СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ И ИХ РЕГУЛЯЦИИ
1.1Характеристика конфликтов в психологической литературе
1.2 Понятийная схема конфликта в организации
1.2.1 Причины и функцииконфликтов
1.2.2Классификации конфликта
1.2.3Структура и уровни конфликта
1.2.4 Подход К. Томаса кизучению конфликтных явлений
1.3 Регуляция межличностныхконфликтов в трудовом коллективе
ГЛАВА II. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИЗУЧЕНИЕПРОБЛЕМЫ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ И СПОСОБОВ ИХ РЕГУЛЯЦИИ
2.1 Характеристика испытуемых иописание методов исследования
2.2 Анализ результатовэкспериментального исследования межличностных конфликтов в трудовом коллективе
2.3 Проведение контрольногоисследования межличностных конфликтов и анализ результатов коррекционной работыв трудовом коллективе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальностьисследования. Конфликты происходят в жизни каждогочеловека. Это мелочные стычки на бытовой почве, геополитические конфликты,которые изматывают психику тех, кто привык задумываться о происходящем итревожиться за мир, в котором живут его дети. Это различные конфликтныевзаимодействия в рамках выполнения служебных обязанностей, без которых поройневозможно решить поставленные задачи. Жизнь современного делового человека допредела перегружена сложными ситуациями, требующими умения разрешатьмногочисленные противоречия между людьми.
Конфликтныеситуации возникают во всех социальных сферах. Конфликт – это один извидов социального взаимодействия, участниками которого могут выступатьотдельные индивиды, социальные группы и организации. Весь процессфункционирования общества состоит из конфликтов. И чем сложнее социальнаяструктура, чем больше дифференцировано общество, тем больше несовпадающих ивзаимоисключающих интересов, целей и, следовательно, больше источников дляпотенциального конфликта.
Особенно актуальной на сегодняшний день являетсяпроблема межличностных конфликтов в трудовых коллективах. Отличительныепризнаки конфликта здесь состоят в том, что он возникает и протекает в сференепосредственного общения людей, как соответствующий результат обострившихсяпротиворечий между ними.
Чаще всего конфликты не сами разрушительно действуютна людей и затрудняют их совместную жизнь, а следствия некоторых форм поведенияв конфликтной ситуации: страх, враждебность, угрозы. Если эти переживаниячрезмерно интенсивны и длительны, у людей может возникнуть и закрепитьсяоборонительная реакция, т.е. поведение, которое вплетается в структуру личностии искажает характер мышления, поступков и чувств. Негативные последствиястраха, враждебности и чувства опасности распространяются и на другие ситуации,участником которых становится данный субъект. Таким образом, возникает нечтовроде цепной реакции, которая охватывает все более широкие областимежличностных отношений.
Актуальностьпроблемы межличностных конфликтов повлияла на выбор темы курсовойработы: «Межличностные конфликты и их регуляция» и определиланаучный аппарат нашего исследования:
Объект исследования: межличностныеконфликты.
Предмет исследования: особенностимежличностных конфликтов в трудовом коллективе и способы их регуляции.
Цель исследования состоит в изученииособенностей межличностных конфликтов в трудовом коллективе и способов ихрегуляции.
Всоответствии с темой, объектом, предметом и целью исследования были поставленыи решались следующие задачи:
1)Изучение и анализ литературных источников по проблеме межличностных конфликтовв психологии;
2)Изучение конфликтов в трудовом коллективе и способов их регулирования;
3)Экспериментальное исследование особенностей межличностных конфликтов в трудовомколлективе;
4)Анализ результатов исследования и разработка рекомендаций по регуляции межличностныхконфликтов в трудовом коллективе;
5)Проведение в трудовом коллективе коррекционной работы, направленной нарегуляцию конфликта, повторное диагностическое исследование и анализ полученныхрезультатов.
Гипотеза исследования состоит в предположении, что специальноразработанные мероприятия по повышению конфликтоустойчивости сотрудников иобучение их эффективным методам управления конфликтами могут помочь рациональновести себя в конфликте и снизить конфликтность в коллективе.
Вкачестве основной теоретической базы исследования взяты работы А.Я. Анцупова,А.И. Шипилова, Г.И. Козырева, К. Левина, С.Р. Петрухиной, Дж.Г. Скотта и др.,где раскрыты общие закономерности и психологические основы межличностногоконфликта.
Основополагающеезначение для исследования проблемы конфликтных отношений в коллективе имеютнаучные труды Е.В. Александровой, Н.В. Гришиной, А.А. Ершова, А.К. Зайцева,Б.Д. Парыгина, А.Л. Свенцицкого и др., направленные на изучение особенностеймежличностных конфликтов в трудовом коллективе.
Входе исследования использованы разнообразные методы:
1. Теоретические – анализ литературы попроблеме исследования.
2. Эмпирические – методы сбора данных(эксперимент).
3. Методы математической(статистической) обработки результатов.
Опытно-экспериментальнаябаза: трудовойколлектив детского сада № 74 города Йошкар-Олы Республики Марий Эл; 20 женщин ввозрасте от 20 до 45 лет.
Практическаязначимость даннойработы состоит в том, что исследование межличностных конфликтов в трудовомколлективе может оказаться полезной для организаций и учреждений, трудовыхколлективов, а также непосредственно людям, чья работа связана с межличностнымобщением в коллективе.
Структурнодипломная работа состоит из введения, двух глав, каждая из которых состоит изтрех параграфов, заключения, списка использованной литературы, состоящим из 45источников; и 10 приложений.
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ И ИХ РЕГУЛЯЦИИ
1.1 Характеристикаконфликтов в психологической литературе
Понятие «конфликт» характеризуется исключительнойширотой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Самым общимобразом конфликт можно определить как «предельный случай обостренияпротиворечия». Психологи также подчеркивают, что такое трудно разрешимоепротиворечие связано с острыми эмоциональными переживаниями [8, с.47].
Типология социального конфликта, указываетК.Левин, зависит прежде всего от выбранного критерия. Например, в зависимостиот разрешаемости конфликтного противоречия выделены полностью разрешаемыеконфликты, частично разрешаемые и не разрешаемые, которые поддаются толькорегулированию. По количеству субъектов конфликты классифицируются намежличностные, межгрупповые. Особо выделен внутриличностный конфликт [20,с.92].
Рассмотрим более подробно особенностимежличностных конфликтов.
Личность формируется и развивается в сложном имногогранном процессе взаимодействия с социумом, в системе общественныхотношений, среди которых наиболее значительными для нее являются отношения сдругими личностями, т.е. межличностные отношения. В процессе взаимодействия сдругими людьми, указывает Е.М. Бабосов, проявляются две основных тенденции — устойчивость, стабильность ее позиций, установок, оценок, действий, с однойстороны, и их изменчивость — с другой [6, с.169].
В процессе взаимодействия этих полюсов человекадаптируется к окружающей социальной среде, к особенностям существующих в неймежличностных отношений. Разумеется, масштабы, способы, особенностиадаптационного процесса зависят как от специфики социальной среды, так и отвнутреннего мира самой данной личности. В развертывании этого процесса онаможет (в зависимости от его успешности) испытывать либо удовлетворенность,положительное отношение к окружающим и их приятие, чувство социального комфорта,либо, напротив, неудовлетворенность и фрустрированность, тревожность, отрицательноеотношение к окружающим. Если в первом случае межличностные отношенияразвиваются преимущественно по типу сотрудничества, товарищества, а нередко идружбы, то во втором гораздо чаще возникают ситуации соперничества,конфликтности, т.е. возникают межличностные конфликты.
Межличностные конфликты исследователирассматривают как столкновения личностей в процессе их взаимоотношений [5,с.133]. Такие столкновения могут происходить в различных сферах и областях(экономической, политической, производственной, социокультурной, бытовой и т.д.). Причины таких столкновений бесконечно многообразны (от удобного места вобщественном транспорте до президентского кресла в государственных структурах).Как и в других социальных конфликтах, здесь можно говорить об объективно исубъективно несовместимых, или противоположных (взаимоисключающих) интересах,потребностях, целях; ценностях, установках, восприятиях, оценках, мнениях,способах поведения и т. д.
Объективные факторы, по мнению Н.В. Гришиной,создают потенциальную возможность для возникновения конфликта. Например,появившаяся вакантная должность руководителя подразделения может стать причинойконфликта между двумя сотрудниками, если оба претендуют на эту должность.Условно объективными также можно считать сложившиеся на момент начала конфликтаобщественные (безличные) отношения между потенциальными участниками конфликта,например, их статусно-ролевые позиции [9, с.261].
Субъективные факторы в межличностном конфликтескладываются на ocнoвe индивидуальных (социально-психологических,физиологических, мировоззренческих и др.) особенностей личностей. Эти факторы внаибольшей степени определяют динамику развития и разрешения межличностного конфликтаи его последствия [15, с.64].
Межличностные конфликты возникают как междувпервые встретившимися, так и между постоянно общающимися людьми. И в том, и вдругом случае важную роль во взаимоотношениях играет личное восприятие партнераили оппонента.
Адекватному восприятию человека другим нередкомешают уже сложившиеся стереотипы. Например, у человека сложилось предвзятоепредставление о чиновнике, как о бездушном бюрократе, волокитчике и т.д. В своюочередь, у чиновника тоже может сформироваться негативный образ просителя,незаслуженно добивающегося для себя особых льгот. В общении этих личностейбудут взаимодействовать не реальные люди, я стереотипы – упрощенные образыопределённых социальных типов. Стереотипы складываются в условиях дефицитаинформации как обобщения личного опыта и предвзятых представлений, принятых вобществе или в определенной социальной среде. Примерами стереотипов могут бытьвысказывания типа: «все продавцы …», «все мужчины…» и т.п.
Сформировавшийся, возможно ложный, образ другого можетсерьезно деформировать процесс межличностного взаимодействия и способствоватьвозникновению конфликта.
Препятствием на пути к нахождению согласия междуиндивидами, считает Т.С. Сулимова, может стать негативная установка,сформировавшаяся у одного оппонента по отношению к другому. Установка —готовность, предрасположенность субъекта действовать определенным образом. Этоопределенная направленность проявления психики и поведения субъекта, готовностьк восприятию будущих событий. Она формируется под воздействием слухов, мнений,суждений о данном индивиде (группе, явлении и др.)[40, с.46]. Например,предприниматель предварительно договорился о встрече со своим коллегой издругой фирмы для заключения важного делового соглашения. В ходе подготовки квстрече он услышал от третьих лиц негативные отзывы о деловых и этическихкачествах предполагаемого партнера. На основании этих отзывов у предпринимателясформировалась негативная установка и встреча может либо не состояться, либо недать ожидаемых результатов.
В конфликтных ситуациях негативная установкауглубляет раскол между оппонентами и затрудняет урегулирование и разрешениемежличностных конфликтов.
