Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспектыпсихологического климата в коллективе
1.1 Понятиесоциально-психологического климата
1.2 Факторы, определяющиесоциально-психологический климат
1.3 Конфликты в коллективе
Глава 2. Исследованиесоциально-психологического климата
2.1 Используемые методы исследованияпроблемы. Описание методики
2.2 Рекомендации менеджеру поулучшению социально-психологического климата в коллективе
Заключение
Список использованных ресурсов
Введение
Растение… В одном климатеоно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и осоциально-психологическом климате: в одних условиях группа функционируетоптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свойпотенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу,проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется. Поэтому тема«Социально-психологический климат в коллективе» безусловно очень актуальна. Цельюработы является изучение социально-психологического климата в коллективе.
Поставленная цель достигаетсяпосредством следующих задач:
• Дать понятиесоциально-психологического климата в коллективе;
• Выявить факторы,определяющие социально-психологический климат;
• Рассмотреть конфликты вколлективе, выявить причину их появления, рассмотреть методы управленияконфликтами и пути их минимизации;
• Отразить исследованиетемы на примере какого-либо коллектива. Объектом изучения является коллектив иего члены. Предметом работы является социально-психологический климат в этомколлективе.
Глава 1.Теоретическиеаспекты социально-психологического климата
1.1 Понятиесоциально-психологического климата
Условия, в которыхпроисходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность ихсовместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Вчастности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работаютсотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторностьпомещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет ихарактер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Дляобозначения психологического состояния группы используются такие понятия как«социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальнаяатмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др. Когда ведут речь осоциально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:
• совокупностьсоциально-психологических характеристик группы;
• преобладающий иустойчивый психологический настрой коллектива; • характер взаимоотношений вколлективе;
• интегральнаяхарактеристика состояния коллектива.
Благоприятный СПКхарактеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности,безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях,межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость,возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти,вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания ит.д. Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука,высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязньошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие,непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежеланиевкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации вцелом, неудовлетворенность и т.д. Социально-психологический климат коллективасвязан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива,возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов исклонностей. Ученые отмечают двойственную природу социально-психологическогоклимата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некотороесубъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементовсоциальной обстановки, всей окружающей среды. С другой — возникнув какрезультат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознаниеобъективных и субъективных факторов, социально-психологический климатприобретает относительную самостоятельность, становится объективнойхарактеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние наколлективную деятельность и отдельные личности. Социально-психологическийклимат — это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамикапроявляется как в процессе коллективообразования, так и в условияхфункционирования коллектива. Ученые зафиксировали два основных этапа процессаколлективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональныйфактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации,установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большеезначение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личностьвыступает не только как потенциальный или реальный объект эмоциональногообщения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм иустановок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов,ценностных ориентации, норм и символов. Другой стороной, характеризующей динамикусоциально-психологического климата коллектива, являются так называемые«климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественныеколебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающиеподъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходитькак в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Онисвязаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменениемокружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе какнегативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, амогут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.
Существуют признаки, покоторым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:
• уровень текучестикадров;
• производительностьтруда;
• качество продукции;
• количество прогулов иопозданий;
• количество претензий,жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
• выполнение работы всрок или с опозданием;
• аккуратность илинебрежность в обращении с оборудованием;
• частота перерывов вработе.
Руководитель можетцеленаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Дляэтого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлятьуправленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся наих характеристике более подробно.
Этот термин, ныне широкоупотребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы,духа коллектива и преобладающего настроения.
СПК коллектива всегда характеризуетсяспецифической для совместной деятельности людей атмосферой психического иэмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависитот общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или инойобщности или группы проявляется через характер психической настроенности людей,которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной илипессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной ит.д.
Не только в социологии,но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структуройобразующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказываниеизвестного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которогосоциально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя иважнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяетсямежличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, откоторых зависит степень активности в достижении целей.
Климат коллективапредставляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настройколлектива, который находит многообразные формы проявления во всей егожизнедеятельности.
Структурасоциально-психологического климата
Существенным элементом вобщей концепции социально-психологического климата является характеристика егоструктуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамкахрассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категорииотношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основныхподразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.
В свою очередь отношениядруг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе иотношения в системе руководства и подчинения.
В конечном итоге всё многообразиеотношений рассматривается через призму двух основных параметров психическогонастроя – эмоционального и предметного.
Под предметным настроемподразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех илииных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношениеудовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
Психологический климатколлектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу ик общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и наотношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это всвою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности,являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляетсяопределенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественнуюформу самоотношения и самосознания личности.
В результате создаетсяопределенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и болееопосредованных проявлений социально-психологического климата.
То обстоятельство, чтоотношение к миру и отношение к самому себе попадают в ранг последующих, а неближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократноопосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и отцелого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой –сугубо личностных.
