ГОУ ВПО «Российскаяэкономическая академия им. Г. В. Плеханова»
Кафедра экономической теории
Кафедра экономики и организации промышленногопроизводства
Комплекснаямеждисциплинарнаякурсовая работа
на тему:
«Государственнаяполитика занятости и проблемы обеспечения предприятий и организаций рабочейсилой».
Выполнила
Студентка группы
очной формы обучения
Финансового факультета
Москва – 2010
Содержание
Введение
Глава 1.Сущность и принципы государственной политикизанятости
1.1 Сущность и цели государственной политики занятости
1.2 Принципы и основные направления политики занятости
Глава 2. Государственная служба занятости и перспективыразвития рынка труда
2.1 Государственная служба занятости ее функции иструктура
2.2 Состояние рынка труда в России. Тенденции иперспективы ее развития
Глава 3. Кадры предприятия и определение потребности врабочих и специалистах на предприятии
3.1 Определение потребности в рабочих и специалистах напредприятии
3.2 Кадры и количественная характеристика персонала
Глава 4. Проблемы обеспечения предприятий и организацийрабочей силой
4.1 Основные проблемы предприятий в обеспечении кадрами
4.2 Дефицит рабочей силы на предприятиях и решениепроблемы обеспеченности предприятий рабочей силой
Заключение
Список использованной литературы
Введение
В современную эпоху занятость стала одной из острыхсоциально-экономических проблем, волнующих и государство, и общество, иотдельных людей. И с каждым новым десятилетием ее острота не только неослабевает, но наоборот, всё более нарастает. Одни государства решают этупроблему более или менее успешно, другие испытывают в ее решении значительныетрудности.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что дажепри благоприятной экономической ситуации на рынке труда существуют категорииграждан, чья занятость не может быть обеспечена без законодательной поддержкигосударства. Эта тема всегда будет актуальной, т.к. чем больше людей занятообщественно полезной и эффективной работой, тем больше в стране валовойвнутренний продукт. Наличие высокой и растущей безработицы не позволяетпроизвести потенциально возможный ВВП, что создает значительные трудности, прирешении государством различных социальных проблем. Высокая безработица в своюочередь приводит к усилению криминальной ситуации в стране и влияет на другиенегативные явления в обществе.
Поэтому обеспечение занятости всего трудоспособногонаселения является одной из важных задач любого государства и Правительства.Для решения этой задачи государство принимает соответствующий закон о занятостии разрабатывает комплекс мер, содействующих его реализации. Иначе говоря,проводит политику занятости.
Целью данной работы является исследование политикизанятости и изучение проблемы обеспечения организаций и предприятий рабочейсилой
Задачи:
— Изучить сущность и принципы государственной политикизанятости.
— Рассмотреть государственную службу занятости иперспективы развития рынка труда.
-Проанализировать кадры предприятия и определениепотребности в рабочих и специалистах на предприятии.
-Исследовать проблемы обеспечения предприятий иорганизаций рабочей силой.
Глава 1. Сущность и принципы государственной политикизанятости
1.1 Сущность и цели государственной политики занятости
На сегодняшний день рынок труда постепенно приобретаетосновные общественно-значимые характеристики. Он играет важную роль ввоспроизводстве рабочей силы, отвечающей требованиям современноговысокотехнологического производства, обеспечивает распределение иперераспределение трудовых ресурсов, создает побудительные стимулы для ихэффективного использования, устраняет сформировавшуюся за годы господствакомандно-административной системы неэффективную структуру занятости ипостепенно заменяет ее более рациональной структурой.
Некоторые экономисты считают неприемлемым вмешательствогосударства в рыночный механизм Другие, например сторонники кейнсианской школы,настаивают на проведении государством активной политики на национальных рынках,в том числе и на рынке труда. Так, например Дж.М.Кейнс писал, что…“… целесообразно проводить политику жесткой зарплаты, чем политику гибкойзарплаты, чутко реагирующей на каждое изменение в объеме безработицы”[1]
Между тем современный рынок в развитых странах далек отклассического, свободного рынка. Это вполне относится и к рынку труда.
Современный рынок труда в развитых странах является однимиз самых регулируемых. Таковым он стал в результате длительного развитияотношений между работодателями и наемными работниками, при посредничествегосударства. Так, созданная в 1919 г. И ставшая специализированнымподразделением ООН с 1946г. Международная организация труда (МОТ) возвелаактивную политику на рынке труда в ранг международных приоритетов. Главные целиМОТ – содействие социально-экономическому прогрессу, повышению благосостояния иулучшению условий труда людей, защита прав человека.
Таким образом рынок труда давно утратил свой сугубостихийный характер. Он стал объектом активного государственного регулирования.Спрос на труд во многих странах тщательно планируется и обеспечивается заранеечерез систему обучения и переподготовки кадров. Предложение труда нередкомонополизируется профсоюзами, а цена рабочей силы на рынке труда (заработнаяплата) определяется на основе контрактов и коллективных договоров. Как мывидим, рынок труда, как и рынки других товаров, стал регулируемым и изнутри(работодателями и профсоюзом), и извне (государством).
Что касается политики занятости, в широком смысле онаохватывает систему социально-экономических отношений по поводу вовлечениятрудоспособного населения в общественно-полезную деятельность, как правило,приносящую доход. Занятость является важнейшей характеристикой экономики иблагосостояния народа. Она дает определенные представления о благополучииграждан страны, об экономической и социальной стабильности общества.
В обеспечении полной, продуктивной и эффективнойзанятости, дающей возможность получать достойную заработную плату, достаточнуюдля жизни и развития работника и членов его семьи, заключается суть политикизанятости. Достижение и поддержание такой занятости является целью политикизанятости.
Занятые в экономике создают продукты труда, благодарячему удовлетворяют потребности членов общества и решаются экономические исоциальные задачи. Однако, экономические законы, которые лежат в основефункционирования рыночного хозяйства, не обеспечивают необходимыми рабочимиместами всех желающих трудиться и тем самым улучшить свое материальное положение.В результате некоторые оказываются без работы и заработка, и это вызываетнекоторую дестабилизацию в обществе. Чтобы не допустить этого государство иправительство стремятся принять определенные меры к созданию рабочих мест ивовлечению не занятого, но желающего работать населения в процесс трудовойдеятельности.
Политика занятости формируется с учетом возможноститрудиться разных категорий населения. Более пристальное внимание уделяетсягруппе риска, т.е. занятости женщин, инвалидов, молодежи и.т.д., стабильностиполучения ими доходов, исключению дискриминации в этих вопросах. Поэтому такуюполитику, как относительно самостоятельную можно осуществлять только при тесномвзаимодействии, координации экономической и социальной политики по обеспечениюполной, продуктивной и свободно избираемой занятости. Все виды политикивзаимосвязаны между собой, оказывают воздействие друг на друга.
Схематически это можно показать в виде следующего рисунка[2]:
/>
Социальная и экономическая политика нацеливаются наобеспечение полной, продуктивной и эффективной занятости. А занятость выполняетэкономическую и социальную функцию. При формировании и реализации политикизанятости государство руководствуется определенными принципами.
