Прогнозирование, проектирование и моделирование в социальной работе

--PAGE_BREAK--
2. 1. Социологическая служба как субъект планирования

1.3.1. Задачи и структура управления социальным развитием организации

Управление социальным развитием организации, как под­черкивалось в первой главе, является специфическим видом менеджмента и вместе с тем составной частью управления пер­соналом, имеет свою область проявления и свой объект управ­ленческого воздействия. Как уже говорилось, социальный ме­неджмент предусматривает создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации, вознаграждение и со­циальную защиту персонала, поддержание оптимальной мораль­но-психологической атмосферы в коллективе, обеспечение со­циального партнерства и делового сотрудничества. Ему присуши соответствующие формы и методы, приемы, способы и прави­ла, позволяющие решать социальные проблемы на основе пре­имущественно научного подхода к регулированию социальных процессов в организации.

Субъект социального менеджмента — управленческие под­разделения и круг должностных лиц, призванные заниматься вопросами социального развития организации и социальным об­служиванием ее персонала, наделенные надлежащими полно­мочиями и несущие определенную ответственность за решение социальных проблем. Наличие социальной службы в организа­ции тем более необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора в трудовой деятельности и значения личностных качеств работ­ников, усиливают потребность в социальном партнерстве.

Фактически на каждом крупном предприятии зарубежных стран, особенно тех, которые следуют социальной ориентиро­ванности национальной экономики, управление социальными процессами обособленно и специализированно. Имеются управленческие звенья, которые занимаются работой с кадрами (человеческим ресурсом), регулированием социально-трудовых отношений и связей с профсоюзами, предоставлением социальных  услуг персоналу, расходованием средств на благотворительные цели.

В Российской Федерации до недавнего времени на большинстве предприятий вместе с непременными отделами кадров, труда и зарплаты были управленческие службы, которые решали вопросы техники безопасности, медико-санитарного обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, рабочего снабжения, оказания бытовых  услуг организации соревнования и т.п. При осуществлении мер,  направленных на переход от планового, сверхцентрализованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике предназначение, формирование и практическая деятельность этих и других социальных служб заметно изменились.

В новых условиях функционирование  таких служб обусловли­вается, с одной стороны, формой собственности,   масштабами, отраслевой принадлежностью и местоположением организации, а с другой стороны — количественной и качественной характеристикой ее персонала, возросшей ответственностью предпринимателей  и руководителей любого уровня за усложнившееся решение как производственно-хозяйственных, так и социальных задач. При определении социальных служб ныне дол­жны приниматься во внимание социально-экономические последствия приватизации бывшего государственного имущества; изменения принципиального характера в системе вознаграждения труда, диктуемые утверждением рыночных отношений ком­мерциализацией предоставления все большего круга социальных услуг; реформирование различных видов социального страхования и социальной помощи; отмирание ряда прежних социальных функций профессиональных союзов. Приходится учитывать и то, что  реальная забота о социальной сфере все больше перекладывается на негосударственные, в первую очередь на муниципальные, органы и сами организации.        

В зависимости от конкретной ситуациии управление соци­альным развитием осуществляется либо самой дирекцией организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями, которые являются элементами структуры управления персоналом, службами социального назначения. Типовой вариант организованной структуры предусматривает должность заместителя директора по персоналу с подчинением ему подразделений (отделов, секторов или  групп) и отдельных специалистов, ведающих, в частности, воп

росами регулирования трудовых отношений, безопасности и охраны труда, трудовой мотивации, социальной зашиты, функ­ционирования объектов социальной инфраструктуры.

При наличии в организации разветвленной сети собственной социальной инфраструктуры управление ею осуществляется, как правило, отдельно. В этом случае возможен вариант структуры, предусматривающий должность заместителя директора по соци­ально-бытовым вопросам с приданием ему в подчинение уп­равленческих звеньев и должностных лиц, ведающих жилищно-коммунальным хозяйством, учреждениями лечебно-профилак­тического профиля, образования и культуры, общественного питания и бытового обслуживания, другими объектами соци­ального назначения.