Действительно, отношениячеловека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогдане исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для негоколлектива.
Аналогичным образомобстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается втечение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости нетолько от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере отсемейно-бытового положения и физического здоровья индивида.
Это, разумеется, неснимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данномконкретном коллективе и в зависимости от него.
На самочувствие личностив коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом,степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.
Каждый из членовколлектива на основе всех других параметров психологического климатавырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценкуи ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.
Самочувствие личности вопределенной мере может служить и известным показателем степени развернутостиее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние,определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.
С этой точки зрения самусамочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общихпоказателей СПК.
Вместе с тем он не можетсчитаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектахСПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности.
Выделение моделейосновывается на оценке трех сторон:
1. уровеньразвернутости психологического потенциала коллектива;
2. степеньреализации его в данный момент;
3. тенденциюдальнейших изменений психологического потенциала коллектива;
Вариант А.
Высокий уровень развернутостисоциально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует истепень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимыйрезерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, непроисходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективев сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачиоткрывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологическогопотенциала коллектива.
Вариант Б.
Высокий уровеньразвернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степениего реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся врамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда иуправления. Отсюда – наметившаяся тенденция свертываниясоциально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня егопрофессиональной социально-экономической эффективности и тенденции ростанеудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамкиданного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.
Вариант В.
Невысокий уровеньразвернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируетсяработой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данныйслучай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падениесоциально-экономической эффективности.
Роль руководителя всоциально-психологическом климате коллектива
Роль непосредственногоруководителя на производстве – мастера, бригадира и т.п., а также рольадминистрации предприятия огромна в создании благоприятногосоциально-психологического климата.
Именно эти представителиуправления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивомвоспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение,положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность,чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самимсобой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологическихособенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждыйзнает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит»коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.
Часто в коллективе появляютсялюди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива илиотдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальностьи т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.
1.2 Факторы определяющиесоциально-психологический климат
Существует целый рядфакторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе:
ü Глобальнаямакросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных,политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизниобщества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов икосвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
ü Локальнаямакросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив.Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствиефункционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участиесотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурныхподразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
ü Физическиймикроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохаяосвещенность, постоянный шум могут стать источником повышеннойраздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе.Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятныесанитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовойдеятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.
ü Удовлетворенностьработой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то,насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой,соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализоватьтворческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышаютудовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и моральногостимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимомработы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста,возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентностиколлег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали игоризонтали и т.д.
Привлекательность работызависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяютреализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:
· в хорошихусловиях труда и достойном материальном вознаграждении;
· в общении идружеских межличностных отношениях;
· успехе,достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностьювлиять на поведение других;
· творческой иинтересной работе, возможности профессионального и личностного развития,реализации своего потенциала.
Характер выполняемойдеятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличиериска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональнаянасыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативносказаться на СПК в рабочем коллективе.
Организация совместнойдеятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий,наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткоераспределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника егопрофессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместнойдеятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источникомконфликтов.
Психологическаясовместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологическойсовместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которойлежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристикучастников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладитьвзаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности иуверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимостиможет лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В такомслучае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием ирезультатом совместимости является межличностная симпатия, привязанностьучастников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятнымсубъектом может стать источником отрицательных эмоций.
На степеньпсихологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однороднымявляется состав рабочей группы по различным социальным и психологическимпараметрам:
Выделяют три уровнясовместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:
ü Психофизиологическийуровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностейсистемы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента.Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организациисовместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разномтемпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношенияхмежду рабочими.
ü Психологическийуровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
ü Социально-психологическийуровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальныхустановок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся кдоминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимостибудет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому иимпульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный иуравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуюткритичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру повзаимодействию.
Сработанность — эторезультат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможнуюуспешность совместной деятельности при минимальных затратах.
Характер коммуникаций ворганизации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точнойинформации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву длявозникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисныхигр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительныминформационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативнаякомпетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, ростунапряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемамиконструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия дляудовлетворительной коммуникации в организации.
1.3 Конфликты вколлективе
В психологии конфликт (К)определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых другс другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностныхвзаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей,связанных с отрицательными переживаниями» (Краткий психологический словарь.)
Исходя из определения, вконфликте можно выделить три основные компонента:
1. В конфликте всегдаприсутствует противоречие, столкновение позиций, за которым стоит различиеинтересов, ценностей или нормативных представлений сторон. Участники конфликтаощущают, что выигрыш первой стороны — это проигрыш для другой.
2. В конфликте всегдазатрагиваются значимые для человека интересы или представления (независимо оттого, о чем идет речь), что является причиной выраженных отрицательных эмоций уучастников и становится часто основным препятствием в поиске разумного выходаиз создавшегося положения.
