Курс лекций по Социологии управления

ТЕМЫ ЛЕКЦИЙ:

1. ПОНЯТИЕ СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ 2 ЧАСА

2. РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ И ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ 4 ЧАСА

3. СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ 4 ЧАСА

4. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА 4 ЧАСА

5. ИЗУЧЕНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 2 ЧАСА

6. СОЦИАЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ 2 ЧАСА

7. ФОРМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ 4 ЧАСА
ЛЕКЦИЯ 1 ПОНЯТИЕ СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

Предпосылки возникновения научного управления.

Отличие «социологии управления» то «менеджмента».

Объект, предмет и задачи социологии управления.

Методы социологии управления.

1. ОБЪЕКТИВНЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ВОЗРАСТАНИЯ НАУЧНОГО ЗНАНИЯ К СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

Управление — непременное, внутренне присущее свойство общества на любой ступени его развития. Оно непосредственно связано с трудом. Труд же был, есть и всегда будет трудом обще­ственным. Люди, чтобы успешнее противостоять могучим силам природы, отвоевать у нее средства к жизни, с первых же шагов своего существования должны были трудиться сообща, объеди­няться в трудовые организации. Но трудовая организация (трудо­вой коллектив) немыслима без организованности, порядка, разде­ления труда между людьми, определения места человека в орга­низации, его функций. Без социального управления невозможно не только материальное и духовное производство, но и распреде­ление и потребление.

В качестве объективных факторов управления выступает сис­тема объективных закономерностей, действующих в обществе и независимых от воли и сознания людей. Эти закономерности упо­рядочивают систему, устанавливают определенные пропорции в движении ее различных звеньев, направленность, ритмы и темпы ее движения. Если эти закономерности не проходят через созна­ние людей, не познаны и в силу этого не используются ими, то они действуют как стихийные регуляторы.

Люди не способны подчинить себе игру случайных сил, по­ставить их на службу своим целям и интересам. Они вынуждены приспосабливать свою деятельность к требованиям игры. Объек­тивное управление, не подвластное человеку, проявляющееся стихийно, не связано с сознательной деятельностью людей, спе­цифических общественных институтов. Таковы, например, зако­номерности рынка, конкуренции в рыночном обществе, анархии. Именно рыночная стихия, случайная игра многочисленных актов купли-продажи в рыночных условиях хозяйствования, является главной управляющей силой рыночного производства, общества. Стихия рынка, переплетение многочисленных актов спроса и предложения автоматически, без вмешательства людей, общест­венных институтов управляет производством, регулирует обще­ственное разделение труда, устанавливает в хозяйстве определен­ные пропорции, которые опять-таки в силу игры случая, стихии, вновь нарушаются и вновь устанавливаются. В соответствии с за­коном стоимости рыночная стихия управляет не только производ­ством, но и поведением людей, их социальной жизнью.
Наряду с объективными, зачастую стихийно действующими, непрограммируемыми факторами управления в обществе на лю­бой ступени его развития действуют сознательные факторы управления — субъективные, связанные с целесообразной, сознательной, преобра­зующей деятельностью людей. Постепенно формируются специ­альные общественные институты — субъекты управления, т.е. со­вокупность органов и организаций, осуществляющих сознатель­ное воздействие на систему, с тем, чтобы реализовать поставлен­ные цели, добиться запрограммированных результатов.

Итак, в обществе с первых шагов его существования действу­ют два типа факторов управления — объективные (независимые от сознания) и субъективные (сознательные). Характерно, что по мере прогресса общества неосознанные факторы управления все более уступают место факторам сознательным, человеческим, связанным с целесообразной деятельностью людей, специфиче­ских общественных институтов (государства, партий и т.п.).
Вообще управление выступает предметом изучения многих наук, в том числе и естественных.

Управление — это функция биологиче­ских, социальных, технических, организационных систем, кото­рая обеспечивает сохранение их структуры, поддерживает опре­деленный режим деятельности. В самом общем виде управление предстает как целенаправленный, планируемый, координируемый и сознательно организованный процесс, способствующий дости­жению максимального эффекта при минимальных затратах ре­сурсов, усилий и времени. То есть управление — это упорядоче­ние соответствующей структуры и обеспечение эффективного ее функционирования в полном соответствии с закономерностями существования и развития данной системы.

Управление присутствует в неживой природе (технических системах); в организмах (биологических системах) и в обществе (социальных системах).

Управление в технических системах — это управление произ­водственно-техническими процессами, механизмами, системами машин — изучается главным образом техническими науками.

Управление процессами, протекающими в живой природе и связанными с жизнедеятельностью организмов, относится к управлению биологическими системами.

Управление в социальных системах — это управление людей
людьми. Оно охватывает воздействие на деятельность людей, объединенных в группы, другие сообщества с их различными ин­тересами. Это наиболее сложная область управления. Оно являет­ся объектом изучения социальных (социологии, социальной пси­хологии, психологии) наук. В процессе производства, распреде­ления и потребления материальных благ люди объединяются в различные организационные формы, то есть социально-экономические системы. Поэтому социальное управление — свойство, присущее человеческому обществу. Оно воздействует на общест­во с целью его упорядочения, сохранения качественной специфи­ки, совершенствования и развития и обусловлено общественным характером труда, а также необходимостью общения людей в процессе труда и жизни. Возникновение управления как особого вида общественной деятельности обусловлено, прежде всего, по­явлением и развитием разделения труда, которое специализиро­вало труд производителей и коллективов. И здесь социология из­брала свое направление исследования.
2. ОТЛИЧИЕ «УПРВЛЕНИЯ» ОТ «МЕНЕДЖМЕНТА»

Социология управления – пограничная наука. Она появилась на стыке двух самостоятельных наук: социологии и управления. С социологией мы уже знакомы, стоит напомнить, что задача социологии состоит в том, чтобы максимально объективно проанализировать и исследовать социальные отношения между людьми с целью выявления законов управляющих обществом. А поскольку общество состоит из различных групп и личностей,3 то социология изучает общество в различных формах его проявления: от общих законов функционирования и развития до поведения малых групп и отдельных личностей.

Менеджмент выделился в самостоятельную область человеческих знаний, в науку в конце XIX — в начале XX века. К этому же времени относятся первые работы учёных и практиков, попытавшихся обобщить накопленный в области управления опыт и сформировать основы научного управления. Основателем школы научного управления считается Ф. Тейлор.

Английское слово «менеджмент», т.е. управление возникло в тесной связи с тем родом занятий, которым занималось большинство населения этой страны. Оно обозначало рачительно вести домашнее хозяйство, обращаться со средствами и предметами труда, а так же с оружием, объезжать лошадей и управлять ими. Глагол to manage– «управлять» и сейчас относится к процессу, с помощью которого достигаются цели. Однако из изменением рода занятий населения, появлением множества профессий и видов труда, возникла потребность в деятельности, увязывающей в едином производственном процессе различных исполнителей, организации, социальные группы. Содержание понятия менеджмент трансформировалось и отразило в себе различные аспекты управленческой деятельности.
В научной литературе принято различать следующие понятия: управление и административная система и менеджмент. Эти понятия 6yдут рассматриваться как находящиеся в следующей зависимо друг от друга (рис. 1):


УПРАВЛЕНИЕ


Менеджмент

Административная система
/>/>/>/>
Рис. 1 Соотношение понятий «управление»,
«административная система » и «менеджмент „
Административная система
— это совокупность конкретных механизмов управления, существующих в нерыночном обществе.

Менеджмент
— это совокупность конкретных механизмов управления, существующих в рыночном обществе.

Управление
с социологической точки зрения — это властная
форма закрепления социальных отношений людей, различающихся
местом в системе организации труда (важностью и сложностью выполняемых задач), которое принято называть должностным положением, и местом в системе распределения труда, которое определяет размер основного вознаграждения (оклад, заработ­ная плата) и дополнительных выплат (премия, доля от прибы­ли). Это искусство так направлять усилия людей к нужной не им, а организации цели, чтобы они не почувствовали никакого принуждения.

В управленческой литературе выделяют несколько подходов к определения сущности управления:

Функция, вид деятельности по руководству людьми:

системой отношений — это социальная иерархия, диапазон контроля, власть, ранг, статус, роли и т.п.

фор­мой взаимодействия – это методы контроля (общий и детальный), делегирование полномочий, стиль руководства, конкуренция, продвижение, лидерство, конфликты.

Наука, область человеческого знания, помогающего осуществлять этот вид деятельности.

Процесс (4 основных действия или функции): планирование, организация, мотивация, контроль.

Определённая категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.

Орган или аппарат управления.

Несмотря на обилие определений и подходов, главное, на чём сходится большинство исследователей, это то, что основная задача управления – руководство людьми, координация их деятельности для достижения целей.
Довольно часто возникает вопрос: можно ли считать английское понятие «менеджмент» и русское «управление» синонимами? Это одно и то же или нет? Выделяются два подхода в решении этого вопроса:

Эти термины имеют сходство, но существенно отличаются по содержанию. Поскольку менеджмент как наука возник в США, то американцы говоря о менеджменте, почти всегда имеют в виду некоторую действующую организацию или наличие фигуры менеджера в ней как субъекта управления. Говоря о более общей обезличенной системе управления, они используют термин «administration» — администрирование.

Русский термин «управление» по своему содержанию более широк и может включать как понятие «менеджмент», так и понятие «администрирование».

«Менеджмент» и «управление» рассматриваются практически с одних и тех же позиций, поэтому эти термины можно использовать как тождественные.

В данном учебном курсе автор придерживается позиции, что между понятиями «менеджмент» и «управление» существует различие.
3.
ОБЪЕКТ, ПРЕДМЕТ И ЗАДАЧИ
СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
в Российской социологической энциклопедии социология управления определяется как отрасль социологического знания, изучающая систему и процессы управления в условиях складывающихся в обществе социальных отношений.

Специфической особенность социологии управления является то, что она относится к активной социологии. Социология управления, используя понятийный и методологический аппарат прикладной социологии, позволяет производить реальные изменения на различных уровнях взаимодействия людей.

Т.о. социология управления, как часть общей социологии, рассматривает процесс становления, функционирования и развития определённой сферы жизнедеятельности; исследует механизм социальных изменений и социальных отношений, закономерности социальных действий и поведение в процессе управления.
Что же составляет сущность управленческой дея­тельности?

Под управлением понимается основанное на досто­верном знании систематическое воздействие субъекта управления (управляющий) на социальный объект (управляемый), в качестве каковой мо­жет выступать общество в целом, его отдельные сферы: экономическая, социальная, политическая, духовная, а также различные звенья (организации, предприятия, учре­ждения и т.п.) с тем, чтобы обеспечить их целостность, нормальное функционирование, совершенствование и развитие, достижение заданной цели. Управление осуществляется путем целенаправленного влияния на условия жизни; людей, их целостные ориентации, поведение и имеет в качестве основной задачи обеспечение хорошо скоординированной целенаправленной деятельности как отдельных участников совместных усилий (трудовых, политических, спортивных и др.), так и социальной организации (системы) в целом.
Процесс управления включает в себя множество разнокачественных компонентов, вследствие чего он исследуется разными науками — политологией, социологией, психологией, экономическими науками. Однако каждая из них выделяет из него свой, только ей присущий объект и предмет исследования.

Объектом социологии управления
являются управленческие процессы, протекающие в обществ его отдельных подсистемах (политической, экономической, социальной, социокультурной) или организациях (предприятиях, учреждениях и др.), рассматриваемые и интерпретируемые с точки зрения взаимодействия участвующий в них людей, объединенных в семейные, профессиональные, территориальные и иные группы и включенных в многообразные процессы сотрудничества, взаимопомощи, соперничества.

Предмет социологии управления составляет изучение, оценка и совершенствование процессов управления различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, каждое из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и их групп.

Вычленение объекта и предмета социологии управления даёт возможность более полно представить специфику этой отрасли социологического знания.

Она изучает многообразную деятельность органов управления, государственных и общественных, прежде все­го как социальных систем:

весь комплекс подбора, расста­новки, формирования управленческих кадров;

отношения и взаимодействия, складывающиеся между работниками ап­парата управления и подчиненными им сотрудниками и ор­ганизационными структурами;

исследование и формирование це­лей управления с точки зрения социально-экономических и социально-психологических критериев, их соответствия интересам и ожиданиям управляемых;

анализ и оценку со­циальных последствий принимаемых управленческих ре­шений, определение эффективности управленческих дейст­вий;

изучение и совершенствование социальных механизмов систематического, основанного на достоверном знании, воздействия субъекта управления (управляющей подсистемы) на социальный объект (управ­ляемую подсистему) для сохранения ее качественной спе­цифики и целостности, обеспечения ее нормального функ­ционирования, успешного движения к заданной цели.

