ФАКТОРЫ,ВЛИЯЮЩИЕ НА КАЧЕСТВО И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИРУКОВОДИТЕЛЯ ДОУ
План
1. Изучениепедагогического коллектива – основа для создания эффективного механизмауправления.
2. Разделение икооперация труда руководителей дошкольного образовательного учреждения – основаорганизации деятельности управляющей системы.
3. Рациональнаяорганизация личного труда руководителя ДОУ – условие повышения его эффективности.
4. Самооценкарезультативности организационно-педагогической деятельности – основа еесамосовершенствования.
Литература
1. Изучение педагогического коллектива – основа для созданияэффективного механизма управления
Управленческая деятельность руководителя ДОУ требует оперативностив решении самых различных вопросов, краткости и точности изложения мыслей,творческого, глубокого и гибкого подхода к реализации многочисленных задач,стоящих перед дошкольным учреждением. Все это предопределяет необходимость еепостоянного совершенствования и повышения эффективности, зависящей отвзаимодействия различных факторов.
Выделим из них те, которые, в конечном счете, обуславливаютрешение проблем ДОУ: знание всех и каждого члена педагогического коллектива;четкое, продуманное разделение и кооперация труда руководителей дошкольногоучреждения; рациональная организация личного труда руководителя, самоанализ,рефлексия и самооценка результативности организационно-педагогическойдеятельности.
Рассмотрим первый фактор – изучение руководителемколлектива и определим его влияние на создание эффективного механизмауправления.
В.И. Зверева обращает внимание руководителей на то, чтопедагогический коллектив – это, прежде всего, коллектив людей, разных повозрасту и опыту педагогической работы, по характеру и коммуникабельности, по интересами ценностным ориентациям, по темпераменту и волевым качествам.
Исследователь приходит к выводу, что руководитель долженобязательно решить сложные задачи, стоящие перед ним, по определению местакаждого из сотрудников в коллективе и его трудовых свершениях, включениюкаждого в круг необходимых организационных отношений.
Поэтому методы управленческого воздействия, применяемыеорганизаторами с целью стимулирования более эффективного достиженияконечного результата, должны быть направлены на изучение каждого членапедагогического коллектива. Руководитель ДОУ должен в совершенстве овладетьметодиками изучения педагогических кадров.
Какие же методы и формы лучше всего использовать руководителю дляизучения на практике деловых и личностных качеств отдельных педагогов, их группи коллектива в целом?
Начинать работу по изучению сотрудников ДОУ руководителюцелесообразно со сбора предварительных данных. Для этогонеобходимо изучить анкетные данные в личных листках по учету кадров илитрудовых книжек сотрудников. Статистика цифр, полученная руководителем ДОУ наоснове анализа указанной документации, позволяет выявить и оценить возрастнойсостав коллектива; его интеллектуальный и профессиональный уровень; узнать, гдеи как осуществлялось обучение по избранной педагогической специальности и др.
Более глубокому изучению педагогических кадров способствует наблюдениеза работой педагога. Желательно понаблюдать взаимодействие детей и педагогав совместной деятельности, при специально организованном обучении детей, за егоманерой общения с коллегами и родителями. Причем особое внимание необходимообратить при анализе деятельности на настроение педагога, его речь, жесты,мимику, выражения глаз в различных педагогических ситуациях и т.д.
Эффективными методами и формами изучения личностных и деловыхкачеств сотрудников также являются: анкетирование педагогов; беседы с ними поразличным вопросам организации педагогического процесса,психолого-педагогическим проблемам; анализ педагогической документации.
При изучении личностных качеств каждогопедагога важно не только понять его характер, стиль его отношений в коллективе,но и выяснить интересы и склонности, увлеченность, ораторские и творческиеспособности.
В основу изучения деловых качеств педагогов целесообразноположить выявление уровня их научно-теоретической, методической ипсихолого-педагогической подготовки; эффективности применяемых педагогическихвоздействий на детей и способов (форм) взаимодействия с ними; степеницелеустремленности и заинтересованности в работе и ее результатах.
Знание педагогов также является одним из условий эффективностирасстановки педагогических кадров и содержания работы с ними.
Система работы с педагогическими кадрами должна ориентироваться навыбранную в коллективе педагогов цель, которая определяет формы, методыи содержание деятельности каждого воспитателя и всего педагогическогоколлектива по развитию профессионального мастерства.
Различие целей и задач, индивидуальность каждого педагога должныпредопределять индивидуальность целей, форм, методов, содержания и разнообразиекомпонентов системы работы с педагогическими кадрам.
