ФИЛИАЛ РОССИЙСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО СОЦИАЛЬНОГО УНИВЕРСИТЕТА В Г. МИНСКЕ
Специальность «Психология»
Заочное отделение
КУРСОВАЯ РАБОТА
ВЗАИМОСВЯЗЬ ЦЕННОСТНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ И СПОСОБОВ РЕАГИРОВАНИЯ ВКОНФЛИКТАХ У РУКОВОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ
Локтева О.В.
Научный руководитель:
Минск 2008
Оглавление
Введение
Общая характеристика работы
1. Анализ теоретической проблемы взаимосвязи ценностныхориентаций и способов реагирования в конфликтных ситуациях у руководящихработников
1.1 Методология и методика изучения ценностныхпредставлений
1.2 Феноменология и виды ценностныхпредставлений
1.3 Типология систем ценностных ориентаций личности вфилософии и психологии
1.4 Ценностные ориентации в трудовой жизнедеятельности уруководящих работников
1.5 Причины конфликта
1.6 Понятие, функции и виды конфликтов
1.7 Функции конфликтов
1.8 Виды конфликтов
1.9 Особенности стилей поведения в конфликтных ситуациях
Вывод
2. Эмпирическое исследование взаимосвязи ценностныхориентаций со стилем поведения в конфликтныхситуациях у руководителей
2.1 Организация и методы исследования
2.2 Методы и методики исследования
2.2.1 Методика «Ценностные ориентации» (М. Рокич)
2.2.2 Тест описания поведения К. Томаса
2.2.3 Коэффициент ранговой корреляции rs Спирмена
2.3 Анализ и интерпретация результатов
Вывод
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Введение
В трудовом коллективе возникаетмножество конфликтов, как сpеди руководителей,руководителем и подчиненным, так и мeжду коллегами поработе. Изучение причин возникновения и протекания конфликтов междуруководителями, выявление ценностных ориентаций руководителей и взаимосвязивлияния ценностных ориентаций с поведением в конфликтных ситуациях позволяетвнести практические рекомендации по их предупреждению.
Типология конфликтов затрудненавследствие ряда обстоятельств. Во-первых, конфликты относятся к числусоциальных явлений, границы которых расплывчаты. Во-вторых, любой конфликтимеет множество сторон, свойств, аспектов, что требует комплексного подхода кего изучению. В-третьих, скрытость подлинных источников и причин возникновенияконфликт, мотивов его участников, препятствует адекватному определению типаконфликта. В-четвертых, при анализе конфликтных ситуаций практическинеустранимы идеологические и ценностные ориентации.
Исследование взаимосвязиценностных ориентаций со способом реагирования в конфликтных ситуациях даствозможность проследить, как зависит стиль поведения от ценностных ориентаций. Определимценностные ориентации как осознанные представления субъекта о собственныхценностях, о ценном для него — то, что выявляется с помощью любых вербальныхметодов, как социологических, так и психологических. При возникновенииконфликтных ситуаций руководитель ведет себя различным образом. Выделяютсятакие стили поведения: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание,приспособление.
Проблема конфликтологии всегдабудет занимать одно из центральных мест в анализе конфликтных ситуаций,поскольку это имеет теоретическое и практическое значение [19; с.34].
Общая характеристика работы
Актуальность темыисследования. Поскольку ценности зачастую связаны со стилем поведения, нашаработа позволит выявить особенности поведения руководителей в конфликтныхситуациях в зависимости от ценностных ориентациях.
Целью данной курсовойработы является выявление взаимосвязи ценностных ориентаций со способамиреагирования в конфликтных ситуациях руководителей.
Задачи:
провести анализ теоретической литературыпо проблеме взаимосвязи ценностных ориентаций и способов реагирования вконфликтных ситуациях.
изучить психологическиеособенности протекания и разрешения межличностных конфликтов среди руководителейв ходе трудового взаимодействия;
исследовать взаимосвязьценностных ориентаций со способами реагирования в конфликтных ситуациях уруководителей;
сделать выводы;
Объектом исследованияценностные ориентации и способы реагирования в конфликтных ситуациях уруководителей.
Предметом исследованиявзаимосвязь ценностных ориентаций со способами реагирования в конфликтныхситуациях у руководителей
Гипотеза исследования: ценностныеориентации у руководителей с разными способами реагирования в конфликтах отличаются.
Методологиюисследования составляют:
Концепция М.С. Яницкого (рассмотревшего рядиз нижеприведенных классификаций) утверждавшего, что по своему функциональномузначению ценности личности могут быть разделены на две основные группы: терминальныеи инструментальные (ценности-цели и ценности-средства). Система, называемаяметодом Томаса-Килменна (разработана Кеннетом У. Томасом и Ральфом Х. Килменномв 1972 году). Система позволяет создать для каждого человека свой собственныйстиль разрешения конфликта. Основные стили поведения в конфликтной ситуациисвязаны с общим источником любого конфликта — несовпадение интересовконфликтующих сторон.
Методы исследования основаны на изучении и конструктивноманализе научной литературы по проблеме курсовой работы, наблюдении и опросныхметодах. В работе были применены: Тест описания поведения К. Томаса; методика«Ценностные ориентации» (М. Рокич).
Экспериментальная базаисследования: в исследовании принимали участие военнослужащие в/ч 18662 г. Жодино.
Научная новизна работы. Исследованиевзаимосвязи ценностных ориентаций со стилем поведения у руководителейпредставляет огромный практический интерес, поскольку нацелено на решениемногих психолого-педагогических вопросов, связанных с организацией эффективноготруда и общения руководителей с подчиненными.
Практическая значимость. Результаты,полученные при разработке данной проблемы, помогут руководителям более чёткоориентироваться при возникновении конфликтной ситуации.
Курсовая работа состоит извведения, двух глав, заключения, списка литературы, приложения. Курсовая работавыполнена в объёме 59 страниц из них 10 страниц (49-59) занимают Приложения.
При написании курсовой работыбыло использовано 31 основных источников, преимущественно научного,научно-методического, периодического характера.
1. Анализ теоретической проблемы взаимосвязиценностных ориентаций и способов реагирования в конфликтных ситуациях уруководящих работников
1.1 Методология и методика изучения ценностныхпредставлений
На наш взгляд, наиболее богатыми методически обоснованным направлением исследований ценностных представленийможно считать исследования, проводившиеся в конце 60-х — 70-е годы в СШАРокичем, а также в других странах на основе разработанного им метода прямогоранжирования ценностей. Ценность Рокич определяет как «устойчивоеубеждение в том, что определенны способ поведения или конечная цельсуществования предпочтительнее с личной или социальной точки зрения, чемпротивоположный или обратный им способ поведения, либо конечная цельсуществования». Человеческие ценности характеризуются следующими основнымипризнаками:
1) общее число ценностей,являющихся достоянием человека, сравнительно невелико;
2) все люди обладают одними итеми же ценностями, хотя и в разной степени;
3) ценности организованы всистемы;
4) истоки человеческих ценностейпрослеживаются в культуре, обществе и его институтах и личности;
5) влияние ценностейпрослеживается практически во всех социальных феноменах, заслуживающих изучения.Рокич различает два класса ценностей: терминальные и инструментальные. Терминальныеценности он определяет как убеждения в том, что какая-то конечная цельиндивидуального существования с личной и общественной точек зрения заслуживаеттого, чтобы к ней стремиться; инструментальные ценности — как убеждения в том,что определенный образ действий (например, честность, рационализм) с личной иобщественной точек зрения является предпочтительным в любых ситуациях. Длядиагностики индивидуальных иерархий ценностей Рокич разработал ставший весьмапопулярным метод прямого ранжирования ценностей, сгруппированных в два списка — терминальных и инструментальных ценностей. Масштабные исследования, проведенныеим с помощью этого метода на общенациональной американской выборке, позволиливыявить и проанализировать связь декларируемой значимости (ранга) различныхценностей с такими переменными, как пол, возраст, социальное положение, доход,образование, расовая принадлежность, политические убеждения. Результатыисследований других авторов показали связь ценностей с некоторыми личностнымиособенностями, а также их кросскультурную специфику. В 80-е годы С. Шварц и В. Билскипредприняли попытку создания более дифференцированной и обоснованной, чем уРокича, классификации ценностей и разработали свою диагностическую методику.
У нас в стране незадолго довыхода в свет основных монографий Рокича по проблеме ценностей была созданаисследовательская группа по изучению ценностных ориентаций. Методика Рокича ужев 70-е гг. адаптирована А. Гоштаутасом, А.А. Семеновым и В.А. Ядовым в ИСЭП АНСССР. В процессе адаптации список терминальных ценностей был существенноизменен — отчасти по культурным, отчасти по политическим причинам. Популярностиэтой методики способствовало и то, что исследование Г.И. Саганенко,сравнивавшей различные стандартизированные методы изучения ценностей, показало,что по надежности и устойчивости прямое ранжирование списков превосходит всеварианты оценочного шкалирования каждой из ценностей и уступает только методупарного сравнения, который технически приемлем лишь для очень небольших списковценностей. В другом методическом исследовании были выявлены ощутимые недостатки«закрытых» списков (велика доля случайных ответов, подсказанныхсписком и не выражающих собственных ценностей опрашиваемых). Однакоиспользование «открытых» вопросов имеет не меньше недостатков: ответыотносятся и к личным ценностям (любовь), и к абстрактным (мир), и кматериальным запросам (квартира). Кроме того, здесь гораздо сильнее влияниетаких ситуативных факторов, как, например, пол интервьюера. Таким образом, хотяметод прямого ранжирования методически несовершенен, он не уступает другимметодам, реально использующимся при изучении ценностных представлений. Получилаизвестность и диспозиционная концепция личности В.А. Ядова, в которой понятиеценностных ориентаций заняло одно из центральных мест. Именно в понятияхценностных ориентаций интерпретировались результаты по методике Рокича припроведении отечественных исследований [20; с.24].