Социология управления в своем развитии базируется на сформулированных Ф. Тейлором, А. Файолем, М. Вебером, Э. Мэйо, и другими крупными теоретиками и практиками управленче­ской деятельности принципах научного управления соци­альными и промышленными организациями.
Определив особенности социологии управления как специальной социологической теории, а также ее объект и предмет, можно сформулировать ее основные задачи
.

Первая из основных задач социологии управления состоит в изучении реальных фактов, составляющих жи­вую, постоянно развивающуюся социальную ткань управ­ленческой деятельности; фактов, в которых проявляются особенности взаимодействия тех людей, которые управляют различными социальными общностями и организациями, и тех, кто, не занимая руководящих постов, не включены в управленческую деятельность и вынуждены подчиняться первым, выполнять их распоряжения, приказы, указания.

Вторая задача социологии управления заключается в том, чтобы из огромного и многообразного скопления ре­альных фактов управленческой деятельности выделил
наиболее важные, типичные и на этой основе обнаружить тенденции развития процессов управления, их изменения зависимости от изменяющихся социально-экономических, политических, социокультурных условий жизнедеятельности людей, развития их групп и общностей, общества в целом.

Третья задача социологии управления обусловлена необходимостью объяснить, почему в системе и структуре управленческой деятельности появляются те или иные
новшества, в силу каких обстоятельств возникают новы практические способы их реализации в управленческих процессах.

Но если мы сумеем определить тенденции развития управленческой деятельности и оценить важность, практическую значимость новых управленческих теорий, их конструктивность и эффективность, перспективы их применения более или менее отдаленном будущем, то это означает, социология управления способна решить еще одну, чет
вёртую
задачу. Сущность этой задачи составляет построение наиболее вероятных направлений и сценариев развита управленческой деятельности в будущем, т.е. прогноз ее со
вершенствования

А это означает, что определив наиболее вероятную траекторию дальнейшего развития управленческой деятельности, социология управления получает возможность более или менее успешно решать и пятую
свою задачу — сформулировать научно обоснованные рекомен
дации по совершенствованию системы управления, т.е. стать реально действующим средством повышения эффективности управленческой деятельности.
Вычленение основных задач социологии управления позволяет определить ее основные функции
, которые непосредственно связаны с ее задачами и вытекают из них.

Первая из функций социологии управления — познав
ательная
. Ее основная цель: изучить основные особенности управления как специфической сферы трудовой деятельности, определить ее роль и значимость в развитии! общества и, его подсистем, организаций, групп и т.п.

Вторая функция социологии управления — оценочная:
Ее сущность состоит в том, чтобы оценить, в какой мере соответствует (или, напротив, не соответствует) сущест­вующая в данном обществе, организации система управления основным тенденциям этого общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам большинства насе­ления; является ли она демократической, авторитарной или тоталитарной, развивает или сковывает инициативу от­дельных индивидов, их групп и общностей.

Третья функция социологии управления — прогности­ческая.
Она направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в пределах ближайшего или более отдаленного будущего, т.е. на определение возможных траекторий развития управ­ления, на его прогнозирование.

Четвертая функция социологии управления — образо­
вательная (обучающая
). Сущность ее состоит в том, чтобы на основе определения и оценки значимости тех или иных управленческих концепций, тенденций их развития и со­вершенствования, прогнозирования их развития в буду­щем — распространять знания об управлении, т.е. об основ­ных его задачах, функциях, механизмах реализации. Речь идет о распространении знаний через систему учебных за­ведений, различных институтов и центров повышения ква­лификации, переобучения и переквалифицирования кадров, помогающую им лучше понять, в чем заключается сущ­ность процессов управления, приобрести знания, умения и навыки практического осуществления управленческой дея­тельности.

Наконец, социология управления может выполнять еще одну важную социальную функцию (пятую) — вооружать
управленческие кадры новыми приемами, технологиями управления, превращаясь тем самым в практически дей­ствующее средство совершенствования системы управ­ления.
4. МЕТОДЫ СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

организационно – административные

система законодательных актов страны;

система нормативных документов вышестоящих структур управления;

система, разрабатываемых в организации, фирме планов, программ, заданий;

система оперативного управления (поощрения, санкции, передача полномочий).

Это управление может быть трёх видов:

1. вынужденное и внешне навязанное подчинение «сверху — вниз»;

пассивное подчинение (облегчение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений)

осознание (внутренне обоснованное подчинение, связанное с пониманием аргументированности и важности полученного распоряжения)

2. экономические – базируются на действии экономических механизмов мотивации.

Налоговая система страны;

Кредитно – финансовый механизм;

Система заработной платы;

Система ответственности за качество работы;

Система стимулирования инновационной деятельности.

3. социально – психологический механизмы. Это совокупность специфических способов воздействия на личность, социальную группу или общность; на отношения и взаимодействие между ними в целях повышения эффективности деятельности управляемого объекта.
ЛЕКЦИЯ 2 РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
И ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ

Теория рационализации Ф.Тейлора.

Административная теория А.Файоля.

Классики социологии об управлении.

Классическая теория организации: выводы.

Теория «человеческих отношений» Э.Мэйо.

Иерархическая теория потребностей А.Маслоу.

Двухфакторная теория мотивации Ф.Херцберга.

Теория стилей руководства Д.Макгрегора.

Теория стилей руководства Р.Лайкерта.

Стратегия модификации (партисипативная теория).

По мере развития производства и научных исследований в об­ласти социологии управления, социологии органи­заций, социальной психологии появились различные подходы к оценке управления как специфической человеческой деятельно­сти. Некоторые теории, несмотря на неоднозначность трактовок, внесли свой вклад в основные положения науки управления.

В социологии и психологии управления получили известность и научную разработку следующие основные теории управления.

1. Теория рационализации Ф. Тейлора

Американца Фредерика Тейлора (1856-1915) считают родоначальником науки управления. Ему принадлежит заслуга технического со­вершенствования организации труда на предприятии. Он внедрил плановое бюро, новые методы работы, эффективные приемы ре­зания металла, инструкционные карточки для рабочих и многое другое. Тейлор разработал свою концепцию, которую впоследст­вии называли «концепцией экономического человека».0н открыл также феномен группового давления и экспериментально доказал, что работа в коллективе принуждает передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков — до уровня отстающих по про­изводительности труда. Он считал, что трудиться хорошо челове­ку мешает боязнь наказания: стоит рабочему перевыполнить нор­му, как администрация вскоре снизит расценки и заставит его ра­ботать вдвое интенсивнее за ту же заработную плату. Помимо идущей «угрозы» сверху, на рабочего «снизу» оказывает давление малая группа. Она также не заинтересована в высокой эффектив­ности.

Теория Тейлора предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на рабочего и беспрекословное его подчи­нение управляющему. Этому способствовало и то, что в получен­ном задании рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог нарушить. Тейлоризм в какой-то мере игнориро­вал рабочего как личность. В истории научного управления не учитывались мотивы поведения социальных групп и психология рабочего. Видимо, это было результатом того, что специальными социологическими и психологическими исследованиями Тейлор не занимался.

Он рассматривал рабочего как автоматического исполнителя трудовых действий, предписанных инструкцией. Основными движущими импульсами Ф. Тейлор считал ожидание и получение материального вознаграждения за труд, заинтересованность в личной экономической выгоде.

Руководство Тейлор понимал как сложнейшее ис­кусство и точную науку одновременно. Расчет и интуиция — за­лог успеха. Ф. Тейлор разработал две концепции — «достигаю­
щего работника» и «достигающего руководителя».

Согласно концепции “достигающего рабочего» человеку надо поручить такое задание, которое требовало бы максимума уси­лий, но не вредило здоровью. После того как он освоил про­стой урок, ему следует поручать более сложное задание. Таким способом человек постепенно достигает потолка своих творче­ских возможностей. Трудолюбивых и инициативных переводят на более интересную работу. Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические ха­рактеристики. Так появилась идея профотбора. Ее дополнила концепция профессионального обучения.
Согласно концепции «достигающего руководителя» одного мастера, отвечавшего в цехе за все, заменяла «функциональная адм
инистрация», состоявшая узкоспециализированных (выполнявших какую-то одну функцию) инструкторов. Если раньше рабочий обо всем заботился сам, то теперь администрация заранее обязывалась обеспечить его документацией, сырьем, инструментами. Рабочему оставалось только хорошо трудиться. При Тейлоре руководить стало сложнее. Менеджер должен был стать не только техническим специалистом, но и социальным инж
енером: знать личные качества подчиненных, решать конфликты, заботиться о своем лидерском стиле. Тейлор считал: прежде чем администрация потребует от подчиненных хорошей работы, она сама должна трудиться в два раза лучше.
Идеи и опыты Ф. Тейлора оказали революционное влияние на, всю науку управления, а внедрение его теории изменило культуру труда в американской промышленности.
2. Административная теория А. Файоля

Французский инженер и предприниматель Анри Файоль {1841-1925) создал так называемую административную теорию управления. Он утверждал: управлять — значит вести предпри­ятие к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся в распоряжении ресурсов. Управление, по его мнению, включает такие виды деятельности: техническую, коммерческую, финансо­вую, защитную, бухгалтерскую и административную.

Его теория состоит из двух частей:

функций управления, ко­торые отвечают на вопрос, что делает руководитель (он выделяет всего пять функций: предвидение, планирование, организация,
координирование и контроль). Функции, которые выделил Файоль до сих пор считаются основными в менеджменте. Он положил начало структурно-функциональному подходу в управлении. Он называется так потому, что все функции расписаны по уровням управления – каждому свои и в разном объёме. Существовавшую до него линейную структуру управления он дополнил функциональными службами.

принципы управления, отвечающие на вопрос как руководитель это делает

Файоль выделил 14 принципов управления:

разделение труда,

власть

дисциплина

единство командования

единство руководства

подчинение индивидуальных интересов общим целям

вознаграждение

централизация

иерархия

порядок

равенство

стабильность персонала

инициатива

корпоративный дух.

Не все принципы одинаково важны. К главным он, например, причислял единство командования и единство руководства. Эти принципы можно выразить так: один руково­дитель и одна программа для совокупности операций, пресле­дующих одну и ту же цель. Это — необходимое условие единства действия, координации сил, сложения усилий. Тело с двумя голо­вами в социальном мире, как и в животном, — чудовище. Ему тяжело жить.

Ещё один из важных, по мнению, Файоля принципов — дисциплина. «Дисциплина составляет главную силу армий». «Я, утверждает Файоль, безусловно, принял бы этот афоризм, если бы он сопро­вождался таким пояснением: «Дисциплина — это то, во что ее превращают начальники». Первый афоризм внушает уважение к дисциплине, что, конечно, хорошо, но в нем можно проглядеть ответственность начальников, что уже было бы плохо».

Благодаря Файолю управление стало признаваться самостоя­тельной и специфической деятельностью людей. В итоге возникла новая отрасль науки — социология и психология управления. Со­единились два подхода к управлению — социологический и пси­хологический.

3. Классики социологии об управлении

Классический период развития социологии управления (XIX — начало XX вв.) имеет свои отличительные особенности и характеризуется заметным вкладом в неё прежде всего французской школой социологии, наиболее ярким представителями которой являются Огюст Конт и Эмиль
Дюркгейм.

Несомненной заслугой О. Конта является формулировка закона трех стадий интеллектуальной эволюции человечества: теологической (божественной), метафизической (философской) и позитивной (научной). Именно на стадии позитивного мышления приоритет обществе отдается науке и технике или научной органи­зации труда и возникает такая наука, как социология, которая призвана реформировать общество посредством синтеза всех наук с самым высоким уровнем сложности, а социолог выступает в качестве проповедника нового позитивного мышления и является инженером по реформам в обществе. Т.е. по мнению Конта, процесс управления можно осуществить только на позитивной стадии.
Эмиль Дюркгейм в своей работе «О разделении общественного труда» излагает концепцию солидарности, рассматривая солидарность как высшую универсальную моральную ценность, способствующую созданию гармонии и единства в обществе. Дюркгейм выделяет два типа солидарности. Механическая солидарность преобладает в менее развитых государствах, основана сходстве и подобие индивидов и является примитивно-принудительной, характеризующейся неразвитостью характерных черт. Главным отличительным признаком вы­ступает общее коллективное сознание. Органическая со­
лидарность, или социально-добровольная, возникает в более развитых обществах и основана на разделении тру­да, в котором растворяется единое коллективное созна­ние, поскольку каждый индивид выполняет свою профес­сиональную функцию, и коллективное сознание диффе­ренцируется, принимает новые формы и изменятся по содержанию. Необходимо определить, как произошло объединение людей – принудительно или добровольно, и, соответственно, использовать различные стили и методы управленческого воздействия.
Наиболее плодотворные социологические идеи были выдвинуты немецкой школой социологии и ее самым яр­ким представителем Максом Вебером. В сво­ей основной работе «Протестантская этика и дух капита­лизма» он анализирует влияние религиозных верований
на экономическое поведение людей, рассматривая рели­
гию как часть мировоззрения. Основное требование, религиозной морали протестантизма — это неутомимая деятельность в рамках своей профессии, когда добросовестный труд тесно взаи­мосвязан с религиозным мировоззрением и становится послушанием Богу. Аскетическая мораль протестантизма подразумевает воспитание в человеке трудолюбия, береж­ливости, аккуратность, честности, скромности в потреб­лении пищи и в одежде, а также стремление производить больше, а потреблять меньше, ибо это нужно Богу и чело­веку для своего спасения. В своем сравнительно-истори­ческом анализе религий Китая, Индии и других он выя­вил, что в этих странах стремление, воля и мотивы произ­водить для прибыли не имели места. Только религия протестантизма могла стать и стала «колыбелью» капитализма, в силу объективных причин. Макс Вебер считал, что западноевропейский капитализм — явление уникаль­ное, возникшее в XVI в. И доказал, что оно не может повториться и реализоваться, в частности, в России, из-за господства традиционной общины и соответствующей ей крестьянской идеологии, неразвитости индивидуализма и личностного начала (основы буржуазной демократии), неразвитости среднегородских слоев населения и др. По мнению Вебера, зрелый капитализм, импортированный в отсталую страну, только усилит радикальные социалис­тические элементы, которые приведут к революции.

