Российская академиягосударственной службы
При ПрезидентеРоссийской Федерации
Северо-Западнаяакадемия государственной службы
КАРЕЛЬСКИЙ ФИЛИАЛ в г. Петрозаводске
Название предмета:Трудовое право
контрольная работа
Дискриминация в сфере трудовых отношений
студентки 5 курса
группы______________________
специальности юриспруденция
на базе высшего образования
Киреевой И.Г.
Научныйруководитель
преподаватель кафедры правовыхдисциплин КФ СЗАГС
ФаткуллинаЛ.З.
Датасдачи____________________
Оценка_______________________
Подписьруководителя__________
Петрозаводск2005
Содержание
TOC o «1-3» h z u Введение.PAGEREF _Toc100150281 h 3
ГлаваI. Понятие и видыдискриминации в сфере трудовых отношений.PAGEREF _Toc100150282 h 4
ГлаваII. ЗаконодательствоРоссийской Федерации о дискриминации.PAGEREF _Toc100150283 h 8
Заключение.PAGEREF _Toc100150284 h 13
Списокиспользованных источников и литературы.PAGEREF _Toc100150285 h 15
Введение.
Дискриминация на рынкетруда явление достаточно распространенное. Ее можно определить как неравные возможностиработников, обладающих равнойпродуктивностью, или неодинаковое к ним отношение со стороны работодателей,общества, государства. Трудовой дискриминации могут подвергаться как отдельныеработники, так и их определенные группы.
В нашей стране трудоваядискриминация никогда прежде не изучалась и не анализировалась, что впрочем, неудивительно: с точки зрения господствовавшей идеологии разве могласуществовать подобная дискриминация присоциализме. Между тем за рубежом дискриминация на рынке труда давно являетсяобъектом пристального внимания исследователей.
В 1990-е годы трудовойдискриминацией заинтересовались и российские исследователи, появилось многопубликаций, но почти все они были посвящены лишь одной из ее форм: гендерной,так как женщины составляют наиболее многочисленную группу жертв дискриминации.
Нашей задачей будетпопытка рассмотреть различные формы дискриминации и причины, вызывающие ее. Даннойпроблеме будет посвящена первая глава работы. Главным образом, здесьиспользовались статьи периодических изданий, посвященных этим вопросам.
Во второй главе автордаст определение дискриминации в сфере труда, уже исходя из положений международныхнормативно-правовых документов, а так же подробнее остановиться назаконодательстве Российской Федерации. Для осуществления этой задачи авториспользовал нормативно-правовые акты советского периода и современности,предоставленные СПС Консультант Плюс.
Целью данной работыявляется краткое освящение проблемы дискриминации в сфере трудовых отношений вРоссийской Федерации, опираясь на источники трудового права России.
Глава I. Понятие и виды дискриминации в сфере трудовыхотношений.
Дискриминация в областитруда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение с людьми из-заприсущих им характеристик, не имеющих отношение к их заслугам или требованиям кданной работе (раса, цвет кожи, религия, пол и прочие)[1].
Не может считатьсядискриминацией различия в обращении и вознаграждении, если они основаны наразличии в производительности труда. Некоторые работники и определенные видызанятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Этообъясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, темвыше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение,основанное на степени личных заслуг того или иного человека и достижений, такихкак талант, знания, умения, не являются дискриминацией. Различные обращения,направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии,что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным.Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника сограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовойдеятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производствес вредными условиями.
Современная экономикатруда выделяла следующие виды трудовой дискриминации[2]:
1. Дискриминация в заработнойплате одних работников или групп работников по сравнению с другими. В экономикелюбой страны сотрудники, обладающие равной квалификацией и стажем, нередкополучают разную зарплату за выполнение одной и той же работы в одной и той жеотрасли или даже организации. Существует традиционные, то есть во многихстранах наиболее дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщиныпо сравнению с мужчинами, негры по сравнению с белыми и местные жители посравнению с приезжими.
2. Дискриминация принайме на работу, увольнении с работы. Подобной дискриминации, помимовышеназванных групп, обычно подвержены люди, освобожденные из мест лишениясвободы заключенные, инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последнимипринимают на работу и первыми увольняют. Неравные возможности притрудоустройстве могут возникнуть в связи с возрастом работника, расовой иэтнической принадлежности.
3. Дискриминация припродвижении по службе тех, кто уже работает в организации. Таким сложнее сделать карьеру, их неохотнопродвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности. Подобнойдискриминации чаще подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства.
4. Профессиональнаясегрегация, проявляется в устойчивом разделении профессий и должностей междуразными группами работников. Так, существуют традиционные мужские и женскиепрофессии. Профессиональная сегрегация наблюдается при разделении профессиймежду местными и приезжими работниками.
