Правоваязащита граждан — важный элемент социальной политики, проводимой ЕвропейскимСоюзом. Основой правовой защищенности женщин в ЕС являются провозглашениеобязательности соблюдения принципа равноправия мужчин и женщин, в первуюочередь в области трудовых отношений, и законодательное закрепление этогопринципа в праве ЕС.
Непосредственноеотношение к правовому регулированию положения женщин в ЕС имеет Римский договор1957 г. Он содержит специальную статью (ст. 1 19), определяющую правовой статусработающей женщины. Эта статья обязывает государства-члены ЕС гарантировать исоблюдать принцип, согласно которому мужчины и женщины должны получать равнуюоплату за равный труд. Включение данного принципа в Договор о созданииЕвропейского Экономического Сообщества преследовало две цели. Во-первых,необходимо было поставить все государства в равные условия. Франция, например,уже имела к тому времени принцип равной оплаты женщин и мужчин за равную работув своем законодательстве, а в правовых системах других государств-членов этотпринцип закреплен не был. Во-вторых, включение названного принципа в Договорпреследовало цель содействовать выполнению стоящей перед ЕЭС задачи социальногохарактера — улучшению условий жизни и работы граждан, проживающих на территорииЕвропейского Сообщества. Предусматривалось в течение периода до 1961 г.трансформировать принцип равной оплаты за равный труд женщин и мужчин внациональные законодательства всех государств-членов ЕС и соответственно начатьего выполнение. Однако, несмотря на то что эта дата несколько раз отодвигалась,не все государства к установленному первоначальному сроку смогли выполнитьобязательства, предусмотренные Договором. Поэтому в 1972 г. Совет ЕвропейскихСообществ принял Социальную программу, в которой еще раз подчеркиваласьнеобходимость скорейшего применения в практике государств названного принципа.Приблизительно в то же время Суд Европейских Сообществ вынес ряд решений поделам, касающимся вопросов дискриминации по признаку пола. Это еще раз нагляднопродемонстрировало всему Европейскому Сообществу, что правовая система,созданная Римским договором, является действующим механизмом.
Первоенаиболее важное решение о применении ст. 119 Римского договора было вынесеноСудом ЕС по делу «Дефренн против „Сабена'“». Мисс Дефренн — стюардесса бельгийской авиакомпании «Сабена» получала заработнуюплату в размере 80 фунтов в неделю, в то время как идентичная работа,выполняемая стюардом этой же авиакомпании, оплачивалась в размере 100 фунтов внеделю. Мисс Дефренн обратилась в бельгийский суд за возмещением убытков,поскольку считала, что в ее случае нарушен принцип, предусмотренный ст. 199.Бельгийский Суд по решению трудовых споров (Brussels Сош' du Trravail) запросилу Суда ЕС предварительное заключение о том, может ли истец ссылаться наупомянутую статью, и если может, то начиная с какого периода. Суд постановил,что ст. 119 Римского договора обладает свойством «прямого действия»,а также подлежит принудительному исполнению как в национальных судах иарбитражах, так и в отношениях между государствами, частными компаниями ииндивидами. Обязанность соблюдать принцип равной оплаты распространялась нетолько на государственные структуры, но и на частные компании, общественныеорганизации, которые должны включать названный принцип как в индивидуальное,так и в коллективные трудовые договоры. Довольно трудно было прийти Суду кединому заключению по поводу того, с какого времени ст. 119 обладает«прямым действием». Обсуждались разные варианты. Предполагалось,например, чтобы для государств — основателей ЕС (Германия, Франция, Италия,Голландия, Бельгия, Люксембург) такой срок мог бы начинаться с 1 января 1962г., а для новых членов ЕС — со дня вступления в Европейское Сообщество. Однакоправительства Великобритании и Ирландии высказались против такой формулировки,поскольку посчитали, что это принесет значительный финансовый ущербпредприятиям государств в связи с тем, что будет подано большое количествоисков, основанных на нарушениях прав женщин в отношении оплаты труда,совершенных в период до принятия упомянутого решения Суда. Суду, однако,удалось урегулировать этот вопрос путем вынесения компромиссного, на нашвзгляд, решения, согласно которому действия, нарушающие принцип равноправияполова отношении оплаты труда, могут быть обжалованы в судебном или арбитражноморгане, начиная только с периода после вынесения решения Суда ЕС по указанномуделу. Исключение составляют случаи, когда иск уже подан и находится нарассмотрении.