1.2 Принципы и основные направления политики занятости
Основные принципы занятости раскрывают характер занятостив тот или иной конкретно0исторический период развития общества. В условияхтрансформации российской экономики также возникла необходимость в выработке иучете таких принципов. Некоторые из них вытекают из основополагающих документовстраны. Исходя из этого, можно выделить следующие принципы занятости[3]:
1) развитие трудовых ресурсов, повышение их мобильности,защита национального рынка труда;
2) обеспечение равных возможностей всем гражданам Росси-ив реализации их права на добровольный труд и свободный выбор занятости,независимо от национальности, пола, возраста, социального положения и отношенияк религии;
3) поддержка трудовой и предпринимательской инициативыграждан, содействие развитию их способностей к производительному, творческомутруду;
4) создание условий, обеспечивающих достойную жизнь исвободное развитие человека;
5) обеспечение социальной защиты в области занятости,проведение специальных мероприятий, способствующих обеспечению занятостиграждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности впоиске работы;
6) сочетание местных мер с централизованными в областизанятости;
7) координация мер по занятости с деятельностью по другимнаправлениям экономической и социальной политики, включая социальноеобеспечение, предупреждение инфляции, регулирование роста и распределениедоходов;
8) поощрение работодателей, сохраняющих действующие исоздающих новые рабочие места;
9) предупреждение массовой и сокращение длительной (болееодного года) безработицы;
10) координация в этой области деятельностигосударственных органов профессиональных союзов, иных представительных органовработников и работодателей в разработке и реализации мер по обеспечениюзанятости населения и контроля за ним;
11) обеспечение занятости малочисленных народов инародностей с учетом национальных особенностей их хозяйственной и культурнойдеятельности и исторически сложившихся видов их занятости;
12) сочетание самостоятельности органов государственнойвласти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления вобеспечении занятости населения и согласованности их действий при реализациифедеральных программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятостинаселения;
13) международное сотрудничество в области занятости,включая вопросы труда российских граждан за рубежом и иностранных граждан вРоссии.[4]
Указанные принципы государственной политики в областизанятости отражают единство и дифференциацию трудового законодательства имногие основные принципы трудового права. На них ориентируются также приправотворчестве и правоприменении норм по обеспечению занятости.
В обеспечении занятости населения участвует не толькогосударство, но и работодатели. Эту деятельность они призваны осуществлять всоответствии с законодательством РФ, содействовать проведению государственнойполитики занятости. Это содействие осуществляется на основе:
— соблюдения условий договоров (контрактов),регулирующих трудовые отношения;
— реализации мер, предусмотренных законодательством РФ отруде, коллективными договорами и соглашениями о защите трудящихся в случаеприостановки производства или высвобождения работников;
— оказание помощи в трудоустройстве, профессиональнойподготовке и предоставления сверх установленной законодательством РФдополнительной материальной помощи, высвобождаемым работникам за счет средстворганизаций и других работодателей;
— создание условий для профессиональной подготовки,повышения квалификации и подготовки работающих и.т.д.
Работодатели, согласно закону[5], должны постоянноконтактировать с органами службы занятости, профсоюзными органами ипредоставлять им информацию возможных массовых увольнениях трудящихся. Крометого, они обязаны информировать службу занятости о наличии важнейших мест(должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов.
Государственная политика занятости и рынка труда в Россихарактеризуется в основном преобладанием пассивных мер. Проводится сдерживаниемассовой открытой безработицы, ведется регистрация безработных, выплачиваютсяпособия по безработице, разрабатываются программы трудоустройства безработных.Активная и превентивная политика по стимулированию занятости и самозанятостинаселения, профилактика безработицы, переподготовка безработных и повышение ихконкурентоспособности носят пока второстепенный характер.
Глава 2. Государственная служба занятости и перспективыразвития рынка труда
2.1 Государственная служба занятости, ее функции иструктура
Федеральная служба по труду и занятости — федеральныйорган исполнительной власти России, находящийся в ведении Министерстваздравоохранения и социального развития. Осуществляет правоприменительныефункции в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, функциипо контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства и иныхнормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательствао занятости населения, об альтернативной гражданской службе, функции пооказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защитыот безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовыхспоров.
В целях содействия полной, продуктивной и свободноизбранной занятости населения государство осуществляет:
-разработку мер финансово — кредитной, инвестиционной иналоговой политики, направленных на рациональное размещение производительныхсил, повышение мобильности трудовых ресурсов, развитие временной исамостоятельной занятости, поощрение применения гибких режимов труда, и другихмер, способствующих сохранению и развитию системы рабочих мест;
-правовое регулирование в области занятости на основесоблюдения законных прав и интересов граждан и соответствующих государственныхгарантий, дальнейшее совершенствование законодательства о занятости населения;
-разработку и реализацию федеральной и территориальныхпрограмм содействия занятости населения;
-создание федеральной государственной службы занятостинаселения
В обязанности служб занятости входит:
-анализ и прогнозирование спроса и предложения на рабочуюсилу,
-информация о состоянии рынка труда;
-учет свободных мест и граждан, обращающихся по вопросамтрудоустройства;
-консультации о возможностях получения работы иобеспечения рабочей силой, о требованиях к профессиям и работникам и по другимвопросам, связанным с обеспечением занятости;
-оказание услуг по трудоустройству;
-регистрация безработных, оказание им помощи, включаявыплату пособий;
-организация разработки программ занятости спредусмотренными в них мерами социальной защиты различных групп населения;
-организация профессионального обучения и переобученияграждан.
Службы занятости имеют право:
-запрашивать от всех структур информацию о предполагаемыхизменениях, результаты которых ведут к высвобождению трудящихся, а такжесведения о наличии свободных рабочих мест;
-направлять на все виды предприятий трудящихся повопросам трудоустройства; разрабатывать и выносить на рассмотрение органовисполнительной власти предложения об установлении минимального количестварабочих мест для трудоустройства;
-направлять незанятых граждан по их желанию наоплачиваемые общественные работы;
-оплачивать стоимость профессионального обучения ипереобучения лиц, зарегистрированных в качестве ищущих работу;
-выдавать пособия по безработице, приостанавливать илиотменять выплату пособий.
Главной целью и конечным результатом функционированияцентров занятости является обеспечение максимального трудоустройстванезанятого, ищущего работу трудоспособного населения и высвобождаемыхработников, а также их социальная защита. В России создан государственный фондзанятости населения, который образуется за счет обязательных страховых взносовработодателей, обязательных страховых взносов с заработка работников, средствреспубликанских и местных бюджетов, добровольных взносов предприятий,учреждений, общественных организаций и граждан и других поступлений. Средствамиэтого фонда распоряжается Федеральная служба занятости населения.