3. Конфликт такжеобязательно предполагает элемент конфликтного поведения-противодействия,возникающего при попытке решить противоречие.
В социальной психологиисуществует многовариантная типология конфликта в зависимости от критериев,которые берутся за основу.
Так, любой конфликт (какчастный случай взаимодействия) может быть описан с помощью основных параметроввзаимодействия.
Ценности взаимодействия.Любой вид взаимодействия наделяется его участниками тем смыслом, который онидля себя в нем видят или хотели бы видеть. Ценностная сторона взаимодействиялюдей, в сущности, ставит вопрос «зачем» или «ради чего». Независимо от того,формулируют ли сами участники взаимодействия для себя этот вопрос и дают ли нанего осознанный ответ, у них всегда существуют доминирующие ценности, которыенаправляют их действия, создавая определенную модель их поведения вовзаимодействии.
Интересы участников взаимодействия.Каждый человек входит в ситуацию взаимодействия со своими интересами. Какие-тоиз них люди рассматривают для себя в качестве целей, без реализации которыхданная ситуация перестает их удовлетворять.
Средства (способы, пути)реализации целей. Наличие определенных целей предполагает и наличие или поисксоответствующих средств, способов, путей их достижения. Вопрос о способахзатрагивает процессуальную сторону взаимодействия, его организацию — «как этоделается».
Потенциал участниковвзаимодействия. Успешное решение задач взаимодействия предполагает, что егоучастники имеют уровень компетентности, сумму знаний, набор навыков (пустьсамых простейших), физические возможности, необходимые для его осуществления,то есть их потенциал соответствует комплексу требований, предъявляемыхвзаимодействием.
Правила взаимодействия(предполагаемый вклад каждого участника в общее взаимодействие, их ролевыеобязанности, степень возможного участия каждого в принятии общих решений,правила «поведения» по отношению друг к другу и т. д.).
По каждому из этихпараметров взаимодействия могут возникать противоречия и конфликтные ситуации.
Характеристика конфликтаможет быть дана и в зависимости от:
А) вовлеченных в негосубъектов:
— внутриличностные;
— межличностные;
— межгрупповые;
— между отдельнымчеловеком и группой.
Б) исхода:
— деструктивные;
— конструктивные.
В) вовлеченныхорганизационных уровней:
— горизонтальные (привовлечении в конфликт представителей одного организационного уровня);
— вертикальные (привовлечении в конфликт представителей различных организационных уровней).
Г) длительностипротекания:
— кратковременные;
— затяжные.
Д) источникавозникновения:
— субъективные (личныекачества, индивидуальные особенности участников конфликта);
— объективные (экономические,технологические, организационные факторы).
Следует также различатьреалистические и нереалистические конфликты.
• Конфликт принятоназывать реалистическим, если он связан с преследованием участникамиопределенных целей;
• В нереалистическихконфликтах целью участников ситуации становится открытое выражение накопившихсяэмоций и враждебности. Конфликт перестает быть средством достижения целей, ностановится самоцелью, иногда — способом разрядки накопившейся эмоциональнойнапряженности. Для разрешения его нужно перевести в реалистический.
Структура конфликта
Каждый конфликт имеетболее или менее четко выраженную структуру В любом конфликте присутствуют:
а) объект конфликтнойситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями,либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон;
б) цели, субъективныемотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальнымии духовными интересами;
в) оппоненты, конкретныелица, являющиеся его участниками;
г) подлинные причины,которые важно суметь отличить от непосредственного повода столкновения.
Стадии протеканияконфликта
• стация потенциальногоформирования противоречивых интересов, ценностей, норм;
• стадия переходапотенциального конфликта в реальный или осознание участниками конфликта своихверно или ложно понятых интересов;
• стадия конфликтныхдействий;
• стадия снятия илиразрешения конфликта.
Способы разрешенияконфликтов
Стратегии конфликтноговзаимодействия
По мнению специалистов, в80% организационных конфликтов может быть найдено решение, полностьюудовлетворяющее обе стороны. Но в реальной жизни это происходит гораздо реже.
Наиболее частымипрепятствиями к эффективному поиску выхода из конфликтной ситуации являются:
— представление этоговыхода участниками конфликта исключительно в виде своей победы;
— подмена поискаудовлетворяющего обе стороны решения борьбой за свои интересы илипредставления;
— эмоциональные аспекты,препятствующие компромиссу или уступкам; неадекватности;
— недостаток открытостиобщения и отсутствие атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;
— недостаточность навыковведения переговоров и выработки компромисса, тенденция к использованиюнеэффективных стратегий.
В конфликтной ситуации ееучастники оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальныхвозможностей своих действий в данной ситуации:
1) путь «борьбы»,направленной на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого;
2) уход от конфликта;
3) ведение переговоров сцелью найти приемлемое для обеих сторон решение возникшей проблемы.