Статья119 Римского договора помимо закрепления общего принципа о необходимостигарантировать равную оплату за равный труд женщин и мужчин содержитхарактеристику самого понятия «оплата» за равный труд. Учитывая, чтов современных условиях вопросы вознаграждения за выполненную работу становятсявсе более сложными и комплексными, ст. 119 дает следующее общее определениетермина «оплата», под которым понимается «постоянный заработок,жалованье или любое иное вознаграждение, выплачиваемое наличными деньгами или вином качестве, которое работник получает за выполненную им работу отработодателя непосредственно или иным путем». Но, несмотря на имеющеесяразъяснение, на практике возникло много вопросов относительно того,охватываются ли понятием «любое иное вознаграждение» различного родапособия, суммы профессиональной страховки, оплата выходных дней, предоставлениельгот на проезд на транспорте и другие льготы, с помощью которых работодательнередко пытается привлечь или сохранить рабочую силу. Анализ ряда дел,рассмотренных Судом ЕС, дает ответ на некоторые из этих вопросов. Так, по делам«Саббатини против Европейского парламента», «Гарланд противБритиш Реил Инжиниринг» и др^. Судом Европейских Сообществ было признано,что «иным вознаграждением',' могут быть возмещение работодателемтранспортных расходов работника, расходов, связанных с переездом из другогогорода к месту работы, различные компенсационные выплаты, возможностьпользоваться служебным автомобилем.
Самостоятельнойзадачей Суда ЕС было найти ответ на вопрос о том, распространяется ли действиест. 119 на выплачиваемые работникам пенсии. Другими словами, можно ли отнестипенсионные выплаты к тому значению оплаты труда, которое дается в ст. 119.Обратимся опять к практике Суда ЕС — к его решению, вынесенному в 1977 г. поделу „Дефренн против Бельгии“^. Мисс Дефренн после выхода на пенсию ввозрасте 40 лет (пенсионный возраст для стюардесс в авиакомпании»Сабена") обнаружила, что не сможет получать пенсионные выплаты посхеме, предусмотренной специальным Королевским декретом для всех членов экипажавоздушного судна, поскольку стюардессы в отличие от стюардов в состав экипажаэтим Декретом не включены. Мисс Дефренн могла получать государственную пенсию,размер которой намного меньше в сравнении с пенсией, предусматриваемойДекретом. Еще одним обстоятельством, которое ставило экс-стюардессуавиакомпании «Сабена» в менее благоприятные по сравнению с другимичленами экипажа условия, было то, что получать свою государственную пенсию онамогла только по достижении 60 лет, в то время как возможность получения пенсиипо Декрету возникала уже с 55 лет. Мисс Дефренн обратилась с исковым заявлениемв один из судов Бельгии, который, в свою очередь, запросил Суд ЕвропейскихСообществ прояснить вопрос о том, возможно ли распространить действие ст. 119Римского договора на систему пенсионного обеспечения. Суд постановил, чтопенсии по старости, а также иные виды пенсионного обеспечения не входят в сферуприменения ст. 119 Римского договора. При вынесении решения среди членов СудаЕС единства во взглядах не было. Так, Генеральный адвокат Суда ЕвропейскихСообществ Дюфелли де Ламот выступил с особым мнением. Он считал, что нанекоторые виды пенсионных выплат действие ст. 119 все-таки распространяется: навыплачиваемые дополнительно к основной государственной пенсии; на те, которыевыплачиваются работникам, занятым в определенных сферах производства, илипредлагаются на отдельных предприятиях. Интересно отметить, что при решениипоследующих дел, имеющих отношение к рассматриваемому нами вопросу, Суд началзанимать позицию, более близкую к точке зрения Дюфелли де Ламота^. В итоге Судпришел к заключению, что действие ст. 119 может распространяться нарегулирование отношений, возникающих в связи с выплатой определенных видовпенсий. Суд пришел к такому выводу при решении дела "«Вилка»против Вебер фон Харц". «Вилка» принадлежал к сетизападно-германских супермаркетов, трудовые контракты работников которогопредусматривали выплату дополнительной пенсии. Работники, занятые напредприятии неполное рабочее время, могли получать дополнительную пенсию тольков том случае, если они при общем стаже работы в 20 лет 15 из них проработали сполным рабочим днем. Мисс Вебер не отвечала названным требованиям, и поэтому ейбыло отказано компанией «Вилка» в получении пенсии. Истица обратилисьв судебные инстанции Германии, так как считала требования, предъявляемыекомпанией, дискриминационными и противоречащими ст. 119 Римского договора.