Федеральная государственная служба занятости:
1. Федеральная государственная служба занятости населенияявляется организационно самостоятельной службой на территории РоссийскойФедерации, деятельность которой направлена на:
-оценку состояния и прогноз развития занятости населения,информирование о положении на рынке труда;
-разработку и реализацию федеральной, территориальных(краевых, областных, районных, городских) и других целевых программ содействиязанятости населения, включая программы содействия занятости граждан,находящихся под риском увольнения, а также граждан, особо нуждающихся всоциальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;
-содействие гражданам в поиске подходящей работы, аработодателям в подборе необходимых работников;
-организацию при необходимости профессиональнойориентации, профессиональной подготовки, переподготовки и повышенияквалификации безработных граждан;
-осуществление социальных выплат в виде пособия побезработице, стипендии в период обучения по направлению органов службызанятости, оказание материальной и иной помощи безработным гражданам и членамсемей безработных, находящимся на их содержании.
Ее работу возглавляет и организует соответствующийфедеральный орган исполнительной власти, который для осуществления своихполномочий создает территориальные органы.
2. Территориальные органы службы занятости не являютсяструктурными подразделениями соответствующих органов исполнительной властисубъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления.
3. На территориях субъектов Российской Федерации,городских, сельских поселений и на других территориях органы службы занятостикоординируют свою деятельность с деятельностью соответствующих органовисполнительной власти, органов местного самоуправления в пределах ихкомпетенции.
4. Органы службы занятости совместно с органамигосударственной власти Российской Федерации, органами государственной властисубъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления осуществляютразработку и реализацию государственной политики в области содействия занятостинаселения.
5. Услуги, связанные с содействием занятости граждан,предоставляются органами службы занятости бесплатно.
Деятельность по оказанию гражданам услуг в содействиитрудоустройству, профессиональной ориентации и психологической поддержкебезработных граждан и незанятого населения осуществляется юридическими лицамина основании лицензий, выдаваемых органами исполнительной власти субъектовРоссийской Федерации при наличии заключения органов службы занятости.
Оценка эффективности политики занятости осуществляется поформуле:
СЭПЗ = ЧПСУ/ЧБк, [6]
где СЭПЗ — эффективность политики занятости в течениекалендарного периода;
ЧПСУ — численность безработных, снятых с учета по всемоснованиям (трудоустроены, оформлены на досрочную пенсию и т.д.) в течениекалендарного периода;
ЧБк — численность безработных на конец календарногопериода.
Данная формула хотя и не может оценить деятельностьслужбы занятости, поскольку многие безработные трудоустраиваются без ее помощи,но дает более или менее объективную картину результатов деятельности всехсубъектов рынка труда.
Оценка с помощью других методов позволит более точноопределить эффективность той или иной программы и выбрать наиболее эффективныеих них. По мере укрепления финансового положения перечень программ можнорасширить. Также важна разработка показателей социальной эффективности и учетих в политике занятости и сведении безработицы к минимуму.
Основные показатели деятельности органов службы занятостипо Российской Федерации за период январь — октябрь 2009 года№ Показатели Январь-Октябрь 2009 г. в % 2008 г. 2009 г. 2008г. 1 Численность граждан, обратившихся за содействием в поиске подходящей работы (тыс. человек) 7356 4990 147,4 2 Численность граждан, признанных безработными (тыс. человек) 3811 2105 181,0 3 Численность граждан, нашедших работу при содействии органов службы занятости (тыс. человек) 4139 3422 121,0 4 Численность граждан, проходивших обучение по направлению органов службы занятости (тыс. человек) 305 216 141,2 6 Численность безработных граждан, состоящих на учете в органах службы занятости на конец отчетного периода (тыс. человек) 2015 1245 161,8 7 Потребность в работниках, заявленная в органы службы занятости на конец отчетного периода (тыс. человек) 1005 1427 70,4 9 Уровень регистрируемой безработицы на конец отчетного периода (%) 2,7 1,6 - 1 Напряженность на рынке труда (численность незанятых граждан, зарегистрированных в органах службы занятости в расчете на одну заявленную вакансию) 2,3 1,0 -
*Источник: www.old.rostrud.info/results
Таким образом, можно сделать вывод, что численностьграждан, обратившихся в органы служб занятости намного возросло по сравнению с2008 годом, но показатель безработицы также намного увеличился. Это связано,прежде всего, с начавшимся кризисом, что привело к сокращениям на многихпредприятиях. В то же время в 2009 немного возросло и количество граждан,принятых на работу при содействии Органов служб занятости.
2.2 Состояние рынка труда в России. Тенденции иперспективы ее развития
2010 год уже воспринимается на рынке как «посткризисный».Хотелось бы отдельно рассмотреть тенденции развития рынка труда, и сравнитьпоказатели предыдущих лет на рынке труда.
Численность экономически активного населения в марте2010г. составила, по итогам обследования населения по проблемам занятости, 74,6млн.человек, или более 52% от общей численности населения страны, в их числе 68,2млн.человек, или 91,4% экономически активного населения были заняты в экономикеи 6,4 млн.человек (8,6%) не имели занятия, но активно его искали (всоответствии с методологией Международной Организации Труда ониклассифицируются как безработные). В государственных учреждениях службызанятости населения зарегистрировано в качестве безработных 2,2 млн.человек.
Уровень занятости населения Российской Федерации (%) 2005 2006 2007 2008 2009 март 2010 Российская Федерация 61,1 61,4 63,0 63,4 62,3 61,2
/>
/>
*Источник: www.gks.ru
Таким образом, уровень занятости населения экономическойдеятельностью (доля занятого населения в общей численности населения в возрасте15-72 лет) существенно повышался с 2005 — 2008 г. Но с 2009 начинается спад,связанный с кризисом. С начала 2010 г показатель уровня занятости растет. Так,в январе он составлял 60,8%. Февраль – 61,2% (февраль 2009 – 60,2%). Всё этоговорит о том, что ситуация на рынке труда улучшается, занятых становитсябольше, соответственно меньше безработных.
Уровень безработицы населения Российской Федерации (%)/> 2005 2006 2007 2008 2009 март 2010
Российская Федерация
/> 7,2 7,2 6,1 6,3 8,2 8,6
*Источник: www.gks.ru
Несмотря на то, что в 2010 году уровень безработицы вырос(Январь 2010-9,2%) последние три месяца (март, апрель, май) наблюдаетсяуменьшение числа безработных. Так, газета Ведомости сообщает: “Снижениебезработицы продолжается третий месяц подряд, к 12 мая в государственныхслужбах занятости было зарегистрировано 2 122 275 безработных, что на 1,1% (23817 человек) меньше, чем неделей ранее, сообщает Минздравсоцразвития. Длясравнения: в аналогичный период 2009 г. снижение численности безработных,зарегистрированных в органах службы занятости, составляло 0,3%.
Снижение безработицы зарегистрировано в 73 регионахФедерации.
С начала кризиса (октября 2008 г.) общая численностьофициально уволенных работников достигла 1 121 943 человека, из них былотрудоустроено 339 539 человек, в том числе 194 588 — в прежних организациях”.[7]
Что касается безработицы по федеральным округам. Самыйнизкий уровень безработицы, соответствующий критериям МОТ, по даннымобследования населения по проблемам занятости, отмечается в Центральномфедеральном округе, самый высокий — в Северо-Кавказском федеральном округе.
Это связанно с тем, что во многих республикахСеверо-Кавказского Федерального округа экономика является дотационной, свысоким уровнем безработицы и низким уровнем жизни.