Нередко причинами межличностных конфликтов,указывают А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов, становится недоразумение (неправильноепонимание одного человека другим) [5, с.24]. Это происходит из-за разныхпредставлений о предмете, факте, явлении и т. д. «Мы часто ожидаем, — пишетМаксуэлл Мольц, — что окружающие будут реагировать на те же самые факты илиобстоятельства так же, как и мы, делая те же самые выводы. Мы забываем,… чточеловек реагирует не на реальные факты, а на свои представления о них» [38,с.98]. Представления у людей бывают разные, порой диаметрально противоположныеи этот факт надо принимать как вполне естественное явление, не конфликтовать, апопытаться понять других.
Взаимодействуя с людьми, человек защищает преждевсего свои личные интересы и это вполне нормально. Возникающие при этомконфликты представляют собой реакцию на препятствия достижению целей. И от тогонасколько значимым для конкретного индивида представляется предмет конфликта,во многом будет зависеть и его конфликтная установка— предрасположенностьи готовность действовать в предполагаемом конфликте определенным образом. Онавключает цели, ожидания и эмоциональную ориентацию сторон.
В межличностном взаимодействии, отмечает Е.Н. Иванова,важную роль играют индивидуальные качества оппонентов, их личная самооценка,саморефлексия, индивидуальный порог толерантности, агрессивность (пассивность),тип поведения, социокультурные различия и т.д. Существуют понятия межличностнойсовместимости и межличностной несовместимости. Совместимость предполагаетвзаимное приятие партнёров по общению и совместной деятельности.Несовместимость — взаимное неприятие (антипатию) партнеров, основанное нанесовпадении (противостоянии) социальных установок, ценностных ориентации,интересов, мотивов, характеров, темпераментов, психофизических реакций,индивидуально-психологических характеристик субъектов взаимодействия [17,с.36].
Межличностная несовместимость может статьпричиной эмоционального конфликта (психологического антагонизма), которыйявляется наиболее сложной и трудно разрешаемой формой межличностногопротивоборства.
Выделяютсяследующие практические способы изучению конфликта [24, c.567]:
· экспериментальноеконструирование конфликта, преимущественно в лабораторных условиях
· личностныеопросники и тесты, а также варианты социометрии;
· исторический(ретроспективный).
Приэкспериментальном конструировании конфликта, преимущественно в лабораторныхусловиях, за основу берутся конфликтные игры и их модификации, конфликтныеситуации, моделирующие реальные жизненные столкновения. Подобные исследованияконфликтов связаны с большими трудностями организационного плана. Во-первых,некоторые из них неприемлемы с нравственной точки зрения. Во-вторых, на основепростых, в значительной степени управляемых, конфликтов нельзя делать выводыприменительно к жизненным реальным ситуациям (так как нет никакой уверенности,что взаимосвязи, выявленные в игровой ситуации, проявится также в реальныхконфликтах). В-третьих, в эксперименте чрезвычайно трудно смоделироватьмотивацию, которая характерна для реального конфликта и является определяющейдля многих параметров конфликта.
Спомощью личностных опросников конфликт изучается через напряженность вовзаимоотношениях, предрасположенность к агрессивному поведению различных лиц, наличиемикрогруппы с отрицательной направленностью. К недостаткам данного подходаможно отнести: за рамками такого исследования остается конфликт каксоциально-психологическое явление, возникающее в процессе взаимодействия людей;причины конфликта не раскрываются; информация, получаемая от респондента,«приглаживается» самим респондентом; личностные особенности (например,склонность к ригидному или агрессивному поведению в отношениях с другимилюдьми) подвергается ситуативному изменению [33, c.89].
Приисторическом или ретроспективном способе изучения конфликта происходит описаниеконкретных конфликтных ситуаций, уже имевших место (проводится анализ действийучастников, объекта, причин, способов и приемов взаимодействия, исход и т.д.).Хотя данный подход более социологичен, чем психологичен, при умелойформулировке вопросов он в значительной мере позволяет воссоздатьсоциально-психологическую картину конфликта. Однако подобные методы не лишенынедостатков. Во-первых, очень многое зависит от того, кто описывает конфликт,так как вольно или невольно он занимает определенную позицию в анализируемойситуации, а это снижает достоверность информации. Во-вторых, многое зависит отохвата вопросами всех характеристик конфликта. Возможно упущение важных характеристик,причин, которые привели к конфликту, его динамики, последствий из-заиспользования различных методов (бесед, интервью, анализ документов,анкетирования), что создает трудности в систематизации информации. В-третьих,за всеобъемлющим и комплексным описанием конфликтов теряется объяснение и поисксущественных связей, что, в конце концов, самое важное в подобных исследованияхконфликта [29, c.103].
В развитии межличностного конфликта необходимоучитывать также влияние социальной и социально-психологической среды. Например,конфликты между кавалерами в присутствии дам бывают особенно жестокими ибескомпромиссными, так как в них затрагиваются честь и достоинство оппонентов[15, с.49].
Таким образом, конфликт можно определить как«предельный случай обострения противоречия». Межличностные конфликты как одиниз видов социальных конфликтов принято определять как столкновение личностей впроцессе их взаимоотношений. Причинами межличностных конфликтов являются какобъективные, так и субъективные факторы, складывающиеся на основеиндивидуальных особенностей личностей.
/>/>/>
1.2Понятийная схема конфликта в организации
/>/>/>
1.2.1Причины и функции конфликтов
Существуютдве противоположных точки зрения о причинах конфликта в организации:
1)конфликт является свойством человеческого характера, стремлением к первенству,доминированию, конфликтному поведению — субъективные причины;
2)конфликт вызывается объективными причинами, не зависящими от личности.
Многиеавторы придерживаются идеи о том, что конфликт возникает из сложноговзаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и внутри человека, тоесть конфликт вызывается действием объективных и субъективных причин.
Спозиций материалистической методологии социальный конфликт обусловлен в первуюочередь объективными социально-экономическими детерминантами [41, c.152].Кроме того, конфликт представляет собой сложное комплексное явление, в которомприсутствуют социально-психологические аспекты. В то же время, имеется типконфликтов, которые порождаются главным образом социально-психологическимифакторами (внутриличностные конфликты).
У.Ф.Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация,структура, ценности, отношения и поведение и выделяет пять основных факторов(причин) конфликтов [44, c.12]:
1)Информационный фактор — это та информация, которая приемлема для одной стороныи неприемлема для другой. Это может быть: неполная, неточная информация однойиз сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов при решении спорныхпроблем; дезинформация, слухи и т.д.
2)Структурный фактор— формальные и неформальные характеристики группы (спецификазаконной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста,роли традиций, различных социальных норм и т.д.). Б. Майерс дополняет:«доступные ресурсы, процедуры принятия решения» [38, c.70].
3)Ценностный фактор — те принципы, которые провозглашаются или отвергаются;которым будут следовать все члены группы. Они вносят в группу чувство порядка ицель существования. Это такие ценности как:
—личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения и т.д.);
—групповые системы верований и поведения;
—системы верований и поведения общества;
—ценности всего человечества;
—профессиональные ценности;
—религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.
4)Фактор отношения — удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон илиего отсутствие. Внимание на аспектах:
—основа отношений (добровольные или принудительные);
—сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);
—ожидания от взаимоотношений;
—важность взаимоотношений;
—ценность взаимоотношений;
—длительность взаимоотношений;
—совместимость людей в процессе взаимоотношений;
—вклад сторон во взаимоотношения и т.д.
Майерсговорит о том, что важна еще и история отношений. «Слишком часто мы пытаемсяпонять конфликт в изоляции от его исторических корней… Когда кто-то вконфликте указывает на нас пальцем, наша реакция основывается на содержаниипроисходящего в данный момент, но также мы реагируем на все те разы, когда этотжест был использован по отношению к нам со злобой в прошлом» [26, c.89].
5)Поведенческий фактор — это стратегия поведения в конфликтной ситуации:избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К.Томасу).
Всамом общем виде можно определить три класса причин возникновения конфликтов[25, c.36]:
· социально-экономические- конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявлениеобъективно существующих социально-экономических противоречий;
· социально-психологические– конфликты из-за разных потребностей, мотивов, целей деятельности и поведениялюдей;
· социально-демографические– конфликты из-за различия в установках, мотивах поведения, целях и стремленияхлюдей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к разным национальнымобразованьям.
Сточки зрения причин выделяется три типа конфликтов [32, c.49]:
1.Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороныпо-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.
2.Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях имыслях по решаемой проблеме.
3.Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основеих отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у другараздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия.
Причинывозникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьмаразнообразны. К ним относятся:
1.Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условиятруда, несовершенство форм его стимуляции.
2.Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумениераспределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда,неумение понять психологию подчиненного).
3.Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение состереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работыпрежних руководителей.
4.Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.
5.Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различныегруппировки, возникновение разногласий между разными категориями работников(например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).
6.Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.
7.Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст,социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородныхпо полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношенийсотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудовогоколлектива
8.Личностные характеристики отдельных людей — специфические особенности поведения,отношения к труду и коллективу, черты характера [11, c.170].
Этотперечень можно дополнить еще двумя причинами:
· неправильныедействия руководителей в субъективно восприятии подчиненных;
· несовместимостьстиля управления и стиля подчинения.
Также,говоря об организационном конфликте, стоит упомянуть о двух уровнях причинконфликтов: организационном (проблемы менеджмента) и психологическом (проблемы отношениймежду людьми)
Функции конфликта – это воздействиеконфликта или его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную иматериальную среду. В зависимости от сферы влияния можно выделить следующиеосновные функции конфликта: воздействие на психические состояния и, какследствие, на здоровье участников; воздействие на взаимоотношения оппонентов;на качество их индивидуальной деятельности; на социально-психологический климатгруппы, в которой развивался конфликт; на качество совместной деятельностичленов группы.
Понаправленности воздействия выделяют деструктивные и конструктивные функцииконфликта. В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляетсяв способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений,развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая иустраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива,способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровнегруппы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослабленииценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижениив итоге эффективности функционирования группы в целом [31, c.84].
Такимобразом, обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивныестороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться.Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции. Основные причиныконфликтов в организациях вызваны проблемами управления и проблемами вотношениях между людьми.
/>/>/>1.2.2 Классификацииконфликтов
Наличиеогромного количества общих и частных классификаций конфликта, данныхпсихологами, говорит о том, что их возможно столько, сколько различных сторонвыявляет в нем психология. К основным признакам, на основе которых предлагаютсяразличные типологии конфликтов, относятся: объект конфликта; особенностисторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений;последствия и т.п.
Впервичных группах конфликты разделяются на кратковременные и затяжные [7, c.135].Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узкомкругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно,путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызываетпозитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт выходит изинкубационного, скрытого периода в открытую форму, при этом каждая из сторонстремится не только оправдать свои действия, но и привлечь к себе сторонников.Таким образом, конфликт приобретает затяжной характер.
Поцелям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся напреследующие личные, групповые и общественные цели [39, c.58].Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затеваетсяконфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые илискрытые).
Поисточникам возникновения – деловые и эмоциональные конфликты [23,c.107]. Деловые — организационныеконфликты (например, несовершенство организационных структур, организации,оплаты труда, стиля руководства); эмоциональные связаны с индивидуальнымипсихологическими особенностями, психологической несовместимостью оппонентов.
Пообъему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллективили большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или междуработником и руководителем) [27, c.312].