В основу создания системы такой работы целесообразно положить диагностикупрофессиональной деятельности педагогов ДОУ, которая поможет руководителю нетолько оценить педагогическую компетентность каждого педагога, но и выявить ихпрофессиональные запросы и потребности с педагогическими кадрами в дошкольномучреждении.
Определить достаточность и необходимость компонентов такой работыможно на основе раскрытия функциональных свойств каждого из них, ибо каждыйкомпонент в системе призван выполнять относительно самостоятельную и только емуприсущую функцию. Если в системе какие-либо функции дублируются, или каких-либофункций недостает, значит, в системе есть лишние элементы, или наоборот, есликаких-то элементов не хватает, то следует вернуться к поиску нужнойсовокупности компонентов.
Для оценки достаточности и необходимости компонентов врассматриваемой системе необходимо, прежде всего, на основе декомпозиции общейцели системы определить функции каждого ее компонента.
Рост научно-теоретической и психолого-педагогической подготовкипедагогов предполагает расширение и углубление их знаний и умений в областисовременных исследований, а также знаний и умений в области различныхтехнологий, психолого-педагогических закономерностей организации воспитательно-образовательноюпроцесса.
Поэтому, если на теоретических семинарах будут рассмотрены общие ичастные (с учетом профессиональных затруднений педагогов)психолого-педагогические закономерности организациивоспитательно-образовательного процесса, то первая часть общей цели (ростанаучно-теоретической подготовки педагогов) будет достигнута за счетфункционирования в системе указанных выше ее компонентов.
Для достижения второй части цели необходимо рассмотрение вопросовсовершенствования знаний и умений в области развивающих иличностно-ориентированных технологий вынести на педагогические чтения, ачастные вопросы роста методической подготовки решить во время работы снаставником.
Таким образом, и эти два компонента сформированной системы работыс педагогическими кадрами, взаимно дополняя друг друга, и ранее названныекомпоненты, своим функционированием будут способствовать повышению уровня еецелостности.
Особое место в данной системе и обеспечении ее целостности снимаеттакой компонент как самообразование педагогов. Психологи установили:только те знания становятся убеждениями человека, которые им самостоятельнообдуманы и пережиты. И если первичное восприятие знаний может быть фронтальным,или групповым, то последующая работа должна быть индивидуальной, иосуществляться она должна в том объеме и темпе, которые необходимы каждой личности,а это возможно только в условиях самостоятельной, самообразовательнойдеятельности.
При ее отсутствии или слабой организации не имеет смысла говоритьоб эффективности всей методической работы и результативности работы с ними.Самообразование педагогов, будучи самостоятельным компонентом системыметодической работы с кадрами, одновременно пронизывает и другие ее компоненты,обеспечивая высокий уровень их функционирования, поэтому оно является еесистемообразующим компонентом.
Однако недостаточно найти нужную совокупность компонентов и наоснове раскрытия их функций в системе оценить их достаточность и необходимость.Дальнейшим чрезвычайно важным шагом формирования любой системы, а потому исистемы методической работы с педагогическими кадрами является поискрациональных форм и способов взаимодействия и взаимосвязи компонентовсистемы, определение роли и места каждого компонента внутри целого.
Подобное согласование всех функций элементов системы, определениеспособов связей между ними необходимы для обеспечения ее целостности.
Ю.А. Конаржевский считает, что одним из показателей целостностисистемы, которую необходимо определить на следующем этапе ее формирования,является обязательное наличие единой цели у всех элементов системы. Внашей системе это адекватность целей элементов и системы, их единство налицо.
Среди других показателей, характеризующих уровень целостностисистемы. Ю.А. Конаржевский выделяет полноту набора элементовсистемы и нагрузочный, равномерный по всем компонентам характер связей между ними,а они, как было показано, в рассматриваемой системе имеются. Следовательно,сформированная под конкретную цель – рост научно-теоретической подготовкипедагогов, идеальная модель системы работы с педагогическими кадрами присоздании материальной основы ее процессов (заключительный этап формированиясистемы) может начать свое реальное функционирование.
Итак, созданием системы работы с педагогическими кадрамиявляется, во-первых, определение состава системы, т.е. выбор совокупности еекомпонентов; во-вторых, раскрытие функциональных свойств каждого компонентасистемы и определение на этой основе их достаточного и необходимого количества;в-третьих, поиск рациональных форм и способов взаимосвязи и взаимодействиякомпонентов системы, определение роли и места каждого компонента внутри целого:в-четвертых, определение целостности системы; наконец, в-пятых, созданиематериальной основы функционирования системы.
