ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
§ 1. «ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК»
§ 2. «ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ» ЧЕЛОВЕК
§ 3. «БИОЛОГИЧЕСКИЙ» ЧЕЛОВЕК
§ 4. «СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ» ЧЕЛОВЕК
§ 5. «СОЦИАЛЬНО-ПОЛИТИЧЕСКИЙ» РАБОТНИК
ВВЕДЕНИЕ
До конца XIX векаэкономика в целом и ее наиболее продвинутая часть – промышленность развивалисьбез ориентации на учет социальных параметров своего развития. Из работникапытались выкачать максимум возможного – через увеличение рабочего дня до 16, аиногда до 18 часов, через эксплуатацию женского и детского труда. Даже великиетехнические нововведения XIX века мало были ориентированы на то, каксостыковать человека и машину: в существовавших условиях приспособиться ктехнике было заботой работника. Полное игнорирование человеческого факторадополнялось стремлением работодателей обеспечить тотальный контроль за рабочими,совершенствованием приемов и методов надзора в деятельности мастеров и другихруководителей производства. Эта ужасающая жизнь и особенно работа напроизводстве нашли отражение в многочисленных работах XIX века (см., например,работу Энгельса «Положение рабочего класса в Англии» и потрясающую воображениежизнь рабочих в романах Ч.Диккенса, Э.Золя и др.).
Но к концу XIX – началуXX века объективно вызрела идея – обратиться к тем резервам, которые кроются всамом работнике, пробудить его заинтересованность в эффективной ирезультативной деятельности. Это был поистине революционный, кардинальный шаг,меняющий всю ситуацию на производстве. Открытие (научное и практическое) ролисознания и поведения людей позволило понять, усвоить, а затем и использовать личныевозможности работника для повышения эффективности производства. Это открытие –важнейший этап в развитии экономики, в познании и применении социальныхрезервов труда.
Социология трудаконцентрирует свое внимание на познании возможностей работника, условий ихреализации, путей согласования личных интересов с интересами общественными впроцессе производственной деятельности.
В ходе историческиобусловленного объективного процесса развития материального производствапостепенно осознавались человеческие возможности для достижения все болеезначимых результатов, возвышающих общество и самого человека в ихвзаимодействии с природой. Именно такой подход позволяет проследить, какрасширялись представления о социальных резервах производства и как эти резервыиспользовались в жизни общества. «… История промышленности и сложившеесяпредметное бытие промышленности являются раскрытой книгой человеческихсущностных сил, чувственно представшей перед нами человеческой психологией,которую до сих пор рассматривали не в ее связи с сущностью человека, а всегдалишь под углом зрения какого-нибудь внешнего отношения полезности… Вобыкновенной, материальной промышленности… мы имеем перед собой под видомчувственных, чужих, полезных предметов… опредмеченные сущностные силычеловека».
Поэтому большой интереспредставляет возможность «полистать» эту книгу жизни: как, когда и при какихобстоятельствах раскрывались перед наукой и практикой социальные грани труда,как они развивались, как открывались новые, как происходило обогащение ужепознанных, но имеющих серьезные резервы на новом витке функционированияпроизводства.
/>§ 1. «ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК»
Впервые идея обратитьсяк социальным резервам производства в своем полном виде была обоснована такимвыдающимся организатором производства и ученым, как Ф.Тейлор (1856–1915).Именно он не только высказал идею о необходимости заинтересовать работника врезультатах своего труда (такие мысли, как пожелания, как идеал, как теоретическийпоиск, высказывали и до него), но научно обосновал и воплотил ее в жизнь,апробировал на практике, что и нашло отражение в его работе, опубликованной в1894 году и посвященной системе оплаты труда на производстве.
Обращение Тейлора кматериальной заинтересованности работника принесло успех в его практическойдеятельности. Многолетнее апробирование этой идеи позволило ему сформулироватьряд признаков, которые впоследствии нашли воплощение в концепции«экономического человека». Назовем некоторые составные его идеи: выполнятьбольший объем работы за большую оплату и за более короткое время; премироватьхорошую, а не любую работу; вредно как недоплачивать, так и переплачиватьработнику; нужно заботиться о побуждении работника к высокооплачиваемой работе(«и ты можешь») и др.
Тейлоровский подходстал быстро распространяться. Но его идеи не оставались неизменными – онисовершенствовались, дополнялись, для них изыскивались новые резервы. У Г.Фордаони нашли выражение в разработке, как стимулировать высокоэффективный труд вусловиях конвейерного производства. Проблемы оплаты труда волновали и такихвидных представителей научной организации труда, как А.Файоль, Г.Черч,Г.Эмерсон.
В 20-е годы этимипроблемами очень интенсивно занимались советские ученые А.К.Тастев (1882-1941),П.М.Керженцев (1881-1940), О.А.Ерманский, П.А.Попов и др. Что касаетсяпрактики, то особенно надо обратить внимание на результаты, связанные состахановским движением, и на такой малоизвестный факт, что А.Стаханов,перевыполнивший норму по вырубке угля, заработал в эту ночную смену 200 руб.вместо обычных 23-30 руб. Сколько заработал, столько и получил. Это былоконкретной реализацией принципа «каждому – по труду». Кстати, этот принципвысокой материальной заинтересованности был характерен для первых летстахановского движения, а потом заменен и вытеснен различными формами ложноинтерпретируемого морального поощрения.