Когда германская сторона обратилась за консультацией в Суд ЕС, последний настал отрицать того факта, что имеющиеся действия со стороны «Вилка»нарушают положения ст. 119. Более того, были определены критерии, всоответствии с которыми предлагалось впредь решать вопросы о том, охватываютсяли и в каком объеме определенные виды пенсий действием ст. 119. Было решено,что к таким критериям относятся следующие: во-первых, пенсия должна иметьдополнительный к государственной пенсии характер; во-вторых, пенсионный фонд,из которого выплачивается пенсия, должен формироваться (по крайней мере вчасти) за счет средств наймодателя; в-третьих, выплата дополнительной пенсиидолжна быть предусмотрена в трудовом договоре работника.
ПередСудом ЕС, как свидетельствует практика, нередко встает вопрос и о том, какойтруд считать «равным», чтобы реализовать принцип «равнойоплаты» за «равный труд». Статья 119 Римского договора не дает,к сожалению, никаких направляющих координат для решения названной проблемы. Всвязи с этим основная тяжесть толкования ложится на плечи Суда ЕС. Исходя изряда решений Суда ЕС, «равным» может быть признан труд, идентичный посвоему характеру и выполняемый работающими на одном и том же предприятии. Ноэто наиболее очевидный случай, когда с уверенностью можно констатироватьвозможность применения ст. 119. Однако возникает справедливый вопрос, применимали эта статья к ситуациям, когда работники выполняют одинаковую работу, но наразличных предприятиях, и особенно когда такие предприятия принадлежат разнымсобственникам: государству, частным лицам и др. Однозначного мнения Суда до сихпор еще не выработано. Однако в настоящий момент, как указывает в своей работеанглийский автор Эллис Эвелинн, в Суде ЕС появились тенденции, направленные напризнание возможногти применения ст. 119и к указанным случаям.
Важноепрактическое значение при определении равенства труда имеет то обстоятельство,что в случае выполнения одинаковой по характеру работы для одного и того женаймодателя никакой роли не играет, выполнялись ли такие работы одновременноили нет. Факт того, что действие ст. 119 распространяется на такие случаи, былустановлен Судом Европейских Сообществ при рассмотрении дела «Маккартнипротив Смит»". Суть дела состояла в том, что женщина, нанятая британскойкомпанией на работу в качестве менеджера, получала заработную плату в размере50 фунтов в неделю, в то время как ее предшественник — мужчина, занимавший туже должность менеджера и уволившийся за 4 месяца до ее назначения, получал на10 фунтов в неделю больше. В решении Суда значилось, что женщина может сравнитьоплату своего труда не только с оплатой труда мужчины, работающего с неюодновременно и выполняющего такую же работу, но и с оплатой труда своегопредшественника. Причем временной разрыв между назначением работницы на работуи уходом с нее предшественника не учитывается. Интересно отметить такой факт.Толкование ст. 119, данное Судом ЕС, находилось в противоречии с положениямибританского Акта о равной оплате 1970 г. Действие последнего распространялосьисключительно на случаи одновременного выполнения работ. Но парламентВеликобритании в 1986 г. принял поправку к Акту о равной оплате 1970 г.,учитывая то обстоятельство, что в соответствии с Римским договором национальноезаконодательство стран-участниц Европейского Союза в случае противоречия справом ЕС должно быть приведено в соответствие с ним. Этим еще раз былоподтверждено положение о примате права ЕС над правом национальным.