/>
*Источник: www.gks.ru
2010 – это год осмысления кризиса и поиска различныхспособов выхода из него. Самый сильный пик кризиса пришелся на 2009 года.
На сегодняшний день рынок оживает, люди не боятся менятьработу в поисках лучших условии. Конечно, общая ситуация за январь-март не таквпечатляет, как показатели начала 2008 года, но в целом тенденцииположительные.
Таким образом, ситуация в российской экономикестабилизировалась и наметился определенный рост, ожидать быстроговосстановления рынка труда не приходится.
Что касается государства, то можно сказать, что веласьактивная помощь гражданам потерявшим работу во время кризиса. Службы занятостирегистрировали безработных и помогали гражданам в поисках работы, выплачивалисьпособия по безработице. Также правительство уделяло большое внимание маломупредпринимательству, т.к. это привело бы к увеличению числа занятых в экономике.
Если еще в 2007 году спрос на многие специальности нароссийском рынке труда многократно превышал предложение, и предприятия быливынуждены порой переманивать друг у друга даже не очень опытных иквалифицированных специалистов, то во время кризиса 2008-2009 года началисьсокращения персонала в финансовом и банковском секторе, а также в строительстве,и продолжались повсеместно.[8]
Вместо повсеместного сокращения персонала, многиероссийские компании сокращают заработные платы сотрудников. Таким образом,удается сохранить рабочие места и специалистов, а также избежать серьезныхпотрясений в социальной сфере. Правительство так же препятствовало массовымувольнениям работников.
В целом кризис 2008-2009 года в России негативно повлиялна рынок труда, но на сегодняшний день ситуация стабилизируется.
Глава 3 Кадры предприятия и определение потребности врабочих и специалистах на предприятии
3.1 Определение потребности в рабочих и специалистах напредприятии
Рабочая сила – это совокупность физических и умственныхспособностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений«способность к труду» делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенноготовара от других товаров заключается в том, что он:
— создает стоимость больше чем он стоит;
— без его привлечения невозможно осуществлять любое производство;
— от него во многом зависит степень (эффективность)использования основных и оборотных производственных фондов, экономикахозяйствования в целом.
Обеспечение предприятия рабочей силой следуетрассматривать с позиции отношений, складывающихся на рынке труда. Уровеньсоциального партнерства во многом определяют результаты организации труда, егоэффективность, а соотношение занятости населения и безработицы влияет нахарактер предложения рабочей силы.
Все это предполагает разработку и проведение на каждомпредприятии соответствующей кадровой политики, основными направлениями которойдолжны быть:
— определение потребностей в рабочей силе, как вколичественном, так и в профессионально-квалификационном разрезах;
— формы привлечения;
— разработка мероприятий по улучшению использованиякадров.
Потребность в персонале[9]– это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективнонеобходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласноизбранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность вперсонале.
Общая потребность – это вся численность персонала,неободимая фирме для выполнения запланированного объема работ.
Дополнительная потребность — характеризует дополнительноеколичество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейсячисленности работников на начало периода. Исходными данными, для определениячисленности персонала, являются предусмотренные в плановом периодеснабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная идругие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание,наличие и структура рабочих мест и др.
Определение потребности в персонале предусматриваетопределение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческихресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и еесбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозированиеизменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численностиработающих; оценку текучести кадров и обеспечение современной заменыувольняющихся и др.
Состав работающих на предприятии делится:
— на промышленно-производственный персонал (ППП);
— непромышленный персонал.
Промышленно-производственный персонал – занятые впроизводственной деятельности или обслуживании производства работники основныхи вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий,научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительныхцентров.
Структура персонала предприятияСписочный состав персонала предприятия Непромышленный персонал (МОП, охрана, персонал пунктов питания, мед. персонал и.т.д.) Промышленно-производственный персонал(ППП) Административно-управленческий персонал Рабочие Инженерно-технические работники (ИТР) Служащие Основные производственные Вспомогательные /> /> /> /> /> />
*Источник: Экономика предприятия (фирмы)- Учебник подред. проф. О.И.Волкова – РЭА им. Г.В.Плеханова – ИНФА-М-2007
Персонал непромышленных подразделений – работники,занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах,профилакториях и учебных заведениях.
Директора, мастера, главные специалисты являютсяруководителями – работниками, занимающими должности руководителей предприятия.В зависимости от выполняемых функций они подразделяются на руководителейвысшего, среднего и низового звеньев
Агенты, кассиры, делопроизводители, секретари,статистики, бухгалтера – это служащие, то есть работники, производящиеподготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственноеобслуживание.
Основная категория персонала – это рабочие, которыеучаствуют в изготовлении продукции, в ремонте и уходе за оборудованием,производят перемещение предметов труда и готовой продукции. Численностьперсонала за период меняется, так как в течение периода происходит их движение(прием, увольнение). Поэтому численность работников характеризуется среднимивеличинами.
С повышением автоматизации производственных процессовуменьшается доля затрат труда основного контингента производственных рабочих иувеличивается — вспомогательного и ИТР, не говоря уже о гибком интегрированномпроизводстве, где основные, вспомогательные и обслуживающие процессы интегрируютсяв единый производственный процесс.
Во многих западных фирмах персонал подразделяют наследующие категории:
— управленческий персонал;
— служащие;
— квалифицированные рабочие и технический персонал ;
— полуквалифицированные рабочие;
— неквалифицированные рабочие.
Численность основных производственных рабочих определяетсяна основании расчета трудоемкости производственной программы и баланса времениодного рабочего.
Численность производственных рабочих-сдельщиков (Pсд):
Рсд = tпр / Kв.н * Fпр
где tпр — трудоемкость производственной программы(нормо-час.);
Kв.н — коэффициент выполнения норм;
Fпр — полезный фонд времени одного рабочего за год (ч).
Определяя потребность в персонале, следует учитывать:
-потребность в высвобождении персонала в связи с ростомпроизводительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.
-потребность в увеличении численности, связанным срасширением производства;
-потребность в замещении персонала по годам планируемогопериода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность идр.
Численность работников предприятия в плановом периодеможет быть определена по следующей формуле:
Чпп = Чб * Iq+Э[10]
Чпп- среднесписочная плановая численность работающих;
Чб- среднесписочная численность работающих в базисномпериоде
Iq – индекс изменения объема производства в плановомпериоде;
Э- общее изменение (уменьшение – минус, увеличение –плюс) исходной численности работающих.
Более точным является метод расчета плановой численностипромышленно-производственного персонала на основе полной трудоемкостиизготовления продукции:
Чппп = t / (Б* Квн) ,
где t — полная плановая трудоемкость производственнойпрограммы, чел.-ч.;
Б — баланс рабочего времени одного работника (расчетныйэффективный фонд рабочего времени);
Кв.н. — ожидаемый коэффициент выполнения норм.
Общая численность рабочих (чел.), занятых на нормируемыхработах, определяется по формуле:
Ч = t / m,
где t — плановая трудоемкость единицы определенного видапродукции, чел.-ч.;
m — количество изделий данного вида продукции, единиц
Численность производственных рабочих-повременщиков ивспомогательных рабочих устанавливается по штатным расписаниям, гдепоказывается явочная численность, которая определяется по числу рабочих мест всоответствии с технологией производства, нормами обслуживания и сменностьюработ.
