Взаимосвязь социального капитала и мотивации сотрудников международной организации

Министерствоэкономического развития и торговли Российской Федерации
Курсоваяработа на тему:
«Взаимосвязь социальногокапитала и мотивации сотрудников международной организации (на примере фирмы «Нестле»)»
Москва,2008 г.

Оглавление
Введение
1. Теориясоциального капитала
1.1 Историяразвития концепции социального капитала, понятия и компоненты
1.2    Доверие как фактор, способствующий формированию социальногокапитала
2.Эмпирическое исследование взаимосвязи социального капитала и мотивациисотрудников международной организации
2.1 Инструментарийисследования, основные показатели и способы обработки данных
2.2 Результаты исследованиявзаимосвязи социального капитала и мотивации сотрудников международной организации
2.3 Обсуждениерезультатов взаимосвязи социального капитала и мотивации сотрудниковмеждународной организации
Заключение
Списоклитературы

Введение
Всовременном деловом мире появилось осознание простой истины: никакие контракты,договора, даже нотариально заверенные, не гарантируют успеха совместнойдеятельности. Должно существовать еще что-то, что запускает реальные отношенияделовых партнеров и делает возможным их взаимодействие. Такой чрезвычайноважной неформализуемой составляющей является доверие. Необходимость изученияфеномена доверия, факторов, на него влияющих, определяется потребностямисовременной экономической жизни.
Ученыеи практики говорят о том, что объем доверия, накопленный социальной системой, –это ее капитал. Доверие как составляющая корпоративной культуры – несомненнаяценность. Известный американский бизнес-консультант Роберт Брюс Шо уверяет, чтов современной конкурентной экономике недоверие становится гораздо большейпроблемой, чем просто проблема персонала. Компании с высокой степенью недовериянеконкурентоспособны. И очевидно, что причина неконкурентоспособности – преждевсего разрушение мотивации профессиональной деятельности. Доверие – необходимоеусловие авторитета руководителя. Многие неудачи в управлении связаны с недовериемк руководству (Шо, 2000).
Самопо себе доверие не гарантирует высокой профессиональной мотивации, но оноявляется непременным условием ее формирования. Можно вложить немалые суммы всистему мотивации персонала, но один неверный шаг руководителя, вызвавшийнедоверие к нему членов коллектива, разрушит саму мотивацию, а средства,затраченные на нее, окажутся выброшенными на ветер.
Актуальность исследования заключаетсяв том, что сейчас остро стоит проблема мотивирования сотрудников ворганизациях. Многие специалистысчитают доверие фундаментом не только межличностных отношений, но иэффективности деятельности компаний. Можно предположить, что доверие являетсяодним из существенных факторов, влияющих на профессиональную мотивациюперсонала.
Теоретическая значимость заключается в том, что исследований посвященных проблеме связисоциального капитала и мотивации сотрудников проводилось недостаточно, чтобысчитать ее полностью и широко изученной. Данное исследование можетспособствовать наиболее глубокому пониманию этой проблемы.
Практическая значимость состоит ввозможности внедрения на практику полученных знаний в этой области, т.е. возможностьиспользования полученных данных при разработке методов мотивирования персонала.
Цель исследования – выявлениевзаимосвязей социального капитала и мотивации сотрудников международнойорганизации.
Объектом исследования: довериесотрудников международной организации.
Предмет исследования:взаимосвязь социального капитала организации и мотивации ее сотрудников.
Гипотеза исследования: уровеньмежличностного и организационного доверия положительно взаимосвязан смотивацией сотрудников фирмы.


1. Теория социального капитала
 
1.1 Понятие социального капитала. Основныеподходы к исследованию концепции социального капитала
Основы исследования концепциисоциального капитала сложились в трудах Э. Дюркгейма и М. Вебера. Ониполагали, что при определенных условиях доверие может перестать бытьиндивидуальным качеством, характеризующим личность, и распространяться в целомна социальную группу или общество.
Впервыетермин «социальный капитал» использовал исследователь Л.Дж. Ханифан (1920)в дискуссии по поводу общественных центров в сельских школах для определения «субстанций,важных в повседневной жизни людей». Такими «субстанциями», согласно Ханифану,были солидарность и социальные связи между теми, кто образует социальную группу[2, c. 2].
Впоследующем определённый вклад в научное обоснование социального капиталавнесла Джейн Джейкобс, изучавшая социальные отношения в урбанизированной среде.Она использовала данный термин в своей классической работе «Жизнь и смертьвеликих американских городов», где указывала, что плотная сеть социальныхсвязей, существующая в более старых кварталах смешанного городского типа,образовывала форму социального капитала, которая способствовала общественнойбезопасности.