Поуровням взаимодействия различают «вертикальные» и«горизонтальные» конфликты. «Горизонтальные» – взаимоотношения равных по своемудолжностному статусу оппонентов, а «вертикальные» — столкновение разных подолжности людей или групп [37, c.124].
Таблица 1
Горизонтальные и вертикальныеконфликтыТип конфликта Способ проявления конфликта По «горизонтали По «вертикале» «снизу вверх» «сверху вниз» Препятствия достижению основных целей совместной трудовой деятельности Действия одного препятствуют успешной деятельности другого. Организационный конфликт. Руководитель не обеспечивает подчиненным возможности успешного достижения цели деятельности Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности выполнения основной цели деятельности Препятствия достижению целей совместной трудовой деятельности Действия одного препятствуют достижению личных целей других. Организационный конфликт. Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения личных целей Подчиненный создает препятствия для достижения руководителем личных целей Противоречие действия принятым нормам Конфликт норм поведения в группе Противоречия деятельности руководителя, его стиля работы Деятельность подчиненного как носителя определенной социальной роли противоречит ожиданиям руководителя Личные конфликты Личная несовместимость Лидеры и авторитеты не оправдывают ожиданий последователей Члены коллектива не оправдывают ожиданий его лидеров и авторитетов /> /> /> /> /> /> />
Конфликтыделятся позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные) [13, c.21].Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежныдля развития трудового коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется,когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей.
Такиеконфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленныххарактером выполняемой работы (например, творческий конфликт идей). Развитиетакого конфликта сопровождается более активным обменом информацией,согласованием различных позиций и желанием понять друг друга.
Входе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное натворческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к болееэффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных свойствнередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственновстраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительныйэффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий напути сплочения [45, c.136] иуспешного достижения творческих и созидательных целей. Положительноевоздействие конфликт способен оказать и на развитие отдельной личности:активизация самосознание, конфликт стимулирует актуализацию ранее скрытыхпотенциальных возможностей личности, открывает перспективу ее совершенствования[7, c.69].
Разрушительныепоследствия конфликта возникают тогда, когда конфликт либо очень слаб, либоочень силен. Когда конфликт незначителен, то чаще всего он остаетсянезамеченным и не находит адекватного разрешения. Различия кажутся не стольважными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако ониостаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт,достигший сильного состояния, сопровождается развитием у его участниковстресса, что ведет к снижению сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети,решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладаютдостаточной мотивирующей силой. В то же время, по мнению, Т.М. Даньковой,«существует определенный минимум конфликтности, который способствует поддержаниюв группе определенного тонуса социальной активности» [14, c.31].
Кпсихологическим особенностям трудового коллектива, также оказывающим влияние навероятность возникновения в нем конфликтов, относится общий характер отношенийсложившихся в нем.
Сложнаясистема деловых и личных отношений может быть охарактеризована с точки зрениявзаимной доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членовколлектива к совместному мирному урегулированию возникших проблем. Отмечаетсятенденция к иррадиации складывающихся в коллективе традиций общения,проявляющаяся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению,внесения им компонента напряженности в отношения с подчиненными, оказываетотрицательное воздействие и на их отношения между собой. Напротив, умениеруководителя не только не обострить сложные ситуации, но и снять напряженность,перевести зарождающиеся конфликты в русло конструктивного делового обсуждения,способствует развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членамиколлектива.
Такимобразом, общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климатегарантией против возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятной атмосфере- предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженныхситуаций в конфликты.
/>/>/>1.2.3 Структура и уровни конфликта
Структураконфликта — совокупность устойчивых элементов конфликта, динамическивзаимосвязанных и организующих конфликт в целостную систему и процесс. Имеетобъективный и субъективный уровни, противопоставление которых неправомерно. Наобъективном уровне основными элементами структуры конфликта являются: основныефакторы макроситуации (физической и социальной среды), опосредованно влияющиена конфликт; основные факторы физической и социальной среды, непосредственновлияющие на конфликт: второстепенные участники конфликта; основные участникиконфликта, их потребности, интересы и цели, объект и предмет конфликта и др. Косновным субъективным элементам структуры конфликта можно отнести психическиемодели конфликта, имеющиеся у его участников, их актуальные психическиесостояния; динамические составляющие их индивидуально — психологических особенностейи др.
Реальныйконфликт представляет собой социально-психологический процесс. Рассмотрение егов динамике предполагает выделение основных стадий. К их числу можно отнести:
· Возникновениеи осознание объективной конфликтной ситуации;
· Переходк конфликтному поведению;
· Разрешениеконфликта.
1. Возникновение и осознаниеобъективной конфликтной ситуации.
Вбольшинстве случаев конфликт порождается объективной конфликтной ситуацией,отражающей стремление одной из сторон к достижению некоторого желаемого для неесостояния, при этом объективная конфликтность ситуации не осознается сторонами.
Конфликтотносится к тому типу ситуаций, к которому применима теория Томаса обопределении ситуации. Ее приложение к конфликтам означает, что если человекопределяет ситуацию как конфликтную, она становится конфликтом, ибо в своихдальнейших действиях в данной ситуации он основывается на этом определении, натом значении, которое он ей придал, соответственно развивая конфликтноевзаимодействие, оценивая действия партнера, выбирая соответствующие стратегииповедения.
«Определениеситуации» представляет собой теоретический конструкт, используемый нами дляобозначения результата восприятия (построения образа) ситуации и ееинтерпретации («объяснения»). В возникновении конфликтов именно соответствующееопределение ситуации играет решающую роль. Использование концепта «определениеситуации» в анализе генезиса конфликтов позволяет ввести четкие разграничениямежду часто смешиваемые понятиями «конфликт», «конфликтная ситуация»,«противоречие», «противоречивая ситуация», отведя последним статус реальнойобъективной ситуации, а конфликту – содержание «определенной как конфликтной»ситуации, что, собственно, и является пусковым механизмом возникновенияконфликта с последующим развитием конфликтного взаимодействия (в его различныхмодификациях). Тем самым «участники социального взаимодействия выступают какактивные субъекты, которые не просто попадают в ситуации, но и в определенномсмысле «создают» их» [10, c.125].
Однаконередко конфликтность образов возникает в том случае, когда объективная основаконфликта отсутствует. Л.А. Петровская [31, c.37]отмечает следующие варианты отношений между идеальными картинами и реальностью:
Адекватнопонятый конфликт. Конфликтная ситуаций объективна,стороны правильно оценивают существо реального конфликта, т.е. дают объективнуютрактовку происходящего.
Неадекватнопонятный конфликт. При неадекватности пониманияпроисходящего конфликтная ситуация реальна, и стороны ее осознают, но ихпонимание ситуации не вполне соответствует действительности.
«Ложнонепонятый» конфликт. Здесь объективная конфликтная ситуациясуществует, но не осознается сторонами. В этом случае нет конфликта каксоциально-психологического явления, поскольку психологически для сторон несуществует.
Ложнопонятый. Под ложным пониманием конфликта отсутствуетобъективно конфликтная ситуация, а стороны склонны расценивать свои отношениякак конфликтные. Конфликтность отсутствует объективно и на уровне осознания.
Крометого, осознание ситуации как конфликтной всегда сопровождается эмоциональнымсостоянием, которое оказывается включенными в динамику любого конфликта, активновлияя на его течение и результат.
Всеконфликты требуют внутренней переработки, которая зависит от отношения личностик конфликтам [26, c.131]:
· упорствованиев своей позиции;
· игнорированиеотрицание наличия объективного противоречия, служащего основой конфликта;
· компромиссноерешение, учитывающее интересы всех конфликтующих сторон;
· творческоеразрешение, позволяющее в той или иной степени устранить само исходноепротиворечие.
Первыедве стратегии близки по своей сути; различия состоит в том, что в случаеупорствование базовое противоречие осознается и его разрешение субъект ищет напути убеждения оппонентов в правильности его аргументации. В случае жеигнорирования само противоречие считается несущественным и, следовательно,неразрешимым с помощью рациональной аргументации. Компромисс представляет собоймеханистический путь разрешения конфликта. Он снимает его остроту, но неуничтожает лежащего в основе противоречия. Творческий акт – диалектическийанализ и снятие противоречия путем поднятия на новый уровень его рассмотрения инахождение нового контекста, в котором исходная несовместимость перестаетсуществовать (например, нахождение принципиально новой формулы соглашения, неосновывающейся на требованиях, которые выдвигались сторонами, но основывающейсяна интересах, выражением которых эти требования являются).
Такимобразом, первая стадия развития конфликта характеризуется накоплением иобострением противоречий в системе межличностных или групповых отношений.Причиной этого является резкое расхождение интересов, ценностей и установокконфликтантов, что приводит к социальной напряженности, это становится причинойзакрепления психологических барьеров и негативных стереотипов, препятствующихнормальному общению, способствует экстраполяции, переносу конфликтных интересовиз сферы деловых отношений в личную и наоборот [30, c.145].
2. Конфликтное поведение,взаимодействие.
Егоможно определить как действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенноблокировать достижения противостоящей стороной ее целей, намерений и др. Дляэтой стадии необходимо не только обоснование и принятия решения, но и установкана «борьбу», состояние психической готовности к ней, что формирует последующиедействия. Причем это уже обоюднонаправленная система негативно эмоциональноокрашенных действий, затрудняющих взаимодействие.
Необходимоотметить, что реакция или взаимодействие субъектов конфликта можетосуществляться на трех уровнях: «мы-мы», «мы — группа», «группа- группа».Разрешается же конфликт только на уровне «мы-мы» [28, c.64].Некоторые авторы считают необходимым обозначить еще два уровня: «я — ты» и «я — вы».
Помнению Гришиной Н.В. решающую роль в выборе того или иного типа конфликтноговзаимодействия играет опыт прежнего взаимодействия участников ситуации, опыт изотношений [9, c.147].
Сотрудничестворазвивается на основе прежнего позитивного опыта участников конфликта,связанного с их успешным взаимодействием; кооперация развивается на основеопыта прежних разногласий, которые не были успешно преодолены, и закрепились уучастников ситуации в виде опыта «недоговоренности»; конкуренция связана сопытом негативного взаимодействия, включавшего негативные эмоциональныекомпоненты – неприязнь, враждебность и т.д., актуализирующиеся в новой ситуациии превращающие ее в новый этап «борьбы» между индивидами.
Таблица 2
Модели развития конфликтаПрежний опыт взаимодействия участников конфликта Позитивный опыт отсутствия разногласий или их успешное преодоление Опыт непреодоленных разногласий и «недоговоренностей» Опыт непреодоленных разногласий и негативного эмоционального воздействия Отношение к новой ситуации Уверенность в возможности договоренности, стремления к поиску взаимопонимания Отсутствие уверенности в возможности договориться, поиск формального выхода из ситуации Нежелание договариваться, актуализация негативных чувств Взаимодействие Сотрудничество Кооперация Конкуренция Цель Договориться Решить проблему «победить» Изменение общения Интенсификация Ограничение Минимизация Неформальные компоненты в общении Позитивные неформальные компоненты «формализация общения» Негативные неформальные компоненты Восприятие противостоящей стороны Партнер Оппонент Противник Средства воздействия Использование неформальных компонентов – убеждения, аргументации, попытки договориться Использование формальных компонентов, апелляция к формальному порядку Использование средств борьбы – силовое давление, эмоциональные удары, «ловушки»
конфликт межличностный коллектив трудовой
Такимобразом, развитие конфликта представляет собой процесс, основанный на прежнемопыте участников взаимодействия, порождающем их отношение к новой ситуациипротиворечий между ними, что, в свою очередь, «задает» сценарий их новоговзаимодействия.
