Реферат по теме:
Корпоративная культура ученическогоколлектива
1. Сущность корпоративной культуры детского коллектива вусловиях деятельности учебного учреждения
Проблема культурного возрождения сегодня остро стоит перед обществом,и в особенности перед школой, поскольку, с одной стороны,онаучаствуетвформированиинормативно-ценностнойосновыповеденияучащихся, а с другойстороны, как любая организация, сама нуждается в развитии корпоративной культурыдля успешного управления. Корпоративная культура современных образовательных учрежденийбазируется на постоянной работе с обучаемыми и обучающими, направленной на актуализациюличных и профессиональных способностей, повышение квалификации, а также на гармонизациювнутрикорпоративных и внутригрупповых отношений, улучшение психологического климата,что способствует развитию личности.
В таких условиях растет «человеческий потенциал и капитал», «нематериальныйактив» образовательных корпораций.
Класс является компонентом воспитательной организации,каковой является школа. Это значит, что он не только впитывает в себя и транслируеткультуру этой воспитательной организации, но и сам является мини организацией сосвоим укладом, культурой и т.п. В соответствии с единственным существующим в настоящеевремя определением, данным В.Р. Ясницкой, подкорпоративной культурой класса понимаетсясистема норм, представлений, убеждений и ожиданий школьников в сфере общения и поведенияв классе, отражающая принятые и выработанные ими ценности и проявляющаяся в традициях,правилах, символах и других внешних артефактах. Корпоративная культура класса находитсвое выражение в отношениях между людьми, ее основой является социально-психологическийклимат класса.
В современной научной литературе употребляются такие понятия,как «психологический климат» и «социально-психологический климат». В отечественнойсоциальной психологии термин «психологический климат» впервые ввел Н.С.Мансуров.
Одну из первых попыток раскрыть содержание понятия«психологический климат» сделал В.М. Шепель, который определял его как«эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающих наоснове их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей».
Под социально-психологическимклиматом Г.А. Моченов и М.Н. Ночевник понимают эмоционально-психологическийнастрой, который складывается в коллективе в процессе работы и проявляется втех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективныхвзаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами приличных контактах между людьми.
А.В. Петровскийпод социально-психологическим климатом понимает наличие или отсутствиекомплекса психологических условий, благоприятствующих эффективной реализациисовместной деятельности и всестороннему гармоническому развитию личности вгруппе. Изучение различных трактовок понятий позволяет дать определениепсихологического климата класса, под которым подразумевается морально-психологическаяобстановка в классе, которая складывается под целенаправленным воздействиемпедагога, проявляется в межличностных отношениях и оказывает влияние наразвитие личности учащихся.
Ряд исследователей (Л.П. Буева, О.Я. Колисниченко, Л.Н.Коган, Н.Н. Обозов и др.) включают в сущность психологического климата следующиепараметры:
– совокупность социально-психологических характеристик отдельныхчленов группы и коллектива;
– отражение комплекса явлений, связанных с взаимоотношениями людейв труде;
– духовная обстановка, сложившаяся во взаимоотношениях членовколлектива;
– состояние коллективного сознания;
– настроение группы.
Важнейшая особенность социально-психологического климата состоитв том, что он дает интегральную характеристику психологического состояния всех проявленийжизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия внешнегрупповых,внутригрупповых и личностных факторов как условие трудовой деятельности.
2. Основные факторы и показатели, способствующие формированиюпсихологического климата
Внешнегрупповые факторы психологического климата представляют собой условия,отражающие влияние общества на деятельность коллектива, а именно: форма собственности,в режиме которой работает коллектив; экономико-правовая база развития коллектива;социальные нормы (ролевые предписания) и правила. В своем развитом виде эти правилаобразуют, Устав образовательного учреждения как свод взаимосвязанных правил труда,поведения и производственных отношений, действующий наряду с правилами внутреннегораспорядка.
Внутригрупповые факторы:частота взаимодействия членов коллектива, корпоративный характер их взаимодействия,групповые нормы поведения, стиль руководства, фрустрация и угроза течению групповогопроцесса (как следствие межгрупповых отношений), статусные и поведенческие характеристикичленов группы, успех в выполнении группового задания.
Основные личностные факторы социально-психологического климата:
Уровень усвоения (интернализация) членами группы социальных игрупповых норм поведения; характер мотивации отдельного члена группы, имеющий особоезначение в регулировании, как эффективности совместной деятельности, так и совместимости;индивидуально-психологические особенности членов коллектива (пол, потребности иинтересы, ценностные ориентации). В качестве частных эмпирических характеристикпсихологического климата Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов выдвигают следующиепоказатели: удовлетворенность взаимоотношениями, трудом, руководством,организацией; настроение; взаимопонимание и авторитетность руководителей и подчиненных;степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении; сплоченность какэмоционально-ценностное единство; сознательная дисциплина; продуктивность деятельности[2]. Эти показатели, как указывает Н.П. Аникеева [1], относятся к любым коллективам,в том числе и к детским группам. Для социально-психологического климата ученическогоколлектива наиболее характерны:
1) взаимопонимание учителей и детей; 2) удовлетворенность детейвзаимоотношениями; 3) сплоченность детской группы; 4) настроение детей.
Взаимопонимание между учителем и детьми – один из важнейших показателейпсихологического климата. В социальной психологии общение понимается как сложный,многогранный процесс, который в одно и тоже время может выступать и как отношениелюдей друг к другу, и как их сопереживание и взаимное понимание.
Самый эффективный стиль общения в группе, по мнению В.С.Мухиной, – когда взрослый и дети находятся в позиции дружеского понимания.Такой стиль вызывает у детей положительные эмоции, уверенность в себе, радость приосуществлении итого или иного вида деятельности.
Общительность и доброжелательность взрослых выступают как условияразвития положительных социальных качеств у ребенка.
Сплоченность коллектива есть определенная степень интеграции егочленов, основанная на общности целей и интересов. Уровень сплоченности являетсяследствием согласия учащихся между собой, в первую очередь относительно ролевыхобязанностей и моральных установок, порождающих чувства симпатии и антипатии междучленами коллектива. Одна из существенных характеристик социально-психологическогоклимата – удовлетворенность членов коллектива межличностными отношениями,которая складывается из следующих характеристик: особенности статусной структурыгруппы, мотивы симпатий и антипатий детей, трудности в отношениях между детьми,влияние совместной деятельности на отношения между ними.
Высокий статус ребенка в ученическом коллективе укрепляет егосамооценку, уверенность в себе, улучшает возможности социальной адаптации.Эмоциональное благополучие или самочувствие ребенка в системе личных взаимоотношений,сложившихся в коллективе, зависит не только от того, сколько детей симпатизируетему, но и от того, взаимны ли эти симпатии. В качестве причин трудностей вовзаимоотношениях специалисты выделяют неумение строить отношения, низкий уровенькоммуникативных умений, отрицательные личностные качества. Недостаточная сформированностьпотребности в общении, приоритетнее специфических для младших школьников мотивовдеятельности, преобладание эгоистических устремлений приводят к возникновению нарушенийв детских отношениях. В психологический климат каждый ребенок вносит свой персональныйвклад – преобладающее настроение. Наиболее сильный источник переживаний ребенка– взаимоотношения с взрослыми и другими детьми. Наличие хорошей социальной атмосферы– важный фактор общего настроения отдельного ребенка и коллектива вцелом. Психологическийклимат как компонент корпоративной культуры класса оказывает влияние на всестороннееразвитие ребенка. Главным условием нормального формирования личности является переживаниеэмоционального благополучия. Именно от него зависит самооценка. Эмоциональное благополучиеопределяется положительной оценкой окружающих. Если ребенок испытывает в коллективеэмоциональное благополучие, то ценности и нормы коллектива воспринимаются им каксвои собственные, активная позиция становится значимой и привлекательной.Только благожелательные отношения стимулируют у детей активность, желание устанавливатьконструктивные отношения внутри группы. Вот почему психологический климат коллективавыступает как решающее условие формирования нравственно активной личности ребенка,готовой разделять общепринятый в организации набор основных принципов и норм. Психологическийклимат в ученическом коллективе проявляется, прежде всего, в общем,эмоционально насыщенном отношении учеников к происходящему.
Благоприятный климат проявляется в активности учащихся, в их сознательномотношении к учебе и общественной работе. Психологический климат коллектива –это сложная система многообразных положительных и отрицательных эмоциональных состояний,совместных коллективных переживаний. В жизнедеятельности ученического коллективаони выполняют особые функции. Интегральная, или объединяющая, функция таких эмоциональныхсостояний людей заключается в сплочении коллектива. Стимулирующая, или активизирующая,функция выражается в повышении общего жизненного тонуса членов коллектива, их мобилизациина выполнение стоящих перед коллективом задач. Устойчивые положительные эмоциональныепереживания создают «эмоциональные потенциалы» коллектива, запас его жизненной энергии,который реализуется в общественнополезных делах. Социально-познавательная функцияпомогает лучше осознавать, оперативнее и адекватнее оценивать результаты своеготруда, выделять решенные и нерешенные проблемы и вопросы. Стабилизирующая функцияспособствует формированию у школьников чувства «Мы», делает их поведение последовательными устойчивым, существенно облегчая адаптацию новых людей в коллективе. Стилеобразующаяфункция коллективных эмоций отражается в определенном стиле жизни коллектива,отличающемего от других.
А.С. Макаренко в качестве основных признаков нормального психологическогоклимата в детском коллективе выдвигал следующие:
1) проявление внутреннего уверенного спокойствия, постоянной бодрости,готовность к действию; наличие чувства собственного достоинства у каждого членаколлектива, гордость за свой коллектив;
2) единство коллектива;
3) защищенность всех членов коллектива;
4) разумная и коммунальная активность всех членов коллектива
5) умение быть сдержанным в движениях, в словах.
Для психологически здорового коллектива характерны высокая нравственнаяатмосфера, дружелюбие, развитое чувство долга и ответственности, взаимная требовательность.В такой атмосфере легко учиться и совершенствовать свои знания. Нездоровый психологическийклимат тормозит развитие коллектива и личности в нем. Он связан с преобладаниемотрицательных эмоций, разрушающих взаимоотношения, снижающих эффективность коллективноготруда. Таким образом, рассмотрен актуальный вопрос о психологическом климате каккомпоненте корпоративной культуры класса, который недостаточно полно освещен в современнойнаучной литературе. Несомненно, что необходимым условием развития корпоративнойкультуры класса является формирование благоприятного психологического климата,способствующего развитию у учащихся чувства общности, а также усвоению опыта,стереотипов восприятия, мышления, поведения и ценностей той среды, к которой принадлежитученик.
3. Формированиеи поддержание корпоративной культуры в большом коллективе
/>Можно выделить несколько первичных механизмов передачикорпоративной культуры. К ним относятся:
1. компетентностьи авторитет руководителя;
2. коллективные ценности как приоритеты руководства и коллективныеправила;
3. созданиеобразцов для подражания, своих мифов и легенд;
4. стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов;
5. ученики.
1.Компетентность и авторитет руководителя.
Выражается вхорошей осведомленности руководителя в процессах происходящих внутри коллективаи определенными небольшими комментариями к ним, выделение и удержания вниманияна том, что важно. Последовательность в планах, обещаниях, действиях, доведениедо членов коллектива своих четких позиций и решений. Умение братьответственность и нести ее. Умение создавать ценности для коллектива какперспективу развития.
2.Коллективные ценности как приоритеты руководства и коллективные правила.
Что поощряется ичто пресекается или не поощряется руководством, на практике, а не на словах. Декларируемоеи даже манифестируемое вербально может не согласовываться со стратегиейпрактической деятельности, конкретными шагами, действиями.
3.Намеренное создание образцов для подражания.
Администрация вцелом и руководитель в частности понимает, что их поведение может, являтьсяобразцом для подражания или для создания индивидуальной профессиональной иповеденческой стратегии в рамках деятельности учреждения. А также, можетспособствовать формированию у подчиненных, особенно у новичков, ценностейзначимых для данного коллектива, но заданных администрацией.
4. Стратегии разрешения критическихситуаций и кризисов.
Манера поведенияруководителя и сотрудников организации, оказавшейся в кризисной ситуации,приводит к созданию новых норм, формированию новых ценностей, приемов работы ивскрывает важные основополагающие принципы корпоративной культуры. Кризисызначимы в процессе формирования корпоративной культуры еще и потому, что посиле эмоционального воздействия на людей они превосходят любой коллективныйопыт, а потому запоминаются надолго, и люди многому на них учатся.
5.Критерии приема на работу, увольнении сотрудников. Критерии набора учеников.
Обычноруководитель стремится принимать на работу тех кандидатов, которые не толькоподходят по профессиональной пригодности, но и соответствуют нормам и ценностямее корпоративной культуры. Если это образовательное учреждение, то возможенособый подход к набору или отбору учащихся, студентов. Система разработанныхтребований, критериев, процесс символического посвящения как приобщения ксформированной корпоративной культуре, традициям и ценностям учебногозаведения.
