1 Изменение трудового договора Глава 2

Введение Глава 1.Общие понятия о трудовом договоре и его содержание 1.1. Понятие и виды трудового договора 1.2. Содержание трудового договора 1.3. Стороны трудового договора 1.4. Права и обязанности сторон трудового договора 1.5. Заключение трудового договора 1.6. Изменение трудового договора Глава 2. Прекращение трудового договора 2.1.Понятия, основания и виды прекращения трудового договора 2.2. Дополнительные основания прекращения трудового договора 2.3. Специальные основания прекращения трудового договора Заключение Список литературыВведение Труд как активная деятельность человека, направленная на со­здание материальных и духовных ценностей, необходимых для удов­летворения разнообразных материальных и духовных потребностей личности, был и остается важнейшим условием существования циви­лизованного общества. Поэтому государство уделяет большое внима­ние его регулированию, закрепляя в законах и иных нормативных пра­вовых актах условия и порядок его применения и использования, гарантии прав и интересов сторон трудовых отношений, прежде всего работников как основных носителей способности к труду. Современный механизм регулирования труда в Российской Фе­дерации базируется на нормах международного права, которые возво­дят право на труд на один уровень с такими важнейшими и неотъемле­мыми правами человека, как право на жизнь и здоровье. «Каждый человек,— провозглашает Всеобщая декларация прав человека, приня­тая Генеральной Ассамблеей Организации Объединенных Наций 10 де­кабря 1948 г.,— имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благополучные условия труда и на защиту от безрабо­тицы».1 Эти прогрессивные и гуманные принципы международного пра­ва воплощены в статьях нового Трудового кодекса Российской Феде­рации, вступившего в силу 1 февраля 2002 г. и предназначенного для регулирования трудовых отношений в условиях рыночной экономи­ки, непременным элементом которой является рынок труда. Формирование рынка труда, на котором приобретение (наем) рабочей силы производится по тем же законам гражданского оборота, что и купля-продажа другого товара, призвано содействовать рацио­нальному использованию рабочей силы, возрастанию роли трудового договора как основного и универсального регулятора применения на­емного труда. Заключая трудовой договор, его стороны — работодатель и наемный работник как равноправные участники рынка труда — ру­ководствуются уже не императивными предписаниями государства, как это было в условиях планового ведения хозяйства, а своими интересами и целями, среди которых доминирует получение прибыли: работ­ником — от реализации своей способности выполнять определенную работу, работодателем — от использования труда наемных работников. Усиление договорных начал и свободного усмотрения сторон в установлении трудовых отношений, заметное сближение трудового договора с договорами частного права дают повод некоторым цивили­стам высказать предположение, что по мере перехода страны к рыноч­ной экономике и формированию рынка труда все более будет просмат­риваться товарный характер труда, поэтому трудовые отношения в перспективе должны будут входить в предмет гражданского права и регулироваться соответствующим структурным элементом граждан­ского законодательства.2 Не разделяя в полной мере такой прогноз, вместе с тем нельзя не отметить тенденцию возрастания роли в трудовом договоре универсаль­ных свойств и качеств, присущих всем юридическим договорам, преж­де всего договорам гражданского права. Особенно зримо эта тенден­ция проявилась в Федеральном законе от 30 июня 2006 г. N° 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».3 Вследствие названных причин рыночные отношения оказывают существенное влияние на характер трудового договора. Обладая при­знаками публичности, отражающими волю и интересы государства, современный трудовой договор по мере становления рыночной эконо­мики все больше приобретает черты, свойственные договорам частно­го права, в основе которых лежат добровольно принимаемые на себя сторонами обязательства, обусловленные их интересами и свободным волеизъявлением. В этом и состоит актуальность данной темы. Цель курсовой состоит в том, чтобы рассмотреть: Понятие и виды трудового договора Содержание трудового договора Стороны трудового договора Права и обязанности сторон трудового договора Заключение трудового договора Изменение трудового договора Понятия, основания и виды прекращения трудового договора Дополнительные основания прекращения трудового договора Специальные основания прекращения трудового договораГлава 1. Общие понятия о трудовом договоре и его содержание1.1. Понятие и виды трудового договора Понятие трудового договора раскрывается в трех смыслах: • как институт трудового права; • как договоренность о заключении трудового договора (трудовой договор как действие); • как документ, фиксирующий условия этой договоренности (трудовой договор как правовой акт двустороннего волеизъявления). Трудовой договор – основной институт трудового права, содержащий комплекс правовых норм, предназначенный для эффективного регулирования индивидуальных трудовых отношений.4 Понятие «трудовой договор» более широкое, нежели его опре­деление. Для раскрытия этого понятия надо учитывать не только определение трудового договора как соглашения, но и его функ­ции, значение, т. е. народно-хозяйственную и правовую роль. Путем заключения трудового договора граждане реализуют принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все граждане Российской Федерации, работающие в органи­зациях, реализуют принцип свободы труда путем добровольного заключения трудового договора. Он, являясь важнейшей формой реализации права на труд, в то же время выступает юридиче­ским фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере дея­тельности. Трудовой договор надо рассматривать в трех аспек­тах, как: 1) соглашение о труде в качестве работника; 2) юриди­ческий факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) ин­ститут трудового права, т. е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекра­щении трудового договора).