Настадии конфликтного поведения возможны две стадии фазы: конструктивная идеструктивная. К фундаментальным факторам, оказывающим влияние наконструктивный или деструктивный характер развития конфликта, относят [8, c.67]:
· Характерпроблем, затронутых конфликтом или их тип, жесткость, величина;
· Характеристикиконфликтующих сторон;
· Степеньсходства – различия между сторонами;
· Факторыситуации;
· Навыкиуправления конфликтом;
· Стратегииповедения в конфликте.
Деструктивнаятребует вмешательства руководителя. Она начинается тогда, когда взаимнаянеудовлетворенность друг другом, способами решения проблем, продуктивностьсовместной деятельности превышает порог терпимости, и совместная деятельностьстановится неуправляемой.
Вдеструктивной фазе выделяют две ступени [44, c.12]:
1.Характеризуется стремлением завысить свои возможности и занизить возможностипартнера, самоутвердиться за его счет, необоснованностью критических замечаний,жестов, взглядов. Обычно эти реакции воспринимаются как личные оскорбления ивключают активные механизмы защиты и противодействия;
2.Характеризуется повышенной активностью оппонентов при резком ослаблениисамоконтроля, нарушением восприятия и реакцией партнера вплоть до полногоискажения его слов и жестов. Кроме того, часто имеет место уход от проблемы,подмена предмета спора и переход на личности, взаимные оскорбления. На этойступени процесс становится неуправляемым и необратимым.
Навыбор стратегии в условиях конфликтного взаимодействия влияют личностныехарактеристики субъекта. Вместе с тем четко сопоставить соотносительную рольситуативных и личностных факторов в детерминации конфликтного поведения они непозволяют. «Если ситуация проста и не содержит угрозы, большую роль играютличностные диспозиции, в сложных и стрессовых ситуациях превалируют ситуационныефакторы" [14, c.64].
Помере обострения конфликта происходит отчуждение, неучаствующие в конфликте людичувствуют себя обязанными примкнуть к одному или другому лагерю.
Становитсятруднее занять нейтральную, мирную позиции, потому что умеренно настроенныечлены группы теряют свое влияние, а крайне настроенные, наоборот, начинаютиграть ведущую роль.
Еслистадия конфликтного взаимодействия, напротив, была конструктивной, то возможнаследующая стадия – исход, ил разрешение конфликта (частичное или полное).
3. Разрешение конфликта.
Встадии завершения конфликта выделяют следующие состояния [27, c.179].
· полноеразрешение;
· мнимыйвыход из конфликта;
· возвратк состоянию готовности к конфликту;
· спад,переход в хроническое состояние.
Намечаетсятенденция к нормализации конфликта и ликвидация его тат такового, подобноепроисходит либо вследствие явной победы одной из сторон, опасений противникапонести чрезмерный урон.
Здесьтребуются профилактические меры для нейтрализации, снятия стресса. Очевидно,что полное разрешение конфликта подразумевает не только решение предметнойпроблемы, но и нормализацию эмоционально-волевой сферы человека.
Влитературе по проблемам конфликтов различные виды взаимодействия сторонобсуждаются в контексте трех принципиальных возможностей: борьбы, ухода илипереговоров. Меньше внимания при этом уделяется варианту отказа от конфликтноговзаимодействия, поскольку он фактически означает прекращения конфликта.
Силовыеметоды, объединяемые собирательным понятием «борьбы», имеют свою историю икультурные детерминанты. Однако разрушительные последствия «борьбы» напротяжении истории всего человечества, особенно в XXвеке,привели к появлению движения, направленного на развитие «миролюбия» и навыков«мирного» разрешения конфликтов.
Выделяютпять уровней конфликтов в организации [21, c.62]:
· внутриличности,
· междуличностями,
· внутригруппы,
· междугруппами,
· внутриорганизации.
Этиуровни тесно связаны между собой. Например, внутриличностный конфликт можетзаставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самыммежличностный конфликт.
Внутриличностныйконфликт случается внутри индивида и часто является конфликтом целей иликонфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда индивидвыбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Внутриличностный конфликтстановится конфликтом взглядов, когда индивид признает несостоятельность своихмыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом.
Межличностныйконфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя какнаходящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностейили поведения.
ЕршовА.А. дополняет: распространение конфликта на все взаимоотношения конфликтующихсторон и возникновение склонности к категоричному восприятию оппонента [15, c.45].Это наиболее часто возникающий в организациях и рассматриваемый в литературетип конфликта. Его проявлениями являются: борьба за ограниченные ресурсы,рабочую силу, капиталовложения, инвестиции между подразделениями; борьба заодну должность. Другой формой межличностного конфликта являются столкновенияличностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностнымиориентациями, которые в силу противоположных целей не в состоянии ладить друг сдругом. Возникновение определяется: личностным своеобразием членов коллектива,отношением личности к ситуации, психологическими особенностями членовколлектива, трудовым процессом и производственной ситуацией.
Внутригрупповойконфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновениеммежду частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику ирезультаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессывнутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповыхконфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменениябаланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера,развитие групповщины.
Межгрупповойконфликт представляет собой противостояние илистолкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние можетносить профессионально — производственную, социальную или эмоциональную основы.Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управленииими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в эмоциональнуюстадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и наорганизацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности.Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутри организационному конфликту.
Внутриорганизационныйконфликт возникает в связи с противостоянием,возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы илиорганизация в целом или на почве того, как формально распределена власть ворганизации [42, c.63].
Выделяютчетыре разновидности этого конфликта: вертикальный — это конфликт междууровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловленотеми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи ворганизационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура.
Горизонтальныйконфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступаеткак конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации вомногом помогает его разрешению.
Линейно-функциональныйконфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связанос улучшением отношений руководством и специалистами.
Ролевойконфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль,получает неадекватное его роли задание.
Такимобразом, развитие конфликта представляет собой процесс, основанный на прежнемопыте участников взаимодействия, порождающем их отношение к новой ситуациипротиворечий между ними, что, в свою очередь, «задает» сценарий их новоговзаимодействия.
/>/>/>1.2.4 Подход К.Томаса кизучению конфликтных явлений
Всвоем подходе к изучению конфликтных явления К. Томас делал акцент на изменениетрадиционного тогда отношения к подобным ситуациям, заключавшееся в созданиинекоего бесконфликтного пространства, а не в умелом управлении ими, посколькунаходил наравне с негативной стороной и позитивное влияние столкновенияинтересов и мнений.
Всоответствии с этим К. Томас считал нужным сконцентрировать внимание наследующим аспектах изучения конфликтов и сопутствующих явлений: какие формыповедения в конфликтных ситуациях наиболее характерны для людей и по какимсоображениям; какие из них являются более продуктивными и разумными, а какиестоит отнести к нерациональным и деструктивным; каким образом возможностимулировать продуктивное поведение [33, c.46].
Существуютпять основных стратегий поведения в конфликте. В основу их положена система,называемая методом Томаса — Килменна. Метод был разработан К.У. Томасом и Р.Х.Килменном в 1972 году. Система позволяет создать для каждого человека свойсобственный стиль разрешения конфликта [45, c.127].
Стильповедения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой членколлектива хочет удовлетворить собственные интересы (действуя активно илипассивно) – напористость и интересы другой стороны (действуя совместно илииндивидуально) — кооперация. Если воспользоваться прямоугольной системойкоординат, то получится сетка Томаса — Килменна, позволяющая определить место иназвание для каждого из пяти основных стратегий разрешения конфликта. Наабсциссе мы фиксируем уровень направленности на интересы других людей,вовлеченных в конфликт, а на ординате – уровень направленности на собственныеинтересы (рис. 1).
/>
Рисунок 1. Двухмерная модель Томаса — Килменна
Прианализе конфликтов на основе рассматриваемой модели нужно иметь в виду, чтоуровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависитот трех обстоятельств:
· содержанияпредмета конфликта;
· ценностимежличностных отношений;
· индивидуально-психологическихособенностей личности.
Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности вконфликте занимает ценность для нее межличностных отношений спротивоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностныеотношения с другим (дружба, любовь, товарищество, партнерство и т. д.) непредставляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет отличатьсядеструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение,борьба, соперничество).
И, наоборот, ценность межличностных отношений для субъектаконфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причинойконструктивного поведения в конфликте или направленностью такого поведения накомпромисс, сотрудничество, уход или уступку. С.М. Емельянов дополняет двухмернуюмодель Томаса—Килменна третьим измерением — ценностью межличностных отношений(МЛО) [23, c.75].
Схематически она представлена на рис. 2
/>
Рис. 2 Трехмерная модель Томаса-Килменна- Емельянова
Стиль избегания, предполагающий уход из конфликта, связан сотсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по егоразрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне отконфликта, стремится стать нейтральным. Этот стиль используется, когда проблемане так важна, когда человек не хочет тратить силы на ее решение, когда человекчувствует себя неправым или когда другой человек обладает большей властью.
Использование такого стиля может означать решение индивида датьконфликту возможность развиваться. Данный стиль также может быть связан снеприятием напряженности и расстройства. В отдельных случаях попытка избежатьконфликта может снизить его интенсивность. Однако игнорирование несогласияможет вызвать еще большее недовольство. При таком подходе к конфликту проигрываютобе стороны.
Стиль конкуренции или разрешения конфликта силой характеризуетсябольшой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта,однако, без учета позиций другой стороны. Это стиль типа «выигрыш-проигрыш».Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическимипреимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижениииндивидуальных целей. Он требует от человека использования волевых качеств.Однако у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде,использующем этот стиль.
Стиль сотрудничества отличается как высокой степенью личнойвовлеченности в него, так и сильным желанием объединить свои усилия с другимидля разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая изсторон. Люди, использующие данный стиль, обычно обладают следующими характеристиками[9, c.91]:
-рассматривают конфликт как нормальное событие, помогающее и дажеесли им правильно управлять, ведущее к более творческому решению;
— при этом проявляют доверие и откровенность в отношении других;
— признают, что при таком взаимоудовлетворяющем исходе конфликта,все его участники как бы берут на себя обязательство в рамках общего решения;
— считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в егоразрешении и точка зрения каждого имеет право на существование;
— полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересахвсех.
Часто такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у другихскладывается благоприятное мнение.
Стиль приспособления, побуждающий войти в положение другойстороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремлениекооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильногоинтереса. Этот стиль носит типа «невыигрыш — выигрыш» носит оттенок альтруизма.Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у другихориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта. Данный стильпомогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля вцелом оцениваются окружающими положительно, однако воспринимаются другими какслабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.
Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешениямежличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон.Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которыхкаждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется вразрешении конфликта и те, кто его использует, оцениваются окружающими в целомблагоприятно. Это стиль типа «непроигрыш — невыигрыш». Во многих ситуацияхстиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно вслучаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества [18, c.39].
Таким образом, конфликт в трудовом коллективе — это осознанноепротиворечие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождаетсяпопытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для разрешения конфликтовчлены коллектива пользуются определенными стратегиями поведения, а именностратегией соперничества, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества.
1.3 Регуляция межличностных конфликтов в трудовом коллективе
Снижение уровня конфликтности в трудовомколлективе можносчитать одним из важных направлений работ пооптимизации социально-психологического климата. На основе полученных данныхисследователи (Е.В. Александрова, Н.В. Гришина, Е.И. Иванова и др.) предлагаютдва возможных подхода к минимизации числа конфликтов. Это — уменьшениеобъективных предпосылок возникновения конфликтов и устранение их субъективныхусловий [1, с.13].
По мнению А.Л. Свенцицкого, задачи оптимизацииуправления трудовым коллективом в значительной степени связаны с объективнойобусловленностью межличностных конфликтов соответствующими факторамисоциально-производственной среды. Выявление типичных, вызываемых систематическиодними и теми же причинами конфликтов показывает необходимостьцеленаправленного изменения определенных сторон производственной ситуации [37,с.90].
Другое направление практической работы поуменьшению частоты возникновения конфликтов в трудовых коллективах связано ссубъективной стороной происхождения этих конфликтов. Отсюда вытекают задачиуглубления научных основ индивидуального подхода к работникам в целяхминимизации конфликтности. Располагая, например, данными о роли половозрастныхособенностей людей в возникновении конфликтных ситуаций, отмечает У. Мастенбрук,руководитель тем самым обладает информацией о возможных субъективных причинахконфликтов в своем коллективе. Такая информация в сочетании с имеющимися уруководителя знаниями личностных особенностей работников дает ему возможностьосуществления индивидуального подхода к каждому из них [29, с.146].
Снижение уровня конфликтности в трудовомколлективе, отмечает Б.Д. Парыгин, является одним из важных направлений работпо оптимизации социально-психологического климата коллектива [30, с.98].
Так, в работах представителей административногонаправления, указывает А.С. Пашков, разрабатывались структурные методыуправления конфликтами [42, c.68].
1. Четкая формулировка требований.Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональныеконфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждогоконкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначносформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.
2. Использование координирующих механизмов.Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большойгруппой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения ондолжен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либопроизводственному вопросу, они могут обратиться к «третейскому судье» — ихобщему начальнику.
3. Установление общих целей, формированиеобщих ценностей. Этому способствует информированность всехработников о политике, стратегии и перспективах организации, а также ихосведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективнымоказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Наличиеобщих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтныхситуациях, превращая их в функциональные.
4. Система поощрений. Установлениетаких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересовразличных подразделений и работников [30, c.93].
Важную роль в управлении конфликтами играютмежличностные способы разрешения конфликтных ситуаций.
Участники конфликтной ситуации оказываются переднеобходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действийв сложившихся обстоятельствах. Н.В. Гришина описывает их следующим образом [11,c.149]:
1. Путь «борьбы», направленный на то, чтобы всемидоступными средствами добиться желаемого;
2. Уход от конфликта;
3. Ведение переговоров с целью найти приемлемоерешение возникшей проблемы [8, с.153].
Каждая из этих возможностей предполагаетсоответствующие стратегии поведения участников конфликта. Для описаниястратегий конфликтного взаимодействия на практике часто применяют двухмернуюмодель К. Томаса. За основу здесь берется степень ориентации участниковситуации на свои собственные интересы и ийтересы партнера.
Исследователи (А.А. Ершов [15, c.109], А.К. Зайцев [16, c.93], У. Мастенбрук [29, c.173] и др.) выделяют пять основных стратегийповедения в конфликтных ситуациях.
Настойчивость(принуждение). Тот, ктопридерживается этой стратегии пытается заставить принять свою точку зрения вочто бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. При этом онлибо игнорирует ту «цену» в своих отношениях с партнером, которая будетзаплачена в результате его действий, либо просто не задумывается над этим.Принято считать, что, чем более долговременные в перспективе отношениясвязывают участников взаимодействия, тем более целесообразно заботиться нетолько о сиюминутном выигрыше, но и о сохранении взаимоотношений. Данный стильсвязан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь используетсявласть, основанная на принуждении, и традиционная власть.
Этот стиль может быть эффективным, если ониспользуется в ситуации, угрожающей существованию организации илипрепятствующий достижению ею своих целей.
Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии,стремится уйти от конфликта.
Приспособление(уступчивость) предполагаетотказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертвудругому, пойти ему навстречу.
Компромисс.Этот стиль характеризуется принятием точки зрениядругой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решенияосуществляется за счет взаимных уступок.
Способность к компромиссу в управленческихситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяетотносительно быстро разрешить конфликт. Но через какое-то время могутпроявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например,неудовлетворенность «половинчатыми решениями». Кроме того, конфликт в несколькоизмененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема быларешена не до конца.
Сотрудничество(решение проблемы). Этотстиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождениево взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть своипредставления о том, что правильно, а что нет. При такой стратегии участникипризнают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что даетим возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всехвыход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей целиза счет других, а ищет решение проблемы [29, c.148].
Важную роль в управлении конфликтами играютмежличностные способы разрешения конфликтных ситуаций, когда участникиконфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трехпринципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах: путь«борьбы», направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добитьсяжелаемого; уход от конфликта и ведение переговоров с целью найти приемлемоерешение возникшей проблемы.
Таким образом, каждая из этих возможностейпредполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта: настойчивость(принуждение), уход (уклонение), приспособление(уступчивость), компромисси сотрудничество(решение проблемы).
Итак,в результате анализа литературных источников по проблеме межличностныхконфликтов в психологии, мы можем сделать следующие выводы по I главе дипломной работы:
· конфликтможно определить как «предельный случай обострения противоречия». Межличностныеконфликты как один из видов социальных конфликтов принято определять какстолкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Причинами межличностныхконфликтов являются как объективные, так и субъективные факторы, складывающиесяна основе индивидуальных особенностей личностей.
· обычноконфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мереразвития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт попреобладанию той или иной функции. Основные причины конфликтов в организацияхвызваны проблемами управления и проблемами в отношениях между людьми.
· общийстиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате гарантиейпротив возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятной атмосфере — предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженныхситуаций в конфликты.
· образом,развитие конфликта представляет собой процесс, основанный на прежнем опытеучастников взаимодействия, порождающем их отношение к новой ситуациипротиворечий между ними, что, в свою очередь, «задает» сценарий их новоговзаимодействия.
· конфликт в трудовом коллективе — это осознанное противоречие междуобщающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками егорешить на фоне эмоциональных отношений. Для разрешения конфликтов членыколлектива пользуются определенными стратегиями поведения, а именно стратегиейсоперничества, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества.
Таким образом, современные исследователипредлагают два возможных подхода к минимизации числа конфликтов: уменьшениеобъективных предпосылок возникновения конфликтов и устранение их субъективныхусловий. Большое значение в решении проблемы минимизации конфликтов имеют структурные(четкая формулировка требований; использование координирующих механизмов,установление общих целей, формирование общих ценностей, система поощрений)способы управления конфликтами.
ГЛАВА II. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕИЗУЧЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ И СПОСОБОВ ИХРЕГУЛЯЦИИ
2.1 Характеристика испытуемых и описание методов исследования
В первой главе дипломной работы мы изучили и проанализировалилитературные источники по проблеме межличностных конфликтов в психологии, а также рассмотрели способы регулирования конфликтов в трудовом коллективе. Вовторой части работы мы решили провести экспериментальное исследование проблемымежличностных конфликтов.
Экспериментальной базой исследования стал трудовой коллективдетского сада № 74 г.Йошкар-Олы, 22 женщины в возрасте от 20 до 54 лет — 18воспитателей и 4 специалиста: педагог-психолог, музыкальный руководитель, инструкторпо физкультуре, маровед. Методист и заведующая отказались принимать участие висследовании. Среди воспитателей 6 человек моложе 30 лет и 9 педагогов среднеговозраста, 7 воспитателей являются стажистами. Имеются группировки по возрасту ипо длительности работы в данном детском саду.
Жизньпедагогического коллектива, как правило, женского по составу, многолика иразнообразна. Люди разные: по образованию, по темпераменту, по состояниюздоровья, по социальному статусу, и по восприятию руководителя. Перед нимиединая цель и широчайший спектр задач. Усилия многих должны объединиться,привести к получению означенного результата. С одной стороны задача менеджераясна как день: обозначить цель, распределить роли, определить степеньответственности, предоставить ресурсы, организовать деятельность специалистов,обеспечить достойное вознаграждение за труд. Все просто и сложно одновременно.Традиционно узкие звенья этой цепи – ресурсы и вознаграждение. Это и есть наиболеечастая причина конфликтной ситуации. Однако, при равных обстоятельствах разныелюди по-разному выражают отношение к действительности. Одни – бурно протестуют,другие – равнодушно молчат, третьи – активно действуют с намерением изменитьситуацию. То есть, «человеческий фактор» — основа основ любых взаимоотношений.И зависит он от простого – уровня развития коммуникативных способностей,культуры взаимоотношений между людьми. Ответственность за формированиеотношений между людьми ложится на плечи руководителя. Чем активнее, продуманнееуправленческая политика, тем выше результативность деятельности учреждения.
В данном педагогическомколлективе, на момент нашего исследования, произошел конфликт между методистоми воспитателем. Суть конфликта – неучтенные и неоплаченные рабочие часы. Вдетском саду воспитателям табелируют 7-ми часовой рабочий день, но онифактически работают по 6 часов, и за каждую отработанную неделю накапливаетсянеотработанные часы, которым ведет учет методист. Затем эти часы воспитателидолжны без оплаты отработать за своих заболевших коллег. Так же в детском садуимеются несколько групп, где работают по одному воспитателю. В этих группахпедагоги тоже отрабатывают свои неотработанные часы. Иногда из-за учета такихчасов возникают конфликты между методистом и воспитателями.
Ни одна из конфликтующихсторон не собиралась идти на уступки, и стремилась доказать свою правоту.Постепенно в конфликт были втянуты почти все сотрудники детского сада. Вколлективе начались разногласия, мешающие трудовому процессу.
В сентябре 2008 годазаведующая детским садом обратилась к психологу за помощью в разрешениизатянувшейся конфликтной ситуации.
Для знакомства сситуацией мы провели опрос всех сотрудников по специально составленной анкете(см. приложение 1). Затем, выявив суть проблемы, и наметив основные путиисследования, провели диагностику по следующим методикам:
1.«Стиль конфликтного поведения» К.Томаса – для определения типических способов реагированияна конфликтные ситуации(адаптирована Н.В.Гришинойметодика американского социального психолога К.Н.Томаса). С помощью методики определяютсятипические способы реагирования на конфликтные ситуации. Можно выявить,насколько человек склонен к соперничеству и сотрудничеству в группе, в школьнойкоманде, стремится ли он к компромиссам, избегает ли конфликтов или, наоборот,старается обострить их. Методика позволяет также оценить степень адаптациикаждого члена коллектива к совместной спортивной деятельности [см.приложение1].