Трагедией советскойэкономики стал постоянно повторяющийся факт игнорирования материальнойзаинтересованности работника, хотя постоянно все думающие и заботящиеся обудущем хозяйственные руководители и ученые неоднократно ставили этот вопрос идаже пытались его решать. Достаточно напомнить щекинский эксперимент, начатый всередине 60-х годов в научно-производственном объединении «Азот», которыйпродолжался 17 лет (!) Этот эксперимент, базирующийся на принципе совмещениярабочих мест и более высокой оплате труда, дал существенные сдвиги в ростепроизводительности труда и эффективности производства, но был бесславнопровален в силу косности системы, бюрократизма чиновников и отсутствиянормальной реакции на необходимость нововведений.
Такую же участь ждал иэксперимент в совхозе «Илийский», в отделении Ахчи в конце 60-х – начале 70-хгодов, где стараниями его организатора И.Н.Худенко был достигнут впечатляющийрезультат в сельскохозяйственном производстве при высокой материальнойзаинтересованности работников, что позволило существенно снизить себестоимостьзерна. Однако обвиненный в стяжательстве и хищении государственных средств Худенкобыл снят с работы, осужден и закончил свою жизнь в тюрьме.
В этих условиях началонабирать силу грозное предкризисное явление – отчуждение труда. Оно постоянноросло. С 1962 по 1976 год число уклонившихся от позитивных или негативныхоценок работы выросло с 3 до 30%.
В годы перестройки былпредпринят ряд шагов по использованию такой ориентации экономического сознанияи поведения, как мотив высокой оплаты труда. Появились многочисленные поиски:бригадный подряд в промышленности и строительстве, безнарядные звенья всельском хозяйстве и некоторые другие. Однако эти попытки были обречены напровал – с одной стороны, они не учитывали потребность в изменении отношенийсобственности, с другой – они не учитывали реальную мотивацию сознания иповедения работников производства.
В целом было загубленобольшое дело: не только перекрывался канал личной инициативы работников, но ипроизводственный коллектив отчуждался от решения одной из волнующих человекапроблем – стимулирования труда. Ведь социологический аспект бригадного подрядаи арендных отношений заключался в том, что к оценке вклада работника в делапроизводства привлекалось мнение коллектива, «взвешивалось» его реальноеучастие в выполнении задания, что никогда не могло быть полностью предусмотреноникакими нормативными документами. Именно коллектив призван ответить на вопросо качестве труда работника в конкретных производственных условиях. Укреплениепринципов самоуправления прямо влияет на повышение эффективности труда,развитие высокой ответственности за личные и коллективные результаты.
Как показывалиисследования заводских социологов в 60– 80-е годы, в рамках государственнойсобственности редко кому удавалось преодолеть это противопоставление оплатыразличных видов труда. Царящая уравниловка обесценивала работувысококвалифицированных рабочих и специалистов и не стимулировала поискарезервов среди работников малоквалифицированного труда. Изменениесоциально-политических условий в связи с появлением, многообразных формсобственности в 90-е годы во многом позволяет снять это противоречие, хотя оно,в свою очередь, порождает другие проблемы, проявившиеся в росте огромнойсоциальной дифференциации и выражающиеся в резком и далеко не оправданномразрыве в уровне обеспеченности различных социальных групп.
Вместе с тем, еслиобобщить имеющийся в экономической жизни многих стран опыт использованиярезервов «экономического человека», то он в самом общем виде прошел несколькоэтапов, оставаясь актуальным и в настоящее время. На первом, «тейлоровском»этапе обращалось внимание на то, чтобы дать возможность человеку заработать,получить большее вознаграждение за возможно больший сделанный объем работы. Навтором этапе, начиная с 30-х годов XX века, в основу стимулирования все большекладутся индивидуальные потребности работника и соответственно ориентация на ихудовлетворение. Такой подход позволил более гибко учитывать конкретную ситуациюи более наглядно и предметно реагировать на желания и интересы людей.
С 60-х годов все болеемощно стал заявлять о себе фактор социальных потребностей (третий этап), когдаматериальное вознаграждение ориентировалось не только на потребности работника,но и его семьи, не только на удовлетворение текущих или ближайших целей, но ина долгосрочную перспективу.
И самое главное,нынешняя ситуация показывает, что эпоха экономики «дешевого работника»заканчивается (оставаясь характерной для стран Азии, Африки и частично бывшихсоциалистических стран). Явью становится бремя «дорогого работника», котороеозначает значительные затраты на оплату труда при очень высоком уровнепроизводительности труда и эффективности производства.
/>§ 2. «ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ» ЧЕЛОВЕК
Данный этап всоциологии труда состоит из «физического» и «профессионального человека». Дело втом, что, реализуя принципы заинтересованности работника в достойной и желаемойим оплате труда, Ф.Тейлор достаточно быстро вышел на следующую важную инаучную, и практическую проблему: а как организован труд работника, насколькоон рационален и насколько он учитывает физические и физиологические возможностичеловека. Такая постановка вопроса диктовалась самой жизнью, ибо было замечено,что само по себе стимулирование труда не гарантирует упорядоченной, четкой ипоследовательной организации трудового процесса.
