Влияние индивидуально-психологических качеств и стиля работы руководителя на морально-психологический климат в коллективе

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
 попсихологии управления
ВЛИЯНИЕИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ КАЧЕСТВ И СТИЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ НА МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙКЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Раздел 1.  Зависимостьморально-психологического климата от особенностей         
                 личности и стилядеятельности руководителя
Выводы по разделу
Раздел 2.  Процедура и комплексметодов исследования индивидуально-
                 психологическихкачеств и стиля деятельности руководителя в
                 аспекте влиянияна морально-психологический климат.
Выводы по разделу
Заключение.
 
Список использованнойлитературы.
 
Приложения.
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность рассматриваемой проблемы связана с переходомот командно- административной системы к рыночной экономике, от тоталитарногорежима к демократическому. Обеспечение соответствия индивидуальных качествруководителя предприятия, его стиля деятельности ожиданиям трудового коллектива– одно из условий этого перехода и создания положительного морально –психологического климата. Роль морально – психологического климата вжизнедеятельности личности и коллектива трудно переоценить. Он является однимиз наиболее существенных элементов в общей системе условий существования иблагополучия человека, в первую очередь – морального, его работоспособности,производительности труда.
Обычно руководитель вколлективе – ключевая фигура. От того, как он ведёт себя с людьми, какимобразом и во что вмешивается (либо не вмешивается), что он делает для своихподчинённых зависит очень многое.
По этим причинам, а такжепотому, что персона лидера, руководителя всегда вызывает у людей повышенныйинтерес, учёные, прежде всего психологи и социологи уделяют этим вопросамособое внимание. Существуют многочисленные попытки сформулировать как функциируководителя в коллективе, так и присущие ему черты личности, наличие которыхнеобходимо для успешного создания положительного морально – психологическогоклимата.
Чаще всего выделяются:
a)     Интеллект,который должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности, а скорее сосклонностью к решению сложных абстрактных проблем,
b)   Инициативность, самостоятельность,находчивость,
c)      Уверенность всебе, высокий уровень притязаний. К ним ещё добавляют так называемый «факторгеликоптера», т.е. способность подниматься над деталями и воспринимать ситуациюв целом, в связи с окружающей обстановкой.
Однако, другие исследователи выделяют другие черты. А,главное, оказалось, что наличие у человека тех или иных «важнейших» качествлидера далеко не всегда превращает его в эффективного руководителя, способногоактивно влиять на создание морально – психологического климата.
Итак, проблема актуальна,но ещё недостаточно исследована, особенно применительно к коллективам службызанятости.
Новизна.
Переход к рыночнойэкономике породил новое для России 90-х годов явление безработицу. По даннымФедеральной службы занятости России основную возрастную группу составляютбезработные в возрасте 30-39 лет, т.е. наиболее трудоспособные. Подавляющеебольшинство безработных ( по данным мониторингов, проводимых в городахЦентрального Нечерноземья) испытывают тревогу и страх перед будущим, снижаетсяих адаптированность в социальной среде, возникает неадекватность оценки исамооценки, снижается психическая устойчивость, повышается конфликтность,наблюдается контрастность внутренних переживаний и повышенная восприимчивость квнешним воздействиям, а, следовательно снижение эффективности деятельности, еёактивность. Многие сотни людей оказались эмоционально, психологическитравмированы.
От того, кто будетнаправлять деятельность сотрудников службы занятости, куда придут безработные,какой климат будет создан в коллективе зависит качество помощи гражданам,оказавшимся без работы.
В службе занятостинаселения необходимо необыкновенное руководство, преобразованный руководитель,т.к. опора идёт, в первую очередь, на потребности человека. Руководителюнеобходимы приёмы не только администратора, но и психолога, педагога,лингвиста. В целях обеспечения плодотворной работы службы занятости работаруководителя заключается в создании действительно жизнеспособного, грамотного,референтного коллектива с положительным морально – психологическим климатом.
Следовательно, изучениеличностно – психологических особенностей руководителя, стиля его деятельностииграют первоочередную роль в исследовании морально – психологического климата,является социально значимым.
Целью дипломной работыявляется анализ ивыявление совокупности индивидуально – психологических качеств личности и стиляработы руководителя трудового коллектива, которые определяют успешность еговлияния на создание морально – психологического климата.
В соответствии споставленной целью решаются следующие задачи:
1.анализ совокупности личностно – психологических качестви стиля работы руководителя, наиболее значимых при формировании морально –психологического климата
2.подобрать методы оценкиличности руководителя, определяющих успешность его влияния на морально –психологический климат.Гипотеза
Особенности личности руководителя и стиль егодеятельности оказывают существенное влияние на оптимизацию морально-психологического климата коллектива.
Пользуясь системойкритериев можно подготовить заключение о том, насколько руководитель обладаетнабором индивидуально – психологических качеств, необходимых для созданияморально – психологического климата, соответствующего требованиям ипредставлениям коллектива, а также установить роль совершенствования стиляруководства на развитие и состояние морально – психологического климата.
Объект исследования: руководитель и коллектив Центразанятости населения.
Предмет исследования: личность руководителя в психологическомаспекте её влияния на формирование морально психологического климата.
Методологическуюоснову работысоставляют положения общей и социальной психологии, психологии труда, а такжесложившиеся в науке принципы и методы психологического изучения управленческойдеятельности.
РАЗДЕЛ1. ЗАВИСИМОСТЬ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕС- КОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА ОТ ОСОБЕН-НОСТЕЙЛИЧНОСТИ И СТИЛЯ ДЕЯТЕЛЬ-НОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ.
(на основеанализа литературы по теме исследования)
Организация коллектива – мощный рычаг управления, потомучто он создаёт энергичную, эффективную и ответственную группу людей с большимпотенциалом. Удачливые руководители вкладывают много сил и умений в попыткисоздать в коллективе такой климат, который благоприятствовал бы достижению результатовпозволял бы наступать на проблемы и осуществлять перемены.
Подобно тому, какиндивидуальная психика управляет деятельностью и поведением личности, групповыепсихические явления преломляются в действиях коллективов и отдельных личностей.Этим объясняется большое практическое значение изучения психологии коллектива.
Коллективом принято считать группу людей,являющихся частью общества, объединённую общими целями, совместной социальнополезной деятельностью.
Коллектив оказывает наличность разнообразные влияния. В нём происходит трансформация социальныхфакторов в личностные – социализация личности.
Известно, что личностьформируется в труде и общении с другими людьми. Характер и формы труда иобщения определяются в основном и главном социально – экономическими,производственными отношениями, уровнем научно – технического прогресса,культуры, моралью – то есть всей совокупностью материальных и духовныхфакторов, являющийся по отношению к личности её макросредой. Однако на труд иобщение людей существенно влияет и микросреда как совокупность условийнепосредственного социального окружения человека.
Для психологии управленияруководитель представляет руководитель представляет наибольший интерес какдеятель, вносящий личный вклад в создание материальных и духовных благ.Эффективность экономики лишь на одну треть обуславливается вложениями воборудование. Всё остальное зависит от интеллектуального капитала, в частности,от квалификации руководителей, уровня их компетентности, умения предвидеть  иоценивать рыночную коньюктуру, вовремя принимать необходимые решения иобеспечивать их практическую реализацию, умело руководить кадрами.(30, с.4)
Роль и значениеруководителя значительно возросли в настоящее время. Многообразие формсобственности, конкуренция между ними, ускоренное развитие рыночных отношенийтребуют особо тонкого, умелого управления. В условиях ожесточённой конкуренции,когда ошибка в решении может привести к банкротству фирмы, личность, способнаявозглавить управление, рассматривается как гарантия успеха фирмы. Исследованияхарактерных индивидуально психологических черт личности руководителяпредполагает определение средств и методов подбора профессионально грамотных,сильных руководящих кадров на всех уровнях управления.
Социально психологическиепроцессы и явления в трудовом коллективе обуславливаются производственно –экономическими процессами, но, в свою очере5дь, могут оказывать большое влияниена резервы производственного роста. К числу таких социально – психологическихфеноменов относится прежде всего психологический климат коллектива. Этопреобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый настрой еёчленов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности, групповомнастрое, групповых мнениях и суждениях. Там осуществляется постоянноемежличностное общение, контакт, взаимодействие. Руководителям важно уделятьбольшое внимание его формированию в интересах общества и личности,продуктивному деятельности человека и всего коллектива.
Если психологическийклимат связан с моральным состоянием группы, задействованы важные понятия –добро, долг, совесть, честь, справедливость, то говорят о морально –психологическом климате.
Воспитательная сила,огромные, формирующие каждую личность возможности коллектива зависят от егопсихологического климата. Успешное формирование моральной атмосферы в любомзвене общественной жизни предполагает знание структуры особенностей проявленияколлектива.
Формой целостностипсихологии коллектива является его структура, понимаемая как едино иопределённая упорядоченная взаимосвязь отдельных подструктур или компонентовтаких, как контактное общение и социально – психологическое явления.
В совместной деятельностилюди неизбежно вступают в деловой и психологический контакт, взаимодействуют,общаются. Контактное общение – неотъемлемый жизнедеятельности любого первичногоколлектива и его духовных потребностей. На основе этой потребности возникаетобщественная, познавательная и иная активность личности, поддерживается ирегулируется взаимодействие личностей с ближайшим окружением социальной среды.
В совместных и взаимныхдействиях людей, в их общении возникает прямой обмен мыслями, взглядами,идеями, проявляются различные формы взаимных отношений людей друг к другу,симпатии, антипатии и другие так называемые межличностные отношения.
Межличностныепсихологические отношения являются стороной объективных отношений, оказывающихисключительно большое влияние на поведение сотрудников. Система таких отношенийв силу своей внутренней психологической обусловленности(симпатия, антипатия,безразличие, дружба и неприязнь и другие психологические зависимости междулюдьми в коллективе) складывается порой стихийно, она менее зрима,организационно не оформлена. В жизни её пока, к сожалению, не всегда уделяютдолжное внимание.
В процессе общения, ивзаимоотношений возникают и развиваются различные социально – психологическиеявления и процессы: взаимные требования и внушения, постоянные общие взаимныеоценки. Сопереживания и сочувствия, психологическое соперничество исоревнование, подражание и самоутверждение, престиж -–таков их неполныйперечень. Все они являются стимулами деятельности и поведения, механизмамисаморазвития и формирования личности.
Особо следует отметитьроль самоутверждения личности как её действительное стремление занять иудерживать в в системе психологических отношений в коллективе определённуюпозицию, которая обеспечивала бы данной личности уважение, признание илидоверие, благосклонность или поддержку, помощь или защиту и тем самымспособствовала бы удовлетворению потребности общения с другими людьми,проявлению индивидуальности личности, раскрытию её наиболее сильных сторон.
Самоутверждение личности– активный процесс осознания человеком себя среди других людей, оценки своихдостоинств в ряду преимуществ других, сравнивая и сопоставляя себя с другимилюдьми с тем, чтобы не растерять свою индивидуальность, раскрыть возможности,проявить себя, играть в коллективе значимую роль.Самоутверждение – многоплановый и объемныймеханизм взаимодействия, а поэтому весьма действенный, эффективный стимуляторразвития личности, что, в первую очередь, касается руководителя.
Самоутверждение возникает наосновании потребности личности в общении с другими, в самопознании,одновременно оно является одним из психологических рычагов совершенствования,развития личности.
Между тем, далеко не везде вопросамисоздания благоприятного морально – психологического климата уделяют достаточновнимания. Нередко встречаются большие подразделения и даже целые учреждения ипредприятия, где господствует атмосфера повышенной нервной«наэлектризованности», в результате чего происходят неоправданные столкновениямежду работниками, страдает качество работы, изнашивается их нервная система.Возникают стрессовые ситуации. Стресс возникает, если человек получаетинформацию, которая, по его мнению, угрожает его благополучию. Физиологидоказали, что нервные потрясения могут иметь тяжкие последствия. Стрессовоесостояние начисто ликвидирует взаимопонимание, кладёт конец всякому взаимномууважению руководителя и подчинённого. Стресс лежит в основе самых смертоносныхв наше время заболеваний – стенокардии, атеросклероза, инфаркта, инсульта ит.д. Однако, следует заметить, что морально – психологический климат, входясоставной частью в психологический климат, вместе с другими компонентамипоследнего обу3славливает психологическое состояние каждой личности иколлектива в целом, их дееспособности.
Среди факторов, вызывающих психологическую напряжённостьдалеко не последнее место занимают эмоциональное напряжение, борьба мотивов иинтересов, конфликтные условия взаимодействия членов коллектива, их настроение.Между тем, центральная проблема управления состоит в создании правильноговоззрения людей, положительного настроения с учётом их потребностей, наличиемзаинтересованности, формированием чувства причастности к общему делу.
Что же обуславливаетразвитие морально – психологического климата коллектива? В литературупсихологии выделяют пять таких факторов:
1.   Межличностные отношения, в т. ч. сруководителем
2.   Стиль руководства
3.     Воздействиефизической среды (санитарно-гигиенические усло-вия, средства техническойэстетики)
4.   Организация труда
5.   Система стимулирования
Не претендуя на всеобъемлющий охват возможныхдетерминантов психологического климата коллектива, подчеркнём лишь некоторые изних, представляющие наиболее значимыми: во-первых, экономических(например,заработная плата), во – вторых, социальные (т.е. связанные с комплексомсоставляющих социальной инфраструктуры, включая обеспеченность людей жильём и егорасположение, наличием транспортных средств доставки людей на работу,насыщенность детскими учреждениями, предприятиями торговли и культурно –бытового обслуживания и т.д.) в- третьих, производственно гигиенические ( в томчисле окраска рабочих помещений, степень их зашумлённости, загрязнённостивоздуха и т.д.), в – четвёртых, социально – психологические( связанные сфактором группы, коллектива и порождаемые социумом феноменами), в – пятых,личностные, связанные с особенностями поведения отдельных членов коллектива. Извсего многообразия феноменов, наблюдаемых в коллективе, руководство, пожалуй, внаибольшей степени сказывается на отношениях и эмоциональном самочувствии(удовлетворённости) людей. (18, с.214)
Ведь при желании исоответствующих усилиях руководитель может создать в коллективе прекрасныйпсихологический климат и, вместе с тем, ему ничего не стоит (также присоответствующих условиях) сделать жизнь сотрудников невыносимой.
Благоприятный морально –психологический климат – одно из важнейших условий эффективностипроизводственной деятельности.
Морально –психологический климат – это интегральный параметр жизнедеятельностиколлектива, включающий в себя поведенческие, познавательные и эмоциональныекомпоненты. Климат коллектива составляет качественную сторону межличностныхотношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий,способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности ивсестороннему развитию личности. Психологами установлено, что между состояниемморально – психологического климата коллектива и эффективностью совместнойдеятельности его членов существует положительная связь. (34, с.41-42_
Как уже подчёркивалось,климат в коллективе определяется многими факторами, важнейшими из которыхявляются два:
1.     Рабочая ситуацияв коллективах, включая комплекс организационных, технических и санитарно –гигиенических элементов и др.
2.     Морально –психологический фактор, т.е. комплекс групповых явлений и процессов,происходящих в отделах, коллективе в целом.
В психологическойлитературе выделяются составляющие морально-психологического климата вколлективе:
1.         совместимость
1.1.     психофизическая
1.1.1.  тип темперамента
1.1.2. различнаявыносливость, различие навыков и умений, а также разное отношение к работе
1.2.  социально –психологическая совместимость (особенности личности, психомоторные,эмоционально – волевые, различия восприятия, внимания, мышления)
1.2.1. особенностихарактера – характерологические черты должны быть не тождественными, нообязательно совместимыми, т.е. черты характера как бы дополняют друг друга
2.     сработанность(показывает максимально возможную успешность в совместной работе проминимальных энергетических затратах на деятельность и взаимодействие на фонезначительной удовлетворительности совместной работой и высокого взаимодействия
3.  групповаясплочённость – упорядоченность, согласованность и устойчивость внутригрупповыхмежличностных взаимосвязей, обеспечивающих стабильность и преемственностьжизнедеятельности группы.
Содержательные моментыединения группы:
3.1     Эмоциональнаяпривлекательность
3.2.   Ценностно –ориентированное единство
3.2.1 Ценностно –ориентирование
3.2.2.Цели
3.3.  Устойчивость коллектива к деструктивным, т.е.разрушающим воздействиям
4.  Направленность – проявляется в выбранных целях, но ив подчинении этим взаимоотношений в коллективе, в доминированииколлективистских взаимоотношений в коллективе в деловой и личной сферах общения
5. Коллективистическая самоорганизованность, т.е.способность коллектива к самостоятельному принятию и реализации решений,направленных на достижение коллективных целей и защиту интересов коллектива.
Последний показатель характеризует развитиесамоуправления в коллективе, т.е.
1. Самостоятельное распределение обязанностей между членамиколлектива
2. Определение путей и средств достижения целей
3. Взаимный контроль исполнения
Осознание управления как профессии, опирающейся наразнообразные достижения междисциплинарной, пока ещё очень молодой, быстро инеравномерно развивающейся области научного и практического значения, занимаетпрочное место в современной цивилизации.
В настоящее время сама роль менеджера как профессиональноподготовленного руководителя является предметом серьёзных дискуссий. В Европеуправление как вид деятельности до сих пор в перечне карьерных предпочтенийнаходится не на очень высоком месте и во многих случаях рассматривается как«вторая профессия», дополняющая инженерное, экономическое или юридическоеобразование. И тем не менее жизнь берёт своё и просто необходимо управлятьэффективно, избегая ошибок, находя наилучшие пути к успеху. (5, с.183)
Для России важно то, что идея приспособления кпринципиально новым условиям, а переход от административно – командной крыночной системе это настоящая революция, требует всё более грамотныхруководителей, обладающих новыми качествами. Необходимо отметить, что забота оморально – психологическом климате, в – первую очередь, означает созданиебезукоризненных условий для работы, чёткой организации производства,материально – технического обеспечения, научно обоснованного нормирования трудаи оплаты и т.д. Только после этого могут быть результативными специальныевоспитательные мероприятия.
Для должной эффективности мер по созданию благоприятногоморально – психологического климата руководитель должен знать важнейшиепедагогические принципы объединения работников в коллектив.
Во – первых, это совмещение личных и общественныхинтересов людей, находящихся в одной производственной группе
Во – вторых, сформулированный А.С. Макаренко «закондвижения коллектива», который предполагает разработку систем и задач,позволяющих людям постоянно видеть перспективу движения.
В – третьих, принцип «параллельного движения», смыслкоторого состоит в том, что воздействие руководителя на личность должно бытьодновременно и воздействием на коллектив. И, наоборот, прикосновение кколлективу должно быть и воспитанием отдельных личностей.
Первый принцип позволяет руководителю уяснить внутреннююлогику, психологию развития коллективных отношений. Второй показывает в какомнаправлении должна строится работа по сплочению людей. Третий – определяетмеханизм воспитательного воздействия руководителя как на отдельную личность,так и на весь коллектив. От того, в какой мере руководитель соблюдает этипринципы, зависит состояние морально – психологического климата коллектива, и,безусловно его авторитет.
Основными составляющими элементами управленческойструктуры является подчинённый и руководитель, в также весь комплекс отношений,в которые они вступают и которые образуют морально – психологический климатколлектива. В каком же случае можно говорить о благоприятном, здоровом климате.В литературе выделяют следующие его признаки:
-       Доверие и высокая требовательность членов коллектива
-       Демократический стиль руководства
-       Отношения взаимной ответственности
-       Делегирование власти подчинёнными и признание за ним правапринимать значимые для группы решения
-       Сплочённость первичного коллектива и психологическаясовместимость его членов
-       Высокая степень включённости в совместной деятельности группы,идентификация с её целями и нормами, удовлетворённость принадлежностью кколлективу
-       Отсутствие конфликтов и широкая информированность о состоянии делна предприятии
-       Формирование морального – психологического климата составляетцентральный аспект управления. Любые проблемы должны решаться с учётомсоциальных и психологических последствий, с учётом реально существующих вданном коллективе людей, их психологии, т.е. стремлений, взглядов,представлений и т.д.
Для создания здоровой, творческой психологическикомфортной обстановки в коллективе руководителю необходимо знать критериипсихологической управляемости коллектива, которыми являются:
1.     Восприятие прямой связи, т.е. решения руководителю понятны, непротиворечат интересам сотрудников
2.     Решения находят реализацию
3.     К руководителю поступает информация обратной связи
4.     Правильное восприятие контроля за выполнением решений руководителя.
