Общая характеристика Астраханской таможни

--PAGE_BREAK--Таблица 5.
Основные показатели внешнеторговой деятельностиАстраханской области Наименование показателей
Ед. изм.
2004 г.
2005 г.
2006 г.
2007 г.
2008 г.
1. Статистическая стоимость оформленных товаров
млн. долл. США
1030,99
1286,94
1496,97
2368,05
3410,64
Динамика
%
–
124,83
116,32
158,19
144,03
2. Грузооборот по ГТД
тыс. тонн
5784,04
5217,39
4552,05
5639,59
3905,25
Динамика
%
–
90,20
87,25
123,89
69,25
3. Количество проследовавших через таможенную границу физических лиц
физ. лиц
683 718
733 040
762 804
773 146
932 689
Динамика
%
–
107,21
104,06
101,36
120,64
4. Количество участников ВТД, всего
лиц
581
594
603
759
1 010
Динамика
%
–
102,24
101,52
125,87
133,07
5. Количество участников ВТД, зарегистрированных в регионе деятельности таможни
лиц
362
365
372
463
499
Динамика
%
–
100,83
101,92
124,46
107,78
Подавляющую долю в указанных стоимостных и весовых объемах составили вывозимые товары, поэтому по данным показателям деятельность Астраханской таможни в 2008 году можно признать экспортоориентированной.
Оформление грузовых таможенных деклараций в 2008 году происходило более активно, чем в предыдущем. За истекший год выпущено 12 503 ГТД, что на 3,1% больше аналогичного показателя прошлого года.
По направлению перемещения товаров на вывоз оформлено 8 623 декларации, на ввоз – 3 880 (104,5% и 100,1% к уровню 2007 года соответственно). Активность декларирования повысилась за счет экспортной составляющей, количество импортных ГТД осталось на уровне прошлого года. Данные представлены в виде круговой диаграммы на рисунке 1.
\s
Рисунок 1. Распределение количества оформленных ГТД по режимам в 2008 году

4. Внешнеторговый оборот Астраханской области в 2008 году
Внешнеторговый оборот Астраханской области в 2008 году составил 1 508,59 млн. долл., что на 53% больше этого показателя 2007 года. Положительная динамика внешнеторгового оборота в 2008 году была обеспечена ростом экспортной составляющей, который составил 75%.
Таблица 6.
Внешнеторговый оборот Астраханской области в 2004-2008 гг.
Показа-тели
2004 г.
2005 г.
2006 г.
2007 г.
2008 г.
млн. долл.
уд. вес,%
млн. долл.
уд. вес,%
млн. долл.
уд. вес,%
млн. долл.
уд. вес,%
млн. долл.
уд. вес,%
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Внешне
торговый оборот
290,4
100
397,4
100
541,1
100
985,32
100
1508,59
100
Экспорт
204,5
70,4
247,2
62,22
313,5
57,94
747,55
75,9
1308,69
86,7
Импорт
86
29,6
150,2
37,78
227,6
42,06
237,77
24,1
199,91
13,3
Сальдо
+118,5
+97
+85,9
+509,79
+1108,8
В следующей таблице (табл. 7) рассмотрим абсолютное и относительное изменение внешнеторгового оборота Астраханской области за период 2004-2008 гг.
Таблица 7.
Динамика внешнеторгового оборота Астраханской области в 2004-2008 гг., миллион долларов
 
2004г.
2005г.
2006г.
2007г.
2008г.
ВТО Астраханской области
290,4
397,4
541,1
985,32
1508,59
абсолютное изменение (цепным способом)
–
107
143,7
444,22
523,27
абсолютное изменение (базисным способом)
–
107
250,7
694,92
1218,19
Темп роста цепной
–
1,37
1,36
1,82
1,53
Темп роста базисный
–
1,37
1,86
3,39
5,19
Темп прироста в % цепной
–
36,85
36,16
82,10
53,11
Темп прироста в % базисный
–
36,85
86,33
239,30
419,49
Для более наглядного предоставления табличной информации отобразим динамику внешнеторгового оборота Астраханской области в виде диаграммы.

Рисунок 2. Динамика внешнеторгового оборота Астраханской области
За период с 2004 года по 2008 год наблюдается положительная динамика внешнеторгового оборота, так в с равнении с 2004 годом увеличение произошло в 5,19 раз.
Абсолютное изменение внешнеторгового оборота в 2008 году по сравнению с 2007 годом составило 523,27 миллионов долларов США, по сравнению с 2004 годом – 1218,19 миллионов долларов. ВТО Астраханской области в 2008 г. по сравнению с 2007 годом увеличился в 1,53 раза, а по сравнению с 2002 г. в 5,19 раза. Темп прироста соответственно составил 53 % и 419%.