Статья119 Римского договора имеет довольно общий характер, и она не в состоянииурегулировать все возникающие и могущие возникнуть в будущем вопросы, связанныес принципом равноправия женщин в трудовых и социальных отношениях. Дляконкретизации или, точнее сказать, более развернутой характеристики положенийэтой статьи в праве ЕС используются формы так называемого«вторичного» законодательства — директивы Совета ЕвропейскихСообществ. Всего Советом ЕС по вопросам, касающимся принципа равноправия мужчини женщин, было принято 5 таких директив: Директива о равной оплате труда мужчини женщин (далее — Директива о равной оплате) № 1 17 1975 г.; Директива опринципе равенства мужчин и женщин в отношении доступа к рабочим местам,профессиональной подготовке и продвижению по службе, а также равным условиямработы (далее — Директива о принципе равенства) № 207 1976 г.; Директива оравной социальной защите мужчин и женщин № 7 1979 г.; Директива о равныхтарифах производственного социального страхования № 378 1986 г. и Директива опринципе равенства в индивидуально-трудовой деятельности на 613 1986 г. Внастоящей статье рассматриваются только первые две директивы (Директива оравной оплате 1975 г. и Директива о принципе равенства 1976 г) как наиболеечасто встречающиеся в практике применения права ЕС.
Пообщему правилу, закрепленному в ст. 169 Римского договора, директивы обязываютгосударства предпринять в установленный период времени определенные меры повыполнению их положений. Директивы не обладают в отличие от еще одной формы«вторичного» законодательства ЕС — решений свойством прямогодействия. Однако, как следует из практики Суда ЕС, из данного общего правилаимеются исключения. Уже с начала 70-х годов Суд начал проводить политику,направленную на наделение в ряде случаев положений директив свойством«прямого» действия. Окончательная же точка зрения Суда по этомувопросу была сформулирована в решении по делу «Publelico Minislero v.Ratti», в котором Суд постановил, что директивы обладают обязательнойсилой для государств-членов ЕС, когда есть свидетельство невыполнениягосударством требований директивы в установленный ею период времени. Помимоэтого, сформулированные в директиве обязательства для того, чтобы иметьнепосредственное действие на территории государств-участников, должны бытьясными и четкими по содержанию и не носить общего характера. Однако, какотметил Суд, даже в случае обладания «прямым» действием (о чем Судрешает в каждом конкретном случае) эти положения могут регулироватьисключительно отношения, складывающиеся между государством (которое понимаетсяздесь в широком значении слова — государственные органы, должностные лица,государственные предприятия, учреждения, высшие и средние учебные заведения ит.д.) и индивидом или государствами между собой. Отношения, возникающие междуиндивидами, не могут регулироваться посредством директив.