Каждая из этихвозможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участниковконфликта. Один из используемых в конфликтологии практических подходов кклассификации стратегий конфликтного взаимодействия (авторы У. Томас и Р.Килмен) берет за основу степень ориентации участников ситуации на своисобственные интересы и на сохранение взаимоотношений, и на основании этих двухпеременных выделяет пять видов стратегий .
1. Доминирование —стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб сохранениювзаимоотношений.
2. Уступчивость — впротивоположность конкуренции означает принесение собственных интересов вжертву ради поддержания взаимоотношений.
3. Уход, для которогохарактерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции кдостижению собственных целей, из-за чего, собственно, и произошел конфликт
4. Компромисс,характеризующийся тактикой второстепенных уступок.
5. Сотрудничество — когдаучастники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересыобеих сторон и сохраняющей взаимоотношения между ними.
Выбор той или инойстратегии поведения участником конфликта определяется особенностями ситуации,поведением его партнеров, а также его собственными личностными особенностями.Было бы неверным однозначно рассматривать какие-то из упомянутых стратегий какнеэффективные. В конкретных обстоятельствах любая из них может оказатьсяадекватным выходом из конфликтной ситуации. Это не означает, однако, что,анализируя «цену» тех или иных решений, мы не можем выделить среди нихприоритетные.
В сущности, толькопереговорный процесс, направленный на выработку компромиссных или интегративныхрешений, сегодня рассматривается специалистами как действенный процессразрешения конфликтной ситуации. Путь ухода от конфликта, будь то стратегияизбегания или уступчивости, расценивается как признак «нежизнеспособности», тоесть в данном случае — неумения решать свои проблемы. Путь доминирования,«жесткой борьбы» или «мягкой» напористости, имеющий негативные последствия дляотношений участников ситуации, в достаточной мере обнаружил своюнесостоятельность на всех уровнях человеческого общения — от международныхотношений до частной жизни людей. Доминирование и борьба могут обеспечитьчеловеку решение проблемы в своих интересах, но ценой отношений с партнером.Уход от конфликта и конфликтного взаимодействия может сохранить или дажеулучшить отношения, но ценой отказа от собственных интересов или позиции,которую человек защищает. И только интегративно-компромиссный подход при егоэффективной реализации дает возможность одновременно решить проблему исохранить отношения, что и считается подлинным успешным решением конфликта.
ГЛАВА 2. Исследованиеклимата в коллективе
2.1 Используемые методыисследования проблемы. Описание одной из методик
/>ОПРЕДЕЛЕНИЕИНДЕКСА ГРУППОВОЙ СПЛОЧЕННОСТИ СИШОРА Групповая сплоченность — чрезвычайноважный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплочения в единоецелое, — можно определить не только путем расчета соответствующихсоциометрических индексов. Значительно проще это сделать с помощью методики,состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответыкодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальнаясумма — 19 баллов, минимальная — 5). В ходе опроса баллы указывать не нужно. I.Как Вы оценили бы свою принадлежность к группе? 1. Чувствую себя ее членом,частью коллектива (5). 2. Участвую в большинстве видов деятельности (4). 3.Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3). 4. Не чувствую,что являюсь членом группы (2). 5. Живу и существую отдельно от нее (1). 6. Незнаю, затрудняюсь ответить (1). П. Перешли бы Вы в другую группу, если быпредставилась такая возможность (без изменения прочих условий)? 1. Да, оченьхотел бы перейти (1). 2. Скорее, перешел бы, чем остался (2). 3. Не вижуникакой разницы (3). 4. Скорее всего, остался бы в своей группе (4). 5. Оченьхотел бы остаться в своей группе (5). 6. Не знаю, трудно сказать (1). III.Каковы взаимоотношения между членами Вашей группы? 1. Лучше, чем в большинствеколлективов (3). 2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2). 3.Хуже, чем в большинстве коллективов (1). 4. Не знаю, трудно сказать (1). IV.Какие у Вас взаимоотношения с руководством? 1. Лучше, чем в большинствеколлективов (3). 2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2). 3.Хуже, чем в большинстве коллективов (1). 4. Не знаю (1). V. Каково отношение кделу (учебе и т.п.) в Вашем коллективе? 1. Лучше, чем в большинстве коллективов(3). 2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2). 3. Хуже, чем вбольшинстве коллективов (1). 4. Не знаю (1).
/>ОЦЕНКАУРОВНЯ ОБЩИТЕЛЬНОСТИ (тест В.Ф. Ряховского) Тест содержит возможностьопределить уровень коммуникабельности человека. Отвечать на вопросы следуетиспользуя три варианта ответов — «да», «иногда» и«нет». Инструкция: «Вашему вниманию предлагается несколькопростых вопросов. Отвечайте быстро, однозначно: „да“,»нет", «иногда».