Марксистская школа социологии опиралась на лучшие достижения классической французской социологической мысли, английскую политэкономию и утопический соци­ализм. К.Маркс предложил свой леворадикальный про­ект переустройства общества и необходимость создания нового коммунистического общества, не имея при этом эмпирически доказанного действующего общества за всю историю существования человечества.
По Марксу, основными классами являются капитали­сты и наемные рабочие, которые не объединены общими ценностями. Он утверждал, что эксплуатируемый класс восстает и революция преобразует общество. Классовый конфликт неизбежен. По мере развития капитализма, предсказывал Маркс, буржуазия будет становиться бога­че, а пролетариат беднее, конфликт усилится и рабочие совершат всемирную революцию. Но предсказание Марк­са не сбылось во многом потому, что капиталисты и пред­приниматели стали учитывать нужды и потребности ра­бочих не в силу благотворительности и альтруизма, а про­сто-напросто потому, что это экономически выгодно и це­лесообразно. Поскольку очевидно, что высокооплачивае­мый труд рабочего класса и высокоразвитая социалисти­ческая инфраструктура гарантируют и соответствующую трудовую отдачу.
Значительный вклад в развитие русской классической школы социологии дореволюционного периода внёс выдающийся русский учёный П.А. Сорокин. Важной заслугой Сорокина является разработка теории социальной стратификации – дифференциация совокупности людей на классы, группы, слои в иерархическом ранге, выражающаяся в существовании высших, средних и низших слоев, населения. Любая организованная социальная группа расслаивается именно из-за своего постоянства и орга­низованности; например, деловая организация, семья, политическая партия, шайка разбойников, научное об­щество и др. Сорокин выделил три формы социальной стратификации: экономическую, политическую и про­фессиональную. Если экономический статус у членов общества неодинаков, если среди них есть как иму­щие, так и неимущие, то такое общество характеризу­ется экономическим разделением независимо от того, на каких принципах оно построено, на коммунисти­ческих или капиталистических. Профессиональная стратификация проявляется в двух видах: как меж­профессиональная, так и внутрипрофессиональная. Межпрофессиональная стратификация — это иерархия межпрофессиональных групп, а внутрипрофессиональ­ная — внутри каждого профессионального класса. Он выделил социально-значимые профессии, связанные с функциями организации и контроля группы.Это люди, напоминающие машиниста локомотива, от которого зависит судьба пассажиров в поезде. Он отмечал, «что в любом обществе более профессиональная работа зак­лючается в осуществлении функций организации и контроля и в более высоком уровне интеллекта, необ­ходимого для ее выполнения, в большей привилегиро­ванности группы и в более высоком ранге, который она занимает в межпрофессиоанльной иерархии, и наобо­рот». Профессиональные группы неквалифицированных рабочих всегда находятся внизу профессиональной пирамиды и являются самыми низкооплачиваемыми работниками во все времена и во всех странах, за ис­ключением России. Внутрипрофессиональные группы Сорокин подразделил на следующие слои:

1) предприниматели, или хозяева, экономически неза­висимые в своей деятельности;

2) служащие высшей категории (директора, менедже­ры, главные инженеры, члены совета директоров корпораций), профессиональная функция которых заключает­ся не в физическом, а в интеллектуальном труде;

3) наемные рабочие, которые заняты в основном физическим трудом и зависимые в своей деятельности: Питирим Сорокин разработал идею социальной мобильности,
под которой понимается любой переход индивида, или
социального объекта, из одной социальной позиции в другую, и различал два основных типа социальной мобильности — горизонтальную и вертикальную. Для социологии управления важным является тот факт, что управленцы занимают более привилегированное положение оправдано – у них больше ответственности, нежели у простых рабочих.
4. «Классическая» теория организаций: выводы

Усилиями Ф. Тейлора, М. Вебера и А. Файоля был заложен фундамент так называемой «классической» теории организаций. Исходная идея «классической» теории звучит так: эффективная организация — это система, по­
строенная на строго формальных принципах. Представители этой теории стремились конструировать организацию также тщатель­но, как конструирует сложную машину инженер.

Основные принципы управления:

Главным зако­ном в данной теории является «принцип координации». Он обя­зывает согласовывать должностные функции как по горизонтали, так и по вертикали. Для кратковременных и простейших работ, например, переноски бревна, сгодится неформальный лидер. Для долговременных и скоординированных усилий сотен людей нужен формальный лидер (руководитель), приказы которого получают законную силу благодаря формальной структуре власти. За ним стоит вся мощь управленческой иерархии, через неё он приобретает институциональный авторитет.

Скалярный принцип (от лат. Scalaris — ступенчатый) означает необходимость иерархического построения организаций.

Функ­
циональный предполагает, что должностные обязанности на каж­дой ступени управления должны быть определены настолько де­тально, насколько это возможно.

Иначе зазвучал Файолевский принцип порядка, он предполагает соответствие людей структуре. В настоящее же время, наоборот, структуру организации создают под людей. Такой метод предпо­лагает, что если нашелся хороший специалист, то под него можно создать отдел, лабораторию и т.д. Однако такой подход применя­ется не во всех компаниях. Формальная логика предполагает вна­чале создание продуманной структуры, где нет дублирования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскива­ются подходящие люди.

Принцип единоначалия в «классической» теории подразуме­вал административную ответственность одного лица, или, иначе, запрещение одному человеку подчиняться сразу двум руководи­телям.

Принцип департаментализации требует строить организацию «снизу вверх», тщательно продумы­вая необходимость создания новых подразделений. При движении сверху вниз сразу появляются лишние управленческие звенья. Этот принцип определяет, какой будет структура организации.

Принцип диа­
пазона контроля предполагает, что директор крупного предпри­ятия не должен иметь более 3-6 подчиненных, так как при увели­чении подчинённых количество возможных связей между ними, которые приходится контролировать руководителю, возрастет в геометрической прогрессии. Сейчас появились более точные цифры: при физической работе – 30, при умственной – не более 8 человек.

Принципа соответствия провозглашает на всех уровнях равенство власти и ответственности. Когда власть велика, а ответственность мала, наступает произвол. Противоположный вариант ведёт к не результативности действий. В рамках своих полномочий руководитель несёт всю полноту личной ответственности за действия подчинённых ему людей.

5. Теория «человеческих отношений» Э. Мэйо

В 30-е годы постепенно набирает силу, а затем становится господствующим направление в социологии организаций — «че­ловеческие отношения», или «гуманистический вызов». Само название свидетельствует, что оно представляло собой альтернативу «классической теории». Основной вклад в развитие этого направления внесли Э.Мэйо, Д. Мак Грегор, А. Маслоу и др. Родоначальником этого направления счи­тается Элтон Мэйо (1880-1948). Все началось со знаменитых Хоторнских экспериментов, проходивших в «Вестерн Электрик Компани» (близ Чикаго) в 1927-1932 гг.

В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского уни­верситета доказали, что на производительность труда влияют не
только и не столько технико-экономические, сколько социально
психологические факторы:.

Сторонники «классической» теории полагали, что эффек­тивность управления определяется формальной структурой управления, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины, величиной индивидуаль­ного вознаграждения, узкой специализацией задач, единонача­лием, авторитарными методами управления, правильным под­бором кадров и орудий труда, соответствием людей структуре. Их противники доказали обратное: эффективность управления
определяется неформальной структурой и прежде всего — малой
группой, взаимодействием людей и общим контролем, само­дисциплиной и возможностями творческого роста, коллектив­ным вознаграждением, отказом от узкой специализации и еди­ноначалия, демократическим стилем руководства, соответстви­ем структуры людям, а не наоборот.

Ф. Ротлисбергер, коллега Э. Мэйо по Хоторнским экспери­ментам, считал, что промышленность — в такой же степени социальный феномен, в какой и экономический. Индустриаль­ная цивилизация не сможет выжить, если не выработает новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации, отличное от предлагаемого «классической» теори­ей. Индустриальное общество, вторил ему Э. Мэйо, обезличивает людей, надо вернуть им самобытность, естественные обы­чаи и традиционные ценности. Это можно достичь, если пере­строить производство под человека. Задача менеджмента состоит в том, чтобы огромные формальные структуры, этих бюрократи­ческих монстров, гоняющихся за материальной эффективно­стью, ограничить снизу и как-то обуздать неформальной орга­низацией, построенной на принципах человеческой солидарно­сти и гуманизма.

Отличительные черты теории «человеческих отношений»:

соединение формальной и неформальной структур власти

уз­кая специализация

широкое участие рядовых людей в управ­лении

внедрение новых форм организации труда, которые по­вышают мотивацию и удовлетворенность работой

преувеличе­ние роли малой группы и солидарности.

Сторонники данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в од­ном: жесткая иерархия подчиненности, формализация органи­зационных процессов несовместимы с природой человека. От­сюда — поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника. Наиболее актив­ный поиск повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу от­крыла новую страницу в изучении мотивации и поведения лю­дей в организации.
6. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу

Абрахам Маслоу (1908-1970) первым осознал законы построения че­ловеческих потребностей. Он понял, что не сама потребность движет человека, а степень ее неудовлетворения. Потребности в самом общем виде можно определить как заботу индивида об
обеспечении необходимых средств и условий для собственного
существования и самосохранения, стремление к устойчивому со­хранению равновесия со средой обитания (жизненной и социаль­
ной). Существует множество классификаций человеческих по­требностей, основанием которых выступают: специфический объ­ект человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и т.д.

Более полно и удачно, разработана иерархия потребностей американским психологом А. Маслоу, выделившим пять уровней или групп мотивов поведения в зависимости от до­минирующих в тот или иной момент потребностей.

Физиологические и сексуальные потребности — это потреб­ность в воспроизводстве рода, дыхании, физических движе­ниях, пище, одежде, жилище и т.д.

Экзистенциальные потребности — это потребности в безо­пасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда — в гарантированной за­нятости, страховании от несчастных случаев и т.д.

Социальные потребности — это потребности в социальных связях, общении, идентификации себя с другими, участии в совместной трудовой деятельности.

Потребности в самоуважении, престижные — это признание достоинства, потребности в служебном росте, статусе, пре­стиже, признании и высокой оценке.

Личностные, духовные потребности — это потребности в самоактуализации, самовыражении через творчество.
--PAGE_BREAK--
2. Дистанция власти
. Второй параметр дистанция власти измеряет степень, в котором наименее наделенный властью индивид в орга­низации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. До какой степени подчинен­ный принимает, что его начальник имеет больше власти? Прав ли начальник только потому, что он начальник, или потому, что он боль­ше знает? Выполняет ли сотрудник работу таким образом потому, что так хочет начальник, или потому, что он считает, что это наилучший способ выполнения? Вот вопросы, на которые необходимо ответить при диагностике этого параметра в организации. При этом низкая степень характеризуется равенством в обществе, а высокая – наоборот.
Характеристика культур Таблица 2

с высоким и низким уровнем дистанции власти

Параметры
культуры


Культура с высоким
уровнем дистанции
власти


Культура с низким
уровнем дистанции
власти


Частота выраже­ния подчинен­ными своего не­согласия


Низкая


Высокая


Предпочтение стиля управле­ния


Директивный


Демократический


Восприятие не­равенства


Неравенство людей


Неравенство ролей


Отношение к ру­ководителям


Подчиненные рассматри­вают своих руководите­лей как «других» людей, людей иного, чем они сами, типа


Подчиненные рассмат­ривают свое высшее ру­ководство в качестве та­ких же, как они, людей


Доступность ру­ководства


Высшее руководство не­доступно


Высшие руководители доступны


Отношение к праву


Приказы не обсуждают­ся: сила предшествует праву


В организации право пер­венствует по отношению к силе


Структура орга­низации


Многоуровневая, тенден­ция к централизации


Плоская, тенденция к децентрализации


Размер управ­ленческого аппа­рата


Большое количество управляюще-контролирующих сотрудников


Управляющий состав ма­лочислен


Дифференциа­ция заработной платы

Большая


Достаточно небольшая


Квалификация работников низшего уровня

Низкая

Высокая

Статус рабочих и служащих

“Белые воротнички” обладают более высоким статусом по сравнению с “синими воротничками”

Рабочие обладают тем же статусом, что и служащие

3. Стремление к избежанию неопределенности
. Степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным. Структурированными являются ситуации с ясными и четкими правилами того, как следует себя вести. Эти правила могут быть формализованы, а могут поддерживаться традициями. В странах с высокой степенью стремления избегать неопределенности люди имеют тенденцию проявлять большое волнение и беспокойство, лихорадочность в работе или «авральность».