^ Трудовой договор — соглашение между работодателем и ра­ботником, в соответствии с которым работодатель обязуется пре­доставить работнику работу по обусловленной трудовой функ­ции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Ко­дексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными норматив­ными актами, содержащими нормы трудового права, своевремен­но и в полном размере выплачивать работнику заработную пла­ту, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в ор­ганизации правила внутреннего трудового распорядка. Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представ­ляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве ра­ботника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего тру­дового правоотношения. Трудовой договор и трудовое правоотношение — тесно связан­ные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор — это соглашение, а трудовое правоотношение — юриди­ческая связь работника с работодателем на основании трудового договора.5 В связи с возникновением организаций, находящихся в част­ной собственности, в науке трудового права (а иногда и в зако­нодательстве) появились вместо термина «трудовой договор» термины «договор найма труда», «договор трудового найма», а также суждения о трансформации трудового договора в дого­вор найма труда, трудового найма.6 Так, по мнению Л. Ю. Бугро­ва, одним из «основополагающих видов договоров о труде дол­жен стать договор трудового найма»1. Е. Б. Хохлов прямо про­тивопоставляет договор трудового найма как юридическую форму рынка труда советскому трудовому договору как элемен­ту «принципиально нерыночного механизма регулирования отно­шений в области труда».7 А. С. Пашков8 рассматривает договор трудового найма как отличие работника — не собственника средств производства от работающего сособственника. Думается, что это возврат к римскому праву, когда труд регулировался нормами гражданского права как найм работ или услуг. Граж­данское право развитых зарубежных стран, воспринявшее кон­цепцию римского права о личном найме, найме труда, ныне, с появлением отрасли трудового права, использует термин «тру­довой договор» или «трудовой контракт». Эти термины все больше применяются и в международно-правовых актах. По на­шему мнению, не следует употреблять отжившие свой век тер­мины «наем труда», «трудовой наем». Трудовой договор определяет правовое положение граждани­на как участника определенной кооперации труда в качестве ра­ботника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива данной организации и подчиняется внутреннему ее трудовому распорядку, режиму труда.9 Виды договора Виды трудовых договоров. Все трудовые договоры по време­ни действия делятся на два вида (ст. 58 ТК): 1) на неопределен­ный срок; 2) на определенный срок, не более пяти лет, т. е. срочный трудовой договор. Многозначность термина «трудовой договор» сама по себе уже предполагает наличие не одного, а нескольких видов трудового догово­ра, существенно различающихся между собой или представляющих разные явления социально-правовой действительности. Эти различия отчетливо выявляются при сравнении, например, трудового договора как института трудового права с трудовым договором как институтом трудового законодательства или с «Трудовым договором» как назва­нием разд. III Трудового кодекса Российской Федерации. Относитель­но самостоятельными явлениями по отношению друг к другу вы­ступают, например, трудовой договор как правовой институт, трудовой договор как реальное правовое отношение и трудовой договор как пись­менный документ. Поэтому выделение, анализ и классификация видов трудового договора представляет не только теоретический интерес, но и имеет важное практическое значение, позволяет точнее и глубже познать со­циально-правовое назначение той или иной разновидности трудового договора, использовать эти знания для более эффективного регулиро­вания трудовых отношений, удовлетворения прав и интересов работ­ников и работодателей, а также других лиц, вовлеченных в сферу дей­ствия трудового договора. Большое количество видов трудового договора как правового отношения выделяет Трудовой кодекс Российской Федерации по по­ловым, семейным, возрастным, социальным и иным особенностям ра­ботников, особенностям работодателей, условиям и месту выполняемой работы и другим критериям. По отмеченным особенностям Трудовой кодекс Российской Федерации выделяет трудовые договоры, заключа­емые с женщинами и лицами с семейными обязанностями (глава 41), работниками в возрасте до 18 лет (глава 42), с руководителями органи­зации и членами коллегиального исполнительного