Задачи, выполняемые социальной службой организации, имеют свои особенности, обусловленные неоднозначностью объекта управления и характера возникающих социальных про­блем, своеобразием методов достижения социальных целей, необходимостью строжайшего соблюдения требований социаль­но-трудового законодательства и обеспечения тесного сотруд­ничества всех сторон, заинтересованных в социальном партнер­стве. В российских же условиях надо учитывать и современное состояние отечественной экономики и социальной сферы, при котором организации и их персонал продолжают испытывать негативные последствия недавнего существенного спада произ­водства и гиперинфляции, а руководители сталкиваются с серь­езными препятствиями объективного и субъективного плана в стремлений повышать заработки, улучшать условия труда и быта, усиливать заинтересованность работников в новых формах хо­зяйствования.

Поскольку социальная служба как субъект управления имеет дело исключительно с людьми, ее первостепенная задача — сфо­кусировать внимание на человеке, его интеллектуальном и нрав­ственном потенциале, культуре общения и взаимодействия ра­ботников. Обеспечивая желаемые перемены в социальной среде организации, специалисты социальной службы вынуждены не только преодолевать затруднения экономического и техничес­кого порядка, но и в основном заниматься социально-психоло­гическими, духовно-нравственными проблемами, связанными с отношениями людей к природе, научно-техническими дости­жениями, труду и, само собой разумеется, друг к другу.

Руководителю организации, менеджеру-профессионалу нужно обладать необходимым минимумом гуманитарных и этических знаний, психологическим и педагогическим тактом, умением выбирать подобающую обстоятельствам манеру поведения. Ему в известной степени надлежит выступать в роли воспитателя, который учитывает психологические особенности отдельных личностей и социальных групп, а при выборе вариантов решения социальных вопросов советоваться с теми, чьи интересы данная проблема затрагивает.

От специалистов социальной службы требуется предельная внимательность к человеку, максимальная забота о каждом работнике организации, удовлетворении его запросов, уважении прав и достоинства. Они призваны, используя имеющиеся в их распоряжении средства, стимулировать интерес сотрудников к делу и высокопродуктивной работе, развивать социальную активность, стремление работников эффективно реализовывать свои знания, опят и мастерство. Важно повышать уровень осознания людьми значимости дисциплины, творческой инициативы и самостоятельности, индивидуальной и коллективной ответственности за результаты совместного труда.

Причастность к управлению социальными процессами сопряжена с заботой об улучшении условий труда и быта людей, с искренней отзывчивостью на просьбы сотрудников о содействии в решении житейских проблем, сколь бы малыми они не казались, с готовностью оказать необходимую помощь. В то же время нужна осмотрительность в предоставлении любых привилегий. Поблажки нередко разобщают коллектив, приводят к конфликтным ситуациям, конфронтации. Противопоказана, конечно, и слепая уравнительность.

Важнейшая задача управления социальным развитием – использование различных видов социальных, гуманитарных технологий как совокупности средств упорядочения, воспроизводства и обновления социальной среды организации, как своеобразного алгоритма получения желаемых в этом деле результатов. Такие технологии, основанные на знаниях о человеке, о содержании и формах социальных связей, применяются в управленческой деятельности с целью гуманизации труда, создания условий, благоприятствующих совместной работе, свободному и всестороннему развитию личности.

Гуманитарные технологии в работе с персоналом обычно рассчитаны на то, чтобы дать простор проявлению индивидуально-личностных качеств сотрудников, оптимизировать межличностные отношения и морально-психологическую атмосферу в коллективе, стимулировать профессиональный рост, творческую инициативу и деловое партнерство. При этом учитываются ре­альные возможности организации, отраслевая специфика ее функционирования, социально-демографические особенности города или района, где она располагается.

Непременным компонентом и, следовательно, задачей современного,  основанного на научном походе управления со­циальным развитием является соблюдение социальных норм — ус­тановленных обществом, государством, отдельной организаци­ей правил, приемов, образцов поведение, принципов деятельности, соответствующих общепринятым ценностям и нравственным идеалам. Именно они позволяют в выверенной и доступной форме выразить как основные цели перемен в соци­альной среде, так и требования, которые предъявляются к персоналу.

В буквальном смысле понятие «норма» означает руководящее
начало, правило. Потому норма, норматив есть некий эталон,
на который надлежит равняться и по которому нужно оценивать
те или иные события, объекты, процессы.   

Социальные нормы — это количественная, а в большинстве
случаев качественная характеристика требований к условиям
жизнедеятельности человека, социальных групп. К ним относ­ятся как правовые нормы, закрепленные в законах страны, так и нравственно-этические ориентиры, регламентированные зна­чения социальных показателей.