Первыйсовременный систематический анализ социального капитала был сделан французскимсоциологом Пьером Бурдье. Он определял его как «совокупность актуальных или потенциальныхресурсов, связанных с наличием крепких сетей связей, более или менееинституциализированных отношений взаимного знакомства и признания» [1, c. 66]. Как следует изопределения, социальный капитал – это ресурсы, содержащиеся в социальных сетях.Его видение является инструментальным и сосредоточено на пользе, которуюиндивиды накапливают, постоянно участвуя в группах с целью создания некоторогоресурса. «Выгода, которая аккумулируется благодаря членству в группе, является базисомвозможных солидарностей».
Спецификасоциального капитала, согласно П. Бурдье, определяется отношениями«взаимного обмена ожиданиями, которые поддерживаются существующими в конкретномобществе рынками и культурами и по сравнению с экономическим обменом,социальный обмен характеризуется меньшей прозрачностью и большейнеопределенностью» (Бурдье, 2002).
Наибольшуюизвестность понятие «социальный капитал» получило в расширительной трактовкеДжеймса Коулмена в его фундаментальной работе в 1990 г. По мнениюКоулмена, социальный капитал – это потенциал взаимного доверия и взаимопомощи,целенаправленно формируемый в межличностном отношениях: обязательства иожидания, информационные каналы и социальные нормыhttp://www.artpragmatica.ru/_print/?uid=123 — _ftn13#_ftn13. Как и другие формы капитала, социальный капитал продуктивен, нов отличие от них он имеет место в структуре отношений между людьми и средилюдей. Социальный капитал определяется Дж. Коулманом как ресурсысоциальных отношений и сетей связей, облегчающих действия индивидуумов за счетформирования доверия, определения обязанностей и ожиданий, формулирования норм,создания ассоциаций.
Ценностьсоциального капитала для авторов заключается в ресурсах, которые они могутиспользовать для достижения своих целей. (Коулман, 2001).
Р. Патнем характеризует социальный капитал как ресурс,относящийся к связям между людьми: социальным сетям и нормам взаимности идоверия, возникающим на основе связей. Исследования Патнэма ознаменовалисмещение акцента в анализе социального капитала с его экономической функции наобъяснение его природы как общественного блага. Данный подход, получившийдальнейшее развитие в работах Портеса, Фукуямы и других исследователей, вомногом определяет современное состояние научных дискуссий в рассматриваемойобласти.
Главнаяидея работы Ф. Фукуямы заключается в том, что преобладание доверия вобществе порождает социальный капитал, который отличается от других формчеловеческого капитала тем, что создается и передается посредством такихкультурных механизмов, как религия, традиция или историческая привычка(Фукуяма, 2006).
Среди работамериканских ученых также необходимо отметить исследования А. Портеса, входе которых были выявлены множественные источники формирования социальногокапитала.
Вроссийской науке концепция социального капитала стала предметом изучениясравнительно недавно; как само понятие, так и определение теоретическихспособов осмысления феномена, во многом остаются не освоенными, асоответствующий понятийный и терминологический аппарат находятся в стадииформирования на основе заимствования зарубежного опыта. Тем не менее,публикации в отечественных научных изданиях в последние годы позволилироссийским исследователям познакомиться с главными «каноническими» работамиосновоположников теории социального капитала, включиться в проблематикудискуссий о статусе данной концепции в современной социологии. Содержаниютеоретических основ концепции социального капитала посвящены работы Бусовой,Дискина, Радаева, Степаненко, Стрельниковой, Шихирева и других (Коньков, 2006).
По утверждению Л. Араухо и Дж. Истон, для социального капиталахарактерны три основные черты:
• Целесообразность. Множество социальных связей не обязательно
перерастает в социальный капитал только тогда, если эти связипомогают личности достичь определенной цели. Социальная сеть и социальный капитал– различные вещи. Социальная сеть является элементом социального капитала, еслиего социальные связи полезны.
• Сознательность. Социальный деятель должен осознать, чтоон пользуется социальным капиталом. Социальная структура, к которой принадлежитлицо, может предоставить определенные преимущества, даже если оно этого не осознает.Не использованные целесообразно преимущества социальных структур не создают социальногокапитала.
• Формирование на основе существующих социальных структур.
Социальный капитал формируется в определенных социальных структурахи представляет собой источник реализации определенной цели [8, c. 4].
На основе сравнения нематериальных форм капитала и их конвертацииможно увидеть, что категория «социальный капитал» включает в себя определенныйнабор аспектов, которые характеризуются следующими свойствами:
1) социальный капитал, как и другие виды капитала, являетсяресурсом и имеет способность к конвертации;
2) социальный капитал расположен в структуре взаимоотношений; этои отличает его от других форм капитала;
3) социальный капитал не является атрибутом отдельного человека, асостоит в возможностях и потенциале его друзей, родственников, которых он можетиспользовать в своих целях через социальную сеть.