органа (глава 43), с работниками, работающими по совместительству (глава 44), с работ­никами, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев, с занятыми на сезонных работах, работающих вахтовым методом, у ра­ботодателей — физических лиц, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (главы 45—48, 50), работниками транспорта и педагогическими работниками (главы 51, 52), с работниками религи­озных организаций (глава 54), работниками, проходящими заменя­ющую военную службу альтернативную гражданскую службу (ст. 349), медицинскими и творческими работниками (ст. 350, 351 ТК РФ) и др. Еще больше видов трудового договора выделяется в юридиче­ской литературе, прежде всего в учебниках по трудовому праву. Во мно­гих из них видам трудового договора посвящены специальные главы или разделы. Например, специальный раздел «Виды трудового дого­вора» содержит учебник по трудовому праву под редакцией СП. Маврина и Е.Б. Хохлова, в котором трудовые договоры подразделяются на виды по составу субъектов, по содержанию, по порядку их заключе­ния, по особенностям изменения и прекращения, некоторым другим критериям. По особенностям работодателя Трудовой кодекс Российской Федерации выделяет трудовые договоры, в которых работодателями выступают физические лица и юридические лица (организации) (ч. 4 ст. 20), работодатели — субъекты малого предпринимательства (ч. 2 ст. 59), индивидуальные предприниматели (п. 1 ч. 1 ст. 81), физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями (ч. 4 ст. 303 ТК РФ). Каждый из этих видов трудового договора характери­зуется рядом существенных особенностей, предопределяемых право­вым положением работодателя, сказывающимся на правах работника.10^ 1.2. Содержание трудового договора Под содержанием трудового договора понимается совокупность его условий. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора: • устанавливаемые соглашением сторон (оговариваются при обсуждении условий договора и могут изменяться); • установленные законодательством и локальными актами (доводятся до сведения вступающего в трудовые отношения и, как правило, не могут быть изменены, и уж тем более ухудшены). Необходимым условием трудового договора является его персонификация, то есть непременное указание на фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор. Это условие подчеркивает индивидуальный характер трудового договора.11 Под содержанием любого договора понимаются все его усло­вия. Они определяют права и обязанности сторон. ^ Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, кото­рые определяют права и обязанности сторон. Содержание трудо­вого договора — это все его условия, а содержание трудового пра­воотношения — права и обязанности его субъектов, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством. Каждая сто­рона трудового договора имеет свои субъектные права и обязан­ности, определяемые трудовым договором и трудовым законода­тельством, установленным правопорядком по труду в данной ор­ганизации, которому стороны по договору обязались подчиняться. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий договора: а) непосредственные, устанавливаемые непо­средственно по соглашению сторон при заключении договора; б) производные, установленные законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), которые не могут изменяться по соглашению сторон (если иное не предусмотрено законом). О производных условиях стороны не договариваются, поскольку они в силу закона и договора (по ко­торому стороны обязались подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации) обязательны для выполнения. В 1998 г. ст. 15 КЗоТ была дополнена частью второй, где го­ворилось: в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федера­ции, в трудовом договоре могут содержаться условия неразгла­шения работником сведений, составляющих служебную или ком­мерческую тайну, ставших известными работнику в связи с ис­полнением им своих должностных обязанностей. Непосредственные условия, определяемые по соглашению сторон трудового договора, могут устанавливать больший или меньший объем прав и обязанностей сторон. Например, по со­глашению сторон работа может быть определена на условиях не­полного рабочего времени или на дому, или быть временной и т. д. Непосредственные, оговариваемые сторонами условия, в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (фа­культативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.^ Необходимые условия — это такие, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а следовательно, и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия: 1) о месте работы (организация, расположенная на день заключения договора в определенной местности); 2) о трудовой функции, которую будет выполнять работник, т. е. о специально­сти, квалификации, должности, совмещении профессий; 3) о раз­мере заработной платы работника. Для работников бюджетных отраслей условие о тарифе оплаты не оговаривается сторонами, поскольку оно установлено законодательством и не подлежит из­менению по соглашению сторон. О нем лишь информируется ра­ботник — какой оклад по данному разряду установлен в соответ­ствии с Единой 18-разрядной тарифной сеткой. Но поскольку мноше доплаты и надбавки устанавливает сама организация — работодатель, то общий размер заработной платы работника определяется трудовым договором. Место работы и трудовая функция