Чтобы коллектив соответствовал критериям управляемости,он должен как объект управления обладать определёнными психологическимипараметрами. К ним относятся определённый состав коллектива, наличие единогосознания, мотивов, установок, стимулов поведения, коллективные восприятие,память настроение коллектива, характер и культура общения.
Какие же качества должны быть присущи человеку, которыйсможет квалифицированно руководить коллективом, способствовать созданиюположительного морально – психологического климата?
Прежде всего ему необходим высокий уровень психическойдеятельности, т.к. руководитель воздействует на людей, их ум, чувства. К нему,соответственно, предъявляются высокие психологические требования:
-       Наличие воли, которая используется как «мягкое дирижирование»,т.е. твёрдая воля в мягких формах, исключающих подавление, принуждение
-       Способность убеждать, т.е. воздействовать на ум людей, внушать,владение приёмами суггестии
-       Толерантность к недостаткам, умение видеть главное в человеке
-       Объективное отношение без предвзятости и субъективных оценок
-       Наблюдательность
-       Устойчивость взглядов
-       Умение запоминать и удерживать в памяти необходимые события,факты, лица
-       Оптимизм
-       Умение управлять эмоциями, сдержанность
-       Психологическая избирательность как способность наиболее полно иглубоко отражать психологию людей, быстро реагировать на их психологическиеособенности, интерес к общению с людьми, к их делам и поступкам, склонность кпсихологическому анализу поведения, поступков подчинённых и своих собственных,способности мысленно поставить себя в психологическую ситуацию другогочеловека, сопереживание, эмпатия.
-       Наличие практического ума, т.е. умение распределять обязанности сучётом индивидуальных способностей, быстрая ориентировка в ситуации, средилюдей, постоянный учёт настроения коллектива, способность учитывать особенностивзаимоотношений в коллективе, выступать их регулятором
-       Психологический такт, т.е. умение быстро найти нужный тон, формуобщения, чуткость, простота обращения, естественность поведения
-       Умение слушать; ясно, чётко, содержательно, доходчиво говорить
-       Порядочность
-       Подлинный авторитет, имеющий и неформальное влияние.
Рассматривая критерии эффективности коллектива,американский психолог М. Шоу в 1971 году предложил учитывать следующиепараметры личности руководителя: биографические характеристики, способности,черты личности. Среди последних, оказывающих наибольшее влияние на морально –психологическую обстановку в коллективе, выделяются: доминантность, уверенностьв себе, эмоциональная уравновешенность, креативность, стремление к достижению,предприимчивость, ответственность, надёжность в выполнении задания,независимость, общительность.
Речь идёт о доминантности как стремлении руководителявлиять на подчинённых. Иными словами, влияние руководителя, основывающееся насредствах социального, формально организованного характера, должно обязательноподпитываться влиянием, имеющим своей опорой систему психологическихнеформально – организационных связей. Его влияние должно находить внутреннийотклик у подчинённых.
А что значит для подчинённых уверенный в себеруководитель? Да прежде всего, то что в трудной ситуации на такого руководителяможно положиться: он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая прикроет.При таком руководителе легче думать о завтрашнем дне.
Говоря об эмоциональной уравновешенности, следуетподчеркнуть два момента: необходимость контроля со стороны руководителя засвоими эмоциональными проявлениями и поиск им средств эмоциональной разрядки.Руководителя постоянно окружают люди. И со всеми из них, независимо от настроенияи личного расположения, у него должны быть ровные, деловые отношения. к томуже, эмоциональная неуравновешенность может снижать уверенность человека в своихсилах со всеми негативными для морально – психологического климатапоследствиями. С эмоциональной уравновешенностью довольно тесно соседствуетстрессоустойчивость личности.
Креативность является одним из ведущих параметров вструктуре организаторской направленности руководителя и характеризует связьорганизаторской направленности с организаторскими способностями. Креативность впереводе с английского языка означает «творческость, способности к творческомурешению задач». Не6обходимость выделения данного параметра обусловлена единымисточником развития этих двух важнейших свойств личности руководителя – потребностямии интересами к организаторской работе.
Говоря об ответственности и надёжности в исполнении задачруководителем, следует отметить, что в повседневной жизни мы всё чащесталкиваемся с дефицитом этих человеческих качеств. Между тем, когда – то вРоссии ответственность и надёжность предпринимателей были их визитнымикарточками. Под честное слово заключались сделки, и  не дай, Бог, было нарушитьвзятое обязательство: провинившегося ждали большие неприятности, с ним простопереставали иметь дело.
«у прежних русских купцов, — напоминает А.И. Солженицын,- было купеческое слово.(18, с.34)
Деятельность руководителя как элемент системы управлениястроится на основе требований, вытекающих из объективных законов общественногоразвития. Но реализуют эти требования, участвуют в созданииморально-психологического климата в коллективе разные люди различно.
Три важные переменные положены в основу психологическогопортрета руководителя в аспекте его влияния на морально-психологический климат:авторитет, личность и стиль руководства.
Д. Карнеги приводит данные ряда исследований, которыепоказывают, что даже в такой чисто технической области, как инженерная, поройтолько 15 процентов финансового успеха зависят от технических знанийруководителя, а 85- от личных качеств человека, его способности руководитьлюдьми.
Руководителю нужно обязательно знать, чтобы успешносправляться со своими обязанностями, какие сдвиги происходят всоциально-психологических отношениях и как они влияют на деятельностьпредприятия, нужно раскрывать и понимать механизм поведения людей, учитыватьсложное и противоречивое переплетение мотивов их деятельности. Обследованиенескольких сотен компаний в Американском Центре производительности показало,что невозможно обеспечить заметный успех в повышении производительности иконкурентоспособности без комплексного решения, так называемых, «десятинаиболее важных проблем»./1, с.125/
1.Операционные системы управления
2.Организационная структура
3.Качество
4. Вовлечение работников в управление
5.Конкурентная компенсация
6.Стабильный состав работников
7.Профессиональная подготовка и повышение квалификации.
8.Система финансовой отчетности
9.Символы, статус и членство
10.Взаимоотношения между сотрудниками и руководством.
Как видим, важными составляющими успешной деятельностипредприятия является вовлечение работников в управление, повышение ихквалификации, их моральное стимулирование. Иными словами, в центре вниманияруководителя любого ранга должен быть человек. При подборе руководителя всегдаважно обращать внимание на его умение строить отношения с подчиненными.
Разумеется, требования к руководителю зависят отхарактера коллектива и выполняемых им требований. В тоже время можно говорить окомплексе общих качеств, необходимых всякому руководителю. Оценку соответствияличности руководителя требованиям деятельности осуществляет коллектив. Еслисвойства руководителя отвечают требованиям деятельности, то он являетсяавторитетным для коллектива, может способствовать создания положительногоморально-психологического климата.
Авторитет — это общественное признание личности,оценка коллективом соответствия субъективных качеств руководителя объективнымтребованиям деятельности./16, с.228/
Без авторитета никто не может управлять- ни черезприказы, ни путем коллективного обсуждения. С авторитетом руководителя тесносвязано качество и эффективность руководства коллективом, он зримо отражаетсяна дисциплине, взаимоотношениях, на всей морально-психологической атмосфере вколлективе. Известно, что к распоряжениям авторитетного и неавторитетногоруководителей подчиненные относятся различно. В первом случае указаниепринимается без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется бездополнительного административного нажима. Распоряжения неавторитетногоруководителя почти всегда вызывают сложные внутренние переживания, недоверие круководителю оборачивается недоверием к его решениям, от чего страдают нетолько межличностные отношения, но и дело.
Авторитет- это своего рода невидимый «двойник»руководителя, присутствующий рядом с каждым из подчиненных. Авторитетруководителя определяется для него самого силой влияния на людей, а дляподчиненных – степенью оказываемого ему доверия.(15, стр.120)
Принципиальность во взаимоотношениях с людьми выступает как морально-психологическая основа авторитета руководителя, его глубокогоуважения. Мнение подчиненных о нем является одним из видовсоциально-психологической информации, в сборе и осмысливании которойзаинтересован каждый организатор. Руководить коллективом и не знать обстановку внем, не принимать во внимание мнение о себе как о руководителе- явления явнонесовместимые друг с другом, человек не может безразличным к оценке, которуюему дает коллектив.
Руководитель обязан быть эмоционально зрелым человеком.Это значит, что у него должны отсутствовать инфантильные привычки и слабости, вэмоциональной сфере должны доминировать рассудительность, зрелаявпечатлительность, выдержанность. В книге «Научные основы управленияпроизводством» приводятся, например, рекомендации А. Комаровского:
Не бранись и не раздражайся, если не хочешь статьпредметом насмешек; терпение и вежливость- краеугольные камни авторитетаруководителя; без особой надобности не делай подчиненному замечания вприсутствии третьего лица, чтобы его не унизить; не забудь поблагодаритьподчиненного за хорошую работу, даже если он уже был поощрен в официальномпорядке; не позволяй себе шутить над подчиненными даже в неслужебном разговоре, ведь он не может ответить тебе тем же.(23, стр.43)
Авторитет руководителя формируется в процессе совместнойдеятельности, общения с другими людьми, являясь следствием объективныхвзаимоотношений и личных качеств людей. В нем всегда выражено уважение кчеловеку, доверие к его силам и возможностям.
Авторитет обладает силой внушения. Авторитетный человекоказывает большое влияние на окружающих, сотрудников, в первую очередь. Вместес деловым авторитетом руководитель приобретает самое главное- искреннюю идоброжелательную поддержку своих подчиненных.
Раскрывая сущность авторитета и отмечая его воздействиина психологию коллектива, Б.Ф. Поршнев справедливо писал, что доверие остальныхчленов коллектива к авторитету колоссально увеличивает возможность какунификации и сплочения коллектива, так и его сопротивления другим.(2, стр. 149)
В психологическом плане авторитет характеризуется широтойвлияния и устойчивостью, т.е. отсутствием в действиях и поведении человекарезко выраженных колебаний, приводящих то к его повышению, то к ослаблению.Авторитету присущи явления иррадиации и инерции.
Закон подтверждения авторитета проявляется в том, чтозавоеванный авторитет не может сохраняться более или менее продолжительноевремя, если его не подкреплять.(2, стр.149)
Жизнь показывает, что завоевание авторитетаруководителем- дело длительное и кропотливое, требующее большого труда инапряжения, всестороннего самосовершенствования, постоянного анализа своейдеятельности, поведения, взаимоотношений с людьми. Следовательно, авторитетруководителя как явление социально-психологическое наряду с социальной,объективной имеет еще и субъективную, психологическую сторону, которая можетего усиливать, укреплять, в иных случаях ослаблять или даже сводить на нет.
В трудах исследователей В.И. Вдовика, В.К. Луценко, В.П.Родионова и др. определен набор личных качеств руководителя, от которых зависитавторитет руководителя и, в конечном счете, состояниеморально-психологического климата в коллективе. Это, прежде всего,профессиональная подготовка, глубокое знание и любовь к своему делу,ответственное и творческое отношение, нравственная чистота: честность,достойное поведение,   скромность, трудолюбие; организаторские способности,деловитость, высокая требовательность в сочетании с заботой, справедливостью иуважением личного достоинства человека; отсутствие вспыльчивости, раздражительностии высокомерия, твердость, целеустремленность, тактичность.
Как видим, требования к личностно-психологическимкачествам руководителя серьезны и обязывающи, если речь идет о созданиипсихологически комфортного климата в коллективе.
К сожалению, некоторые руководители, встретившись струдностями в работе, нередко становятся на путь завоевания ложного авторитета.В психологической литературе выделяются их несколько видов:
-авторитет подавления, сущность которого состоит встремлении руководителя путем демонстрации превосходства в правах ивозможностях держать подчиненного в безотчетном страхе перед наказанием
-авторитет расстояния- руководитель всегда стараетсядержать подчиненных на определенной дистанции, допускать только официальныеконтакты с ними, быть недоступным и загадочным
-пседоавторитет педантизма- возникает в результатесоздания целой системы ненужных условностей, искусственно насаждаемых мелочныхтрадиций, которые стремиться превратить в основу отношения к людям
— авторитет резонерства в результате того, чторуководитель пытается показать себя всезнающим и бесконечные поучения иназидания считает оптимальным условием взаимоотношений с подчиненными
-авторитет доброты, подкупа или посул- руководительстремиться завоевать уважение и авторитет подчиненных попустительством,снижением требовательности.
Авторитет руководителя- это результат его упорного труда,личных качеств, знаний и умений. Таким образом, способствуя созданию того илииного морально-психологического климата, руководитель выступает не столькоисполнителем конкретной социальной роли, сколько носителем определенныхчеловеческих, личностных черт и пристрастий.
Среди личных факторов, сказывающихся на авторитете ивлияющих на эффективность руководства, не последнее место занимает характер.Наполеон считал активный характер, решительность и упорство одними из решающихфакторов успеха деятельности.(16, стр.233)
Отрицательно влияют на авторитет и состояниеморально-психологического климата такие черты руководителя как мнительность,обидчивость, кичливость, высокомерие, а также резкость, грубость, вспыльчивостьи неуравновешенность, черствость и замкнутость, болтливость и неустойчивость.
К положительным чертам следует отнестицелеустремленность. Не менее важна и сила характера, которую нельзя смешивать супрямством. Важной чертой характера руководителя является его общительность. Нестоит ждать успеха без высокой коммуникабельности, умения управлять людьми иделегировать полномочия. Любые отношения, устанавливающиеся между людьми,независимо от их ранга в коллективе, принимают конкретные материализованныеформы. Симпатии и антипатии, совместимость и конфликтность, взаимные тяготенияи отвержения- о них можно судить не только на основании опросов людей, но инаблюдения их поведения, в частности, вслушиваясь в содержание и тональностьречевой коммуникации. По данным некоторых зарубежных психологов руководительзатрачивает на общение ( в виде речевой коммуникации) более трех четвертейрабочего времени. Именно поэтому ему необходимо быть постоянно настроенным наобщение, способствовать развитию межличностных коллективных отношений или,пользуясь выражением А.А. Леонтьева, «способностью к моделированию личностныхособенностей собеседника» (23, стр.147)
Грамотный руководитель, приходя на работу, учитывает, чтокто-то из сотрудников может быть озабочен своим здоровьем, другого волнуетрезультат вчерашнего футбольного матча; сотрудники, имеющие внуков, судовольствием вспомнят о них, а заядлый автомобилист не прочь посетовать натрудности с запчастями. Словом, у каждого человека есть своя неформальная,личностная тема. Найдя  ее, руководитель получит теплый отклик положительногоотношения к себе.
Наверное, не так уж много найдется у нас начальников,обладающих готовностью выслушать мнение других, в особенности, когда этидругие- подчиненные. Э. Капиев советует руководителю: «Будь первым, когда надослушать, и последним, когда надо говорить». Между тем, на психологическом языкедемонстрация руководителем данного качества в отношении другого человека,включая подчиненного, означает удовлетворение самой важной потребностипоследнего- потребности в уважении. Эту мысль продолжает Д. Карнеги: «Будьхорошим слушателем. Поощряйте других говорить о себе.» (14, стр. 134)
Психологическая культура общения предполагает развитие уруководителя определенных навыков ориентации в ситуациях общения: уменияправильно их оценивать, адекватно воспринимать и интерпретировать поведениепартнера и свое собственное, умение осознавать цели взаимодействия и приниматьсоответствующие решения и т.д.
Польский исследователь Е. Мелибруда советует руководителюдобиваться эффективности общения, расположения сотрудников, используя рядсопутствующих общению моментов:
-во-первых, стремиться к открытой демонстрации своихнамерений
-во-вторых, необходимо искреннее проявлениедоброжелательности, в этом случае усиливается вероятность того, что сообщаемаяинформация будет содействовать росту доверительности в общении
-в-третьих, существенен фактор компетентности
-в-четвертых, убедительное изложение собственнойинформации в общении, что усиливает доверие к ней и ее носителю.
Людям вообще необходимо помнить слова А. Сент-Экзюпери:«Единственная настоящая роскошь- это роскошь человеческого общения».
Соединение позы, жестов, интонаций, мимики образует то, чтоназывают климатом общения. В книге А.А. Леонтьева «Психология общения»приведено мнение на сей счет психологов Д. Брауна и Дж. Паркса. «Негативныйклимат», считают они, возникает, когда наблюдается малый контакт взглядов;небольшая роль телодвижений; малые движения рук; отклонение тела в сторону,противоположную собеседнику; «отрицающие» движения головой. В «позитивном»,понятно, все наоборот.
Как видим, в психологии контакта особую роль играютневербальные средства общения. По оценке Мерабяна, только 7 процентовсодержания сообщений передается смыслом слов, а в то время как 38 процентовинформации определяется тем, как слова произносятся, и 55 процентов выражениемлица.(6, с.83) большое значение психологи придают лицу человека, его состоянию,выражению. Лицо человека отражает его внутреннюю культуру, обнаруживаетчувства. Лицо руководителя обращено к людям, а по – этому не может быть имбезразличным. Вот почему руководитель должен уметь управлять своим лицом. Ондолжен уметь каждое соприкосновение с подчинёнными использовать как возможностьдля предрасположения к себе как к человеку и работнику, закрепления своейличной популярности и как возможность создать ощущения психологическогокомфорта в коллективе.
Слово не только объединяет людей. Оно является мощнымсредством психологического воздействия. «Слово – дело великое. Великое потому,что словом можно объединить людей, словом можно и разъединить их, словомслужить любви, словом же можно служить вражде и ненависти» (Л.Н. Толстой).
Взаимоотношения между людьми -  это и есть общественнаянорма поведения. Единицами поведения, в т. ч., естественно, руководителяколлектива в первую очередь, являются поступки, в которых формируется и в тоже время выражаются позиции личности, ее моральные убеждения. А движущей силойчеловеческого поведения- мотивация, которая включает в себя мотивы,потребности, интересы, стремления, цели, влечения, установки, идеалы. Мотивациятеснейшим образом связана с эмоциями, с эмоционально-ценностным отношениемчеловека к миру. Люди могут весьма существенно отличаться друг от друга и похарактеру переживаемых эмоций, по их силе, выраженности и по способностисочувствовать, сопереживать. Эта способность получила название эмпатии.
Я людям руки распростер.
Я грудь печалям их открою,
И радостям -   всему, всему,
И все их бремя роковое,
Все беды на себя возьму.
                                             (И. Гете)
По словам американского психолога Карла Рорджерса, «бытьв состоянии эмпатии означает воспринимать мир другого точно, с сохранением эмоциональныхи смысловых оттенков. Как будто становишься этим другим, но без потери ощущения«как будто». Так ощущаешь радость и боль другого, как он их ощущает, ивоспринимаешь их причины, как он их воспринимает… Быть эмпатичным трудно. Этозначит быть ответственным, активным, сильным и в тоже время- чутким и тонким.»(11, стр.241).
Из этих слов видно, что обладание этим качествомнеобходимо для руководителя, имеющего своей задачей создание положительногоморально-психологического климата в коллективе. Еще И. Гете писал: «Передвеликим умом я склоняю голову, перед великим сердцем колени».
Эмпатия является основой социальбельности человека,способности уважать других, жить в коллективе.
Однако руководителю приходится общаться с очень разнымилюдьми и в какие-то моменты неизбежно появление различных нюансов. Возникающеев общении недопонимание представляет собой некоторые препятствия/коммуникативные барьеры/ на пути дальнейшего развития отношений. Их проявленияразнообразны, но в самом общем виде и в зависимости от возможных причин онимогут быть разбиты на три группы: социальные, этнокультурные и психологическогохарактера. Все они могут оказывать влияние на развитие и состояниеморально-психологического климата в коллективе. Руководителю необходимо знать ипомнить, что к причинам, обуславливающим появление коммуникативных барьеровпсихологического плана, относят следующие:
-индивидуальные особенности людей /кто-то более замкнут,кто-то менее решителен, один излишне застенчив, другой чрезмерно назойлив; естьконфликтные, вздорные по характеру люди и т. д./
-психологические отношения общающихся /взаимныеантипатии, неприязнь, несовместимость и т. п./
-отсутствие необходимых навыков, техник общения и т.д.
Учет подобного рода факторов, конечно же, необходим руководителю,поскольку их воздействие на морально-психологический климат может быть весьмазначительным, иногда даже решающим /конфликтные отношения людей вследствие ихнесовместимости, апатичности друг к другу или вздорности характера – явление нестоль уж редкое/, и, чтобы блокировать возможные негативные последствия,руководителю коллектива, в первую очередь, приходится прилагать немалые усилия.Как подобный барьер снять, преодолеть? Признавая всю сложность его решения, аименно то обстоятельство, что простых способов улучшить трудные взаимоотношенияне существует. М. Вудкок и Д. Френсис предлагают ряд приемов, способных по ихмнению, увеличить вероятность успеха в столь нелегком предприятии. Вот чторекомендуют упомянутые авторы:
1.      Поставьте себя на место другого человека. Как он или она смотрят на мир? Что это значит быть в его положении ?
2.      Поразмыслите над тем, что интересует другого человека. Во что он или онавкладывает свои силы? О чем они говорят ?
3.      Установите, что влияет на поведение человека. Есть ли силы илиобстоятельства, способные привести к переменам в нем?
4.      Можете ли вы выяснить поведенческий образец, которому бы хотел следоватьдругой человек ?
5.      Работайте над созданием открытых отношений. Это приведет каждого из васк необходимости мириться с другим.
В этих приемах отражены идеигуманистической психологии, правильно четко сформулированные в свое времявыдающимся американским психотерапевтом К. Роджерсом в виде трех необходимых идостаточных, по его мнению, условий личностных изменений: во-первых, эмпатии,во-вторых, безусловного позитивного отношения к другому, в-третьих,искренности.
