Людиобщаются друг с другом в организациях по разным причинам. Мы можем бытьзаинтересованы в приобретении какой-то технической информации или же мы можемхотеть знать, разделяют ли окружающие наше мнение по какому-либо вопросу.Иногда мы просто хотим с кем-то поделиться своим опытом. Различные мотивытакого взаимодействия с окружающими могут быть рассмотрены с разных точекзрения: организационной, групповой и индивидуальной.
Взаимодействияс организационной точки зрения. Одна из мотивирующих причин взаимодействия ворганизации — это стремление к достижению целей организации.
Мыуже ввели термин «требования задания», предъявляемые к поведениюлюдей для успешного выполнения ими того или иного задания. К этим требованиямможно добавить и взаимодействие. При этом, чем сложнее задание, тем вышетребования к взаимодействию. Эти требования могут быть исследования с точкизрения направления потока информации.
Взаимодействиесверху — вниз (downward communication). Взаимодействием сверху — внизназывается взаимодействие6 критерии которого вырабатываются в верхнихуправленческих уровнях организации и потом «спускаются» на болеенизкие уровни. Главная мотивирующая причина такого взаимодействия состоит вуправлении и направлении поведения на более низких уровнях. Катз (Katz) и Кан(Kahn, 1978) определили такие пять типов взаимодействия сверху — вниз:
1.Рабочая инструкция. Директива о том, что и как должно быть сделано.
2.Рабочее объяснение (job rationale). Информация, направленная на пониманиезадания и его увязку с остальными заданиями.
3.Процедуры и практика. Информация о регулировании, поли- тике и вознаграждениях.
4.Обратная связь в производстве. Информация о том, насколько хорошо индивидуум,группа или организация справляются со своими обязанностями.
5.Установление (indoctrination) целей. Информация идеологического характера длявнушения ощущения миссии.
Многиесообщения сверху — вниз проходят через несколько иерархических слоев. Припрохождении через каждый слой происходят две вещи: содержание сообщениястановится более специфическим и оно может быть искажено.
Взаимодействиеснизу — вверх. Взаимодействием снизу — вверх называется взаимодействие,возникающее на нижних уровнях организации и «идущее» на более высокиеуровни. Это взаимодействие является лучшим механизмом обратной связи,позволяющим верхним слоям оценивать эффективность их сообщений сверху — вниз ифункционирование в целом организации «под ними». Хотя взаимодействиеснизу — вверх выглядит как спутник взаимодействия сверху — вниз, на практике сним возникают определенные сложности. Например, люди не любят сообщать что-либо«наверх», не зная, как это сообщение будет воспринято.
Боковоевзаимодействие. Боковое взаимодействие, известное также как горизонтальноевзаимодействие, возникает между индивидуумами на одном и том же организационномуровне. С организационной точки зрения причины такого взаимодействия относятсяк выполнению задания. Оно предоставляет возможности для координации действий,которая особенно необходима людям, тесно сотрудничающим друг с другом.
Внешнее(external) взаимодействие. Внешним взаимодействием называется взаимодействие,которое либо возникает внутри организации и распространяется за ее пределы (наружное(outward) взаимодействие), либо, наоборот, приходит в организацию извне(внутреннее (inward) взаимодействие). Внешнее взаимодействие являетсясовершенно необходимым для нормального функционирования организации, посколькуорганизация должна поставлять в окружающий мир информацию о себе (напр., освоих продуктах или услугах) и должна получать из внешнего мира информацию овозможностях рынка, потребительском спросе, доступных материалах ипокупательском удовлетворении. Одним из наиболее важных видов внешнеговзаимодействия является взаимодействие с членами ролевых наборов, не входящимив организацию, и изменение, в соответствии с их мнением поведения исполнителейролей. Верно и обратное, т.е. воздействие членов организационных наборов,находящихся в организации на исполнителей ролей вне ее. Таким образом, внешнеевзаимодействие может воздействовать не только на взаимоотношения организации сокружающей средой, но и на внутреннее функционирование организации.
Коммуникациис точки зрения группы. Как мы уже видели, с организационной точки зрения,основным стимулом для взаимодействия является стремление к выполнению задания.С групповой точки зрения, наоборот, основной стимул — это достижение групповыхцелей. Эти цели могут частично совпадать, а могут и не совпадать с формальнымицелями организации. Группа достигает своих целей, оказывая влияние на своихчленов с целью заставить их вести себя определенным образом. Когда член группыдемонстрирует отклоняющееся поведение, взаимодействие между ним и остальными членамигруппы возрастает чрезвычайно.