Ф.Тейлором былавыдвинута и всесторонне обоснована идея научной организации труда на рабочемместе за счет уменьшения свободы действий. Наступила пора так называемого«физического» человека, когда благодаря рационализации его движений,расположения инструментов и оборудования на рабочем месте достигалась высокаяэффективность производства. Процесс промышленного производства нагляднопоказывал, что путь к успеху в те годы лежал через создание «модели» рабочегоместа «с малой свободой действий». В этих условиях рабочий выступал какпридаток машины, как гибкая часть производства для быстрой адаптации кизменяющимся технологиям. Этот период дал резкий скачок в ростепроизводительности труда.
Не являются исключениемэти процессы и для нашего общества. Советские ученые А.К.Гастев и П.М.Керженцевдоказали, что возможности эффективного развития материального производствазависят не только от орудий и предметов труда, но и от таких факторов, какорганизация труда, а также навыки, опыт, профессиональная подготовка и сноровкарабочего. Еще в начале 20-х годов благодаря их творчеству и инициативе родилосьдвижение по научной организации труда (НОТ). Оно внесло свою лепту в решениемногих проблем трудовой деятельности практически во всех отраслях народногохозяйства. Организованный в 1920 г. А.К.Тастевым Центральный институт труда(ЦИТ) не только осуществлял научно-исследовательскую работу, но и стал важнымзвеном внедрения научных методов организации труда. Однако нотовское движениепостепенно потеряло былую силу и значение, потому что в своем поиске ограничилосебя в основном технико-экономическими требованиями, с одной стороны, а сдругой – все больше замещалось командно-административными методами.
В целом этот начальныйэтап в разработке и обосновании форм и методов рациональной организации трудабыл связан с тем, что их совершенствование касалось рабочего места, когда всеусилия сосредоточивались на том, как удобнее и целесообразнее разместить сырье,инструменты, орудие труда, как организовать распорядок дня, режимы и графикиперерывов в течение всего трудового процесса. В этот период огромное вниманиебыло уделено физиологическим ресурсам – затратам на передвижения работников, ихпозе в процессе выполнения трудовых операций, режиму работы, что побуждалочеловека осознавать важность и необходимость осуществления рекомендуемыхизменений и воплощать их в процессе труда (или наоборот, сомневаться в ихпользе). В этот период была очень популярна памятка ЦИТ «Как надо работать».
Несколько позднее(интенсивно с 20-х годов XX века) начала реализовываться (следующий этап)рационализация работы первичной производственной ячейки, первичного трудовогоколлектива (бригады, мастерского участка, смены). Этот этап был основан наиспользовании принципа разделения труда (например, закрепление за разнымиработниками различных функций в цехе: уборка помещений, доставка сырья иотправка готовой продукции, обеспечение инструментами и т.д.)- Производственнаяцелесообразность дополнялась и закреплялась в сознании и поведении как наиболеерациональная, выгодная не только производству, но и самому работнику.
Несколько позднее своедействие (еще один этап) проявила необходимость рациональной организациипроизводственного процесса всего трудового, хозяйственного организма – завода,фабрики, фирмы, строительного треста и т.д. Это прежде всего коснулоськомплексного, всестороннего, и рационального обеспечения всей технологическойцепочки производства продукции не столько с точки зрения самой техники итехнологии, сколько с точки зрения устранения неоправданных трудовых затрат,перерывов или перегрузки отдельных звеньев трудового процесса.
Не менее важнымоказалось решение проблемы размещения помещений (цехов) на определеннойтерритории, что также требует логики организации труда. Со временем оценили ивозможность облегчения трудового процесса при использованиивнутрипроизводственного транспорта, а также для доставки работников с местажительства до их работы.
В настоящее время всфере организации труда существуют и конкурируют между собой две концепции.Одна из них – техноцентристская, которая ориентируется на преимущественное иопережающее развитие технических и технологических компонентов (4). Онастремится добиться полной формализации производственного процесса, создатьмаксимум безлюдных технологий. В этой ситуации оправдан так называемыйэлектронный тейлоризм, находящий воплощение в отчуждении знаний и информации, вформализации управления и нацеленный на максимальное трудосбережение ивыталкивание живого труда, что, понятно, не вызывает позитивного настроениялюдей, занятых на производстве.
Другая концепция –антропоцентристская – своей центральной идеей нацелена на сохранение ирациональное использование живого труда. Она учитывает процесс отмирания старыхвидов труда или их модернизацию, появление новых, сокращение времени работы ссырьем и материалами. Но особое значение имеет процесс, связанный со свободойорганизации своего труда. Данная концепция отражает тенденции кинтеллектуализации труда, к появлению новых типов мастерства, к новым формамсоединения работников с техникой, когда предоставляется простор дляимпровизации, для проявления творческого поиска.
Такие тенденциихарактеризуют изменения, происходящие в 90-х годах в сфере организации труда.Что касается советского опыта, то нужно отметить, что после взлета внимания кнаучной организации труда и его социальным аспектам в 20-е годы, наступилдлительный период резкого снижения интереса к этим проблемам. Возрождениевнимания к научной организации труда произошло в 60-е годы. Именно в этотпериод было проведено значительное количество научно-практических конференций,переизданы труды зарубежных и отечественных исследователей по НОТ, проведеныэксперименты по внедрению достижений на практике.
К сожалению, появлениеновых форм организации труда в 60–80-е годы коснулось незначительного числапредприятий и главным образом благодаря энтузиазму их руководителей, которыепонимали значение этих форм, знали их возможности и смогли внедрить в своепроизводство. Как показывал опыт, там, где смогли учесть весь комплекс факторов– от организационно-технических до психологических, – эти формы на деле сталидейственным средством решения производственных задач. Игнорирование одной изсоставных этого комплекса нередко становилось причиной деформации всех другихтребований научной организации труд. В годы перестройки (1985–1991) былиосуществлены некоторые попытки реализовать требования научной организации трудачерез бригадный подряд, аренду, развитие кооперативов. Но в большинстве случаевони так и остались на уровне починов, интересных пожеланий и добросовестныхзаблуждений. На этом пути встали не столько технические или организационныепричины, сколько предубежденность, нежелание или неумение ориентироваться вновых потребностях производства. Мешали стереотипы мышления, косность,незаинтересованность, нерешительность. Серьезным тормозом стала сложившаясяструктура отношений собственности, сдерживающая поиск форм и методовпроизводительной работы.
Процесс перехода крыночным отношениям сразу же потребовал немедленного поиска новых форморганизации и стимулирования труда. Даже, небольшой опыт работы реальнофункционирующих акционерных предприятий показал, что отказ от трафаретныхрешений, резкое повышение стимулов к труду в их тесной увязке с конечнымирезультатами, прошедших апробацию на рынке, дают многократный ростпроизводительности труда. Обращает на себя внимание формирование на новойэкономической базе основного ядра работников, которые кровно заинтересованы вуспехе работы своего производства, в строгом соблюдении заданной технологии.
Отсюда реальноепривлечение таких компонентов процесса организации и стимулирования труда, какответственность, точность, аккуратность и внимательность работников, т.е.факторов, определяющих их реальное сознание. Сейчас мало действует слепая силаприказа. Все большее значение приобретают гражданская позиция человека,экономическая целесообразность.
Практическиодновременно с разработкой форм и методов организации труда внимание и науки, ипредпринимателей было обращено на необходимость профессиональной подготовкиработников. Суть этого подхода заключалась в следующем: помочь работнику занятьдостойное место в производственном процессе, использовать егопредрасположенность к более эффективному, производительному и оплачиваемомутруду. Конечно, это стремление базируется как на биологических резервах(реакция, сноровка, сообразительность, приспособляемость), так и на социальных(понимание, стремление, подражание и т.д.).
Профессионализацияработника также прошла несколько этапов.
На первом онаиспользовала умения, навыки, была основана на подражании («делай, как я»).Именно на такой основе обучали Шмидта у Тейлора на предприятии (6). В принципеэто был этап индивидуального обучения, штучного ученичества.
На втором – когдамасштабы производства расширились – все чаще стали использоваться различныеформы группового ученичества, обычно в рамках первичной производственнойячейки.
На третьем достояниемстало массовое ученичество, когда рост масштабов производства поставил наповестку дня необходимость подготовки огромной армии квалифицированныхработников. Эта потребность усиливалась и тем, что усложнилось самопроизводство и недостаточно было элементарных навыков и умений – требовалосьвсе более глубокое знание техники и технологии, что могло дать толькодолгосрочное и систематизированное обучение работников. Это требованиереализовывалось по-разному: от организации собственных школ, что могли себепозволить только крупные производства, до создания внепроизводственныхпрофессиональных учебных заведений, что в СССР нашло отражение сначала всистеме фабрично-заводского ученичества, затем в системепрофессионально-технических училищ.
Массоваяпрофессиональная подготовка дополнялась более высокими ее уровнями – среднеспециальными высшим образованием. Количество средних и высших учебных заведенийстремительно увеличивалось. Только с 1941 по 1976 год число обучающихся в нихвыросло с 436 тыс. до 2119 тыс. человек.
Но постепенно этасистема, эффективно функционирующая лишь на первом этапе, стала давать сбои,ибо централизованная подготовка кадров все больше и больше расходилась среальными потребностями, с конкретной увязкой по регионам и областям.Обследование, проведенное в 80-х годах, выявило, что 49,3% специалистов ввозрасте до 30 лет, 46,8% в возрасте 30–39 лет и 42,5% в возрасте 40 лет истарше изначально работали не по базовой их подготовке. Из них 36,4; 23,6 и21,5% (в соответствии с вышеназванной возрастной градацией) работали не поспециальности из-за отсутствия вакансий, а от 10,8 до 14,4% работали по другойспециальности из-за ее более высокой оплаты.
К решению проблемпрофессиональной подготовки тесно примыкают мероприятия по профотбору ипрофориентации. Так, последовательное осуществление профориентационной работына Днепровском машиностроительном заводе имени В.И Ленина в конце 70-х – начале80-х годов позволило добиться следующих результатов: 97% молодых рабочих,имевших рекомендации профотбора, не меняли свою профессию; 85% молодых рабочихполучили профессиональное продвижение, сроки производственной адаптациисократились в 2 раза; текучесть уменьшилась с 6 до 3,4%.
Каждая из этих функций– профотбор и профориентация – имеет свой набор требований, который описан всоответствующей литературе. Для наших же целей важно подчеркнуть, во-первых,тот факт, что уровень и качество профессиональных знаний серьезно влияют наэффективность и производительность труда. По расчетам Н.Н.Пилипенко, около 70%брака и 30% поломок оборудования объясняется низкой квалификацией работников.Опыт показал, что каждому конкретному рабочему месту, бригаде, участку, цехунеобходимо четко определить, кого, когда и чему следует учить. Если подготовкаи повышение квалификации кадров рабочих и специалистов опережают освоение новойтехники и технологии, то это всегда окупается эффективностью производства иростом производительности труда.
Во-вторых, квалификацияиграет все большую роль в статусном положении человека, свидетельствует обуровне его конкурентоспособности и даже престиже в обществе. Вот почему приобщем росте незанятости, безработицы во многих странах мира продолжается охотаза квалифицированной рабочей силой, включая и людей с самой высокойквалификацией. Именно поэтому мы являемся свидетелями появления еще одного видасобственности – интеллектуальной, которая во все большей мере включает в себяне только всякий творческий компонент, но и любое квалифицированное знание.
Таким образом, этап«физического» и «профессионального» человека олицетворял поиск резервов,зависящих от работника с точки зрения его психофизиологических иинтеллектуальных возможностей, в тесном взаимодействии со стимулированием еготруда.
/>§ 3. «БИОЛОГИЧЕСКИЙ» ЧЕЛОВЕК
Исследования условийтруда были важной ступенью в осмыслении социальных резервов производства. Этотэтап начался в истории промышленности примерно с 20-х годов XX столетия. Ужетогда достаточно четко было сформулировано представление о работнике какэлементе процесса производства, на который (в отличие от других элементов)самым непосредственным образом влияют практически все без исключения факторыпроизводственной среды: шум, вибрация, температура, влажность, освещение,загазованность, окраска помещений и оборудования. Серьезный вклад в изучение этихпроблем внесли французский исследователь А.Файоль (1841 – 1925) и советскиеученые С.Г.Струмилин (1877–1974), В.С.Немчинов (1894–1964), О.А.Ерманский и др.Учет требований социально- биологического характера способствовал поискурезервов по сохранению высокой работоспособности человека в течение длительноговремени.
Впервые, когда былообращено внимание на биологические особенности человека в процессепроизводства, в основном учитывались очевидные факторы, воздействующие нафизиологические особенности работников, – освещенность, температура, «чистая»,«грязная» или вредная работа. Видное место на этом этапе заняла деятельность поулучшению техники безопасности, чтобы защитить человека от возможных тяжелых идаже трагических последствий в процессе взаимодействия с техникой. Так, многовнимания проблемам освещенности на рабочем месте уделял П.М. Керженцев.
По мере учета этихаспектов трудовой деятельности в процессе изучения, познания и использованиявыделили санитарно-гигиенические факторы – загазованность, вибрация,возможность простудных заболеваний (из-за сквозняков, перепадов температуры ит.д.). Именно на этом этапе стали постепенно внедряться требования личнойгигиены – «бытовки», душевые, комнаты личной гигиены и т.д. Это знаменовалоболее обстоятельный подход к резервам, заключенным в социально-биологическойприроде человека.
Впервые в 30-е, а затемв 50-е годы XX века началась реализация глубинных резервов, связанных сдолговременными факторами воздействия на биологическую природу человека(эстетическое оформление производственных помещений, вибрация, шум,предупреждение профзаболеваемости). Именно на этом этапе стали учитыватьсятакие долговременные последствия, как обоснование сроков выхода на пенсию,продолжительность рабочей жизни, работоспособность человека в течениедлительного времени.
Условия трудапо-разному оценивались на различных этапах развития экономики. Их значимостьимеет тенденцию постоянно увеличиваться и занимать одно из ведущих мест вмотивации трудового поведения работника.
Советские социологи вначале 80-х годов столкнулись на первый взгляд с парадоксальным фактом: посравнению с 60-ми годами увеличилось количество работников, не удовлетворенныхусловиями труда. Что случилось? Ведь на многих предприятиях провели большуюработу по реконструкции, модернизации производства, по созданию благоприятныхусловий труда. На многих из них был налажен производственный быт, позаботилисьо производственной и технической эстетике.
Глубокий анализ реальносложившейся ситуации (Н.Аитов, Е.А. Антосенков, Р.Х.Симонян, А.К.Зайцев)показал, что ничего удивительного и неожиданного в этом противоречии нет. В60-70-е годы не только улучшились условия труда, но изменился и сам работникпроизводства. Более высокая степень его образованности и профессиональногомастерства, приобщенности к достижениям культуры и науки, рост самосознания,гордость за свой труд – все это не могло не повлиять на отношение к условиямтруда. Иначе говоря, новый интеллектуальный потенциал работника предъявилповышенные требования к нынешнему состоянию дел на производстве.
Какие же проблемыусловий труда особенно актуальны сегодня?
Прежде всего работникивысоко оценивают значение создаваемых на производстве санитарно-гигиеническихусловий (бытовок, комнат гигиены и других помещений, где есть возможностьотдохнуть, привести себя в порядок после работы). В последнее время возрословнимание к службе рекреации – профилактике при подготовке людей к трудунепосредственно на производстве, что ведет к сокращению количества заболеваний,уменьшению потерь рабочего времени, улучшению самочувствия людей, повышению ихудовлетворенности своей профессией и работой.
Растет итребовательность к эстетически оформленной производственной среде. Причем этокасается не только оборудования, соответствующей окраски помещений, но и всехбез исключения мест, в которых человек работает или проводит часы отдыха, чтостановится своеобразной визитной карточкой предприятия. По даннымГ.Н.Черкасова, С.Ф.Фролова, существует достаточно четкая взаимосвязь междуусловиями труда и другими характеристиками производственного процесса.
Конкретные исследованияпоказывают, что улучшение условий труда позволяет поднять егопроизводительность на 20%, а в ряде случаев и больше (А.Г.Лганбегян, 1973). Приэтом выделяется одна немаловажная закономерность: с повышениемобщеобразовательного уровня возрастает неудовлетворенность условиями труда и вто же время снижается удовлетворенность его содержанием.
Однако условия трудаработники рассматривают не только как комплекс факторов, непосредственноотносящихся к производству, но и как условия для рациональной организацииповседневной жизни, для отдыха и соответственно подготовки к труду. Это и естьта характерная особенность, которая коренным образом отличает современныетребования к условиям трудовой деятельности от тех, что были в 20-х и 30-хгодах: они стали пониматься в широком смысле – как условия жизни и труда.
Исследованияпоказывают, что работники все чаще используют свое право влиять на условиясвоей повседневной и производственной жизни. Уже можно считать доказанным(В.Г.Подмарков, Н.И.Дряхлов, О.И.Шкаратан), что необеспеченность нормальнымиусловиями труда всегда связана с высокой текучестью, конфликтами,неудовлетворенностью работой и профессией.
Особое значение этипроблемы имеют для трудовых коллективов в районах нового освоения:благоприятные условия (а не просто оплата труда) в значительной степениобеспечивают закрепляемость кадров, их устойчивость и желание трудиться на томили ином производстве, в том или ином регионе.
Итак, учетсоциально-биологических особенностей работника – это еще один социальныйрезерв, который по-разному раскрывался на различных этапах развитияпроизводства, но всегда имел один результат – рост производительности труда иповышение эффективности производства.
/>§ 4. «СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ» ЧЕЛОВЕК
В раскрытой книгечеловеческих сущностных сил есть еще одна сторона – осознание работника каксоциально-психологическое явление. Этот феномен был отмечен и зарегистрировансравнительно давно и обычно связывается с именем известного американскогосоциолога и психолога Элтона Мейо, проводившего эксперимент в 30-х годах в г.Хоторне, близ Чикаго. Им было выявлено, что увеличение производительности трудаможет быть достигнуто, если будут налажены благоприятные взаимоотношения впервичной производственной ячейке. Показательно, что Э.Мейо начинал своиэксперименты как исследователь условий труда (освещенности, температуры), входе которых было зарегистрировано влияние неизвестного фактора « X », которыйв конечном счете был обнаружен и вошел в историю социологии под названием«теории человеческих отношений», что в советской литературе наиболее полно былоосвещено Э.Вильховченко.
Вначале было обращеновнимание на установление благоприятных взаимоотношений между коллегами.Конкретные исследования (В.М.Шепель, В.Д.Попов) показали, что решение, основныхсоциально-психологических проблем увеличивает производительность труда на8-12%, а в ряде случаев на 15-18%. Использование механизмовсоциально-психологического характера позволило оценить значение таких чертхарактера работника, как стремление к сплоченности, умение сотрудничать,оказывать помощь, понимать интересы других людей и т.д.
Во всех трудовыхколлективах, особенно женских, проблема взаимоотношений прямо влияет натрудовую активность, на результаты труда. Вместе с тем анализ социальныхфакторов производства говорит о том, что их применение не всегда автоматическиведет к улучшению социально-психологического климата.
По мере освоениясоциальных резервов производства была выявлена огромная роль непосредственногоруководителя на производстве – мастера, бригадира, прораба, а спустя некотороевремя и роль администрации предприятия в создании благоприятногосоциально-психологического климата.
Именно этипредставители управления призваны самым активным образом участвовать впостоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, каксимпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностнаяпривлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой моментоставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо отсвоих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужновыделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (всфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» его коллектив, что онобязательно придет ему на помощь (В.В.Чичилимов, 1980).
Практика хозяйствованияпоказывает, что никакая совершенная организация труда и рабочего места,отличная система материального стимулирования не дадут работнику должногоудовлетворения, если они не будут опираться на все вышеперечисленные компонентысоциально-психологического комфорта, вместе взятые.
Именно в рамках всегоколлектива, при участии всех уровней управления производством может бытьобеспечено решение такого сложного и серьезного вопроса, как адаптация.
Управление ее процессомтребует особых усилий. Изменение содержания и направленности адаптацииневозможно «сразу», «вдруг», «сиюминутно», как, допустим, можно перевестистанок с одного режима работы на другой, получив при этом желательный результат(скорость обработки, производительность и т.п.). Ритм социальных перемен, вчастности изменений в общественном сознании, настроении людей, требует многихлет постоянной целенаправленной работы.
Исследование процессаадаптации работника к производству свидетельствует, что на его поведение влияютне только производственные, но и внепроизводственные факторы (общественнаяситуация, быт, досуг, общение, семья). Не менее существенны учет и знание такихсложных и тонких регуляторов социального поведения личности, как потребности,установки, ценностные ориентации – то, что составляет основу отношения к трудуи, в конечном счете, определяет привязанность к конкретному коллективу.