индивидуализируют усло­вия труда конкретного работника и работодателя. Под местом работы понимается конкретная организация с ее месторасполо­жением на день заключения договора. Если же организация, ого­воренная в трудовом договоре, переезжает в другую местность, т. е. в другой населенный пункт, то переезд с ней работника требует его согласия, так как изменяется его место работы. Место работы может быть сторонами конкретизировано ука­занием определенного подразделения, филиала организации или указанием обслуживания различных подразделений его, располо­женных в разных местах. В трудовом договоре водителя, маши­ниста тепловоза, электровоза и их помощников обязательно ого­варивается их рабочее место, т. е. на машине какого типа они будут работать.12^ 1.3. Стороны трудового договора К сторонам трудового договора относятся: Работник Работодатель — юридическое лицо (организация) Работодатель — индивидуальный предприниматель Работодатель — физическое лицо (гражданин) Рассматривая трудовой договор в качестве правового отношения и определяя круг лиц, которые могут быть его сторонами, следует ис­ходить из общих положений теории права, согласно которым сторо­нами любого правоотношения могут быть люди и их объединения (физические и юридические лица), обладающие необходимыми юри­дическими признаками, делающими их субъектами данного правового отношения. Анализ действующего трудового законодательства показывает, что в нем нет норм, содержащих исчерпывающий перечень юридиче­ских признаков, которым должны отвечать работодатель и работник как субъекты трудового правоотношения. Лишь в самом общем виде стороны трудового договора названы в ч. 2 ст. 56 ТК РФ «Понятие тру­дового договора. Стороны трудового договора», которой сказано, что сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Но ни в этой статье, ни в других статьях Кодекса не дается разъяснения, кто может быть работодателем и работником, какими признаками они должны обладать, чтобы выступать полноценными сторонами трудо­вого договора. А отсутствие четких, установленных законом ориентиров для определения круга лиц, которые могут занимать место той или другой стороны в трудовом договоре, может на практике вызвать трудности при установлении субъектов трудового правоотношения, их действи­тельного правового статуса, объема и вида принадлежащих им прав и обязанностей. Трудности могут возникнуть как при определении лица, облада­ющего полномочиями работодателя, так и при решении вопроса, мо­жет ли данный конкретный гражданин быть работником, выполнять трудовую функцию, обусловленную трудовым договором.13 Некоторую дополнительную информацию о работодателе и ра­ботниках как сторонах трудового можно почерпнуть, обратившись к другим статьям трудового законодательства, прежде всего к ст. 20 ТК РФ «Стороны трудовых отношений». Правомерность обращения к этой статье обусловлена тем, что, как было установлено в разделе I настоящего пособия, термином «трудовой договор» в юридической ли­тературе и в законодательстве называется и трудовое правовое отно­шение, возникающее между работником и работодателем в результате заключения между ними трудового договора (соглашения), которое длится в течение периода действия трудового договора. Совпадая между собой по объекту, содержанию, действию в про­странстве и времени, трудовой договор и трудовое отношение совпадают и по участвующим в них лицам, которые и в том и в другом случае (ст. 20 и 56 ТК РФ) называются одинаково — работник и работодатель. Обратившись к ст. 20 ТК РФ «Стороны трудовых отношений», прочитаем: «Сторонами трудовых отношений являются работник и ра­ботодатель». Далее в этой статье разъясняется, что работник — это фи­зическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, а работодатель — это физическое лицо либо юридическое лицо (орга­низация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудо­вые договоры. Далее в ч. 6 ст. 20 ТК РФ указывается, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридиче­ского лица (организации) или уполномоченными ими лицами в поряд­ке, установленном Трудовым кодексом, другими федеральными за­конами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юри­дического лица (организации) и локальными нормативными актами. Отдельные признаки работодателей и работников можно отыс­кать в других статьях Кодекса. Например, ст. 63 ТК РФ «Возраст, с ко­торого допускается заключение трудового договора» устанавливает минимальный возраст, по достижении которого гражданин может ра­ботать по трудовому договору в качестве наемного работника.14 В свою очередь трудящиеся как стороны трудового договора под­разделялись на две категории: на рабочих и служащих. Основную массу трудящихся составляли рабочие. Их отличало то, что они выполняли работу по какой-либо рабочей профессии, пере­чень и квалификационные характеристики которых содержались в Еди­ном тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий ра­бочих народного хозяйства СССР. В отличие от рабочих, к служащим относилась категория трудя­щихся, представители которой выполняли организационно-распоря­дительные или административно-хозяйственные функции, работу по осуществлению руководства, выработке необходимых решений и под­готовке информации, занимая соответствующую должность в государ­ственных, общественных, кооперативных предприятиях, учреждениях и организациях.15 