2.«Методика диагностики межличностных отношений» Лири. Методика создана Т. Лири (Т. Лиар), Г. Лефоржем, Р.Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта осебе и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах.С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям всамооценке и взаимооценке. При исследовании межличностных отношений, социальныхаттитюдов наиболее часто выделяются два фактора: доминирование-подчинение идружелюбие-агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление очеловеке в процессах межличностного восприятия. Они названы М. Аргайлом в числеглавных компонентов при анализе стиля межличностного поведения и по содержаниюмогут быть соотнесены с двумя из трех главных осей семантического дифференциалаЧ. Осгуда: оценка и сила. В многолетнем исследовании, проводимом американскимипсихологами под руководством Б. Бейлза, поведение члена группы оценивается подвум переменным, анализ которых осуществляется в трехмерном пространстве,образованном тремя осями: доминирование-подчинение, дружелюбие-агрессивность,эмоциональность-аналитичность [см. приложение 1].
Сочетаниевышеуказанных методик позволило нам достаточно подробно изучить межличностныеотношения в трудовом коллективе детского сада. Затем нами была составлена схемакоррекционных занятий по снижению напряжения и повышению конфликтоустойчивостив данном педагогическом коллективе.
Мы предположили, что специальноразработанные мероприятия по повышению конфликтоустойчивости сотрудников иобучение их эффективным методам управления конфликтами могут помочь рациональновести себя в конфликте и снизить уровень конфликтности в коллективе.
Описание методик представлено в Приложении 1,результаты исследования – в Приложении 2, описание коррекционных методов – вПриложении 3.
2.2 Анализ результатов исследования
На первом этапеисследования мы провели опрос всех сотрудников по специально составленнойанкете (см. приложение 1), с целью выявить суть проблемы.
………здесь будут результатыопроса по составленной анкете………………
Затемдля изучения взаимоотношений в малых группах мы провели диагностику членовколлектива по методике ЛИРИ (см.приложение 2).
Результатыисследования показали, что у 14-ти испытуемых выявлено стремление к лидерству вобщении, к доминированию. У восьми испытуемых (№№ 2, 5, 6, 7, 8, 15, 18 и 21)выявлена тенденция к подчинению, отказу от ответственности и позиции лидерства(см. таблицу 1).
Таблица 1. Результаты исследования межличностных отношений в коллективе пошкале «доминирование – дружелюбие» методики ЛИРИ.№№ доминирование подчинение дружелюбие агрессия 1 11,6 8,2 2 -8,9 — 2,3 3 8,5 6,1 4 3,5 7,5 5 — 4,9 9,9 6 — 3,1 — 1,3 7 — 2,6 5,2 8 — 0,7 16,1 9 3,1 5,1 10 0,3 1,1 11 0,4 — 0,4 12 1,7 — 1,7 13 6,1 3,5 14 2,5 10,3 15 — 2,3 10,3 16 2,7 1,7 17 18 — 4,4 — 1,4 19 3,2 4 20 6,5 1,7 21 — 11,4 6,8 22 4,5 — 8,9
Положительныйрезультат по формуле «дружелюбие» отмечается у 15-ти членовколлектива, что является показателем их личностного стремления к установлениюдружелюбных отношений и сотрудничеству с окружающими. Отрицательный результат отмечену шести испытуемых (№№ 2, 6, 11, 12, 18 и 22) и указывает на проявлениеагрессивно-конкурентной позиции, препятствующей сотрудничеству и успешнойсовместной деятельности.
Количественныерезультаты являются показателями степени выраженности этих характеристик. Такиз таблицы 1 мы видим, что самые высокое стремление к лидерству отмечается уиспытуемых №№ 1, 13 и 20, по шкале «доминирование у них самые высокие баллы.Наиболее высокая тенденция к подчинению, отказу от ответственности и позициилидерства отмечается у испытуемых №№ 2 и 21. Наиболее дружелюбными и открытымидля общения, судя по результатам данного исследования, являются испытуемые №№ 1,5, 8, 14 и 10. Испытуемый № 1 обладает качествами лидера, при этом дружелюбен инастроен на сотрудничество.
Наиболееагрессивен испытуемый № 22, он менее всех настроен на сотрудничество исовместную деятельность.
Затеммы проанализировали типы отношений к окружающим у наших испытуемых по даннойметодике. Как видно из диаграммы на рис. 1, в данном коллективе преобладаетподчиненный тип отношений (см. рис.1).
/>
Рис.1.Результаты исследования межличностных отношений
по методике ЛИРИ
Также выражены дружелюбный, альтруистический и авторитарный типы отношений.
Далеемы решили определить типические способы реагирования на конфликтные ситуации унаших респондентов по методике «Стиль поведения». В результате диагностикивыяснилось, что у членов коллектива существуют различные методы решенияконфликтных ситуаций (рис.2).
/>
Рис.3. Результаты диагностики членов рабочего коллектива
Большинствочленов коллектива предпочитают решать конфликтные ситуации методомсотрудничества (7 человек), компромисса (5 человек) или приспособления (5человек). Двое избегают решения конфликтов. Применяют стратегию соперничества вконфликтных ситуациях 3 человека.
Такимобразом, проанализировав результаты исследования, мы пришли к выводу о том, чтоне все члены коллектива настроены агрессивно и стремятся к конфликтам.Большинство членов коллектива дружелюбны и настроены на сотрудничество. Врезультате исследования нам удалось выявить испытуемых, склонных к агрессии иконфликтам. Мы считаем, что специально разработанныемероприятия по повышению конфликтоустойчивости сотрудников и обучение ихэффективным методам управления конфликтами могут помочь рационально вести себяв конфликте и снизить конфликтность в данном коллективе.
………Далее идет коррекционный этап и заключительный этапдиагностики………….
ЛИТЕРАТУРА
1. АлександроваЕ.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. – М.: Наука, 1993. – 274 с.
2. АндрееваГ.М. Социальная психология. — М.: Наука, 1980. – 341 с.
3. АнтипинаГ.С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп. — Л.: Наука, 1982. – 142с.
4. АнтоновА.И. Методика социологического изучения малых социально-экономических групп(трудовых коллективов).— В кн.: Опыт социологической работы на предприятиях. — М.: Наука, 1970. – С. 57-83.
5. Анцупов А.Я.,Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 409 с.
6. Бабосов Е.М.Конфликтология. – МН.: ТетраСистемс, 2000. – 462 с.
7. ВыханскийО.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 1996. – 256с.
8. ГришинаН.В. Давайте договоримся: Практическое пособие для тех, кому приходится разрешатьконфликты. – СПб: Питер, 1992. – 203 с.
9. ГришинаН.В. К вопросу о предрасположенности к конфликтному поведению. – Психическиесостояния. (Экспериментальная и прикладная психология). – Л.: Наука, 1981. – С.71-92.
10. ГришинаН.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственныхконфликтов. – Психология – призводству и воспитанию. – Л.: Наука, 1977. – С.111-129.
11. ГришинаН.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2002. – 312 с.
12. ГришинаН.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. – СПб: изд-во СПбГУ, 1995. – 324с.
13. Деструктивным,по мнению М. Дойча, конфликт является в том случае «если участники недовольныисходом конфликта и чувствуют, что что-то потеряли». Донцов А.И., Полозова Т.А.Проблема конфликта в западной социальной психологии.// Психологический журнал.– Т. 1, № 6. – 2000. – С. 122
14. ДонцовА.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта вгруппе.// Вестник МУ. – сер. 14, № 4. – 2007. – С. 31
15. ЕршовА.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение.- Л.: Наука, 1976. – 174с.
16. ЗайцевА.К. Социальный конфликт на предприятии. – Калуга, 1993. – 191 с.
17. ИвановаЕ.Н. Эффективное общение и конфликты. – СПб. – Рига: Эксперимент, 1997. – 217с.
18. КвиткоВ.Я., Тарасенко В.М. Мы работаем вместе… — Кишинев, 1981. – 214 с.
19. Ковалев А.Г.Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. — М.: Наука, 1978.– 249 с.
20. Козырев Г.И.Введение в конфликтологию. – М.: ВЛАДОС, 2000. – 176 с.
21. КоломинскийЯ.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Общие и возрастныеособенности. — Минск, 1976. – 191 с.
22. Конструктивнаяпсихология конфликта. Под ред. Б.И.Хасан. – СПб.: Питер, 2003. – 311 с.
23. Конфликти пути его разрешения (сост. Лисепкий К.С.). – Куйбышев: Изд-во КГУ, 2000. – С.8
24. Конфликт:борьба, взаимодействие, сотрудничество (под ред. Потанина Г.М.). –Белгород:изд-во Белгородского ГУ 2007. – С. 16-18
25. КричевскийР.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. – Социальная психология в трудахотечественных психологов. Сост. А.Л.Свенцицкий. – СПб.: Питер, 2000. – С.205-211.
26. ЛевинК. Разрешение социальных конфликтов. – СПб.: Речь, 2000. – 231 с.
27. Линчевский Э.Э.Конфликты в общении и общение в конфликтах. – СП б: изд-во Военмеха, 2000. –317с.
28. МансуровН.С. Методологические проблемы общественно-психологических исследований.— Вкн.: Методология и методы социальной психологии. — М.: Наука, 1977. – С. 41-66.
29. МастенбрукУ. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: Инфра-М,1996. – 231 с.
30. ПарыгинБ.Д. Социально-психологический климат коллектива. — Л.: Наука, 1981. – 216 с.
31. ПетровскаяЛ.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // В сб. Психологияконфликта (хрестоматия) (сост. Гришина Н.В.). – СП б, Питер,. 2001. – 307с.
32. ПетрухинаС.Р. Психология конструктивного конфликта. – Йошкар-Ола: МарГТУ, 2006. – 88 с.
33. ПищелкоА.В. Личность в конфликте (влияние установки на тип конфликтного поведения). –Домодедово: Изд-во Всероссийского института повышения квалификации работниковМВД России, 2006. – 360с.
34. Психологическиетесты. Под ред. А.А.Карелина: В 2 т. – М.: ВЛАДОС, 1999. – Т.2. – 248 с.
35. Психологическийсловарь. Под ред. В.П.Зинченко, Б.Г.Мещерякова. – М.: Педагогика-пресс, 2001. –408 с.
36. РыбалкоЕ.Ф. Практикум по возрастной психологии. Уч. пособие. Под ред. Л.А. Головиной,СПб «Речь» — 2002. -256c.
37. СвенцицкийА.Л. Социальная психология управления. – Л.: ЛГУ, 1986. – 175 с.
38. Скотт Дж. Г.Конфликты, пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 1991. – 191с.
39. Социально-психологическиепроблемы производственного коллектива (под ред. Шороховой Е.В. и др.). — М.: Наука,2003. – 224с.