Средисоциально-психологических параметров развития производства – и это очень важнознать руководителю любого уровня – одно из центральных мест занимает вопрос обоптимальном размере первичной производственной организации. Реальная практикапоказывает, что, с одной стороны, предпочтительнее небольшой коллектив, гделюди хорошо знают друг друга, где быстрее достигаются взаимопонимание ивзаимная ответственность. С другой стороны, для многих производств, имеющихбольшое число работающих, малые бригады осложняют работу организаторовпроизводства, ибо составление плана и контроль за его выполнением нередкостановятся трудновыполнимыми задачами. Опыт доказывает, что оптимальный размеродносменной бригады – 7-15 человек, сквозной двухсменной – от 14 до 30 человек,а сквозной трехсменной – от 21 до 45 человек. Конечно, названные размеры бригад– не догма, но на данном этапе развития производства они позволяют болееплодотворно использовать трудовые отношения, успешно решать возникающиепроблемы, добиваться создания благоприятной обстановки в каждойпроизводственной организации.
Следует сказать, что помере развития теория человеческих отношений обогатилась не только общими, но ичастными, но не менее важными выводами при изучении отдельныхсоциально-психологических проблем. К ним следует отнести теорию малых групп(К.Левин, Я.Л.Морено), ситуацию с неформальным лидером, проблемы снятиястрессовых ситуаций, не говоря уже о таких специфических областях, какпсихотехника, инженерная психология и др.
Данная тематика всоциологии труда позволила более обстоятельно подойти к анализу групповогоэгоизма, манипулирования сознанием и поведением людей, роли средств массовойинформации в стабилизации или дестабилизации обстановки на производстве.
/>§ 5. «СОЦИАЛЬНО-ПОЛИТИЧЕСКИЙ» РАБОТНИК
Работник будет всегдапассивным участником трудового процесса, если не будет вовлечен в управлениеделами производства, в творческий поиск, в поиск резервов и их осознанноеиспользование. Однако путь к реальному участию людей в управлении производствомоказался долгим и тернистым. Тем более что на первом этапе использованиячеловеческого фактора на производстве этот резерв отрицали даже самые передовыеиз его поборников. Так, Ф.Тейлор считал, что работник должен оставить заворотами завода свои религиозные, политические и нравственные ценности. Однакожизнь показала, что участие в общественной деятельности, несмотря на издержкиразличных ее форм, влияет на стабильность и результативность производственнойдеятельности работников.
Генезис идеи участиялюдей в управлении начался с осмысления роли управления в процессефункционирования производства. Эта революция в управлении уже в начале XX векапозволила убедительно доказать, что управление – это наука, которую надоосваивать, учиться применять и постоянно обновлять. В трудах Г.Форда,Г.Эмерсона, А.Файоля содержатся первые попытки убедитьпредпринимателя-капиталиста осваивать науку управления, в которой учетинтересов и запросов подчиненных им людей рассматривался особо.
Затем с 20-х годов XXвека наступила «революция» специалистов-управленцев, которые часто были толькоуполномоченными собственников капитала, но могли организовать и управлятьпроизводством более эффективно, чем сами собственники. Управление сталоспециальностью особой социальной группы людей – менеджеров, роль и значениекоторых в 30–50-е годы настолько возросла, что их деятельностью объясняли вседостижения индустриального мира. Даже более, о них стали говорить как о людях,вытесняющих собственников из сферы управления.
В 30-е годы былаосознана необходимость считаться с интересами и потребностями всех (или многих)работников производства и, более того, попытаться привлечь их к соучастию впринятии решений, к сотрудничеству с руководителями производства. При решениинасущных задач производства остро встал вопрос о том, чтобы отойти отпредставлений о способах организации труда путем запретов и прямой веры вживотворную силу команды. Производство постепенно двигалось к норме, когдаруководитель совместно с подчиненным ищет ответ на поставленные жизньюпроблемы. В этой связи огромное значение приобретает авторитет руководителя,который, в свою очередь, определяется такими чертами, как справедливость,компетентность, трудолюбие, умение ладить с людьми.
По-разному накапливалсяопыт сотрудничества, соучастия. Это были и кружки качества, когда рабочиесовместно обсуждали возможности повышения эффективности производства (японскийопыт). К этому следует отнести участие представителей рабочего класса в совете(директорате) компании (французский опыт) и подписание соглашений работодателейс профсоюзами (коллективные договоры) (шведский опыт).
Но особое значение вподготовке работника к участию в управлении производством имеет пробуждение еготворческого потенциала.
Во-первых,производственная необходимость состоит в том, чтобы творчество в труде касалосьне избранных видов деятельности, а всех без исключения, которые существуют напроизводстве. Дело в том, что практически на любом предприятии естьнепрестижные, малоквалифицированные и неквалифицированные виды труда. Атворческих видов труда мало. И задача состоит не столько в том, чтобы увеличитьих количество, сколько в том, чтобы в каждой конкретной работе человек стремилсяпроявить творчество, заинтересованно и ответственно относился к ней.
Во-вторых, творческоеотношение к труду всегда связано с удовлетворенностью трудом. Когда человекудовлетворен своей работой, профессией, он лучше и производительнее трудится.Но это общая формула, а на деле ситуация не так ясна, как кажется на первыйвзгляд. Кроме того, эта концепция, зафиксированная во многих научных ипрактических работах, подвергается сомнению. Более тщательный анализпоказывает, что можно быть удовлетворенным трудом, но, по большому счету такимтрудом не всегда могут быть удовлетворены производство, общество. Опытсоветских предприятий свидетельствует, что удовлетворенность трудом нередкобазировалась на «ничегонеделании», на стремлении к спокойной жизни, на позиции невмешательстваили на формализме, показухе.