Расчет потребности в ИТР, служащих, МОП и охранеосуществляется в соответствии со структурой управления предприятием и штатнымрасписанием.
Численность охраны и пожарной охраны определяется почислу постов охраны, нормам обслуживания и режиму работы, а численностьучеников — в соответствии с дополнительной потребностью в работающих или сучетом возмещения их убыли.
3.2 Кадры и количественная характеристика персонала
Количественная характеристика персонала измеряется впервую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочнаячисленность работников.
Списочная численность — это количество работниковсписочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этотдень работников.
Явочная численность включает лишь работников, явившихсяна работу.[11]
Для определения численности работников за определенныйпериод используется показатель среднесписочной численности.
Среднесписочная численность работников за месяцопределяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый деньна календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные днипоказывается списочная численность работников за предыдущую дату.Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путемсуммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работыпредприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).
Движение работников на предприятии (оборот) характеризуютследующие показатели:
1. Коэффициент оборота по приему = число принятых за период/ среднее списочное число за этот период
2. Коэффициент оборота по выбытию = число выбывших запериод / среднесписочное число за этот период
3. Коэффициент замещения = (число принятых – числовыбывших) / среднее списочное число работников
4. Коэффициент текучести = число выбывших по причинамтекучести – это увольнение по собственному желанию, за прогулы и другиенарушения, по решению судебных органов / численность персонала на конец периода
5. Коэффициент постоянства кадров = число работников,проработавших весь отчетный год / численность на конец периода[12]
Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся сприменением различных методов определения необходимой их численности.
Численность основных рабочих, занятых на ненормируемыхработах, а также вспомогательных рабочих рассчитывается по нормам обслуживанияс учетом сменности работ.
При составлении баланса рабочего времени определяют числодней или часов, которое следует отработать каждому рабочему в течение плановогопериода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дняодного среднесписочного рабочего.
В балансе рабочего времени различают три категории фондавремени: календарный, номинальный и эффективный.
Календарный фонд равен числу календарных дней плановогопериода, а номинальный — при условии прерывного производства — календарному сучетом вычета выходных и праздничных дней.
Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни,отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляетэффективный фонд рабочего времени.
Численность руководителей, специалистов и служащихрассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методомкорреляционной зависимости. Руководители предприятий при установлениичисленности управленческого персонала могут руководствоваться типовыми штатнымирасписаниями, разработанными НИИ.
Численность непромышленного персонала не зависит отчисленности промышленно-производственного персонала и определяется раздельно покаждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения,жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.п.).
Управление персоналом связано с разработкой и реализациейкадровой политики, основными целями которой являются:
— удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
— обеспечение рациональной расстановки,профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
— эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Реализация этих целей предполагает выполнение многихфункций, а именно: -планирование, наем и размещение рабочей силы, включаяотбор, ориентацию и адаптацию;
-обучение, подготовку и переподготовку работников,повышение квалификации;
-оценку персонала (проведение аттестации работников,продвижение по службе и организация карьеры);
-определение условий найма, труда и его оплаты;
-мотивацию труда и соблюдение дисциплины;
-обеспечение формальных и неформальных связей, созданиеблагоприятного психологического климата в коллективе;
-реализацию социальных функций (льготное питание напредприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);
-контроль за безопасностью труда.
Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейныеруководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отделкадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения,управляющие (директора, менеджеры) персоналом
Методы расчета численности работников предприятия[13]:Метод расчета численности работников предприятия Формула расчета По трудоемкости производственной программы
Нч=(Тпл/Фн)/Квн,
Где Тпл – плановая трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Фн- нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, часов; Квн – Коэффициент выполнения норм времени(выработки) рабочими По нормам выработки
Нч=(ОПпл/Нвыр)/Квн,
Где ОПпл – плановый объем продукции (выполненных работ) за определенный период времени;
Нвыр – плановая норма выработки в тех же единицах измерения за тот же период времени. По нормам обслуживания
Нч=Ко/Но*С*Ксп
Где Ко-количество единиц установленного оборудования; Но- норма обслуживания единицы; С – число рабочих смен; Ксп – коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную. По рабочим местам
Нч=М*С*Ксп,
Где М – число рабочих мест.
*Источник: Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономикапредприятия: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2006.-528с. — (Высшее образование) стр. — 325
Глава 4. Проблемы обеспечения предприятий и организацийрабочей силой
4.1 Основные проблемы предприятий в обеспечении кадрами
Сегодня на российском рынке труда наблюдаетсяпрофессионально-квалификационный дисбаланс спроса и предложения рабочей силы. Внастоящий момент в стране ощущается нехватка квалифицированных кадров поотдельным профессиям и специальностям.
Одной из причин этого является несоответствие структурыпрофессионального образования актуальным и перспективным потребностям рынкатруда по квалификационному уровню и по профессиональной структуре. Структурапрофессионального образования смещена в пользу высшей школы.
Структура начального и среднего профессиональногообразования не отвечает потребностям рынка труда, поэтому спрос наквалифицированных рабочих и специалистов не может быть полностью удовлетворен.
На сегодняшний день выявлен ряд общих проблем всуществующей структуре наемной рабочей силы. Представляется, что достаточночеткое осмысление объективных причин системности этих проблем, будет полезно нетолько при разработке разделов конкретных бизнес-планов, касающихсяпланирования рабочей силы, но и для постановки более общих вопросов, связанныхсо стратегией ее воспроизводства. Представляется, что уже в ближайшей перспективедаже относительно успешные предприятия столкнутся с рядом проблем, связанных срынком рабочей силы.
Первая проблема вытекает из сложившейся к настоящемувремени крайне несбалансированной возрастной структурой персонала. Образовалсязначительный разрыв между молодыми и пожилыми работниками. На предприятияхпрактически отсутствуют работники среднего, самого энергичного возраста от 30до 49 лет.
Вторая проблема связана с развалом системывоспроизводства рабочей силы. Значительное количество ПТУ практически прекратилисвое существование. Молодые люди приходят на рабочие специальности необученнымии получают первичные профессиональные навыки от немногих, еще оставшихсярабочих предпенсионного и пенсионного возраста. Благо для производства товаровширокого потребления не нужно особо высокой квалификации.
И, наконец, третья проблема, психологического характера.Пожилой, в основном, топ-менеджмент предприятий, как правило, предвидя скорыйуход на пенсию, очень редко проявляет инициативу по развитию предприятия в любыхнаправлениях. Пережив “голодные” 90-е годы, он предпочитает, зачастую не безведома акционеров, в максимально возможных размерах переводить выручку в фондпотребления. Пользуясь хозяйственной самостоятельностью, назначает себенесоизмеримые со средней зарплаты, премии, выплаты, беспроцентные кредиты и т.п. Соответственно максимизируется размер дивидендов. Представляется, что, не впоследнюю очередь, такое поведение собственников и топ-менеджмента связано и сосознанием безрадостной перспективы наступления коллапса с воспроизводствомрабочей силы для своих предприятий в обозримом будущем. В связи с изложенным,представляется, что без скорейшего вмешательства государства, хотя бы на уровнеправительства Московской области, в решение проблемы воссоздания, в том илиином виде, системы профессиональной подготовки квалифицированных кадров длярынка трудовых ресурсов, многим предприятиям Подмосковья грозитнесостоятельность.