Главное в работе с кадрами – оказание реальной, действенной помощипедагогам в развитии их мастерства, а также необходимых современному педагогусвойств и качеств личности.
Поэтому, для повышения эффективности функционирования системыработы с педагогическими кадрами необходимо руководствоваться важнейшими требованиямипрактической направленности: научности и конкретности, системности исистематичности, оперативности и оптимального сочетания различных форм иметодов этой работы и др.
Оценка качества образования возможна по следующим критериям: порезультативности методической работы, рациональности затрат времени на ееосуществление, ее стимулирующей роли в развитии самообразования педагогов и ихтворчества.
2. Разделение и кооперация труда руководителей дошкольногообразовательного учреждения – основа организации деятельности управляющейсистемы
Организация в системе управления дошкольным учреждением направленана формирование не только управляемой, но и управляющей подсистемы, разделениеи кооперация труда в которой должны осуществляться на более высоком уровне.
Четкое, продуманное разделение и кооперация труда руководителейдошкольного учреждения предупреждают дублирование специалистами деятельности другдруга, дают возможность охватить все звенья организации управления.
Знание уровня образования, опыта работы, теоретической иметодической подготовки, деловых и личностных качеств заместителей позволяетруководителю ДОУ правильно распределить функциональные обязанности, осуществитьразделение, решить вопрос о кооперации труда и создании необходимогомикроклимата в управленческом аппарате, руководить деятельностью заместителей сучетом возможностей каждого из них.
Принципы распределения функциональных обязанностей сравнительнопросты:
1. Оптимальное соответствие возлагаемых обязанностей ипредоставленных прав руководителя его статусу в коллективе, организаторскимспособностям, уровню профессиональной подготовленности.
2. Соответствие объема работы возможностям работника. Этот принциппозволяет каждому из заместителей конкретнее, определеннее руководитьотдельными участками, эффективнее использовать свои знания и опыт, проявлятьбольшую инициативу и самостоятельность в решении вопросов.
Различие статуса руководителей в системе управления ДОУ(заведующий – субъект управления, а заместитель может быть субъектом и объектомуправления) предполагает необходимость усиления, в частности, воспитательной,педагогической, административно-распорядительной и финансово-хозяйственнойдеятельности в работе заведующего ДОУ и инструктивно-методической,общественно-организаторской и педагогической в работе заместителя. Такое разделениедолжно быть учтено при дифференциации их функциональных обязанностей.
Однако самостоятельность действий заместителей не должнапревращаться в автономию, чреватую снижением качества и общего уровняуправлением дошкольным учреждением. Необходимо согласиться с М.М. Поташником,который в своей книге «Демократизация управления школой» пишет: «Чтобы имен,хорошие шансы на успех в демократических преобразованиях современной школы,нужно осознать необходимость демократизации, ее «вынужденность». Принцип коллегиальностии демократизма позволит органически сочетать управление сверху, из центра, сразвитием инициативы и самодеятельности снизу.
Наряду с разделением управленческою труда ее непременным признакомявляется кооперирование. Единство взглядов руководителей на совместнорешаемые воспитательно-образовательные задачи и пути их осуществления, общностьценностных ориентации, отсутствие принципиальных разногласий вобщепедагогических подходах к решению основных проблем управления и оценкедеятельности педагогов, гармония во взаимоотношениях – все это обеспечиваетвзаимозаменяемость управленческого аппарата в управлениивоспитательно-образовательным процессом в ДОУ.
Особое место в организационно-педагогической деятельности руководителядошкольным учреждением занимают так называемые совещания при заведующем,которые могут иметь форму планерки, оперативного совещания,административного совета или расширенного совещания с приглашениемруководителей общественных организаций или отдельных членов коллектива.
Совещание при заведующем – это оперативный орган управления, организующийпедагогический коллектив и его руководителей на выполнение поставленных задач.Участие в его работе всех заместителей и руководителей общественных организацийобеспечивает возможность координации заведующим работы его заместителей,администрации и общественных организаций
Как отмечает В.И. Зверева, совещания при директоре позволяютосуществлять систематический сбор оперативной и тематической информации осостоянии учебно-воспитательного процесса в образовательном учреждении и егорезультатах, об уровне и качестве управления им и на основе ее оперативногоанализа и срабатывать и своевременно принимать меры по повышениюрезультативности работы педагогического коллектива и управленческого аппарата.