ТЕКСТ ОПРОСНИКА
1. Вам предстоитординарная или деловая встреча. Выбивает ли Вас ее ожидание из колеи?
2. Вызывает ли у Вассмятение и неудовольствие поручение-выступить с докладом, сообщением,информацией на каком-либо совещании, собрании или тому подобном мероприятии?
3. Не откладываете ли Вывизит к врачу до последнего момента?
4. Вам предлагают выехатьв командировку в город, где Вы никогда не бывали. Приложите ли Вы максимумусилий, чтобы избежать этой командировки?
5. Любите ли Вы делитьсясвоими переживаниями с кем бы то ни было?
6. Раздражаетесь ли Вы,если незнакомый человек на улице обратится к Вам с просьбой (показать дорогу,назвать время, ответить на какой-то вопрос)?
7. Верите ли Вы, чтосуществует проблема «отцов и детей» и что людям разных поколенийтрудно понимать друг друга?
8. Постесняетесь ли Вынапомнить знакомому, что он забыл Вам вернуть деньги, которые занял несколькомесяцев назад?
9. В ресторане либо встоловой Вам подали явно недоброкачественное блюдо. Промолчите ли Вы, лишьрассерженно отодвинув тарелку?
10. Оказавшись один наодин с незнакомым человеком. Вы не вступите с ним в беседу и будете тяготиться,если первым заговорит он. Так ли это?
11. Вас приводит в ужаслюбая длинная очередь, где бы она ни была (в магазине, библиотеке, кассекинотеатра). Предпочитаете ли Вы отказаться от своего намерения или встанете вхвост и будете томиться в ожидании?
12. Боитесь ли Выучаствовать в какой-либо комиссии по рассмотрению конфликтных ситуаций?
13. У Вас естьсобственные сугубо индивидуальные критерии оценки произведений литературы,искусства, культуры и никаких чужих мнений на этот счет Вы не приемлете. Этотак?
14. Услышав где-либо вкулуарах высказывание явно ошибочной точки зрения по хорошо известному Вамвопросу, предпочитаете ли Вы промолчать и не вступать в разговор?
15. Вызывает ли у Васдосаду чья-либо просьба помочь разобраться в том или ином служебном вопросе илиучебной теме?
16. Охотнее ли Выизлагаете свою точку зрения (мнение, оценку) в письменной форме, чем в устной? Оценкаответов: «да» — 2 очка, «иногда» — 1 очко, «нет»- 0 очков.
Полученные очкисуммируются, и по классификатору определяется, к какой категории относитсяиспытуемый.
КЛАССИФИКАТОР ТЕСТА
30-31 очко. Вы явнонекоммуникабельны, и это Ваша беда, так как больше всего страдаете от этого Высами. Но и близким Вам людям нелегко. На Вас трудно положиться в деле, котороетребует групповых усилий. Старайтесь быть общительнее, контролируйте себя.
25-29 очков. Вы замкнуты,неразговорчивы, предпочитаете одиночество, поэтому у Вас мало друзей. Новаяработа и необходимость новых контактов если и не ввергают Вас в панику, тонадолго выводят из равновесия. Вы знаете эту особенность своего характера ибываете недовольны собой. Но не ограничивайтесь только таким недовольством — вВашей власти переломить эти особенности характера. Разве не бывает, что прикакой-либо сильной увлеченности Вы приобретаете вдруг полнуюкоммуникабельность? Стоит только встряхнуться.
19-24 очков. Вы визвестной степени общительны и в незнакомой обстановке чувствуете себя вполнеуверенно. Новые проблемы Вас не пугают. И все же с новыми людьми сходитесь соглядкой, в спорах и диспутах участвуете неохотно. В Ваших высказываниях поройслишком много сарказма, без всякого на то основания. Эти недостатки исправимы.
14-18 очков. У васнормальная коммуникабельность. Вы любознательны, охотно слушаете интересногособеседника, достаточно терпеливы в общении, отстаиваете свою точку зрения безвспыльчивости. Без неприятных переживаний идете на встречу с новыми людьми. Вто же время не любите шумных компаний; экстравагантные выходки и многословиевызывают у Вас раздражение.
9-13 очков. Вы весьмаобщительны (порой, быть может, даже сверх меры). Любопытны, разговорчивы,любите высказываться по разным вопросам, что, бывает, вызывает раздражениеокружающих. Охотно знакомитесь с новыми людьми. Любите бывать в центревнимания, никому не отказываете в просьбах, хотя не всегда можете их выполнить.Бывает, вспылите, но быстро отходите. Чего Вам недостает, так это усидчивости,терпения и отваги при столкновении с серьезными проблемами. При желании,однако, Вы можете себя заставить не отступать.