Опираясь на концепции социального капитала его можно было быопределить как сознательное пользование субъекта – индивида, организации,социальной группы, всего общества – социальными сетями, которые благодарядоверию, общим нормам и правилам становятся средством достижения цели. Дляформирования социального капитала необходимы три основных элемента – социальныесети, общие нормы, убеждения и доверие – которые благодаря общепризнанным правиламсоздают специфическую форму капитала. Социальный капитал от других форм капиталаотличается тем, что он «воплощается» не в объектах и субъектах, а в отношенияхсубъектов. Поэтому невозможно приобрести или передать другому лицу право собственностина него [8, c. 19].
1.2 Довериекак фактор, способствующий формированию социального капитала социальногокапитала
В качествереферента социального капитала мы будем использовать межличностное и организационное доверие сотрудников.
Концепция социального капитала основана на понятии доверия(Ланцман, 2007). Люди доверяют свои вклады банкам, банки инвестируютдеятельность промышленных компаний и транснациональных корпораций, которыесоздают новые рабочие места, рабочий доверяет своему работодателю, а тотобязуется выплачивать своему работнику соответствующую заработную плату. Можнос уверенностью сказать, что без доверия немыслимо развитие общества с егоотработанными экономическими механизмами.
Доверие дает возможность сотрудничать, понимать друг друга,включает в себя устойчивые формы политического, социального, экономического,межнационального равновесия и порядка, т.е. выполняет стратегическую ирациональную, прагматическую роль.
На основе этико-философского анализа категории доверия можновыделить четыре наиболее существенных стороны данного феномена:
1)   доверие рассматривается как нравственные отношения между людьми;
2)   также в доверии выделяется и рассматривается момент знания другдруга;
3)   акт доверия характеризуется как добровольное, ненасильственноепроявление;
4)   доверие реализуется как передача интимных мыслей и чувств.
При анализе природы доверия, главным образом, с позицийэкономических и правовых отношений, многими исследователями делается вывод, чтоэкономическая отсталость – это, наряду с другими факторами, результатнедостатка взаимного доверия в обществе или организации.
Дефицит доверия выступает тормозом социальных и экономическихпреобразований современного российского общества. В этих условиях необходимостьисследований потенциала доверия, как механизма социальной интеграции вотдельных организациях и в обществе в целом, приобретает особую важность.
Механизмдоверия в экономике так или иначе основывается на психологии доверия каждогоиндивидуума и группы людей, что вызывает необходимость более полного познанияприроды доверия как психологической категории.
Доверие какпсихологическое состояние личности может возникать при слиянии воедино рядафакторов: интересов данного человека, его установок, эмоциональных реакций,предыдущего собственного опыта или опыта предшествующих поколений, адаптивныхспособностей личности, уровня интеллектуального развития и т.д. Довериевозникает, когда человек уверен в правильности и адекватности процессов иявлений своим ценностным установкам, которые во многом зависят от егосоциального положения в обществе. Другими словами, чем выше его социальныйстатус и больше перспектив для самореализации, тем выше степень доверия кпроисходящим процессам [9].
Доверие какпсихологическое состояние человека реализуется в его поведении. Любыепозитивные результаты каких-либо действий вызывают в сознании доверие к ним ипри повторении данных действий с неизбежностью ведут к закреплениюположительной реакции доверия в поведении индивидуума. Любое новое явлениеисследуется человеком на основе проб и ошибок и в случае отрицательноговоздействия на индивидуума может быть отвергнуто с последующим закреплениемреакции недоверия к данному явлению, даже если это отрицательное действие былослучайным. Любой отрицательный опыт может закрепиться в сознании людей, вызываяповторяющееся отрицание и устойчивое недоверие.
Повышениеуровня доверия в организациях зависит от создания условий для положительногорешения ключевых вопросов качества трудовой жизни, под которым понимаетсяопределенная совокупность потребностей работника и степень их удовлетворения.Ниже приводятся показатели качества трудовой жизни, опубликованныеисследовательским «Институтом труда Америки».
1.Справедливая заработная плата – равная плата за равный труд, справедливообоснованная дифференциация оплаты труда. Следовательно, рекомендованоучитывать уровень индивидуальной ответственности за результаты общего труда,предусматривать дополнительное вознаграждение за длительный стаж работы вкомпании.
2.Существует программа дополнительных выплат – выплаты работнику и его семье вслучае болезни, а также оплачиваемое время отдыха в связи с праздниками,отпусками, оплачиваемые отпуска для получения образования.
3. Условиябезопасности труда и охрана здоровья. Сюда можно отнести установлениенормальной продолжительности рабочего дня, пенсионного возраста и другие факторы,определяющие социальные права работников.
4. Гарантиязанятости – обеспечение непрерывности трудового стажа и уверенности работника всвоем будущем. Исходя из этого предпринимателям рекомендуется брать на себячасть расходов, которые возникают в связи с вынужденной сменой места работы(дополнительное профессиональное обучение, переквалификация).
5. Развитиеспособностей работников – программы повышения общеобразовательного ипрофессионального уровня, переподготовки, самореализации личности.
6. Социальнаяинтеграция – благоприятный социально-психологический микроклимат; отношенияруководителей и подчиненных, способствующие откровенности и доверительности,свободе от предрассудков и равенству людей независимо от ранга и положения.