В-третьих, творческоеотношение к труду имеет один из достаточно обоснованных показателей – участие всовершенствовании производства, что находит свое наиболее наглядное воплощениев рационализации и изобретательстве. И в самом деле, разве можно трудиться сполной отдачей и в то же время быть в стороне от постоянного совершенствованиятрудовых операций, доверенной тебе техники, не заботиться об изменениях втехнологии производства?
Практикасвидетельствует, что в настоящее время резко увеличились значение творческогоначала, его роль в решении всех без исключения проблем производства.Социологические исследования (В.А.Ядов, В.В.Чичилимов, В.П.Панюков) еще в60–70-е годы регистрировали факт, что сама возможность проявить творческоеотношение к труду высоко оценивается людьми, особенно молодежью. Эта сторонапривлекает их даже больше, чем получение высокой оплаты за рутинные илинеинтересные виды труда. Интенсификация, передовая технология, робототехника,компьютеризация в сочетании с кардинальным изменением форм собственностипо-новому ставят вопрос о роли и месте человека, его сознательности иответственности не только в системе общественного производства, но и всегообщества, ибо в конечном счете человек является не только работником, членомтого или иного трудового коллектива, но и гражданином. И ему далеко небезразлично, какие процессы происходят в обществе.
Исследованияобщественно-политической активности (В.Х.Беленький, Ю.В.Волков, В.Г.Мордкович,Е.А.Якуба) еще в 70-е годы показали зависимость и взаимосвязь гражданскогосознания и политического поведения с творческой деятельностью работниковпроизводства.
Вместе с темисследования В.А.Ядова в конце 70-х годов выявили парадокс: сознательностьработника, несмотря на все ухищрения идеологической работы, воплощалась вреальность достаточно поздно: по оценкам мастеров и другим показателям, рабочийпромышленности достигал максимальной эффективности труда в 45 лет! Кроме того,нарушителей дисциплины среди 30-летних было в 2 раза больше, чем среди40-летних; в группе 25–30-летних брак допускал каждый десятый, а в группе40–45-летних – практически никто. Это тем более убедительно, что поквалификации, профессиональной подготовке эти группы не уступают друг другу.Напрашивается вывод: пониженную эффективность работы 25–30-летних можнообъяснить главным образом дефицитом социальной и профессиональнойответственности и незаинтересованностью в работе.
Социально-политическиепозиции работника во многом зависят от позднего гражданского взросления, чтовызывает серьезную тревогу: окончание не только школы, но даже и вуза неговорит о том, что сам человек и окружающие его люди осознают себяполноправными членами общества, несущими ответственность за личное поведение вовсех жизненных ситуациях.
Анализ современнойэмпирической информации показывает, что критерии участия работников в решениисоциальных и политических проблем производства в условиях перехода к рынкусерьезно изменились. По данным Е.Г.Антосенкова, только с 1993 по 1994 год числооценивающих положение дел на предприятии положительно сократилось почти вдвое(с 30 до 16%), а число работников, определяющих положение как плохое, выросло в3,5 раза. В то же время политические факторы деятельности, будучи долгие годызагнаны внутрь трудового процесса и себя не проявлявшие, теперь вышли наружу изаявили о себе в стачках, забастовках, демонстрациях, а также требованияхполитического характера, касающихся жизни всей страны. По данным 1995 – 1996годов, от 30 до 49% работников производства допускают политические методыборьбы за свои права. Очевидно, что прежняя характеристика общественнойактивности во многом устарела и требует коренного пересмотра.
Социально-политическиепотенции работника связаны с такими важными элементами поведения человека напроизводстве, как рабочая совесть, профессиональная мораль. Все большую роль вповедении работника играет внутренняя мотивация, гарантирующая усердие ихорошее качество работы.
Средством преодолениясложившихся противоречий на пути становления человека каксоциально-политического субъекта является получение полной и достовернойинформации. Эта информация призвана пробудить творческие потенциальныевозможности человека и направить их как на развитие самой личности, так и надальнейшее коренное улучшение функционирования производства, причем объективнаяпотребность в побуждении творческих сил людей все больше смыкается с личнымстремлением человека к самовыражению. И как следствие этого, деятельностьчеловека как социально-политического феномена лишь тогда достигает результата,когда органически включает в себя как накопленные на предшествующем этапезнания о физических, биологических, социально-психологических возможностяхчеловека, так и новую информацию о его поведении на современном этапе развитияпроизводства.
Долгое время социальныерезервы, возможности человека принимались в расчет по-разному: чаще стихийно,чем сознательно. На их реализацию отпечаток накладывали господствующиесоциально-экономические условия, предопределяющие, в чьих интересахиспользуются эти резервы, заложенные в творческой природе человека.
Вместе с тем, оцениваязначение социальных резервов, таящихся в сознании и поведении работников, взаключение можно привести слова известных американских экономистов С.Боулса,Д.Гордона и Т.Уайскопфа, высказанные ими в конце 70-х годов и в известной мереподытоживающие наш разговор о глубинных творческих возможностях человека:«Основными факторами производства выступают устремления, ориентации, симпатиилюдей, их готовность добровольно выполнять работу».