Следует упомянуть еще ободной ситуации организационной жизни, способной влиять наморально-психологический климат в коллективе – публичном выступлении руководителя.Оно представляет собой, несомненно, важный элемент управленческой деятельности,ибо «самый распространенный способ контактировать со своими сотрудниками – этоговорить с ними не с каждым в отдельности, а в составе целой группы» /18,с.244/.
Публичное выступление будетэффективным и результативным в плане объединения коллектива, нацеливания его наположительный эмоциональный настрой, если оно будет:
-    во-первых,четким и кратким, легко вводящим сотрудников в курс дела;
-    во-вторых,чрезвычайно существенна манера изложения информации. Психологи /Зигерт, Ланг/считают, что она должна быть образной и легкодоступной. Эту же мысль Л.Якоккаформулирует несколько иначе: «Очень важно говорить с людьми на привычном дляних языке. Если вам это удается, слушатели скажут себе: «Боже, он сказал то жесамое, о чем я думал»»;
-    третьим,заслуживающим внимания в действиях выступающего, является адресованность егосообщения. Здесь подразумевается то, что многие ораторы в ходе выступлениявольно или невольно игнорируют своих слушателей, глядя поверх голов, в сторонуили на пол. Они говорят как бы сами с собой, вследствие чего утрачиваетсяконтакт с аудиторией, а утрата контакта ведет к потере разговорности.
Говорите со слушателями так,как будто вы ожидаете, что они сейчас встанут и будут отвечать вам…. Вообразитесебе, что кто-то задал вам вопрос и вы отвечаете на него. Скажите вслух: «Выспросите откуда  я это знаю. Я вам скажу…» /14, с.254/.
Такие вещи кажутся совершенноестественными; ваша фразеология не будет больше официальной, это согреет иочеловечит выступление
Следующее условиеэффективного использования публичного выступления для установления теплогоклимата в коллективе – акцентирование критических моментов в решенииобсуждаемой проблемы. Оно избавит слушателей от необходимости докапываться доних самим, снимает недоразумения.
Желательно использовать ещеодин полезный прием, способный вызвать позитивный эффект среди подчиненных –представить уже известные альтернативные варианты решения проблемы, подчеркнувих плюсы и минусы. Это будет способствовать выработке уверенности у сотрудниковв правильном владении ситуацией, более легкой ориентации в воспринимаемойинформации. Не стоит забывать во время выступления о коммуникативных средствахпередачи информации и об обратной связи.
Фактор обратной связи имеетособую значимость как для обеспечения бесперебойности коммуникативных потоков,так и для эффективности управленческого процесса и т. д. Например,руководитель, не имея достаточной информации о происходящем в организации, одействиях отдельных его членов, вряд ли окажется в состоянии успешно решатьстоящие перед ним задачи, влиять на формирование морально-психологическогоклимата. Р.Албане и Д.Ван подчеркивают, что добиться эффективной обратной связиможно лишь в случае роста доверия и откровенности в отношениях между людьми иодновременного снижения организационной дистанции /статусных различий/ инесовместимости общающихся. Речь идет о важном условии продуктивности иобратной связи, которое К.Киллен называет «вниманием к людям».
Огромное значение дляруководителя имеет умение посмотреть на себя со стороны. Правильная самооценка– важный фактор успеха. Восприятие и анализ обратной связи – необходимоеподспорье в формировании адекватной самооценки.
Говоря о морально-психологичесомклимате в коллективе, нельзя не отметить важность обращения руководителя кподчиненным, которое является одновременно и формой отношения руководителя ксотрудникам. Характер обращения зависит от моральных качеств руководителя, егообщей культуры, воспитанности, наличия у него эмпатии, порождающей тонкийподход к людям в соответствии с индивидуальными особенностями и состояниемличности.
При формированииположительного морально-психологического климата принципиальное,гуманистическое отношение к подчиненным является единственно правильным. Онопредполагает последовательность поведения руководителя, единство слова и дела,объективность в оценке людей,  событий, способность быть выше личныхрасположений, быть гибким, т.е. учитывать индивидуальные особенности ивременные состояния людей.
Очень важно учитыватьобстоятельства, извиняющие ошибки /ошибки, допущенные по незнанию/, недочетыподчиненных, проявлять индивидуальный подход. Неоспорима в формированииморально-психологического климата и роль меры близости и отдаленностируководителя по отношению к подчиненным:
-      если отдален, то не может узнать и расположить человека к себе; главнымв общении с подчиненным для руководителя должно быть личное изучение его, а немнение окружающих о человеке;
-      если присутствует панибратство, то это не способствует авторитетуруководителя.
Грань зависит от состояния,стадии развития коллектива: на стадии самоуправления руководитель органичновходит в коллектив, но он должен одновременно выделяться умом, знаниями, волейи быть близок к людям, обладать чувством собственного достоинства,самостоятельностью, уверенностью в себе.
Великий отечественныйпсихолог С.Л. Рубинштейн написал прекрасные слова: «Сердце человека все сотканоиз его человеческих отношений к другим людям; то, что оно стоит целикомопределяется тем, …, какие отношения к людям, к другому человеку он способенустанавливать» /19, с.285/.
Главным условием уважения круководителю выступает его собственное уважение к каждому работнику независимоот занимаемой должности, это и основа здоровых отношений. Невозможно заслужитьуважение у того, к кому вы относитесь пренебрежительно. Уважение обязательнопредполагает взаимность. В литературе, освящающей психологические аспектыуправления, подчеркивается категорический характер этого требования круководителю.
Руководитель самымопределенным образом должен ориентироваться на «отзвук в душах людей».Учитывать морально-психологические факторы – значит, в первую очередь,максимально индивидуализировать обращение руководителя к подчиненным. Толькопринимая во внимание в максимально возможной степени индивидуальность человека,можно добиться, чтобы он стремился сам активно выполнять свои обязанности всоответствии с требованиями своего начальника, нуждами трудового коллектива.Собственно, с индивидуализации отношений начинается целенаправленноеформирование морально-психологического климата.
Встреча руководителя сподчиненным по личным вопросам – важная форма его работы с людьми. Такиевстречи позволяют ему лучше узнать работников, соприкоснувшись с миром ихличных забот, поняв их нравственное восприятие жизненных и производственныхусловий, ощутив их внутреннюю культуру, потребности, отношение к коллегам.Лучше узнают в такой обстановке и подчиненные своего руководителя. Внимание ктому, что волнует работника, искреннее желание оказать ему помощь в решениикакого-то вопроса, действенные практические меры в этом плане улучшаютвпечатление о руководителе, повышают его авторитет, создают спокойнуюдоброжелательную обстановку в коллективе, хорошее настроение, повышают отдачу.
Шведские психологи выработали50 требований к руководителю, среди которых обращает на себя особое вниманиетребование уметь вызывать хорошее настроение. В инструкции мастеру японского жепредприятия вменяется в обязанность знать как зовут рабочего, здороваться с нимза руку, один раз в смену поинтересоваться его здоровьем, второй – здоровьемжены и детей и т.д.
Коллективные настроения– важнейшая составная часть психологии коллектива, которую руководителю необходимоучитывать при формировании морально-психологического климата. Как совместныепереживания тех или иных фактов, событий, коллективные настроения усиливаютчувства отдельных людей, влияют на поведение и деятельность, наработоспособность людей.  При этом одни настроения /энтузиазм, вера в общийуспех, увлеченность, приподнятость, состояние общего подъема/ способствуютуспеху коллектива; другие же /состояние упадка, неверие в свои силы, уныние,скука, обида или недовольство/, напротив, резко снижают возможности коллектива.
Настроение работника – одиниз видов морально – психологического состояния человека, на становлениекоторого оказывает влияние целый комплекс факторов. Их можно разделить насубъективные и объективные. Первые связаны с психическим складом работника,индивидуальными особенностями его характера, состоянием здоровья. Вторыеделятся на две группы: производственные и внепроизводственные. Решающеезначение на формирование настроения работников оказывают прежде всего характери содержание труда, его организация, производственный климат взаимоотношений.Как поддержать хорошее настроение у работника? Два мастера высказали своимнения по этому поводу. Один сказал: «Очень часто используют теплое слово,хороший комплимент, шутку». Другой сказал «Все это мелочи. Ничто так неподдерживает настроения, как хорошая зарплата и премия». Каждый мастерпо-своему прав. Названные ими факторы играют активную роль в формированиинастроения людей, создании хорошего морально – психологического климата. Доброеслово, умная шутка – верные помощники хорошего настроения. Материальныепотребности и степень их удовлетворения во многом определяют настроения людей.Умение сочетать материальный стимул с добрым словом играют чрезвычайно важнуюроль в психологии контакта с подчиненными.
Требовательность руководителякак свойство его личности характеризуется такими показателями как:
-      смелость предъявления требований;
-      постоянство предъявления требований, их устойчивый неэпизодическийхарактер;
-      гибкость их предъявления, зависимость от сложившейся ситуации,конкретной обстановки;
-      самостоятельность требований, их невнушенный характер;
-      категоричность, не привлекаемость требований;
-      разнообразие форм их выражения, особенно способность преподнести их вформе шутки, остроумного замечания, сарказма;
-      индивидуализация требований в зависимости от постоянных и временныхпсихологических особенностей и состояний людей. /26, с.141/.
Целеустремленность каккачество личности связана со способностью руководителя совершать преднамеренные действия, направленные на достижение поставленных целей,сознательно регулировать свою деятельность, управлять своим поведением ивоздействовать на состояние морально – психологического климата в коллективе.
Среди личностных качествруководителя, оказывающих наибольшее влияние на состояние психологическогоклимата коллектива и завоевание им авторитета, не последнее место занимаетвысокая работоспособность, обычно основанная на хорошем здоровье. Еслиспособность работать больше других и лучше других суммируется с высокойкультурой, душевностью, скромностью, то руководитель по праву получает самуювысокую оценку коллектива.
Психология группы людейотносится к психологии общества как часть к целому. Она является проявлениемдуховной жизни конкретного сообщества людей в общественно – историческихусловиях. Психология каждого данного коллектива – это слепок с психологииобщества, нации, к которым принадлежит коллектив, органической частью которыхон является.
Тот факт, что в психологииконкретного коллектива наряду с общими отражаются и частные условия егожизнедеятельности /особенности решаемых задач, комплектования, размещения,уровень и стиль руководства, подбор людей и т.д./ определяет специфическиеособенности и самой психологии данного коллектива. Она в силу этого не являетсяполной и жесткой копией общественной психологии.
Таким образом, хотя каждыйколлектив – носитель общественной психологии, его «индивидуальная» психологиякак результат отражения людьми совокупности макро- и микроусловий специфична инеповторима.
В этой связи возникаетвопрос:  в каком соотношении находится психология коллектива и психологияличности ?
Первичное отражениеокружающих условий осуществляется индивидами /ясно, что индивиды в обществесоциализированы, их внутренний мир уже сложился под влиянием совокупностиобщественных материальных и духовных факторов, в т.ч. общественной психологии/.
Результаты этого отраженияобъединяются, сплавляются и возникают своеобразные групповыесоциально-психологические явления.
Отражая общие и особенныеконкретные условия, психология коллектива вносит определенный вклад вобщественную психологию, в известном смысле участвует в ее формировании.
Итак, психология каждогоконкретного коллектива отражает общественную психологию с коррективом наместные объективные и субъективные условия жизни конкретного коллектива. Нарядус этим общим в психологии каждого коллектива есть и особенности, саецифичное.
В здоровом производственномколлективе между работниками складываются не только деловые отношения, но инеделовые, неформальные.
Неофициальные контакты – вещьестественная и неизбежная, присущая любому трудовому коллективу. Даже принелепом желании их запретить это было бы невозможно. Такие отношения возникаютна основе взаимной симпатии, общности интересов и увлечений, принадлежности кодной производственной группе. Позитивный характер этих отношенийпредрасполагает работников  к более непосредственному общению, способствуеттесному сплочению коллектива. Искусный руководитель должен обязательно ощущатьи принимать во внимание неформальную сторону жизни коллектива и уметьиспользовать ее в интересах дела, способствовать развитию позитивныхнеслужебных отношений.
Важна систематичность,непрерывность и последовательность субъективного влияния на климат, ибо неисключены нежелательные воздействия отдельных людей – носителей антисоциальныхвзглядов и установок.
В коллективе, гденеформальные отношения разнообразны и постоянно совершенствуются, а моральныйклимат здоров, люди легче переносят трудности в работе, оттуда значительно режеувольняются. Собственно, так и реализуется обмен психологическими ценностями,составляющими сердцевину человеческого общения.
Идеальным вариантомпредставляется такое соединение в рамках коллектива формальных и неформальныхличных начал, при котором дружеские, неформальные отношения не только немешают, но и помогают главному – работе.
Если говорить о небольшомтрудовом коллективе или структурном подразделении, то примером такого идеаламожет быть коллектив единомышленников, где люди с увлечением и интересовработают, помогают друг другу и к тому же поддерживают дружеские связи,основанные на близости основных ценностей и внеслужебных интересов. В такомколлективе личные симпатии и сознание общности не только по месту работы, но ипо товарищескому кругу создают особую морально-психологическую атмосферу.
Кроме того, руководительдолжен помнить, что внутри каждого здорового коллектива обычно зарождается,крепнет и бытует немало специфических, местных традиций, имеющих большоезначение в его сплочении.
По меткому замечанию А.С.Макаренко, традиции являются для коллектива тем социальным клеем, которыйскрепляет его в единое целое, а вместе с тем придает его психологическойатмосфере своеобразие и неповторимость.
Совместное проведениесослуживцами досуга имеет ряд достоинств как в плане организации полноценногоотдыха, так и с точки зрения порой незаметной, подспудной работы по выработкевзаимопонимания и даже общих подходов к решению служебных задач.
Климат коллектива – это непросто сумма личных качеств работников. Он образуется из взаимоотношений людей,что далеко не одно и то же. Между самыми положительными личностями могутсложиться отрицательные взаимоотношения, приводящие к «климатическимвозмущениям», даже к конфликтам. Руководителю  необходимо понимать в этомслучае, что конфликт – вечный спутник нашей жизни. Такие ситуации обязывают егознать знаки конфликта, причины, конструктивные способы разрешения. Каждыйруководитель в какой-то мере вынужден быть знаком с основами психотерапии. Еслипреобладающие настроения – неприязнь, вражда, непонимание, то в в коллективеидут бесконечные и бесполезные споры, появляется стремление сводить счеты,подсиживать, клеветать и т.п.  Ум работающих занят раздражением, ревностью,страхом, беспокойством. Чтобы понять причины раздоров, следует выявить«социабельность» всех работников, обнаружить наиболее агрессивных людей инаправить на них всю мощь воспитательно-психологического воздействия.
Управляющее воздействиеначальника является волевым и граничит с психологическим внушением и гипнозом.Его слова могут произвести серьезные изменения в психическом состоянииподчиненного как в лучшую, так и в худшую сторону. Для повышениярезультативности управления и корректировки социально-психологическоговоздействия следует учитывать психологический процесс внушения – суггестию /23,с.241/.
Формируя сознательно ицеленаправленно морально-психологический климат своего коллектива, руководительпресекает и ликвидирует все ненужные раздражители. Современная наука доказалачрезвычайную вредность психологических переживаний. Вполне здоровые люди,пережившие стресс – в связи с переутомлением, болезнью или смертью близкогочеловека, разладом в семье, неприятностями на работе, ссорой с друзьями,коллегами и т. п. – утрачивают прежнюю психологическую выносливость, у нихобразуются так называемые реактивно-психогенные состояния – неврозы.
Значительная часть «трудных»людей является таковыми не по злому умыслу, а вследствие врожденной илиприобретенной неустойчивости психики, слабых или расшатанных нервов и т.п. Поотношению к ним руководитель неизбежно выступает в роли врача-психолога,формирующего, лечащего и оберегающего душу «слабых», особенно это важно всферах, где большую роль играет психическая выносливость: в авиации, на транспорте,в службе занятости и др.  Руководитель и его помощники-психологи в конечномсчете занимаются ликвидацией дефектов воспитания у подчиненных, лечат«словотерапией» психологические неурядицы.
Подчеркнем, что характерморально-психологического климата зависит от всех членов коллектива.
К сожалению, не исключено,когда руководитель может сам явиться причиной конфликта ситуации. Это являетсярезультатом следующих его свойств как субъекта управления:
-неподготовленность,профессиональная некомпетентность, в т.ч. неопытность в работе с людьми;
-недостаточная моральнаявоспитанность /нечестность, стяжательство, карьеризм, грубость, черствость/;
-слабость характера и преждевсего неуравновешенность, ведущая к аффектным вспышкам и резкости обращения, атакже властность, отсутствие честности в поведении.
Таким образом, решающую рольв создании морально-психологического климата принадлежит руководителям. Каждыйиз них оригинален как личность, является представителем определенного типаличности, но вместе с тем  в своей деятельности представляет тот или иной типруководства.
Индивидуальная управляющаяконцепция руководителя – это способ понимания и трактовки проблем управления,основная точка зрения и руководящая идея для освещения проблем управления;ведущий замысел, принцип управленческой деятельности. Это психологическийисточник, откуда руководитель черпает суждения, понимания, решения и, в концеконцов, образ действий, поступки и поведение /15, с.126/.
Управляющая концепция – этоодновременно и интеллектуальное, и эмоциональное, и волевое образование,зависящее от жизненной позиции руководителя и определяющее его фактическоесоответствие занимаемой должности /15, с.112/.
Индивидуальная деловаяконцепция образуется у каждого руководителя на базе его личных качеств, которыев свою очередь зависят от генетической основы и условий жизни.
Стили руководства впервыебыли исследованы Куртом Левиным, которому принадлежат и названия основныхтипов: авторитарный, демократический, анархический. Можно ли считать, чтосуществуют только три указанных типа руководителей? Безусловно, нет.Необходимо учитывать еще многообразные вариации основных типов, которые в тойили иной мере влияют на развитие морально-психологического климата вколлективе.
Интересной, заслуживающейвнимания попыткой построения является классификация, предложенная Б.Д.Парыгиным. Он видит три основания для классификации, а именно:
а/ содержание;
б/ стиль;
в/ характер деятельностилидера;
По содержаниюдеятельности определяются:
а/ лидер-вдохновитель,предлагающий программу поведения;
б/ лидер-исполнитель,организатор уже заданной программы;
в/ лидер, являющийсяодновременно как вдохновителем, так и организатором.
По стилю руководства –авторитарный, демократический и смешанный.
По характеру деятельностиопределяются два типа:
-универсальный, т.е.постоянно проявляющий свои качества лидера;
-ситуативный, т.е.проявляющий качества лидера лишь в определенной специализированной ситуации.
Все эти параметры личности идеятельности руководителя, естественно, напрямую завязаны с созданиемморального климата в коллективе.
Изучение взаимосвязи стиляруководства и уровня организованности и развития коллектива в социальнойпсихологии посвящено значительное число исследований. Это работы И.П. Волкова,Ю.Н. Емельянова, А.Л. Журавлева, А.Г. Ковалева, Е.С. Кузьмина, Р.С. Немова,Н.В. Ревенко, А.А. Русалиновой, Л.И. Уманского  и др.
Аристократическийруководитель стремится решать все вопросы единолично, не доверяет коллективу,передает все свои распоряжения в категорической форме приказов, не считаянужным обосновывать необходимость принятия решения. Этот стиль руководствахарактеризуется особо жесткой  постановкой цели и нежеланием отступать отсоставленного мнения.
Черты этого стиля:неподатливость, нетерпимость, доходящая до грубости, строгость,прямолинейность. Указанные черты чаще всего проявляются у людей, обнаруживающихнеуверенность в своих профессиональных или личных возможностях и прикрывающихее авторитетными распоряжениями.
Как отмечает психолог Е.Е.Вендров «автократический стиль характеризуется чрезмерной централизациейвласти, приверженностью к преувеличению роли административных методов,самовластным решением большинства вопросов жизни коллектива безпредварительного обсуждения с членами коллектива, сознательным ограничениемконтактов с подчиненными, поощряя или наказывая их. Автократ считается только ссобственным мнением, не заботится об информации подчиненных о состоянии дел вколлективе.
Естественно,морально-психологический климат при таком руководителе будет очень неустойчивым,негативным.
Руководитель-автократ, какправило, лаконичен, в общении с подчиненными у него преобладают начальственныенотки, он не терпит возражений, замечаний, выражения собственного мненияподчиненными /4, с.61/.
Г.М.Андреева считаетавтократический стиль руководства наиболее стрессогенным для трудовогоколлектива. Она отмечает следующие его черты:
-деловые, краткиераспоряжения руководителя;
-запреты без снисхождений, сугрозой;
-«сухой» язык, неприветливыйтон;
-субъективные похвала ипорицание;
-неприятие в расчет эмоций;
-решающий голос руководства.
Грубость, чванливость,самодурство могут быть средством защиты автократа, ибо деловые взаимоотношениянеизбежно выявят его невежество, несостоятельность и, как следствие,болезненную нетерпимость к критике. По мнению такого руководителя, подчиненныедолжны бояться его; это вызывается властолюбием и гипертрофированнымсамомнением. Автократический руководитель игнорирует нравственную сторонуруководства, т.е. те моральные обязательства, которые он принимает на себя поотношению к подчиненным, соглашаясь занять свой пост.
Автократический метод вуправлении побуждает «простаивать» при каждой возможности и выполнять лишьминимум работы, который достаточен, чтобы не быть уволенным, толкаетподчиненных к сплочению в неформальных группах для коллективной самозащиты отпроизвола руководителя. В связи с этим в настроениях и поведении работниковпроявляются агрессивность, скрытность, подавленность, усиливается стремлениеполучить удовлетворение  в чем-то, не имеющем отношения к работе.
Руководитель-демократпользуется методом убеждения. В чем суть демократического руководства? Какпишет Е.Е. Вендров, «демократическое руководство… характеризуется стремлениемкак можно больше вопросов ставить на обсуждение коллектива, решать их иотдавать приказы после такого обсуждения, возможно больше проблем передавать нарешение коллектива с последующим своим утверждением.
