Содержание1. Виды дискриминации на рынке труда
2. Монопсонистическая дискриминация
3. Модели склонности к дискриминации4. Статистическая дискриминация
5. Дискриминация и сегрегация
6. Издержки от дискриминации
7. Влияние на рынок труда системы оплаты труда на основеработ сравнимой ценности
Библиографический список
1. Видыдискриминации на рынке труда
Дискриминация— это неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных поопределенному признаку и имеющих одинаковую производительность с другимиработниками (групповая дискриминация), или неравные возможности отдельныхработников по сравнению с работниками, имеющими аналогичные характеристикикачества рабочей силы (индивидуальная дискриминация). Основанием длядискриминации на рынке труда выступают расовые, этнические, тендерные,возрастные и другие характеристики рабочей силы.
Можновыделить несколько видов дискриминации на рынке труда по сфере действия или порезультатам.
1.Дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы). Онапроисходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условияхпоследними берут на работу и первыми увольняют.
2.Дискриминация в доступе к определенным профессиям или должностям. Онапроисходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничиваютдоступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря нато, что они способны выполнять эти работы. Этот вид дискриминации называюттакже профессиональной сегрегацией.
3.Дискриминация при оплате труда. Она возникает в случае более низкой оплатытруда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той жеработы. То есть в том случае, когда различия в оплате труда не связаны сразличиями в эффективности труда.
4.Дискриминация при продвижении по службе, в профессиональной карьере. Онанаблюдается, когда работники дискриминируемой группы ограничиваются ввертикальной мобильности. Этот вид дискриминации аналогичен профессиональнойсегрегации, но в данном случае сегрегация происходит по вертикали, вдолжностной иерархии.
5.Дискриминация при получении образования или профессиональной подготовки. Онаможет выражаться или в ограничении доступа к получению образования ипрофессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг болеенизкого качества. Этот вид дискриминации нельзя в полной мере отнестисобственно к дискриминации на рынке труда, так как получение образования обычнопредшествует трудовой деятельности. Но несмотря на «дотрудовой» характер этоговида дискриминации, ее причины и следствия из нее теснейшим образом связаны сфункционированием рынка труда.
Дискриминация— сложное явление, в котором объединяются и дискриминационные различия взаработной плате, и другие неравные возможности на рынке труда. Поэтому модели,анализирующие дискриминационные различия в заработной плате, в качествепредпосылок или следствий содержат предположения о других видах дискриминации,и наоборот. Необходимо учитывать, что неравная оплата за работы, сравнимые посвоей ценности, — это не обязательно дискриминация, в то время как равнаяоплата за работы равной ценности не обязательно означает отсутствиедискриминации.
Выделяюттакже различные виды дискриминации в зависимости от причин, ее порождающих.
1.Дискриминация со стороны работников возникает тогда, когда большая частьработников избегает сотрудничества в трудовом коллективе с дискриминируемымиработниками.
2.Дискриминация со стороны потребителей порождается неодинаковым отношениемпотребителей к работникам, предоставляющим им один и тот же вид данной услуги.
3.Дискриминация со стороны работодателя выражается в неодинаковом отношенииработодателя к различным группам работников, одинаковым по производительности,но разным по характеристикам, по которым работодатель предпочитает одну группудругой.
4.Дискриминация со стороны предложения труда возникает как реакция работодателейна различные характеристики предложения труда работников, имеющих одинаковуюпроизводительность. Типичный пример дискриминации со стороны предложения —монопсонистическая дискриминация на рынке труда
5.Статистическая дискриминация — дискриминация работников в том случае, когдаработодатель в условиях несовершенства информации судит о работниках на основесредних характеристик о производительности, присущих группе, к которойпринадлежит данный работник, а не на основе информации о его индивидуальнойпроизводительности./>
2.Монопсонистическая дискриминация
Одноиз объяснений дискриминационных различий в заработной плате дает модель дискриминирующеймонопсонии на рынке труда. Эта модель основана на предположении о разнойэластичности предложения труда у различных групп работников и объясняетгрупповую дискриминацию в заработной плате.