7. Участиеработников в управлении производством и собственностью, поощрение инициативы,выдвижения новых идей. Осознание работника, что деятельность его организациипозитивно влияет на развитие общества.
8.Демократия на производстве. Работникам обеспечены права и привилегии,вытекающие из их принадлежности к организации (такие как свобода слова, правона невмешательство в личную жизнь, и т.п.).
9. Стильжизни – работа должна быть гармоничной частью жизни индивида. Графики работы,командировки и сверхурочная работа должны быть разумно сбалансированы собязанностями перед семьей, свободным временем, используемым для отдыха иразвития личности.
Источникамиформирования и укрепления отношений доверия в организации являются:
·         Публичность курса реформ, открытость и доступность информации
·         Первоочередное и безусловное решение социальных проблем
·         Справедливая и непротиворечивая законодательная база
·         Возможность каждого выражать свои интересы и оказывать влияние напринятие решений
·         Защита собственности граждан
·         Добросовестность, честность и компетентность руководителей
·         Четкая обратная связь
·         Неотвратимость вознаграждения
·         Устойчивость институтов, «правил игры», договорных отношений ипартнерских связей
·         Гарантирование минимума жизненных благ и условий плодотворнойдеятельности
В каждойорганизации доверие должно предопределять взаимоотношения между коллективомработников и высшим управленческим персоналом для реализации установленныхцелей. Поддержка работниками высших руководителей создает благоприятные условиядля решения стратегических задач, формирования планов, принятия и проведения вжизнь инвестиционных решений и др. Доверие в коллективе способствует успешнойсовместной работе, позволяет сообща решать сложные вопросы, обмениватьсямнениями, а также разрабатывать конструктивные решения.
Довериеработников порождает слаженность в работе коллектива, ускоряет процесс принятияи реализации решений, усиливает конкурентоспособность компании.
Существеннымэлементом укрепления доверия является такой важнейший элемент системы управления,как обратная связь, которая позволяет оценить правильность посылаемойруководителями информации, ее восприятие работниками. Доверие в коллективеснижает текучесть кадров, тем самым сокращая административно-управленческиерасходы на наем рабочей силы, подготовку и переподготовку персонала.
Довериебазируется на трех основных императивах: результативности, порядочности ипроявлении заботы. Чтобы добиться высоких уровней доверия, эти факторы должныпроявляться и применяться на практике постоянно [6, c. 27–28].
В наиболееобщем виде ведущие принципы деятельности организации, вокруг которыхобъединяется персонал и приверженность которым лежит в основе поведенияработников всех уровней, формулируются многими авторами работ по проблемамдоверия. К наиболее важным организационным мерам относятся:
·         предоставление полномочий сотрудникам и командам;
·         радикальная реорганизация производственных процессов;
·         почти полная автономия власти отдельных подразделений компании;
·         активное сотрудничество между командами и группами;
·         создание альянсов между фирмами;
·         совершенствование организационного обучения [6, c. 28].
Доверительныеотношения наиболее вероятны там, где цели и задачи, основные принципы и нормыорганизации или группы четко сформулированы и общеприняты. Зачастую для того,чтобы достичь общей цели, группы должны отказаться от традиционногосоперничества между собой. Это не означает, что люди должны иметь одни и те жеинтересы, а только то, что у них всегда есть то общее, что позволяет наладитьсотрудничество, которое им, кстати, будет взаимовыгодно.
Управлениесовременной организацией заключается не столько в осуществлении властныхполномочий руководителями, сколько в способности помочь подчиненным развить ихсобственные умения, проявлять о них заботу, направить их энергию на достижениеобщей цели. Но этого невозможно достичь с сотрудниками, деятельность которыхстрого регламентируется и которых используют в качестве «средствапроизводства». Вот почему качество и зрелость современных руководителей проверяютсяна их отношениях с подчиненными. Для обеспечения доверия в организации наиболеерезультативным является стиль управления, который ориентирован на межличностныеотношения [9].
Такимобразом, социальный капитал реализуется через существующие нормы неформальногообщения, доверие, поскольку данные явления существуют в тесной взаимосвязи другс другом. Доверие как составная часть социального капитала является продуктомтех моральных норм и ценностей, которые сложились и функционируют в данномконкретном обществе с учетом его культурной специфики, т.е. отчастипредставляется явлением культурно обусловленным.