Руководитель-демократсистематически информирует подчиненных о состоянии дел в коллективе, отрудностях, которые предстоит преодолеть, он правильно реагирует на критикуподчиненных в свой адрес, когда стремится к общению с подчиненными, наконец, онникогда и ничем не проявляет своего превосходства над подчиненными; ондействует не как стоящий над коллективом, а как член этого коллектива /4,с.62/.
Все   перечисленные качества,  естественно,  способствуют  созданию положительногоморально-психологического климата в коллективе.
Путь ненасилия не унижает, а возвышает человека, создаетморально-психологический климат дружбы, взаимопонимания, побуждает совесть.Этот путь глубоко гуманистичен: направлен не против людей, а против сил зла.
Большинство психологовотмечают, что наиболее приемлемым является именно демократический стильруководства. Внедряя демократию в повседневную жизнь трудовых коллективов надопомнить, что она не только дает права, но и накладывает серьезные обязанности –юридические и моральные.  И поэтому демократии нужно учиться: учитьсяподчиняться воле большинства, уважению чужой точки зрения, культуре полемики,наконец, принятию ответственных, взвешенных, диктуемых интересами дела решений.
При таком управлениируководитель оказывается в состоянии выполнять свои функции: управлять впределах зоны своей ответственности и обращать свой взгляд вперед для того,чтобы разглядеть свои горизонты и цели. /12, с.57/.
Однако, следует отметить,что какие бы советы руководитель не получал от окружающих его людей, какие бырациональные зерна не содержались в мнениях подчиненных, как бы хороши не быликонсультанты, к услугам которых может прибегнуть руководитель, он должен иметьсвою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческоелицо, проявлять независимость в принятии решения.
В зависимости от того,склонен руководитель к подражанию или самостоятельности, психологи называют егомнение комфорным или некомформным. Оптимальное соотношение этих двух свойствпсихики приобретает все большее значение, т.к. они оба  в равной степени важныи необходимы.
Задача руководителя –добиться соблюдения дисциплины и требований технологий и в тоже время – датьсвободу творческим потенциям работника. Комформность психики обусловливаетэффективность трудовых привычек, побуждающее к движению вперед.
В обстановке подавляющегоконформизма исчезает возможность творческих дерзаний, внедрения нового,прогрессивного. Гиперкомформность сплошь и рядом приводит к догматизму.Догматик не может принять ничего, кроме привычного и известного.
Руководство людьми всегдадолжно быть твердым с тем, чтобы общепринятые социальные нормы точновыполнялись. Иначе общность людей /большая или малая/ эффективнофункционировать не может. /15, с.39/.
Управление предъявляетособые требования к мыслительной деятельности человека. Неопределенностьситуации, ее подвижность, большой массив исходных данных, жесткие временныерамки – вот та атмосфера, в которой постоянно находится руководитель. При этомон испытывает жесткий прессинг ответственности со стороны коллектива запринимаемые решения.
Единоначалие – один изважнейших принципов управления. Кратко выражая его суть, можно сказать, что онопредполагает и персональную ответственность руководителя за определенныйучасток работы, возглавляемый коллектив и полноту самостоятельности его впределах служебной компетентности. Одним из конкретных примеров проявленияединоначалия на производстве является право руководителя на индивидуальныйподход к подчиненным. Например, право особо поощрить, представить какие-тольготы, в порядке исключения удовлетворить какую-то просьбу работника. Но всеэто не должно делаться скрыто. Во всех подобных случаях гласность действийруководителя – необходимая форма выражения принципа единоначалия.
Исследования последнихдесятилетий подтверждают, что не существует «наилучшего» стиля управления.Любой из основных стилей может быть в зависимости от ситуации эффективным илинеэффективным. Всегда, когда речь идет о выполнении задания, за которым стоитвесь коллектив, достигается реально высокая степень демократии. В рутинных,повседневных вопросах, демократия практически ничего не дает. Большинствосотрудников в этих случаях отдают предпочтение тому управляющему, кто «знает,куда идет», и быстро, без лишней суеты дает четкие указания. Управлениеситуацией – вот единственно правильный путь.
На стиле руководстваоказывается вся личность, ее установки и отношения и в особенности характер. Настиле руководства отражаются и требования времени, школа, которую проходит всвоем становлении каждый руководитель. Вот почему могут быть два руководителя сприблизительно одинаковыми характерами, но проявлять  различные стили работы и,наоборот, при идентичности стилей иметь различные характеры. Как видим, вопросв соотношении психологического типа личности с типическим стилем руководстваочень сложен.
Авторитарностьруководства, как показывают исследования психологов, нередко связана сособенностями воли и темперамента. Авторитарные руководители – это вбольшинстве случаев властные люди, обладающие большим упорством инастойчивостью. Вместе с тем, они самолюбивы и с повышенным чувством престижа.Среди авторитарных встречаются безудержные холерики, люди неуравновешенные,вспыльчивые, склонные к увлечению и субъективизму в оценках. Наблюденияпоказывают, что такие люди, особенно в период возбуждения, не терпятвозражений, замечаний и склонны к появлению резкости в обращении, что обостряетпроблемы коллектива, порождает недовольства, толки.
Темперамент только принекоторых условиях определяет тенденции к определенному поведению, но можетсчитаться исключительно определяющим стиль жизни и руководства. Очевидно, чтотяготеют к авторитарному стилю руководства люди с болезненным тщеславием иэгоистическим складом личности. Нет однозначной корреляции междуавторитарностью и каким-то одним психическим свойством личности. Может бытьразличная комбинация свойств, определяющая этот стиль деятельности. Вот почемув каждом конкретном случае требуется выяснить источника авторитарности.
Что касаетсядемократического руководства, то его психология ясна. Демократическиеруководители отличаются большой гибкостью мышления, а отсюда и находчивостью.Что касается темперамента, то среди представителей этого типа встречаем чащевсего сангвиников, людей уравновешенных, живых, легко устанавливающих контактыс людьми, оптимистически настроенных.
Что касаетсяневмешивающихся руководителей, то можно считать одной из причин такогоотношения к делу поглощение своими делами  и забвение коллективныхобязанностей, недостаточность сознания своего долга перед коллективом.
В реальной жизниотсутствуют «чистые» типы автократических или демократических руководителей. Напрактике все руководители вынуждены быть и демократами, и автократами взависимости от собственных личных качеств людей, с которыми приходитсяработать. Можно, по-видимому, говорить только о тенденции в работе каждого конкретногоруководителя или к демократическому или к авторитарному стилю отношений сподчиненными.
                       ВЫВОДЫ
1.             Всякая социальнаяроль, в данном случае – руководителя, требует определенного набораличностно-психологических качеств, игравших ту или иную роль в созданииморально-психологического климата в коллективе.
2.             Личные качества руководителя по- существу выступают основой его деловых качеств, его стиля управления,поскольку суть работы руководителя в первую очередь – общение с людьми.
3.             Прежде чемприступить к подбору, расстановке и обучению персонала, необходимо изучитьхарактер и особенности предстоящей деятельности и, исходя  из этого,сформулировать соответствующие требования и индивидуально – психологическимкачествам персонала и, в первую очередь, руководителя.
4.             Существуетобъективная совокупность личностных психологических черт руководителя. Можносказать, что развитые качества из этой совокупности являются необходимым /пустьпока и недостаточным/ условием успешности деятельности руководителя поформированию положительного морально – психологического климата в коллективе.
Иначе говоря, какими бы иными качествами не обладал человек, отсутствиекачеств ролевого перечня обрекает его на неуспешность в данной социальной роли,хотя и их наличие не гарантирует будущий стопроцентный успех
5.Создание условий для сохранения психического здоровья,создание и поддержание благоприятного морально – психологического климата вколлективе – забота руководителя любого ранга.
6.Характер психологическогоклимата зависит от всех членов коллектива. Но решающую роль в его созданиииграют руководители.
РАЗДЕЛII. ПРОЦЕДУРА И КОМПЛЕКС МЕТОДОВИССЛЕДО-ВАНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ КАЧЕСТВ И СТИЛЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИРУКОВО-ДИТЕЛЯ В АСПЕКТЕ ВЛИЯНИЯ НА МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ.
Специфика управлениялюдьми /в отличие от «управления вещами»/ состоит в том, что многое здесь неподдается прямым измерениям, точным количественным оценкам, значительная частьпричинно–следственных связей скрыта за внешними проявлениями и поступкамилюдей. Подобная ситуация приводит к неоднозначности процесса управления какобъекта изучения и является одной из основных причин ошибочных действий состороны субъекта управления.
Сам по себе процессуправления включает много этапов, среди которых оценка кадров, их деятельностизанимает приоритетное. Можно сказать, что оценка кадров – это основасоциального управления. На ее базе задаются стандарты деятельности и поведения,а относительно этих формальных или неформальных стандартов оцениваетсяпрактическое положение дел.
Оценка кадров преждевсего включает определение личного вклада руководителя, определение егопрофессионально – квалификационного уровня, организаторских способностей,личностных характеристик, а также стиля его деятельности.
Разрабатывая программу иметодику конкретного психологического исследования по оценке личностных качествруководителя психолог имеет в виду его конкретно – практическую направленность.
Целью оценочногоисследования является определение степени адаптированности руководителя ктрудовому процессу, стабильности системы «руководитель – коллектив», а такжевыработка рекомендаций по использованию конкретного руководителя в даннойдолжности, формированию резерва руководящих кадров и осуществление их ротациипо вертикально – горизонтальной шкале.
Исходя из данной цели,можно сформулировать и соответствующие задачи оценочного исследования:
1. Методологическийанализ сущности «личностные» качества руководителя, выработка основныхкритериев его содержания.
2.    Выбор объекта исследования.
3. Проведениеконкретно-прикладного исследования. Анализ осо-бенностей психологическогооблика руководителя, сбор и обработка информации.
4.   Практическиерекомендации.
Поставив перед собойтакие задачи, психолог определяет соответствующие принципы, которыми онруководствуется в своей работе.
Основные принципы оценкиличностных качеств руководителя могут быть определены следующим образом:
-    объективность инезависимость оценки
-    комплексностьоценки
-    демократизм иконфиденциальность оценки.
Особое внимание следует обратить на методы сбора,обработки и анализа информации.
Самый простой способизучения личностных качеств руководителя – это метод наблюдения, собеседования.Это психологический метод, который не заменяется никаким другим. Мы всегдаможем у человека спросить, почему он так себя ведет, что ему надо. Чем большемы с человеком контактируем, тем лучше его узнаем.
Наблюдение как научныйметод осуществляется целенаправленно, по определенному, заранее составленномуплану и требует систематичности проведения.
Опрос руководителей рядакорпораций показал, что собеседование является универсальным средством оценкиделовых и личных качеств руководителей.
Следующий метод – этоанкетирование, один из наиболее многочисленных методов психологическогоисследования. Достоинства анкеты несомненны и главное их них – массовость.Немаловажное достоинство рассматриваемого метода также в том, что егорезультаты довольно легко могут быть представлены количественно, что позволяетиспользовать их для серьезных научных обобщений и практических выводов.
Наконец, следует назватьи то свойство анкеты, которое способствует ее чрезвычайной распространенности –относительная простота.
В то же время не следуетприуменьшать и недостатки анкеты. Главный из них – субъективность ответов.Однако, она неизбежна, т.к. в психологии немало ситуаций, когда информация длярешения исследовательской задачи может быть получена только от людей в форме ихсуждений. В частности, это относится и к морально – психологическому климату.
Существует методпсихологического тестирования. Чем он отличается от анкетирования? Здесь ужевопросы задаются не в прямой форме. Человек часто не может точно определить, начто вопрос направлен. Что хотят выявить с помощью этого вопроса. Вопросызадаются в завуалированной форме, пригодность к которой нельзя было быопределить с помощью того или иного теста.
Но универсальный метод –это комплексный подход к человеку, комплексный анализ оценки личности. Тогдаиспользуется и наблюдение, и беседа, и анкета, и тесты.
Наиболеераспространенными методами при оценке персонала в Японии, например, являютсяследующие:
1.   изучение биографии, где основнымиаспектами анализа выступают
а/ семейные отношения
б/ характер образования
в/физическое развитие
г/ главные потребности иинтересы
д/ особенности интеллекта
е/ общительность
2.   Данныеличного дела, по которым прослеживается ход развития личности работника, наоснове чего делаются выводы о его перспективах.
3.   Экспертные оценки с целью определенияспособностей и личностных качеств менеджера или резерва на выдвижение. Проводятв форме специальных анкет, которые заполняют на оцениваемого вышестоящиеруководители, подчиненные и каждый заполняет на себя /трехсторонняя оценкакадров/.
Обычно такая форма анкетывключает в себя следующие блоки:
1.    способности –направлен на выполнение профессиональных особенностей, необходимых дляосуществления главных функций управления:
а/ принимать решения
б/ способностьпланировать
в/ способностьорганизовать людей
г/ способностьосуществлять контроль за деятельностью подчиненных
2.    опыт работы:
а/ соответствие –несоответствие занимаемой должности
б/ качествопрофессиональной деятельности
в/ устремленность вбудущее
г/ план должностногопродвижения
3.    развитие –предназначен для оценки черт характера – в анкете приводятся 24 чертыхарактера: упорство, оптимистичность, грубость, скрытность, болтливость,исполнительность и т.д.
4.    устные экзамены,которые обычно носят форму собеседований, интервью, групповых дискуссий. Темамиих, как правило, служат производственные проблемы, типичные для соответствующейдолжности в аппаратуре управления, которую занимает испытуемый.
Собственную модель оценки управленческого персоналаприводит авторский коллектив /под ред. Г.Х… Попова/ в работе «Оценкаработников управления» /1976г./
Методика состоит из трехразделов:
1.   Оценка работника:
а/ оценка знаний
б/ оценка навыков иумений
в/ оценка черт характера
2.   Оценка процесса его труда
а/ оценка затрат времени
б/ оценка сложности труда
3.   Оценка результатов труда
а/ оценка результатовиндивидуального труда работника
б/ оценка работника сточки зрения его вклада в управленческие показатели работы аппарата
в/ оценка работника
Предложенный метод можно рассматривать какдостаточно комплексную систему профессионального отбора управленцев.
Нельзя найти двух людейсовершенно одинаковых по своим психологическим, личностным свойствам. Говоря опсихологических свойствах личности, мы имеем в виду существенные, белее илименее устойчивые ее особенности.
Еще в 20-е годы В.В.Добрынин в работе «Основы научного управления предприятиями и учреждениями»,обобщая отечественный и зарубежный опыт вывел некоторый набор качествидеального руководителя и предложил /с учетом этих качеств/ методы отборапоследних. Так, при первом опыте, проанализировав качества, предложенныеФайолом, Керженцевым, Кенделем, Лазурским, Остальде, Витке, Тейлором, онсоставил «Сводку требований к идеальному руководителю», которая состояла из 4-хразделов.
1.   Творческие качества, необходимые для управления:
а/ любовь к делу
б/ инициатива итворческие способности
в/ значительный кругобщих знаний
г/ здравый смысл и умениесогласовывать полет мысли с реальностью
и  т.д. всего 7 качеств
2.   Качества, необходимые для реализациипланов:
а/ здоровье
б/ энергия, активность
в/ настойчивость
и т.д. всего 7 качеств
3.   Качества, необходимые для успешногоуправления подчиненными:
а/ знание функцийпредприятия и отделов
б/ умение предоставитьзадачу в целом, расчленить и составить порядок решения
в/ умение подобратьхороших сотрудников
г/ умение планировать
и т.д. 12 качеств
4.   Необходимые социально – полезныекачества
а/ чувство долга
б/ честность
в/ забота об общеминтересе
Далее В.В. Добрынин предлагает следующую схемуотбора руководителей, включающую в себя:
1.   личную беседу с кандидатом изаполнение анкеты
2.   ознакомление с документами
3.   ряд испытаний, как лабораторного/тесты/, так и естественного характера.
Проблема психологических качеств руководителя имеетв психологической науке давнюю историю. Еще в первой трети нынешнего столетия взарубежной психологической школе оформилась так называемая теория «чертлидера». Согласно данной теории, необходимо изучать лидеров в различныхсоциальных группах, выяснить, какие психологические характеристики им присущи.В итоге лидерство объясняется наличием совокупности определенныхпсихологических черт личности.
Разработка теории,получившей название «теории черт» была начата Г.Оллпортом и Р.Кеттелом.Г.Оллпорт заложил основы теории, а Р.Кеттел, воспользовавшись методом Г.Айзенка,придал исследованиям личности, проводимым в рамках теории черт,экспериментальный характер. Он ввел в процедуру экспериментального исследованияличности метод факторного анализа, выделил, описал и определил ряд реальносуществующих факторов или черт личности. Он же заложил основу современнойтестологии личности, разработав один из первых личностных тестов, названный егоименем – 16 – факторный тест Кеттела.
В дальнейшем качествоэкспериментально выявленных факторов – черт значительно увеличилось. Посвидетельству Р. Мейли, одного из сторонников теории личностных черт,существует по меньшей мере 34 такие черты, которые являются необходимыми идостаточными для полного психологического описания личности. В целом же вмногочисленных исследованиях, выполненных к настоящему времени в русле теориичерт приведено и описано 200 таких черт.
Мнение исследователей поповоду необходимости и достаточности выявленного набора личностных черт весьмаразличны. Некоторые считали, что для полной психологической характеристикиличности вполне достаточно иметь лишь 5 черт, другие утверждали, что для этогомало и 20.
Основной акцент приизучении личностных качеств руководителя необходимо сделать на том, чторуководитель прежде всего – организатор, связать его с той ролью, которуюруководитель играет в формировании оперативных и тактических целей коллективнойдеятельности, мотивации коллективной деятельности, ее эмоциональности,стрессоустойчивости.
Содержание деятельностируководителя обусловлено, прежде всего, выполнением целого ряда управленческихфункций по руководству трудовым коллективом. Наиболее полно эти функцииосвещены в работах Е.С. Кузьмина, И.П. Волкова, Ю.Н. Емельянова.
Административная функцияявляется наиболее важной в деятельности руководителя, поскольку связана скоординацией индивидуальных деятельностей каждого члена коллектива в однуобщую, коллективную деятельность. Специфика этой функции заключается вструктурированности и целостности усилий членов коллектива в достижении общих,коллективных целей.
Целеполагающая функциязаключается в планировании и прогнозировании коллективной деятельности.Наиболее эффективным  руководителем оказывается тот, кто способен осуществлятьоптимальный выбор из ряда возможных решений на основе прогностической оценкиситуации.
Дисциплинарная функцияопределяется необходимостью поддержания в коллективе в процессе совместнойтрудовой деятельности должной результативности выполнения каждым членомколлектива своих функционально-ролевых обязанностей, а также выполненияпринятых в коллективе норм поведения. В исполнении дисциплинарной функциинаиболее отчетливо проявляется ориентация руководителя на единоначальное иликоллегиальное решение вопросов.
Экспертно –консультативная функция связана прежде всего с профессиональной компетентностьюруководителя. В процессе коллективной деятельности руководитель обычно являетсятем лицом, к которому чаще всего обращаются как к источнику достоверной инадежной информации или как  к наиболее знающему человеку.
Функция представительстваиграет важную роль в жизнедеятельности любого коллектива и предполагаетпредставительство руководителя коллектива во внешних организациях. Успешноеосуществление функции представительства является одним из условий авторитетаруководителя. Большое значение в осуществлении этой функции имеюткомпетентность, опрятный внешний вид, спокойная манера поведения, уважительноеотношение к своим коллегам, сдержанность в обращении, четкое и ясное изложениесвоих мыслей. Ведь руководитель в этом случае олицетворяет собой всех членовколлектива, их коллективный разум и волю.
Коммуникативно–регулирующаяфункция требует от руководителя осуществления регулированияфункционально–ролевыми взаимоотно-шениями через систему коммуникативных связейв коллективе, сопровождаемого необходимыми разъяснениями по тем или инымуправленческим решениям.
Психотерапевтическаяфункция раскрывает умение руководителя предотвращать и оперативно разрешатьвозникающие в коллективе конфликтные ситуации и стресс – факторы.
Воспитательная функциясвязана с формированием и развитием коллективности в совместной деятельности,максимальной включенностью каждого члена коллектива в трудовой процесс,созданием морально – психологического климата, основанного на деловомсотрудничестве  и взаимопомощи. Межличностные отношения в коллективе, уровеньих развития, модальность /эмоциональная окраска/ отношений являются индикаторомреализации руководителем данной функции.
Поскольку каждаяуправленческая задача представляет те или иные конкретные требования, нельзясказать, что каждая из указанных черт в равной мере имеет отношение к любойситуации. Однако они обеспечивают основу для оценки каждым руководителем своихвозможностей по отношению к требованиям выполняемой работы.
Потребности в тех илииных качествах личности неодинаковы в различных коллективах и определяютсятребованиями, предъявляемыми к ней либо уже существующей конкретной профессией,либо новой, проектируемой с учетом существующих.
Для того, чтобы правильнооценить, какие именно качества человека заслуживают особого внимания, в каждомконкретном случае рекомендуется тщательно изучить должностные обязанности потой или иной профессии.
По определению К.К.Платонова, создается «нормативная модель профессионала». Она составляетсятеоретически на основе существующих /или проектируемых / нормативныхдокументов: уставов, положений, инструкций и т.д. Этот этап работы обычнодополняется наблюдениями, беседами психолога с уже существующимипрофессионалами.
Таким образом, важнымэтапом при оценке личности является выяснение тех конкретных требований,которые работа руководителя предъявляет к нему и то, как эти требованиясоотносятся с качествами руководителя.
Хотя для любойуправленческой работы требуются сходные навыки, но каждая конкретная должностьтакже требует некоторого уникального сочетания умений и способностей от того,кто эту должность занимает, и поэтому важно, чтобы конкретные умения испособности данного руководителя отвечали этим требованиям.