На предприятиях отсутствует единая система работы скадрами, прежде всего, в области научно обоснованного изучения способностей исклонностей, профессионального и должностного продвижения работников, всоответствии с их деловыми и личностными качествами. Структура кадровых служб,качественный состав и уровень оплаты труда их работников не всегда отвечаетзадачам реализации активной кадровой политики. Практически не ведетсяподготовка специалистов для работы в этих службах.
Начальное и среднее профессиональное образование сегодняотнесены к компетенции субъектов Российской Федерации, что должно позволитьгибко ориентировать структуру предоставляемых образовательных услуг напотребности региональных рынков труда. Однако соответствующая работа пореформированию систем начального и среднего профессионального образованияведется в регионах недостаточно активно.
Низкий уровень заработной платы в бюджетном секторе иотдельных отраслях внебюджетного сектора способствует углублению диспропорцийна рынке труда.
Низкий уровень оплаты труда в указанных отраслях приводитк оттоку квалифицированных кадров в другие сектора экономики и к снижениюспроса на профессиональное образование по низкооплачиваемым специальностям,т.е. невозможности восполнить кадровый дефицит в перспективе.
4.2 Дефицит рабочей силы на предприятиях и решениепроблемы обеспеченности предприятий рабочей силой
По экспертной оценке с дефицитом рабочей силысталкивается две трети предприятий Российской Федерации. В большей степени онхарактерен для крупных предприятий.[14]
Предприятия, находящиеся в государственной собственности,в меньшей степени, чем все остальные испытывают дефицит сотрудников (58%). А внаибольшей – предприятия, находящиеся в иностранной или совместной формесобственности (68%).
Потребность предприятия в рабочей силе прямо инепосредственно связана с текучестью кадров. При этом, возможно, что именнотекучесть кадров провоцирует дополнительную потребность в персонале.
В меньшей степени испытывают дефицит рабочей силы тепредприятия, на которых не случается трудовых конфликтов. Так, испытываютдополнительную потребность в кадрах 65% предприятий, на которых происходилитрудовые конфликты, и 51% предприятий, где этих конфликтов не было.
Есть определенная зависимость между приоритетамиэкономического развития предприятия и остротой потребности в рабочей силе. Вбольшей степени дефицит рабочей силы ощущают те предприятия, перед которымистоит проблема выживания (64%). Практически рядом с ними идут те предприятия,которые ставят перед собой цель развития (62%). По сравнению с ними меньшуюпотребность в персонале демонстрируют те предприятия, перед которыми внастоящее время стоит задача сохранения своих рыночных позиций (56%).
По степени остроты для предприятий проблемы дефицитатрудовых ресурсов и по принадлежности их к определенной отрасли народногохозяйства можно выделить несколько групп.
-Наиболее высокая потребность в персонале (более 70%предприятий испытывают дефицит квалифицированных кадров). В эту группу входятпредприятия машиностроительной сферы, металлургии, здравоохранения,текстильного производства, а также производства неметаллических продуктов.
-Повышенная потребность в персонале (на уровне 60-70%предприятий, нуждающихся в кадрах). В эту группу входят предприятия из сферыопераций с недвижимостью, предоставления услуг, из мебельного и химическогопроизводства, строительства, транспортной сферы, гостинично- ресторанногобизнеса, сельского хозяйства.
-Высокая потребность в персонале (на уровне 50-60%предприятий, нуждающихся в кадрах). В эту группу входят предприятия,относящиеся к коммунальным службам, лесному хозяйству, целлюлозно-бумажнойпромышленности, пищевой промышленности, к добыче полезных ископаемых.
-Пониженная потребность в кадрах (на уровне 40-50%предприятий, нуждающихся в кадрах). В эту группу входят предприятия изследующих сфер: связь, торговля, образование, производство и распределениеэлектроэнергии, газа и воды.
-Низкая потребность в кадрах (менее 40% предприятийиспытывает дефицит кадров). В эту группу вошли предприятия всего из двухотраслей народного хозяйства: финансовой сферы и рыболовства, рыбоводства.
Наибольший дефицит в рабочей силе испытывают предприятияСеверо-Западного федерального округа (72% из них сталкиваются с дефицитомработников), а наименьший – предприятия Южного федерального округа (с дефицитомработников сталкивается 54,3% из них).
Дефицит кадров наиболее характерен для предприятий,расположенных в следующих регионах: Вологодская область (81% предприятийиспытывают дефицит работников), Нижегородская, Московская, Курганская,Псковская области (все по 79%), Тульская, Свердловская, Волгоградская области(все по 78%), Калужская область и Республика Карелия (по 74%), РеспубликаТатарстан (71%).
Если исходить из структуры потребности в рабочей силе, тонаиболее дефицитной группой работников являются квалифицированные работники(рабочие и служащие, имеющие среднее или начальное профессиональноеобразование), занятые, в первую очередь, на основном производстве. Этохарактерно для всех типов предприятий, вне зависимости от формы собственности,географического местоположения, численности занятых на них сотрудников и сферыэкономической деятельности (за исключением торговли, здравоохранения иобразования).
Наиболее острый дефицит квалифицированных рабочихсуществует в обрабатывающих производствах и строительстве. По сравнению сдругими предприятиями он также более ярко выражен в крупных (свыше 1000человек) компаниях.
В целом, дефицит квалифицированных работников, занятых наосновном производстве, испытывают 63% предприятий (из них 19% отмечает егоостроту). Еще больший дефицит именно этой категории работников у техпредприятий, которые в принципе сталкиваются с дефицитом персонала: 80,2% изних нуждаются в квалифицированных работниках.В целом по всей совокупностипредприятий получается, что в настоящее время неквалифицированные работникиболее дефицитны, чем специалисты с высшим образованием. Исключений из этогоправила несколько. Специалисты высшего уровня квалификации более востребованы,чем неквалифицированные рабочие, иностранными и совместными предприятиями, атакже сверхкрупными (свыше 3000 занятых) компаниями. Что касается сферэкономической деятельности, то приоритет специалистам с высшим образованиемперед неквалифицированными работниками отдают:
-Здравоохранение (специалисты с высшим образованием –наиболее востребованная категория из всех);
-Добыча полезных ископаемых (менее дефицитными, чемнеквалифицированные работники, являются только руководители высшегоуправленческого звена);
-Предоставление услуг;
-Производство и распределение электроэнергии, газа, воды;
-Финансовая деятельность (неквалифицированные сотрудники– наименее востребованная категория работников).
В наибольшей же степени неквалифицированные сотрудникивостребованы в торговле, гостинично- ресторанном бизнесе, в сфере образования.В этих трех областях экономики неквалифицированные работники являются наиболеевостребованными среди всех категорий сотрудников. Также повышенный спрос нанеквалифицированных работников отмечается среди частных предприятий – здесь онболее высок, чем среди компаний других форм собственности, и среди предприятий,выбравших стратегию «выживания».