1.2 Феноменология и виды ценностных представлений
В мировой социологической исоциально-психологической литературе ценностным представлениям посвящено немалоработ, однако какие-либо общие традиции их понимания и общепринятые определениятак и не были выработаны. Чаще всего ценностные представления сознанияобозначаются широко распространившимся и, на наш взгляд, удачным термином«ценностные ориентации», однако он не всегда употребляется однозначно.Ценностные представления и ценностные ориентации обычно рассматриваются какиндивидуальные формы репрезентации надындивидуальных ценностей, причем понятия«ценности» и «ценностные ориентации» относятся с равнымуспехом и к сознаваемым (декларируемым), и к реально значимым ценностям. Так, Ч.Моррис различал ценности оперативные (действенные) и сознаваемые, не пользуясьпонятием «ценностные ориентации», К. Клакхон же определяет ценностикак аспект мотивации, а ценностные ориентации — как определенные концепции. М. Рокичназывает убеждения, диагностируемые с помощью его известного метода прямогоранжирования, ценностями, а в отечественной литературе те же данныеинтерпретируются в понятиях ценностных ориентаций [20; с. 19].
Предметом нашего исследованиявыступают ценностные представления, независимо от того, как они обозначаются вконкретных работах: понятиями «ценность», «ценностная ориентация»или как-нибудь иначе.
Определим ценностные ориентациикак осознанные представления субъекта о собственных ценностях, о ценном длянего — то, что выявляется с помощью любых вербальных методов, каксоциологических, так и психологических. Ценностные представления, однако, немогут быть полностью сведены к ценностным ориентациям, даже с учетом всехвозможных несовпадений между ними и истинными ценностями личности. Ужеповерхностный феноменологический анализ позволяет увидеть, что в сознаниилюбого человека наряду с ценностными ориентациями (ЦО) присутствуют и другиесамые различные ценностные представления. Назовем наиболее существенные из них,не претендуя при этом не полноту классификации.
Прежде всего, исходя изочевидного факта несовпадения систем ценностей индивида и социальной группы, ккоторой он принадлежит (даже если речь идет о референтной группе, и эти двесистемы ценностей отличаются в целом хорошей согласованностью), а также изспособности индивида репрезентировать нормативные (социально желательные) ценностигруппы или общества, выделим такую категорию ценностных представлений, какценностные стереотипы (ЦС). ЦС отражают, по сути, ожидания, предъявляемыечеловеку теми или иными социальными группами или обществом в целом иосознаваемые им. Следует учитывать, что в сознании одного человека можетотражаться одновременно несколько систем ЦС разных социальных групп. Вместе стем очевиден большой индивидуальный разброс в степени дифференцированностивосприятия систем ценностей разных социальных групп: от единогонедифференцированного «они» работника физического труда со слаборазвитой рефлексией до подробной карты ценностного ландшафта всего общества всознании профессионального социолога или политолога.
В качестве еще одной категорииценностных представлений мы выделяем ценностные идеалы (ЦИ). Сочетание «ценностныеидеалы» на первый взгляд напоминает тавтологию, поскольку при построенииопределения ценности как таковой мы опирались на понятие «идеал». Смыслпонятия ЦИ состоит в том, что человек является не пассивным объектомсобственной ценностной регуляции, а субъектом, который способен оцениватьсобственные ценности и проектировать (экстраполировать) в воображениисобственное движение к ценностям, отличающимся от сегодняшних. ЦИ, иерархиякоторых характеризует ценность для человека самих личностных ценностей вотвлечении от образа своего «Я», выступают как идеальные конечныеориентиры развития ценностей субъекта (в его представлении). Наряду с ЦИ можнотакже говорить о ценностной перспективе, которая отражает представлениячеловека о своих ценностях в конкретном будущем (через 5, 10,20 лет) и являетсясвоеобразной промежуточной точкой между ЦО и ЦИ. Существует и ценностнаяретроспектива — представления субъекта о своих ценностях какое-то время томуназад. Выделение разновидностей ценностных представлений основано не только нафеноменологическом анализе, но и на эмпирических исследованиях автора, часть изкоторых приводится в данной статье. Эти разновидности возможно эмпирическидифференцировать с помощью различных инструкций к заполнению одних и тех жевербальных методик, в частности методики прямого ранжирования ценностей М. Рокича.В категорию ценностных представлений входят также представления о системахценностей конкретных людей, будь то политические лидеры или просто знакомые. Какпоказывает опыт, задача воспроизведения системы ценностей другого человека невызывает больших затруднений, хотя степень адекватности этого воспроизведенияможет существенно различаться. Так или иначе, многообразие факторов,оказывающих влияние на формирование ценностных представлений, и ихразновидностей делает весьма интересным эмпирическое изучение [20; с.21].
1.3 Типология систем ценностных ориентаций личностив философии и психологии
В философии и психологии кнастоящему времени предложено множество классификационных схем личностных иобщественных ценностей. Приведем наиболее известные из них. Автор Основание классификации Ценности Н.А. Бердяев Ценность как объект направленности человека
Духовные,
социальные,
материальные В.П. Тугаринов Сфера проявления ценностей
духовные (образование, наука, искусство), общественно-политические (свобода, братство, равенство, справедливость)
материальные (техника и материальные блага, могущие стимулировать индивидуально-психическое развитие в совокупности с общественно-политическими и духовными ценностями) Д.А. Леонтьев Форма существования ценности
общественные идеалы
предметные ценности
личностные ценности Д.А. Леонтьев «блоки»терминальных и инструментальных ценностей (в оппозиции друг к другу)
Терминальные ценности
а) конкретные жизненные ценности (здоровье, работа) и абстрактные (развитие, свобода);
б) ценности профессиональной самореализации и ценности личной жизни;
в) индивидуальные ценности и ценности межличностных отношений
г) активные ценности (интересная работа) и пассивные ценности (красота природы)
2. Терминальные ценности
а) этические ценности (честность) -ценности межличностного общения (воспитанность) — ценности профессиональной самореализации (ответственность);
б) индивидуалистические ценности (независимость) — конформистские ценности (ответственность) — альтруистические ценности (терпимость);
в) ценности самоутверждения (высокие запросы) — ценности принятия других (терпимость);
г) интеллектуальные ценности (образованность) — ценности непосредственно-эмоционального мироощущения (жизнерадостность). Э. Шпрангер Доминирующая ценность, определяющаяся направленность личности (доминирующая ценность в связи с типом личности)
Поиск истины (теоретический человек)
Полезные и практические ценности (экономический человек)
Стиль и гармония (эстетический человек)
Любовь (социальный человек)
Личная власть, влияние, известность (политический человек)
Поиск смысла жизни как высшей духовной силы (религиозный человек) Ш. Шварц, У. Билски Мотивационная тенденция, определяемая ценностью
Ценности сохранения (безопасность, конформность, традиции) — ценности изменения (полнота ощущений, саморегуляция)
Ценности самоопределения (благополучие группы и человечества в целом) -ценности самовозвышения (власть, достижения, гедонизм) М. Рокич Функциональное значение ценностей (ценности-цели, ценности-средства)
1) терминальные ценности (убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования с личной или общественной точки зрения стоит того, чтобы к ней стремиться)
2) инструментальные ценности (убеждения в том, что какой-то образ действия является с личной точки зрения предпочтительным в любой ситуации) В. Момов Место ценности в жизнедеятельности личности
1) ценности целевые (или мыслимые, желаемые или возможные):
а) ценности-цели
б) ценности-идеалы
в) ценности-желания
г) ценности должного (нормативные ценности)
2) ценности существующие (наличные, актуальные) А. Маслоу Уровень личностного бытия
1) ценности бытия (Б-ценности, «ценности развития») — высшие ценности, присущие самоактуализирующимся людям (истина, добро, красота, справедливость и др.)
2) дефициентные ценности (Д-ценности, «регрессионные») — низшие ценности, ори ентированные на удовлетворение какой-либо фрустрированной потребности (мир, покой, сон, зависимость, безопасность и т.д.) В. Франкл Ценности как смысловые универсалии
1) ценности творчества, позволяющие человеку осознать, что он дает обществу
2) ценности переживания, позволяющие человеку осознать, что он берет от общества
3) ценности отношения, позволяющие человеку осознать позицию, которую он занимает в отношении факторов, ограничивающих его жизнь:
а) осмысленное отношение к боли
б) осмысленное отношение к вине
в) осмысленное отношение к смерти Э. Фромм
1) официально признанные осознаваемые (религиозные и гуманистические)
2) действительные, бессознательные (порожденные социальной системой, являющиеся непосредственными мотивами человеческого поведения)
Таким образом, обобщаяприведенные выше представления о видах и типах ценностей можно вслед за М.С. Яницким(рассмотревшим ряд из вышеприведенных классификаций) утверждать, что по своемуфункциональному значению ценности личности могут быть разделены на две основныегруппы: терминальные и инструментальные (ценности-цели и ценности-средства). Взависимости от направленности на личностное развитие или на сохранение гомеостаза,ценности могут быть разделены на высшие (ценности развития) и регрессивные (ценностисохранения). Все вышеперечисленные ценности могут соответствовать разнымуровням или стадиям личностного развития и проявляться в разных сферах жизниличности [26; с.64].