В организациях с высоким уровнем избегания неопреде­ленности руководители, как правило, концентрируются на ча­
стных вопросах и деталях, ориентированы на выполнение задания, не любят принимать рискованных решений и брать на
себя ответственность.

В странах с высокой степенью стремления избегать неопределенности преобладает мнение, что все «не наше и непривычное» представляет опасность.
Характеристика культур Таблица 3

с высоким и низким уровнем избегания неопределенности

Параметры
культуры

Культура с низким
уровнем избегания неопределенности

Культура с высоким уровнем
избегания неопределенности


Отношение ко времени


Готовность персонала жить настоящим днем


У работников большая тревога за будущее


Предпочита­емый размер организации


Работники предпочи­тают небольшие орга­низации


Работники предпочитают круп­ные организации


Возраст менеджеров среднего уровня


Молодежь


Средний и пожилой


Мотивация на достиже­ние цели


Устойчивая


Низкая


Отношение к успеху


Надежда на успех


Боязнь неуспеха


Готовность к риску


Большая


Слабая


Предпочита­емый тип ка­рьеры


Предпочтение управ­ленческой карьеры пе­ред карьерой специалиста


Предпочтение карьеры специа­листа перед карьерой управлен­ца


Квалифика­ция руково­дителя


Руководитель не явля­ется специалистом в сфере управления


Руководитель должен быть экс­пертом, специалистом в сфере управления


Отношение к конфликтам


Конфликт в организа­ции рассматривается как естественное со­стояние


Конфликты в организации не­желательны


Конкурен­ция между работниками


Нормальное и продук­тивное явление


Соперничество не приветству­ется


Готовность к компромиссу с оппонента­ми


Высокая


Низкая


Готовность к неопределен­ности в рабо­те


Высокая


Низкая


4. «Мужественность — женственность
». Г. Хофштед определяет маскулинизм (мужественность) как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе настойчивость, напористость, добы­вание денег и приобретение вещей (материализм) и не придается особого значения заботе о людях. Он определяет феминизм (жен­ственность) как степень, в которой доминирующими ценностя­ми в обществе считаются взаимоотношения между людьми, за­бота о других и всеобщее качество жизни.


Характеристика «мужской» и «женской»
культуры Таблица 4

Параметры
культуры


«Мужская» культура
организации


«Женская» культура
организации


Роль мужчины и женщины


Мужчина должен зараба­тывать, женщина — вос­питывать детей


Мужчина не обязательно должен зарабатывать на жизнь, он может зани­маться воспитанием де­тей


Доминирование


Мужчина должен доми­нировать в любой ситуа­ции


Различие между полами не влияет на занятие вла­стных позиций


Главная ценность


Успех — единственное, что значимо в жизни


Качество жизни


Жизнь и работа


Жить для работы


Работаю, чтобы жить


Что является важным


Деньги и хорошие мате­риальные условия


Мужчины и окружение


Стремление


Всегда быть лучшим


Ориентация на равен­ство, не пытаться казать­ся лучше других


Отношение к свободе


Независимость


Солидарность


Чувство


Уважать тех, кто добился успеха


Сочувствие неудачникам


Принятие реше­ний


Логика


Интуиция


5. Пятая переменная измеряется долгосрочной или краткосрочной ориентацией в поведении членов общества. Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в достижении целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется через уважение традиций и наследия, через выполнение социальных обязательств.

Данные, полученные Г. Хофштеде по измерению этих переменных в различных странах, представлены в табл. 5.

Таблица 5

Результаты измерения переменных культур в 9 странах

Страна

Дистанция власти

Индивидуализм

Мужественность

Избегание неопределенности

Долгосрочность ориентации

США

40

91

62

46

29

Германия

35

67

66

65

31

Япония

54

46

95

92

80

Франция

68

71

43

86

30

Голландия

38

80

14

53

44

Гонконг

68

25

57

29

96

Индонезия

78

14

46

48

25

Зап. Африка

77

20

46

54

16

Китай

80

20

50

60

118

На основе различного сочетания этих параметров Г.Хофштед провел культурное картирование организаций многих стран мира. Например, по параметрам «дистанция власти» и «индивидуализм — коллективизм» было выявлено, что:

Канада, США, Великобритания, Нидерланды, Норвегия, Швеция, Дания, Австралии имеют тип культуры — низкая дистанция власти/индивидуализм;

Испа­ния, Франция, Италия, Бельгия — высокая дистанция власти/ин­дивидуализм.

В таких странах как Пакистан, Турция, Тайвань, Колумбия, Венесуэла, Португалия, Мексика, Греция, Югославия, Индия, Япония преобладает культура — высокая дистанция влас­ти/коллективизм.

Знание ведущего типа культуры страны и организации позво­ляет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спор­ные вопросы.
II. Типология Т.Е. Дейла. Т.Е. Дейл (американский учёный) выделил четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве анализируемых параметров он выбрал уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих парамет­ров были выделены следующие типы организационной культуры.

1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи.
Мир ин­дивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обрат­ную связь быстро независимо оттого, правильны их действия или нет (индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, уп­равленческий консалтинг, реклама).

2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи
. Служа­щие мало, чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятель­ность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Клиент правит бал и определяет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры. Важна команда, а не отдельный человек (органи­зации по сбыту, магазины розничной торговли, компании по вы­числительной технике, высокие технологии, предприятия массо­вой торговли потребительскими товарами, такие как Макдо­нальдс, компании по страхованию жизни).

3. Культура высокого риска и медленной обратной связи.
Высо­кий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива — вот характерные черты предпри­ятий с таким типом организационной культуры. Циклы приня­тия решений занимают часто годы. Девизом здесь являются сло­ва «преднамеренность» и «делайте правильно», а не «действия любой ценой» (нефтяные компании, архитектурные фирмы, про­изводители товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные службы).

4. Культура низкого риска и медленной обратной связи
. Неболь­шой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, рас­чете степени риска, деталях. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредотачивать свою энергию на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают. Внимание уделяется памят­ным запискам, регистрации и подшивке документов, записям и техническим усовершенствованиям. Четко видны символы ста­туса. Лозунгом такой фирмы может быть выражение «стремитесь к техническому совершенству в работе» (страхование, банковс­кое дело, финансовые услуги, строительные общества, правитель­ственные департаменты).
III. Типология Р. Акоффа. Р. Акофф (классик теории менеджмента) анализировал культуру орга­низаций как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации и сте­пень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных парамет­ров было выделено четыре типа организационной культуры с ха­рактерными отношениями власти.

1. Корпоративный тип культуры
. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных це­лей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпора­ция с централизованной структурой).

2. Консультативный тип культуры
. Высокая степень привле­чения работников к установлению целей, низкая степень привле­чения работников к выбору средств для достижения поставлен­ных целей. Отношения «доктор — пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения).

3. «Партизанский» тип культуры
. Низкая степень привлече­ния работников к установлению целей, высокая степень привле­чения работников к выбору средств для достижения поставлен­ных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие со­юзы, клубы).

4. Предпринимательский тип культуры
. Высокая степень при­влечения работников к установлению целей, высокая степень при­влечения работников к выбору средств для достижения постав­ленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам», компании со струк­турой «перевернутой пирамиды»).
IV. Типология С. Ханди. Американский социолог С. Ханди пред­ложил свою классификацию типов организационной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организа
ции, ценностные ориентации личности, отношения индивида и
организации, структуру организации и характер ее деятельности
на различных этапах эволюции. На основе исследования этих па­раметров С.Ханди выделил четыре типа организационной куль­туры: культуру власти, культуру роли, культуру задачи и культуру
личности.

Типы культуры организации С. Ханди Таблица 6

Параметры, определяющие типы культуры


Культура власти


Культура роли


Культура задачи


Культура личности


Тип организации, размер


Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жёсткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес)


Крупная организация. Строгое функциональное распределение ролей. Специализированные участки координируются сверху (крупные предприятия)


Небольшая организация с матричной структурой (АО, НИИ, конструкторские фирмы)


Небольшая организация, существующая для обслуживания и помощи (адвокатские конторы, консультационные фирмы, творческие союзы)


Основа системы власти


Сила ресурсов и сила личности


Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалистов ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами.


Силы специалиста – эксперта. Важнее командный, а не индивидуальный результат.


Сила личности и сила специалиста. Влияние распределятся поровну.


Процесс принятия решений


Решения принимаются быстро в результате баланса влияния


Формализованные решения принимаются наверху


Решения принимаются на групповом уровне


Формализация и процедуры отсутсвуют


Контроль за исполнением


Централизованный контроль по результатам


Контроль и координация осуществляются сверху в соответствии с установленными правилами


Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль


Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия


Отношение к людям


Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе – личная преданность


Дает защищённость, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность


Объединение сотрудников и организации. Раскрывает таланты личности, поощряется инициатива и формирование команды


Специалисты – одарённые, яркие личности. Умеют добиваться поставленных целей


Тип менеджера


Ориентация на власть и результат, любит риск, уверен в себе


Любит безопасность и предсказуемость. Цели достигает с помощью выполнения роли


Координатор компетентных исполнителей; должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать отношения


Может оказывать некоторое давление на личность. Контролирует ресурсы


Степень адаптации к изменениям


Быстро реагирует на изменения во внешней среде, но зависит от решений из центра


Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении


Хорошо адаптируется, т.к. для решения задач быстро меняет состав групп


Хорошая


ЛЕКЦИЯ 5: ИЗУЧЕНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Диагностика эффективности организационной культуры.

Методы изучения организационной культуры.

Изменение организационной культуры.


1. Диагностика эффективности организационных культур

Организационную культуру можно изучать вполне конкретными методами. Существуют даже формулы, по которым определяются индексы описания различных элементов культуры в организации. В частности с помощью таких коэффициентов можно определить параметры «дистанция власти» и «тенденция к избежанию неопределённости» (типология Хофштеде).

Параметр “дистанция власти”

Определение “дистанции власти” происходит на основе ответов респондентов на следующие вопросы:

Как часто Вы выражаете несогласие с мнением руководителя? “Часто”, “Редко”.

С какого типа руководителем Вы предпочитаете работать? “Автократический”, “Демократический”.


Индекс “дистанция власти” рассчитывается по формуле:
    продолжение
--PAGE_BREAK--ИДВ = 135 — 25 а + b — с
Где

а — среднее значение ответов на вопрос о частоте несогласия с руководителем (вопрос 1 – «часто»),

в — среднее значение ответов на вопрос, кто в качестве реального типа руководителя выбрал автократический стиль (вопрос 2),

с — среднее значение ответов тех, кто в качестве желаемого указал на консультативный стиль (вопрос 2).

Теоретически шкала разброса значений индекса “дистанция власти” находится от -90 до +210.

-90 — означает, что никто не опасается возражать руководителю, все хотят работать с руководителем демократического типа, нет руководителей авторитарного типа.

+210 — означает, что все опасаются возражать руководителю. Никто не хочет работать с руководителем консультативного типа.

Низкий индекс свидетельствует о том, что:

1) в организации довольно четко обозначено неравенство ролей;

2) подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они, людей;

3) высшие руководители доступны;

4) в организации право первенствует над силой;

5) все люди обладают равным правом;

6) лучший способ изменения существующей системы — перераспределение власти;

Высокий индекс означает признание того, что:

1) неравенство нормально в этом мире, где каждый имеет право на место тех, кто вверху, и те, кто внизу, защищают этот порядок;

2) иерархическое устройство — это природное неравенство;

3) только некоторые люди совершенно свободны, большинство зависит от других людей;

4) подчиненные рассматривают своих руководителей как “других” людей;

5) высшее руководство недоступно;

6) приказы не обсуждаются: сила предшествует праву.

Следствием различий индекса “дистанция власти” являются глубокие различия в структуре управления организацией, в системе распределения ролей, вознаграждения и т.д., представленные в таблице.