Если же говорить о структуре потребности в специалистах свысшим образованием, то в целом наиболее востребованными оказалиськонструкторы, технологи, а также инженеры-механики, инженеры-электрики. Дефицитспециалистов именно этого профиля в настоящее испытывает примерно половинаработодателей (44%).
Около трети всех предприятий (34%), нуждается вспециалистах по информационным технологиям, программистах, системныхадминистраторах, «компьютерщиках». Примерно на этом же уровне (28%) находитсяспрос на специалистов, занимающихся продвижением товаров и услуг на рынок:менеджерах по продажам, (сбыту) и специалистах по маркетингу и рекламе.Несколько ниже потребность предприятий в юристах: об их дефицитности говорилотолько каждое пятое предприятие.
Что касается структуры потребности предприятий в специалистахс высшим образованием в принципе, как было показано ранее, руководящее звено ненаходится в зоне активного дефицита предприятий. Конечно, это так выглядит нафоне чрезвычайно высокой востребованности всех остальных групп работников, а вцелом ни по одному из критериев группировки (форма собственности,социально-экономическое благополучие, размер предприятия, сфера экономики ит.д.) «руководители» не оказались избыточными.
Общей тенденцией является то, что среди всех группруководителей по степени дефицитности на первое место выходят линейныеруководители. По сравнению с другими отраслями экономики, в них в большейстепени нуждается строительство и финансовая сфера.
По экспертной оценке причинами возникновения дефицитатрудовых ресурсов являются следующие.
В основе кадрового голода лежат пять основных причин это:
-низкая заработная плата, которую предлагает соискателямпредприятие;
-отсутствие возможности предоставить новым работникамжилье;
-выпускники высших учебных заведений не хотят работать пополученной специальности;
-тяжелые условия труда, существующие на предприятии;
-недостаточное количество специалистов, выпускаемыхсредними и начальными профессиональными образовательными учреждениями.
По мнению предприятий, дефицит персонала связан, скорее,с проблемами, существующими у работодателя (непривлекательное предложение), чему потенциальных работников.
Чаще всего отмечают «низкую заработную плату» в качествепричины дефицита работников предприятия, расположенные в Сибирском федеральномокруге (61% предприятий указывает на эту причину) и Северо-Западном федеральномокруге. Реже всего на эту причину дефицита персонала указывают предприятия изДальневосточного федерального округа (35%).
Намного чаще ссылаются на «низкую заработную плату», какна причину дефицита работников, предприятия, находящиеся в государственнойсобственности (68% из них выбирают эту причину). В комментариях к этому пунктупредставители предприятий указывали, что крайне ограничены в возможностях иинструментах стимулирования работников, поскольку «зарплата регулируетсягосударством». Реже упоминают о заработной плате в качестве причины дефицитасотрудников акционерные общества и частные предприятия (46% и 41%,соответственно). Еще значительно реже на нее указывают иностранные предприятияили предприятия, находящиеся в совместной собственности с иностранным капиталом– 18%.
Наиболее остро стоит вопрос о том, что затруднения спривлечением необходимых специалистов вызваны низким уровнем заработной платы,для предприятий из сферы связи (86,2%), транспорта и образования (по 70%), атакже для коммунальных служб (68,3%), здравоохранения (62%) и сельскогохозяйства (61%).
Наоборот, относительно менее редко (не больше 30%предприятий) ссылались на низкий уровень заработной платы в качестве трудностидля привлечения персонала строители, металлурги, предприятия, занятыехимическим производством и добычей полезных ископаемых.
15% из предприятий, испытывающих дефицит работников,отмечают, что он связан с отсутствием перспектив развития у региона, района,населенного пункта, где расположено предприятие. Наиболее часто указывали нанепривлекательность месторасположения предприятия респонденты изСеверо-Западного федерального округа (21%), наоборот, в Приволжском и Южномфедеральных округах ссылки на этот фактор были крайне редки (5% и 4%,соответственно).
Еще одна причина дефицита трудовых ресурсов – этонежелание молодежи работать по полученной специальности. Речь идет о болееширокой трактовке вопроса. По мнению представителей некоторых предприятий,существенной (и постоянно набирающей силу) является проблема потери населениеммотивации к труду, «нежелание работать вообще», «безответственность и леньграждан», «наличие вредных привычек».
Вышеуказанные данные позволяют сделать вывод о том, чтопроблемы, связанные с дефицитом рабочей силы, не в последнюю очередь связаны свнутренними проблемами компаний и с вопросами администрирования территорий. К«внутрифирменным» проблемам мы бы отнесли крайне незначительное внимание кпроблемам персонала, которое выражается не только в существенных пробелах вуправлении персоналом (вопросы подбора, стимулирования, обучения), но косвенносказываются на других сферах жизнедеятельности фирм – в том числе, на низкомвнимании к вопросам обеспечения техники безопасности, охраны труда.
Вопросы регионального администрирования сопряжены спроблемой создания благоприятного климата для активизации дееспособной частиместного населения (стимулы к труду, формирование нового более привлекательногообраза жизни, связанного с трудовой деятельностью и т.д.), а также для созданияусловий для социальной адаптации трудовых мигрантов.
Существующий кадровый дефицит в экономике частичнозамещается за счет привлечения иностранных работников. За последние три годатрудовая иммиграция росла быстрыми темпами, увеличившись с 702,5 тыс. чел. в2005 году до 1,7 млн. чел. в 2007 году.
Решением проблемы обеспечения трудонедостаточных регионовквалифицированными трудовыми ресурсами будет способствовать реализациямероприятий по привлечению на постоянное место жительства иностранных гражданиз числа соотечественников. Но этого количества рабочих будет явнонедостаточно.
Сохраняется спрос на низкоквалифицированный трудиностранных граждан, которые не претендуют на высокую заработную плату,постоянное жилье, безопасные условия труда, социальное и медицинскоестрахование, что выгодно для российских работодателей.
Таким образом, складывающаяся ситуация на рынке труда привелак тому, что многие предприятия решают эту проблему привлечением иностраннойрабочей силы.
Большую часть иностранной рабочей силы составляютработники, прибывшие в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получениявизы, из таких стран как Узбекистан, Украина, Таджикистан, Молдавия, Киргизия,Азербайджан.
Наибольшее число иностранных работников из стран дальнегозарубежья являются гражданами Китая, Турции, Кореи, Вьетнама. Сегодня вРоссийской Федерации работают иностранные работники из 137 стран мира.
В большинстве регионов Российской Федерации наблюдаетсярост количества трудовых мигрантов в сферах строительства, автоперевозок,обрабатывающего производства и других отраслях экономики. Так, по данным ФМС, вг. Москве, в 2007 г. выдано в 11,1 раз больше разрешений на работу встроительном секторе, в 2,3 раза – в области обеспечения транспортных услуг, в4,1 раза — в секторе ЖКХ, в 2,6 раз — в сфере торговли, чем за аналогичныйпериод предыдущего года.