1.4 Ценностные ориентации в трудовойжизнедеятельности у руководящих работников
Ценности являются «специфическойформой смысловых образований в личностных структурах», и поэтому имеютнепосредственное отношение к осмысленной мотивации деятельности.
Термин «ценность» широкоиспользуется в социологической, философской и психологической литературе. Всёмногообразие предметов и явлений окружающего человека мира оценивается им сточки зрения полезности, необходимости для обеспечения жизнедеятельности. Ценностью,как правило, наделены как лица, так и предметы, идеальные состояния вещей,действий, ситуации, моральные нормы, принципы. Ценностями также являютсямировоззрение, взгляды, представления, идеалы, понятия о равенстве, братстве,свободе, демократии и др. [22; с.45]
В круг ценностей могут входитьотдельные качества человека: доброта, отзывчивость, заботливость, нежность и т.д.
1. Система ценностей,сформировавшаяся у человека в процессе всего периода воспитания и социализации,помогает легко и просто классифицировать многообразие явлений и предметовдействительности с точки зрения их полезности, необходимости. Она позволяеторганизовать, систематизировать самую разнообразную информацию, которую человекполучает от окружающего мира для удовлетворения своих собственных потребностей,желаний и намерений. Поэтому можно утверждать, что ценностные ориентацииличности не являются чем-то произвольным. Они, прежде всего, базируются насформировавшихся потребностях личности, её желаниях, стремлениях. Из системыценностей личности вытекает и мотивация деятельности, которая является сознательнымобоснованием необходимости свершения тех или иных действий. Ценностныеориентации личности играют ведущую роль в процессе принятия подавляющего числарешений. Например, решение о заключении контракта о принятии на работу или же оего расторжении, прежде всего, вытекает из системы ценностей, которая самабазируется на системе потребностей. Принимая решение о расторжении контракта,человек, прежде всего, мотивирует его тем, что не удовлетворяются, с его точкизрения, важные потребности. Система ценностей — один из важнейших компонентоввнутренней структуры личности. С её помощью человек легко отграничивает важноеот неважного, существенное от несущественного, полезное от бесполезного с точкизрения своих индивидуальных потребностей, влечений, интересов. Это придаётповедению человека определённую стабильность, устойчивую направленность,организованность. Более того, если мы хорошо знаем систему ценностейконкретного человека, то, в принципе, мы можем предвидеть его поведение в техили иных жизненных обстоятельствах. Зная ценностные ориентации конкретногоиндивида, то есть то, что ему дорого, значимо, необходимо в жизни, мы можемпредвидеть, как человек будет реагировать на поступки в межличностныхотношениях в трудовой деятельности. [28; с.132]
В качестве ценностей можетвыступать буквально всё, что связано с удовлетворением разнообразныхпотребностей: материальных, психологических, физиологических, эстетических,нравственных. Ценностные ориентации дают личности возможность решить, что длянеё значимо и важно в трудовой деятельности. Для одних это могут быть карьернаялестница; для других — заработная плата; для третьих — эмоциональноеудовлетворение.
2. Система ценностей являетсядинамичной системой, формирующая в процессе всего периода воспитания исоциализации, играющая ведущую роль в процессе принятия решения, позволяющаярешать, что для человека значимо и важно в трудовой деятельности. Условиемнормального развития и функционирования коллектива является наличие у коллегмногообразных ценностных ориентации. Многообразие систем ценностей служитестественной базой для индивидуализации личности, и потому система,обеспечивающая такое многообразие, обладает наибольшей устойчивостью. Сослуживцыв процессе трудового взаимодействия стремятся актуализировать свои модели, но,как правило, сталкиваются с рядом затруднений. Чтобы понять и оценить этиисточники от осознания, желания и потенциальных возможностей совместить своиценностные ориентации с аналогичными понятиями сослуживца зависит степеньудовлетворенности работой [24; с.98]. Строгоопределения понятия «эмоциональный климат в коллективе» не существует.Эмоциональный климат коллектива может зависеть от уровня тревожностисослуживцев, их эмпатических способностей, стиля взаимоотношений, личностныххарактеристик, самооценки, степени доверия друг другу, установок и ценностей,тенденций поведения, мотивации достижения. Психологический климат- это совокупность психологических состояния, настроения, отношений людей вгруппе и коллективе. Выделяются две категории психологического климата: благоприятныйи неблагоприятный. Климат определяется следующими основными характеристиками: взаимопониманиеми устойчивостью, сплочённостью, эмоциональным состоянием и др. Напсихологический климат коллектива влияют также отношения сослуживцев как клюдям вообще, так и к членам коллектива и друг к другу. Благополучие коллективаопределяется и такими качествами её членов, как доброжелательность друг кдругу, стремление взять ответственность, умение отнестись к себе болеекритически. Психологический климат благополучного коллектива характеризуется общностьюинтересов сослуживцев [8; с.79].
Наиболее ярко психологическийклимат проявляется в совместимости людей. Под этим обычно понимаетсяопределённая созвучность ценностей, интересов, эмоциональных установок, общегостиля жизни. Если в коллективе есть такого рода созвучность, то человека принимаюттаким, какой он есть. Совместимость проявляется в том, что у членов коллектива происходитсближение мнений, оценочных суждений.
3. Важное влияние наэмоциональные отношения в коллективе оказывает культура досуга и общения,совместная трудовая деятельность коллектива, создание коллективной субкультуры.Стабилизации эмоциональных отношений зависит от равноправности её членов,индивидуальных потребностей, которые удовлетворяет коллективная жизнь в целом. Чувствовины разрушает коллектив [5; с.15].
Во взаимоотношениях — профессиональных, трудовых, дружеских — люди тянутся друг к другу не только всилу сходства профессиональной деятельности, но и по принципу дополнительности,комплиментарности. Ценностные ориентации сослуживцев могут не только совпадать,иметь близкую иерархическую структуру, но и взаимодополнять друг друга,компенсируя и сглаживая разногласия в целях.
В психологической литературесуществует такое понятие как «Ценностно-ориентационное единство» — показательгрупповой сплоченности, характеризующий внутригрупповые связи и отношения,отражающий уровень или степень совпадения мнений, оценок, установок и позицийчленов группы по отношению к объектам (целям деятельности, лицам, идеям,событиям и т.п.), наиболее значимым для группы в целом. Ценностно-ориентационноеединство в коллективе — это, прежде всего сближение суждений и оценок внравственной и деловой сферах, в подходе к целям, задачам и ценностям,связанным с содержанием совместной общественно ценной деятельности. Какпоказатель групповой сплоченности ценностно-ориентационное единство отнюдь непредполагает совпадения оценок и позиций участников группы во всех отношениях,какой-либо нивелировки проявлений индивидуальности. Сколь угодно пестроеразнообразие вкусов, эстетических оценок, читательских интересов, спортивныхпристрастий, личных симпатий и т.п. у членов группы не препятствует сохранениювысокой сплоченности группы, если мнения ее членов сходятся в главном [15; с.389].
1.5 Причины конфликта
Причина конфликта является темпунктом, вокруг которого разворачивается конфликтная ситуация. Можно выделитьследующие типы причин.
1. Наличие противоположныхориентаций. У каждого индивида и социальной группы имеется определенныйнабор ценностных ориентаций относительно наиболее значимых сторон социальнойжизни. Все они различаются и обычно противоположны. В момент стремления кудовлетворению потребностей, при наличии блокируемых целей, достичь которыхпытаются несколько индивидов или групп, противоположные ценностные ориентацииприходят в соприкосновение и могут стать причиной возникновения конфликтов.
Конфликты по причинепротивоположных ценностных ориентаций крайне разнообразны. Наиболее острыеконфликты появляются там, где существуют различия в культуре, восприятииситуации, статусе или престиже. Конфликты, причиной которых служатпротивоположные ориентации, могут протекать в сферах экономических,политических, социально-психологических и других ценностных ориентаций.
2. Идеологические причины. Конфликты,возникающие на почве идеологических разногласий, являются частным случаемконфликта противоположности ориентаций. разница между ними состоит в том, чтоидеологическая причина конфликта заключается в разном отношении к системе идей,которые оправдывают и узаконивают отношения субординации, доминирования иосновополагающие мировоззрения у различных групп общества.
3. Причины конфликта,заключающиеся в различных формах экономического и социального неравенства. Этоттип причин связан со значительными различиями в распределении ценностей междуиндивидами и ли группами. Неравенство в распределении ценностей существуетповсеместно, но конфликт возникает только при такой величине неравенства,которая расценивается как весьма значительная.
4. Причины конфликтов,лежащие в отношениях между элементами социальной структуры. Конфликтыпоявляются в результате разного места, которое занимают структурные элементы вобществе, организации или упорядоченной социальной группе. Конфликт по этойпричине может быть связан, во-первых, с различными целями, преследуемымиотдельными элементами. Во-вторых, конфликт по этой причине бывает связан сжеланием того или иного структурного элемента занять более высокое место виерархической структуре.
Любая из перечисленных причинможет послужить толчком, первой ступенью конфликта только при наличии определенныхвнешних условий.
Что же должно случиться, чтобывозник конфликт, чтобы актуализировалась соответствующая причина? Очевидно, чтопомимо существования причины конфликта вокруг нее должны сложиться определенныеусловия, служащие питательной средой для конфликта [3; с.45].
1.6 Понятие, функции и виды конфликтов
Определений конфликта достаточномного, и поэтому можно самостоятельно рассмотреть различные толкованияконфликта и попытаться критически к ним отнестись.