4. Вторичныемеханизмы передачи корпоративной культуры
Вторичныемеханизмы передачи корпоративной культуры — менее мощные, но более скрытыепроводники идей корпоративной культуры, которые хуже поддаются контролю,заложены в структуре учреждения, коллектива его ежедневной деятельности вфизическом пространстве, историях и легендах, формальных декларациях. Все этимеханизмы доносят до новичков смысл корпоративной культуры, все они работают.Вопрос заключается не в том, использовать их или нет, а в том, как управлятьтем или иным механизмом.
Квторичным механизмам введения в корпоративную культуру можно отнести:
1. композицию и структуру учреждения;
2. систему и принципы деятельности учреждения;
3. дизайн внутренних помещений, фасада и строений в целом;
4. истории, рассказы, легенды и мифы о наиболее важных событияхи людях;
5. официальные события и документы, декларирующие кредоучреждения, его философию.
Эти механизмывторичны лишь потому, что они действуют в зависимости от первичных. Если первыене противоречат последним, то вторичные механизмы способствуют формированиюконцептуальных для данного учреждения идей, и формализуют многое из того, чтобыло неформально усвоено ранее. Если же вторичные механизмы противоречатпервичным, то они, либо будут игнорироваться, либо станут источникомвнутреннего конфликта. А теперь рассмотрим их подробнее.
1.Композиция и структура компании. Членыадминистрации и в частности ее руководитель могут быть убеждены в том, что имизвестно, как организовать деятельность в коллективе, чтобы учреждение, учебноезаведение работали с максимальной эффективностью. Одни считают, что для этогодостаточно выстроить жесткую иерархию и высокоцентрализованную системуконтроля. Другие полагают, что сила в людях, кадрах, поэтому они создаютструктуру, в которой власть спускается как можно ниже. Следовательно, закладываютв структуре свое понимание основных корпоративных ценностей.
2.Системы и принципы деятельности. Самаязаметная сторона жизни учреждений, учебных заведений — это ее дневной,месячный, семестровый, годовой циклы процессов, отчетов, событий, форм и другихповторяющихся явлений, причины и источники которых порой невидимы и неясны, нослужат той, же четкой цели, что и формальная структура; делают работуколлектива более предсказуемой, организованной, менее беспокойной и неясной.
3.Дизайн внутренних помещений, фасада и строений в целом.
Важную роль вразвитии культуры играет окружающая среда. Недостаточно просто сформулироватьполитику и принятые методы корпоративной культуры, которые проповедует данноеучреждение. Свою лепту в это вносят физическое окружение, объем, характердеятельности и другие составляющие. Например, эстетичность, продуманностьоформления интерьеров, эргономичность, чистота, аккуратность.
4.Истории, рассказы, легенды и мифы о наиболее важных событиях и людях.
По мере накопленияопыта совместной деятельности часть истории учреждения отражается в рассказах,легендах, мифах. Однако подобная форма передачи корпоративных ценностей несамая надежная, поскольку основная идея события порой бывает нечетко выражена.Но если сформирована традиция передачи подобной информации в регламентированнойформе, коллективного характера, то это может способствовать усилениюинтегративных процессов и поддержанию корпоративной культуры.
5.Официальные заявления и документы, декларирующие кредо учреждения, еефилософию.
Наконец, еще одиниз методов выражения корпоративных ценностей — это официальные документы,декларации, уставы. Формируя корпоративную культуру, руководитель должен иметьдостаточно полное представление о культуре вообще и корпоративной в частности.Его задача — понимать роль и место его личной и корпоративной культуры вдостижении общих целей, грамотно выявлять ее специфику, корректировать иподдерживать на оптимальном уровне. Руководитель должен предвидеть последствиясвоих решений в культурологическом аспекте. Повышает его авторитет и умениедиагностировать причины неудач и успехов, многие из которых относятся прямо иликосвенно к корпоративной культуре.
5. Факторы,способствующие поддержанию корпоративной культуры
Врешении задачи поддержания сформировавшейся корпоративной культуры определяющуюроль играют три фактора:
1. система единых требований к коллегам (подчиненным);
2. деятельность административной команды;
3. культурная адаптация и ее основные стадии.
1. Системаединых требований к коллегам (подчиненным).
Система единыхтребований к коллегам (подчиненным) позволяет успешно выполнять работу,эффективно осуществлять совместную деятельность. При приеме на работупроводится собеседование с претендентом, предпочтение отдается тому, кто вбольшей степени совместим с организационной культурой и системой ценностей.
2.Деятельность административной команды.