Начиная с 2006 года, основная составляющая является экспортная. Импорт в 2008 году составил всего 13,3 %.
Внешнеторговые операции были проведены участниками ВТД Астраханской области с партнерами из 68 стран. Наибольший удельный вес при формировании ВТО имели страны, представленные на рисунке 3.
\s
Рисунок 3. Ведущие страны-партнеры во внешнеторговых отношениях Астраханской области в 2008 году
5. Организационные структуры управления в системе таможенных органов
Развитие системы таможенных органов России тесно связано с решением управленческих проблем, ибо управление всегда начинается с установления четких взаимосвязей между отдельными звеньями той или другой организации, распределения между ними прав и ответственности. Организационное оформление этих вопросов предполагает разработку оптималь­ной организационной структуры управления таможенными ор­ганами.
Под организационной структурой управления чаще всего понимают упорядоченную совокупность элементов иерархической системы управления и их взаимоотношений друг с другом, обеспечивающих развитие этих элементов как единого целого.
При анализе организационных структур управления в них, как правило, выделяются следующие элементы: звенья управления, уровни управления и взаимоотношения.
К звеньям управления в системе таможенных органов относятся: ГТК России, управления и самостоятельные отделы ГТК России, РТУ, отделы РТУ, таможни, отделы таможен, таможенные посты и отдельные специалисты, выполняющие соответствующие профессиональные или управленческие функции. Эти звенья управления находятся на соответствующих уровнях иерархии управления.
Под уровнем управления понимается совокупность звеньев управления, занимающих определенную ступень в системе управления организацией.
Структура управления в единой системе таможенных органов состоит из четырех уровней: ГТК России, РТУ, таможни, таможенные посты.
При этом чаще всего могут рассматриваться следующие каналы управленческих взаимоотношений: 1) ГТК России — РТУ; 2) РТУ — таможня; 3) начальник таможни — отделы таможни; 4) отдел таможни — отдел таможни; 5) таможня — таможенный пост; 6) таможенный пост — таможенный пост; 7) таможня — таможня; 8) ГТК России — таможня.
В центре таких взаимоотношений — таможня с ее начальником, отделами и таможенными постами. Это не случайно, ибо здесь решаются основные вопросы таможенной деятельности.
В рамках структуры управления протекает управленческий процесс, между участниками которого распределены задачи и функции управления, а следовательно — права и ответственность за их выполнение. С этих позиций организационную структуру управления можно рассматривать как форму разделения и кооперации управленческой деятельности, в которой происходит процесс управления, направленный на достижение поставленных целей.
Между звеньями и уровнями управления в таможенных органах складываются следующие виды взаимоотношений:
Вертикальные управленческие отношения (ГТК — РТУ; РТУ — таможня; начальник таможни — отделы таможни; таможня — таможенный пост; ГТК — таможня);
Горизонтальные управленческие отношения (РТУ — РТУ; отдел таможни — отдел таможни; таможенный пост — таможенный пост; таможня — таможня);
Диагональные управленческие отношения (пост — взаи­модействующая таможня отправления или назначения; таможня — взаимодействующее РТУ другого региона; отдел ГТК — взаимодействующее Управление ГТК РФ).
Рассмотрим эти взаимоотношения несколько подробнее.
Вертикальные отношения предполагают прежде всего взаимоотношения между руководителями и его подчиненными, когда часто вырисовывается так называемая линейная субординация: все нижестоящие по уровням управления звенья находятся в подчинении у руководителя, находящегося на более высоком уровне управления. Это так называемые линейные отношения.
Вертикальные отношения в системе таможенных органов существуют не только между линейными звеньями организационной структуры, но и между функциональными звеньями, связанными отношениями субординации. Такие взаимоотношения проявляются тогда, когда, например, управленческие звенья, предназначенные для выполнения определенной функции управления, реализация которой является их профессиональной (служебной) деятельностью (финансовой, правоохранительной, кадровой и др.), находятся в функциональном (по роду профес­сиональной деятельности) подчинении у аналогичного вышесто­ящего управленческого звена. Например, начальник отдела кадров таможни находится в линейном подчинении (вертикальные линейные взаимоотношения) у заместителя начальника таможни по работе с личным составом, у начальника таможни и у других вышестоящих линейных руководителей.
Управленческое воздействие со стороны этих линейных ру­ководителей на начальника отдела кадров таможни является выражением линейной субординации, их решения для него носят обязательный характер.