Альберт Хедоури: "Конфликт — отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут бытьконкретными лицами или группами. Это ситуация, при которой каждая сторонаделает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другойстороне сделать тоже самое".
Стоит отметить, что, исходя изопределения, пути решения конфликта — это согласование задач и целей, сторон,принимающих участие в конфликте.
Экономика и социология труда подредакцией Адамчук.
Конфликт — противоречиеотношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидамии группами работников.
В определении лишь косвенноотражена возможность разрешения конфликта через исправление тех самыхпротиворечий в отношениях. Противоречия принимают формы конфликта, т.е. порождаютсоциальные столкновения, если:
противоречия отражаютвзаимоисключающие позиции;
противоречия доступны дляпонимания
степень противоречий достаточновысока
Еще одно определение конфликта."Конфликт — осознанная практическая деятельность его участников попреодолению противоречий позиций и целей". Из данного определения ясно,что:
а) конфликт есть процесс вовремени
б) проявляется черездеятельность участников
в) деятельность являетсяосознанной
г) цель конфликта — преодолениепротиворечий [12; с.218].
"Конфликт — осознанное столкновение, противоборство людей или групп. Их взаимнопротивоположных, несовместимых, исключающих друг друга потребностей, интересов,целей, отношений, ценностей, значимых для личностей или групп" [16; с.34].
Объединив все вышесказанное,можно дать синтезированное определение конфликта:
Конфликт - это различныевиды противодействия, противоборства личностей или групп, по поводурассогласованных, значимых для них целей, интересов, ценностей, установок, атакже осознанная практическая деятельность по преодолению этих противоречий. Асоставные части конфликта рассмотрены схематично (см. Приложение 1).
Конфликтная ситуация — ситуация,при которой имеются несогласованные интересы.
Конфликт — поведение лица,группы им организации, которое препятствует или ограничивает другого участникав достижении его целей.
Конфликтная ситуация перерастает в конфликт в результате действий одноголица по ограничению возможностей другого лица реализовывать свои интересы. Дляограничения другого лица в достижении его целей необходимо применить силу, втом или ином виде, например, физическую, юридическую, моральную.
Силовое взаимодействие — действие, связанное с ограничением другогоучастника в достижении его целей.
Таким образом, силовое воздействие, например, путем апеллирования ксудебной системе, является непременной стороной конфликта.
Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт: силовоевоздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Эмоциональныйнастрой может начать поддерживаться автономно, переводя конфликт всамодостаточное состояние. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти вконфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умениерешать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представлениеучастников из врагов в партнеров [27; с.122].
Конфликтная ситуация характеризуется интересами и позициями. Закрепощениена позициях, ввиду их жесткости, может препятствовать конструктивному решениюпроблем и стимулировать силовые подходы.
Интерес — желаемая цель, а позиция — формальное выражение интересов. Одини тот же интерес может быть выражен в разных позициях.
Интерес и позиция являются близкими, но разными понятиями: один и тот жеинтерес может быть оформлен в разных позициях. Кроме того, позиция имеетсобственные интересы, заключающиеся, например, в ее защите и развитии [25;с.55].
1.7 Функцииконфликтов
Любой конфликт, независимо от его фила и условий протекания, имеетотличительные признаки, которые проявляются в его общих свойствах. Он присущевсем конфликтам, а также в его главных функциях.
Общими свойствами для конфликта являются пространственные и временныехарактеристики, а также направленность.
Под пространственными характеристиками конфликта понимаютего действия, возникновения и распространения, а также результат как показательпроизошедших после конфликта изменений.
Временными характеристиками конфликта являются его длительность, время развертывания, повторяемость,протяженность отдельных стадий, продолжительность участия в нем разныхоппонентов, длительность разрешения, продолжительность постконфликтной ситуации.
Направленность конфликта связана с должностным, социальным или профессиональным статусомоппонентов, уровнями отстаиваемых интересов, включенность в конфликтиерархических структур организации. В психологических исследованиях выделеныследующие виды направленности конфликтов:
горизонтальная (конфликтмежду оппонентами, имеющими примерно одинаковый должностной или социальныйстатус);
вертикальная (конфликтымежду оппонентами, находящимися в иерархических от ношениях);
смешанная.
Функция конфликтапроявляется в характере значимых изменений, которые появляются как егоследствие. В психологи и конфликтов выделяют несколько таких важнейших функций.
Созидательная, или конструктивная функция. Онапроявляется, если в результате конфликта преодолеваются негативные иликризисные явления. В этом случае именно конфликт помогает избавиться от того,что мешает всему позитивному: прогрессивному развитию, улучшению отношений,повышению эффективности деятельности и взаимодействий, удовлетворенности ими,самосознанию и пр.
Разрушительная, или деструктивная функция. Она проявляется в негативных последствияхконфликта, его разрешении на несправедливой основе. К примеру, ворганизационных конфликтах это обычно приводит к ухудшениюморально-психологического климата и отношений, снижению эффективностидеятельности, увеличению текучести кадров и пр. Основными причинамидеструктивности конфликтов являются активные действия конфликтных личностей,низкий уровень конфликтологической компетентности руководителей и оппонентов,влияние внешних факторов с большими ресурсами.
Диагностическая функция конфликтов. Она обладает свойствомуниверсальности, не зависящей от других его функций и характеристик. Нередко ееназывают информационно-сигнальной. В частности, сам факт развертыванияконфликта может свидетельствовать о многом. Если конфликт возник в организации,то это может являться следствием слабости руководства, недостатков ворганизации и стимулировании труда, работе с персоналом, нездоровомморально-психологическом климате, слабой кадровой работе. Отмечалось, что еслируководитель в организации обладает высоким авторитетом, конфликты в ней — большая редкость [3; с.21].
1.8 Виды конфликтов
Помимо выявления общих свойств и функций конфликтов в конфликтологическихисследованиях и на практике всегда повышенное внимание уделялось определениювида.
1. Внутриличностный конфликт. Он проявляется на единичном уровне, у конкретной личности. Онпредставляет собой столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленныхвлечений, интересов, потребностей, чувств. Пожалуй, это самый сложный, «самыйличностный» вид конфликта, потому что, причины и движущие силы субъектомчасто не осознаются.
2. Межличностный конфликт. Его особенностью является, строго определенное количество участников (двое).Поэтому он иногда называется парциальным, — но и преобладание в таком конфликтедвух ситуаций: когда оппоненты преследуют несовместимые цели или реализуютпротивоположные ценности, а также когда в конкурентной борьбе они преследуютодну и ту же цель, которая может быть достигнута только одной из сторон. Правда,причин межличностных конфликтов может быть гораздо больше. Например,межличностный конфликт может возникнуть из-за условий совместной деятельности: длительнаяработа в изолированном замкнутом пространстве (подводная лодка) приводит квозникновению крайне негативного состояния — психического насыщения. Межличностныйконфликт часто возникает из-за психологической несовместимости. Причин для еговозникновения очень много.
3. Межгрупповой конфликт. В нем оппонентами являются конкурирующие группы или коллективы, а такжеситуации, когда они преследуют несовместимые цели, отстаивают разные интересы иценности. Это один из наиболее распространенных видов конфликта. Примером могутслужить конфликты между экологическими организациями и предприятиями,загрязняющими окружающую среду, между администрацией и профсоюзным комитетом,между конкурирующими фирмами за рынки сбыта продукции, между политическимипартиями, стремящимися к власти и пр. Однако его причинами могут бытьмежличностные конфликты между руководителями групп или коллективов, втягивающиев них других членов.
4. Конфликт «личность-группа (коллектив) ». Обычно такой конфликт возникает междуруководителем и коллективом или одним из членов коллектива и всем коллективом. Психологическихпричин для возникновения таких конфликтов очень много [3; с.24].
Конфликтная личность.
Наиболее часто, по мнениюпсихологов, встречаются следующие разновидности конфликтных личностей:
1. Конфликтная личностьдемонстративного типа. Стремится постоянно быть в центре внимания. Любитхорошо выглядеть в глазах других. Ее отношение к людям определяется тем, как кней относятся другие. Человек подобного типа легко себя чувствует вповерхностных конфликтах, возникающих по мелким причинам. Но хорошоприспосабливается и к конфликтным ситуациям другого рода. Преобладает эмоциональноеповедение, рациональное начало выражено слабо. Планирование своей деятельностиосуществляет от случая к случаю и слабо воплощает его в жизнь. Кропотливой,систематической работы избегает. Не уходит от конфликтов, в ситуации спорачувствует себя неплохо. Часто сам оказывается источником спора, но сам таковымсебя не считает.
2. Конфликтная личностьнеуправляемого типа. Это человек импульсивный, недостаточно себяконтролирующий. Его поведение трудно предсказуемо. Часто ведет себя вызывающе,агрессивно. В запале не обращает внимания на общепринятые нормы поведения вколлективе. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требует подтверждениясвоей собственной значимости. Во многих своих неудачах склонен обвинять других.Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворитьсвои планы в жизнь. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки собщими целями группы и с конкретными обстоятельствами. Из прошлого опыта, дажегорького, извлекает мало уроков, полезных для будущего.
3. Целенаправленноконфликтный тип личности. Рассматривает конфликт как средстводостижения собственных целей. Часто выступает активной стороной в развязыванииконфликта. Склонен к манипуляциям, психологическим играм во взаимоотношениях. Рациональнодействует в конфликтной ситуации, способен просчитывать возможные варианты ееразвития, трезво оценивает сильные и слабые стороны в позициях сторон. Владеетхорошо отработанной техникой общения в горячем споре. Представляет собойнаиболее опасный тип конфликтной личности [7; с.34].