Административнаякоманда формирует свой вариант корпоративной культуры. Они подбирают,продвигают тех, кто способен быть опорой, примером, основной силой в реализациипоставленных целей, в решении масштабных, перспективных задач, значимых длявсего коллектива. Если руководитель формирует корпоративную культуру, то егозаместители формируют необходимые условия и побудительные мотивы, вынуждающиесотрудников принимать те ценности и отношения, которые отвечают целям данногоучреждения и одновременно удовлетворяют их потребностям. Чтобы действияруководства способствовали формированию и укреплению корпоративной культуры,заместитель, помощник должен быть последователен в своих действиях. Любоенесоответствие между поступком и его последствиями, подрывает основыкорпоративной культуры. Работа каждого члена коллектива должна быть оценена, иначене формируется обратная связь необходимая для поддержания эффективной работыкаждого и мотивации к дальнейшей деятельности у всех участников большогопроцесса, не поддерживается дух корпоративной культуры ее норм и установленныхценностей. Следовательно, корпоративная культура передается через ответнуюреакцию членов администрации на действие подчиненных.
3.Культурная адаптация и ее основные стадии.
Важно помочь новымработникам, учащимся, адаптироваться к организационной культуре. Этотадаптационный процесс называется социализацией или аккультурацией, когда речьидет об усвоении новых культурных ценностей. Потребность в знаниях окорпоративной культуре обостряется в ситуациях, вызывающих удивление новичка — неясных, неординарных, либо искусственно созданных, в которых используютсязнания о корпоративной культуре. Процесс вступления новых работников — самаякритическая стадия социализации. Так как иногда и один человек способенрасшатать сформированную, устоявшуюся структуру, если не введен в «мир» данногоучреждения.
Вразных организациях могут быть различные представления о приоритетах, например,таких:
§ что считается хорошей работой;
§ насколько допускается фамильярность в деловых отношениях;
§ принято ли проявлять (и если да, то до какой степени)почтение и уважение к вышестоящим сотрудникам;
§ как следует выглядеть на работе; насколько важны различныережимные моменты в организации рабочего дня;
§ что является нормой в отношении к работе, профсоюзнойдеятельности, коллегам;
§ принято ли общение с коллегами во внерабочее время и т.д.
Овладениекорпоративной культурой подобно процессу развития компетенции в иностранномязыке. Или, по словам К. Геертса, это умение отличать просто подмигивание от глубокогосмысла тайно поданного знака.
Методыполучения информации о корпоративной культуре в процессе культурной адаптации
1. Открытые методы прямого вопроса, когда легко напрямуюспросить «носителя» корпоративной культуры о той или иной проблеме.
2. Вопросы могут быть заданы не напрямую в том случае, когдастоит позаботиться о «сохранении лица» (например, когда проблема входит в сферуего профессиональных навыков или когда новичок не чувствует себя достаточносвободно в данной ситуации).
3. Вопрос можно задать третьему лицу. Третья стороназадействуется, когда основной источник информации недоступен или когданеобходимо объяснить информацию, полученную от основного источника.
4. В качестве эксперимента правила можно нарушать, следя зареакцией остальных, с тем, чтобы понять, насколько и при каких условиях этоправило работает.
Новые сотрудники с более высокой самооценкой будут прибегатьк методу прямого вопроса чаще, чем те, у которых самооценка низка. Чем большеновизна контекста, тем значительнее становятся задачи аккультурации. Поэтому,важным элементом поддержания корпоративной культуры является целевое введение«новичков» в систему принятых норм, ценностей, традиций. Таким образом, очевиднанеобходимость новых подходов при создании позитивного психологического климата ученическогои педагогического коллективов, формировании особой культуры содействующейпозитивной социально-психологической динамике развития каждого участникаобразовательного процесса и коллективов в целом. Корпоративная культураспособна поддерживать такие ценности как толерантность, дружелюбие, развитое чувстводолга и ответственности, взаимная требовательность, эмоционально насыщенное отношениик происходящему, активность, сознательное отношение к делу и общественной работе.
Литература
1. Аникеева Н.П. Учителю опсихологическом климате в коллективе / Н.П. Аникеева. М.: Просвещение, 1983. –94 с.
2. Мухина В.С.Детская психология /В.С. Мухина. – М.: Просвещение, 1985. — 272 с.
3.Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения / Подред. Е.В. Шорохова. – М.: Наука, 1979. – 20 с.
4. Ясницкая В.Р.Социальное воспитание в классе: Теория и методика: учеб. пос. для студ. высш.пед. учеб. заведений / В.Р. Ясницкая; под ред. А.В. Мудрика. – М.: Изд. Центр«Академия», 2004. – 26 с.