Дискриминирующаямонопсония возникает, когда работодатель-монопсонист платит работникамнеодинаковую заработную плату. Совершенной дискриминацией называется ситуация,когда заработная плата каждого работника равна цене предложения его труда. Нарис. 8.1 представлена ситуация дискриминирующей монопсонии при разделении всехработников на две группы. Дискриминация будет в этом случае возможна при двухусловиях: 1) эластичность предложения труда у этих групп работников различна; 2)отсутствует мобильность работников между группами. Предельные издержки,максимизирующие прибыль, определяются из равенства суммарных предельныхиздержек предельному денежному продукту SMC = MRP. Ониопределяют общий уровень занятости и занятость каждой группы работников так,что L1 + L2 = L0, a предельныеиздержки труда для каждой из групп уравниваются. При этом заработная платаработников первой группы — с более высокой эластичностью предложения труда —выше заработной платы, которая могла быть установлена без дискриминации, аработников второй группы — ниже, W2 W0, W1 > W0.
Уравнениеприбыли в рассматриваемом случае будет иметь вид
p = Р * Q(L1, L2)- W1(L1)L1 — W2(L2)L2,
/>
Рис. 8.1. Дискриминирующая монопсония
Изусловия максимизации прибыли следует, что
¶p / ¶L1 = ¶p / ¶L2 = 0и P¶Q / ¶L1 = P¶Q / ¶L2.
Тогда W1 (1+ 1/eS1) = W2(l + 1/eS2),
гдеeS1 — эластичностьпредложения труда первой группы работников;
eS2 — эластичностьпредложения труда второй группы работников.
Таккак по условиям возможности дискриминации eS1 > eS2, то W1 > W2.
3. Моделисклонности к дискриминации
Модельсклонности к дискриминации (модель дискриминации Беккера) предполагает, чтоработодатель может иметь склонность к дискриминации каких-либо группработников.
Вмодели предполагается, что работники дискриминируемой и недискриминируемойгрупп имеют одинаковую производительность и совершенно заменяемы впроизводстве. На рис. 8.2а Q1 показываетизокванту фирмы, которая будет прямой линией при принятых предпосылках, а 0A = 0B. Еслизаработная плата работников недискриминируемой группы — W1, а заработнаяплата работников дискриминируемой группы — W2, W1 > W2, то С0,С1, С2 — изокосты, имеющие наклон (-W2 /W1).Недискриминирующая фирма максимизирует свою прибыль при выпуске Q1 в точке В,нанимая только работников из дискриминируемой группы, так как их заработная платаменьше и издержки в этом случае минимальны.
Нарис. 8.2б показаны те же изокванта Q1 и изокоста C1. В данномслучае работодатель склонен к дискриминации. Он несет дополнительные помимозаработной платы издержки при найме дискриминируемых работников. Эти издержкимогут быть связаны с дискриминацией со стороны как работников (конфликты вколлективе), так и потребителей производимых благ (потеря части рынка) илинепосредственно с отношением работодателя к дискриминируемым работникам.
Общиеиздержки от найма работников дискриминируемой группы составят W2(1 + d), где d (d>0) — этокоэффициент дискриминации, который показывает, насколько по отношению киздержкам на заработную плату возрастают издержки работодателя при наймедискриминируемых работников.
Сучетом дополнительных издержек при найме дискриминируемых работников новыелинии изокост будут С’’1, С’’2 с наклоном (-W2 (1 + d) / W1).
дискриминация монопсонистический оплата труд ценность
/>
Рис. 8.2. Минимизация издержек в условиях дискриминации
Есликоэффициент дискриминации больше, чем выигрыш от более низкой заработной платыработников дискриминируемой группы, то наклон изокост будет больше 1 (как это показанона рис. 8.2б). Тогда дискриминирующая фирма максимизирует свою прибыль привыпуске Q1 в точке А, нанимаятолько работников из недискриминируемой группы, так как с учетом издержек отдискриминации общие издержки в этом случае минимальны.
Дискриминация,основанная на склонностях и предубеждении, приводит к тому, что работодательмаксимизирует не прибыль, а полезность, зависящую от прибыли и наймадискриминируемых работников. Функция полезности дискриминирующего работодателябудет вместо обычной, максимизирующей прибыль (U = u(p)), выглядеть как U = u(p, В), где В — это доля работников недискриминируемой группы(Up>0, UB>0).Графически функция полезности дискриминирующего работодателя может бытьпредставлена кривыми безразличия I1, I2 в пространствеприбыль — состав рабочей силы (рис. 8.3), где по вертикальной оси расположенаприбыль, а по горизонтальной — доля работников недискриминируемой группы врабочей силе. Чем сильнее дискриминация, тем сильнее наклон кривой безразличияи больше коэффициент дискриминации d.
Таккак в модели предполагается, что работники дискриминируемой инедискриминируемой групп являются полными заменителями в производстве,
/>
Рис. 8.3. Поведение дискриминирующего работодателя
то,если обеим группам выплачивается одинаковая заработная плата, кривая изоприбылипримет вид горизонтальной линии p1А. При этом еслибы работодатель не прибегал к дискриминации, то его кривая безразличия была бытоже горизонтальной линией, и он не делал различий при найме работников. Длядискриминирующего работодателя точка равновесия будет определяться касаниемкривой безразличия I1 и линииприбыли p1А. Это будет точка А, при которойон наймет только работников недискриминируемой группы. Однако если заработнаяплата работников дискриминируемой группы меньше, чем заработная платаработников недискриминируемой группы, то чем больше работниковнедискриминируемой группы нанято, тем меньше прибыль (на рис. 8.3 этопоказывает новая кривая изоприбыли p2F). Посколькуфирма находится в условиях совершенной конкуренции на рынке товаров и на рынкетруда, то прибыль станет отрицательной еще до того момента, когда весь персоналфирмы будет состоять из работников недискриминируемой группы. Точкой равновесиядискриминирующего работодателя будет точка С (точка касания кривойбезразличия I2 и кривой прибыли p2F), соответствующая прибыли щ, при этомработодатель потеряет часть прибыли (p2 — p0) по сравнению с недискриминирующимработодателем.
Модельимеет следующие следствия:
наемдискриминируемых работников дискриминирующими работодателями будет происходитьтолько тогда, когда их заработная плата будет меньше заработной платынедискриминируемых работников;
величинаразрыва в заработной плате, при которой станет возможным наем работниковдискриминируемой группы, определяется коэффициентом дискриминации, d = W1/W2-1.
чем больше дифференциация заработной платы, тем большеработников дискриминируемой группы будет нанято;
чемменее взаимозаменяемы в процессе производства работники дискриминируемой инедискриминируемой групп, тем больше работников дискриминируемой группы будетнанято.
Этамодель может быть представлена и другим образом (рис. 8.4). Если работникидискриминирумой и недискриминируемой групп абсолютно взаимозаменяемы впроизводстве, то кривая NN’ отражает величину
/>
Рис. 8.4. Занятость и заработная плата дискриминирумой группы
предельногоденежного продукта труда обеих групп в отсутствие дискриминации (эта же криваясоответственно является и кривой спроса на труд). В условиях дискриминациикривая спроса на труд дискриминируемой группы DD’ сдвинетсявлево на величину, равную wd, определяемую коэффициентомдискриминации. Если рассматривать сдвиг кривой как вертикальный сдвиг, то этоозначает, что дискриминирующий работодатель готов нанять одинаковое количество(LN) работников дискриминируемой инедискриминируемой группы, только если ставка заработной платы работниковдискриминируемой группы равна WD. Если жерассматривать сдвиг кривой как сдвиг по горизонтали, то это означает, чтоработодатель готов при равной ставке заработной платы WN для обеихгрупп работников нанять только LD работниковдискриминируемой группы.
Одиниз главных выводов из модели склонности к дискриминации заключается в том, чтодискриминирующий работодатель будет нести дополнительные издержки и в условияхсовершенной конкуренции в долгосрочном периоде будет вытесняться с рынканедискриминирующими работодателями. До того же, как это произойдет,дискриминация на рынке труда будет сохраняться и выражаться в меньшейзаработной плате работников дискриминируемой группы.
Рыноктруда при наличии работодателей, склонных к дискриминации, представлен на рис.8.5. По вертикальной оси расположено отношение заработной платыдискриминируемых работников к заработной плате
/>
Рис. 8.5. Равновесие рынка при существованиидискриминирующих работодателей
/>
Рис. 8.6. Влияние изменения степени и масштабовдискриминации на относительную заработную плату
недискриминируемыхработников WR, по горизонтальной — доля работниковдискриминируемой группы в составе рабочей силы LR. Криваяотносительного спроса на труд DLR будет ломаной:горизонтальный участок будет соответствовать той части работодателей, которыене склонны к дискриминации, а понижающийся участок кривой спроса на труд —части работодателей, склонных к дискриминации, упорядоченным по возрастаниюкоэффициента дискриминации. Общая занятость LR’ и заработнаяплата WR’ работников дискриминируемой группыбудет определяться пересечением кривых спроса DLR и предложенияих труда SLR. Чем меньше доля работниковдискриминируемой группы в составе рабочей силы, тем меньше будет дифференциациязаработной платы. Если относительное предложение труда работников будетневелико и сдвинется, как это показано на рис. 8.5 до SLR1, то различий воплате труда между дискриминируемыми и недискриминируемыми работниками небудет, все работники дискриминируемой группы найдут рабочие места уработодателей, не склонных к дискриминации.