Таким образом, подводя итог,можно сказать, что для того чтобы урегулировать конфликт руководителю нужно,прежде всего, уметь видеть многообразие аспектов конфликта и творчески выбратьметод работы. Вместе с тем, опыт разрешения конфликтов указывает наопределенную последовательность действий для конструктивного управления им [17;с.71].
Управлениеконфликтом
Существует несколько эффективных способов управления конфликтнойситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.
Четыре структурных метода предотвращения конфликта:
1. Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающий конфликт, — разъяснениетого, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесьдолжны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который долженбыть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, системаполномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры иправила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем,чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.
2. Координатные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение координационного механизма. Один из самых распространенныхмеханизмов — цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представителиадминистративной школы, установление иерархии полномочий упорядочиваетвзаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутриорганизации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-товопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику,предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использованиеиерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекраснознает, чьим решениям он должен подчиняться.
В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции,такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связьмежду функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельскиесовещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужныйдля них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые несделали этого.
3. Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей — еще одинструктурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществлениеэтих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп илиотделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели — направит усилия всехучастников на достижение общей цели.
4. Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтнойситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежатьдисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижениеобщеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации истараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждатьсяблагодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно,чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельныхлиц или групп.
Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений ипоощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей,помогая людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобыэто соответствовало желаниям руководства [13; с.56].
Таким образом, конфликт является неотъемлемой частью деятельностиорганизации, и поэтому необходимо уметь управлять данным явлением. Правильноедиагностирование и прогнозирование позволяет извлечь тот позитив, которыйзаключен в самой природе конфликта. Особенно важно уметь управлять конфликтомпри коллективном стиле организации деятельности. Коллектив — явление болеекреативное, но и более конфликтное. Следовательно, при работе в коллективенеобходимо понимать возможные альтернативные издержки, т.е. конфликты. Необходимоотметить, что работа коллективом не всегда целесообразна, и подходит дляорганизации творческих проектов, в которых жесткое администрирование не всегданеобходимо [1; с.105].
1.9 Особенности стилей поведения в конфликтныхситуациях
Важнейшую роль среди личностныхфакторов конфликта играют основные психологические доминанты поведения личности:
1. ценностные ориентации;
2. цели;
3. мотивы;
4. интересы;
5. потребности.
Все они имеют внутреннюювзаимосвязь и вытекают один из другого [29; с.137].
1. Ценностные ориентацииучастников как субъектов конфликта формируются в процессе социализации личностии выражаются в тех моральных, идеологических и других принципах, на основекоторых субъект противоборства оценивает характер конфликта и строит своеповедение в этой ситуации. На базе ценностных ориентаций происходят вычленениеи дифференциация объектов конфликта по их значимости, решается вопрос о том,следует ли вообще участвовать в конфликте. Например, мнение руководителя иподчиненного о том, как увеличить производительность труда в организации, можетбыть совершенно разным. Там, где один будет стремиться избежать конфликта,другой, напротив, может демонстрировать агрессивное поведение. Ценностныеориентации обнаруживаются, прежде всего, в целях участников конфликта.
2. Цель — это осознанный образпредвосхищаемого результата, на достижение которого направлено действиечеловека. Относительно конфликта цель его субъектов — это представление тойконечной ситуации, которая возникнет в результате разрешения противоборства, ик достижению которой стремятся его участники. Именно этот полезный дляучастников вертикального конфликта результат и определяет направленность ихповедения. Образ предвосхищаемого позитивного результата конфликта приобрететпобудительную силу и таким образом становится целью, начинает направлятьдействия субъектов противоборства. Это происходит тогда, когда осуществляетсясвязь цели с мотивом поведения.
3. Мотив — побуждение кдеятельности, связанное с удовлетворением тех или иных потребностей личности. Применяяк конфликту, мотив — это осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действийсубъектов конфликта. Такой основой вступления в конфликт в итоге выступаетнеобходимость реализации его субъектами своих интересов.
4. Интересы участников конфликта- это осознание ими объекта конфликта как своей потребности. Отсюда повышенноевнимание именно к данному объекту конфликта, а не к другому. Именнопротиворечие интересов порождает конфликт. Если объект не представляет никакогоинтереса, конфликт из-за него не возникает. Это объясняется тем, что основойинтереса является потребность.
5. Потребность с точки зренияпсихологии потребность субъектов конфликта — это такое их состояние, котороевыражается в том, что объект конфликта выступает как нужда, остраянеобходимость для их существования. Поэтому она является самым глубиннымисточником активности субъектов и толкает их на конфликтные действия. Потребность,таким образом, является тем состоянием личности, которое регулирует ееповедение, в том числе и конфликтное поведение. Но при этом эта регуляцияосуществляется во взаимосвязи с интересами, мотивами, целями и ценностнымиориентациями личности [29; с.149].
Существуют пять основных стилейповедения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, избегание,соперничество или конкуренция. Стиль поведения любого человека в конфликтеопределяется:
1) мерой удовлетворениясобственных интересов;
2) активностью или пассивностьюдействий;
3) мерой удовлетворенияинтересов другой стороны;
4) индивидуальными илисовместными действиями.
Стиль конкуренции, соперничестваможет использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом,властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной истремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.
Стиль сотрудничества можноиспользовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать вовнимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как онтребует более продолжительной работы.
Цель его применения — разработкадолгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснятьсвои желания и выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствиеодного их этих факторов делает этот стиль неэффективным.
Стиль компромисса. Суть егозаключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимныхуступках. Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующихситуациях: обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладаютодинаковой властью; удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишкомбольшое значение; вас может устроить временное решение, так как нет времени длявыработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказалисьнеэффективными; компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.
Стиль избегания реализуетсяобычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваетесвои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратитьвремя и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когдаодна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, илисчитает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.
Стиль приспособления означает,что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесьотстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановлениянормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболееэффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не оченьсуществен для вас или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другойстороны. [11; с.273].
Таким образом, ни один израссмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самыйлучший, они используются все без исключения. Надо научиться эффективноиспользовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитываяконкретные обстоятельства. Стили поведения в конфликтной ситуации связаны сглавным источником конфликта — различием интересов и ценностных ориентациивзаимодействующих субъектов. Стилей поведения в конфликтной ситуациидостаточно, чтобы каждый человек выбрал для себя определенную стратегию поведенияи пытался управлять конфликтом и разрешать его [10; с.98].Вывод
Ценностные ориентации — осознанныепредставления субъекта о собственных ценностях, о ценном для него — то, чтовыявляется с помощью любых вербальных методов, как социологических, так ипсихологических. Выделение разновидностей ценностных представлений основано нетолько на феноменологическом анализе, но и на эмпирических исследованиях. Этиразновидности возможно эмпирически дифференцировать с помощью различныхинструкций к заполнению одних и тех же вербальных методик, в частности методикипрямого ранжирования ценностей М. Рокича.
Конфликт — поведение лица, группы или организации, которое препятствуетили ограничивает другого участника в достижении его целей. Функция конфликтапроявляется в характере значимых изменений, которые появляются как егоследствие. В психологи конфликтов выделяют несколько таких важнейших функций: созидательная(конструктивная), разрушительная (деструктивная), диагностическая функция. Видыконфликтов: межличностный, внутриличностный, групповой, межгрупповой,личность-группа.
Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией.Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.
Мы рассмотрели стратегиюэффективного вмешательства с целью регулирования конфликта, осуществляемогоруководителем: завоевание авторитета у сторон, определение взаимоотношенийсторон, поддержание равновесия сторон, поддержание «оптимального» уровняинтенсивного конфликта, дифференциация вмешательства конфликта, детализацияконфликта, конфронтация, синтез, определение процедур достижения компромиссадля каждой стороны.
Важнейшую роль среди личностныхфакторов конфликта играют основные психологические доминанты поведения личности:ценностные ориентации, цели, мотивы, интересы, потребности.
2. Эмпирическое исследование взаимосвязи ценностныхориентаций со стилем поведения в конфликтных ситуациях у руководителей
2.1 Организация и методы исследования
Для подтверждения гипотезы былоорганизовано и проведено исследование ценностных ориентаций и способовреагирования в конфликтах у руководителей.
В процессе проведенияисследования была сформулирована гипотеза: ценностные ориентации уруководителей с разными способами реагирования в конфликтах отличаются. Аименно, у руководителей выбирающие в конфликтных ситуациях избегание иприспособление отличаются такими ценностями как «Любовь», «Общественноепризнание» и «Познание», «Ответственность», «Смелостьв отстаивании своего мнения, взглядов» и «Эффективность в делах»,остальные ценности достаточно близки.
В исследовании принимали участиевоеннослужащие срочной (сержантский состав) службы войсковой части 18662 (32сержанта).
На первом этапе исследовалисьтипы поведения и ценностные ориентации. Для этого использовались методики:«Ценностные ориентации» (М. Рокич) и тест описания поведения К. Томаса.Данные диагностических исследований в Приложении 4,5.
На втором этапе мыстатистическим методом Коэффициентом ранговой корреляции rsСпирменадоказывали нашу гипотезу.
2.2 Методы и методики исследования
2.2.1 Методика «Ценностные ориентации» (М.Рокич)
Система ценностных ориентацийопределяет содержательную сторону направленности личности и составляет основуее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, основумировоззрения и ядро мотивации жизненной активности, основу жизненной концепциии философии жизни.
Наиболее распространенной внастоящее время является методика изучения ценностных ориентаций М. Рокича,основанная на прямом ранжировании списка ценностей.