Необходимопроанализировать, насколько квалификация данного руководителя соответствуетспецифическим требованиям данной должности и, как следствие, выявить те навыки,которые требуют дальнейшего развития.
И если нынешняя должностьтребует от руководителя качеств, которыми он не владеет, то он получиториентир, в каком направлении требуется развитие.
И, наконец, дополняетоценку способностей руководителя мнение окружающих и сопоставление их взглядовс самооценкой руководителя. Такой подход позволяет получить более объективнуюинформацию о личностных качествах руководителя. Нужно собрать мнения коллег иподчиненных о руководителе с помощью тех же критериев, по которым оценивалисамого руководителя.
Подчеркнем, чтоправильная самооценка – важный фактор успеха, особенно при формированииморально – психологического климата.
Наилучший эффектполучается, когда ответить предлагается нескольким сотрудникам, хорошо знакомымсо стилем управления данного руководителя. Оценку личностных качествруководителя членами коллектива /по методике Лири/ смотри в приложениях 25 –34.
Самооценка руководителя имнение о нем сотрудников характеризуют его как руководителя, однако эти двамассива информации могут противоречить друг другу. Это не удивительно – ведьобе оценки напоминают две моментальных фотографии, сделанных с разных точек.Расхождения в оценках дают пищу для плодотворного анализа, дальнейшей учебы исамосовершенствования.
Остановлюсь на примереисследования личностных черт директора Центра по занятости населения.
Предложенная методикаисследования личностных черт руководителя, определяющих успешность егодеятельности по формированию положительного морально – психологического климатавключает в себя:
1.     анализособенностей данной трудовой деятельности и выяснение тех конкретныхтребований, которые работа предъявляет к данному руководителю.
2.     обобщениесведений о личностных качествах данного руководителя, полученных путем оценкиего качеств окружающими и самооценки
3.     вынесениеэкспертного заключения на основании всестороннего сопоставления этих двухструктур о степени соответствия квалификации данного руководителя специфическимтребованиям данной должности и о возможности дальнейшего развития еголичностных качеств.
На основании анализа должностной инструкциидиректора Центра по занятости населения следует сказать, что для него важнобыть хорошим коммуникатором, обладающим рядом особенностей и качеств.
Первое качество – этообщительность. Это ориентация на взаимодействие с людьми.
Вторая особенность – этоинтерес к людям. Повышенное внимание, наблюдательность, память на все, чтокасается другого человека.
Следующее качество –эмпатия.
Затем следуюткомпетентность, наличие практического ума, оптимизм, объективность,тактичность, устойчивость взглядов.
Таким образом, исходя издолжностных функций и обязанностей директора Центра по занятости населения, можноопределить перечень необходимых качеств для успешного выполнения этихобязанностей, т.е. получили «нормативную модель профессионала».
Следующим этапом исследования является оценкаличностных качеств руководителя. На основании неоднократных бесед, наблюдений,тестирования с помощью опросников Айзенка, Кеттела, Лири и тестов /смотриприложения 1 – 19/  выявлена следующая ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИРЕКТОРАЦЕНТРА ПО ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ.
Уравновешенный,жизнерадостный человек, умеющий сдерживать себя, уверенный в себе, настойчивый,общительный. Для него характерны богатство и яркость эмоциональных проявлений,естественность, непринужденность, доброта и мягкосердечие.
Тип темперамента –устойчивый сангвиник. Отличается ровностью, спокойствием, осмотрительностью,рассудительностью, оптимизмом, уравновешенностью нервно – психическихпроцессов.
Склонен к лидерству,имеет разнообразные интеллектуальные интересы, обладает готовностью ксотрудничеству, уживчивостью, не завистлив, заботлив.
Активен в установленииконтактов, постоянен в своих планах, привязанностях, не поддается случайнымколебаниям настроения.
Эмоционально зрелыйчеловек, на вещи смотрит серьезно и реалистично, хорошо осознает требованиядействительности, не скрывает от себя собственных недостатков, при определенныхусловиях действует самостоятельно и независимо.
Высокая добросовестностьсочетается с хорошим самоконтролем и стремлением к утверждению общечеловеческихценностей.
Присущи такие черты какчувство ответственности, обязательность, стойкость моральных принципов,смелость, решительность.
Достаточно высоко развитконтроль эмоций и поведения.
Он хорошо осознаетсоциальные требования и старается аккуратно их выполнять, заботится о своейобщественной репутации.
Для получения болееобъективной характеристики личностных качеств директора Центра по занятостинаселения был проведен опрос и анкетирование сотрудников /смотри приложение 20– 23/.
В анкете /за основу взятаанкета для ИТР и служащих, разработанная лабораторией социологических и социально– психологических исследований Калининского Государственного Университета иинтер-претированная при проведении обследования в коллективе Центра позанятости населения/ сотрудники в большинстве своем отмечают, что дляруководителя характерно доброжелательное и уважительное отношение ко всемчленам коллектива. Среди качеств, присущих руководителю, сотрудники считаютнаиболее ценными компетентность, деловые и организаторские способности,чуткость и понимание работников, эмпатию, добропорядочность, инициативность,дисциплинированность, вежливость, доброжелательность, внимание, общительность,наличие собственного мнения, умение отстаивать коллективные интересы.
На вопрос о влиянииотрицательных факторов на настроение и работоспособность ни один из 10сотрудников не указал отсутствие внимания со стороны руководителя.
Кроме того следуетотметить, что конфликтные ситуации с руководителем сотрудники не отметили.
Тестирование проводилосьпо методике Лири. Полученные результаты оценки личностных качеств директора Центрапо занятости населения сотрудниками и его самооценки графически отображены нарис.1.
Следует отметить, чтоисследуемый руководитель в должной мере обладает теми обязательными качествами,которые требует от него выполняемая работа. Кроме того, от обладает адекватнойсамооценкой своих качеств, что показывает совпадение во многом его самооценки иоценки его сотрудниками.
При анализе влиянийличности руководителя на морально – психологический климат коллективанеобходимо рассмотреть психологическую управляемость коллектива Центра позанятости населения.
Характеризуя коллектив,отметим, что количественный состав 12 человек,  средний возраст 40 лет,коллектив разнополый, в основном составе двое мужчин. За время существованияЦентра коллектив практически не менялся, только пополнялся. 9 человек имеютвысшее образование, трое в т.ч. директор, имеют по два высших образования.
С основания коллективавместе с руководителем работает самый опытный член коллектива, ей 52 года,человек очень доброжелательный, хорошо относящийся к молодежи, способнапонимать их проблемы, следовательно, проблемы «отцов и детей» не существует.
Говоря о воспринимаемостиколлективом решений руководителя, следует отметить, что решения вырабатываютсяруководителем, как правило, после совместного обсуждения с коллективом. Однакоколлективное обсуждение не исключает использования принципов единоначалия.Наиболее важные, серьезные решения руководитель доводит в форме конкретныхтребований, с указанием конкретных лиц, отвечающих за выполнение мероприятия,сроки исполнения. Но срок обычно согласовывается и объективно корректируется сисполнителем решения. Если решение принимается руководителем единолично, оно,как правило, не вызывает возмущений, недовольств со стороны коллектива, т.к.бывает продиктовано объективными условиями.
При наличии объективныхпричин, затрудняющих выполнение решения в данный момент, руководитель обсуждаетс намеченным исполнителем, каким образом и когда можно будет реализовать, т.е.налицо демократичность управления. Результаты теста «Стиль руководства илидерства» подтверждают это /смотри приложение 24/.
Ход выполнения решения,как правило, не требует именно жесткого контроля со стороны директора Центра,т. к. сотрудниками понимается необходимость и важность своевременного исполнениярешений и обычно в ходе выполнения идет обсуждение состояния этапа реализации.Можно обратиться к руководителю в случае затруднений, помощь гарантирована,причем в спокойной уважительной форме и своевременно, т.е. не откладывая вовремени.
Между членами коллективасуществует взаимная симпатия, терпимость друг к другу, уважение мнения коллег,ищется согласованность в работе при отработке технологии работы с клиентами.
В Центре подобранколлектив добросовестных работников, где существует желание помочь другому.Коллектив в работе не требует подстегивания.
Говоря о формированииединого сознания, нельзя не отметить здесь роли директора. Он всегдаподчеркивает «мы», все события обсуждаются, как правило, коллективно, что даети осознание общности членов коллектива и полную информированность о важныхсобытиях производственной деятельности /будь-то недоразумение с клиентом илиобсуждение текущих дел/.
Каждую пятницуруководитель собирает коллектив в кабинете и дает оценку состояния дел нанастоящий момент, каждому желающему предоставляет слово для высказывания своихпроблем, претензий друг к другу, если они есть. Проходят эти совещаниянепринужденно, многие в коллективе могут пошутить друг над другом, эти шуткивоспринимаются и принимаются, в том числе и руководителем.
Моральным стимулом вколлективе является взаимоуважение между членами коллектива, обстановкасотрудничества.
Руководитель сам всегдавыдержан /хотя клиенты зачастую оставлять желать лучшего в стиле своегообщения/  и коллектив нацеливает на то же.
Руководитель всегдаподчеркивает универсальность своих сотрудников, говоря, что каждый выполняет понескольку дополнительных нагрузок и предупреждает об этом при приеме на работу,выполняя тем самым важнейший педагогический принцип – опора на положительныекачества и развивая взаимозаменяемость.
В коллективе существуютсвои определенные традиции: проводятся праздничные поздравления скультминипрограммами, ведется альбом истории коллектива.
В коллективе существуетопределенная сплоченность. С утра стараются увидеть друг друга илипоприветствовать по телефону, обменяться новостями, проблемами. Здесь видятнастроение коллеги, можно рассчитывать на помощь, и, что особенно приятно,предложение о помощи часто исходит от одного из самых молодых членов коллектива.Общаясь с коллегами, всегда можно рассчитывать, что тебя выслушают, поддержат.
Настроение коллективаможно оценить как оптимистическое. По результатам анкетирования, условия работысотрудников удовлетворяют, в связи с улучшением условий работы и компьютеризациейсняты многие проблемы технологии.
Отмечается также, что вколлективе можно спокойно и конструктивно обсудить все разногласия, идем ктому, что каждый имеет право на собственное мнение, не всегда совпадающее смнением коллег, но требующее внимания и уважения.
Удовлетворенность трудом/по результатам анкетирования/ частичная в связи с большим объемом работы инесоответствием материального вознаграждения. Это отмечено анкетируемыми такжекак фактор, который более всего отрицательно сказывается на настроении.
В коллективе междусотрудниками существует неформальное общение, половина из них имеет друзей вЦентре. Всегда помнят об отсутствующем, в случае болезни обязательно звонят,посещают.
Взаимоотношения коллег вЦентре находятся на достаточно высоком культурном уровне, нет грубостей,оскорблений, криков, часто разряжает обстановку шутка.
Оцениваяморально-психологический климат коллектива по девятибальной системе,подавляющее большинство дало оценочный балл в интервале 6-8, что являетсядовольно высокой оценкой.
В пожеланиях по улучшениюморально-психологического климата сотрудники указали следующее:
больше общения друг сдругом
взаимоподдержка
укомплектованностькадрами
равное распределениеработы
быть и впредь всемдобросовестным
чуткость
чаще совместно отдыхать
Таким образом, проводяанализ, можно сказать, что оценка личности руководителя, стиля его деятельностипоказывает, что у него выражены те необходимые качества, которых требует отнего занимаемая должность, то есть данный руководитель находится «на своемместе», что является одной из предпосылок успешности его деятельности посозданию и формированию морально-психологического климата в коллективе Центрапо занятости населения.ВЫВОДЫ
1.                Изучениеличностных качеств – практически безграничная задача. Человеческая личностьнаходится, за некоторыми исключениями, в постоянном развитии. Очень важноучитывать непосредственное окружение. Важен системный подход при изучениииндивидуально-психологических качеств и стиля деятельности руководителя.
2.                Требования киндивидуально-психологическим особенностям личности руководителя должныразрабатываться на каждом предприятии с учетом конкретных особенностей и всехфакторов, влияющих на содержание морально-психологического климата и характердеятельности руководителя.
Во всех случаях есть, конечно, нечто общее впсихологической проблематике формирования и управления морально-психологическимклиматом, но для практических рекомендаций важен учет конкретных условийдеятельности руководителя.
3.                Как известно, нетдвух одинаковых работников, и для управ-ления важно знать не только социальнуюсущность, но и психические особенности, способные влиять на моральнуюатмосферу, присущие этому человеку.
4.        Всесторонняя оценка индивидуально-психологических качеств руководителейпозволяет создать научно обоснованную систему выдвижения и распределенияруководителей на предприятии, а также подготовить заключение о том, насколькоруководитель соответствует должности, хватает ли ему сил, желания, воли, чемуон должен научиться, а от чего он должен отвыкнуть.ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, сущностьпсихологических основ управления моральным климатом коллектива заключается:
во-первых, в учетесостояния индивидуальной и групповой психологии, в психологическойобоснованности мер влияния на коллектив, в принятии решений, проведении их вжизнь, организации контроля;
 во-вторых, в учетезависимости эффективности влияния на коллектив от решения ряда собственнопсихологических задач, таких, например, как психологический подбор в коллектив,создание условий психологической совместимости, психологические меры,способствующие адаптации в коллективе новых членов, обеспечению ихблагоприятного эмоционального самочувствия, сближение официальной инеофициальной структур коллектива в интересах укрепления и повышениядейственности последней, развитие социальных потребностей, интересов, идеалов идругих общественных мотивов деятельности, создание и укрепление установок вколлективном мнении, внедрение трудовых и бытовых традиций.
Управление психологиейколлектива, воздействие на формирование его морально-психологического климата –не самоцель, а средство оптимизации влияния на коллектив в целях усиления егопроизводственной, трудовой и воспитательной функций, дальнейшегосовершенствования стиля руководства, максимального приближения его кнормативным требованиям деловитости, конкретности, человечности.
Изучение личных качествруководителя составляет важную часть работы по сбору информационной исоциально-психологической информации при решении задач управления. Без анализаиндивидуально-психологических качеств нельзя обеспечить подбор и расстановкупрофессионально грамотных, сильных кадров на всех уровнях управления.
Меняющая обстановка вэкономической жизни предъявляет высокие требования к руководящим кадрам.
Для руководителя, желающего повысить своюквалификацию, психологическую грамотность и тем самым лучше приспособиться ктрудной организационной среде, с целью помочь ему максимально использовать свойпотенциал, повысить эффективность своей работы по созданиюморально-психологического климата в коллективе можно предложить следующиеРЕКОМЕНДАЦИИ.
1.             Руководителютрудового коллектива для успешного осуществления своей деятельности поформированию положительного морально-психологического климата в коллективенеобходимо постоянно ориентироваться на развитие своих личных качеств,отвечающих конкретным требованиям, предъявляемым характером выполняемойдеятельности.
           В связи с этимцелесообразно систематически проводить исследование личностных качеств руководителя.Это выявит временную динамику качеств и диапазон их колебаний, а также позволитзнать мнение членов коллектива по этому вопросу.
2.             При изученииличностных качеств руководителя с целью нахождения тех из них, которые являютсяопределяющими для успешной деятельности по формированию позитивногоморально-психологического климата рекомендуется проводить оценку качеств в трехизмерениях:
а/ перечень конкретных требований, которые работапредъявляет к руководителю;
б/  самооценкаруководителя;
в/ внешняя оценкаруководителя со стороны подчиненных, сослуживцев, а также сопоставление ианализ полученных данных.
3.             В целяхдальнейшего развития и укрепления морально-психологического климата вколлективе необходимо продолжить работу по «профилактике радостью», то естьумению радоваться через разнообразие впечатлений, хобби, репродуктивное ипродуктивное общение с музыкой, общение с природой, «мышечную радость».
4.             Ввести вповседневность комплекс мероприятий по снятию нервно-психического напряжения/кабинетно-домашнюю релаксацию/, который включает в себя строгое выполнениережима дня, осуществление компенсации двигательной недостаточности, проведениесенсорного переключения, использование успокоительных средств /водныепроцедуры, дыхательная гимнастика/.
 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.             Американскийменеджмент на пороге ХХIвека. М., Экономика, 1991.
2.             БарабанщиковА.В., Глоточкин А.Д., Феденко Н.Ф., Шеляп В.В. Проблемы психологии воинскогоколлектива. Военное издательство, М., 1973.
3.             Бородкин Ф.М.,Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Издательство Наука, 1984.
4.             Вендров Е.Е.Психологические проблемы управления. М., Экономика, 1969.
5.             Вудкок М.,Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., Дело, 1991.
6.             Годфруа Ж. Чтотакое психология, т.2, М., Мир, 1992.
7.             Гозман Л.Я.Психология эмоциональных отношений. Издательство Московского университета,1987.
8.             Гришина Н.В. Я идругие: общение в трудовом коллективе. Лениздат, 1990.
9.             Бобрович А.Б.Воспитателю о психологии и психогигиене общения. М., Просвещение, 1987.
10.           Дроздова Т.А.Психология личности. Оценка деловых, личностных качеств работника. М., 1989.
11.           Дубровина И.В. Мыживем среди людей. Кодекс порведения. Политиздат, 1989.
12.           Зигерт В., ЛангЛ. Руководитель без конфликтов. М., Экономика, 1990.
13.           Каппони В., НовакТ. Сам себе психолог. С-Петербург, Питер, 1994.
14.           Карнеги Д. Какзавоевывать друзей и оказывать влияние на людей. Минск, Беларусь, 1990.
15.           Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М., Профиздат, 1984.
16.           Ковалев А.Г.Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., Политиздат,1978.
17.           Краткийпсихологический словарь. Под общ. ред. А.В.Петров-ского, М.Г. Ярошевского.
18.           Кричевский Р.Л.Если вы – руководитель… М., Дело, 1993.
19.           Под ред. А.Л.Крупенина Все об этикете. Ростов-на-Дону, Феникс, 1996.
20.           Леонтьев А.Н.Деятельность. Сознание. Личность. М., 1977.
21.           Луковников Н.Н.Методы исследования личности и коллектива. Калинин, 1990.
22.           Милтс А.А.Гармония и дисгармония личности. М., Издательство политической литературы,1990.
23.           Михеев В.Социально-психологические аспекты управления. М., Молодая гвардия, 1975.
24.           Немов Р.С. Психология. М., Просвещение, 1990.
25.           Нессонов Г.Г.Управление персоналом коммерческой организации. Подбор, расстановка, обучение иперемещение персонала. М., 1992.
26.           Платонов Ю.П.Психология коллективной деятельности. Ленинград, издательство Ленинградскогоуниверситета, 1990.
27.           Петровский А.В.Личность. Деятельность, коллектив. М., Политиздат, 1982.
28.           Свенцицкий А.Л.Социально-психологические проблемы управления. Л., 1975.
29.           Свенцицкий А.Л.Руководитель: слово и дело. М., Политиздат, 1983.
30.           Уткин Э.А.Профессия – менеджер. М., Экономика, 1992.
31.           Под ред. ХруцкогоВ.Е. Как добиться успеха. Политиздат, 1991.
32.           Швальбе Б.,Швальбе Х. Личность, карьера, успех. М., 1993.
33.           Шепель В.М.Социально-психологические проблемы воспитания. Московский рабочий, 1987.
34.           Шикун А.Ф. Основыгигиены и организации труда и быта студентов /слушателей/. Калинин, 1990. Приложение №1ТЕСТ-опросник Г.Ю. Айзенка
ФАМИЛИЯ, ИМЯ, ОТЧЕСТВО: ВИНОГРАДОВ И.Ю.
ПРОГРАММА ТЕСТИРОВАНИЯ «EYSENC»
Сумма баллов, набранных Вами по экстравертированности: 18
                                             по эмоциональнойстабильности: 11
Диапазон у    экстравертированного    человека:     13-24   балла
                 у     интравертированного    человека:      0-12    балла
                 у   эмоционально-стабильного   человека:  0-12 балла
                 у эмоционально-нестабильного человека: 13-24балла
По результатам тестирования о Вас можно сказать следующее:
        Ваш темперамент определен как сангвинистический.
Для «экстравертов» наиболее характерны такие черты, как об-
щительность, отзывчивость, непринужденность, жизнерадост-
ность, уверенность в себе,  стремление к лидерству. Они име-
ют много  друзей,  оптимистически  настроены, добродушны,
веселы, но иногда бывают вспыльчивы,  несдержаны.
Эмоционально-стабильные  люди  отличаются  уравновешен-
ностью  нервно-психических  процессов,  эмоционально-пси-
хической   устойчивостью.   Для  них   характерны  ровность,
спокойствие,   осмотрительность,   рассудительность,    опти-
мизм.Сангвиник – общительный     человек,    характеризующийся
возбудимостью   и  отходчивостью,  отзывчивый, непринуж-
денный. Это человек с легкой сменой эмоций,  в целом  жиз-
нерадостный, не  склонный к беспокойству.  Склонен  к  ли-
дерству.
                                    ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ:26.04.2002.Приложение №2
               Виноградов И.Ю.
                                           «Какой Выруководитель»
/>/>От 11 до 15.  Вы относитесь к  типу «руково-
дителя-организатора,  умеете  сконцентриро-
/>вать силы на  наиболее важных направлени-
ях. К ним причисляете эффективный подбор
/>и  расстановку кадров,  разработку и  согла-
сование оптимального (реально выполнимо-
/>го)  плана, материально-техническое   снаб-
жение. Ваша сила в том, что  Вы никогда не
идете на поводу у  текущих  дел,  отделяете
главное от второстепенного, умеете  во  что
/>бы то ни стало  добиться  решения принци-
пиальных  проблем,  не  останавливаясь пе-
ред конфликтами  и  взысканиями.   Дела в
Вашей  организации  (подразделении),  как
правило, идут успешно. Рекомендация – не
запускайте текущие дела.  Перепоручая  их
заместителям, время от  времени контроли-
руйте ход исполнения. 
ВИНОГРАДОВИ.Ю.                                                                            26.04.2002.Приложение №3
                                                  1    2   3    4    5    6    7    8    9   10/> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />

Сдержанность,
обособленность
    .     .     .     .
    .     .     .     .
 .     .
 . А .
/> .     .     .     .
 .     .     .     .
Обращенность во вне,
легкость в общении
Мышление более
конкретное
    .     .     .     .
    .     .     .     .
 .     .
 . B .
/> .     .     .     .
 .     .     .     .
Мышление более
абстрактное
Чувствительность,
малая устойчивость
    .     .     .     .
    .     .     .     .
 .     .
 . C .
/> .     .     .     .
 .     .     .     . Трезвость, устойчи-вость, рассудительность
Мягкость, скромность,
уступчивость
    .     .     .     .
    .     .     .     .
/> .     .
 . E .
 .     .     .     .
 .     .     .     .
Доминирование, упрям-
ство, напористость Серьезность, молчали-вость (без подъема)
    .     .     .     .
    .     .     .     .
/> .     .
 . F .
 .     .     .     .
 .     .     .     .
Жизнерадостность,
энтузиазм (подъем)
Инициативность,
избегание традиций
    .     .     .     .
    .     .     .     .
 .     .
 . G .
/> .     .     .     .
 .     .     .     . Добросовестная исполнительность, надежность
Неуверенность,
боязливость
    .     .     .     .
    .     .     .     .
 .     .
 . H .
/> .     .     .     .
 .     .     .     . Готовность идти на риск, спонтанность
Реальность,
полагается на себя
    .     .     .     .
    .     .     .     .
 .     .
 . I  .
/> .     .     .     .
 .     .     .     . Недостаточная самосто-ятельность, зависимость
Доверчивость,
уживчивость
/>    .     .     .     .
    .     .     .     .
 