Группапытается заставить его изменить свое поведение. Если индивидуум подчинится,может последовать словесное поощрение. Если же он будет упорствовать, реакциягруппы будет карательной. Если и после этого индивидуум не смирится, то онбудет изгнан из группы, так что все виды взаимодействия, кроме имеющихнепосредственное отношение к работе, будут прекращены.
Коммуникациис индивидуальной точки зрения. То, что группа может использовать возможностьвзаимодействия как поощрение для индивидуума, и, наоборот, наказывать еголишением этой возможности, говорит о том, что взаимодействие представляетопределенную ценность для индивидуума. Таким образом, кроме организационных игрупповых, возникают еще и специфически личностные мотивы для взаимодействия.Существует несколько таких мотивов.
Оказаниевлияния. Одним из мотивов для взаимодействия индивидуума как с группой, так и сорганизацией в целом, является возможность оказывать влияние на других с длядостижения цели.
Впроцессе взаимодействия, индивидуум может попытаться изменить чьи-либоубеждения, точки зрения, поведение, таким образом, чтобы они помогли емудостичь некоторых личных целей.
Следуетзаметить, что каждый конкретный элемент взаимодействия может служить достижениюне только индивидуальных, но и групповых, и организационных целей. Это можетиметь место, например, когда цели индивидуума, группы и организации совпадаютдруг с другом. Но может случиться и так, что хотя цели индивидуума и группы илиорганизации не совпадают, но поступок, совершенный индивидуумом с цельюупрочения своего влияния может послужить достижению, например, организационныхцелей.
Впрочем,может случиться и так, что достижение индивидуумом своих целей будет вступать впротиворечие с целями, к достижению которых стремится организация.
Уменьшениенеопределенности. Вторым мотивом, побуждающим людей к началу взаимодействия сдругими, является уменьшение неопределенности. Например человек, поступивший нановую работу, может стремиться выяснить, каковы общепринятые нормы поведения,какова его роль и кто является более «высокопоставленным» членомрабочей группы. В дальнейшем могут возникать и другие вопросы, как имеющие, таки не имеющие прямого отношения к выполняемой работе. Например, это может быть вопрос,получает ли человек больше или меньше остальных и почему, что означает то илииное необычное задание босса.
Всеэти вопросы вызывают у человека ощущения волнения и дискомфорта и могутзатруднить для членов организации выполнение их работы и контроль за своимипоступками. Следовательно, люди должны взаимодействовать друг с другом дляуменьшения этой неопределенности. Исследования, проведенные Уайтом (White) иМитчеллом (Mitchell, 1977), показали, что отношение индивидуума к выполняемойим работе сильно зависело от наличия или отсутствия взаимодействия между ним иего коллегами. Восприятие работы и удовлетворение от ее выполнения сильнозависит от того, какие оценки давали ей коллеги.
Производственнаяобратная связь. Люди также взаимодействуют друг с другом, чтобы получить отзыво проделываемой работе.
Хотяэто есть один из видов уменьшения неопределенности, но его важность такова, чтоон заслуживает отдельного исследования.
Обратнаясвязь важна, поскольку она затрагивает вопрос достижения целей. Она позволяетлюдям узнать так ли они поступают, как надо для достижения своих целей. Людимогут получать обратную связь просто задавая вопросы друг другу или анализируяслучайно полученную ими косвенную информацию.
Ночто происходит, если обратная связь недостижима? Ответ на этот вопрос далиисследования Уолша (Walsh), Эшфорда (Ashford) иХилла (Hill, 1985).Ониустановили, что когда об- ратная связь недостижима, работники становятся вбольшей степени подвержены волнению, получают меньшее удовлетворения работой ивыражают желание оставить это место. Таким образом, обратная связь являетсяважным ресурсом и ее отсутствие вызывает негативные последствия.
Присоединимыенужды (Affiliative needs). Наконец, люди взаимодействуют друг с другом длядостижения своих присоединимых нужд. Люди предпочитают общаться с другимилюдьми и делиться с ними опытом. При этом совсем не обязательно стремленияоказать влияние и пр. Человеку просто хочется быть и общаться с другими людьми.Это просто часть человеческой натуры.
Список литературы
Дляподготовки данной работы были использованы материалы с сайта www.troek.net/