Наизменение дискриминационных различий в заработной плате будут оказывать влияниеизменения не только в предложении труда, но и в спросе на труд. В случае, когдаколичество недискриминирующих работодателей возрастет, кривая спроса на трудсдвинется вправо до DLR1 и увеличитсягоризонтальный отрезок кривой относительного спроса на труд. Это приведет кувеличению занятости работников дискриминируемой группы до LR1 и уменьшениюдискриминационных различий в заработной плате до WR1. Эта ситуацияпредставлена на рис. 8.6а. Аналогичные изменения вызовет и уменьшениесклонности к дискриминации, сокращение коэффициента дискриминации. На рис. 8.6бпоказана ситуация, когда у всех работодателей, склонных к дискриминации,коэффициент дискриминации пропорционально уменьшится. Графически это отображеноменьшим наклоном нисходящего отрезка кривой относительного спроса на труд. Вэтом случае занятость работников дискриминируемой группы возрастет до LR2, адискриминационные различия в заработной плате уменьшатся до WR2.4.Статистическая дискриминация
Статистическаядискриминация — это дискриминация работников в случае решений, принимаемыхработодателем на основе средних характеристик, присущих группе, к которойпринадлежит данный работник.
Теориястатистической дискриминации исходит из того, что:
существуетнесовершенство информации;
работникиделятся на группы по своей производительности;
издержкина индивидуальный отбор работников, на выяснение их производительности высоки;
работодателюизвестны усредненные данные о производительности в каждой группе;
существуют видимые, не требующие издержек для ихвыяснения характеристики (пол, возраст, национальность и т. д.),свидетельствующие о принадлежности работников к той или иной группе.
Тогдапри отборе работника работодатель, ориентируясь на видимые характеристикиработника, будет делать вывод о его производительности и устанавливатьзаработную плату, соответствующую средней для данной группы. В результате можетвозникнуть ситуация (рис. 8.7), когда работник В из первой группы имеетиндивидуальную производительность gB, работник Аиз второй группы — индивидуальную производительность gA, причем gB > gA. Но работник Вбудет получать заработную плату W1,соответствующую a1 — среднейпроизводительности работников первой группы, а работник А — заработнуюплату W2, соответствующую a2 — средней производительности работников второй группы, причем W2 > W1. В этом случаевозникает индивидуальная статистическая дискриминация (групповой дискриминациинет, так как группы оплачиваются в соответствии с разницей впроизводительности), приводящая к различиям заработков работников с одинаковойпроизводительностью. Ей будут подвергаться те работники из первой группы,которые попадают в область, заштрихованную на рис. 8.7.
/>
Рис. 8.7. Статистическая дискриминация
Статистическаядискриминация может также возникать, даже если для отбора, помимо видимыххарактеристик, применяются специальные методы — тесты, результаты которых Y позволяют снекоторой вероятностью b судить обиндивидуальной производительности работника gi.
Еслитесты абсолютно достоверно отражают производительность каждого работника (b = 1), то работодатель при установлении заработной платы полагаетсятолько на тест, а не на среднюю производительность группы. В этом случае Wi = gi = Yi (рис. 8.8а),информация совершенна и дискриминация отсутствует, так как каждый работник оплачиваетсяв соответствии с его индивидуальной производительностью.
Когдадостоверность теста не абсолютна, 0 Yi так, что:Wi = E(gi) = (1-b) a + bYi. Если степеньдостоверности теста одинакова для обеих групп (b1 = b2), а средняяпроизводительность в группах различна (a2>a1), то складывается следующая ситуация (рис. 8.8б):
/>
с) Тест с разной степенью недостоверности для обеих групп
/>
Рис. 8.8. Статистическая дискриминация при применениитестов на производительность
W1 = a1 (l -b) + bY1,
W2 = a2 (l -b) + bY2.