4-8 очков. Вы, должнобыть, «рубаха-парень». Общительность бьет из Вас ключом. Вы всегда вкурсе всех дел. Вы любите принимать участие во всех дискуссиях, хотя серьезныетемы могут вызвать у Вас мигрень или даже хандру. Охотно берете слово по любомувопросу, даже если имеете о нем поверхностное представление. Всюду чувствуетесебя в своей тарелке. Беретесь за любое дело, хотя не всегда можете успешнодовести его до конца. По этой самой причине руководители и коллеги относятся кВам с некоторой опаской и сомнениями. Задумайтесь над этими фактами.
3 очка и менее. Вашакоммуникабельность носит болезненный характер. Вы говорливы, многословны,вмешиваетесь в дела, которые не имеют к Вам никакого отношения. Беретесь судитьо проблемах, в которых совершенно не компетентны. Вольно или невольно Вы частобываете причиной разного рода конфликтов в Вашем окружении. Вспыльчивы,обидчивы, нередко бываете необъективны. Серьезная работа не для Вас. Людям — ина работе, и дома, и вообще повсюду — трудно с Вами. Да, Вам надо поработатьнад собой и своим характером! Прежде всего воспитывайте в себе терпеливость исдержанность, уважительно относитесь к людям, наконец, подумайте о своемздоровье — такой стиль жизни не проходит бесследно. />
ТЕСТОВАЯ КАРТАКОММУНИКАТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Чтобы оценить стиль общения человека с аудиторией,рекомендуем заполнить тестовую карту коммуникативной деятельности,разработанную на основе анкеты А.А. Леонтьева. Для этого необходимо выступить вкачестве экспертов четырем-пяти лицам, имеющим опыт общения с аудиторией.Каждый эксперт работает независимо, после чего находится усредненная оценка.Оценку проводить по предлагаемой шкале, а при обсуждении попытаться обосновать,какие действия лектора вызвали те или иные оценки.
/>
Если усредненная оценкаэкспертов колеблется в пределах от 45-49 баллов, то коммуникативнаядеятельность очень напряженная и близкая к модели активного взаимодействия.Оратор достиг вершин своего мастерства, свободно владеет аудиторией. Какдирижер прекрасно распределяет свое внимание, все средства общения органичновплетены во взаимодействие с обучаемыми. Непосвященному может показаться, чтособралась компания давно знающих друг друга людей для обсуждения последнихсобытий. Однако, при этом все заняты общим делом, а занятия достигают поставленнойцели.
35-44 балла — высокаяоценка. Дружеская, непринужденная атмосфера царит в аудитории. Все участникизанятия заинтересованно наблюдают за ведущим или обсуждают поставленный вопрос.Активно высказываются мнения, предлагаются варианты решения проблемы.Стихийность отсутствует. Ведущий корректно направляет ход беседы, не забываяотдать должное юмору и остроумию собравшихся. Всякое удачное предложение тут жеподхватывается и поощряется умеренной похвалой. Занятие проходит продуктивно вактивном взаимодействии сторон.
20-34 балла характеризуютведущего как вполне удовлетворительно овладевшего приемами общения. Егокоммуникативная деятельность довольно свободна по форме, он легко входит вконтакт с аудиторией, но не все оказываются в поле его внимания. Вимпровизированных дискуссиях он опирается на наиболее активную частьсобравшихся, остальные же выступают большей частью в роли наблюдателей. Занятиепроходит оживленно, но не всегда достигает поставленной цели. Содержаниезанятия может непроизвольно приноситься в жертву форме общения. Здесь возможныпроявления элементов моделей дифференцированного внимания и негибкогореагирования.
11-19 баллов — низкаяоценка коммуникативной деятельности человека в аудитории. Имеет местоодносторонняя направленность воздействия. Незримые барьеры общения препятствуютживым контактам сторон. Аудитория пассивна, инициатива подавляется доминирующимположением ведущего. Его стиль уподобляется авторитарной или неконтактноймоделям общения.
При очень низких оценках7-10 баллов всякое взаимодействие с аудиторией отсутствует. Общение развиваетсяпо моделям дикторского или гипорефлексивного стиля. Оно обезличено, попсихологическому содержанию анонимно и практически ничем не отличается отмассовой публичной лекции или вещания по радио. Все функции ограничиваются лишьинформационной стороной. Эффективному взаимодействию общающихся могутпрепятствовать самые разные факторы, известные как барьеры общения. Такиеобъективные факторы, как расстояние, отсутствие видимости и слышимости, — предметанализа физиков и инженеров. Мы же будем рассматривать в дальнейшемсубъективные факторы, связанные с личностями общающихся и сопутствующимиобщению обстоятельствами. />
ТЕСТ НА ОЦЕНКУСАМОКОНТРОЛЯ В ОБЩЕНИИ
Тест разработанамериканским психологом М. Снайдером. Внимательно прочтите десять предложений,описывающих реакции на некоторые ситуации. Каждое из них Вы должны оценить какверное или неверное применительно к себе. Если предложение кажется вам вернымили преимущественно верным, поставьте рядом с порядковым номером букву«В», если неверным или преимущественно неверным — букву«Н».