Иностранные работники привлекаются более чем по 2,6 тыс.наименований профессий и должностей. Самыми востребованными являются: подсобныерабочие, каменщики, опалубщики, штукатуры, плотники, маляры. Менее востребованыовощеводы и работники зеленого хозяйства.
Наибольшее количество иностранных работников востребованов тех регионах, где наблюдается активный экономический рост, развитие промышленногопроизводства, либо освоение новых месторождений полезных ископаемых, чтотребует привлечения дополнительных трудовых ресурсов. Среди них: города Москваи Санкт-Петербург, Московская область, Красноярский край, Свердловская,Иркутская, Новосибирская, Челябинская области.
Иностранные граждане, прибывающие в Российскую Федерациюв порядке, требующем получение визы, сосредоточены в основном в Центральном,Уральском, Сибирском и Дальневосточном федеральных округах. К субъектамРоссийской Федерации, наиболее активно использующим иностранную рабочую силу,относятся: Красноярский край, Приморский край, Хабаровский край, Сахалинскаяобласть, Читинская область, Тюменская область, Иркутская область, а так же вМосковская область, г. Москва, г. Санкт-Петербург.
Иностранные гражданине, прибывшие в Российскую Федерациюв порядке, не требующем получения визы, трудятся в основном в Центральномфедеральном округе, меньше в Уральском, Сибирском и Дальневосточном федеральныхокругах.
Территориальное распределение трудящихся-мигрантовсвязано с географическим положением регионов. Для работодателей изДальневосточного или Сибирского федеральных округов выгоднее привлекать рабочуюсилу из Китая, Вьетнама и КНДР, чем из стран СНГ.
Таким образом, привлечение иностранных работников дляосуществления трудовой деятельности осуществляется во всех регионах страны,причем в 31 субъекте Российской Федерации численность иностранной рабочей силыпревышает десять тысяч человек.
Как отмечалось ранее, одной из важнейших проблемиспользования иностранной рабочей силы является нелегальная трудовая миграция.По экспертным оценкам, в теневом секторе экономики нелегально трудятся от 5 до10 миллионов мигрантов.
Основными причинами кадрового дефицита и привлечениятрудящихся-мигрантов являются:
— нежелание российских работников трудиться по рядупрофессий из-за низкого качества рабочих мест (низкий уровень оплаты труда,вредные и опасные условия труда, высокие риски профессиональных заболеваний,тяжелый физический и неквалифицированный труд);
— отсутствие кадров необходимой квалификации в связи спотерей взаимосвязи между рынком труда и рынком образовательных услуг,недостаточной профессиональной ориентацией граждан, низкой профессиональной итерриториальной мобильностью рабочей силы.
Особо активно происходит замещение кадрового дефицита засчет иностранных работников в строительстве, где наиболее востребованыкаменщик, штукатур, бетонщик, плотник, маляр. Также, мигранты привлекаются всельском хозяйстве, на транспорте, в торговле.
Наибольшее число иностранных работников занято в качествеподсобных рабочих, т.е. неквалифицированным трудом. Однако, значительное числотрудящихся-мигрантов работает по профессиям, требующим начального и среднегоспециального образования (электрогазосварщик, слесарь, повар).
Внедрение новых производств сопровождается привлечениеминостранных специалистов с высшим образованием (технологов,инженеров-механиков, инженеров-электриков) во многом из-за отсутствияотечественных кадров на рынке труда.
Увеличение масштабов трудовой иммиграции, расширение еерегиональной, отраслевой и профессиональной структуры требует внедренияэффективной системы мониторинга и оценки обеспеченности регионов трудовымиресурсами, необходимой для управления миграционными потоками.
Заключение
Рынок труда с его классическими признаками в российскойэкономике еще развит недостаточно. Гарантий стабильной занятости, даже приотносительной низкой заработной плате, госсектор уже не дает. Негосударственныйсектор экономики развивается медленно.
Рынок труда является саморегулирующейся структурой,которая выполняет определенные функции по распределению, перераспределениюрабочей силы между отраслями и сферами производства. Вместе с тем, государстводолжно направлять процесс саморегуляции рынка труда и сглаживать негативныепоследствия действия ряда специфических факторов. Помимо этого службы занятостидолжны содействовать в государственной политике занятости, вести учетбезработных и помогать в трудоустройстве.
На сегодняшний день Россия ведет пассивную политику нарынке занятости, но постепенно, можно сказать, что она переходит к активныммерам, что приводит к повышению эффективности политики занятости.
Что касается кризиса 2008-2009 года, то он негативноповлиял на рынок труда России, многие люди потеряли работу из-за сокращенияработников, но тем не менее по приведенным статистическим данным, можно сказатьчто в 2010 году ситуация стабилизируется.
Россия включается в международный рынок труда, идетактивный обмен рабочей силой между Россией и странами ближнего и дальнегозарубежья в результате расширения легальной и нелегальной миграции.
Напряженность на рынке труда возникает из-за отраслевой ипрофессионально-квалификационной структуры занятых. Учреждения профессиональногообразования недостаточно гибко реагируют на изменение требований рынка труда.Продолжается подготовка кадров для отраслей, переживающих спад, где происходитзначительное высвобождение работников, сохраняется тенденция превышения выпускаспециалистов учебными заведениями над спросом со стороны работодателей.
Формирование рынка труда в России, его прогнозирование,является неотъемлемой частью становления рыночного механизма. Основныминаправлениями его регулирования должны стать: борьба против дальнейшего спадапроизводства; недопущение массовой безработицы; принятие мер по повышениюуровня жизни населения и др.
Список литературы
1. Государственное регулирование рыночной экономики под ред. Кушлина В.ИУчебник 2005 2-е изд -829с
2. Кейнс Дж.М “Общая теория занятости, процента и денег” М.., 1978.
3. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. -М.:ИНФРА-М, 2006.-528с. — (Высшее образование)
4. Т.А.Фролова. Экономика предприятия: конспект лекций Таганрог: Изд-воТРТУ, 2005
5. Т.П. Сиротина ЭКОНОМИКА И СТАТИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ. М.: ММИЭИФП, 2004. —72 с. Учебное пособие.
6. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): учебник /Под ред.Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. -М.: Издательство «Экзамен», 2006. -736с.
7. Экономика предприятия (фирмы)- Учебник под ред. проф. О.И.Волкова – РЭАим. Г.В.Плеханова – ИНФА-М-2007-
8. Экономика и социология труда. Учебник под ред. Л.А. Попова Учебноепособие РЭА.
9. Положение о Федеральной службе по труду и занятости: ПостановлениеПравительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324 (в ред. Постановления ПравительстваРФ от 05.09.2007 N 559).
10. Трудовой кодекс РФ
11. “ФЗ о занятости населения Российской Федерации” от 19.04.1991 № 1032-1(ред. от 27.12.2009)
12. www.rostrud.ru — федеральная служба по труду и занятости.
13. www.gks.ru — федеральная служба государственной статистики.
14. www.rconsult.ru – росконсалт.
15. www.economic-crisis.ru – экономический кризис ру.
16. Ведомости – деловая газета от 17.05.2010