Врезультате возникают различия в заработной плате для работников с одинаковойпроизводительностью (в той мере, в какой их заработная плата определяется похарактеристикам производительности группы, к которой они принадлежат), т. е.существует индивидуальная дискриминация.
Еслидостоверность теста неодинакова для разных групп работников, например, тестболее достоверно отражает производительность работников группы 2, b2 > b1, а средняя производительность в группах одинакова (a1 = a2 = a), то складывается ситуация, изображенная на рис. 8.8в. Чем болеедостоверен тест, тем в большей степени им определяется уровеньпроизводительности и оплаты труда работника. Чем менее достоверен тест, тем вбольшей степени уровень производительности и оплаты труда работникаопределяется средней производительностью. Разница в оплате работников содинаковой производительностью из разных групп будет: W2 — W1 = = (Y— a)( b2— b1). Тогда при результате теста Yi > a работники группы 2 будут иметь более высокий уровень заработной платы,чем работники группы 1, а если результат теста Yi
5.Дискриминация и сегрегация
Врезультате существования дискриминационных барьеров для мобильности рабочейсилы возникает сегрегация на рынке труда. Сегрегация — это разделениеработников на группы и ограничение доступа каких-либо групп работников к частирабочих мест (непосредственно или через ограничение доступа к профессиональнойподготовке). Сегрегация — это одна из форм дискриминации на рынке труда. Обычнорассматривают отраслевую сегрегацию (неравномерное распределение группработников по отраслям) или профессиональную сегрегацию (неравномерноераспределение групп работников по профессиям). Последствия такой формыдискриминации описывает модель профессиональной сегрегации, или модель«столпотворения». В основе ее лежат следующие предпосылки:
нарынке труда существуют две группы работников, одинаковые по своей производительностии рабочим характеристикам;
длядискриминируемой группы работников часть рабочих мест является недоступной,межпрофессиональная мобильность для этой группы ограничена.
Рассмотримэту модель на примере конкурентного рынка труда, состоящего из трех профессий А,В, С (рис. 8.9). Предположим, что спрос на труд одинаков по своимхарактеристикам для всех трех профессий. Рабочая сила распределена поровнумежду работниками дискриминируемой и недискриминируемой групп, но длядискриминируемой группы доступна только профессия С. Тогда работникинедискриминируемой группы распределяются равномерно по профессиям А и Втак, что LA = LB, а ставказаработной платы — W1. С другойстороны, работники дискриминируемой группы все сосредоточатся в профессии С, приэтом так как LC = LA + LB, то равновесиедостигается при меньшей заработной плате, равной W2. Работникидискриминируемой группы из-за профессиональной сегрегации не могут
/>
Рис. 8.9. Профессиональная сегрегация
перейтииз профессии С, работники недискриминируемой группы могут перейти изпрофессий А и В в профессию С, но не будут этого делать,так как их заработная плата на рабочих местах по профессиям А и Ввыше. Таким образом, в результате профессиональной сегрегации работникинедискриминируемой группы получают более высокую заработную плату за счетработников дискриминируемой группы, однако последние не получают заработнуюплату меньше своего предельного продукта. Проблема заключается в том, что онисосредоточены в определенных профессиях, рынок труда не имеет из-задискриминации совершенной мобильности, поэтому из-за избыточности предложенияравновесие достигается при низких значениях заработной платы.
Дляизмерения профессиональной сегрегации применяют различные индексы. Один изнаиболее распространенных — индекс сегрегации, или индекс Дункана.
Онопределяется суммированием по всем профессиональным группам абсолютных значенийразличий удельного веса занятости в данной профессиональной группе в общейзанятости каждой из двух сравниваемых групп. После этого сумма делится пополам.Индекс сегрегации D можно представить формулой:
D = />
гдеМi — процентная доля профессии iсреди всех занятых группы M;
Fi — процентная доля профессии i среди всехзанятых группы F.
Индекспоказывает, какой процент членов каждой из двух сравниваемых групп (он одинаковдля каждой группы, так как перемещения между профессиями симметричны для обеихгрупп, поэтому в знаменателе формулы стоит 2) должен сменить место работы дляустранения сегрегации.