В функциональном же подчинении (вертикальные функцио­нальные взаимоотношения) начальник отдела кадров таможни находится у начальника отдела кадров РТУ, а также у начальника Управления кадров и учебных заведений ГТК России. Здесь уже управленческое воздействие больше носит рекомендательный характер. Одновременно с этим тот же начальник отдела кадров таможни является линейным руководителем по отношению к сотрудникам своего отдела.
Таким образом, приведенный пример показывает сложную иерархию вертикальных взаимоотношений. Помимо этого они включают в себя и так называемые отношения управленческого аппарата, работающего в виде института советников и помощ­ников под началом линейного или функционального руководителя. Должностные обязанности советников (помощников) при этом состоят в разработке рекомендаций и советов.
Но вместе с тем им предоставляются порой определенные права и полномочия. Например, советнику (консультанту) линейного руководителя может быть разрешено вступать в отношения с начальниками отделов того же подразделения от имени и по поручению линейного руководителя, выражая волю и желания последнего. В этом случае помощник осуществляет полномочия, которыми обладает линейный руководитель. Не располагая лично этими полномочиями, помощник не принимает решения, но его обязанность состоит в предоставлении рекомендаций своему непосредственному руководителю по тем или иным оперативно-служебным вопросам. Поэтому к его мнению начальники отделов могут отнестись как к возможному мнению начальника управления.
Это хороший метод обучения и подготовки из помощников будущих руководителей, способ экономии рабочего времени высшего звена руководителей, освобождение их от рутинной, чисто административной работы.
Горизонтальные отношения могут быть двух категорий- Во-первых, коллегиальные — отношения между сотрудниками одного отдела, находящимися в подчинении у одного начальника. Во-вторых, параллельные — отношения между сотрудниками разных отделов, занимающими одинаковое положение в организации, у которых возникает необходимость обмена информацией, идеями и мнениями (например, такие каналы горизонтальных параллельных взаимоотношений, как отдел таможни — отдел таможни, таможенный пост — таможенный пост, таможня — таможня).
Диагональные отношения — это отношения, возникающие между звеньями управления, находящимися на различных уровнях системы управления, не состоящими в отношениях прямого подчинения, но взаимодействующими между собой во исполнение решений вышестоящих уровней. Примерами таких отношений являются взаимное информирование при доставке товаров, направление запросов, обязательных для исполнения, по вопросам осуществления правоохранительных функций и т.п.
Если в организации (службе, системе органов и т.п.) наблюдаются только линейные взаимоотношения, то организационная структура управления в ней называется линейной. Если же на линейные взаимоотношения накладываются функциональные, то организационная структура управления в такой организации называется линейно-функциональной или просто функциональной. В последнем случае подразумевается, что линейные взаимоотношения и линейные структуры управления всегда при этом присутствуют естественным образом.
Аналогично при создании в рамках линейной структуры управления института помощников и советников, которые готовят соответствующие рекомендации руководителю, организационная структура управления получает название линейно-штабной.
Линейная и функциональная организационные структуры управления наиболее характерны для вертикальных управленческих взаимоотношений.
Опора в управленческой деятельности на развитие горизонтальных взаимоотношений чаще всего приводит к так называемым программно-целевым (матричным) организационным структурам управления. В данных структурах вся совокупность работ по реализации заданной конечной цели рассматривается не с позиции иерархии подчинения, а с точки зрения достижения той цели, которая предусмотрена программой.
В качестве примера стихийного программно-целевого образования можно назвать оперативную группу, создаваемую в таможенном органе для выявления контрабанды или предупреждения других нарушений таможенной границы.
Сочетание рассмотренных структур управления порождает так называемую смешанную организационную структуру управления, характерную для единой системы таможенных органов Российской Федерации. Рассмотрим характеристики этих структур несколько подробнее.
В числе преимуществ линейной организации многие авторы чаще всего выделяют:
1)                Ярко выраженную систему вертикальных связей.
2)                Ответственность, установленные обязательства.
3)                Четкое распределение обязанностей и полномочий.
4)                Оперативный процесс принятия решений.
5)                Простоту в понимании и использовании указаний.
6)                Возможность поддерживать необходимую дисциплину.
Этот тип управленческой структуры ведет к формированию стабильной и прочной организации.
К недостаткам линейного построения организационной структуры управления относятся: негибкость, жесткость; неприспособленность к дальнейшему росту организации; тенденциозность и волокита при рассмотрении вопросов, в решении которых задействованы несколько подразделений (по горизонтали); повышенная зависимость результатов работы от личных и деловых качеств руководителя.