1. Мне кажется труднымискусство подражать привычкам других людей.
2. Я бы, пожалуй, могсвалять дурака, чтобы привлечь внимание или позабавить окружающих.
3. Из меня мог бы выйтинеплохой актер.
4. Другим людям иногдакажется, что я переживаю что-то более глубоко, чем это есть на самом деле.
5. В компании я редкооказываюсь в центре внимания.
6. В разных ситуациях и вобщении с разными людьми я часто веду себя совершенно по-разному.
7. Я могу отстаиватьтолько то, в чем я искренне убежден.
8. Чтобы преуспеть вделах и в отношениях с людьми, я стараюсь быть таким, каким меня ожидаютвидеть.
9. Я могу бытьдружелюбным с людьми, которых я не выношу.
10. Я не всегда такой,каким кажусь. Люди с высоким коммуникативным контролем, по Снайдеру, постоянноследят за собой, хорошо знают, где и как себя вести, управляют выражением своихэмоций. Вместе с тем, у них затруднена спонтанность самовыражения, они не любятнепрогнозируемых ситуаций. Их позиция: «Я такой, какой я есть в данныймомент». Люди с низким коммуникативным контролем более непосредственны иоткрыты, у них более устойчивое «Я», мало подверженное изменениям вразличных ситуациях. Подсчет результатов По одному баллу начисляется за ответ«Н» на 1, 5 и 7 вопросы и за ответ «В» на все остальные.Подсчитывайте сумму баллов. Если Вы искренне отвечали на вопросы, то о Вас,по-видимому, можно сказать следующее: 0-3 балла — у Вас низкий коммуникативныйконтроль. Ваше поведение устойчиво, и Вы не считаете нужным изменяться взависимости от ситуаций. Вы способны к искреннему самораскрытию в общении.Некоторые считают Вас «неудобным» в общении по причине вашейпрямолинейности. 4-6 баллов — у Вас средний коммуникативный контроль, выискренни, но не сдержанны в своих эмоциональных проявлениях, считаетесь в своемповедении с окружающими людьми. 7-10 баллов — у Вас высокий коммуникативныйконтроль. Вы легко входите в любую роль, гибко реагируете на изменениеситуации, хорошо чувствуете и даже в состоянии предвидеть впечатление, котороевы производите на окружающих.
2.2 Описание методики
Используя методопределения индекса групповой сплоченности Сишора. Был взят коллектив,состоящий из 12девушек. Все девушки живут в общежитии Социально-гуманитарногоколледжа. Следовательно, преследуют одинаковые цели в том, что бы успешнообучится в колледже. Как в любом коллективе возникают проблемы, которые требуютобщей сплоченности для их разрешения.
Каждой девушке виндивидуальном порядке были заданы 5 вопросов по результатам ответов, которыхбыло выяснено, что:
· 4 девушки набралибольшее количество баллов 19;
· 5 девушкиполучили 11 баллов, что свидетельствует о том что они равнодушны к коллективу вкотором они живут;
· 3 девушек ответилина 5-9 баллов, что свидетельствует о неприязненном отношении к окружающим ихлюдям.
Возможно такие результатыполучились потому что 4 девушки которые находятся в этом коллективе давно знаюдруг друга и общаются в основном между собой уделяя внимания остальным девушкамтолько в том случае если что то случается. 5 девушек которые получили от 5 до 9баллов еще не совсем привыкли к коллективу по этому общение с остальными тольков случае необходимости и только по тому, что они живут вместе. И 3 девушки чутьзамкнуты в себе не охотно заводят разговоры и живут с остальными отбезысходности.
2.3 Рекомендации менеджеру по улучшениюсоциально-психологического климата в коллективе
Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе,не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться кследующим рекомендациям.
— Почаще задумываться над точностью оценкиспособностей и склонностей ваших работников.
— Не пренебрегайте «бюрократией», то есть четкимопределением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Этим выпредотвратите массу мелких конфликтов и взаимных обид.
— Как можно чаще демонстрируйте свое доверие иподдержку подчиненным.
— Используйте стиль руководства, соответствующийконкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников.
— При неудачах сотрудников оценивайте в первуюочередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества.
— Не исключайте из арсенала средств общения сподчиненными компромиссы, уступки, извинения.
— Запретите себе использовать сарказм, иронию, юмор,направленные на подчиненного.
— Если возникла необходимость кого-то покритиковать,не упускайте из виду правил конструктивной и этичной критики.
— Периодически задумывайтесь о способах снятия уженакопленных подчиненными стрессов. Держите в поле зрения проблемы отдыхасотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т.д.
— Выполнение руководителями этих несложных впринципе рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов вколлективе.
