Федеральное агентство по образованию
ФГОУ СПО Тверской технологическийколледж
Курсоваяработа
Подисциплине
«Менеджменттуризма»
натему
«Основныешколы управления.
Принципыуправления туристической организацией. »
Выполнил студент группы 1ЗТ4
Бутырская Е.В.
Проверилпреподаватель
МуравьёваН.П.
Тверь, 2007
Введение
1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
ОСНОВНЫЕ ШКОЛЫ УПРАВЛЕНИЯ
2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
2.1. Содержание и особенностиуправленческого труда в туризме.
2.2. Основные направлениярациональной организации труда
2.3. Общие принципы рациональнойорганизации труда аппарата управления.
2.3.1. Оплата и стимулирование труда.
2.3.2. Разделение управленческоготруда.
2.3.3. Техническое обеспечение имеханизация труда.
2.3.4. Нормирование труда
2.3.5. Благоприятный режим и условиятруда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
Введение
Управление какдеятельность по целенаправленному объединению действий людей существует снезапамятных времён. Исторически менялись формы, методы и содержание этойдеятельности, но приэтом всегда сохранялись в том или ином виде её основныесоставляющие. Нужно было заниматься целеполаганием, определением того, надостижение какого результата направлять усилия людей, нужно было координироватьдействия людей, распределять между ними отдельные виды деятельности иобъединять эти действия таким образом, чтобы достигались поставленные цели.Различные идеи управления были рассмотрены разными школами менеджмента.Исторически каждая школа рассматривала определённый аспект организации труда,что расширяло понимание управления.
Менеджмент туризма встранах СНГ существует пратически уже давно, но теория его разработанаотносительно слабо. Множество публикаций, разнообразие подходов в описанииразличных аспектов менеджмента туризма, эмпирическая и исследовательская работасвидетельствует о значимости данной дисциплины и подтверждают растущеепрактическое значение менеджмента туризма.
В нашей работе мырассматриваем основные принципы организации управленческого труда втуристической фирме. Эти принципы позволяют эффективно использоватьчеловеческие ресурсы и помогают в реализации управленческих решений.
1. Теоретическая часть Основныешколы управления
Самыепервые исследования в области менеджмента были сделаны классической школой.
Первыхменеджеров в основном волновал вопрос об эффективностипроизводства (технический подход). Своюдеятельность они сосредоточивали на адаптации рабочих. В этих целяхразрабатывался дизайн рабочих мест, изучалисьзатраты времени на различные операции и т.п.
Большинствоисследователей того времени полагали, что менеджмент — это искусство. Такоепонимание менеджмента связано с тем, что не всеработники по своим параметрам подходят для руководящей должности. Имеютсяопределенные черты характера и навыки, которые свойственны всем преуспевающим менеджерам. Поэтому многие исследователи приняли подход при изучении личности с точки зренияхарактера. Т.е. если установить черты характера,свойственные менеджеру, то можно найти людей, которые обладают такимикачествами.
Результатыэтих исследований показали, что определить параметры по чертам характераневозможно, что даже такая вещь, как ум, в некоторых случаях может не иметь вменеджменте первостепенного значения. В итоге было установлено, что концепциячерт характеров просто не срабатывает. В связи с этим и возник вопрос: есть линаука менеджмент?
Первыйкрупный шаг к рассмотрению менеджмента как наукибыл сделан Ф. Тейлором (1856-1915), которыйвозглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностьючеловека, а эффективностью деятельности организации, 41-J и положилоначало развитию школы научного управления.
Благодаряразработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельнойобластью научных исследований. В своих работах «Управление фабрикой»(1903) и «Принципы ночного менеджмента»(1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанныхна изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов иорудий труда.
Егоосновополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на научнойоснове отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить имнекоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получитьсовокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальнойрабочей силой. Главная заслуга Ф.Тейлора состоит в том, что он как основательшколы «научного управления» разработал методологические основынормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практикунаучные подходы подбора, расстановки истимулирования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит в том, что онначал революцию в области менеджмента.
Становлениенауки об управлении также связывается с именами Ф. и Л.Джилбертов. Они провели исследования в областитрудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики,а также разработали ночные принципы организациирабочего места.