    продолжение
--PAGE_BREAK--Преимущества линейно-штабной организационной структуры управления в том, что при ее использовании достигаются: более глубокая подготовка решений и планов; освобождение линейных руководителей от более глубокого анализа проблем; возможность привлечения консультантов и экспертов.
Недостатками линейно-штабной структуры управления являются: недостаточно четкая ответственность штаба; появление тенденций к чрезмерной централизации.
Создание линейно-штабных структур есть первый шаг к функциональной специализации в управлении. Функциональная организационная структура управления требует создания подразделений для выполнения определенных функций на всех уровнях управления.
Функциональная специализация аппарата управления, а именно ей в последнее время начинают уделять все большее внимание в таможенных органах, повышает эффективность его деятельности. Вместо универсальных руководителей, которые должны разбираться в особенностях всех функций управления, появляется штат специалистов, имеющих высокую компетент­ность в своей области и отвечающих за определенное направ­ление деятельности- Так появляются функциональные службы, к которым в таможенных органах можно отнести кадровую службу (Управление кадров и учебных заведений ГТК РФ, отделы кадров и отделы подготовки кадров таможенных органов), финансовые службы, службы по борьбе с таможенными правонарушениями, службы материально-технического снабжения и др. В этих условиях приобретает важное значение функция управления деятельностью руководителей служб, т. е. организация межфункциональной координации управленческой деятельности.
К преимуществам функциональной организационной структуры управления можно отнести то, что она освобождает линейных руководителей от решения некоторых специальных вопросов; создает основу для использования в работе консультаций опытных специалистов; уменьшает потребность в специалистах широкого профиля.
К общим недостаткам такой структуры управления относятся: усложнение взаимосвязей; ухудшение координации; проявление тенденции к чрезмерной централизации и двойному подчинению сотрудников.
Программно-целевая организационная структура управления позволяет руководителю, ответственному за достижение поставленной цели, подчинить всех исполнителей, независимо от того, в каком подразделении они выполняют основную работу. По окончании работы все исполнители возвращаются в состав своих подразделений.
Создание программно-целевой структуры в таможенных органах считается целесообразным в случаях, когда в сжатые сроки необходимо создать оперативные группы для освоения новых технологий служебной деятельности, внедрения различных усо­вершенствований быстрого реагирования на изменения внешних и внутренних условий.
Преимущества программно-целевой структуры управления: лучшая ориентация на цели конкретной служебной деятельности; более эффективное текущее управление; более гибкое использование специальных знаний и компетентности отдельных исполнителей; развитие у работников навыков принятия решения, профессиональной и управленческой деятельности (в виду относительной автономности оперативных групп); улучшение контроля за выполнением отдельных задач служебной дея­тельности; возможность применения эффективных методов пла­нирования и управления.
Недостатками программно-целевой системы управления являются: необходимость постоянного контроля за «соотношением» сил между задачами управления по целям и функцио­нальным предназначениям подразделений; затруднения с уста­новлением четкой ответственности за работу по заданию под­разделения и выполнение функций по решению целевой задачи (наличие негативных явлений, связанных с двойным подчине­нием); возможные нарушения установленных правил работы, принятых в линейных и функциональных подразделениях, из-за длительного отрыва от них сотрудников, участвующих в работе целевых рабочих групп; необходимость адаптации сотрудников к новым условиям и приобретения ими навыков, необходимых для эффективной работы в составе оперативных групп; возможность возникновения конфликтов между руководителями линейных и функциональных подразделений и руководителями оперативных групп. Смешанные организационные структуры управления не лишены положительных сторон и недостатков всех названных выше структур.
Анализ сложившихся в системе таможенных органов организационных структур управления позволяет сформировать следующие требования к ним.
1. Простота и экономичность. Очевидно, что чрезмерно сложная организационная структура усложняет работу органов управления, ведет к увеличению расходов на его содержание. Поэтому новые структурные подразделения в таможенных органах создаются в тех случаях, когда эффективность реализации ими какой-либо служебной функции заведомо будет более высо­кой по сравнению с эффективностью осуществления этой функции сотрудниками, работающими в других подразделениях. Так, создание в таможнях отделов по борьбе с контрабандой наркотиков призвано повысить эффективность деятельности таможен в этом плане по сравнению с тем периодом, когда она осуществлялась сотрудниками различных служб и подразделений.
Осуществляемые контроль и стимулирование работы сотрудников должны требовать минимальных усилий и экономических затрат.
Организационная структура управления должна способствовать самоконтролю и наличию у работников внутренней мотивации, т. е. минимальное количество сотрудников должно тратить время на организационно-управленческие вопросы.