2. Эмпирическое исследование взаимосвязисоциального капитала и мотивации сотрудников международной организации
2.1Инструментарий исследования, основные показатели и способы обработки данных
Висследовании приняло участие 47 человек, которые являются сотрудникамимеждународной компании – производителе продуктов питания «Нестле». В выборкупреимущественно вошли люди с высшим образованием, в возрасте от 20 до 53 лет,из них 26 женщин и 21 мужчина.Кол-во респондентов Возраст Пол, чел. 47
Me= 30
Муж. – 21
Жен. – 26
Использованные методики
I.    Методика оценки социального капитала организации Р.Б. Шо
Первый блок вопросоввключает в себя 10 полярных утверждений, связанных с доверием в организации, накоторые можно ответить, поставив цифры от 1 до 5. Приведу пример такойдвухполюсной шкалы:«война» между различными группами – обычное дело 11 22 33 44 55 различные группы (руководство, различные подразделения) сотрудничают друг с другом
II.    – этоблок вопросов про то, что мотивирует людей в трудовой деятельности.
2. Методика оценки мотивов ктруду, разработанная в лаборатории социально-психологических исследованийЦентра фундаментальных исследований ГУ-ВШЭ.
Вторая часть опросниканачинается с вопросов про мотивацию, здесь от испытуемого требуется расставитьприоритеты, выбрать важность каждого из мотивов. Необходимо проставить цифры от1 до 10 напротив каждой из причин, соответственно самая важная причина – 1,самая незначительная – 10.
3. Методика оценки основных трудовых стимулов, разработанная влаборатории социально-психологических исследований Центра фундаментальныхисследований ГУ-ВШЭ
Следующиевопросы направлены выявление стимулов, которые мотивируют сотрудников кнаилучшему выполнению своей профессиональной деятельности. В анкете предложено5 стимулов, такие, как: участие в прибыли моейорганизации, высокая заработная плата, возможность получать бонусы задостижение результатов, перспектива быть одним из собственников компании,решение интересных задач. Варианты ответов варьируются от «абсолютно нестимулирует» (1), до «очень сильно стимулирует» (5).
III.  –это вопросы, связанные с индивидуальными сведениями о каждом испытуемом.
Он содержит следующиевопросы: возраст испытуемого, его пол, национальную принадлежность, занимаемуюдолжность, отношение к религии, образование и т.д.
Методы обработки результатов:
Для обработки данных был использован стандартный пакет SPSS 9.0 for Windows. Был осуществлен подсчетарифметического среднего по шкале доверия и корреляционный анализ, методомпарциальных корреляций, этого среднего с различными стимулами и мотивами, сконтролем по полу и возрасту. Мы принимаем признаки пола и возраста законтролируемые, т. к. они могут оказывать влияние на выявление корреляции.
Мы используем метод корреляционного анализа, для того, чтобыустановить наличие связи между доверием и мотивацией сотрудников. Хотелось быотметить, что при наличии некоторой связи мы не имеем возможности говорить охарактере причинности этой связи.
 
2.2Результаты исследования взаимосвязи социального капитала и мотивациисотрудников международной организации
 
Таблица №1. Средее значениеи дисперсия по шкале оценки социального капитала в организацииВопросы Среднее значение по шкале оценки социального капитала в организации Дисперсия
1. власть и контроль находятся в руках лишь нескольких людей или групп – люди на всех уровнях обладают властью и контролем 2,63 1,19
2. «война» между различными группами – обычное дело – различные группы (руководство, различные подразделения) сотрудничают друг с другом 3,59 1,33
3. не будут выражать свои истинные мысли или чувства – чувствуют себя свободными в выражении своих взглядов, даже если они отличаются от взглядов большинства 2,87 1,33
4. много контроля и ограничений в отношении того, что можно делать – Людям дана необходимая свобода действий для выполнения работы 3,02 1,19
5. люди мало доверяют друг другу – люди значительно доверяют друг другу 3,40 0,63
6. сотрудники сосредоточены на внутренних проблемах организации – сотрудники сосредоточены на том, чтобы победить конкурентов на рынке 3,06 1,28
7. люди не хотят устанавливать более высокие цели, так как боятся потерпеть неудачу – люди стремятся разрабатывать планы с широким размахом 3,17 1,23
8. по основным целям и критериям деятельности фирмы согласие не достигнуто – все понимают и принимают основные критерии и цели деятельности фирмы 3,51 1,43
9. люди часто не могут добиться обещанных ими результатов – люди почти всегда добиваются обещанных ими результатов 3,28 0,99
10. существует слабая связь между работой, вознаграждением и признанием – вознаграждение и признание прямо пропорциональны эффективности работы 2,96 1,69 Среднее значение по шкале оценки социального капитала 3,15
 
/>
График №1
В общем, мы получили средниепоказатели по вопросам, но, если присмотреться внимательней, можно отметитьнекоторые тенденции к отрицательному или положительному полюсам шкалы. Этопроиллюстрировано на графике №1.
По полученным намирезультатам нельзя выявить наличие или отсутствие доверия в организации вцелом. Не существует единого мнения у сотрудников по этому вопросу.