Такимобразом, к 1916 г. сформировалось целое направление в исследованиях: перваянаучная школа, получившая несколько названий, — «научногоменеджмента», «классическая», «традиционная»,
Разновидностьюклассической школы управления является «административная школа». Она занималась изучением вопросовроли и функций менеджера. Считалось, что, как только определялась суть работыуправляющего, легко можно было выявить наиболееэффективные методы руководства. Одним из пионеров разработки этой идеи был А. Файоль (1841-1925). Он разделил весь процессуправления на пять основныхфункций, которые мы до сих пор используем в управленииорганизацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров,руководство (мотивация) и контроль. На базе учения А. Файоляв 20-е г.г. было сформулировано И понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют системувзаимосвязей, серию непрерывных взаимосвязанных действий — функций управления.
РазработанныеА. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатомнауки управления, «администрирования» (отсюда и название«административная школа»). Не случайно американцы называют французаА. Файоля отцом менеджмента.
Сутьразработанных им принципов управления сводится к следующему: разделение труда;авторитет и ответственность власти; дисциплина; единство руководства; единствораспорядительства; подчинение частного интереса общему; вознаграждение за труд;баланс между централизацией и децентрализацией; координация менеджеров одногоуровня; порядок; справедливость; доброта и порядочность; устойчивость персонала;инициатива.
Издругих представителей «административной школы» можно выделить М.Блюмфилда, разработавшего концепцию «менеджмент персонала», илиуправление рабочей силой (1917), и М. Вебера, предложившего концепцию«рациональной бюрократии» (1921). Он дал характеристику идеальныхтипов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия — порядок,устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческойорганизации.
Основнаячерта «классической школы» (научной и административной) заключается втом, что существует только один способ достижения эффективности производства.Поэтому цель классических менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этотсовершенный и единственно приемлемый метод управления.
«Классическаяшкола» — один из первых камней в фундаменте мировой управленческой науки.Однако это не единственное течение в развитии управленческой мысли.
Определенныйпрорыв в области менеджмента, ознаменовавшийся появлением «школычеловеческих отношений» (поведенческой школы), был сделан на рубеже 30-хгг. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук очеловеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управленияпредлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на егозадании.
Вначале XX в. ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, былизаинтересованы в повышении производительности труда не менее, чем любой из«классических» менеджеров. Они понимали, что, сосредоточив вниманиена рабочем, смогут лучше стимулировать его труд. Предполагалось, что людиявляются живыми машинами и что в основе управления должна лежать забота оботдельном работнике.
Р.Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле, что он первым обратил вниманиена людей. Его идея состоит в том, что фирма много времени тратит на уход застанками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится о людях. Поэтомувполне разумно тратить такое же время и на «уход» за людьми (живоймашиной). Это внимание и забота о них, обеспечение благоприятных условий дляотдыха и т.п. Тогда, вероятнее всего, «ремонт» людей не потребуется.
Родоначальником«школы человеческих отношений» принято считать Э. Мэйо. Он обнаружил,что группа рабочих — это социальная система, в которой есть собственные системыконтроля. Определенным образом, воздействуя на такую систему, можно улучшить,как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда.
Врезультате движение «человеческих отношений» стало противовесом всемунаучному движению. Это связано с тем, что акцент в движении «человеческихотношений» делался на заботе о людях, а в движении научного управления — на заботе о производстве. Идея состоит в том, что простое проявлениеположительного внимания к людям оказывает очень большое влияние напроизводительность труда. Т.е. речь идет о повышении эффективности организацииза счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Издругих ученых этого направления можно выделить М.П. Фоллет, проанализировавшуюстили руководства и разработавшую теорию лидерства.
Большойвклад в развитие школы «человеческих отношений» был сделан в 40-60-егг., когда учеными-бихевиористами
(отангл. behaviour — поведение) было разработано несколькотеорий мотивации.
Однойиз них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Он предложилследующую классификацию потребностей личности:
1)физиологические;
2) в безопасностисвоего существования;
3) социальные(принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);
4) престижные(авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);
5) всамовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей иличном росте.
Неменее популярно в школе «человеческих отношений» и учение Д.Макгрегора (1960). В основе его теории (X и Y) лежатследующие характеристики работников:
ТеорияX- средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому егонеобходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человектакой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегатьответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;
теорияY- люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результатеработы в организации. У данной категории работников затраты физического иумственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такойчеловек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Онне нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.