Директива75/117 о равной оплате явилась по существу первым нормативным актом, принятым врамках ЕС, по вопросам ликвидации дискриминации по признаку пола и установленияравноправия между мужчинами и женщинами в области рудовых отношений.Часть 1 ст. 1 Директивы 75/117 гласит: «Принцип равной оплаты за равныйтруд мужчин и женщин, закрепленный в ст. 1 19 Римского договора (далее — »принцип равной "), означает равную оплату за одинаковую работу илиза работу той же ценности, а также запрещение дискриминации по принципу пола вотношении всех видов и условий заработной платы". Целью принятия директивыявилось стремление содействовать практическому применению принципаравнойоплаты, провозглашенного ст. 119 Римского договора, а не попытка изменениясодержания последней. Для ускорения имплементации ст. 1 19 в национальныезаконодательства Директива о равной оплате обязывала государства-члены ЕСпринять комплекс мер: в течение года со дня ее вступления в силу (т.е. до 10февраля 1976 г.) ввести в свои правовые системы такие меры, которые необходимыдля получения возможности всеми трудящимися, которые считают свои праванарушенными (в соответствии с принципом равенства оплаты труда), обращаться всудебные органы (ст. 2); отменить все содержащиеся в законодательстве этихгосударств положения, противоречащие принципу недискриминации и равной оплаты(ст. 3); гарантировать, что все положения коллективных договоров, схем тарифовзаработной платы, индивидуальных контрактов по найму на работу, не соответствующиепринципу равной оплаты за равный труд мужчин и женщин, объявляются или могутбыть объявлены недействительными или ничтожными или могут быть исправлены (ст.4); предпринять необходимые меры по защите трудящихся от незаконного увольнениякак реакции на подачу ими жалобы в судебные органы по обстоятельствам нарушенияпринципа равной оплаты (ст. 5). Кроме того, государства должны были довести досведения трудящихся любыми доступными средствами содержание директивы иимеющегося по вопросу равной оплаты национального законодательства, а такжеинформировать Комиссию ЕС о принимаемых на национальном уровне действиях повоплощению требований директивы. Однако государства не смогли выполнитьпредписаний директивы в указанный ею срок. Более того, специальный докладчик,назначенный в 1978 г. Комитетом по социальным вопросам, труду и образованию ЕС,подтвердил невыполнение государствами-членами ЕС обязательств директивы исоответственно ст. 119 Римского договора, несмотря на неоднократную критику состороны парламента и Комиссии ЕС.
Всоответствии с нормами права Европейского Сообщества существуют по крайней мередве процедуры, согласно которым возможно имплементировать принцип равной
оплатыво внутригосударственное право государств-членов ЕС. Во-первых, при подачеиндивидуальных исков во внутригосударственные судебные органы гражданин вправетребовать применения по его делу норм права ЕС. Так, как уже указывалось ранее,в соответствии с решением Суда ЕС по делу «Дефренн против»Сабена"" ст. 119 имеет прямое действие, что означаетавтоматическое включение принципа равной оплаты в национальныезаконодательства.
Другоедело, что рассмотрение судебными органами материалов такого рода требует ивремени, и материальных издержек, прежде чем гражданин получит причитающуюся компенсацию.Например, по делам стюардессы Г. Дефренн было подано три иска в суды различныхинстанций Бельгии, три раза запрашивалось предварительное заключение Суда ЕС.Сам судебный процесс был начат в 1968 г., но только 8 лет спустя Дефренн смоглаполучить причитающуюся ей компенсацию. Во-вторых, имплементация норм права ЕСможет быть приведена в действие посредством органов ЕС. Так, например, ст. 115Римского договора наделяет Комиссию полномочиями предпринимать меры по контролюза проведением в жизнь действий органов Сообщества. При широкой интерпретацииэтой статьи к функциям Комиссии ЕС можно отнести и проверку национальногозаконодательства стран-членов, а также практики его применения. Более того, всоответствии с Директивой о равной оплате 1975 г. государства обязаныпредставлять Комиссии ЕС все законодательные и подзаконные акты, принимаемыеими для выполнения директивы. Если, проведя исследование направляемых ейдокументов, Комиссия ЕС решит, что государства не справляются с имплементациейпринципа равной оплаты, она (Комиссия) может прибегнуть к разбирательству вСуде ЕС. Так, в 1979 г. были возбуждены дела против 7 государств-членов ЕС (натот период в ЕС было всего 9 членов). По всем 7 делам Суд признал, чтоположения внутригосударственных актов в отношении принципа равной оплатыравного труда женщин и мужчин не соответствовали праву ЕС, и обязал государствакак можно скорее внести изменения или соответствующие дополнения в своезаконодательство. При рассмотрении дела против Великобритании в 1982 г.^ Суднашел, что положения директивы неадекватно были имплементированы взаконодательство этой страны. В результате Великобритания в 1983 г. принялапоправку к своему Закону о равной оплате 1970 г. и устранила тем самымсуществовавшее несоответствие.