Таблица №2. Среднее значениеи дисперсия по шкале оценки мотивов к труду
Вопросы
Среднее значение по шкале оценки мотивов к труду
Дисперсия
1. удовольствие, получаемое от работы 4,13 8,64
2. размер заработной платы 3,64 5,24
3. возможность самореализации 4,83 6,36
4. хорошая атмосфера в коллективе 3,87 5,94
5. возможность обучения и повышения квалификации 5,66 6,18
6. возможность сделать хорошую карьеру 5,47 8,65
7. осознание того, что Вы работаете в известной, «раскрученной» фирме 6,55 7,43
8. местонахождение работы 7,11 5,75
9. возможность пользоваться определенными льготами 6,98 7,28
10. режим работы 6,77 6,53
Таблица №3. Среднее значение идисперсия по шкале оценки основных трудовых стимулов
Вопросы
Среднее значение по шкале оценки основных трудовых стимулов
Дисперсия
1. участие в прибыли моей организации 3,04 1,91
2. высокая заработная плата 4,19 0,68
3. возможность получать бонусы 3,81 1,50
4. перспектива быть одним из собственников компании 2,55 2,21
5. решение интересных задач 3,89 1,23
Среднее значение по шкале оценки основных трудовых стимулов 3,49
После того,как был проведен краткий обзор ситуации доверия в компании и получены средниезначения по каждому респонденту, был проведен корреляционный анализ.

Так как не было обнаружено значимых корреляций, мы решилипроверить методику оценки организационного довериякоэффициентом согласованности – α-Кронбаха.
 
Таблица №5. Проверка шкалы оценкидоверия коэфициентом α-КронбахаШкала оценки доверия α-Кронбаха при удалении пункта 1.власть 803 2.сотрудничество 795 3.выражение мыслей 801 4.свобода 817 5.доверие 810 6.внешняя ориентация 825 7.цели 809 8.принятие идеологии 788 9.успех 799 10.вознаграждение за труд 808
Анализ согласованности пунктов шкалы на всей выборке (n=47) показал, что она высока исоставляет α-Кронбаха=0,82. Что свидетельствует нам о валидности даннойметодики.
 
Таблица №6. Парциальные корреляции полярных утверждений по шкалеоценки доверия, мотивов и мотивирующих стимулов, с контролем по полу и возрасту i10 i9 i8 i5 i4 i2 i1 m1 m3 m4 m5 soc1 коэф. к -0,093 -0,252 0,058 0,304 -0,164 0,086 0,025 0,089 0,313 -0,020 0,300 знч. 0,543 0,095 0,706 0,043 0,281 0,576 0,870 0,561 0,036 0,894 0,045 soc3 коэф. к 0,387 -0,220 0,316 0,224 0,096 0,249 0,211 0,343 0,296 0,150 0,329 знч. 0,009 0,147 0,035 0,140 0,533 0,099 0,165 0,021 0,048 0,325 0,027 soc4 коэф. к -0,189 -0,133 0,305 -0,059 0,109 0,189 0,181 0,157 0,118 -0,202 0,129 знч. 0,214 0,383 0,041 0,702 0,475 0,215 0,234 0,303 0,441 0,183 0,399 soc6 коэф. к -0,320 -0,246 -0,276 0,086 0,260 0,182 0,166 0,362 0,218 0,348 0,145 знч. 0,032 0,103 0,066 0,574 0,085 0,232 0,275 0,015 0,150 0,019 0,342 soc7 коэф. к 0,292 -0,014 -0,177 0,116 0,166 0,190 0,033 0,239 0,069 0,291 0,147 знч. 0,052 0,925 0,244 0,449 0,276 0,212 0,828 0,113 0,653 0,053 0,334 soc8 коэф. к 0,349 -0,261 -0,157 -0,100 0,114 0,285 0,429 0,056 0,023 -0,073 -0,001 знч. 0,019 0,084 0,304 0,512 0,455 0,058 0,003 0,713 0,880 0,634 0,994 soc9 коэф. к -0,108 -0,250 -0,017 0,039 0,130 0,005 0,105 0,184 -0,041 -0,040 -0,102 знч. 0,481 0,098 0,913 0,797 0,396 0,972 0,492 0,228 0,790 0,794 0,505 soc10 коэф. к 0,012 -0,201 -0,030 -0,097 -0,103 0,081 0,000 0,316 -0,161 0,180 -0,124 знч. 0,939 0,186 0,847 0,528 0,502 0,597 0,999 0,035 0,290 0,236 0,418
2.3 Обсуждение результатов взаимосвязи социального капитала имотивации сотрудников международной организации
Как мы видим из таблицы №1, уровень значимости выше 0,05, т.е.связи между средним показателем доверия по каждому респонденту и мотивацией ненаблюдается.
Но, если посмотреть на таблицу корреляции мотивов с отдельнымиаспектами доверия, то можно обнаружить несколько значимых корреляций, о которыхнам бы хотелось рассказать далее.
·         властьи контроль находятся в руках лишь нескольких людей или групп – люди на всехуровнях обладают властью и контролем
Первая компонента доверия, заслуживающая нашего внимания, связанас понятием власти. Рассмотрев данный аспект, мы обнаружили положительнуюкорреляцию с таким мотивирующим фактором, как возможность сделать хорошуюкарьеру. Так же положительная корреляция наблюдается и со стимулами – получениебонусов за достижения и решением интересных задач.