Если в любой организации часть усилий управленцев и рядовых работников так или иначе приходится направлять «вовнутрь», то эти затраты должны быть как можно меньше. Организация, которая работает только на саму себя, так же невозможна, как невозможен вечный двигатель.
Что же способствует формированию экономичности организации? Прежде всего необходимо, чтобы оргструктура развивалась и оформлялась не сама по себе, а в процессе развития деятельности. Оргструктуру можно уподобить приводному ремню, превращающему деятельность в результат (а не в псевдорезультат).
2. Ясность. Каждое подразделение таможенного органа, каждый сотрудник должен четко знать, где он находится, куда ему обращаться за информацией, а также кто принимает управ­ленческие решения. Ясность структуры нельзя путать с простотой. Наоборот, сложные структуры могут быть ясными.
Структура, не обладающая ясностью, создает конфликты, вынуждает сотрудников впустую расходовать время, раздражает их, задерживает принятие решений.
3. Определенность. Оргструктура должна помогать каждому сотруднику понимать свою собственную задачу. Для этого она должна обеспечивать минимальную потерю информации на пути от вышестоящих уровней управления до нижестоящих.
4. Управляемость. Оргструктура должна облегчать процесс принятия решения. В плохой оргструктуре решения принимаются «сверху-вниз» в хорошей — «снизу-вверх».
5. Устойчивость. Оргструктура одновременно должна быть стабильной. То есть она должна «работать», какие бы бури ни бушевали вокруг. Каждый работник нуждается в наличии опре­деленного круга общения, где он занимает определенное место. Человек не может работать, постоянно чувствуя себя как на вокзале. Организация должна обладать устойчивостью во вре­мени и способностью к самообновлению и саморазвитию. Этого можно достичь прежде всего за счет профессионального и лич­ностного развития специалистов, новых лидеров.
6. Гибкость. Понятие гибкости появилось лишь в последнее время и характерно для открытых социальных систем.
Организационная структура управления, даже самая большая и сложная, не должна быть «застывшей», раз и навсегда определенной. Гибкость структуры дает возможность организации (предприятию) быстрее реагировать на изменения внешних условий и приспосабливаться к ним. Разумеется, это не означает, что любое незначительное изменение должно приводить к пересмотру всей структуры. В этом далеко не всегда есть необходимость, например в промышленной фирме, выпускающей хлебобулочные изделия. Отметим, что ряд фирм вообще могут не иметь четко определенной неизменной структуры. Такие фирмы работают по принципу ВТК (временных творческих коллективов).
7. Производным от устойчивости и гибкости является такой показатель организационных структур управления, как гомеостатичность, т. е. способность системы вырабатывать автоматические реакции по поддержанию внутреннего равновесия. Чем меньше в структуре возникает отклонений из-за различного рода «разовых» возмущений, тем эта структура устойчивее. В то же время структура должна учитывать динамические условия своего развития и совершенствоваться «по большому счету», т. е. видоизменяться при существенных, неслучайных, больших, многократных и однотипных разовых возмущениях.
8. Чем сложнее структура, чем больше ветвей в ней, тем большую роль в управлении начинают играть следующие факторы:
Передача полномочий. Начальник таможни, например, отвечает за деятельность всего таможенного органа. Одна­ко он вынужден передавать часть функций заместителям на­чальника таможни, начальникам отделов таможни и начальникам таможенных постов. Те, в свою очередь, перепоручают решение частных задач группам подчиненных или конкретным специалистам таможенного дела, которые отвечают перед ними за выполнение этих задач;
Координация. Чем большее число специалистов участвует в выполнении поставленной задачи, тем более согласован­ными должны быть их усилия. Здесь и передача информации с одного уровня на другой, и обмен информацией по горизонтали;
Компетентность. Круг ответственности каждого сотрудника таможенного органа должен быть строго определен. Компетентность руководителя проявляется в том, как он может организовывать работу своего подразделения или таможенного органа в целом. Руководитель должен быть уверен в компетентности своих сотрудников;
Централизация. Чем больше функций и непосредственно подчиненных специалистов находятся «в руках» начальника таможенного органа (подразделения), тем больше степень централизации его управленческой деятельности. Каждый руководитель совместно с нижестоящими звеньями структуры управления должен определить для себя, какой объем полно­мочий остается за ним, а какой передается нижестоящим звеньям.
Необходимо при этом отметить, что наряду с рассмотренными формальными (официальными) существуют неформальные (неофициальные) структуры. Они больше характерны для низовых звеньев структур управления, где официальная структура — это только «часть айсберга», которая видна; 9/10 этого «айсберга» составляют личные взаимоотношения сотрудников. Они невидимы, «находятся под водой» и являются неофициальной структурой организации.