Еслииндекс равен 1, то профессии или отрасли полностью разделены по двум группам,если — 0, то каждая из групп равномерно представлена во всех профессиях илиотраслях./>
6. Издержки отдискриминации
Дискриминациявыражается в необоснованных различиях в заработной плате или в занятости. Длятого, чтобы проанализировать издержки от дискриминации, рассмотрим простуюмодель. Предположим, что есть две одинаковые по производственнымхарактеристикам группы работников, 1 и 2, и есть две одинаковые отрасли. Каждаягруппа работников используется только в своей отрасли. Предположим также, чтоспрос на факторы одинаков и совершенно неэластичен (рис. 8.10).
Приусловии конкуренции и предполагая, что нет ни издержек подстройки рынка, нинеденежных различий между двумя отраслями, установится одинаковая для обеихотраслей заработная плата W*.
Еслив первой отрасли будет установлена заработная плата W1 с учетомразницы (W1 — W*), W1 > W*, или еслизанятость в этой отрасли будет искусственно сдерживаться на уровне L’1,то вытесненные из первой отрасли работники группы 1 будут искать рабочие меставо второй отрасли. Это понизит заработную плату во второй отрасли до W2, W1 W*.
Рыноктеперь характеризуется разницей в заработной плате, недискриминируемыеработники из группы 1 выигрывают, дискриминируемые работники из группы 2 проигрываютв заработной плате, и существует частичная сегрегация.
Этипредпосылки в том или ином виде используются во всех теориях дискриминации.Дискриминация приносит выгоду одним членам общества и вред другим. Но при этом,если выигрыш первых недостаточен для того, чтобы компенсировать потери вторых,то дискриминирующая экономика движется от потенциально Парето-эффективнойситуации в обратную сторону. На рис. 8.10 в результате сокращения занятости вотрасли 1 произойдет сокращение
/>
Рис. 8.10. Издержки дискриминации: частичное равновесие
выпуска,равное сумме площадей А + В + С, выигрыш в выпуске отдополнительной занятости в отрасли 2 равен сумме площадей А + В.В итоге произойдет снижение общего благосостояния на величину С. Такимобразом, из экономической теории дискриминации следует, что независимо отконкретного вида модели дискриминации, она связана с падением общегоблагосостояния.
/>
Рис. 8. 11. Влияние дискриминации на заработную платуи прибыль: общее равновесие
Рассмотримэффекты дискриминации в ситуации общего равновесия. На рис. 8.11 представленящик Эджуорта для двух отраслей (одна (G) производиткапиталоемкие блага, другая (H) — трудоемкие блага). Есть трифактора производства: капитал К и два вида труда L1 и L2. По вертикальнойоси на рис. 8.10 измеряется запас капитала, по горизонтальной — запас труда.Предположим, что труд неслучайным образом распределен между двумя отраслями:все работники группы 1 заняты в отрасли G, а всеработники группы 2 — в отрасли H. Начальнаяточка общего равновесия А находится на Парето-эффективной кривойконтрактов. Работники обеих групп получают заработную плату, равную величине ихпредельного продукта, одинакового в обеих отраслях, а собственники капиталаполучают нормальную прибыль.
Заработнаяплата не может быть уменьшена в обоих секторах в большей степени, чемсоответствующие предельные продукты. Также не может быть сокращена занятость вобоих секторах. Таким образом, дискриминация может быть введена толькоснижением заработной платы ниже исходного предельного продукта в одной отрасли(например, H) или снижением занятости в другой отрасли (G). Если будетвведен первый из двух предложенных вариантов и уровень выпуска в отрасли G останется темже, то новое равновесие установится в точке В. Точка В лежит наоригинальной изокванте G0для отрасли G, но на новойконтрактной кривой, расположенной дальше от диагонали (кроме точек экстремума ОH и ОG). В точке Вработники из группы 2 проигрывают, (отношение капитал—труд уменьшается),работники из группы 1 выигрывают (отношение капитал—труд растет), аработодатели могут как выиграть, так и проиграть, в зависимости от количестваблаг H и G, которые онитеперь потребляют, так как относительная цена благ Н и G изменилась.
ТочкаВ — точка временного равновесия. При изменениях дохода и цены, вызванныхизменениями заработной платы и цен в отрасли H, производствоблаг G упадет, тогда как производство благ H можетувеличиться или уменьшиться в зависимости от величины эффектов дохода изамещения. При этом общий выпуск снижается, как это видно на рис. 8.11. Новаяточка равновесия будет расположена левее на этой же контрактной кривой.Работники 1 и 2 группы будут оплачиваться относительно выше, чем в точке В(работники 2 группы даже выше, чем в точке А). Работодатели в целомвыиграют, если новая точка равновесия не будет расположена далеко от точки В.Тогда, когда равновесие сдвигается в точку С и дальше, то заработнаяплата не только работников группы 1, но и группы 2 будет больше, чем в точке А.Распределение ресурсов, производства и потребления в постдискриминационнойточке равновесия не будет эффективным.