Несмотряна то что решения Суда являются обязательными к исполнению для стран-членов ЕС,до сих пор не существует непосредственного правового механизма принуждениягосударства к исполнению судебного решения. Невыполнение государством решенияСуда ЕС противоречит положению Римского договора, устанавливающемуобязательность таких решений для всех государств-членов. Это дает Комиссии ЕСвозможность повторно обратиться в Суд ЕС для привлечения государства кответственности, но уже по другому основанию — за нарушение самого Римскогодоговора. Однако практика показывает, что такие случаи встречалисьисключительно редко, и в первую очередь по политическим соображениям.
Статья119 Римского договора и Директива о равной оплате регулируют исключительновопросы оплаты труда. Их действие не распространяется на иные аспекты принципаравенства трудящихся по признаку пола, а именно: равные условия труда, равныевозможности в продвижении по службе, доступе к профессиональной подготовке ит.д. Эти вопросы нашли свое отражение в Директиве о принципе равенства 1976 г.,которая провозгласила принцип ликвидации всех видов дискриминации по признакупола в отношении: а) продвижения по службе, профессиональной подготовке ипереподготовке; б) равных условий труда (включая положения, гарантирующиепорядок увольнения); в) приема на работу. В решении Суда ЕС по делу Деккерпротив Стихлинг" 1991 г. было подчеркнуто, что отказ в приеме на работу наосновании принадлежности к женскому полу, а также беременных женщин являетсяпрямым нарушением ч. 1 ст. 2 директивы. Суд также отметил, что беременностьженщины не является фактором, исключающим ее из круга претендентов на замещениетого или другого вакантного места, если только по другим основаниям(квалификация, специальность, опыт работы) она ей соответствует. Нарушениедирективы будет иметь место и в случае отказа в приеме на работу женщины толькона основании того, что она имеет малолетних детей.
Провозгласивпринцип равноправия по перечисленным основаниям, директива тем не менеепредусмотрела несколько исключений из него. Причем Суд ЕС сформулировал общееправило, согласно которому правомерными могут считаться только те исключения изпринципа, которые дозволены самой директивой. Какие же исключения из принципаравенства, закрепленного в Директиве 1976 г., Совет ЕС признал необходимыми?Действительно ли они являются таковыми? Пункт 2 ст. 2 рассматриваемогодокумента предусматривает возможность исключить из сферы применения директивыте виды профессиональной деятельности, природа и содержание которыхосновываются исключительно на принадлежности работника к мужскому и женскомуполу.
Согласнодирективе решение об исключении из общего принципа равного доступа мужчин иженщин ко всем видам работы относится только к компетенции государства, но неорганов ЕС или наймодателя. Так, до внесения изменений в Закон о равенстве 1970г. в Великобритании акушером могла быть только женщина. Однако, исходя из тогообстоятельства, что общественные взгляды на ту или иную профессию постоянноменяются и из сугубо «женской» или «мужской» она становитсядоступной всем, а также во избежание неоправданных злоупотреблений в исключениилиц мужского либо женского пола из той или иной области профессиональнойдеятельности, директива обязывает государства-члены ЕС проводить постояннуюпереоценку своих норм (ч. 2 ст. 9).