М. Рокич различает 2 класса ценностей:
1) терминальные. Убеждение втом, что какая-то конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобык ней стремиться;
2) инструментальные. Убеждение втом, что какой-то образ действий или свойство личности являютсяпредпочтительным в любой ситуации.
Это деление соответствуеттрадиционному делению на ценности-цели и ценности-средства [4; c.26].
Более подробное описаниеметодики в Приложении 2.
2.2.2 Тест описания поведения К. Томаса
В нашей стране тест адаптированН.В. Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтномуповедению.
В своем подходе к изучениюконфликтных явлений К. Томас делал акцент на изменении традиционного отношенияк конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовалсятермин «разрешение конфликтов», он подчеркивал, что этот терминподразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать, или элиминировать. Цельюразрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтноесостояние, где люди работают в полной гармонии. Однако в последнее времяпроизошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспектуисследования конфликтов. Оно было вызвано, по мнению К. Томаса, по меньшеймере, двумя обстоятельствами: осознанием тщетности усилий по полной элиминацииконфликтов и увеличением числа исследований, указывающих на позитивные функцииконфликтов. Отсюда по мысли автора ударение должно быть перенесено сэлиминирования конфликтов на управление ими. В соответствии с этим К. Томассчитает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изученияконфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей,какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образомвозможно стимулировать продуктивное поведение.
Для описания типов поведениялюдей в конфликтных ситуациях К. Томас считает приемлемой двухмерную модельрегулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являютсякооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей,вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защитесобственных интересов. Соответственно этим 2 основным измерениям К. Томасвыделяет следующие способы регулирования конфликтов:
Соревнование (конкуренция) какстремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
Приспособление, означающее впротивоположность соперничеству принесение в жертву собственных интересов радидругого;
Компромисс;
Избегание, для которогохарактерны как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции кдостижению собственных целей;
Сотрудничество, когда участникиситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеихсторон.
К. Томас считает, что приизбегании конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха при таких формахповедения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участниковоказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идутна компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываютсяв выигрыше.
В своем опроснике по выявлениютипичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленныхвозможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. Вразличных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которыхреспонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболеетипичным для характеристики его поведения [4; c.270].
Более подробное описаниеметодики в Приложении 3.
2.2.3 Коэффициент ранговой корреляции rsСпирмена
Метод ранговой корреляцииСпирмена позволяет определить тесноту (силу) и направление корреляционной связимежду двумя признаками или двумя профилями (иерархиями) признаков.
Для подсчета ранговой корреляциинеобходимо располагать двумя рядами значений, которые могут быть проранжированы.Такими рядами значений могут быть:
Два признака, измеренные в однойи той же группе испытуемых;
Две индивидуальные иерархиипризнаков, выявленные у двух испытуемых по одному и тому же набору признаков;
Две групповые иерархии признаков;
Индивидуальная и групповаяиерархии признаков.
Вначале показатели ранжируютсяотдельно по каждому из признаков. Как правило, меньшему значению признаканачисляется меньший ранг [30; с. 208].
2.3 Анализ и интерпретация результатов
В исследовании, посвященномпроблемам взаимосвязи ценностных ориентаций и способов реагирования в конфликтепо методикам «Ценностные ориентации» (М. Рокича) и тест описанияповедения К. Томаса в выборке сержантов в возрасте от 18 до 23 лет. Полученныепри обследовании по тесту К. Томаса получились две выборки «избегание»и «приспособление» (мы выбрали стили поведения, чаще встречающиеся усержантов) представлены в таблице 1 и 2. Попытаемся определить, как этиценностные иерархии коррелируют друг с другом.
Таблица 1.
Результаты по тестуописания поведения К. ТомасаСпособ реагирования в конфликте Количество Соревнование - Приспособление 13 Компромисс - Избегание 19 Сотрудничество -
Таблица 2.
Рангитерминальных ценностей по списку М. Рокича в иерархиях лиц «приспособления»и «компромисса»Терминальные ценности
Ряд 1:
Ранг ценностей в иерархии «приспособления»
Ряд 2:
Ранг ценностей в иерархии «избегания»
d
d2 1 Активная деятельная жизнь 3 7 -4 16 2 Жизненная мудрость 9 11 -2 4 3 Здоровье 1 3 -2 4 4 Интересная работа 8 12 -4 16 5 Красота природы и искусство 16 17 -1 1 6 Любовь 7 14 -7 49 7 Материально обеспеченная жизнь 2 2 8 Наличие хороших и верных друзей 10 9 1 1 9 Общественное признание 17 5 12 144 10 Познание 13 4 9 81 11 Продуктивная жизнь 6 8 -2 4 12 Развитие 14 16 -2 4 13 Развлечения 18 18 14 Свобода 15 15 15 Счастливая семейная жизнь 5 1 4 16 16 Счастье других 11 10 1 1 17 Творчество 12 13 -1 1 18 Уверенность в себе 4 6 -2 4 Суммы 171 171 346
Сформулируем гипотезы.
Н0: Корреляция междуиерархиями терминальных ценностей «приспособления» и «избегания»не отличаются от нуля.
Н1: Корреляция междуиерархиями терминальных ценностей «приспособления» и «избегания»статистически значимо отличаются от нуля.
Поскольку ранжирование ценностейпредполагается самой процедурой исследования, нам остается лишь подсчитатьразности между рангами 18 ценностей в двух иерархиях. Обычно рекомендуетсявсегда меньшему значению приписывать меньший ранг, но в данном случае самаязначимая ценность получает меньший ранг, но для подсчета коэффициента этонесущественно, главное, чтобы ранжирование было в обоих рядах однонаправленным.Так, в 3-м и 4-м столбцах Таблицы 2 представлены разности d и квадраты этих разностей d2.
Определяем эмпирическое значениеrs по формуле:
rs= 1-6*∑ (d2)/N* (N2-1)
где d — разности между рангами по каждой из переменных, вданном случае по каждой из терминальных ценностей.
N — количество переменных, образующих иерархию, в данномслучае количество ценностей.
Теперь произведем подсчет:
rs= 1-2076/5814=0.643
По таблице Критических значенийвыборочного коэффициента корреляции рангов (по В.Ю. Урбаху, 1964), связьдостоверна, если rsэмп ≥ rs0,05 и темболее достоверна, если rsэмп ≥rs0,01
rsкр P≤ 0.05 0.01 18 0,47 0,60
rsэмп > rsкр (р≤0,01)
Ответ: Н0отвергается. Принимается Н1. Корреляция между иерархиямитерминальных ценностей между двумя выборками группами «приспособления»и «избегания» статистически значима (р
По данным таблицы 2 мы можемопределить, что основные расхождения приходятся на ценности «Любовь»,«Общественное признание» и «Познание», ранги остальныхценностей достаточно близки.
Таблица 3.
Рангиинструментальных ценностей по списку М. Рокича в иерархиях лиц «приспособления»и «компромисса»Терминальные ценности
Ряд 1:
Ранг ценностей в иерархии «приспособления»
Ряд 2:
Ранг ценностей в иерархии «избегание»
d
d2 1 Аккуратность 3 4 -1 1 2 Воспитанность 4 1 3 9 3 Высокие запросы 17 17 4 Жизнерадостность 5 6 -1 1 5 Исполнительность 9 5 4 16 6 Независимость 16 15 1 1 7 Непримиримость к недостаткам в себе и других 18 18 8 Образованность 2 2 9 Ответственность 1 14 -13 169 10 Рационализм 10 13 -3 9 11 Самоконтроль 6 3 3 9 12 Смелость в отстаивании своего мнения, взглядов 8 16 -8 64 13 Твердая воля 11 9 2 4 14 Терпимость 12 10 2 4 15 Широта взглядов 14 12 2 4 16 Честность 7 8 -1 1 17 Эффективность в делах 13 7 6 36 18 Чуткость 15 11 4 16 Суммы 171 171 344
Сформулируем гипотезы.
Н0: Корреляция междуиерархиями инструментальных ценностей «приспособления» и «избегания»не отличаются от нуля.
Н1: Корреляция междуиерархиями инструментальных ценностей «приспособления» и «избегания»статистически значимо отличаются от нуля.
Определяем эмпирическое значениеrs по формуле:
rs= 1-6*∑ (d2)/N* (N2-1)
rs= 1-2064/5814=0.64
По таблице Критических значенийвыборочного коэффициента корреляции рангов (по В.Ю. Урбаху, 1964), связьдостоверна, если rsэмп ≥ rs0,05 и темболее достоверна, если rsэмп ≥rs0,01
rsкр P≤ 0.05 0.01 18 0,47 0,60
rsэмп > rsкр (р≤0,01)
Ответ: Н0отвергается. Принимается Н1. Корреляция между иерархиямиинструментальных ценностей между двумя выборками группами «приспособления»и «избегания» статистически значима (р
По данным таблицы 3 мы можемопределить, что основные расхождения приходятся на ценности «Ответственность»,«Смелость в отстаивании своего мнения, взглядов» и «Эффективностьв делах», ранги остальных ценностей достаточно близки.
Теперь мы можем сделать вывод,что наша гипотеза о том, что ценностные ориентации у руководителей с разнымиспособами реагирования в конфликтах отличаются доказана.
Вывод
В результате проведенногоисследования мы выявили связь ценностных со стилями поведения в конфликтныхситуациях у руководителей, в нашем случае у сержантов.
Бытует утверждение, чтоисследуемые правонарушения происходят из-за того, что в армию приходят юноши,не приспособленные к труду. С первых дней службы они, столкнувшись с армейскойжизнью, под всеми предлогами стараются увильнуть от служебных обязанностей. Из-заэтого якобы и происходят конфликты со старослужащими.