Таблица

Особенности структуры управления в зависимости от величины индекса

“дистанция власти”

Низкий индекс

Высокий индекс

Тенденция к децентрализации

Тенденция к централизации

Организация имеет форму сплюснутой пирамиды

Организация имеет форму высокой остро­конечной пирамиды

Управляющий состав малочисленный

Большое количество управляюще-контролирующих сотрудников

Сравнительно небольшая дифференциация заработной платы

Большая дифференциация заработной платы

Высокая квалификация сотрудников низшего уровня

Низкая квалификация сотрудников низшего уровня

Гармония между работниками низшего и высшего уровня

“Белые воротнички” обладают более высоким статусом по сравнению с синими воротничками”


II. Второй важный параметр, показывающий состояние организации и характер ее организационной культуры, — это тенденция к избежанию неопределённостей. На основе этой тенденции можно зафиксировать степень комфортности поведения людей в новой, отличающейся от повседневности ситуации.

Параметр “стремления к избежанию неопределенности” определяется по результатам ответов респондентов на три вопроса:

1) признание необходимости и заинтересованности в урегулировании поведения при помощи правил выясняется на основе ответов на вопрос: “Согласны ли Вы с мнением, что нормы и инструкции нельзя нарушать даже в тех случаях, если работник считает что это в интересах организации?” “Да”, “Нет”.

2) предпочитаемую стабильность занятий позволяет прояснить ответ на вопрос: “Сколько еще Вы хотите проработать на своем предприятии?” “Долго”, “Недолго”.

3) состояние переживаемого повседневного стресса выясняется посредством ответа на вопрос: “Как часто Вы нервничаете на работе?” “Часто”, “Нечасто”.

Ответы на эти вопросы позволяют вычислить индекс “стремление к избежанию неопределенности” (ИСИН).
ИСИН = 300 — 30 а — в — 40 с
Где:

а – среднее значение ответов на вопрос о возможности нарушения инструкций (вопрос 1 – «да»),

в – среднее значение ответов на вопрос о желаемой длительности работы на предприятии (вопрос 2 – «долго»),

с – среднее значение ответов на вопрос о наличии стрессов (вопрос 3 – «часто»).

Теоретически индекс разброса значений ИСИН находится в интервале от -150 до +230, реально же работают интервалы от — 8 до +112.

-150 означает:

1) все считают, что правила можно нарушать;

2) никто не хочет оставаться на данном месте;

3) никто не нервничает на работе.

+230 означает:

1) все считают, что правила нельзя нарушать;

2) все хотят работать на данном месте бесконечно долго;

3) все нервничают на работе.

Различным показателем индекса “стремление к избежанию неопределенности” присущи следующие характеристики:

Низкие значения индекса предполагают, что:

1) для персонала характерна большая готовность жить настоящим днем;

2) работники предпочитают небольшие организации;

3) малый средний возраст для работников среднего уровня;

4) различия в критериях для подбора руководителей и рядовых сотрудников;

5) устойчивая мотивация на достижение целей;

6) надежда на успех;

7) большая готовность к риску;

8) предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста;

9) руководитель не является специалистом в сфере управления;

10) при достижении прагматических целей возможно пренебрежение к иерархической структуре организации;

11) конфликт в организации рассматривается как естественное состояние;

12) соперничество и конкуренция между работниками — это нормальное продуктивное явление;

13) большая нетерпимость к окружающим;

14) большая готовность к достижению компромисса с оппонентами;

15) большая терпимость по отношению к неопределенности в своей работе.

Высокое значение индекса сопрягается со следующими чертами:

1) у работников большая тревога за будущее;

2) большая сопротивляемость изменениям;

3) стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте;

4) работники отдают предпочтение крупным организациям;

5) средний возраст руководителей высокого ранга вырос;

6) низкая мотивация на достижение целей;

7) боязнь неуспеха;

8) слабая готовность к риску;

9) предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца;

10) руководитель должен быть экспертом в сфере управления;

11) правила иерархических структур должны быть неизменными и неукоснительно соблюдаться;

12) конфликты в организации нежелательны;

13) соревнования и конкуренция между сотрудниками не приветствуется;

14) меньшая готовность к достижению компромисса с окружающими;

15) неготовность к определенной работе.

III. Третий показатель — “индивидуализм-коллективизм” — оценивает степень интеграции индивидов в группы.

Уровень “индивидуализма-коллективизма” определяется на основе ответов на следующие вопросы:

1) Насколько важно иметь достаточное время для личной и семейной жизни? “Очень важно”, “Не очень важно”.

2) Какое значение вы придаете приемлемым условиям труда? “Большое”, “Небольшое”.

3) Насколько для вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом? “Очень важно”, “Не очень важно”.

4) Насколько вам важно жить в районе, приемлемом для вас лично и вашей семьи? “Очень важно”, “Не очень важно”.

Здесь можно ограничиться процентным соотношением ответов на предложенные вопросы.

Вопрос 1: преобладают варианты «очень важно» — индивидуалистский тип культуры; преобладают «не очень важно» — коллективистский тип культуры.

Вопрос 2: преобладание вариантов ответа «большое» — коллективистский тип культуры; преобладание ответов «небольшое» — индивидуалистский тип культуры.

Вопрос 3: преобладают варианты «очень важно» — коллективистский тип культуры; преобладают «не очень важно» — индивидуалистский тип культуры.

Вопрос 4: преобладают варианты «очень важно» — индивидуалистский тип культуры; преобладают «не очень важно» — коллективистский тип культуры.

“Индивидуалистская” культура организации характеризуется следующими чертами:

1) сотрудники не желают вмешательства организации в их личную жизнь;

2) предприятие слабо влияет на самочувствие своих служащих;

3) сотрудники считают, что могут надеяться только на себя;

4) функционирование организации осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу каждого;

5) продвижение осуществляется внутри организации или во внешних формах;

6) продвижение осуществляется на основе компетенции и рыночной “стоимости” индивида;

7) руководство находится в курсе последних идей и методов, пытается их воплотить на практике, оно стимулирует активность подчинённых сотрудников и групп;

8) социальные связи внутри организации характеризуются принятыми отношениями и в достаточной степени дистанционны.

Для “коллективистской” культуры характерно:

1) служащие ожидают, что фирма будет заниматься их личными делами;

2) организация в большей степени способна влиять на самочувствие сотрудников;

3) служащие ожидают, что предприятие будет защищать их интересы;

4) взаимодействия на предприятии основываются на чувстве долга;

5) продвижение осуществляется исключительно внутри организации;

6) продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы;

7) руководители придерживаются традиционных взглядов на формы поддержания активности подчинённых сотрудников или групп;

8)cоциальные связи внутри организации характеризуются сплочённостью, тесными групповыми контактами.

IV. Четвертый параметр — “мужественность-женственность” — отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели или выполнение задания.

Параметр “мужественность-женственность” определяется на основе ответов на следующие вопросы:

1) Насколько для вас значима работа с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом? “Очень значима”, “Не очень значима”.

2) Насколько важно для вас иметь хорошие возможности для продвижения по службе? “Очень важно”, “Не очень важно”.

3) Насколько для вас важно быть в курсе достижений научно-технического прогресса? “Очень важно”, “Не очень важно”.

Здесь можно ограничиться процентным соотношением ответов на предложенные вопросы.

Вопрос 1: преобладают варианты «очень значима» — женский тип культуры; преобладают «не очень значима» — мужской тип культуры.

Вопрос 2: преобладание вариантов ответа «очень важно» — мужской тип культуры; преобладание ответов «не очень важно» — женский тип культуры.

Вопрос 3: преобладают варианты «очень важно» — женский тип культуры; преобладают «не очень важно» — мужской тип культуры.

“Мужская культура” организаций характеризуется следующими ориентациями:

1) успех — единственное, что значимо в жизни;

2) надо стремиться всегда быть лучшим;

3) независимость;

4) максимально реализовывать свои претензии;

5) решения принимаются на основе рационального размышления (логика);

6) мужчина должен доминировать в любой ситуации;

7) жить ради работы;

8) уважать тех, кто добился успеха;

9) важным являются деньги и хорошие материальные условия.

“Женской роли” присущи следующие ориентации:

1) качество жизни является важным моментом;

2) приветствие солидарности;

3) нацелена на оказание услуги;

4) решения принимаются с опорой на интуицию;

5) ориентация на равенство;

6) различие между полами не влияет на занятие властных позиций;

7) работать, чтобы жить;

8) важным являются мужчины и окружение;

9) надо сочувствовать неудачникам.


В заключении следует отметить, что все эти четыре параметра организационной культуры предприятий находятся в тесном взаимодействии и на основе их сочетания можно установить такие важные характеристики, как: стиль управления, возможности возникновения конфликтов, их протекания и способы разрешения.

Сложно определить, что же является эффективной культурой. Однако, культура действительно превосходной компании должна иметь ряд особенностей:

1. Культура должна быть ценна; это должно позволить фирме делать дела и вести себя таким образом, чтобы добавлять ценность фирме в виде высоких продаж, низких затрат и т.п. Прекрасное финансовое положение является экономической концепцией; соответственно культура, если она призвана привести к хорошему финансовому положению, должна иметь положительные экономические следствия.

2. Культура должна быть редка; она должна иметь признаки и характеристики, которые не являются общими с культурами большинства других фирм.

3. Культура должна быть неподражаемой; если компания А, например, является поразительно успешной, компания В не может надеяться достичь сопоставимого успеха, делая попытки точно копировать культуру компании А. Компания В будет всегда оставаться на втором плане делая подобные усилия.

Определяя тип организационной культуры можно выделить только некоторые ключевые аспекты культуры, влияющие на эффективность; отметить некоторые ошибки, связанные с отсутствием управления культурой и с просчётами в программе её развития; указать возможные пути изменения неблагоприятно сложившейся культуры. Необходимо помнить о том, что для каждого предприятия и каждой организации должен существовать свой рецепт «лечения» организационной культуры,

2. Методы изучения организационной культуры


Культуру, сложившуюся в организации, можно изучать разными способами, среди которых можно выделить следующие:

интервью и анкетирование;

косвенные методы;

изучение устного фольклора;

изучение документов;

изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов;

изучение сложившейся практики управления.


Интервью и анкетный опрос


Один из способов, которым можно начать изучение культуры, — опросить работников организации. Можно начать с вопроса: «Можете ли вы описать культуру, которая сложилась в вашей организации?» Для более детального знакомства с культурой организации важно также получить ответы на следующие вопросы:

Ключевые стратегические ценности: Какие представления лежат в основе сложившейся в организации практики управления? Что самое важное в этом деле? Как это проявляется в работе компании?
Организационные символы: Существуют ли какие-то специальные понятия, термины, слова, которые понятны только для членов вашей организации?

«Герои» организации: Люди какого типа имеют наибольшие шансы сделать быструю карьеру в вашей организации? Что отличает людей, добившихся наибольшего успеха в вашей организации?
Правила и традиции: Каких правил и традиций придерживаются члены организации в работе и при проведении досуга? Какие события отмечаются в вашей организации?
Организационные ценности: Что люди приветствуют? Что вызывает всеобщее осуждение или неодобрение? Какие изменения в организации работы, в отношении к делу работники хотели бы видеть?

Косвенные методы

Очень богатую информацию можно получить, попросив работников организации охарактеризовать особенности сложившейся оргкультуры не прямо, а косвенно, предложив им подобрать несколько пословиц или поговорок, которые лучше всего характеризуют важнейшие векторы отношений, в которых проявляются преобладающие ценности, установки и приоритеты. Использование косвенных методов позволяет работникам организации лучше понять сложившуюся организационную культуру и то, как она влияет на работу и рабочие результаты персонала.

Изучение устного фольклора

В любой организации есть свой фольклор, который нигде не записан и передается из уст в уста. Именно в нем находят отражение основные черты сложившейся организационной культуры. Ценности, установки, которые оказывают решающее влияние на поведение работников организации, не передаются путем письменных инструкций, приказов или распоряжений. Преимущественно они передаются и проявляются в неформальном общении.

В качестве героев историй выступают те из членов организации (работающие сейчас или работавшие раньше), образцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся организационной культуры.

Истории про «героев» организации выполняют ряд функций, связанных с пропагандой желательных ценностей: показывают достижимость (возможность) успеха, дают образцы для подражания (ролевые модели), устанавливают стандарты работы, мотивируют исполнителей.

При этом не следует забывать, что в фольклоре организации могут храниться и передаваться истории не только про «героев», добившихся каких-то выдающихся успехов, но и про «антигероев» — людей, которые особенно ловко обманывают руководство, обходя правила и нормы поведения, установленные для членов организации.

Оргкультуру, сложившуюся в организации, часто характеризует использование профессионального сленга, словечки и выражения, употребляемые большей частью коллектива. К примеру, для неспециалиста, пришедшего в компанию, занимающуюся разработкой программных продуктов, язык, на котором разговаривают между собой программисты, может показаться малопонятным, почти иностранным. Допустимость или недопустимость использования ненормативной лексики в неформальном (а иногда и в формальном!) общении также является одной из характеристик данной оргкультуры.