5. Дискриминация в образовании ипрофессиональной подготовке. В современном мире не часто встречается формальноеограничение доступа человека к образованию по причине иностранного гражданства,незнания государственного языка и прочее. Однако человеку, родившемуся в беднойсемье, может просто не хватить денег для продолжения обучения. Иммигрантамвообще приходится нелегко: и заработки у них ниже, и инвестировать в образованиеим сложнее. Статистические данные показывают, что во многих странах уровеньобразования у женщин ниже, чем у мужчин.
Перечисленные видытрудовой дискриминации тесно связаны между собой, усиливая друг друга, кпримеру, дискриминация в образовании способствует профессиональной сегрегации,которая в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию[3].Дискриминация определенной группы людей снижает уровень ее доходов и возможности инвестиций в человеческийкапитал, что затрудняет доступ представителей этой группы к высокооплачиваемымпрофессиям и укрепляет профессиональную сегрегацию.
К числу других формдискриминации, вызывающих озабоченность МОТ, относится возраст, ограниченнаятрудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ/ СПИДом и сексуальнаяориентация[4].Широкое распространение и устойчивыйхарактер носит дискриминация по признаку членства в профсоюзе. Искоренениедискриминации – это ключевая задача, сформулированная в Декларации МОТ обосновополагающих принципах и правах в сфере труда.
За рубежом ученымисоздано немало теорий, объясняющих, почему дискриминация на рынке трудасуществует и носит столь массовый и устойчивый характер.
Многие теории трудовойдискриминации видят в качестве ее основного источника предубеждение со сторонынанимателей, собственно работников, а также потребителей (клиентов). Причины уподобных предубеждений могут быть самой разной направленности, неприязнь кпредставителям определенной расы, национальности и так далее. Так, предубеждения нанимателя могутраспространяться на женщин (или мужчин), иммигрантов, пожилых (слишком молодых) работников, недостаточно илиизлишне образованных людей.
Л. А. Шатрова– кандидат социологических наукпровела социологическое исследование. При опросе работодателей, выяснилось, что по их мнению, женщины менееориентированы на профессиональную деятельность, более — на семью и детей, поэтомунеспособны к высокопрофессиональной деятельности[5].Таким образом, существуют субъективные моменты, связанные со стереотипами всознании общества.
Потребители (клиенты) могутпроявлять предубеждения против той или иной группы работников по различнымпричинам от недоверия к их способности качественно выполнять свои обязанностидо религиозной нетерпимости. Здесь дискриминация чаще возникает в сфереобслуживания. Работодатель вынужден учитывать эти предубеждения, так какигнорирование мнения клиента может быть чревато.
Дискриминация со сторонысотрудников фирмы возникает тогда, когда они избегают в процессе труда вступатьв отношения с представителями нежелательной для них группы работников, например,из-за национальной неприязни.
При статистическойдискриминации работодатель принимает решение о найме или служебном продвижении,судит о работнике на основе не его индивидуальных качеств, а средних обобщенныхданных о возможной производительности той или иной группы, к которой этотработник принадлежит. Естественно в условиях неполной информации нанимательопирается на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол,рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и так далее. Онможет не принять на работу женщину, зная, что она находится в том возрасте(22-28 лет), когда возможность рождения ребенка и ухода в декретный отпускмаксимальна[6]. При этом он можетлишиться ценного работника.
С разнообразными проявлениями дискриминации нарынке труда в большинстве стран ведется последовательная борьба, но она осложняетсяустойчивым характером общественных традиций, нравов, предубеждений. А предубеждения, как мы видим, является оченьсущественной, и, думается, основной причиной для отказа потенциальномуработнику.
Глава II. Законодательство Российской Федерации одискриминации.
В Конвенции № 111 от 25июня 1958 года «Относительно дискриминации в области труда» в статье 1 закрепленопонятие дискриминации. Под дискриминацией в международном праве понимаетсявсякое различие, исключение или предпочтения, основанные на признаках расы,цвета кожи, пола, религии, политическихубеждений, национальной принадлежности, социального происхождения и имеющиесвоим результатом ликвидацию или нарушение равенства и возможностей илиобращения области труда и занятий[7].Всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на специфическихтребованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.
В США, например, еще в 60-егоды принимались законы, запрещающие дискриминацию по признакам расы, пола,возраста и так далее. Закон о гражданских правах 1964 года заложил правовуюоснову для формального обеспечения всем американцам равных возможностей. Принайме на работу американское законодательство запретило любые виды дискриминацииженщин. Например, давая объявления о вакансиях, предприниматель не вправеуказывать, что он хотел бы взять на работу лицо женского пола. Женщинам нельзяотказывать в приеме на работу в связи с тем, что они имеют детей дошкольного возраста. В 1978 году вышелЗакон о запрещении дискриминации по беременности[8].