40. Сулимова Т.С.Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. – М.: Изд-во ин-тапрактической психологии, 1996. – 175с.
41. ТернерДж. Ключевые тезисы Маркса // В сб. Психология конфликта (хрестоматия) (сост.Гришина Н.В.). – СП б: Питер,. 2001. – С. 13-14
42. Трудовойколлектив как объект и субъект управления. Под ред. А.С.Пашкова. – Л.: Наука,1980. – 213 с.
43. ФетискинН.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развитияличности и малых групп. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. – 490 с.
44. ЧернякТ.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. – Новосибирск: Изд-воСибАГС, 1998. –С.12-13
45. ШепельВ.М. Управленческая антропология: человековедческая компетентность менеджера. –М.: «Дом педагогики», 2000. — 484с.
Приложение1
Методики исследования
1. АНКЕТА ОЦЕНКИКОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ В КОЛЛЕКТИВЕ
1. Как часто бываютконфликты в вашем коллективе?
2. Принимали ли выучастие в каком-либо конфликте?
3. С какими людьми выконфликтуете? Почему?
4. Что чаще всего для васявляется причиной конфликта?
5. Стараетесь ли вы любойценой доказать свою правоту?
6. Пытаетесь ли вы понятьточку зрения вашего оппонента?
7. Готовы ли вы идти навзаимные уступки?
8. Можно ли разрешитьконфликт, не ущемляя права и чувство достоинства всех людей, задействованных вконфликте?
9. Были ли вы свидетелямитакого успешного разрешения конфликта?
10. Что мешает вам илидругим людям разрешать конфликты с пользой для обеих сторон?
2.СТИЛЬ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ
Спомощью адаптированной Н.В. Гришиной методики американского социальногопсихолога К.Н. Томаса (1973) определяются типические способы реагирования наконфликтные ситуации. Можно выявить, насколько человек склонен к соперничествуи сотрудничеству в группе, в школьной команде, стремится ли он к компромиссам, избегаетли конфликтов или, наоборот, старается обострить их. Методика позволяет такжеоценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной спортивнойдеятельности.
ТЕКСТМЕТОДИКИ
1. а)Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность зарешение спорного вопроса;
б)Вместо того, чтобы обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратитьвнимание на то, в чем мы оба согласны.
2. а)Я стараюсь найти компромиссное решение;
б) Япытаюсь уладить его с учетом всех интересов другого человека и моихсобственных.
3. а)Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего;
б)Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другогочеловека.
4. а)Я стараюсь найти компромиссное решение; б) Я стараюсь не задеть чувств другогочеловека.
5. а)Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого;
б) Ястараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6. а)Я пытаюсь избежать неприятности для себя; б) Я стараюсь добиться своего.
7. а)Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решитьего окончательно;
б) Ясчитаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
8. а)Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего;
б) Япервым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы испорные вопросы.
9. а)Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий;
б) Япредпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. а)Я твердо стремлюсь добиться своего;
б) Япытаюсь найти компромиссное решение.
11. а)Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутыеинтересы и спорные вопросы;
б) Ястараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12. а)Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры;
б) Ядаю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идетнавстречу.
13. а)Я предлагаю среднюю позицию;
б) Янастаиваю, чтобы все было сделано по-моему.
14. а)Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах;
б) Япытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.
15. а)Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения;
б) Ястараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.
16. а)Я стараюсь не задеть чувств другого;
б) Яобычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. а)Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего;
б) Ястараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. а)Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем;
б) Ядам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.
19. а)Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы испорные вопросы;
б) Ястараюсь отложить спорные вопросы с тем, чтобы со временем решить ихокончательно.
20. а)Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия; б) Я стараюсь найти наилучшеесочетание выгод и потерь
длянас обоих.
21. а)Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому;
б) Явсегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. а)Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и позициейдругого человека;
б) Яотстаиваю свою позицию.
23. а)Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас;
б)Иногда предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорноговопроса.
24.а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти емунавстречу;
б) Ястараюсь убедить другого пойти на компромисс.
25. а)Я пытаюсь убедить другого в своей правоте;
б)Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.
26. а)Я обычно предлагаю среднюю позицию;
б) Япочти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.
27. а)Зачастую стремлюсь избежать споров;
б)Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять насвоем.
28. а)Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего;
б)Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.
29. а)Я предлагаю среднюю позицию;
б)Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.
30. а)Я стараюсь не задеть чувств другого;
б) Явсегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.
Покаждому из пяти разделов опросника (соперничество, сотрудничество, компромисс,избегание, приспособление) подсчи-тывается количество ответов, совпадающих сключом.
Ключ
Соперничество:За, 66, 8а, 96, 10а, 136, 146, 166, 17а, 226, 25а, 28а.
Сотрудничество:26, 5а, 86, 11а, 14а, 19а, 20а, 216, 23а, 266, 286, 306.
Компромисс:2а, 4а, 76, 106, 126, 13а, 186, 206,22а, 246, 26а, 29а.
Избегание:1а, 56, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 21а, 236, 27а, 296.
Приспособление:16, 36, 46, 6а, 116, 15а, 16а, 18а, 24а, 256, 276, 30а.
Полученныеколичественные оценки сравниваются между собой для выявления наиболеепредпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта,тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.
3. МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ ЛИРИ
Методикасоздана Т. Лири (Т. Лиар), Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», атакже для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методикивыявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.
Приисследовании межличностных отношений, социальных аттитюдов наиболее частовыделяются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность.Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессахмежличностного восприятия. Они названы М. Аргайлом в числе главных компонентовпри анализе стиля межличностного поведения и по содержанию могут бытьсоотнесены с двумя из трех главных осей семантического дифференциала Ч. Осгуда:оценка и сила. В многолетнем исследовании, проводимом американскими психологамипод руководством Б. Бейлза, поведение члена группы оценивается по двумпеременным, анализ которых осуществляется в трехмерном пространстве,образованном тремя осями: доминирование-подчинение, дружелюбие-агрессивность,эмоциональность-аналитичность.
Дляпредставления основных социальных ориентации Т. Лири разработал условную схемув виде круга, разделенного на
секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыреориентации: доминирование-подчинение, дружелюбие-враждебность. В свою очередьэти секторы разделены на восемь – соответственно более частным отношениям.
Дляеще более тонкого описания круг делят на 16 секторов, но чаще используютсяоктанты, определенным образом ориентированные относительно двух главных осей.
СхемаТимоти Лири основана на предположении, что чем ближе оказываются результатыиспытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных.Сумма баллов каждой ориентации переводится в индекс, где доминируютвертикальная (доминирование-подчинение) и горизонтальная(дружелюбие-враждебность) оси. Расстояние полученных показателей от центраокружности указывает на адаптивность или экстремальность интерперсональногоповедения.
Опросниксодержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношенийобразуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Методикапостроена так, что суждения, направленные на выяснение какого-либо типаотношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 иповторяются через равное количество определений. При обработке подсчитываетсяколичество отношений каждого типа.
Т.Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого поведения людей,т.е. поведения в оценке окружающих («со стороны»), для самооценки,оценки близких людей, для описания идеального «Я». В соответствии сэтими уровнями диагностики меняется инструкция для ответа.
Предположим,необходимо выявить представления человека о себе. Ему дается инструкция:«Вам будут представлены суждения, касающиеся характера человека, еговзаимоотношений с окружающими людьми. Внимательно прочтите каждое суждение иоцените, соответствует ли оно Вашему представлению о себе.
Поставьтена бланке ответов знак » + " против номеров тех определений, которыесоответствуют Вашему представлению о себе, и знак " – " противномеров тех утверждений, которые не соответствуют Вашему представлению о себе.Старайтесь быть искренним. Если нет полной уверенности, знак " + " неставьте.
ТЕКСТ ОПРОСНИКА
I 1 Другие думают о нем благосклонно
2.Производит впечатлениена окружающих
3.Умеет распоряжаться,приказывать
4.Умеет настоять на своем
II 5.Обладает чувством собственногодостоинства
б.Независимый
7.Способен сампозаботиться о себе
8.Может проявитьбезразличие
IIII 9.Способен быть суровым
10.Строгий. носправедливый
11.Может быть искренним
12.Критичен к другим
IV 13Любит поплакаться
14.Часто печален
15.Способен проявитьнедоверие
16.Часто разочаровывается
V 17.Способен быть критичным к себе
18.Способен признать своюнеправоту
19.Охотно подчиняется
20.Уступчивый
VI 21.Благородный
22.Восхишаюшийся исклонный к подражанию
23.Уважительный
24.Ищущий одобрения
VII 25.Способен к сотрудничеству
26.Стремится ужиться сдругими
27 Дружелюбный,доброжелательный
28.Внимательный иласковый
VIII 29.Деликатный
30.Одобряющий
31.Отзывчивый к призывамо помощи
32.Бескорыстный
I ЗЗ.Способен вызвать восхищение
34.Лользуется уважением удругих
35.0бладает талантомруководителя
З6. Любит ответственность
II 37.Уверен в себе
38.Самоуверен и напорист
39 Деловит и практичен
40.Любит соревноваться
III 41.Строгий и крутой, где надо
42.Леумолимый, нобеспристрастный
43.Раздражительный
44.0ткрыгый ипрямолинейный
IV 45. Нe терпит, чтобы им командовали
46.Скептичен
47 На него труднопроизвести впечатление
48.0бидчивый, щепетильный
V 49.Легко смущается
50 Неуверен в себе
51.Уступчивый
52.Скромный
VI 53.Часто прибегает к помощи других
54.0чень почитаетавторитеты
55.Охотно принимаетсоветы
56 Доверчив и стремитсярадовать других
VII 57.Всегда любезен в обхождении
58 Дорожит мнениемокружающих
59.0бщительный иуживчивый
60. Добросердечный
VIII 61 Добрый, вселяющий уверенность
62 Нежный имягкосердечный
63Любит заботиться одругих
64.Бескорыстный, щедрый
I 65. Любит давать советы
66.Производит впечатлениезначимости
67Лачальственно-повелительный
68.Властный
II 69.Хвастливый
70. Надменный исамодовольный
71 Думает только о себе
72.Хитрый и расчетливый
III 73 Нетерпим к ошибкам других
74.Своекорыстный
75.Откровенный
76.Часто недружелюбен
IV 77.Озлобленный
78. Жалобщнк
79.Ревнивый
80. Долго помнит обиды
V 81.Склонный к самобичеванию
82.3астенчивый
83.Безынициативный
84.Кроткий
VI 85.3ависимый, несамостоятельный
86.Любит подчиняться
87Лредоставляет другимпринимать решения
88Легке попадает впросак
VII 89 Легко попадает под влияние друзей
90.Готов доверитьсялюбому
91.Благорасположен ковсем без разбору
92.Всем симпатизирует
VIII 93.Прощает все
94.Переполисн чрезмернымсочувствием
95.Всликодушен и терпим кнедостаткам
96.Стремитсяпокровительствовать
I 97.Стремптся к успеху
98.0жидает восхищения откаждого
99.Распоряжается другими
100 Деспотичный
II 101.Cнoб (судит о людяхпо рангу и достатку, а не по личным качествам)
102.Тщеславный
103.Эгоистичный
104.Холодный, черствый
III 105.Язвитсльный, насмешливый
106.Злобный, жестокий
107.Часто гневливый
108.Бесчувственный,равнодушный
IV 109. Злопамятный
110. Проникнут духомпротиворечия
111.Упрямый
112. Недоверчивый иподозрительный
V 113.Робкий
114.Стыдливый
115.Отличается чрезмернойготовностью подчиняться
116.Мягкотелый
VI 117 Почти никогда и никому невозражает
118. Ненавязчивый
119 Любит, чтобы егоопекали
120. Чрезмерно доверчив
VII 121.Стремится снискать расположениекаждого
122.Со всеми соглашается
123.Всегда дружелюбен
124.Всех любит
VIII 125.Слишком снисходителен кокружающим 126.Старается утешить каждого
127.Заботится о других вущерб себе
128. Портит людейчрезмерной добротой
Послеоценивания своего реального «Я вновь прочтите все суждения и отметьте теиз них, которые соответствуют Вашему представлению о том, каким Вам, по Вашемумнению, следовало бы быть в идеале».