Второеисключение касается возможности нераспространения принципа равноправия назаконодательные меры так называемого защитного характера, направленные наспециальную охрану материнства и беременных женщин (ч. 3 ст. 2). Из самойформулировки этого исключения следует, что оно может иметь место только вотношении определеннного круга лиц, а именно: беременных женщин, женщин впослеродовой период, женщин, кормящих грудью, и женщин с малолетними детьми.Иными словами, предпринимаемые в ограничение принципа равенства полов мерысоответствуют требованиям директивы только тогда, когда направленыисключительно на дополнительную защиту женщин, ожидающих или родивших ребенка(или усыновивших малолетнего ребенка). Поэтому наличие в трудовых контрактахопределенных видов льгот для женщин, предоставленных по иным, чем предусмотренодирективой, основаниям, будет прямым нарушением положений директивы, так какльготы по этим иным основаниям могут быть предоставлены не только женщинам, нои мужчинам. В этой связи показательно решение Суда Европейских Сообществ поделу Комиссии ЕС против Франции 1988 г.". Суд определил, что к таким«необоснованным» льготам, противоречащим ч. 3 ст. 2 директивы,относятся сокращение продолжительности рабочего дня женщинам предпенсионноговозраста, освобождение женщин от работы в день начала занятий в школе,обязательные перерывы в работе машинисток и др. В целях контроля за состояниемзаконодательных норм по защите материнства и беременных женщин государства-членыЕвропейского Союза должны в соответствии с требованиями директивы проводитькаждые 4 года со дня вступления ее в силу их оценку и пересмотр, о чемобязуются докладывать Комиссии ЕС.
Потретьему исключению предоставляется возможность принимать специальныепрограммы, которые направлены на ускорение установления фактического равенствадля мужчин и женщин в отношении равного доступа к должностям на любом уровнеравным условиям труда и одинаковым возможностям совершенствовать своипрофессиональные навыки путем наделения работающих женщин дополнительнымиправами (п. 4 ст. 2). Поскольку приведенное положение директивы имеет довольнообщую формулировку, носящую декларативный характер, и не имеет никакихдополнительных характеристик, то порождает больше вопросов, чем дает ответов.Из содержания этого положения неясно, кто такие программы действий можетосуществлять: Европейский Союз, государства-члены или любое конкретноепредприятие? Что это за меры? К сожалению, Суд ЕС также нс принимал ни одногорешения по этому вопросу. Но все же, несмотря на то что многие положениядирективы облечены в слишком общую форму и в связи с этим их нельзя с полнымправом рассматривать как четкое руководство к действию для государств-членовЕС, преуменьшать сам факт принятия директивы Советом ЕС по вопросам, не имевшимдо этого законодательного отражения в праве ЕС, нельзя. Распространениепринципа равноправия не только на вопросы оплаты равного труда женщин и мужчин,но и на иные не менее важные области трудовых отношений (доступ к рабочимместам, продвижению по службе и т.д.) имеет важное значение для выполнениязадач, стоящих перед Европейским Союзом, по улучшению положения женщин, которыепроживают и трудятся на территории ЕС, а их сейчас более 52 млн. человек.
ПринятиеСоветом ЕС директив, связанных с равными возможностями мужчин и женщин,свидетельствует о том, что право ЕС в рассматриваемой области — не застывшееявление, а институт. Несходящийся в постоянном развитии. Стратегические задачив севере защиты прав женщин во многом определяются принимаемыми руководящимиорганами Европейского Союза программами действий. Сами программы не являютсяисточниками права ЕС, но тем не менее оказывают на тенденции его развития самоесущественное влияние. Известны три программы ЕС по равным возможностям дляженщин, разработанные на периоды 1982-1985 гг., 1986-1990 гг., 1990-1995 гг.Все программы имеют приблизительно одинаковую структуру и сохраняютпреемственность принципов. Во второй программе в качестве приоритетных указаныследующие направления: внедрение новых методов управления, улучшение условийдля образования и профессиональной подготовки женщин, определение и учетперспектив их занятости и влияния на нее новых технологий, расширениесоциальной помощи государств и корпораций в сторону приспособления системысоциального обеспечения к происходящим изменениям в трудовых и семейныхотношениях.