Для того, чтобы у каждого заместителя заведующего поддерживатьинтерес к работе, их творческое горение, стремление к постоянномусовершенствованию и высокий уровень личной ответственности за результатыуправленческой деятельности, необходимо каждому совещанию при заведующемпридать характер итогового совещания за определенный (неделю, двенедели, месяц) период деятельности. Следовательно, самооценкадеятельности каждого руководителя на нем обязательна.
Согласуя и вырабатывая на освещении общие позиции в оперативномуправлении ДОУ, руководители не только вооружаются едиными подходами к решениюпроблем, но и четко определяют, кто, что и как именно будет осуществлять всвоей управленческой практике.
Совещание при заведующем – это также орган методического обучения,так как на нем формируются умения заместителей анализировать, планировать,организовывать, контролировать и регулировать деятельность коллектива иотдельных его членов, организовывать личный труд и оценивать его результаты.
Тематика вопросов, выносимых для обсуждения на совещаниеразнообразна и обусловлена содержанием задач стоящими перед коллективом иориентирована на одну главную цель – организацию деятельности дошкольногообразовательного учреждения на основе организации деятельности управляющей системыДОУ, каждый компонент которой (заведующий и его заместители) должен четко знатьцель и содержание своей деятельности, форм и методов ее осуществления.
3. Рациональная организация личного труда руководителя ДОУ – условиеповышения его эффективности
П.И. Третьяков отмечает, что важным направлениемсовершенствования управления является рациональная организация труда на всехуровнях. Исследования подтверждают, что в любом учреждении около 90% всехдействий и служебных отношений поддаются относительной стандартизации инормированию.
Цель рациональной организации труда руководителей ДОУ – повыситьего результативность. Достижение этой цели возможно за счет, во-первых,всемерной экономии и рационального использования времени, сил и средств,во-вторых, создания и рационального использования наиболее благоприятныхусловий труда.
Экономить время, это значит, прежде всего, уметь оценивать егоколичественно, т.е. определять, сколько времени необходимо для выполнения тогоили иного вида деятельности, точно устанавливать время начала и окончанияразличных видов деятельности; планировать свой труд, регламентируя его вовремени; регламентировать труд подчиненных при выполнении всех видовдеятельности; вести учет затрат личного времени, совершенствовать формы и методыорганизации труда путем рационального использования оптимальных средств, искатьи находить в огромном многообразии дел резервы времени.
Значительно экономит время его учет при планировании различныхвидов деятельности, анализ планируемого и фактически затраченного времени.Многократный учет и анализ расходуемого времени дают возможность вывестиопределенную закономерность, характерные причины потерь рабочего времени;установить нормативы личных затрат на отдельные виды работ, что и будетположено в основу более рациональной организации и планирования личной работыруководителя ДОУ.
Труд руководителя объективно обусловлен и вместе с тем имееттворческий характер. С одной стороны, организация работы руководителя подчиненаопределенным закономерностям, принципам, правилам, а с другой стороны этиправила имеют весьма условный характер, требуют их творческого осмысления.Правила служат лишь исходным пунктом для активной работы руководителя надсовершенствованием стиля работы, навыков и умений, методов организации своеготруда, но знания их позволяют принципиально правильно организовать личный труд.
Многие общие правила организационной работы сформулированы втрудах А.К. Гастева, Я. Зеленовского, Г. Котарбинского и др.Современные ученые В.И. Зверева, Ю.Л. Конаржевский, П.И. Третьяков,также уделяют этому вопросу немало внимания.
Решающим условием любой работы является определение ее конечнойцели.
Цели организационно-педагогической деятельности руководителя ДОУопределяются планом ее работы, а формы и средства их реализации непременнодолжны найти свое отражение в личном плане его работы. Задача планированияличного труда заключается в том, чтобы сосредоточить силы на главныхнаправлениях. План руководителя ДОУ – реальное отражение предстоящейцеленаправленной деятельности руководителя педагогического коллектива. В своейдеятельности он ограничен временем – годом, кварталом, месяцем, неделей илиднем. Форма планов, применяемая в практике ДОУ разнообразна.
Выбор оптимального варианта плана личной работы заведующего осуществляетсяс позиции удобства пользования им, возможности перспективного планирования сучетом годового плана ДОУ, соотнесенности его разделов с основными видамидеятельности руководителя.