Каждому из сочетаний существует вполне логичное объяснение.
Чем выше показатель по шкале власти, что значит – люди на всехуровнях обладают властью и контролем – тем выше уверенность людей в самих себе,больше свобода действий, а как следствие – появляется простор для реализации ихтворческого потенциала, в такой ситуации наиболее разумным вариантомстимулирования будет решение интересных задач.
Связь между властью на всех уровнях и возможностью сделатькарьеру, демонстрирует нам желание человека, стремящегося подняться выше покарьерной лестнице, обладать властью на всех позициях, а не только на высоких.
Человек, обладающий властью чувствует ответственность за своирешения, что дает нам возможность стимулировать его бонусами за полученныерезультаты, как восприимчивого к такого рода обратной связи.
·         «война»между различными группами – обычное дело – различные группы (руководство,различные подразделения) сотрудничают друг с другом
Корреляций между сотрудничеством и мотивами нигде необнаруживается.
·    небудут выражать свои истинные мысли или чувства – чувствуют себя свободными ввыражении своих взглядов, даже если они отличаются от взглядов большинства
·         Положительнуюкорреляцию с данным признаком имеют такие мотивы, как – удовольствие,получаемое от работы и возможность самореализации.
·         Очевидно,что желание человека получать удовольствие от работы повышает важностьвозможности выражения своих мыслей и чувств открыто, не тая их в себе – безлицемерия, что делает возможным реализовать себя.
·         Аналогичносуществует положительная корреляция со стимулами: когда человек открыто говорито своих взглядах, мнениях – даже наперекор большинству – он будет легкозамотивирован предложенными ему интересными задачами, заинтересован в получениибонусов за достижение результатов, в увеличении прибыли своей организации.Последнему – довольно необычному с первого взгляда утверждению существуетвполне простое объяснение – делясь мнениями с остальными, человек ощущаетпричастность не только к своей работе, но и ко всей деятельности организации вцелом, а соответственно воспринимает показатель прибыли организации какпоказатель собственной успешности.
·         Также, следует отметить существование тенденции к связи и с возможностьюпользоваться определенными льготами.
·    многоконтроля и ограничений в отношении того, что можно делать – Людям дананеобходимая свобода действий для выполнения работы
·         Вполнеестественна полученная связь между этим аспектом доверия и возможностьюсамореализоваться. Как и уже было упомянуто выше – обладая необходимой свободойв действиях при выполнении работы, у человека появляется гораздо большевозможностей для самореализации, по сравнению с условиями, в которых сотрудникбудет ограничен в действиях чрезмерным контролем.
·    людимало доверяют друг другу – люди значительно доверяют друг другу
·         Какни странно, но корреляций по этому параметру и мотивам не установлено.
·    сотрудникисосредоточены на внутренних проблемах организации – сотрудники сосредоточены натом, чтобы победить конкурентов на рынке
·         Мыобнаружили взаимосвязь данного аспекта с такими параметрами, как: удовольствие,получаемое от работы, участие в прибыли моей организации, перспектива бытьодним из собственников компании.
·         Такиерезультаты можно объяснить следующим образом. Сотрудники, нацеленные на борьбус конкурентами, являются ярыми приверженцами своей компании, они готовы пойтина многое ради нее, а потому их так стимулирует участие в прибыли организации,а так же перспектива быть одним из собственников компании. Однако хотелось быотметить, что видимо попавшиеся нам испытуемые, нацеленные на конкуренцию,получают удовольствие от наличии конкуренции как таковой, а не от процессаработы.
Так же,следует отметить существование тенденции к обратной связи с возможностьюсамореализации
·    осознаниетого, что Вы работаете в известной, «раскрученной» фирме
·         Можнопредположить, что некоторые сотрудники компании видят свою реализацию черезконкуренцию. А осознание того, что Вы работаете в «раскрученной» фирме приводитВас к сосредоточенности на победе среди фирм – конкурентов. Здесь работаетмеханизм организационной идентификации.
·    людине хотят устанавливать более высокие цели, так как боятся потерпеть неудачу – людистремятся разрабатывать планы с широким размахом
·         Мыможем наблюдать здесь только тенденции к связи между мотивацией стать одним изсобственников компании и таким аспектом, как стремление разрабатывать планы сшироким размахом. Поясним, человек ставит для себя высокие цели и мотивирующемстимулом для него будет возможность когда-нибудь, через годы стать одним извладельцев организации.
·         Естественно,что, когда люди ставят себе более далеко идущие, трудно выполнимые цели, тоположительные эмоции в случае их достижения будут во много раз превосходитьэмоции от легко доступной цели, что в свою очередь и рождает удовольствие,получаемое от работы.