Однимиз примеров конкретных практических действий, предпринимаемым ЕС дляосуществления целей и задач второй программы, явилось выделение Комиссией ЕСспециальных грантов женщинам, начинающим собственный бизнес. Предпочтение ввыделении помощи такого рода отдавалось тем проектам, в соответствии с которымипредполагалось создать новые рабочие места для женщин со специальнымипроблемами (например, для безработных), а также в сферах профессиональнойдеятельности, нетрадиционной для применения женского труда .
Программадействий на 1990-1995 гг. была принята как реализация основных положений ст. 16Хартии основных социальных прав рабочих, принятой Комиссией ЕС в 1990 г. Вкачестве основных направлений действий программа включает в себя дальнейшееразвитие законодательной базы по принципу равноправия и улучшение положенияженщины в обществе. В этих целях в сентябре 1990 г. был разработан иопубликован проект директивы Совета ЕС о защите трудовых прав беременныхженщин. По проекту предполагается обязать государства проводить периодическиепроверки (с помощью служб безопасности гигиены труда на предприятиях) влиянияна состояние здоровья беременных женщин выполнения ими их непосредственныхслужебных обязанностей (если это связано с переноской тяжестей, работой схимическими составами и т.п.). Если будет установлено, что дальнейшеепродолжение работы такого характера неблагоприятно влияет на здоровье будущейматери, и ребенка, администрация предприятия должна предоставить женщине другуюработу с сохранением прежнего заработка. Освобождение женщин от работы в ночноевремя суток (по крайней мере за 8 недель до рождения ребенка) также являетсямерой, которую Совет ЕС включил в проект директивы.
Большойвклад в разработку проектов директив, а также подготовку различного родадокладов, информационных сообщений о положении женщин в ЕС, о мерах по защитеих прав вносит функциональный орган Комиссии ЕС — Бюро по вопросам занятости иравных возможностей для женщин. Бюро поддерживает тесные связи с группамитрудящихся и предпринимателей, проводит исследовательскую работу, семинары,совещания и др.
Врамках Комиссии ЕС действует также Женское бюро информации, на базе которого выпускаетсяежеквартальный журнал «Женщины Европы», и также Консультативныйкомитет по вопросам «Равные возможности для мужчин и женщин».Консультативный комитет образован в 1982 г.; он состоит из членов национальныхорганов по вопросам равенства государств-членов ЕС. В задачи Комитета входятразработка предложений, определяющих политику ЕС по вопросам равныхвозможностей мужчин и женщин, ведение аналитической и консультативнойдеятельности.
Помимоспециально созданных на базе Комиссии ЕС органов по защите прав женщин в ЕСфункционирует Европейский социальной фонд, учрежденный в соответствии с Римскимдоговором. Целью образования последнего было желание содействовать улучшениюусловий труда и жизни граждан государств-членов ЕС. Значительные суммы фондвыделял специально на нужды женщин. В 1986 г., например, фонд выделил на нуждыженщин около 80% своих средств. Деньги выделялись на заработную платуприходящих нянь, чтобы обеспечить возможность для женщин, имеющих маленькихдетей, получить работу на полный рабочий день. Фондом оплачивалась такжепрограмма обучения женщин, которые не имели раньше возможности получитькомпьютерное образование, без которого они не могли быть приняты на работу накрупные предприятия.
Подводяитог сказанному, можно сделать вывод о том, что защита прав женщин вЕвропейском Союзе осуществляется в разных формах: через законодательноерегулирование, деятельность Суда ЕС, создание программ действий, адресованныхгосударствам-членам, деятельность различных фондов и органов ЕС,
Список литературы
А.С.Чеботарева.Защита прав женщин в Европейском союзе.