 .     .
 .  L.
 .     .     .     .
 .     .     .     . Предпочтение своего мнения, подозритель-ность
Практицизм, нет
случайных склонностей
/>    .     .     .     .
    .     .     .     .
 .     .
 . M.
 .     .     .     .
 .     .     .     . Богатство воображения, богемность
Бесхитростность,
сентиментальность
    .     .     .     .
    .     .     .     .
 
/> .     .
 . N .
 .     .     .     .
 .     .     .     . Проницательность, расчетливость Уверенность в себе, спокойствие
    .     .     .     .
    .     .     .     .
/> .     .
 . O .
 .     .     .     .
 .     .     .     . Беспокойство с чувством вины Признание принятых норм и правил
    .     .     .     .
    .     .     .     .
 
 .     .
 .Q1.
/> .     .     .     .
 .     .     .     . Стремление к новатор-ству, эксперименту
Зависимость от группы,
присоединение
/>    .     .     .     .
    .     .     .     .
 .     .
 .Q2.
 .     .     .     .
 .     .     .     . Уверенность в себе, самостоятельность
Внутренняя конфликт.
нед. волевой контроль
    .     .     .     .
    .     .     .     .
 
/> .     .
 .Q3.
 .     .     .     .
 .     .     .     . Ответственность, самоконтроль, сила воли Расслабленное спокойствие, леность
    .     .     .     .
    .     .     .     .
/> .     .
 .Q4.
 .     .     .     .
 .     .     .     . Высокое побуждение с неудовлетворением, деятелен             ТЕСТ-ОПРОСНИК 16ЛФ                                               Приложение №4
            Адаптацияопросника Кэттела 16 PF
        (А.Г. Шмелев,В.И.Похилько, А.С.Соловейчик)       ФАМИЛИЯ, ИМЯ, ОТЧЕСТВО: ВИНОГРАДОВ И.Ю.
         ПРОГРАММАТЕСТИРОВАНИЯ «TS3»Шкала А: Доброжелательность, общительность1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
/>/>Ваша оценка (в стенах): 10, что является
явно выраженным положительным полюсом/> /> /> /> />
На отрицательном полюсе имеют значение такие черты, как вялость аффекта, отсутствие живых, тре-пещущих эмоций.
Эти люди холодны, жестки, формальны в контактах. Они не интересуются жизнью окружа-ющих, чуждаются людей, пред-почитая «общаться» с книгами и вещами. Они стараются работать одни, избегают коллективных ме-роприятий, не идут на ком-промиссы. В делах точны, обя-зательны, но недостаточно гибки.  
Для высоких значений фактора характерны богатство и яркость эмоциональных проявлений, ес-тественность и непринужден-ность поведения, готовность к сотрудничеству, чуткое, внима-тельное отношение к людям, доброта и мягкосердечие.
Такие люди хорошо уживаются в коллективе, активны в ус-тановлении контактов, любят работать с людьми, с готов-ностью участвуют в общест-венных мероприятиях.  

ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2002            ТЕСТ-ОПРОСНИК 16ЛФ                                               Приложение №5
            Адаптацияопросника Кэттела 16 PF
        (А.Г. Шмелев,В.И.Похилько, А.С.Соловейчик)       ФАМИЛИЯ, ИМЯ, ОТЧЕСТВО: ВИНОГРАДОВ И.Ю.
         ПРОГРАММАТЕСТИРОВАНИЯ «TS3»Шкала В: Интеллект1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
/>/>Ваша оценка (в стенах): 7, что является
склонностью к положительному полюсу/> /> /> /> />
 Человек, имеющий низкие оценки по фактору, склонен к медленному обучению, с трудом усваивает новые понятия, все понимает буквально и конкретно. Низкая оценка по этому фактору может быть получена как в результате низкого интеллекта, так и вследствие эмоциональной дезорганизации мышления.  
Высокие оценки имеют лица с хорошим уровнем интеллекту-ального развития, быстро схва-тывающие новое, быстро обу-чающиеся.  

ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2002            ТЕСТ-ОПРОСНИК 16ЛФ                                               Приложение №6
            Адаптацияопросника Кэттела 16 PF
        (А.Г. Шмелев,В.И.Похилько, А.С.Соловейчик)       ФАМИЛИЯ, ИМЯ, ОТЧЕСТВО: ВИНОГРАДОВ И.Ю.
         ПРОГРАММАТЕСТИРОВАНИЯ «TS3»Шкала С: Эмоциональная устойчивость1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
/>/>Ваша оценка (в стенах): 10, что является
явно выраженным положительным полюсом/> /> /> /> />
Низкие оценки бывают у лиц, не способных контролировать эмо-ции и импульсивные влечения, особенно не способных выразить их в социально-допустимой фор-ме.
Внешне это проявляется как плохой эмоциональный контроль, отсутствие чувства ответствен-ности, капризность, уклонение от реальности. Внутренне они чув-ствуют себя беспомощными, уста-лыми и неспособными справиться с жизненными трудностями.  
Высокие оценки свойственны лицам эмоционально зрелым, смело смотрящим в лицо фактам, спокойным, уверенным в себе, постоянным в своих планах и привязанностях, не поддающих-ся случайным колебаниям на-строения.
На вещи они смотрят серьезно и реалистично, хорошо осознают требования действительности, не скрывают от себя собственных недостатков, не расстраиваются из-за пустяков, чувствуют себя хорошо приспособленными.  

ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2002            ТЕСТ-ОПРОСНИК 16ЛФ                                               Приложение №7
            Адаптацияопросника Кэттела 16 PF
        (А.Г. Шмелев,В.И.Похилько, А.С.Соловейчик)       ФАМИЛИЯ, ИМЯ, ОТЧЕСТВО: ВИНОГРАДОВ И.Ю.
         ПРОГРАММАТЕСТИРОВАНИЯ «TS3»Шкала Е: Доминативность1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
/>/>Ваша оценка (в стенах): 5, что является
результатом, сбалансированным между полюсами/> /> /> /> />
Человек, имеющий низкую оценку по фактору, послушен, конформен, не умеет отстоять свою точку зрения, покорно следует за более сильными, сам уступает дорогу другим, поэтому часто оказывается зависимым, берет на себя вину, кротко подчиняется всем обязанностям.  
Высокие оценки по фактору свидетельствуют о властности, стремлении к самостоятель-ности, независимости, игнори-ровании социальных условнос-тей и авторитетов.
Эти лица действуют смело, энергично и активно. Живут по своим собственным законам и соображениям, агрессивно от-стаивают свои права на са-мостоятельность и требуют про-явления самостоятельности от окружающих.  

ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2002            ТЕСТ-ОПРОСНИК 16 ЛФ                                              Приложение №8
            Адаптацияопросника Кэттела 16 PF
        (А.Г. Шмелев,В.И.Похилько, А.С.Соловейчик)       ФАМИЛИЯ, ИМЯ, ОТЧЕСТВО: ВИНОГРАДОВ И.Ю.
         ПРОГРАММАТЕСТИРОВАНИЯ «TS3»Шкала F: Беспечность1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
/>/>Ваша оценка (в стенах): 5, что является
результатом сбалансированным между полюсами/> /> /> /> />
Низкие оценки свидетельствуют о сдержанности, озабоченности, склонности все усложнять, ко всему подходить слишком серьезно и осторожно.  
Высокие оценки по фактору характерны для лиц бодрых, активных, беспечных, легко воспринимающих жизнь.
Они живут, не задумываясь серьезно над событиями, легко относятся к жизни, верят в удачу и свою счастливую звезду, о будущем не заботятся, строят жизнь по принципу «авось пронесет».  

ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2002            ТЕСТ-ОПРОСНИК 16ЛФ                                               Приложение №9
            Адаптацияопросника Кэттела 16 PF
        (А.Г. Шмелев,В.И.Похилько, А.С.Соловейчик)       ФАМИЛИЯ, ИМЯ, ОТЧЕСТВО: ВИНОГРАДОВ И.Ю.
         ПРОГРАММАТЕСТИРОВАНИЯ «TS3»Шкала Н: Смелость в общении1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
/>/>Ваша оценка (в стенах): 10, что является
явно выраженным положительным полюсом/> /> /> /> />
Личности с низкой оценкой имеют сверхчувствительную сим-патическую нервную систему, что делает их остро реагирующими на любую угрозу. Эти люди считают себя крайне робкими, неуверен-ными в своих силах, не любят работать в контакте с людьми, предпочитают иметь одного-двух близких друзей вместо большой компании.  
Высокие оценки свидетельст-вуют о невосприимчивости к угрозе, смелости, решитель-ности, тяге к риску и острым ощущениям. Такие люди сво-бодно вступают в контакты, не испытывают трудностей в об-щении, не теряются при сто-лкновении с неожиданными об-стоятельствами, о неудачах бы-стро забывают.  

ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2002.            ТЕСТ-ОПРОСНИК 16 ЛФ                                            Приложение №10
            Адаптацияопросника Кэттела 16 PF
        (А.Г. Шмелев,В.И.Похилько, А.С.Соловейчик)       ФАМИЛИЯ, ИМЯ, ОТЧЕСТВО: ВИНОГРАДОВ И.Ю.
         ПРОГРАММАТЕСТИРОВАНИЯ «TS3»Шкала G: Моральная нормативность1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
/>/>Ваша оценка (в стенах): 10, что является
явно выраженным положительным полюсом/> /> /> /> />
Человек, имеющий низкую оцен-ку по фактору, склонен к непо-стоянству, легко бросает начатое дело. Ленивый, недобросовест-ный, эгоистичный, он не при-лагает усилий к выполнению общественных требований и культурных норм, презрительно относится к моральным цен-ностям, ради собственной выгоды способен на нечестность и обман.  
На полюсе высоких значений фактора находятся такие черты, как чувство ответственности, обязательность, добросовест-ность, стойкость моральных при-нципов. Эти лица глубоко поря-дочны не потому, что это может оказаться выгодным, а потому, что не могут поступать иначе по своим убеждениям. Высокая добросовестность, сознатель-ность обычно сочетаются с хоро-шим самоконтролем и стрем-лением к утверждению обще-человеческих ценностей, иногда в ущерб личным, эгоистическим целям.  

ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2002            ТЕСТ-ОПРОСНИК 16 ЛФ                                            Приложение №11
            Адаптацияопросника Кэттела 16 PF
        (А.Г. Шмелев,В.И.Похилько, А.С.Соловейчик)       ФАМИЛИЯ, ИМЯ, ОТЧЕСТВО: ВИНОГРАДОВ И.Ю.
         ПРОГРАММАТЕСТИРОВАНИЯ «TS3»Шкала I: Душевная мягкость1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
/>/>Ваша оценка (в стенах): 7, что является
склонностью к положительному полюсу/> /> /> /> />
Низкие оценки бывают у лиц мужественных, суровых, практич-ных и реалистичных. К жизни они подходят с логической меркой, больше верят рассудку, чем чувствам, не доверяют ощуще-ниям и впечатлениям, интуицию подменяют расчетом.  
Высокие оценки по фактору являются показателем мягкости, утонченности образного, худо-жественного восприятия мира. Эти лица не любят «грубых людей» и «грубую работу», романтически обожают путе-шествия и новые впечатления, обладают богатым вообра-жением и художественным вку-сом, художественные произве-дения влияют больше на их жизнь, чем реальные события.  

ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2002            ТЕСТ-ОПРОСНИК 16 ЛФ                                            Приложение №12
            Адаптацияопросника Кэттела 16 PF
        (А.Г. Шмелев,В.И.Похилько, А.С.Соловейчик)       ФАМИЛИЯ, ИМЯ, ОТЧЕСТВО: ВИНОГРАДОВ И.Ю.
         ПРОГРАММАТЕСТИРОВАНИЯ «TS3»Шкала L: Подозрительность1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
/>/>Ваша оценка (в стенах): 2, что является
явно выраженным отрицательным полюсом/> /> /> /> />
Человек с низкой оценкой счи-тает всех людей добрыми и хо-рошими, откровенно рассказывает о себе даже малознакомым людям. В коллективе всегда уживчив, весел, не завистлив, проявляет искреннюю заботу о товарищах, не стремится конкурировать с ними.  
Лица с высокими оценками по фактору с самого начала под-ходят к людям с преду-беждением, никому не доверяют, считают своих друзей способ-ными на нечестность, неот-кровенны с ними. В коллективе они держатся обособленно, пе-кутся только о себе, завидуют успехам других, считают, что их недооценивают. В отношениях с людьми проявляют себя как настойчивые, раздражительные, не терпящие конкуренции, скеп-тически относятся к моральным мотивам окружающих.  
ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2002            ТЕСТ-ОПРОСНИК 16 ЛФ                                            Приложение №13
            Адаптацияопросника Кэттела 16 PF
        (А.Г. Шмелев,В.И.Похилько, А.С.Соловейчик)       ФАМИЛИЯ, ИМЯ, ОТЧЕСТВО: ВИНОГРАДОВ И.Ю.
         ПРОГРАММАТЕСТИРОВАНИЯ «TS3»Шкала М: Самоуглубленность1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
/>/>Ваша оценка (в стенах): 3, что является
Склонностью к отрицательному полюсу/> /> /> /> />
Лица с низкими оценками избе-гают всего необычного, руковод-ствуются объективной реаль-ностью, надежны в практических вопросах. Спокойны, тверды.  
Высокие оценки свойственны лицам мечтательным, увлечен-ным своими фантазиями. Такие люди непрактичны, легко отсту-пают от реальности. Интере-суются абстрактными пробле-мами, неуравновешенны, легко приходят в восторг.  

ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2002            ТЕСТ-ОПРОСНИК 16 ЛФ                                            Приложение №14
            Адаптацияопросника Кэттела 16 PF
        (А.Г. Шмелев,В.И.Похилько, А.С.Соловейчик)       ФАМИЛИЯ, ИМЯ, ОТЧЕСТВО: ВИНОГРАДОВ И.Ю.
         ПРОГРАММАТЕСТИРОВАНИЯ «TS3»Шкала N: Социальная опосредованность1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
/>/>Ваша оценка (в стенах): 5, что является
Результатом, сбалансированным между  полюсами/> /> /> /> />
Низкие оценки бывают у лиц, способных к грубости, абстракт-ности, прямолинейности, неумею-щих ясно мыслить. Это обычно наивные, открытые люди, общи-тельные, компанейские, любящие простые естественные вещи и чувственные радости. Они не умеют хитрить и ловчить, ведут себя естественно, просто и грубовато.  
Высокие оценки свойственны лицам, которые прежде, чем предпринять что-либо, с холод-ной аналитичностью оценивают возможные шансы, хитро и умело строят свое поведение, скептически относятся к лозун-гам и призывам, склонны к интригам и коварству. В общении мягки, аристократично вежливы, следят за своей речью и манерами.  

ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2002            ТЕСТ-ОПРОСНИК 16 ЛФ                                            Приложение №15
            Адаптацияопросника Кэттела 16 PF
        (А.Г. Шмелев,В.И.Похилько, А.С.Соловейчик)       ФАМИЛИЯ, ИМЯ, ОТЧЕСТВО: ВИНОГРАДОВ И.Ю.
         ПРОГРАММАТЕСТИРОВАНИЯ «TS3»Шкала О: Тревожность1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
/>/>Ваша оценка (в стенах): 5, что является
Результатом, сбалансированным между полюсами/> /> /> /> />
Низкие оценки характерны для лиц веселых, жизнерадостных, уверенных в успехах и своих возможностях  
Высокие оценки свойственны лицам, которые всегда чем-нибудь озабочены, всегда подавлены, тяготятся дурными предчувствиями, склонны к самоупрекам, недооценивают свои возможности.
В обществе они чувствуют себя неуютно и неуверенно, держатся  излишне обособленно.  

ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2002            ТЕСТ-ОПРОСНИК 16 ЛФ                                            Приложение №16
            Адаптация опросникаКэттела 16 PF
        (А.Г. Шмелев,В.И.Похилько, А.С.Соловейчик)       ФАМИЛИЯ, ИМЯ, ОТЧЕСТВО: ВИНОГРАДОВ И.Ю.
         ПРОГРАММАТЕСТИРОВАНИЯ «TS3»Шкала Q1: Радикализм1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
/>/>Ваша оценка (в стенах): 10, что является
явно выраженным положительным полюсом/> /> /> /> />
Низкие оценки бывают у лиц консервативных. Это люди устоявшихся мнений. Все новое они встречают в штыки, потому что оно им кажется абсурдным и бессмысленным. Весь вред, по их мнению, происходит от людей, которые нарушают принципы и традиции и не хотят принять на веру опыт старших поколений.  
Лица с высокими оценками имеют разнообразные интеллек-туальные интересы, стремятся быть хорошо обо всем инфор-мированными, но никакую ин-формацию они не принимают на веру, никакие принципы для них не абсолютны, они не доверяют авторитетам. Они легко меняют свою точку зрения, отличаются критичностью к противоречиям и неясностям.  

ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2002            ТЕСТ-ОПРОСНИК 16 ЛФ                                           Приложение №17
            Адаптацияопросника Кэттела 16 PF
        (А.Г. Шмелев,В.И.Похилько, А.С.Соловейчик)       ФАМИЛИЯ, ИМЯ, ОТЧЕСТВО: ВИНОГРАДОВ И.Ю.
         ПРОГРАММАТЕСТИРОВАНИЯ «TS3»Шкала Q3: Самоконтроль1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
/>/>Ваша оценка (в стенах): 6, что является
Результатом, сбалансированным между полюсами/> /> /> /> />
Низкие оценки указывают на слабый самоконтроль. Деятель-ность таких лиц хаотична. Они часто теряются, не умеют организовать свое время и порядок выполнения дел.  
Высокие оценки свойственны лицам организованным, умею-щим контролировать свои эмо-ции и поведение. Такой человек действует планомерно и не раз-брасывается.
Он хорошо осознает социаль-ные требования и старается аккуратно их выполнять, заботится о своей общественной репутации.  

ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2002            ТЕСТ-ОПРОСНИК 16 ЛФ                                           Приложение №18
            Адаптацияопросника Кэттела 16 PF
        (А.Г. Шмелев,В.И.Похилько, А.С.Соловейчик)       ФАМИЛИЯ, ИМЯ, ОТЧЕСТВО: ВИНОГРАДОВ И.Ю.
         ПРОГРАММАТЕСТИРОВАНИЯ «TS3»Шкала Q4: Напряженность1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
/>/>Ваша оценка (в стенах): 6, что является
Результатом, сбалансированным между полюсами/> /> /> /> />
При низких оценках на первый план выступает слабость или отсутствие желаний. Лица этого типа безразличны к удачам и неудачам, невозмутимы, удовле-творены любым положением.  
Высокие оценки свидетель-ствуют о напряженности, воз-буждении, активном неудовлет-ворении стремлений. Такой че-ловек чувствует себя разбитым, усталым, но не может остаться без дела даже в обстановке, благоприятной для отдыха.  

ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2002            ТЕСТ-ОПРОСНИК 16 ЛФ                                         Приложение №19
            Адаптацияопросника Кэттела 16 PF
        (А.Г. Шмелев,В.И.Похилько, А.С.Соловейчик)       ФАМИЛИЯ, ИМЯ, ОТЧЕСТВО: ВИНОГРАДОВ И.Ю.
         ПРОГРАММАТЕСТИРОВАНИЯ «TS3»Шкала Q2: Самостоятельность1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
/>/>Ваша оценка (в стенах): 3, что является
склонностью к отрицательному полюсу полюсами/> /> /> /> />
Низкие оценки свидетельствуют о несамостоятельности, зависи-мости от группы. Эти люди предпочитают жить и работать вместе с другими людьми не потому, что являются очень общительными, а скорее потому, что у них отсутствует инициатива и смелость в выборе линии поведения.  
Высокие оценки свойственны лицам независимым, самостоя-тельным. Они готовы пожерт-вовать любыми удобствами, лишь бы сохранить свою независимость. Нельзя считать, что они не любят людей, просто они не нуждаются в одобрении и поддержке со стороны.  

ДАТА ТЕСТИРОВАНИЯ: 26.04.2002Приложение №20
АНКЕТА
В нашем коллективе проводится изучение состоянияморально-психологического климата. Просим Вас принять участие в этом и ответитьна вопросы анкеты. Фамилию указывать не нужно, так как интерес представляетпрежде всего общая картина по коллективу. Отметьте номера тех ответов, с которымиВы согласны.
Убедительная просьба: не оставляйте ни одноговопроса без ответа!
Благодарим Вас за участие.
1.              Какова по-Вашему мнению значимость психологического климата при оценкеработы коллектива ?
а/ очень важен, его обязательно надо учитывать
б/ важен, но на первый план его ставить не нужно
в/ не нужно придавать ему серьезного значения
г/ не могу судить
2.        Оцените влияние общей психологической атмосферы в коллективе на Вашуработу
а/ благоприятствует успешной работе
б/ не оказывает успешного влияния
в/ действует неблагоприятно
г/ не могу судить
3.              Отметьте, пожалуйста, насколько Вы удовлетворены Вполне удовлетворен Отчасти удовлетворен Не удовлетворен а/ в целом своей работой а б в б/ отношениями с коллегами а б в в/ отношениями с руководителем а б в г/ общей психологической атмосферой в коллективе а б в Приложение №21
4.Оцените, в какой степени развиты в коллективе перечисленные качества Развиты хорошо Средне развиты Слабо развиты а/ уважение друг к другу а б в б/ взаимная требовательность а б в в/ добросовестное отношение к работе а б в г/ дисциплинированность а б в д/ сплоченность в совместном отдыхе а б в е/ взаимопомощь а б в ж/ чуткость и внимательное отношение друг к другу А б в
5.   Бывают ли у членов Вашегоколлектива конфликты
а/ с администрацией
б/ с коллегами по работе
в/ конфликты отсутствуют
6.  Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра9 характеризует коллектив, который Вам очень нравится, а цифра 1 – очень ненравится. В какую клетку Вы поместите Ваш коллектив ?1 2 3 4 5 6 7 8 9
7.     Если уВас есть друзья, то где они работают ?
а/   в вашем коллективе
б/   в другом учреждении
в/   не работают
г/   обхожусь без друзей
8.  Считаете ли Вы, что атмосфераделовых и личных качеств в ЦЗН
а/ самая лучшая
б/ хорошая
в/ как в других коллективах
г/ плохая
д/ гораздо хуже, чем в других
е/ не могу сказать
Приложение №22
9.  Какое отношение к членамколлектива наиболее характерно для Вашего руководителя
а/ доброжелательное и уважительное независимо оттрудовых успехов и дисциплины
б/  доброжелательное и уважительное только к тем, ктохорошо работает и не нарушает дисциплины
в/  отношение к работникамнеустойчивое, зависит от настроения
г/  безразличное ко всем
д/  ко всем предвзято, без доверия, частонедоброжелательно
ж/ если иное – допишите
10.     Какие причины, на Ваш взгляд,наиболее сильно влияют на психологический климат в коллективе (можно отметить2-3 причины)
а/ обстановка в стране
б/ условия труда
в/ оплата труда
г/ организация работы
д/ компетентность непосредственного руководителя
е/ уровень культуры работников
ж/ умение общаться друг с другом
11.     Какими основнымикачествами/деловыми, личностными/ должен, по-Вашему, обладать руководитель?Укажите 3-5 качеств в порядке убывания их ценности для Вас.
12.     Устраивает ли Вас та степеньсамостоятельности, которая предоставляется Вам в процессе работы ?
а/ да, при необходимости я могу приниматьсамостоятельные решения
б/ моя работа устоявшаяся и необходимости внеожиданных действиях не возникает
в/ действовать самостоятельно удается не всегда, слишком многоинтересов бывает задето
г/ проявлять самостоятельность у нас трудно – можновстретить непонимание
д/ за нас все решает руководство, мы толькоисполнители
е/ затрудняюсь ответить
ж/ ваш вариант ответа
Приложение №23
13.     Что наиболее отрицательносказывается на Вашем настроении и работоспособности ?
а/ недостатки в организации труда
б/ чувство, что размер получаемой з/платы несоответствует той, которую следовало бы получать за свой труд
в/ низкая доля творческого труда
г/ несложившиеся отношения с администрацией
д/ чувство неуверенности в своем положении
е/ не очень хорошие отношения в коллективе
ж/ социальная неустроенность /проблемы жилья, отдыха/
з/ затрудняюсь ответить
и/ Ваш вариант ответа
14.     Ваши пожелания по улучшениюклимата ЦЗН
                                      Спасибо !