Анализ документов

Культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует. Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства — причем реальные, а не декларируемые — относительно процесса управления. Насколько забюрократизированной является организация? Есть ли расхождение между словом и делом — между заявляемыми принципами ведения бизнеса и реальной управленческой практикой? Какие ценности отражены в документах? Отношение к людям? Насколько осознанной и целенаправленной является работа по формированию или поддержанию оргкультуры? Ответы на эти и другие вопросы помогут сделать первый шаг на пути создания такой оргкультуры, которая будет способствовать достижению стратегических целей организации.

Изучение сложившихся в организации правил и традиций.

Жизнь любой организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил являются правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений подчиненный — руководитель, одежды, профессионального жаргона и т.п. Во многих организациях работники жестко следуют неписаным правилам в отношении поддержания определенного уровня производительности. Те, кто «высовывается», устанавливает рекорды производительности, подвергаются обычно определенным санкциям со стороны коллектива.

Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы: например, торжественное награждение ветеранов, лучших работников месяца, года, церемонии посвящения в рабочие, торжественные проводы в армию и т.п.

Изучение сложившейся практики управления

Сложившаяся в организации практика управления также является важным источником информации о преобладающей организационной культуре. Насколько в компании преобладает авторитарное управление, как принимаются решения (узким кругом лиц или допускается более широкое участие работников в подготовке важнейших решений), преобладающие системы контроля, степень осведомленности работников о положении дел в организации — все это важнейшие черты управленческой практики, влияющие на основные составляющие организационной культуры.

Итогом изучения сложившейся в организации культурной среды должно стать решение трех задач:

Первая задача — ясно осознать (прописать, сформулировать) ведущие ценности, приоритеты, установки, призванные поддержать перспективную организационную стратегию.

Вторая задача — прояснить, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации.

Третья задача — оценка имеющегося разрыва, то есть степени соответствия сложившейся оргкультуры стратегии развития организации (бизнеса), выработанной руководством.


    продолжение
--PAGE_BREAK--
Изменение организационной культуры


Организационная культура – не постоянное явление. Культуре свойственно меняться. Это изменение может быть вызвано многими факторами. Чаще всего это трудоёмкий процесс, который связан с большими затратами моральными и материальными. Однако совсем не обязательно, что введение изменений будет сопровождаться отрицательной реакцией. В идеальной ситуации введение изменений даёт возможность для реального творчества. В процессе изменений можно многому научиться. К тому же подумайте, что может быть, если вы не сделаете этих изменений?

Типы изменений разнообразны:


· обновления (пересмотр) должностных инструкций, служащих с точки зрения подчинённости и контактов;

· введение новой техники и технологии;

· изменение в организационной структуре;

· увольнение рабочих;

· расширение обязанностей;

· новая система оплаты труда;

· переход на другой режим работы и т.д.


Следует отметить, что могут существовать изменения в поведении и изменения в культуре. Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот. Однако это происходит неизбежно или автоматически. Это связано с той ролью, которую играет в этом процессе “передача” культуры и обоснование поведения.

Существует три возможных сочетания изменений в поведении и культуре в организации:

Изменение культуры

1. Значительные изменения культуры без изменения поведения (проблемы способностей и подготовки)

3. Значительные изменения поведения и культуры (постоянные изменения)

4. Никаких изменений (статус-кво)

2. Значительные изменения поведения без изменения культуры (проблемы приверженности и последовательности)

Изменение поведения

В этом случае (изменение культуры без изменения поведения) работники могут изменить одно или несколько верований или ценностей, но при этом они не способны изменить своё соответствующее поведение.

Одни верят, что курить вредно, но не могут бросить курить.

Для изменения поведения им не хватает соответствующих знаний, умений и навыков: решить эту проблему можно путём научения (например, учиться на своих ошибках). В коммерческих организациях люди меняют своё базовое предположение о влиянии внешней среды, однако, для изменения ситуации им не хватает знаний.

Второе сочетание (это изменения поведения без изменений в культуре).

Несколько работников хотят что-то изменить, и если это руководители, то их будут слушать (например, люди старой закалки, вынужденные работать в новых условиях). Противники изменений формально вынуждены будут следовать выбранному курсу на изменения и даже примут новые символы, но внутреннее несогласие будет мешать переводу нового в базовые термины организационной культуры (предположения, верования и ценности). Так, сейчас во многих коммерческих организациях работают люди “старой закалки”, добросовестно выполняя свою работу на профессиональном уровне в новых условиях, однако при этом сохраняя старое мировоззрение.

Проблема – отсутствие последовательности и приверженности в переводе своего формального поведения в термины новой культуры, образно говоря, в привычку. Люди меняют своё формальное поведение либо из-за боязни потерять получаемою компенсацию, либо получают удовлетворение от умения пристроиться к новому положению дел, а не потому, что они на самом деле глубоко верят и ценят то, что их просят делать.

3. Третье сочетание (изменения происходят в области поведения и в области культуры). Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди по-настоящему и искренне верят и ценят то, как они по-новому делают свою работу. Постоянность при этом возникает из-за того, что каждая из сторон (поведение и культура) взаимно усиливают и поддерживают друг друга. Это, в свою очередь, развивает внутреннее удовлетворение в силу того, что люди действительно всё больше ценят изменения и верят в них, меняя своё поведение и дальше.

Изменения осмысленны;

Изменения постоянны, т.к. нет предела совершенству.

4. Никаких изменений. Статус-кво.

Одной из основных проблем управления компанией является стагнация. Может быть, это страх руководителя и работников перед изменениями. Может быть, это неумение ставить новые ориентиры.


Большинство попыток изменить организационную культуру оканчивается неудачей, однако руководители многих организаций вновь предпринимают такие попытки, поскольку культура не является нейтральной по отношению к результатам. Трансформация организационных культур занимает многие годы и даже десятилетия.

На возможность изменения культуры влияют следующие факторы:

Организационный кризис. Он подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации.

Смена руководства
. Поскольку высшее руководство является главным фактором в формировании культуры организации, замена ее главных руководителей способствует введению новых ценностей. Но новое руководство само по себе не является гарантией того, что работники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того, какой может быть организация, и обладать авторитетом.

Стадии жизненного цикла организации
. Изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы. Культура организации еще не укоренилась, и работники примут ее изменения, если:

предыдущий успех организации не отвечает современным условиям;

работники не удовлетворены общим состоянием дел в организации;

образ основателя (учредителя) организации и его репутация под сомнением.

Другая возможность изменения культуры появляется, когда организация вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необходимы сокращение персонала, снижение затрат и принятие других подобных мер, которые драматизируют настроения работников и свидетельствуют о том, что организация переживает кризис.

Возраст организации. Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации.

Размер организации
. Изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей.

Уровень культуры. Чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная.

Наличие субкультур
. Чем больше существует субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.


Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:

• анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;

• разработку специальных предложений и мер.

Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время.


ЛЕКЦИЯ 6: СОЦИАЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ

Понятие социальное проектирование. Его объект и субъект.

Методики социального проектирования

Этапы проектирования

1. Понятие социального проектирования, его объект и субъект.

Термин «проектирование» происходит от лат. «projectus» — брошенный вперед; это — процесс создания прототипа,
прообраза предполагаемого или возможного объекта или состоя­
ния.

Это специфическая деятельность, результатом которой яв­ляется научно-теоретически и практически обоснованное оп­ределение вариантов прогнозируемого и планового развития новых процессов и явлений Проектирование — составная часть управления, которая позволяет обеспечить осуществление уп­равляемости и регулируемости некоторого процесса.

Проектирование означает определение версий или вари­антов развития или изменения того или иного явления. Чтобы точно и однозначно осмыслить суть проектирования, необхо­димо соотнести его с понятиями, которые являются близкими по смыслу и значению. Такими понятиями являются следую­щие: планирование, проекция, предвосхищение, предвидение, прогнозирование, конструирование, моделирование. Все эти понятия нами будут рассмотрены. Начнём с уточнения содержания этих понятий:

— Планирование — научно и практически обоснованное определение целей, выявление задач, сроков, темпов и про­порций в развитии того или иного явления и его реализации и претворения в интересах общества.

— Предвидение — в узком смысле — предсказание, в бо­лее широком — предпочтительное знание о событиях или яв­лениях, которые существуют, но не зафиксированы в налич­ном опыте.

Предвидение может быть простым предвосхище­нием, предугадыванием, основанным на биологических и психофизиологических способностях (начальная ступень), и собственно предвидением (высшая ступень) — человеческим представлением о будущей судьбе самого себя, своих качеств, своего окружения и ближайшей контактной микросреды. На­учное предвидение основывается на выявлении закономерно­стей развития явления или события, когда известны причины его зарождения, формы функционирования и ход развития.

— Прогнозирование — есть форма предвидения, выража­ющаяся в целеполагании, программирования и управлении планируемым процессом явления на основе выявленных па­раметров его возникновения, существования, устойчивых форм и тенденций развития.
Мы остановимся на социальном проектировании.

Социальное проектирование— это процесс создания прототипа, прообраза соци­альных объектов, социальных качеств, социальных процессов и отношений. В отличие от проектирования таких объектов, при изменении которых не учитывается субъективный фак­тор, при проектировании социальных объектов этот фактор должен учитываться. Его учет во многом предопределяет спе­цифику социального проектирования. При этом в основания социального проектирования должны быть заложены следу­ющие параметры, т.е. необходимо помнить, что:

—социальный объект — противоречив;

— у социального объекта существует многовекторность развития (несколько путей развития);

— невозможно описать социальный объект конеч­ным числом терминов любой социальной теории (принципи­альная неформализуемость);

— на социальный объект влияет много объективных факторов;

— существует множество субъективных факторов, влияющих на социальный объект, например, исследователь может по-разному оценить зре­лость развития социального объекта и т.п.

Социальное проектирование дает возможность оценить
обоснованность прогноза, разработать научно обоснованный
план социального развития.

Проектирование учитывает и воз­можность неудачного эксперимента по проверке идей, так называемый отрицательный результат. При его получении необходим тщательный анализ причин, чем вызвано несоответствие в решении поставленных задач. Процесс социального проектирования также называют «социальным конструированием».
Субъект и объект социального проектирования

Субъектом социального проектирования (т.е. тем, кто осуществляет проектирование) являются раз­
личные носители управленческой деятельности, — как отдель
ные личности, так и организации, трудовые коллективы, со­
циальные институты и т. п., ставящие своей целью организо­ванное, целенаправленное преобразование социальной действительности. Необходимая черта субъ­екта проектирования — его социальная активность, непос­
редственное участие в процессе проектирования.

Объектом социального проектирования (т.е. где или на ком осуществляется процесс проектирования) называют систе­
мы, процессы организации социальных связей, взаимодействий, включенных в проектную деятельность, подвергающиеся воз­действиям субъектов проектирования и выступающие осно­ванием для этого воздействия. Это могут быть объекты самой различной при­роды:

1) человек как общественный индивид и субъект историчес­кого процесса и социальных отношений с его потребностями,
интересами, ценностными ориентациями, установками, соци­
альным статусом, престижем, ролями в системе отношений;

2) различные элементы и подсистемы социальной структуры общества (трудовые коллективы, регионы, социальные груп­
пы и т. п.);

3) разнообразные общественные отношения (поли­
тические, идеологические, управленческие, эстетические, нрав­
ственные, семейно-бытовые, межличностные и т. п.);
Анализ объекта и субъекта проектирования позволяет создать «информационный массив», который является главным источником социального проектирования. Информационный массив — это система определенных на научной основе па­
раметров, факторов, комплексно характеризующих объект
проектирования. Среди множества источников создания «ин­формационного массива» — материалы социологических ис­следований, интервьюирование, анализ периодической печа­ти, статистические данные и т. п.

Основная цель социального проектирования как специ­фической управленческой деятельности — создание с помощью информационного массива социаль­
ных проектов. Социальный проект как источник информации представ­ляет собой связанные определенной зависимостью сознательно разработанные научно обоснованные характеристики, дающих конкретные знания о будущем желаемом состоянии социаль­ной системы или процесса. Нужно отметить, что социальный проект представляет собой предписываю­щую модель. В проекте отражено будущее желаемое состоя­ние системы, которое возникает при определенных действиях людей, наличии определенных финансовых, трудовых, мате­риальных, топливно-энергетических и других ресурсов, в том
числе интеллектуальных, познавательных, эвристических, цен­
ностных.
Социальный проект должен содержать систему общих па­раметров проектируемого объекта, характеризующих его це­лостность, а также систему параметров составляющих его подсистем, блоков, элементов, их связей.

Всем научно разработанным социальным проектам прису­щи следующие черты:

наличие таких характеристик, которые у проектируемого объекта без четкого проекта не возникают;

наличие параметров, способных обеспечить реализацию социального заказа;

наличие характеристик, поддающихся внедрению в течение определенного промежутка времени.