Поэтому руководители любого уровня должны уметь «строить» двойную структуру своей организации: материальную (орга­низационные структуры управления) и психологическую (превра­щение различных звеньев организационной структуры в коллек­тивы, обеспечение высокой мотивации сотрудников, предупреж­дение и регулирование конфликтных состояний и т.п.).
Иными словами, задача руководителя сводится не только к тому, чтобы «усадить в одну лодку» сотрудников, но и создать необходимые условия для того, чтобы они могли чувствовать себя членами данного коллектива. Естественно, что решение этой задачи во многом зависит от взглядов руководителя на управленческий процесс, от развития у него так называемого управленческого мышления, умения строить отношения с подчиненными, а также решения других управленческих вопросов.
6. Отдел контроля таможенной стоимости Астраханской таможни
1)     Отдел контроля таможенной стоимости является структурным подразделением Астраханской таможни и подчиняется начальнику таможни и его заместителю по экономической деятельности.
2)     Отдел в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, федеральными конституционными законами, Таможенным кодексом РФ, другими федеральными законами, указами и распоряжениями Президента РФ, постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, иными нормативными правовыми актами в области таможенного дела, нормативными и иными правовыми актами ФТС России.
3)     Методическое руководство отделом осуществляет отдел контроля таможенной стоимости Южного таможенного управления.

7. Понятие таможенной стоимости
Таможенная стоимость товара — стоимость товара, определяемая в соответствии с Законом РФ «О таможенном тарифе» (ред. от 30.12.2008) и используемая для целей:
— обложения товара пошлиной;
— внешнеэкономической и таможенной статистики;
— применения иных мер государственного регулирования торгово-экономических отношений, связанных со стоимостью товаров, включая осуществление валютного контроля внешнеторговых сделок и расчетов банков по ним, в соответствии с законодательными актами Российской Федерации".
Согласно Таможенному кодексу РФ (ст. 322):
«налоговой базой для целей исчисления таможенных пошлин, налогов являются таможенная стоимость товаров и (или) их количество».
Таможенная стоимость используется при начислении таможенной пошлины, сборов и иных таможенных платежей, установления стоимости для иных таможенных целей, включая взыскание штрафов и применение иных санкций за таможенные правонарушения, предусмотренные законодательством Российской Федерации, ведения таможенной статистики".
Порядок определения таможенной стоимости осуществляется согласно Постановлению Правительства РФ от 13.08.2006 N 500 (в ред. Постановления Правительства РФ от 20.10.2006 N 616) «О порядке определения таможенной стоимости товаров, перемещаемых через таможенную границу Российской Федерации».
Как было указано выше, таможенная стоимость ввозимых товаров определяется в соответствии с Законом РФ «О таможенном тарифе».
Система определения таможенной стоимости (таможенной оценки) товаров основывается на общих принципах таможенной оценки, принятых в международной практике. Следует отметить, что определение стоимости ввозимого товара с целью расчета таможенных пошлин — одна из наиболее сложных таможенных процедур.
Долгое время методы оценки таможенной стоимости в разных государствах значительно отличались друг от друга. В одних странах ввозные таможенные пошлины взимались с цены FOB, в других — с цены CIF (в последнем случае размер пошлины увеличивался примерно на 5%).
Таможенные пошлины могли исчисляться как с цены, указанной экспортером в товаросопроводительных документах, так и с цены аналогичного товара на мировом рынке. Особое неудобство для экспортеров составляло то, что они не знали точно, какой метод определения таможенной стоимости будет применен и, следовательно, какова будет конечная цена продаваемого товара, от которой зависит эффективность внешнеторговой операции.
Оставляя неизменной ставку ввозной пошлины, государство-импортер только за счет манипуляций со способами расчета таможенной стоимости может в значительной мере повысить фактический уровень таможенно-тарифной защиты. Развитие международной торговли обусловило процессы унификации правовых норм, регулирующих институт таможенной стоимости. Еще в 1950 году по инициативе ряда западноевропейских государств была заключена Конвенция о создании унифицированной методологии определения таможенной стоимости товаров (Брюссельская конвенция о таможенной стоимости). В ней таможенная стоимость была определена как нормальная цена, по которой товар может быть продан в стране назначения в момент приема таможенной декларации. К Брюссельской конвенции присоединилось свыше 70 государств. Однако США и Канада Конвенцию не подписали, поэтому вопрос об унификации национальных правил определения таможенной стоимости оставался нерешенным.