Такимобразом, дискриминационные различия благоприятствуют работникам изнедискриминируемой группы и приносят потери или работодателям, или работникамдискриминируемой группы. Необоснованные дискриминационные различия в заработнойплате или занятости приводят к потерям в благосостоянии и выигрыш от дискриминацииодних не компенсирует проигрыша других. />
7. Влияниена рынок труда системы оплаты труда на основе работ сравнимой ценности
Дляпреодоления дискриминационных различий в заработной плате в социальной политикеприменяют систему равной оплаты за работы сравнимой ценности. В этой системекаждое рабочее место оценивается и сопоставляется с другим по критериямквалификации, напряженности, ответственности и условий труда. Рабочие места,получившие одинаковую оценку сравнимой ценности, должны иметь одинаковыйуровень оплаты труда.
Рассмотримвлияние системы оплаты труда на основе сравнимой ценности работ на рынок труда.На рис. 8.12 представлены рынки труда двух видов занятости А и В,которые рассматриваются как «сравнимые». А — вид занятости, в которомдоминируют работники дискриминируемой группы, В — вид занятости, вкотором доминируют работники недискриминируемой группы. Кривые предложенияработников дискриминируемой группы (Sf) и работниковнедискриминируемой группы (Sm) суммируются иобразуют кривую совокупного предложения (St) для каждоговида занятости. Кривые спроса на труд для обоих видов занятости таковы, что длявида занятости А равновесная заработная плата (WA) меньше, чемзаработная плата (WB) для видазанятости В.
Предположим,что в соответствии с системой работ сравнимой ценности установлена одинаковаязаработная плата W* для обоих видов занятости. Заработнаяплата для профессии А возрастет, а заработная плата для профессии Вснизится. Занятость в каждом из видов занятости снизится с точки 1 до точки 2.Будет избыточное предложение в профессии А, причем больше работников итой и другой группы станет предлагать свой труд в этом виде занятости, а спрос,наоборот, сократится. Будет существовать также избыточный спрос в профессии В.
/>
Рис. 8.12. Влияние на рынок труда системы оплаты труда на основе работсравнимой ценности
Заштрихованныетреугольники показывают «мертвый груз» потерь в результате оплаты труда попринципу работ сравнимой ценности — приобретения выигравших меньше, чем потерипроигравших. Треугольник рис. 8.12а, ограниченный кривыми спроса и совокупногопредложения, показывает сумму выигрыша потребителя и производителя дляпрофессии А. Заштрихованная часть треугольника будет потеряна, еслизанятость сократится до точки 2. Для работников в этой профессии, хотя зарплатанекоторых из них повысится (перелив от прибыли работодателя), этот выигрышбудет перекрыт потерями уволенных и потерями потребителей.
Важный дополнительный эффект, не показанный на рис.8.12, заключается в том, что система сравнимой ценности вызовет сокращениеобучения на рабочем месте в видах занятости, где доминируют работникидискриминируемой группы.
Профессиональная подготовка — это дополнительнаявыгода для работника, на которой фирмы пытаются сэкономить, если возрастаетзарплата. Эффект в данном случае аналогичен последствиям установленияминимальной заработной платы.
Библиографический список
1. Жизнин С.З.,Крупнов В.И. Как стать бизнесменом. – Минск: Предприниматель, 2010. – 64 с.
2. Зотов В. В. Ороли концепции «экономического человека» в постановке проблемы мотивации //Мотивация экономической деятельности: [Сб. ст.]. М.: ВНИИСИ, 2009. Вып. 7. С.72–79.
3. Калачева Л.Л. Условиятруда. – Новосибирск: Наука, 2009. – 386 с.
4. Калачева Л.Л.Условия труда: Методологические вопросы комплексного исследования. Новосибирск:Наука., 2008. — 286 с.
5. Квалификационныйсправочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Нормативно-производств.издание // Госкомтруда СССР, ВЦСПС. – М.: Экономика, 2010. – 272 с.