Проект будущих возможных состояний социальных сис­тем, процессов и явлений должен соответствовать следую­щим условиям его разработки:

он должен быть создан на на­учной основе,

не противоречить нравственным нормам,

выра­жать общепринятые социальные ценности,

выражать социальный заказ,

быть эффективным с точки зрения реа­лизации,

не содержать противоречий,

должен быть предна­значен для реализации.

Социальный проект устанавливает параметры, основные характеристики развития социальных систем на ограничен­
ный, четко определенный отрезок времени. Однако мало оп­ределить стратегически важные цели, направление разви­тия, важно уметь выразить их в определенных показателях.

Основной конечной стратеги­ческой целью социального проекта является создание опти­мальной общности организации коллективных отношений с учетом объективных условий и жизнедеятельности различ­ных социальных групп.

К средствам осуществления социального проектирования относятся те (в том числе тех­нические, математические и логические), при помощи кото­рых получается, анализируется и перерабатывается инфор­мация о состоянии систем и процессов, тенденциях их разви­тия, возникновения и развития проблемной ситуации, потребностях субъектов, средств, при помощи которых ведет­ся непосредственное проектирование, создаются словесные описания, таблицы, чертежи, бланки, схемы, сети взаимодействий, макеты, коды, символы, алгоритмы, блок-таблицы, матрицы и другие носители, осуществляется управле­ние процессом проектной деятельности.
2. Методики социального проектирования

Социальное проектирование использует специальные ме­тодики. Методики — это способы достижения цели; построе­ние социального проекта — это определенным способом упо­
рядоченная деятельность субъекта проектирования. Среди методик проектирования следует выделить следующие: ме­тодику матрицы идей, методику вживания в роль, метод ана­логии, метод ассоциации, методику мозгового штурма, мето­дику синектики.

Методика матрицы идей — это когда на основе несколь­ких независимых переменных составляются различные ва­рианты решений. Обычно разработка социального проекта зависит от сложности и первоочередности поставленных за­дач, от сроков, в пределах которых требуется осуществить замысел, а также от материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Просчитывая варианты из этих переменных, можно определить наиболее эффективный путь реализации проекта в заданных условиях. Этот важный прием применяется, как правило, при ограниченных возможностях.
Методика вживания в роль помогает получить более точ­ное представление о том, что нужно сделать в процессе про­ектирования. Это не просто заглядывание в будущее, а стремление глубже понять, как будет реализо­ван проект. Сегодня любая проблема требует учета интересов и желаний людей, а это лучше достигается, когда проекти­ровщик внимательно изучает условия, в которых протекает процесс.
Метод аналогии является общенаучным илогическим ме­тодом, с помощью которого на основе подобия, сходства пред­метов в каких-либо свойствах, признаках или отношениях фор­мулируется предположение (прогноз) о наличии указанных свойств, признаков иди отношений у явления, которое высту­пает объектом проектирования. Утверждение (прогноз и проектирование) по аналогии является более до­стоверным, если принимаются в расчет следующие обстоятельства:

— чем больше известно общих признаков (Рг, Р2,..., P3)у сравниваемых предметов, тем выше степень вероятности вы­вода по аналогии;

— чем существеннее найденные общие признаки у срав­ниваемых предметов, тем выше степень вероятности;

— чем глубже познана взаимная закономерная связь срав­ниваемых предметов, тем выше степень, вероятности;

если предмет, в отношении которого мы осуществляем прогнозирование по аналогии, обладает каким-нибудь свой­ством, не совместимым с тем свойством, которое прогнозиру­ется, то общее сходство не имеет никакого значения.

Методика мозгового штурма — связь с генерацией идей, с их равноправной конкуренцией, с возможностью сопоставления. Он осуществляется посредством коммуникативного взаимодей­ствия, в котором обсуждаются различные проекты, осуществ­ляются оценки, экспертиза фактов, полемика мнений.
Методика синектики. Согласно данной методике несколько предложенных идей рас­сматриваются отдельно друг от друга, а потом между ними уста­навливаются определенная взаимосвязь и взаимозависимость.
С
Цель социального проектирования – создание технологии, которую можно применить на практике
оциальное проектирование — это деятельность, которая пред­ставляет собой социальную технологию. Социальная технология — это упорядоченная во времени и пространстве последовательность процессов социальной

деятельности, совокупность навыков, методов,

приемов, на­правленных на достижение определенной

цели, реализацию социального заказа.

Посредством технологии абстрактные положения

науки переводятся на конкретный язык указа­ний,

решений, распоряжений, нормативов, направляющих социальную активность людей на эффективное выполнение необходимых действий.
3. Этапы проектирования — система приемов, методов, пра­вил, процедур, операций по созданию социального проекта. Наи­более общепринятой является следующая схема социального проектирования: уяснение проблемы (проблемная ситуация) —
социальный заказ — социальный паспорт — цели проекта —
задачи проекта — изыскательский прогноз — нормативный
прогноз — верификация и корректировка — модель — конст­
рукт — проект.

1. Уяснение проблемы.
Предметная проблемная ситуация (организационная, социальная) — некое социальное противо­речие, требующее организации целенаправленных действий для его устранения или выбора одной из возможных альтер­натив социального развития.

2. Социальный заказ.
Заказ выступает в качестве опре­деленной социальной установки на разработку конкретных мероприятий по реализации материальных и духовных потребностей людей, разрешений противоречий, поиска компро­мисса. Социальный заказ формируется на осознании необхо­димости решения возникшей социальной проблемы, без чего невозможно дальнейшее эффективное функционирование и развитие общности, успешное продвижение вперед.    продолжение
--PAGE_BREAK--
3. Паспортизация объекта
— получение точных данных о системе, процессе или явлениях, описание их состояний, функционирования и развития. Паспорт — это сводный документ, в котором отображаются количественные и качественные пара­метры системы, влияющие на функционирование и развитие, производится анализ структуры элементов. В социальном пас­порте должны содержаться основные сведения об изменени­ях социальной структуры, условий, охраны и оплаты труда, жилищных и культурно-бытовых условий и т. п. Этапы со­здания паспорта социальной структуры (общий эскиз):

а) определение характеристик и параметров, влияющих на нормальное функционирование и развитие системы, их классификация и дифференциация;

6) разработка форм паспорта (внесение показателей, кото­рые будут изменяться под воздействием управляющей под­системы);

в) заполнение форм паспорта, получение необходимых данных: работа с документами, анкетирование, интервьюиро­вание и т. п.
4. Цели. Цель является поводом для начала любой чело­веческой деятельности. Истинное понимание субъектами цели — залог успеха. Процесс построения цели соответствует в мышлении процессу практической деятельности. Целеполагание включает в себя три основных звена:

а) отображение потребности (мотив);

б) отображение путей и способов ее удов­летворения (планирование, программирование действий);

в) отображение конечных результатов, последствий (прямых и побочных, желаемых и не желаемых).

В каждой из установ­ленных целей нужно выделить самый важный результат; указать сроки предполагаемого достижения цели; определить затраты на достижение цели и отдельно на материалы и оборудование; установить контрольные критерии, которые могут свидетельствовать о том, что цель достигнута, обеспечить уверенность в том, что деятельность, направленная на дости­жение цели, контролируется тем, кто эти цели установил.

Формулировать цель можно различными: способами, в том числе и графически. «Дерево целей» — это связанный ориен­тировочный график, выражающийся отношениями между раз­личными целями, их оценками, этапами и проблемами их до­стижения. Построение «дерева целей» требует детального изучения социального заказа, проблемной ситуации, объек­тов проектирования, внешних условий, материально-техни­ческих, финансовых, трудовых, энергетических и других ре­сурсов, систем ограничений и т. п.

Важно уже на стадии определения целей предусмотреть все противоречия между ними и избежать дальнейших кон­фликтов, т. е. уже на этом этапе проектирования необходимо установить причины несовместимости целей, наметить пути их устранения.

Перед каждой системой выдвигаются сразу несколько це­лей. Одну из них важно конструировать в качестве главной, обобщающей, на достижение которой и направлено функцио­нирование всей системы.
5. Задачи. После определения целей, опираясь на них, важно уста­новить главные задачи, стоящие перед социальной системой. Что такое задачи нам уже известно – это этапы достижения целей.

Задачи проектирования формируются на основе тщатель­ного изучения состояния системы, ее материальных, трудо­вых, финансовых ресурсов, норм и нормативов, удовлетво­рения определенных социальных потребностей.

6. Прогнозирование— один из важнейших этапов проектной деятельности. Прогнозирование в широком смысле — пред­видение, вообще получение любой информации о будущем. В узком смысле — специальное научное исследование, предме­том которого выступают перспективы развития явлений.

Социальное прогнозирование — это предвидение тенденций и перспектив возможного развития социальных систем, объек­тов, общественных явлений, процессов (трудовых коллекти­вов, регионов, процессов миграции населения, деторождения и т. п.). Объектом социального прогнозирования могут быть все социальные системы, все явления, протекающие в обществе.

Главная задача прогнозирования — научная разработка прогнозов. Прогноз — это научно обоснованное суждение о возможных состояниях объектов в будущем или об альтерна­тивных путях и сроках их осуществления. Прогноз описыва­ет будущее состояние системы. Прогноз как познавательная модель носит описательный характер.
ЛЕКЦИЯ 7: ФОРМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ

Социальная проекция.

Социальная диагностика.

Социальное предвидение.

Социальное прогнозирование.

Социальное планирование.

Социальное конструирование и социальная инженерия.

Провал того или иного со­циального проекта часто является следствием того, что инициа­торы понадеялись на здравый смысл, на интуицию, на свои до­гадки, не проведя хотя бы скромных исследовательских действий. Нередко диагностические и прогностические исследования поз­воляют уточнить и даже изменить стратегию действий в рамках социального проектирования.

Чтобы не допустить прова­ла проекта, мы должны чётко осознавать,

во-первых, изучить имеющиеся уже сей­час условия деятельности, т. е. провести диагноз обстоятельств, на которые мы можем в своем проекте опереться или которые бу­дут нам противостоять;

во-вторых, нам надо понять, как проект будет развиваться во времени, следовательно, стоит задача спро
гнозировать будущие состояния общества, будущие обстоятельст­ва, связанные с нашим проектом, и его воздействие на социаль­ную действительность.

Иначе говоря, нам надо поставить диагноз
и сделать прогноз.

СОЦИАЛЬНАЯ ПРОЕКЦИЯ

Социальная проекция: подходы к проблеме

В основании социального проектирования лежит построение социальной проекции. Вообще проекция может быть нескольких видов:

1. Психологическая проекция

Как уже было сказано на предыдущей лекции: термин «projectio» происходит от латинского «бросание вперед, выбрасывание». В основном этот термин использо­вался в психологии для характеристики восприятия собствен­ных психических процессов как свойство внешнего объекта в результате бессознательного перенесения на него своих внут­ренних импульсов и чувств (перенос определенных субъективных представлений на объективный предмет). Проекция играет большую роль в формировании психики, особенно в раннем детском возрасте, когда отсутствует четкая дифференциация между собствен­ным «Я» и внешним миром.

Механизм проекции используется в диагностических целях в так называемых проективных тестах для выявления скрытых мотиваций и побуждений.

Этот вид проекции можно назвать ещё субъективно-личностным, он включает в себя желания, помыс­лы, фантазии и мотивируется побуждениями личностного психологического ожидания чего-то от будущего.
2. Социальная проекция как форма видения будущего

Кроме психического переноса вполне правомерно рассматривать и перенос соци­альный. Именно это наполняет проекцию социальным смыс­лом.

В чём смысл социального переноса?

1. Человек составляет представление: он ожидает что-то от будущего, он всматривается в него, ему свойственны определенные социальные надежды. Они, естественно, личностно окрашены и социально обуслов­лены. Проще говоря, человек как бы представляет, как он будет жить в том временном измерении, которое еще не оформилось. Этот перенос и есть проекция.

2. Человек делает выбор – социальное предпочтение. Социальная проекция обусловлена социальными качествами и социаль­ными предпочтениями субъекта. Она мотивируется системой социальных ценностей, мировоззрением, социальными пред­почтениями и социальными ожиданиями, которые основаны насоциальных эмоциях.

3. В отличие от прогноза, проектирования и конструирова­ния, социальная проекция — специфический взгляд в будущее. Перенося на будущее свои сегодняшние социальные чувства и социальные предпочтения, субъект со­циальной проекции как бы выбирает среди множества версии социального развития ту, которая в максимальной степени соответствует шкале его социальных ценностей. Он не конструирует социальный мир, а только лишь обозревает среди множества возможных миров тот, в котором он бы жил в будущем. Он ищет свой социальный мир. Социальная проекция лишена предметности, но в своей со­циальной иллюзорности вместе с этим имеет ряд совершенно реальных характеристик.