Перечень должностей служащих, а также их описание (квали­фикационные характеристики) представлены в Единой номенклатуре должностей служащих и Квалификационном справочнике должностей служащих. В настоящее время перечень рабочих профессий дан в Еди­ном тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий ра­бочих, а перечень тех, кого раньше называли служащими, приводится в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих.16 Другой стороной трудового договора в трудовом законодатель­стве назывались «предприятия, учреждения, организации», в которых работали трудящиеся (рабочие и служащие). Непосредственным пред­ставителем этой стороны в трудовом договоре с трудящимися высту­пала администрация предприятия, учреждения, организации, которая рассматривалась в качестве исполнительно-распорядительного органа, осуществляющего управление предприятием, учреждением, организа­цией в пределах предоставленных прав, в том числе по приему, распре делению и перераспределению трудовых кадров — рабочих, служащих, специалистов. В ныне действующем Трудовом кодексе Российской Федерации термин «администрация организации, предприятия, учреждения» прак­тически не используется. До недавнего времени он встречался в Ко­дексе лишь один раз — в ст. 227 «Несчастные случаи на производстве, подлежащие расследованию и учету», в которой было сказано, что к числу лиц, несчастные случаи на производстве с которыми подлежат расследованию и учету, относятся также «лица, осужденные к лише­нию свободы и привлекаемые к труду администрацией организации». В новой редакции ст. 227 «Несчастные случаи, подлежащие расследо­ванию и учету», введенной Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ2, данный термин опущен, и Трудовой кодекс Российской Федерации уже не упоминает администрацию ни в качестве стороны трудового договора, ни в ином качестве.17 Однако во всех случаях следует иметь в виду, что трудовой дого­вор не существует как без работника, так и без работодателя, который является не только обязательной стороной трудового договора, но и ключевой фигурой в трудовых отношениях. Без его, работодателя, выраженной воли и желания, без его согласия или решения о приня­тии на работу конкретного гражданина трудовой договор с последним не заключается, трудовые отношения не возникают. Велика роль рабо­тодателя и в организации трудового процесса, создании работнику не обходимых условий для качественного и производительного исполне­ния своей трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.18^ 1.4. Права и обязанности сторон трудового договора Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется: • предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; • обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права; • своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату; работник обязуется: • лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию; • соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. 19 Права и обязанности работника вместе с правами и обязанно­стями работодателя в своей совокупности составляют содержание тру­дового договора, если рассматривать трудовой договор в качестве пра­вового отношения. Такой вывод основывается на общетеоретических положениях учения о правоотношении, согласно которому «правовое отношение связывает его участников взаимными позитивными права­ми и обязанностями, которые составляют главное специфическое со­держание правоотношения».20 Однако в трудовом законодательстве и в юридической литера­туре по трудовому праву содержание трудового договора и содержа­ние трудового правоотношения трактуются не всегда одинаково. Например, авторы учебника по трудовому праву России (под ред. СП. Маврина и Е.Б. Хохлова), определяя содержание трудового пра­воотношения, пишут: «Содержание трудового правоотношения, как и любого другого, составляют права и обязанности его сторон (т.е. ра­ботника и работодателя), причем они носят относительный характер, т.е. праву работника соответствует обязанность работодателя, и наобо­рот».21 Но в дальнейшем, признавая правомерность рассмотрения тру­дового договора в качестве правового отношения или в качестве юри­дической модели трудового отношения,22 что, на наш взгляд, одно и то же, они включают права и обязанности сторон трудового договора в его содержание, но не непосредственно, а «в качестве существенных условий трудового договора», констатируя на этом основании, что «со­держание трудового договора составляет тот круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны». По мнению О.М. Крапивина и В.И. Власова, придерживающих­ся таких же взглядов, содержание трудового договора можно условно разделить на три части: обязательные реквизиты сторон договора; существенные условия трудового договора, т.