Модифицированныйвариант учения Д. Макгрегора представлен Р.Блейком в виде управленческойрешетки ГРИД.
Болеепоздние теории управления разработаны в основном представителями количественнойшколы, часто называемой управленческой. Появление данной школы — следствиеприменения математики и компьютеров в управлении. Ее представителирассматривают управление как логический процесс, который может быть выраженматематически. В 60-е г.г. начинается широкая разработка концепций управления,опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которогодостигается интеграция математического анализа и субъективных решенийменеджеров.
Формализациярада управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ потребовалипересмотра структурных элементов организации (служб учета, маркетинга и т.п.).Появились такие новые элементы внутрифирменного планирования, как имитационноемоделирование решений, методы анализа в условиях неопределенности,математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.
Всовременных условиях математические методы используются практически во всехнаправлениях управленческой науки.
Исследованиеуправления как процесса привело к широкому распространению системных методованализа. Так называемый системный подход в менеджменте был связан с применениемобщей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, чторуководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанныхэлементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы.
Главнаяидея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается визоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы.Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение водной области превращается в проблему для другой.
Набазе системного подхода разрабатывались задачи управления в несколькихнаправлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит втом, что каждая ситуация, в которой оказывается менеджер, может быть сходной сдругими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задачаменеджера в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы вотдельности и 1 выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).
В70-е гг. появилась идея открытой системы. Организация как открытая системаимеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде.Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии,информации и материалов, поступающих извне. Она имеет способностьприспосабливаться к изменениям во внешней среде.
Такимобразом, следуя теории систем, можно предположить, что любая формальнаяорганизация должна иметь систему функционализации (т.е. различные формыструктурного деления); систему результативных и эффективных стимулов,побуждающих людей вносить вклад в групповые действия; систему власти; системулогического принятия решений.
Сточки зрения экономики организации наиболее существенные в научно-методическомплане результаты были получены в рамках ситуационного подхода. Сутьситуационного подхода состоит в том, что формы, методы, системы, стилиуправления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейсяситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Это конкретный наборобстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время.Другими словами, суть рекомендаций по теории системного подхода состоит в. требованиирешать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимостиот целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цельдолжна быть достигнута. Те. пригодность различных методов управленияопределяется ситуацией.
Ситуационныйподход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретныерекомендации, касающиеся применения научных положений к практике управления взависимости от сложившейся ситуации и условий внешней в внутренней средыорганизации. Используя ситуационный подход, менеджеры могут понять, какиеметоды и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целейорганизации в конкретной ситуации.
2.Практическая часть 2.1. Содержание и особенности управленческого труда втуризме
Менеджменттуристической организации выполняет двойную задачу. С одной стороны, с егопомощью решаются управленческие проблемы и достигаются цели туристическогопредприятия, а с другой – он служит целям развития туристического региона. Изэтой особенности вытекают и двойные цели менеджмента туризма.
Первая цель – на основерационализации управления трудовыми процессами обеспечить устойчивое развитиесвоей фирмы. Вторая цель – оказать содействие в обеспечении жизнеспособности(конкурентоспособности) своего региона на рынке туристических услуг.
Представим туристическуюфирму как целевую коалицию заинтересованных элементов и звеньев системы.Государство, поставщики, клиенты, акционеры и сотрудники – все каким – тообразом участвуют в создании успеха на предприятии и влияют на трудовыепроцессы. Каждая группа оказывает фирме услуги в надежде, что она оплатит имденьгами или нематериальным товаром (престиж, социальные контакты и т.п.). Всвязи с этим трудовые отношения в туризме следует рассматривать с учётом такихфакторов:
Клиенты хотят получитьуслуги по выгодным ценам
Население хотело бы иметьв своём городе возможность трудоустройства и определённые социальные услуги –культурные мероприятия, налоговые поступления от туризма в местный бюджет, ноиспытывать при этом как можно меньше проявлений внешних эффектов оттуристической деятельности;
Государство рассчитываетна налоговые сборы и рабочие места;
Поставщики заинтересованыв выгодных предложениях и устойчивой платёжеспособности;
Сотрудники фирмы ценятсвою надёжную и выгодную работу и заинтересованы в хорошем имидже предприятия;
Кредиторы ожидают оплатупроцентов или дивидендов;
Широкие кругиобщественности хотели бы испытывать от туризма как можно меньше внешнихотрицательных воздействий.
Само собой разумеется,что между этими группами возникают конфликты, обусловленных различием их целейи интересов. Чтобы менеджмент был успешным и оставался таким на протяжениидлительного времени, он должен удовлетворять интересы всех групп. В дальнейшемвсе группы должны быть готовы к сотрудничеству или хотя бы моральной или какой-либодругой поддержке туристической фирмы.
Предпосылкой работы сразличными группами населения является метод уравновешивания интересов, которыйдолжен осуществляться в форме предпринимательской политики. Предпринимательскаяполитика создаёт нормы, по которым философия менеджмента (цель предприятия вобществе и экономике) устанавливает правила отношений с различнымигруппами-участниками, а тажке разрабатывает долгосрочные цели предприятия. Впределах этих норм формируется система управления трудовыми ресурсами на фирме,в которой каждый индивидум является членом одной из рабочих групп ( напримеротдела рекламы и информации), а также членом внешней группы – такой как семья,круг друзей и т.д. Именно в туристическом предприятии, которое осуществляет своюдеятельность чаще всего в небольших районах и имеет видимые структуры, откаждого сотрудника зависит состояние дел в его рабочей группе. Сотрудникпопадает в производственный конфликт, если он должен предоставлять такие целипредприятия, которые противоречат целям внешней группы сотрудника (удобномувыполнения работы) или целям его семьи (возможности трудоустройства в своёмрайоне). Так, например, сотрудник, обслуживающий лыжные трамплины в горах,заинтересован в том, чтобы его предприятие как можно быстрее приобрело новыйспециальный транспорт для прокладки лыжни. Одновременно тот же сотрудник можетбыть членом Альпийской корпорации, котрая выступает против установок понапылению снега. Таким образом, он является частью той организации, котораядолжна срочно снизить свои затраты и вто же время повысит безопасность отснегозавалов.
Задача менеджмента вобласти управления процессами труда – распознать у своих сотрудников,принадлежащих к различным формальным и неформальным внешним группам,противоречия в целях и сгладить эти противоречия, используя чёткуюпредпринимательскую политику и разные методы упаравления. Несмотря на подобныецелевые конфликты и перекрещивающиеся формальные и неформальные структурыпредприятия, менеджер по турду должен совместно со свими сотрудниками создатьэффективную социально-экономическую систему, а также целенаправленноформировать структуру предприятия и соблюдать правила управленческих и трудовыхотношений. В этом случае управление процессами труда, построенное на научнойоснове, играет решающее значение.
Управленческий труд втуризме не создаёт материальных благ, но является неотъемлемой частью трудасовокупного рабочего и в этом отношении он выступает как труд производительный.Понятие управленческого труда в определённой мере связано с понятием управлениякак объекта или сферы его приложения. 2.2. Основные направления рациональной организации труда
Рационализацияуправленческого труда предполагает создание таких условий, при которых конечнаяцель управления достигается наименьшими затратами труда. Она направлена наиспользование в процессе труда последних достижений науки и техникименеджмента, а также передового управленческого опыта.
В основе рациональнойорганизации управленческого труда лежат определённые принципы:
Комплексность. Проблема организации управленческоготруда должна решаться всесторонне – с учётом всех аспектов управленческойдеятельности. Принцип комплексности предполагает, что научная организацияуправленческого труда развивается не по одному направления, а по совокупности икасается не одного работника, а всего управленческого коллектива;
Системность. Если принцип комплексности выражаеттребование полноты рассмотрения объекта по всем направлениям, то принципсистемности предполагает их взаимное согласование, увязку, устранениепротиворечий, в результате чего создаётся такая система организации труда, врамках которой все её составные части взаимно согласованы и действуют винтересах эффективного функционирования всего предприятия;
Регламентация – это установление и строгое соблюдениеопределённых правил, положений, указаний, инструкций и других нормативныхдокументов, основанных на объективных закономерностях развития системыуправления. При этом выделяется круг проблем, подлежащих жёсткой регламентации,и определяются вопросы, для которых нужны рекомендации;
Специализация заключается в закреплении за каждымподразделением определённых функций, работ и операций и возложением на негополной ответственности за конечные результаты деятельности в процессеуправления. Приэтом следует иметь в виду, что существуют пределы специализации,переступать которых нельзя и отрицательно повлиять на результаты труда;
Стабильность. Трудовой коллектив должен работать вусловиях стабильности своего состава, функций и решаемых задач. Это не должноисключать динамики в развитии. Важно, чтобы изменение содержания и составазадач было обусловлено объективно необходимыми потребностями и происходило настрого научной основе;
Целенаправленноетворчество – заключаетсяв достижении двух взаимосвязанных целей – обеспечении творческого подхода припроектировании и внедрении передовых технологий труда и максимальномиспользовании творческого потенциала управленческих работников в повседневнойдеятельности.
Каждый из рассмотренныхвыше принципов имеет самостоятельное значение. Вместе с тем они дополняют другдруга, раскрывая Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая различныеспособы общего подхода к организации управленческого труда. 2.3. Общие принципы рациональной организации труда аппаратауправления 2.3.1. Оплата и стимулированиетруда
Основной смысл всейработы в области материального вознаграждения сотрудников – определить мерутруда и размер его оплаты. Разработка оптимальных соотношений в оплате трударазличной сложности является наиболее важным моментом в системе дифференциациизаработной платы. Такой подход обеспечивает соответствие размеров оплаты трудаего качественным показателям. Речь идёт о справедливом вознаграждении за труд.Уровень оплаты труда в организации должен быть таким, чтобы её работники незавидовали сотрудникам конкурирующих фирм, иначе руководство фирмы столкнётся стаким явлением, как миграция рабочей силы. Чтобы этого не произошло, в системеоплаты и стимулирования труда должны соблюдаться следующие требования:
Оплата по результатамтруда. Оплата по труду(формула «каждому по труду») имеет двоякое толкование. Под трудом можнопонимать либо его результат, либо затарты (количество труда). Принцип «позатратам труда» гарантировал индивидуальную зарплату, но не регулировал её.Регулирование происходит с учётом затрат и результатов труда. Отсюда вывод:платить нужно не по труду, а по его результатам.
Уверенность изащищённость работников. Заработнаяплата должна быть такой, чтобы у сотрудников появилось чувство уверенности взавтрашнем дне и они были бы защищены от всяких изменений как во внешней, так иво внутренней среде – в организации. Задача состоит в том, чтобы сотрудникимаксиму внимания сосредотачивали не решении главных задач организации: их недолжны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себяи своей семьи. Обеспечить им это должна гарантированная заработная плата;
Стимулирующий имотивирующий аспект зарплаты. Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулированияи мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем простофиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты,непосредственно связанные с их определёнными достижениями;
Дополнительные(поощерительные) формы оплаты труда за личный вклад. В дополнение к основной заработнойплате организация устанавливает различные льготы для лучших работников. Этослужит своего рода оценкой и признанием организацией особо качесвенной работысотрудника. Дополнительные формы оплаты труда включают скидки на покупкутоваров фирмы, субсидии на питание, оплату расходов на образование, медицинскоеобслуживание, страхование жизни и т.п. 2.3.2. Разделение управленческоготруда
Разделениеуправленческого труда – объективный процесс обособления отдельных его видов всамостоятельные сферы трудовой деятельности различных групп управленческихработников. По существу, это специализация работников на выполнение отдельныхвидов работ..
Ещё в древние временалюди поняли, что из разделения труда можно извлечь дополнительные преимущества.Их шансы выжить повышались, когда они поручали каждому члену группыопределённую роль в сфере, которую он знал лучше других. Когда общая задачаорганизации разделена между её членами таким образом, что каждый человеквыполняет особую роль, то в последующем люди становятся профессионалами в своёмделе, а это повышает эффективность их труда. Основополагающий элемент такойорганизации – департментализация.
Департментализация – процесс распределения различных видовдеятельности и ресурсов в логичные производственные единицы для исполненияопределённыйх организационных задач.
Для туризма характернаещё и департментализация по времени, т.е. тудовые ресурсы планируются иорганизуются в определённые периоды времени. Поскольку туризм имеет сезонныйхарактер, то данный аспект разделения труда менеджеру нужно обязательноучитывать.
Разделение трудапредполагает его кооперацию, т.е объединение людей планомерного и совместногоучастия в одном или разных, но связанных между собой процессами труда.Поскольку кооперация выступает материальной основой объединения людей всовместном трудовом процесссе, особую актуальность приобретает анализтеоретических аспектов её развития, требующий как нового переосмыслениянаследия и уроков прошлого, так и обобщения перемен, происходящих в экономике иобществе. Возникает необходимость осмысления новых подходов к кооперации,которая объединяет людей в коллективы по принципу добровольности, а непринудительности. 2.3.3. Техническое обеспечение имеханизация труда
К настоящему времениопределились два основных направления и автоматизации управленческого труда.Первое осуществляется путём внедрения современных электронно-вычислительныхсистем, разработки экономико-математических методов и моделей и использованияих на основе АСУ; второе – посредством применения организационной техники иразработанных на её основе организационных проектов и систем комплексноймеханизации и автоматизации управленческого труда:
Механизация отдельныхопераций;
Механизация группопераций и процедур управления;
Создание системкомплексной механизации и автоматизации процессов, всех функций управления;
Таким образом, организационнойтехникой, или техникой управления, принято называть совокупность средств,служащих для рациональной организации и автоматизации управленческих работ сцелью повышения оперативности, эффективности и культуры управления.2.3.4.Нормирование труда
Особенностиуправленческого труда заметно сужают возможности внедрения в практику работынорм и нормативов. Однако изменение в функциях руководства, вызванные переходомк рыночной экономике, свидетельствует о том, что значительная частьуправленческих работ поддаётся нормированию.
Для нормированияуправленческого труда применяют расчётные (аналитические) и исследовательскиеметоды. Наибольшее распространение получили аналитические методы, с помощьюкоторых анализируется использование рабочего времени высококвалифицированнымиспециалистами. Содержание их труда можно считать за эталонное, а структуру ихрабочего дня считать нормативом.
Что касаетсяисследовательских методов, то они помогают определить трудоёмкость конкретныхвидов работ с учётом специализации организации и содержания труда. С помощьюфотографии и хронометража изучаются все виды работ, их структура и затратырабочего времени. После этого определяются усреднённые показатели, которые иявляются нормативом.
Разработка научнообоснованных норм труда позволяет более объективно оценить труд каждогоработника аппарта управления, эффективнее использовать материальные стимулы.Однако, поскольку сфера управления включает большое разнообразие видов работ дажев пределах одной функции управления, не может быть и речи о создании каких-либоуниверсальных затрат труда. 2.3.5. Благоприятный режим иусловия труда
Производительностьуправленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мести условий, в которых трудится менеджер. Значение рассматриваемой проблемыусилится в связи с появлением новых организаций рыночного типа, когдапроисходят существенные качественные изменения в системе управленияэкономическими и социальными процессами.
Рациональная организациярабочего места менеджера обеспечивает создание в управленческой деятельностимаксимальных удобств и благоприятных условий труда, повышает содержательностьработы. В настоящее время разработано более 5 тыс. типовых проектов организациирабочих мест для различных категорий административно-управленческого персонала.
Для рабочего кабинетадиректора средней туристической фирмы отводят, как правило, отдельное помещениеплощадью до 20 кв. м. Рабочий кабинет делится обычно на рабочую зону и зонусовещаний (переговоров).
Система обслуживаниярабочего места менеджера должна иметь различные средства связи иавтоматизированную систему информации (АСИ)
В настоящее время впрактику управления широко внедряется автоматизированное рабочее месторуководителя (АРМ). В состав АРМ, как правило входят ПЭВМ, календарь,диалоговые устройства, электронный дневник, мощный калькулятор с большойёмкостью памяти, средство для создания и хранения личной и служебнойкорреспонденции, система контроля за выполнением поручений.
При организации рабочихмест управления необходимо также соблюдать ряд экономических, эргономических иэстетических требований.
Заключение
В своей работе мы показали,что управленческий труд туристической организации имеет свои отличительныеособенности. Эти особенности связаны с разнообразием интересов различных групп.Баланс потребностей и интересов осуществляется при помощи предпринимательскойполитики, что является основной предпосылкой для успешного развитиятуристической фирмы.
Также было рассмотреныобщие принципы организации управленческого труда в туризме. Были показаныособенности их применения к данной сфере и их практическая реализация.
Литература
1. О.С. Виханский,А.И. Наумов «Менеджмент». М.: — 2003 г.
2. Н.И. Кабушкин«Менеджмент туризма». Минск.: — Новое издание, 2001 г.
3. Кабушкин Н.И.Основы менеджмента. – Минск, 2002.
4. Мицберг Г.«История развития организационных структур».// Секретарское дело 2005г., №5с.8