Подсчетбаллов ведется отдельно для каждой оцениваемой личности. Показателем нарушенияотношений с определенным лицом является разница между представлениями человека онем и желаемом его образе в качестве партнера по общению.
Спомощью специального «ключа» подсчитывается количество баллов покаждому блоку. Максимальная оценка – 16 баллов, она разделена на четыре степенивыраженности отношения (от адаптивного до дезадаптивного поведения).Характеристики, оцененные в пределах 8 баллов, свидетельствуют о гармоничном,адаптивном поведении(доминирование, уверенность в себе, требовательность,уступчивость, доверчивость, отзывчивость). Показатели от14 до 16 балловсвидетельствуют о трудностях социальной адаптации (деспотизм, эгоизм,жестокость, зависимость, конформизм).
Врезультате баллы по каждому блоку переносятся на психограмму (расстояние отцентра круга соответствует числу баллов по данному блоку), из них образуютличностный профиль. По специальным формулам определяется показатели по двумосновным факторам:
доминирование= (1 – 5) + 0,7(8 + 2 – 4 – 6)
дружелюбие= (7 – 3) + 0,7(8 – 2 – 4 + 6)
Положительноезначение результата, полученного по формуле «доминирование», свидетельствуето выраженном стремлении человека к лидерству в общении, к доминированию.Отрицательное значение указывает на тенденцию к подчинению, отказу отответственности и позиции лидерства.
Положительныйрезультат по формуле «дружелюбие» является показателем стремленияличности к установлению дружелюбных отношений и сотрудничеству с окружающими.Отрицательный результат указывает на проявление агрессивно-конкурентнойпозиции, препятствующей сотрудничеству и успешной совместной деятельности.Количественные результаты являются показателями степени выраженности этиххарактеристик.
Врезультате проводится анализ личностного профиля – определяются типы отношенияк окружающим (по Пугачеву, 2003):
I.Авторитарный
13–16– диктаторский, властный, деспотичный характер, тип сильной личности, котораялидирует во всех видах групповой деятельности. Всех наставляет, поучает, вовсем стремится полагаться на свое мнение, не умеет принимать советы других.Окружающие отмечают эту властность, но признают ее.
9–12– доминантный, энергичный, компетентный, авторитетный лидер, успешный в делах,любит давать советы, требует к себе уважения.
0–8 – уверенный в себе человек, но не обязательно лидер, упорный и настойчивый.
II.Эгоистичный
13–16– стремится быть над всеми, но одновременно в стороне от всех, самовлюбленный,расчетливый, независимый, себялюбивый. Трудности перекладывает на окружающих,сам относится к ним несколько отчужденно, хвастливый, самодовольный,заносчивый.
0–12– эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству.
III.Агрессивный
13–16– жесткий и враждебный по отношению к окружающим, жестокий, резкий,агрессивность может доходить до асоциального поведения.
9–12– требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других,непримиримый, склонный во всем обвинять окружающих, насмешливый, ироничный,раздражительный.
0–8 –упрямый, упорный, настойчивый и энергичный.
IV.Подозрительный
13–16– отчужденный по отношению к враждебному и злобному миру, подозрительный,обидчивый, склонный к сомнению во всем, злопамятный, постоянно на всехжалуется, всем недоволен.
9–12– критичный, необщительный, испытывает трудности в интерперсональных контактахиз-за неуверенности в себе, подозрительности и боязни плохого отношения,замкнутый, скептичный, разочарованный в людях, скрытный, свой негативизмпроявляет в вербальной агрессии.
0–8 –критичный по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям.
V.Подчиняемый
13–16– покорный, склонный к самоунижению, слабовольный, склонный уступать всем и вовсем, всегда ставит себя на последнее место и осуждает себя, приписывает себевину, пассивный, стремится найти опору в ком-либо более сильном.
9–12– застенчивый, кроткий, легко смущается, склонен подчиняться более сильному безучета ситуации.
0–8 –скромный, робкий, уступчивый, эмоционально сдержанный, способный подчиняться,не имеет собственного мнения, послушно и честно выполняет свои обязанности.
VI.Зависимый
13–16– крайне неуверенный в себе, имеет навязчивые страхи, опасения, тревожится полюбому поводу, поэтому зависим от других, от чужого мнения.
9–12– послушный, боязливый, беспомощный, не умеет проявить сопротивление, искреннесчитает, что другие всегда правы.
0–8 –конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый, склонный к восхищениюокружающими, вежливый.
VII.Дружелюбный
9–16– дружелюбный и любезный со всеми, ориентирован на принятие и социальноеодобрение, стремится удовлетворить требования всех, «быть хорошим»для всех без учета ситуации, стремится к целям микрогрупп, имеет развитыемеханизмы вытеснения и подавления, эмоционально лабильный.
0–8 –склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий и компромиссный при решениипроблем и в конфликтных ситуациях, стремится быть в согласии с мнениемокружающих, сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам«хорошего тона» в отношениях с людьми, инициативный энтузиаст вдостижении целей группы, стремится помогать, чувствовать себя в центревнимания, заслужить признание и любовь, общительный, проявляет теплоту и дружелюбиев отношениях.
VIII.Альтруистический
9–16– гиперответственный, всегда приносит в жертву свои интересы, стремится помочьи сострадать всем, навязчивый в своей помощи и слишком активный по отношению кокружающим, принимает на себя ответственность за других (может быть тольковнешняя «маска», скрывающая личность противоположного типа).
0–8 –ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональноеотношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеетподбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый. Кромеколичественного, проводится также качественный анализ. Можно сравнитьпсихограммы, демонстрирующие различие между представлениями разных людей окаком-то человеке. На основе этих данных можно сформировать «идеальный»профиль, сравнить с ним реальный и провести необходимую корректировку.
Приложение2
Результаты исследования
ТАБЛИЦА РЕЗУЛЬТАТОВ ПО МЕТОДИКЕ ТОМАСА
№ п/п
Кол-во
баллов по шкале «Соперни-
чество» (13)
Кол-во баллов по шкале «Сотрудни-
чество»
(10)
Кол-во баллов по шкале «Компро-
мисс»
(11)
Кол-во баллов по шкале «Избе-
гание»
(11)
Кол-во баллов по шкале «Приспо-
собление»
(13) 1 3
10 6 5 6 2 5 4
11 5 5 3 7 3
11 4 5 4 4
9 5 5 7 5
12 5 3 4 6 6 6
10 5 7 2 7 6 3 4
11 6 8 4
10 6 5 5 9 5 6
11 3 5 10
12 5 3 4 6 11 2
9 6 5 8 12 3 5 6
10 7 13 7 4 4 5
12 14 8 7 1 1
13 15
13 5 5 3 4 16 4
7 3
10 6 17 6 5 3 4
12 18 8 2 6
11 3 19 7
10 3 5 5 20 3 5 5 4
12 21
12 5 3 4 6 22
13 5 5 3 4
МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ ЛИРИ№ n/n Типы отношении Доминирование дружелюбие I II Ш IV V VI VII МП Количество набранных баллов 1 9 6 4 3 5 8 7 11.6 8.2 2 3 1 7 7 7 5 4 4 -8.9 -2.3 3 6 3 2 1 2 4 6 8.5 6.1 4 9 6 6 5 9 6 10 10 3.5 7.5 5 3 3 3 6 10 5 8 11 -4.9 9.9 6 1 4 5 9 1 3 4 -3.1 -1.3 7 4 4 7 5 8 6 8 9 -2.6 5.2 8 7 1 3 2 7 8 10 8 -0.7 16.1 9 4 5 2 3 3 5 5 6 3.1 5.1 10 9 7 10 7 8 9 9 8 0.3 1.1 11 5 6 6 6 6 4 7 6 0.4 -0.4 12 3 2 4 3 2 1 3 3 1.7 -1.7 13 8 7 7 6 4 8 7 10 6.1 3.5 14 7 3 4 6 8 5 8 13 2.5 10.3 15 6 2 5 7 9 6 9 12 -2.3 10.3 16 6 3 4 3 4 3 5 4 2.7 1.7 17 18 1 3 2 5 4 3 2 3 -4.4 -1.4 19 4 7 4 6 5 4 8 9 3.2 4 20 7 6 5 2 4 4 6 5 6.5 1.7 21 2 1 1 2 12 4 5 3 -11.4 6.8 22 3 6 8 1 2 4 4.5 -8.9 4,86 3,91 4,41 3,82 5,68 4,27 6,05 6,41 30,40 24,43 27,56 23,86 35,51 26,70 37,78 40,06
Сводная таблица результатов исследования
№
Ф.И.
Возр
Профессия
Результаты исследования
Тест ЛИРИ
Тест Томаса 1 Л.В. 30 воспитатель Авторитарный Соперничество 2 29 воспитатель - сотрудничество 3 Ю.С. 27 психолог - компромисс 4 С.Н. 54 воспитатель
Авторитарный
Дружелюбный
Подчиненный Альтруистический Соперничество 5 М.В. 26 воспитатель
Подчиненный
Альтруистический избегание 6 Л.Л 55 воспитатель Подчиненный приспособление 7 О.В. 29 воспитатель Альтруистический сотрудничество 8 И.А. 47 маровед Дружелюбный компромисс 9 Т.А. 52 воспитатель - компромисс 10 Ф.Р. 24 воспитатель
Авторитарный
Агрессивный
Зависимый
Дружелюбный Соперничество 11 Н.Г. 45 воспитатель - сотрудничество 12 Л.А. 31 воспитатель - избегание 13 И.В. 38 музыкант Альтруистический компромисс 14 Т.В. 26 воспитатель Альтруистический компромисс 15 Ю.С. 32 физрук
Дружелюбный
Подчиненный Альтруистический сотрудничество 16 М.В. 26 воспитатель - приспособление 17 52 воспитатель - сотрудничество 18 Т.В. 32 воспитатель - сотрудничество 19 48 воспитатель Альтруистический приспособление 20 Т.В. 34 воспитатель - сотрудничество 21 Л.А. 25 воспитатель Подчиненный приспособление 22 Е.С. 32 воспитатель - приспособление