Нормативы социальной сферы, как и других областей жизни общества, складываются в результате практической деятельнос­ти людей и социального опыта, научных исследовании, экспер­тных заключений авторитетных специалистов. Они находят вы­ражение в законодательных актах, постановлениях правительства, отраслевых инструкциях, установлениях региональных органов управления, распоряжениях местной администрации и других регламентирующих документах. Обязательные нормати­вы требуют неукоснительного исполнения, а нормы, которые имеют рекомендательный характер, служат методическим руко­водством при решении социальных проблем.

В частности, российские нормативы из области социально-трудовых отношений устанавливают длительность рабочей не­дели и продолжительность трудового отпуска; уровень физичес­ких и интеллектуальных требований к представителям тех или иных профессий; эргономические и санитарно-гигиенические условия труда; минимальные размеры оплаты труда, пенсий и стипендий, компенсационные выплаты и льготы; пределы ра­ционального потребления продуктов питания, непродовольствен­ных товаров и услуг; средние показатели обеспеченности жиль­ем, бытовыми удобствами, учреждениями здравоохранения, образования, культуры и т.п.

Программа социальных реформ, осуществляемых ныне в Российской Федерации, одной из важнейших мер по стаби­лизации и повышению уровня жизни населения считает фор­мирование системы государственных минимальных социальных стандартов. Некоторые из них уже установлены — так, как уже упоминалось, федеральный стандарт социальной нормы площади жилья определяется исходя из 18 кв. м общей площа­ди жилья на одного члена семьи, состоящей из трех человек и более, 42 кв. м — на семью из двух человек и 33 кв. м — на оди­ноко проживающих граждан. Органы государственной власти субъектов Федерации устанавливают региональные стандарты, руководствуясь федеральными.

Другой федеральный стандарт — стоимость предоставления жилищно-коммунальных услуг на Iкв. м общей площади жи­лья — рассчитывается исходя из стандартного набора услуг по содержанию и ремонту жилья, включая капитальный ремонт, теплоснабжение, канализацию, газоснабжение и электроснаб­жение, с учетом средних сложившихся норм потребления. Фе­деральный же стандарт уровня платежей граждан по отноше­нию к уровню затрат на содержание и ремонт жилья, а также коммунальные услуги фиксирует как долю платежей населения в покрытии затрат на все виды жилищно-коммунальных услуг, так и максимально допустимую долю собственных расходов граж­дан на оплату жилья и коммунальных услуг в совокупном се­мейном доходе. Конечной целью реформы является полная оп­лата населением жилищно-коммунальных услуг с выплатой суб­сидий тем семьям, расходы которых на жилье превышают 25% от уровня их семейных доходов (при этом, конечно, берутся в расчет социальные нормы площади жилья и нормативы потреб­ления коммунальных услуг).

Своеобразным социальным стандартом является и показатель величины прожиточного минимума. Это величина на душу населения и по основным социально-демографическим группам дол­жна определяться ежеквартально на основании потребительс­кой корзины и данных Госкомстата об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услу­ги, а также расходов по обязательным платежам и сборам.

Социальная служба организации обязана обеспечивать пол­нообъемное выполнение социально-трудового законодательства. Имеется в виду неукоснительное соблюдение норм права, регу­лирующих в соответствии со Всеобщей декларацией прав чело­века, Конституцией и другими законами страны социально-тру­довые отношения.

К задачам социальной службы организации относится разра­ботка и реализация мероприятии, обеспечивающих социальное парт­нерство— взаимно заинтересованное сотрудничество работода­телей и наемных работников в решении социальных проблем. Партнеров представляют, с одной стороны, предприниматели и их ассоциации, а с другой — трудовые коллективы и профсо­юзные организации. Такое сотрудничество, как свидетельствует опыт многих стран, осуществляется постоянно, на двусторон­ней основе, преимущественно в форме коллективных перего­воров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономи­ки, заключения коллективных договоров и соглашений.