У нас в стране еще всоветский период Кодекс законов о трудеот 09.12.1971, утвержденный ВС РСФСР, в статье 16, где речь идет о гарантияхпри приеме на работу, запретил необоснованный отказ в приеме на работу. Какоебы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых иликосвенных преимуществ при приеме не работу в зависимости от пола, расы,национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, местажительства, отношение к религии, убеждения, принадлежности к общественнымобъединениям и прочего не допускается[9].
Основы законодательстваСоюза ССР Республик о занятости населения принятые ВС СССР, в пункте «г», статье5 гарантируют защиту от любых форм дискриминации и обеспечивают всем трудящимсяравенства возможностей в получении профессии и работы, выборе условий занятостии труда[10].Таким образом, в советский период, как мы видим, законы предусматривали запретдискриминации в сфере трудовых отношений.
Наблюдаетсяпреемственность законодательства постсоветского периода, так
конституция Российской Федерации, пункт3, статья 37 гласит, о том, что каждый имеет право на труд в условиях,отвечающих требовании безопасности и гигиены на вознаграждение за труд, безкакой бы то ни было дискриминации[11].
Трудовой кодекс, принятыйв 2002 году, выделяет запрещение дискриминации в сфере труда в отдельную статью3. Этим подчеркивается значение одного из основополагающих принципов трудовыхотношений – недопущение дискриминации в области труда и занятий, закрепленногов декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Содержание этой статьи полностью соответствуетКонвенции МОТ № 111 от 1958г.
Запрещение дискриминациив сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности восуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работникадолжны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплатетруда. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечень обстоятельств,влияющих на неравенство прав в сферетруда. Любой мотив не указанный в статье 3 является нарушением равенствавозможности в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника.Нарушение правила о запрещении дискриминации в сфере труда является основаниемдля обращения в органы системы федеральной инспекции труда и в суд с заявлением об устранении дискриминации[12].Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Статья 3гарантирует компенсацию морального труда причиненного нарушением правила озапрещении дискриминации. При определении его размера учитывается степеньфизических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, а так же иныеобстоятельства.
В Постановлении ПленумаВерховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ трудового кодексаРФ», в статье 10 поясняется что следует понимать под деловыми качествамиработника.
Итак, под деловымикачествами работника следует понимать способности физического лица выполнятьопределенную трудовую функцию с учетом имеющихся у негопрофессионально-квалификационных качеств (например, наличие определеннойпрофессии, специальности, квалификации), личных качеств работника (например,состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы поданной специальности, в данной области)[13].
Исследователь даннойпроблемы Р.Ф. Галиева, отмечает, что статья 59 Трудового Кодекса, где речь идето срочном трудовом договоре, несогласованна со статьей 3, так как носитдискриминационный характер по отношению к лицам, обучающимся по дневным формамобучения, совместителями и пенсионерами по возрасту – это не связано ни сделовыми, ни с профессиональными качествами[14].Возраст и социальный статус работника не может рассматриваться как основаниедля дискриминации в сфере реализации права граждан на труд. Несогласованностьстатей 3, 58 и 59, по мнению исследователей, обуславливает необходимостьвернуться к прежней формулировке оснований заключения срочного трудовогодоговора, когда статья 17 КЗОТа 1971 года предлагала три разновидности срочногодоговора и подчеркивала их исключительный характер.
Таким образом, принципыгосударственной политики в области предоставления защиты и гарантий отдискриминации в сфере труда и занятий были закреплены в законодательстве всоветский период, а ныне – в нормативно-правовых актах Российской Федерации. Рассматриваемая нами проблема является острой длямногих категорий населения, о чем свидетельствует существование специальныхзаконов, предусматривающих обеспечение их занятости путем проведения различныхмероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности в сфере труда.Например, Закон РФ от 24 ноября 1995 года «О социальной защите инвалидов вРоссийской Федерации»[15].
Заключение.
Итак, рассмотрев понятие,виды, причины дискриминации в трудовых отношениях, а так же законодательство,затрагивающее данную проблему, мы пришли к выводу, что несмотря на гарантии, закрепленныев Конституции, законах Российской Федерации, проблема носит очень острыйхарактер и фактически не получила никакого решения.
Нормативно-правовые акты,запрещающие проявление дискриминации и утверждающие принципы равенства,являются необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в областитруда не исчезнет, даже если она запрещена законом. Необходимо такжеэффективное действие правоприменительных механизмов, позитивные действия,беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению ипоследующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов еереализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы сдискриминацией в любой ее форме.