Мы не отрицаем того очевидногофакта, что значительная часть молодых людей не подготовлена для службы в армии- ни физически, ни психологически. Тем не менее, это далеко не основная причинанеуставных взаимоотношений, и конфликтных ситуаций в воинском коллективе.
Так, анализ результатовисследования позволил сделать следующие выводы:
1. Ценностные ориентациивоеннослужащих в принципе схожи, однако можно сделать разграничения среди такихтерминальных ценностей как «Любовь», «Общественное признание»,«Познание» и инструментальных, как «Ответственность»,«Смелость в отстаивании своего мнения, взглядов» и «Эффективностьв делах». Это означает, что те военнослужащие, которые поставили этиценности на низшую ступень не все испытывали такое чувство как «Любовь»,работают не потому, что они хотят чего-то добиться, а потому, что так надо, ине стремятся больше знать, чтобы чего-то добиться. Такие военнослужащие,работают только для того, что это необходимо, а не для того, что этого онихотят сделать сами и сделать хорошо, они просто «отбываю срок службы»так, чтобы их не «трогали», они не стараются проявлять разумнойинициативы, и, к сожалению, не пытаются сделать свою работу хорошо.
2. Таким образом мы наблюдаемследующую картину, что «Любовь», «Ответственность», «Смелостьв отстаивании своего мнения» ставят на высшее место, военнослужащие,выбирающие в конфликте тип поведения «Приспособление», а такиеценности, как «Общественное признание», «Познание» и «Эффективностьв делах», военнослужащие, выбирающие в конфликте тип поведения «Избегание».
Заключение
В нашей работе проблемаценностных ориентаций рассматривается в самых различных аспектах. Ее решениеотносится к числу острых и актуальных задач психологии.
В психологической литературезначительная часть исследований посвящена установлению коррелятивныхзависимостей между ценностными ориентациями и личностными, интеллектуальнымиособенностями, некоторыми особенностями познавательных процессов (в частности,восприятия временных интервалов), а также полом и национальностью людей,параметрами социальной среды. Однако вопрос взаимосвязи ценностных ориентацийсо стилями поведения в конфликтных ситуациях раскрыт недостаточно.
Изучение, а также своевременнаядиагностика ценностных представлений поможет избежать ряда трудностей связанныхс общением руководителей. В данном исследовании нам удалось проследитьвзаимосвязь ценностных ориентаций со стилем поведения в конфликтных ситуациях уруководителей воинским коллективом, а именно сержантским составом, возрасткоторых находится в рамках 18-24 года, это юноши, попавшие в сложную атмосферу,сотрудничества и компромисса, приспособления и избежания.
Поставленная цель в ходеисследования была достигнута.
Проведя исследование, мыотметили, что ценностные ориентации влияет на поведение руководителей в конфликтныхситуациях. Сержанты ставящие на высшее место «Любовь», выбирают вконфликте тип поведения «приспособление», а такие ценности, как«общественное признание» и «познание», выбираютвоеннослужащие в конфликте тип поведения «избегание».
Руководителю, находящемуся вконфликтной ситуации, для более эффективного решения проблемы необходимовыбрать определенный стиль поведения, учитывая при этом собственный стиль,стиль других вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта.
В нашем исследовании мы проследили,какие из пяти стилей поведения используют руководители с различными ценностнымипредставлениями.
Стиль поведения в конкретномконфликте определяется той мерой, в которой руководитель хочет удовлетворитьсобственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны(действуя совместно или индивидуально).
Проведенное исследованиепоказало, что ценностные ориентации у руководителей воинского коллектива могутприводить к затруднениям в общении и самореализации и приводить к возникновениюконфликтов.
Зная, что на данном этапе дляруководителей главным является формирование ориентации на выполнение приказа иположительных взаимоотношений в коллективе, а остальные ценности иконфликтность мешает положению их в социуме и не дает возможности длясамореализации. Таким образом, необходимо вовремя давать знания о способах разрешенияконфликтных ситуаций.
Изучение взаимосвязи позволяет проследитьпричину возникновения конфликтов, причину низкой самооценки и проблему общения уруководителей.
Список использованных источников
1. Албастова, Л.Н. Технология эффективного менеджмента/Л.Н. Албастова. — М.:Издательство ПРИОР, 1998, — 288 с.
2. Асмолов, А.Г. Психологияличности: Учебник/А.Г. Асмолов. — М.: Изд-во МГУ, 1990. — 367 с. Стр.285-295.
3. Богданов, Е.Н. Психология личности в конфликте: Учебное пособие.2-е изд./Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин — СПб.: Питер, 2004. — 224 с.; с.45.
4. Большая энциклопедия психологических тестов. — М.: Изд-во Эксмо, 2005. — 416 с.
5. Габдулина, Л.И. Стиль педагогического общения и его ценностно-смысловыеи когнитивные детерминанты. Дис…канд. психол. наук. Ростов н/Д., 1999.
6. Гительмахер, Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными/Р.Б. Гительмахер.- Иваново, Изд-во Феникс, 1994. — 290 с.
7. Головаха, Е.И. Психология человеческого взаимопонимания/Е.И. Головаха, Н.В.Панина. — М.: Издательский центр «Академия», 1989. — 234 с.
8. Гребенников, Н.В. “Основы семейной жизни”/Н.В. Гребенников. — М.: Эксмо,1991, — 345 с.
9. Дворсков, К.П., О стиле и культуре руководства/К.П. Дворсков, С.А. Ширяев.- Новосибирск, Экономист, 1995. — 214 с.
10. Дж.Г. Скотт. «Конфликты. Пути их преодоления»/Дж.Г. Скотт. — Киев,ЮКСА, 1991. — 235 с.
11. Журавлев, А.Л., [и др.] Индивидуальный стиль руководства производственнымколлективом/А.Л. Журавлев, В.Ф. Рубахин, В.Г. Шорин. — М.: Экономика, 1976. — 458 с.
12. Зеркин, Д.П. «Основы конфликтологии» Курс лекций/Д.П. Зеркин.-, Ростов н/Д: «Феникс». 1998. — 480с
13. Князева, М.Н. Конфликт/М.Н. Князева. — ЭКО, 1992г, №2, стр.56.
14. Ковалев, А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемыруководства/А.Г. Ковалев. — М.: Экономика, 1978. — 360 с.
15. Краткий психологический словарь/Сост. Л.А. Карпенко. — М.: 1996. — с.389
16. Краткий психологический словарь/Под ред. А.В. Петровского, Н.Г. Ярошевского.- М.: Эксмо, 1994 — 456 с.
17. Кричевский, Р.Л. Если вы — руководитель… / Р.Л. Крический. — М.: Дело,1993. — 151 с.
18. Психология и этика делового общения / Под ред. В.Н. Лавриненко. — М.: ЮТА,1997 — 654 с.
19. Леонов, Н.И. Основы конфликтологии. Учебное пособие/ Н.И. Леонов. — Ижевск:Удмуртский Университет, 2000 — 573 с.
20. Леонтьев, Д.А. «Ценностные представления в индивидуальном игрупповом сознании… », Психологическое обозрение #1, 1998. Леонтьев, Д.А.Методика изучения ценностных ориентаций/Д.А. Леонтьев. — М.: Эксмо, 1991 — 439с.
21. Методические рекомендации офицерам по поддержанию и укреплению воинскойдисциплины. — Мн.: Воениздат, 2006. — 43 с.
22. Мучински, П. Психология, профессия, карьера. — 7-е изд / П. Мучински. — СПБ.: Питер, 2004. — 539 с.
23. Носкова, О.Г. Психология труда: Учебное пособие для студ. высш. учебн. Заведений/ Под ред. Е.А. Климова / О.Г. Носкова. — М.: Издательский центр «Академия»,2004. — 384 с.
24. Обозов, Н.Н. Межличностные отношения/Н.Н. Обозов. — Л.: «Регата»,1979 — 238 с.
25. Общая психология / Состав. Е.И. Рогов — М. ВЛАДОС, 1995 — 862 с.
26. Психология личности. Учебное пособие/под ред. проф.П.Н. Ермакова, проф.В.А.Лабунской. — М.: Эксмо, 2007. — 653 с.
27. Психологияи педагогика. Военная психология / Под ред. А.Г. Маклакова.- СПб.: Питер, 2004. — 464 с.: ил. — (Серия «Учебник для вузов»).
28. Райгородский, Д.Я. Психология семьи. Учеб. Пособие для факультетовпсихологии, социологии, экономики и журналистики / Д.Я. Райгородский. — Самара:Изд. дом «БАХРАХ-М», 2000 — 752с.
29. Ратников, В.П. Конфликтология / В.П. Ратников. — М.: Юнити, 2001. — 673с.
30. Сидоренко, Е.В. Методы математической обработки в психологии/ Е.В. Сидоренко.- СПб.: Речь, 2006. — 350 с.
31. Холмс, П «Внутренний мир снаружи: теории объектных отношений»/П. Холмс. — М.: Эксмо, 1999. — 277с
Приложения
Приложение 1
/>
Составные части конфликта
Приложение 2
МЕТОДИКА «ЦЕННОСТНЫЕОРИЕНТАЦИИ» (М. РОКИЧ)
ИНСТРУКЦИЯ: Сейчас Вам будетпредъявлен набор суждений. Ваша задача — разложить их по порядку значимости дляВас как принципов, которыми Вы руководствуетесь в Вашей жизни. Каждая ценностьнаписана как отдельное суждение. Внимательно изучите суждения и, выбрав ту,которая для Вас наиболее значима — поместите ее на первое место, поставивнапротив №1 номер выбранной ценности (например, 1-9). Затем выберите вторую позначимости ценность и пометите ее вслед за первой (например, 2-3). Затемпроделайте это же со всеми оставшимися карточками. Наименее важная останетсяпоследней и займет 18 место. Работайте не спеша, вдумчиво. Если в процессеработы Вы измените свое мнение, то можете исправить свои ответы. Конечныйрезультат должен отражать Вашу истинную позицию.