Проходившие в начале 1970-х годов многосторонние торговые переговоры в рамках Токийского раунда ГАТТ завершились принятием в 1979 году ряда соглашений, среди которых было и Соглашение о применении статьи VII ГАТТ, иначе именуемое Кодексом о таможенной стоимости ГАТТ. Оно и стало тем международно-правовым стандартом, на который было сориентировано российское таможенное законодательство в соответствии с пунктом 1 статьи 12 Закона РФ «О таможенном тарифе».
Заключительный акт, принятый по результатам Уругвайского раунда многосторонних торговых переговоров (Марракеш, 15 апреля 1994 года), содержит новую редакцию Соглашения по применению статьи VII ГАТТ, в принципиальных вопросах не отличающуюся от Соглашения 1979 года.
    продолжение
--PAGE_BREAK--В тексте ГАТТ (ч. 2 ст. VII) определено: «Оценка ввезенного товара для таможенных целей должна быть основана на действительной стоимости ввезенного товара, который облагается пошлиной, или аналогичного товара и не должна основываться на стоимости товара отечественного происхождения или на произвольных или фиктивных оценках».
В этой же статье ГАТТ (ч. 5) закреплены принципы гласности и стабильности правил определения таможенной стоимости. Реализация на практике этих принципов позволяет коммерсантам «определить с разумной степенью точности стоимость товаров для таможенных целей» (ст. VII ГАТТ).
Кодекс о таможенной стоимости ГАТТ закрепляет в качестве основного принципа таможенной оценки использование цены сделки, под которой понимается цена, реально уплаченная за импортируемые товары. В цену сделки могут включаться некоторые дополнительные расходы (например, расходы покупателя на лицензионное вознаграждение, комиссионные и брокерские вознаграждения, стоимость упаковки и др.).
Цена, реально уплаченная или подлежащая уплате за товар при его продаже в страну-импортер, становится (в соответствии с Кодексом о таможенной стоимости ГАТТ) таможенной стоимостью при соблюдении каждого из следующих требований:
— цена сделки или реализация самой сделки не могут зависеть от каких-либо условий, влияющих на цену, кроме условий, определяющих необходимые качественные и количественные характеристики самого товара;
— экспортер и импортер не должны быть взаимозависимы;
— импортер не возвращает экспортеру прямо или косвенно часть прибыли;
— не должно существовать ограничений в отношении переходящих к импортеру прав пользования и распоряжения оцениваемыми товарами, за исключением ограничений трех видов:
1) ограничений, предусмотренных законодательством государства-импортера;
2) ограничений того региона, в котором товары могут быть перепроданы;
3) ограничений, не влияющих существенно на контрактную цену.
Если же с помощью изложенных правил не удается определить таможенную стоимость товара, таможенные органы и импортер консультируются на предмет определения таможенной стоимости на базе альтернативных методов (с использованием цены идентичного или однородного товара).
При невозможности использовать альтернативные методы таможенная стоимость устанавливается на расчетной основе с учетом основных ценообразующих элементов: издержек производства, стоимости материалов и сырья, прибыли, а также расходов, связанных с реализацией товара.
8. Основные принципы определения таможенной стоимости товаров, ввозимых на таможенную территорию Российской Федерации
Определение таможенной стоимости товаров, ввозимых на таможенную территорию Российской Федерации, основывается на принципах определения таможенной стоимости товаров, установленных нормами международного права и общепринятой международной практикой, и производится путем применения одного из следующих методов определения таможенной стоимости товаров (п.1 ст.12 Закона «О таможенном тарифе»):
1) метода по стоимости сделки с ввозимыми товарами;
2) метода по стоимости сделки с идентичными товарами;
3) метода по стоимости сделки с однородными товарами;
4) метода вычитания;
5) метода сложения;
6) резервного метода.
Необходимо отметить, что для определения таможенной стоимость необходимо сначала применить первый метод, и если он не дает возможности оценки, то тогда применяется второй и т.д. каждый метод поочередно, вплоть до шестого (резервного метода).
9. Правила внутреннего трудового распорядка Астраханской таможни
1. Общие положения:
1.1 Правила внутреннего трудового распорядка — локальный правовой акт таможни, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений в Московской южной таможне (далее Таможня или Работодатель).
1.2 Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью способствовать укреплению трудовой дисциплины, организации труда на научной основе, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работы, повышению производительности труда и эффективности производства.
1.3 Дисциплина труда — это не только строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и сознательное, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени.
Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. К нарушителям трудовой дисциплины применяются меры дисциплинарного и общественного воздействия.
1.4 Вопросы, связанные с применением правил внутреннего трудового распорядка, решаются Работодателем в пределах предоставленных ему прав, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка, — с учетом мнения профсоюзного комитета.