·    поосновным целям и критериям деятельности фирмы согласие не достигнуто – всепонимают и принимают основные критерии и цели деятельности фирмы
·         Всесотрудники принимают и понимают основные цели деятельности фирмы, что вызываету них социальную сплоченность, которая в свою очередь взаимосвязана судовольствием, получаемым от работы, потому как человек – это социальноесущество, которому необходимо принадлежать к какой-либо группе.
·         А также понимая и принимая критерии деятельности, люди умеют организованоиспользовать свое время и ценят тот, режим работы, который им предоставляют.
·         Крометого, следует отметить существование тенденции к связи с размером заработнойплаты и возможностью пользоваться определенными льготами.
·    людичасто не могут добиться обещанных ими результатов – люди почти всегдадобиваются обещанных ими результатов
Размер заработной платы имеет тенденцию к обратной связи сдостижением обещанных результатов, что значит – чем чаще люди добиваютсяобещанных ими результатов, тем менее значимым мотивом для них выступает мотивзаработной платы.
·    существуетслабая связь между работой, вознаграждением и признанием – вознаграждение ипризнание прямо пропорциональны эффективности работы
Участие в прибыли своей организации стимулирует людей тембольше, чем более справедливо и адекватно выполненной работе оцениваются ивознаграждаются эти действия.
1. Былаустановлена взаимосвязь между властью и возможностью сделать хорошую карьеру,решением интересных задач.
2. Шкалавыражения мыслей положительно связана с удовольствием от получаемой работы,возможностью самореализоваться, участием в прибыли организации, возможностьюполучения бонусов и решением интересных задач.
3. Упредставителей компании Нестле свобода действий положительно связана свозможностью к самореализации.
4.Ориентация на конкуренцию на рынке положительно связана с участием в прибылиорганизации и перспективой стать одним из собственников компании, ноотрицательно с удовольствием, получаемым от работы.
5. Принятиеидеологии работниками фирмы положительно связаны с удовольствием, от получаемойработы и участием в прибыли моей организации.
6. Вознаграждениеза труд связано с таким стимулом, как участие в прибыли компании.
Такимобразом, исходя из полученных результатов, мы можем сделать вывод, что основнаягипотеза нашего исследования, которая гласит о том, что уровень межличностного и организационного доверия положительновзаимосвязан с мотивацией сотрудников фирмы, частичноподтвердилась.


Заключение
Итогом нашего исследования стало выделение признаков доверия,которые положительно коррелируют с мотивацией. Были выявлены характерныевзаимосвязи между явлением доверия и мотивацией.
Приобретениезнаний о взаимосвязи этих двух компонент представляет практическая ценностьполученных результатов. Она заключается в возможности использования параметровдоверия для формирования мотивации сотрудника. Таким образом, чтобы повыситьмотивацию работника к его трудовой деятельности, необходимо воздействовать наэти параметры доверия, что в свою очередь влечет повышениеконкурентоспособности компании по сравнению с другими. Эти знания позволятвладельцу организации сделать ее более успешной во всех планах, включаявнутреннюю удовлетворенность сотрудников местом и условиями работы.
Вперспективе нам хотелось бы провести более многочисленное исследование ирассмотреть взаимосвязь отделов, в которых работают сотрудники компании, с социальнымкапиталом и мотивацией, для того, чтобы можно было дать практическиерекомендации этой организации по ее улучшению.
Списоклитературы
1.    Бурдье П. Формы капитала //Экономическая социология.–www.ecsoc.mssec.ru. – 2002. – Т. 3. – №5(ноябрь).
2.    Демкив О. Социальный капитал: теоретические основания исследованияи операциональные параметры / Социология: теория, методы, маркетинг. 2004, №4.
3.    Коньков А.Т. Социальный капитал и экономическоевзаимодействие. М.: Изд-во РУДН, 2006.
4.    Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий / Общественные наукии современность. 2001. №3.
5.    Ланцман А.В. Сущность социального капитала организации //Новое в экономике и управлении. Выпуск 11. – М.: МАКС Пресс, 2007.
6.    Лебедева Н.М. Татарко А.Н. Ценности культуры иразвитие общества. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2007 (в печ.)
7.    Незнанова Н. Интервью журналу «Управление компанией»(www.rcb.ru)
8.    Мачеринскене И., Мннкуте-Генриксон, Р., Иманавичене, Ж.С. Социальныйкапитал организации: методология исследования. Социс №3, 2006.
9.    Мильнер Б.З. «Принципы установления доверия» (www.elitarium.ru)
10.  Потеряхин А. Доверие к руководству и профессиональная мотивацияперсонала (http://www.hr-portal.ru).
11.  Радаев В.В. Экономическая социология. М.: Издательскийдом ГУ ВШЭ, 2005.
12.  Фукуяма Ф. Доверие. М.: Изд-во «Хранитель», 2006.
13.  Хекхаузен. Мотивация и деятельность, т. I.
14.  Шо Р. Ключи к доверию в организации. М., Изд-во «Дело», 2000.
15.  Ясин Е.Г. Модернизация и общество. М. Издательскийдом ГУ ВШЭ, 2007.