Список А (терминальныеценности).
1. активная деятельная жизнь (полнотаи эмоциональная насыщенность жизни)
2. жизненная мудрость (зрелостьсуждений и здравый смысл, достигаемый жизненным опытом)
3. здоровье (физическое ипсихическое)
4. интересная работа
5. красота природы и искусства (переживаниепрекрасного в природе и в искусстве)
6. любовь (духовная и физическаяблизость с любимым человеком)
7. материально обеспеченнаяжизнь (отсутствие материальных затруднений)
8. наличие хороших и верныхдрузей
9. общественное признание (уважениеокружающих, коллектива, товарищей по работе)
10. познание (возможность расширениясвоего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие)
11. продуктивная жизнь (максимальнополное использование своих возможностей, сил и способностей)
12. развитие (работа над собой,постоянное физическое и духовное совершенствование)
13. развлечения (приятноенеобременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей)
14. свобода (самостоятельность,независимость в суждениях и поступках)
15. счастливая семейная жизнь
16. счастье других (благосостояние,развитие и совершенствование других людей, всего народа, человечества в целом)
17. творчество (возможностьтворческой деятельности)
18. уверенность в себе (внутренняягармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений)
Список Б (инструментальныеценности).
1. Аккуратность (чистоплотность),умение содержать в порядке вещи, порядок в делах.
2. Альтруизм (бескорыстнаязабота о благе других)
3. Воспитанность (хорошие манеры)
4. Высокие запросы (высокиетребования к жизни и высокие притязания)
5. Жизнерадостность (чувствоюмора)
6. Исполнительность (дисциплинированность)
7. Независимость (способностьдействовать самостоятельно, решительно)
8. Непримиримость к недостаткам(своим и чужим)
9. Образованность (широта знанийвысокая общая культура)
10. Рационализм (умение здраво илогично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения)
11. Самоконтроль (сдержанность,самодисциплина)
12. Смелость в отстаиваниисвоего мнения, своих взглядов
13. Твердая воля (умениенастоять на своем, не отступать перед трудностями)
14. Терпимость (к взглядам имнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения)
15. Широта взглядов (умениепонять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки)
16. Честность (правдивость,искренность)
17. Эффективность в делах (трудолюбие,продуктивность в работе)
18. Чуткость (заботливость)
Достоинства методики являютсяуниверсальность, удобство и экономичность в проведении обследования и обработкерезультатов, гибкость — возможность варьировать как стимульный материал (спискиценностей), так инструкции. Существенными ее недостатками являются влияниесоциальной желательности, возможность неискренности. Поэтому особую роль вданном случае играют мотивация диагностики, добровольный характер тестированияи наличие контакта между психологом и испытуемым. Методику не рекомендуетсяприменять в целях отбора и экспертизы.
Для преодоления указанныхнедостатков и более глубокого проникновения в систему ценностных ориентацийвозможны изменения инструкции, которые дают дополнительную диагностическуюинформацию и позволяют сделать более обоснованные выводы. Так, после основнойсерии можно попросить испытуемого ранжировать карточки, отвечая на следующиевопросы.
В каком порядке и в какойстепени (в процентах) реализованы данные ценности в вашей жизни?
Как бы вы расположили этиценности, если бы стали таким, каким мечтали?
Как на ваш взгляд это сделал бычеловек, совершенный во всех отношениях?
Как сделали бы это, по вашемумнению, большинство людей?
Как это сделали бы вы 5 или 10лет назад?
…. через 5 или 10 лет?
Как ранжировали бы карточкиблизкие вам люди?
Анализируя иерархию ценностей,следует обратить внимание на их группировку испытуемым в содержательные блокипо разным основаниям. Так, например, выделяются конкретные и абстрактныеценности, ценности профессиональной самореализации и личной жизни и т.д. Инструментальныеценности могут группироваться в этические ценности, альтруистические ценности; иценности самоутверждения и ценности принятия других и т.д. Это далеко не всевозможности субъективного структурирования системы ценностных ориентаций. Психологдолжен попытаться уловить индивидуальную закономерность. Если не удаетсявыявить одной закономерности, модно предположить несформированность уреспондента системы ценностей или даже неискренность ответов.
Обследование лучше проводитьиндивидуально, но возможно и групповое тестирование.
Приложение 3
ТЕСТ ОПИСАНИЯ ПОВЕДЕНИЯ К. ТОМАСА
В своем опроснике по выявлениютипичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти (соревнование,сотрудничество, компромисс, избежание, приспособление) возможных вариантов 12суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетанияхони сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагаетсявыбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики егоповедения.
Опросник
1.
А. Иногда я предоставляювозможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать то, в чем мырасходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.
2.
А. Я стараюсь найтикомпромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить дело сучетом интересов другого и своих.
3.
А. Обычно я настойчиво стремлюсьдобиться своего.
Б. Я стараюсь успокоить другогои, главным образом, сохранить наши отношения.
4.
А. Я стараюсь найтикомпромиссное решение.
Б. Иногда я жертвую своимисобственными интересами ради интересов другого человека.
5.
А. Улаживая спорную ситуацию, явсе время стараюсь найти поддержку у другого.
Б. Я старюсь сделать все, чтобыизбежать напряженности.
6.
А. Я пытаюсь избежатьвозникновения неприятностей для себя.
Б. Я стараюсь добиться своего.
7.
А. Я стараюсь отложить решениеспорного вопроса с ем, чтобы со временем решить его окончательно.
Б. Я считаю возможным в чем-тоуступить, чтобы добиться другого.
8.
А. Обычно я настойчиво стремлюсьдобиться своего.
Б. Я первым делом стараюсь ясноопределить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9.
А. Думаю, что не всегда стоитволноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Б. Я предпринимаю усилия, чтобыдобиться своего.
10.
А. Твердо стремлюсь достичьсвоего.
Б. Я пытаюсь найти компромиссноерешение.
11.
А. Первым делом я стараюсь ясноопределить то, в чем состоят все затронутые интересы и разногласия.
Б. Я стараюсь успокоить другогои, главным образом, сохранить наши отношения.
12.
А. Часто я избегаю заниматьпозицию, которая может вызвать споры.
Б. Я даю возможность другому вчем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
13.
А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я настаиваю, чтобы былосделано по-моему.
14.
А. Я сообщаю другому свою точкузрения и спрашиваю о его взглядах.
Б. Я пытаюсь показать другомулогику и преимущества моих взглядов.
15.
А. Я стараюсь успокоить другогои, главным образом, сохранить наши отношения.
Б. Я стараюсь сделать всенеобходимое, чтобы избежать напряженности.
16.
А. Я стараюсь не задеть чувствадругого.
Б. Я пытаюсь убедить другого впреимуществах моей позиции.
17.
А. Обычно я настойчиво стараюсьдобиться своего.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобыизбежать бесполезной напряженности.
18.
А. Первым делом я стараюсь ясноопределить то, в чем состоят затронутые интересы и спорные вопросы.
Б. Я даю возможность другому вчем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19.
А. Первым делом я стараюсь ясноопределить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
Б. Я стараюсь отложить решениеспорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.
20.
А. Я пытаюсь немедленнопреодолеть наши разногласия.
Б. Я стараюсь найти наилучшеесочетание выгод и потерь для всех.
21.
А. Ведя переговоры, я стараюсьбыть внимательным к желаниям другого.
Б. Я всегда склоняюсь к прямомуобсуждению проблемы.
22.
А. Я пытаюсь найти позицию,которая находится посередине между моей позицией и точки зрения другогочеловека.
Б. Я отстаиваю свои желания.
23.
А. Я озабочен тем, чтобыудовлетворить желания каждого.
Б. Иногда я представляювозможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24.
А. Если позиция другого кажетсяему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
Б. Я стараюсь убедить другогоприйти к компромиссу.
25.
А. Я пытаюсь доказать другомулогику и преимущества моих взглядов.
Б. Ведя переговоры, я стараюсьбыть внимательным к желаниям другого.
26.
А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я почти всегда озабочен тем,чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27.
А. Я избегаю занимать позицию,которая может вызвать споры.
Б. Если это сделает другогосчастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28.
А. Обычно я настойчиво стремлюсьдобиться своего.
Б. Улаживая ситуацию, я обычностарюсь найти поддержку у другого.
29.
А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Думаю, что не всегда стоитволноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
30.
А. Я стараюсь не задеть чувствадругого.
Б. Я всегда занимаю такуюпозицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованнымчеловеком могли добиться успеха.
КЛЮЧ№ Соперничество Сотрудничество Компромисс Избегание Приспособ-ление 1 А Б 2 Б А 3 А Б 4 А Б 5 6 Б А 7 Б А 8 А Б 9 Б А 10 А Б 11 А Б 12 Б А 13 Б А 14 Б А 15 Б А 16 Б А 17 А Б 18 Б А 19 А Б 20 А Б 21 Б А 22 Б А 23 А Б 24 Б А 25 А Б 26 Б А 27 А Б 28 А Б 29 А Б 30 А Б
Количество баллов, набранныхиндивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции кпроявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.