А) Она не обременена условиями реа­лизации социальных проектов, их ресурсами и технологией, которые, как правило, приводят совершенно не к тому ре­зультату, который изначально проектировался.

Б) Проекция не характеризуется этапностью планирования и несоответстви­ем планируемых этапов реальным показателям.

В) Проекция — это не прогноз, основанный на учете составляющих того или иного социального действия.

Можно сказать так, что социаль­ная проекция как взгляд в будущее, основанный на социаль­ном ожидании и социальном предпочтении, не ограничена ре­алиями бытия.
Социальная проекция отлична от социальной фантазии и социальной иллюзии. Социальная фантазия и социальная иллюзия могут трактоваться как необходимая, но недоста­точная часть социальной проекции. И той, и другой свойствен­ны те или иные социальные ожидания, но фантазия и иллюзия лишены обос­нованных социальных предпочтений, в частности, тех, кото­рые мотивируют социальное действие. Если социальную фантазию и социальную иллюзию и роднит с социальной про­екций взгляд в будущее, основанный на том или ином соци­альном ожидании, то социальное предпочтение — основная
часть социальной проекции, предполагает некоторое социаль­
ное действие.
Итак, с осмысления или обозначения социальной проекции мы можем говорить о начале процесса проектирования. Социальная проекция – это некоторая канва, которая задаёт нам ориентиры для будущих действий.

СОЦИАЛЬНАЯ ДИАГНОСТИКА

Начнём с диагноза. Социальная диагности­
ка — это установление степени соответствия (несоответствия)
параметров социальной реальности (ресурсов, свойств объектов, со­
циальных установок) социальным показателям и нормативам.

В основе социальной диагностики лежат:

Объективные факторы. Это статистические данные.

В основе социальной диагностики лежит измерение признаков, и здесь применяются различные измерительные процедуры.

Практика социальных обследований с применением статис­тики уходит корнями в XVII век. В XIX веке социальные обследования проводились для получения достоверного материала об условиях и уровне жизни в городах, распространения бедности и т.д. Эти данные становились пред­метом общественного внимания, они использовались в аргумен­тации позиций по актуальным проблемам, обсуждавшимся в об­ществе.

В наши дни мы чаще всего используем статистику как базу для установления объективных параметров той или иной социальной проблемы.

На основании данных о числе родившихся и числе умер­ших можно судить об утрате или естественном прироста населения.

Субъективные факторы. Это установки населения и исследователей.

Впрочем, опора на различные учетные данные недостаточна для выводов о жизнеспособности проекта, поскольку необходи­мо учесть субъективные факторы, влияющие на то или иное по­ведение людей.

Установки могут существенно изменить объективные парамет­
ры проблемы. Всегда необходимо учитывать, что в социальной сфере объективные данные несут на себе отпечаток субъективных позиций исследователя.

Через объективные и субъективные факторы мы описываем параметры социальной реальности, которые нам необходимо будет сравнить с социальными показателями для установления соответствия или не соответствия.

В показателях, применяемых в социальной сфере, отражаются культурные традиции, принятые стандарты жизни, идеальные представления о благосостоянии (например, нормы жилплощади, рождаемости, средней зарплаты и т.п.).

Этапы диагностиуки:

На первом этапе диагностики проводится сравнение:

— с результатами деятельности (свойствами и т. д.) других (мы бы сказали «чужих»). Это позволяет нам выявить социальную со­
относительную норму;

— с прежними результатами нашей деятельности (свойствами и т. д.). Если разработчик проекта представлен в одном лице, то для такого исследовательского результата подойдет название «ин­
дивидуальная соотносительная норма»; для сложившейся, более или менее устойчивой группы разработчиков — «групповая соот­
носительная норма»;

— с поставленными целями (критериями). Это предметная со­
относительная норма.

На втором этапе делается анализ полученных измерений, ито­гом которого становится классификация по интересующим нас признакам, цель которой — определение причинно-следственных связей.

Третий этап составляет интерпретация (синтез) полученной разнородной информации.

Социальная диагностика призвана дать инициатору проекта характеристику социальной реальности «здесь и сейчас». Но то, что есть «здесь и сейчас», имело свое прошлое, свою историю, оно не пришло из ниоткуда. Оно будет иметь и свое будущее, причем будущее не обязательно станет повторением того, что есть «здесьи сейчас». Это обстоятельство требует от нас не ограничиваться диагнозом сегодняшних проблем и сложившихся к данному мо­менту наших возможностей. Даже краткосрочный проект имеет временное и пространственное протяжение. Если же говорить о долгосрочных проектах, нам невозможно браться за их осуществление, если мы не прогнозируем будущих стадий развития об­щества и влияния нашего проекта на это развитие.

В этой связи в следующем параграфе и пойдет речь о социальном предвидении и социаль­ном прогнозировании, применяемом для оценки жизнеспособно­сти социального проекта.

СОЦИАЛЬНОЕ ПРЕДВИДЕНИЕ.

В современной зарубежной и отечественной литературе научное предвидение обычно подразделяется на естественно­научное (перспективы развития природы в целом или отдель­ных ее явлений) и социальное (перспективы развития лич­ности и общества).

Предвидение в научной литературе в большинстве слу­чаев трактуется в двух смыслах: а) как предсказание тех или иных событий; 6) как предпочтительное знание о собы­тиях и явлениях, которые существуют, но не зафиксирова­ны в опыте.

Социальное предвидение имеет несколько форм конкре­тизации. Прежде всего, нужно отметить

предчувствие (про­стое предвосхищение), которое может выступать как психо­физиологическое или биологическое явление, практически присущее всем высшим живым организмам, и как социальное явление, которое находит воплощение и отражение в жизни многих людей и связано обычно с ожиданием вероятностных событий. Более высокой формой является предугадывание
(предвосхищение), которое присуще только человеку и выступает как вид его интеллектуальной деятельности, как раз­мышление о будущем на основе личного опыта. Это проявля­ется в представлении о будущности своей личной судьбы, своей профессии, своего ближайшего окружения и контактной сре­ды (микросреды).

Следующим уровнем является конкретное научное предви­
дение как логический вывод из закономерностей развития оп­
ределенного природного или общественного явления, когда из­
вестны причины его зарождения и функционирования и ход
развития представляется в виде определенного алгоритма. Иногда конкретное научное предвидение обретает вид пред­сказания, когда оно локализовано во времени и пространстве. Высшей формой научного социального предвидения является определение совокупности будущих изменений, которые ожи­
даются в рамках всего общества, касаются всего человечества
или его крупных частей.

Социальное предвидение представляет собой форму опережающего отражения действительности, направ­ленную на определение общественных явлений, относящихся к будущему или к неизвестным в данный момент его состоя­ниям, но поддающимся выявлению и использованию в теории и практике управления.

Особо следует подчеркнуть, что важнейшая функция научного предвидения состоит в том, чтобыдать информацию
о степени неопределенности различных неуправляемых параметров, влияющих на результаты управления. В этой связи имеет смысл остановиться на классификации неопре­
деленностей.

Неопределенность, т. е. неполное и неточное представле­ние о значениях различных параметров в будущем, порожда­ется различными причинами. Если классифицировать виды неопределенности в зависимости от причин, по которым они возникают, то можно выделить два их вида.

К первому будут относиться неопределенности, являющиеся
следствием не­
полного знания
объективных тенденций и закономерностей, по которым развивается тот или иной процесс, а ко второ­му— неопределенности, порождаемые другими причинами, в том числе и
случайностью.

Нужно иметь в виду, что по мере углубления знании об интересующем нас объекте неопределенности первого вида уменьшаются. Что же касается неопределенностей случайно­го характера, то они объективно присущи реальной действи­тельности, и их нельзя устранить. Такие неопределенности можно только учесть при сравнении альтернатив и выборе наилучшей.

СОЦИАЛЬНОЕ ПРОГНОЗИРОВАНИЕ

Слово «прогнозирование» происходит от греческого слова, означающего предвидение или предсказание. Однако, социальное прогнозирование — не один из видов предвидения, а следующий этап, который свя­зан с управлением процессом.

В самом общем
смысле прогнозирование означает разработку прогноза в виде формулирования вероятностного суждения о состоянии како­
го-либо явления в будущем.

В узком значении прогнозирова­ние означает специальное научное исследование перспектив развития какого-либо явления, преимущественно с количес­твенными оценками и с указанием более или менее опреде­ленных сроков изменения этого явления.

Прогноз не предусматривает решения проблем будущего. Его задача в том, чтобы содей­ствовать научному обоснованию планов и программ развития. Прогнозирование характеризует возможный набор необходи­мых путей и средств претворения в жизнь намечаемой програм­мы действии.

Под прогнозом сле­дует иметь в виду вероятностное утверждение о будущем с
относительно высокой степенью достоверности. Его отличие от предвидения заключается в том, что последнее трактуется как невероятностное утверждение о буду­щем, основанное на абсолютной достоверности, или (другой подход) представляет собой логически сконструированную мо­дель возможного будущего с пока не определенным уровнем достоверности. Легко выяснить, что в качестве основания для разграничения терминов используется степень достовернос­ти высказываний о будущем. Вместе с этим очевидным явля­ется то, что прогнозирование исходит из многозначности раз­вития.

Прогноз имеет конкретный харак­тер и обязательно связан с определенны­ми количественными оценками. В соответствии с этим автор относит ожидаемое количество преступлений в следующем календарном году к разряду прогнозов, а досрочное освобождение заключенного при известных условиях — к категории предсказаний.

Можно сделать вывод, что предсказание – это качественные оценки будущего, а прогноз — количественные оценки будущего.

Социальное про­
гнозирование — определение вариантов развития и выбор на­иболее приемлемого, оптимального исходя из ресурсов, време­ни и социальных сил, способных обеспечить их реализацию. Социальное прогнозирование — это работа с альтернативами, глубокий анализ степени вероятности и многовариантность воз­можных решений.

Вместе с этим необходимо отметить отличительные, спе­цифические особенности социального прогнозирования. Их можно выделить следующим образом.

Во-первых, формулировка цели здесь носит сравнительно общий и абстрактный характер: она допускает большую сте­
пень вероятности. Цель прогнозирования — на основе анализа состояния и поведения системы в прошлом и изучения возмож­ных тенденций изменения факторов, влияющих на рассматри­ваемую систему, правильно определить вероятностные количе­ственные и качественные параметры ее развития в перспекти­ве, раскрыть варианты ситуации, в которой окажется система.

Во-вторых, социальное прогнозирование не обладает ди­
рективным характером.

В заключение можно сказать, что ка­чественное отличие вариантного прогноза от конкретного плана состоит в том, что прогноз дает информацию для обоснования решения и выбора методов планирования. Он указывает на возможность того или иного пути развития в будущем, а в плане выражено решение о том, какую из возможностей об­щество реализует.

Существует заметная разница между прогнозированием в рамках естественных и технических наук, с одной стороны, и в рамках общественных наук, с другой. Прогноз погоды, например, может быть установлен с высокой степенью вероятности. Но при этом его нельзя отменить управленческим решением. В небольших пре­делах человек может сознательно изменить состояние погоды (так, возможна расчистка неба от туч в связи с проведением крупного общественного праздника или стимулирование схода снежных лавин в горах), но это очень редкие случаи противодействия про­гнозу. В основном человеку приходится приспосабливать свои действия к погоде (брать зонтик, если ожидается дождь; надевать вещи потеплее, если обещано похолодание, и т. д.).

Специфика же социального прогноза состоит в том, что предви­
дение социальных явлений и процессов и управление ими тесно свя­
заны.
Спрогнозировав нежелательный социальный процесс, мы можем его остановить или так видоизменить, что он не проявит своих отрицательных качеств. Спрогнозировав позитивный про­цесс, мы можем активно содействовать его развитию, способст­вовать его расширению по территории действия, охвату людей, длительности проявления и т. д.

Социальное нововведение обладает спецификой в ряду других нововведений: если в научно-технической, экономической сфе­рах смысл нововведения — достижение большей эффективности, то в социальной сфере установление эффективности проблематич­но. Чем это определяется?

1. В социальной сфере улучшение положения одних людей мо­жет создавать напряженность (иногда — только психологическую) у других. Социальное нововведение оценивается через призму ценностно-нормативной системы.

2. Успешное решение одних социальных проблем может порож­дать другие проблемы или оказаться успехом не в том смысле, в котором понималась задача.
Существуют три основных специфических способа прогнозирования: эк­страполяция, моделирование, экспертиза.
Классификация прогнозирования на экстраполяцию, мо­делирование и экспертизу является достаточно условной, по­скольку прогностические модели предполагают экстраполя­цию и экспертные оценки, последние представляют собой итоги экстраполяции и моделирования и т. д. В разработке прогно­зов также используются методы аналогии, дедукции, индук­ции, различные статистические методы, экономические, социологические и др.    продолжение
--PAGE_BREAK--