Не менее важно достижение социальной службой взаимодей­ствия и координации своей деятельности с отраслевыми и реги­ональными структурами управления социальной сферой, кото­рые представляют органы государственной власти и местного самоуправления. Они в определенных условиях, особенно при обострении социальной напряженности в стране или регионе, присоединяются к постоянным участникам социального парт­нерства, чтобы на уровне многостороннего сотрудничества объединить усилия в улаживании разногласий по вопросам заработной платы, доходов, социального минимума, защиты прав и свобод работающих граждан, предупредить посредством взаимопонимания на переговорах возникновение социально-трудовых конфликтов и доведение их до крайней точки — за­бастовок.

Очевидно, что социальное партнерство как действенный ме­ханизм регулирования отношений на всех уровнях получит даль­нейшее развитие. Оно должно базироваться на принципах доб­ровольности, равноправия и взаимной ответственности сторон, служить важнейшим инструментом поддержания сотрудничества и совершенствования его форм.
На уровне предприятий, как отмечалось, сторонами соци­ального партнерства являются работодатель (работодатели) И трудовой коллектив, полномочия которого согласно российс­кому законодательству осуществляются общим собранием (кон­ференцией) и его выборным органом — советом трудового кол­лектива. Трудовой коллектив реализует право работников уча­ствовать в управлении предприятием (организацией), вносить предложения об улучшении его работы, а также о социально-культурном и бытовом обслуживании. Он рассматривает и решают вопросы заключения с администрацией коллективного договора, самоуправления трудового коллектива, иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

Участниками переговорного процесса по урегулированию со­циально-трудовых отношений могут быть представители ассо­циаций работодателей — добровольных объединений или со­юзов как отдельных граждан, так и юридических лиц, занимаю­щихся предпринимательской деятельностью. Такого рода ассоциации создаются для координации коммерческих занятий, представительства предпринимателей, защиты их общих иму­щественных и иных интересов.

Велика роль в налаживании и осуществлении социального партнерства профессиональных союзов.

2.1.2. Основные функции социальной службы

Функции и сам процесс управления составляют содержание целенаправленного воздействия на людей, занятых совместной деятельностью, на их социальные связи и отношения. Имеются в виду не только функции социальной службы, но и конкрет­ные формы, методы и стимулы, которые используются для упо­рядочения и повышения эффективности сообща предпринима­емых усилий. Будучи непременным звеном системы управления персоналом, социальная служба имеет свой круг задач и обя­занностей, определяемый как общими требованиями к управ­лению социальными процессами, так и особенностями соци­альной среды данной организации.

Функции социальной службы вбирают в себя все известные управленческие элементы: продуманное, основанное на прогноз­ном предвидении планирование, регулирующее и координиру­ющее распорядительство, побудительная мотивация, корректи­рующий контроль и информирование о состоянии социальной средь* Должный эффект социального развития может быть получен лишь при выполнении социальной службой всех этих фун­кций. Рассмотрим их подробнее.

Социальное прогнозирование и планирование— важнейший ин­струмент управления социальным развитием. Оно предполагает глубокий и разносторонний анализ состояния социальной сре­ды организации; осмысленную диагностику, выяснение и объяс­нение взаимосвязей, которые складываются между ее отдель­ными частями; предвидение того, какой вариант решения на­зревшей социальной проблемы будет наиболее эффективным. Для этого необходимы надежные источники получения информа­ции, к которым, в частности, можно отнести статистические данные, характеризующие материальную базу и другие состав­ляющие социальной среды организации; данные изучения со­циально-бытовых и санитарно-гигиенических условий труда и отдыха, соблюдения техники безопасности ведения работ, а так­же общественного мнения и преобладающих настроений в кол­лективе; определение с помощью социометрических методов и социограмм более или менее цельной картины сложившихся социальных связей и взаимоотношений работников, их ожида­ний и предпочтений в соизмерении с реальными возможностя­ми организации.

Только на основе точного знания конкретных обстоятельств
и общей ситуации, как в самой организации, так и в регионе,
отрасли и стране в целом можно оценить положение дел в социальной среде, видеть перспективу изменений в ней, выбирать
адекватные методы достижения перемен. Прогноз должен быть
подвергнут практическому подтверждению, прежде чем стать
ориентиром при выработке целевых программ, плановых, про­ектных и иных управленческих решений, предлагаемых соци­альной службой. 

Планирование, будучи разновидностью рационально-конст­руктивной деятельности, означает как постановку целей, так и выбор средств и способов их достижения. Оно даст возможность с большей целесообразностью и эффективностью действовать на социальные процессы в организации.