Перечисленные выше рекомендации по предотвращениюстрессов в рабочих группах поневоле носят достаточно общий характер. Конкретнаяже стрессовая ситуация всегда уникальна, поскольку не в последнюю очередьопределяется индивидуальностью подверженного стрессам человека (еготемпераментом, характером, стилем поведения и пр.). Кроме того, нашавосприимчивость к стрессам на работе в немалой степени зависит от общегожизненного фона, то есть от того, насколько успешно мы умеем выходить изстрессовых ситуаций, порождаемых обще-социальными, семейными, возрастными ипрочими факторами. В сущности, профессиональные стрессы — это всего лишь одиниз многих видов одолевающих нас стрессов. Он, конечно, имеет свою специфику. Нофизиологическая природа стрессов одна и та же. Поэтому человек, закаленный впреодолении разных жизненных барьеров и неприятностей, очевидно должен успешнеедругих справляться и с профессиональными стрессовыми ситуациями.
Таким образом, один из ключей к успеху в преодолениислужебных стрессов заключен в общей жизненной стратегии индивида, опирающейсяна избранные базовые ценности и учитывающей особенности его личности.
Заключение
В заключении хотелось бы еще раз обратить вниманиена некоторые положения, представляющиеся главными для данной работы. Преждевсего, важно еще раз указать на, казалось бы, всем понятную даже банальнуюистину, что люди различаются между собой. Это положение становится главнымаргументом в пользу отрицания возможности широкого использованияпсихологических знаний и рекомендаций из-за уникальности, неповторимости людей.Но следует также отметить, что незнание сути разрешения и предотвращенияконфликтов, ведет еще к более плачевным последствиям.
Данная ситуация в коллективе возможно измениться поистечению времени. А пока для достижения сплоченности требуется проводитьбольше времени друг с другом, объединяться для высказывания мнений окружающим иобщаться на различные темы, помогать в трудных ситуациях.
Благоприятныйсоциально-психологический климат является условием повышения производительноститруда, удовлетворенности работников, трудом и коллективом.Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат неявляется простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельныхруководителей. Он является итогом систематической воспитательной работы счленами коллектива, осуществления специальных мероприятий, направленных наорганизацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование исовершенствование социально-психологического климата – это постояннаяпрактическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климатаявляется делом не только ответственной, но и творческой, требующей знаний егоприроды и средств регуляции, умения предусматривать достоверную ситуацию вовзаимоотношениях членов коллектива.
Список используемой литературы
1. Андреева Г.М., Социальнаяпсихология. — М., 1980.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И.Конфликтология. Учебник для ВУЗов. — М.: ЮНИТИ, 1999.
3.Бойко В.В., Ковалев А.Г., ПанферовВ.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. — М.: Мысль,1983. — 207 с.
4. Василюк Ф.Е., Психологияпереживания (анализ преодоления критических ситуаций).-М.: Изд-во Моск. ун-та,1984.
5. Вичев В.В., Мораль и социальнаяпсихика. — М., 1978.
6. Выханский О.С., Наумов А.И.,Менеджмент.- М., Гардарика, 1996.
7. Гришина Н.В., Закономерностивозникновения межличностных производственных конфликтов.Автореферат канд.дисс.- Л., 1978.
8. Гришина Н.В.Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.//Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред.Шороховой Е.В.- М., 1983.
9. Гришина Н.В., Я и другие: Общениев трудовом коллективе. -Лениздат, 1990.-171с.
10. Данькова Т.М., Некоторые аспектыпроизводственных конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IVВсесоюзного съезда психологов.- Тбилиси, 1971.
11. Донцов А.И., Психология коллектива.- М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984
12. Ершов А.А., Личность и коллектив:Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. — Л., 1976 .
13. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И.,Единоначалие и коллегиальность. — М., 1979 .
14. Ковалев А.Г., Коллектив исоциально-психологические проблемы руководства.- М., Политиздат, 1975, 271с.
15. Коллектив. Личность. Общение:Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е.Семенова.- Л.: Лениздат, 1987.- 143 с.
16. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М.,Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. — М.: Изд-во Моск.ун-та, 1991.- 152с.
17. Кузьмин Е.С. Основы социальнойпсихологии. — Л., 1967 г.
18. Литвинов В.Н., Психологическийклимат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. /Материалы научной конференции, вып.2 – Рига, 1969.
19. Макаренко А.С., Полное собраниесочинений: В 7 т.- М., 1956 г.
20. Парыгин Б.Д.,Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред.В.А. Ядова.- Л., Изд-во « Наука».
21. Петровская Л.А. О понятийнойсхеме социально-психологического анализа конфликта: теоретические иметодологические проблемы социальной психологии / Под ред. Г.М. Андреевой,Н.Н.Богомоловой.-М., Изд-во Мос. ун-та, 1977 .