2. Порядок приема и увольнения работников:
2.1 Работники реализуют право на труд путем заключения письменного трудового договора.
2.2 При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет в отдел кадров:
а) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
б) трудовую книжку, за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или на условиях совместительства;
в) документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
г) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
д) документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а так же Идентификационный Номер Налогоплательщика оформляются отделом кадров таможни.
Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается.
Запрещается требовать при приеме на работу документы, представление которых не предусмотрено законодательством.
Прием на работу оформляется приказом начальника Таможни, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника ему может быть выдана копия приказа. Размер оплаты труда указывается в заключаемом с работником трудовом договоре.
Фактический допуск к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.
2.3 При поступлении работника на работу или при переводе его в установленном порядке на другую работу Работодатель обязан:
1) ознакомить работника с порученной работой, условиями труда, режимом труда и отдыха, системой и формой оплаты труда, разъяснить его права и обязанности;
2) ознакомить работника с коллективным договором, инструкцией о занимаемой должности, настоящими Правилами и иными локальными правовыми актами, действующими в таможне и относящимися к трудовым функциям работника;
3) ознакомить работника с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну либо относящихся к иной конфиденциальной информации Общества;
4) проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда;
2.4 На всех работников, принятых по трудовому договору на основную работу, проработавших в Таможне свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством.
2.5 Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством.
Работники имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом Работодателя письменно за две недели, если иной срок предупреждения в отношении отдельных категорий работников не установлен действующим законодательством.
По договоренности между работником и Работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
2.6 В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения Работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
2.7 До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу, а Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был, расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
2.8 Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.
Прекращение трудового договора оформляется приказом начальника Таможни.
2.9 В день увольнения Работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы, связанные с работой — по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса РФ. Днем увольнения считается последний день работы или последний день ежегодного оплачиваемого отпуска при увольнении работника в соответствии со ст. 127 ТК РФ.
3 Основные права, обязанности, ответственность работников:
3.1 Работники Таможни имеют право на:
1) заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством;
2) предоставление работы, обусловленной трудовым договором;
3) рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;
4) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
5) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
6) полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
7) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном трудовым законодательством и локальными правовыми актами таможни;
8) объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
9) ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
10) защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами, в том числе на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном трудовым законодательством;11) возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном трудовым законодательством;
12) обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
3.2 Работники обязаны:
1) соблюдать инструкцию о занимаемой должности, Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные правовые акты, принятые в Таможне в установленном порядке;
3.3 Ответственность работника
1) Работник привлекается к материальной, дисциплинарной и уголовной ответственности согласно действующего законодательства.
4. Основные права, обязанность и ответственность Работодателя
4.1 Работодатель имеет право:
1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством;
2) вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
3) поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
4) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Таможни и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка Таможни;
5) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством;
6) принимать в установленном порядке локальные правовые акты.
4.2 Работодатель обязан:
1) соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные правовые акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
2) вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном трудовым законодательством;
3) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
4) организовать труд каждого работника в соответствии с его специальностью и квалификацией, закрепить за работником рабочее место, своевременно, до начала поручаемой работы, ознакомить с установленным заданием и обеспечить работой в течение всего рабочего дня (смены); обеспечить здоровые и безопасные условия труда в пределах установленных нормативов воздействия вредных факторов, исправное состояние инструмента, машин, станков и прочего оборудования, а также нормативные запасы сырья, материалов и других ресурсов, необходимых для бесперебойной и ритмичной работы;
5) создавать условия для роста производительности труда путем внедрения новейших достижений науки, техники и научной организации труда; осуществлять мероприятия по повышению эффективности производства, качества работы и выпускаемой продукции, сокращению применения ручного малоквалифицированного и тяжелого физического труда, улучшению организации и повышению культуры производства;
6) постоянно совершенствовать организацию оплаты и стимулирования труда, широко применяя системы оплаты по конечным результатам работы; обеспечивать материальную заинтересованность работников в результатах их личного вклада в общие итоги работы;
обеспечить правильное применение действующих условий оплаты;
выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные трудовым законодательством и коллективным договором сроки;
7) обеспечивать условия для соблюдения трудовой дисциплины, постоянно осуществляя управленческие функции, направленные на ее укрепление, устранение потерь рабочего времени, рациональное использование трудовых ресурсов, формирование стабильных трудовых коллективов; применять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины;
8) соблюдать правила охраны труда; улучшать условия труда, обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие правилам по охране труда (правилам по технике безопасности, санитарным нормам и правилам и др.);
    продолжение
--PAGE_BREAK--