Примеры планомерного подходя можно найти в практике многих стран — это целевые программы повышения качества трудовой жизни, которые с середины 70-х гг. нашли распрост­ранение на предприятиях США и ряда других государств; от­носящиеся к 70—80-м гг. планы социального развития на пред­приятиях бывшего СССР; общегосударственные планы социаль­но-экономического развития в Японии, на которые с середины 50-х гг. ориентируются крупные фирмы, корпорации этой страны при выборе приоритетов в хозяйствовании и социальной сфере.

В современной России стратегическая направленность про­гнозирования и планирования социального развития предприя­тий и иных коммерческих организаций определяется Конститу­цией страны, которая характеризует Российскую Федерацию как социальное государство, стремящееся к созданию условий, обес­печивающих достойную жизнь и свободное развитие своих граж­дан, гарантию их прав и свобод. Этой общей цели подчинены осуществляемые реформы по либерализации экономики, утвер­ждению рыночных отношений, упорядочению социальной сфе­ры. В то же время социальное прогнозирование и планирование затруднено из-за затянувшегося спада производства и резкого сокращения инвестиций, снижения уровня жизни значимой ча­сти населения, а также медленного хода социально-экономи­ческих преобразований на уровне предприятий.

Препятствия на пути к эффективному функционированию предприятий при установлении рыночного регулирования обусловлены прежде всего финансовыми издержками, ставшими следствием недавней (1998 г.) гиперинфляции, непродуманностью крупномасштабной приватизации бывшей «всенародной» собственности, пробелами в законодательстве, обременитель­ностью для предприятий содержания при рыночной экономике объектов социально-культурного назначения и жилищно-ком­мунального хозяйства, относительно низким уровнем квалифи­кации управленческих кадров. Затрудняет процесс аргументиро­ванного выбора социальных целей и средств их достижения, а также общественного контроля за реализацией намеченных мер недостаток достоверной информации о действительных возмож­ностях той или иной организации.

Организационно-распорядительные и координирующие функции предусматривают материальное, финансовое, кадровое обеспечение выполнения целевых программ и планов социального раз-. вития организации, использование соответствующих социальных технологий, а также взаимодействие со смежными управленческими структурами, профсоюзами и другими общественными объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления, причастными к социальной сфере. Необходи­ма подготовка проектов решений, приказов, положений, инст­рукций, рекомендаций и других документов по социальным воп­росам, безусловно, соответствующих требованиям действующего социально-трудового законодательства, установленным социальным нормативам, общефедеральным и региональным стан­дартам.

Главное при выполнении этих функций — кадры, деловая и этическая выучка работников, привлекаемых к решению соци­альных проблем: они должны обладать высокой степенью ком­петентности, соединяющей общие и профессиональные знания со стремлением учитывать жизненные реалии.

Разработка и осуществление пресловутых программ повыше­ния качества трудовой жизни на предприятиях США сопровож­дались привлечением к этой деятельности специалистов науч­но-исследовательских и учебных центров, популяризацией опыта преуспевающих компаний, включением новых разделов об уп­равлении социальными процессами в учебники по основам ме­неджмента. Эти мероприятия были активно поддержаны адми­нистрацией ряда штатов и многих муниципалитетов.

В бывшем СССР при повсеместном распространении планов социального развития также не были обойдены вниманием обу­чение работников социальных служб предприятий, повышение их квалификации. Помимо типовых методик социального пла­нирования предлагались специально разработанные учебные программы, проводились семинары, организовывались кратко­срочные курсы. Обучающихся знакомили с научными основами возрастания роли человеческого фактора общественного произ­водства, возможностями приложения достижений социологи­ческой и психологической наук к управлению социальными про­цессами в трудовых коллективах, содержанием социальной по­литики государства того времени, опытом организации работы социальных служб непосредственно на лучших предприятиях.

При реализации распорядительных функций социальной службы необходимо учитывать, что определение целей и задач, принципов, направлений и механизмов социального развитии любой экономической организации существенно зависит от орга­низационно-правовой формы предприятия, ограничивающей степень государственного влияния, регулирующего воздействия на коммерческие организации. Это обстоятельство, характерное для новых условий хозяйствования, делает нетерпимыми безы­нициативность и низкий уровень ответственности руководите­лей предприятия, в том числе и в решении социальных про­блем.
    продолжение
--PAGE_BREAK--