План-график работы заведующего ДОУ на месяц, отвечающий указанным требованиям,позволяет руководителю каждый раз, прежде чем составить его вновь, обратиться кгодовому плану работы ДОУ, проанализировать все его разделы на планируемыйпериод. Это одновременно способствует углублению анализа работы ДОУ в целом,без чего невозможна успешная реализация намеченного. План-график на месяцслужит эффективным инструментом борьбы с текучкой.
Технологические схемы планирования личного труда руководителяобразовательного учреждения, предложенные В.И. Зверевой, позволяютпредельно облегчить, довести до автоматизма чисто технические операциипланирования. Причем очень важно, чтобы избранные руководителем метод, техникаоперативного планирования применялись постоянно. Лишь в таком случае они станутпривычным, действенным средством в борьбе за экономию времени руководителя.
Процесс организации личного груда руководителя ДОУ творческийпроцесс, включающий использование тематических каталогов научной литературыбиблиотеки заведующего, нормативных документов и материалов, вошедших впостоянно действующий личный фонд руководителя, разнообразных картотек, памятокдля контроля; сбор, накопление и использование документов и других материалов,составленных руководителем и его заместителями в ходе управления ДОУ.
В.И. Зверева, Н.Н. Лященко, Л.В. Поздняк, П.И. Третьяков,предлагают различные циклограммы деятельности руководителя образовательногоучреждения и его заместителей, в которых сгруппированы периодическиповторяющиеся виды деятельности, определена их продолжительность ипоследовательность в течение всего учебного года.
В практике ДОУ используется циклограмма деятельности на учебныйгод и неделю. Непродолжительность недели определила характер построения еециклограммы по дням недели. Каждый день труда руководителя в этой циклограммеограничен содержательным аспектом таких видов деятельности, которыеконцентрируют в себе два или три направления. Творческое применение циклограммдеятельности руководителя в практике ДОУ значи-иньно сокращаетнепроизводительные расходы времени руководителя, стабилизирует его труд,способствует синхронности работы всего коллектива ДОУ, росту эффективности икачества груда.
4. Самооценка результативности организационно-педагогической деятельности – основаее самосовершенствования
Управленческая деятельность руководителя дошкольногообразовательного учреждения многогранна, пронизывает все происходящие вдошкольном учреждении процессы и отличается большой сложностью и динамизмом.Вследствие этого оценка ее чаще всего дается опосредованно – по результатамдеятельности педагогического коллектива и достигнутому уровню развитиядошкольников. Действительно, по оценке эффективности работы ДОУ можно судить ио качестве управления воспитательно-образовательным процессом в ней. При этомсоотношение достигнутых результатов с требованиями, предъявляемыми к ДОУ, можетслужить отправным критерием оценки как работы всех звеньев, так и эффективностиуправленческой деятельности руководителя ДОУ.
В современной педагогической науке предлагается нескольковариантов самооценки руководителем своей деятельности. В.И. Зверевапредлагает такие подходы:
Сбор информации для оценки организационно-педагогическойдеятельности руководителя по ее важнейшим показателям:
· воспитательнаядеятельность;
· общественно-организаторскаядеятельность;
· инструктивно-методическаядеятельность;
· педагогическаядеятельность;
· административно-распорядительнаядеятельность
2. Программу самооценки организационно-педагогическойдеятельности, которая даст четкое представление о том, что необходимосовершенствовать, а показатели помогут сориентироваться в выборе системы мер посамосовершенствованию деятельности. Для руководителя дошкольногообразовательного учреждения очень важным является этап подбора и подготовкиисполнителей, определенная организация отношений между ними и самооценкерезультатов деятельности исполнителей. Для него важно использовать критериисамооценки организационно-педагогической деятельности.
3. Исследователи отмечают, что необходимо использовать программудля изучения и эффективности организационно-педагогической деятельностируководителя независимыми экспертами. Сравнение результатов самооценкиорганизационно-педагогической деятельности руководителя и оценки ее результативностинезависимыми экспертами по одним и тем же показателям или с использованиемразных методик, несомненно дополнят друг друга в поиске резервовсовершенствования управленческой деятельности руководителей дошкольногообразовательного учреждения.
Литература
1. Денякина Л.М. Руководительдошкольного учреждения. Профессия или призвание? – Минск, 1997.
2. Езопова С.А. Менеджмент в дошкольномобразовании. М.: Академия, 2003.
3. Колодяжная Т.Н. Управлениесовременным дошкольным образовательным учреждением. Вып. I. – Ростов н/Д: Учитель,2002.