Устранение дискриминации– важнейшая предпосылка для того, чтобы люди были способны избирать своюпрофессиональную стезю, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждениев соответствии со своими заслугами и достижениями. Дискриминация приводит квозникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливыхпреимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуютукреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Болеепроизводительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсамиспособствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия.Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию ктруду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующиепредрассудки.
Таким образом, устранениедискриминации в области труда – это стратегически важный шаг в направленииборьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможетсоздать более демократические рынки труда, сделать таковым все общество вцелом, а так же снизить опасность конфликтов, повысить производительность трудаи ускорить рост экономики.Списокиспользованных источников и литературы.
1. Конституция РФ от 12.12.1993г.[Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.
2. Основы законодательства Союза ССР иРеспублик о занятости населения, прин. ВС СССР от 15.01.1991 № 1905-1[Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.
3. Кодекс законов о труде РСФСР от09.12.1971 [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.
4. Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря2001г. № 197-ФЗ. – СПб.: Виктория Плюс, 2002. – 192 с.
5. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ:изд. 2-е, исп. и доп. с уч. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от17.03.2004г. №2[Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.
6. Постановление Пленума Верховного судаРФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ»[Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.
7. Галиева Р.Ф. Основополагающиепринципы трудового законодательства (по материалам парламентских слушаний) /Р.Ф. Галиева // Юрист. -2003.-№3. – С. 53-55.
8. Дискриминация в сферетруда//Управление персоналом. – 2003. — №6. – С. 63-65.
9. Кауров В.Г. Трудовое право США инормы международного трудового права/В.Г.Кауров//Международное публичное ичастное право. _2001. -№ 4. – С. 15-27.
10. ЛебедеваЛ.Ф.Женское страдание: Женщины в глобализованном обществе XXIвека/ Л.Ф.Лебедева//Российскоепредпринимательство. -2004. — № 3. – С. 9-12.
11. МазинА.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом/А.Л. Мазин//Трудовое право.– 2003. — №1. – С. 80-83.
12. МОТпубликует первый доклад о дискриминации в труде во всем мире//Трудовое право. –2003. — № 7. – С. 86-90.
13. ПодшибякинаН. Женщины и профсоюзы/Н. Подшибякина//Вопросы экономики. 2000. — № 3. – С.122-130.
14. Трудовое право.Курс лекций/ В.Н. Толкунова — М.: ООО «ТК Велби», 2002. – 320 С.
15. Шатрова Л.А. Гендерные стереотипына рынке труда Татарстана/Л.А. Шатрова// Социологические исследования. – 2003.-№ 3. – С. 124-126.
[1] Дискриминация в сферетруда//Управление персоналом. – 2003. — №6. – С. 63.
[2] Мазин А.Л. Трудовая дискриминация иуправление персоналом//Трудовое право. – 2003. — №1. – С. 80.
[3] Мазин А.Л. Трудоваядискриминация и управление персоналом//Трудовое право. – 2003. — №1. – С. 80.
[4]МОТ публикует 1-й доклад одискриминации в труде во всем мире//Трудовое право. – 2003. — № 7. – С. 86.
[5]Шатрова Л.А. Гендерные стереотипы нарынке труда Татарстана// Социологические исследования. – 2003.- № 3. – С. 125.
[6] Подшибякина Н. Женщины ипрофсоюзы//Вопросы экономики. 2000. — № 3. – С. 123.
[7] Кауров В.Г. Трудовое право США инормы международного трудового права//Международное публичное и частное право. -2001.-№ 4. – С. 17.
[8] ЛебедеваЛ.Ф. Женское страдание:Женщины в глобализованном обществе XXIвека//Российское предпринимательство.-2004. — № 3. – С. 10.
[9] Кодекс законов о труде РСФСР от09.12.1971 [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.
2 Основы законодательства Союза ССР и Республик о занятости населения, прин.ВС СССР от 15.01.1991 № 1905-1 [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.
3Конституция РФ от 12.12.1993г. [Электронный ресурс]. –СПС Консультант плюс.
1Комментарий к Трудовому Кодексу РФ [Электронный ресурс]. – СПСКонсультант плюс.
[13] Постановление Пленума Верховного судаРФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ»[Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.
[14] Галиева Р.Ф. Основополагающиепринципы трудового законодательства (по материалам парламентских слушаний) / /Юрист. -2003.-№3. – С. 55.
[15] Толкунова В.Н. Трудовоеправо. Курс лекций. — М.: ООО «ТК Велби», 2002. – С.88.