е. которые обя­зательно должны быть в него включены; 3)условия, которые по соглашению сторон договора могут быть в него включены.23 При рассмотрении трудового договора в качестве письменного документа его содержание будут составлять, естественно, не права и обязанности субъектов правового отношения, а структурные части документа, его разделы, в которые необходимо включать установлен­ные законом сведения относительно сторон трудового договора, сведе­ния о существенных условиях работы и других условиях, которые мо­гут быть установлены соглашением сторон. Исходя из этого ч. 1 ст. 57 ТК РФ предписывает, чтобы в трудовом договоре, как в письменном документе, были указаны: фамилия, имя, отчество работника и наименование работода­теля (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), за­ключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работо­дателей, за исключением работодателей — физических лиц, не явля­ющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудо­вой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующи­ми полномочиями; место и дата заключения трудового договора.24 Указание закона на возможность включения в трудовой договор прав и обязанностей его участников носит в значительной степени декларативный характер, поскольку трудовое, законодательство наде­ляет работника и работодателя как участников трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений таким количест­вом разнообразных прав и обязанностей, что включение даже наибо­лее существенных из них в трудовой договор превратит этот документ в объемный нормативно-правовой акт, подменяющий Трудовой кодекс, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и другие акты, устанавливающие или опреде­ляющие те или иные права и обязанности работников и работодателей. Поэтому о конкретных правах и обязанностях работника и рабо­тодателя можно продуктивно говорить лишь применительно к тем или иным видам трудовых отношений, в которых проявляются особенно­сти правового статуса сторон трудового договора. Все многообразие прав и обязанностей сторон трудового догово­ра может быть классифицировано по разным критериям, в частности, по институциональной принадлежности правовых норм, предусматри­вающих те или иные права и обязанности. По этому признаку могут быть выделены, например, права и обязанности работников и работодателей в сфере социального партнерства, права и обязанности, вытекающие из коллективного договора, права и обязанности при заключении, измене­нии и прекращении трудового договора, права и обязанности, преду­смотренные в нормах институтов рабочего времени и времени отдыха, нормирования и оплаты труда, трудовой дисциплины, материальной ответственности сторон трудового договора, охраны труда, рассмотре­ния и разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров, других институтов трудового права. Ознакомление с основными правами работника, приведенными в ч. 1 ст. 21 ТК РФ, позволяет заключить, что все они в той или иной степени носят статутный характер, определяют правовое положение работника как субъекта трудового права. Отличительной чертой их является то, что все они вытекают из норм Конституции Российской Федерации (ст. 37) и международного права, а также из основных прин­ципов правового регулирования трудовых отношений и иных непо­средственно связанных с ними отношений, названных в ст. 2 ТК РФ. В своей совокупности основные права, названные в ч. 1 ст. 21 ТК РФ, определяют комплекс тех минимальных прав, которые установлены за­конодательством для всех без исключения наемных работников, рабо­тающих на условиях трудового договора у любого работодателя. Ос­новные права работника предполагают наличие возложенной на работодателя обязанности обеспечивать их соблюдение, создавать каждому работнику, состоящему с ним в трудовом договоре, условия ре­ально пользоваться ими.25^ 1.5. Порядок заключения трудового договора Статья 16 Трудового кодекса РФ определила следующие основания возникновения трудовых отношений: • избрания (выборов) на должность; • избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; • назначения на должность или утверждения в должности; • направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; • судебного решения о заключении трудового договора; • фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.26 Процесс заключения трудового договора — это прием трудя­щегося на работу в качестве работника. Трудовой кодекс уста­навливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу в гл. 11 «Заключение трудового договора» (ст. 63-71). Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме на работу. Запрещаются необоснованный отказ в приеме на работу, установление при приеме какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, националь­ности, языка, социального происхождения, имущественного поло­жения, места жительства, отношения к религии, убеждений, при­надлежности к общественным объединениям, а также других об­стоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Указанные ограничения будут являться дискриминацией. Дискри­минацию надо отличать от дифференциации правового регулиро­вания труда. Так, не являются дискриминацией различия, исклю­чения, предпочтения и огГлава 2. Прекращение трудового договора^ 2.1. Понятие, основание и виды прекращения трудового договора Прекращение трудового договора есть прекращение трудовых правоотношений по всем основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Так, трудовой договор по нормам ТК РФ прекращается: 1) по соглашению сторон (ст. 78); 2) по истечении срока трудового договора (пункт 2 ст. 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) по расторжению трудового договора по инициативе работника (ст. 80); 4) по расторжению трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81); 5) при переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходе на выборную работу (должность); 6) в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненно