Тема курсової роботи:
«Системний підхід до планування підготовкикваліфікованих працівників»
План
1. Методологічні основи керування системою профтехосвіти
2. Умови створення системи неперервної освітиінженерно-педагогічних кадрів
3. Системний аналіз плануванняпідготовки кваліфікованих працівників
4. Прогноз як важлива передумова планування кадровогозабезпечення працівників для народного господарства України
Література
1. Методологічні основи керуваннясистемою профтехосвіти
В сучасних умовахважливо забезпечити максимальну відповідність рівня розвитку профтехосвітисуспільним потребам і прагненням молоді в його отриманні. Безперервний динамізмсуспільного виробництва, вдосконалення його господарського механізму вимагаютьадекватного стану всіх сфер освіти, включаючи профтехосвіта. Тісний зв'язокпрофесійно-технічних навчальних закладів, підприємств і об'єднань припускаєефективну систему управління їх взаємостосунками.
Досліджуючиметодологічні аспекти управління профтехосвітою, важливо з'ясувати системупринципів, функцій і методів управління цією специфічною галуззю народноїосвіти. Необхідно відзначити, що управління профтехосвітою грунтується навикористовуванні основного економічного закону, закону планомірного,пропорційного розвитку народного господарства і законів вартості, економіїчасу, відповідності розвитку робочої сили характеру і рівню розвитку засобіввиробництва, розподілу праці, а також відтворювання робочої сили і ін. Всясистема економічних законів комплексно впливає на управління профтехосвітою.
Профтехосвіта єструктурним цілим, основні елементи якого взаємозв'язані і взаємообумовлені. Якціле система профтехосвіти складається з сукупності об'єктів з певнимизв'язками між ними і між їх властивостями. Як конкретних об'єктів в нійвиступають: професійно-технічні учбові заклади всіх типів, інститути,індустріально-педагогічні технікуми, підприємства, установи, організації. Ці жоб'єкти можуть розглядатися як підсистеми загальної системи профтехосвіти.
Дляобґрунтовування системи профтехосвіти як об'єкту управління скористаємосяосновним організаційним елементом (підсистемою), яким є професійно-технічнийнавчальних заклад: ціль і задачі функціонування професійно-технічних навчальнихзакладів повністю узгоджуються з метою і задачами системи профтехосвіти, аточніше цілі і задачі системи реалізуються перш за все у функціонуванніпрофесійно-технічних навчальних закладів; склад вирішуваних цими учбовимизакладами проблем адекватний проблемам, вирішуваним системою профтехосвіти вцілому з тією лише різницею, що складність їх зростає пропорційно рівнямуправління цією системою; по народногосподарському значенню і по кількостіфункціонуючих професійно-технічних навчальних закладів; склад елементів цієїпідсистеми як субстанція її функціонування аналогічний цілісній системіпрофтехосвіти; структура елементів і зв'язків однотипна і відрізняється лише поступеню складності і різновидності в залежності від рівня управління; процеси,що протікають в професійно-технічних навчальних закладах, носять загальний дляпрофтехосвіти характер.
На системупрофтехосвіти як на об'єкт управління в сучасних умовах значний вплив робитьцілий комплекс чинників. Під їх дією зростає необхідність подальшоївпорядкованості цього об'єкту в процесі планомірного управління ними. До числатаких чинників відносяться: організаційне виявлення профтехосвіти за допомогоюпередачі функцій підготовки і підвищення кваліфікованих робочих кадрівстаціонарним професійно-технічним учбовим закладам; посилення соціальноїфункції профтехосвіти з підготовки молоді до продуктивної праці в умовах їїдефіциту; участь в переході до загальної середньої освіти і вдосконаленніпрофесійної структури робочих кадрів за допомогою формування кваліфікованогоядра робочого класу; взаємовплив НТП і профтехосвіти; вдосконалення господарськогомеханізму єдиного народногосподарського комплексу, складовою частиною якого єсистема профтехосвіти; зростання ролі управлінської праці при одночасномупідвищенні вимог до керівників і фахівців профтехосвіти і посиленні їхвідповідальності перед суспільством за масштаби і якість підготовкикваліфікованих працівників; складність і різнохарактерність процесів, щовідбуваються в системі профтехосвіти, включаючи психолого-педагогічні,соціально-економічні і виробничо-технічні; звідси задача управління — забезпечитикоординацію всіх цих процесів на користь досягнення мети учбового закладу; особливостіколективів профтехучилищ, що полягають в наявності як вчаться, так іпедагогічного персоналу: чисельність учнів у навчальних закладах щорічноміняється, проте розміри її значні; наявність значних основних фундацій, яківиконують не тільки учбові, але і виробничі функції; матеріальні, фінансові ітрудові ресурси, які можуть прийняти стан руху за наявності відповідногоуправління.
Профтехосвіта вширокому значенні включає всі види і організаційні форми підготовки іпідвищення кваліфікації робочих кадрів незалежно від їх відомчої підлеглості.
Функція управлінняпрофтехосвітою є сукупністю спеціалізованих елементів процесу управління,взаємодія яких направлена на рішення кінцевої мети і задач профтехосвіти. Необхіднорозрізняти види управлінської діяльності і функції управління. До функційуправління профтехосвітою відносяться: планування, організація, контроль,регулювання, облік.
Плануванняпередбачає визначення перспективних і поточних цілей, термінів підготовкипрацівників, ресурсів, необхідних для виконання заданих цілей у встановленітерміни, визначення системи показників, оцінку результату виконання завдань і т.д.Планування як інструмент реалізації планомірності, тобто об'єктивноїнеобхідності в злагодженому регулюванні економіки, виступає універсальнимчинником в управлінні суспільним виробництвом. Відомий зв'язок функцій іметодів управління дозволяє в конкретних випадках розглядати планування і якметод управління і як його найважливішу функцію.
Наступна функція — організація передбачує створення системи управління в цілому, щозабезпечує ефективне виконання планів, розробку і створення структуриуправління, зв'язку між її органами, інформаційної системи, методівстимулювання робіт.
Контроль передбачає, з одного боку, фіксацію процесу управління в заданійорганізаційній системі і з другої аналіз причин відхилення від заданого плану.
Регулювання направлено на постійне усунення відхилень від запланованого ходууправління, забезпечення його безперервності в нових умовах і при зміннихобставинах, що виникають в системі профтехосвіти. Регулювання як правило,оперативний процес, направлений на реалізацію кінцевої мети і задач управління.
Облік покликаний фіксувати і реєструвати по певній, наперед встановленійсистемі весь хід управління підготовки робочих кадрів, а також визначатикінцеві результати навчально-виробничої діяльності за даний період. Формидержавної статистичної звітності повинні охоплювати і розкривати всі сторонидіяльності навчальних закладів профтехосвіти, включаючи навчально матеріальнубазу, навчально-виховний процес, виробничу діяльність, житлово-побутові умовивчаться, а також діяльність підприємств, організацій і органівпрофесійно-технічної освіти по виконанню задач, поставлених перед системоюпрофтехосвіти.
Разом зоб'єктивними економічними законами, закономірностями, принципами і функціями впроцесі управління профтехосвітою використовуються методи, прийоми і засоби діїна трудові колективи і окремих працівників, які змінюються і удосконалюютьсявідповідно до розвитку системи підготовки кваліфікованих працівників. Термін „метод”буквально означає спосіб дослідження або спосіб досягнення поставлених цілей. Якщопроцес управління визначати як цілеспрямовану дію на трудові колективи, тометод управління-це спосіб здійснення такої дії. В науці управління під методомуправління розуміється сукупність способів, форм, прийомів і засобів, щовикористовуються для реалізації задач, що стоять перед керівними органами.
Методи управлінняпідрозділяються на економічні, організаційно-адміністративні ісоціально-психологічні.
Економічні методи управління засновані на пізнанні і використовуванні економічнихзаконів; організаційно-адміністративні здійснюються шляхом дії наокремих працівників і трудові колективи, керовану системуорганізаційно-адміністративної діяльності, тобто в основі цих методів лежатьоб'єктивні закони; соціально-психологічніі психологічних чинників ізакономірностей колективної праці, тобто на об'єктивних законахсоціально-психологічного розвитку колективу.2. Умови створення системинеперервної освіти інженерно-педагогічних кадрів
Концепціябезперервного навчання останніми роками отримала, широке розповсюдження припроведенні єдиної державної політики в області вдосконалення освітньої системикраїни. Основою безперервного навчання в сучасних умовах виступає тойнезаперечний факт, що освіта вже не розглядається тільки як чинниквдосконалення професійної кваліфікації, а виконує важливу соціальну функцію,будучи передумовою усестороннього розвитку особи. Тим самим безперервненавчання виходить за рамки суто освітніх установ, оскільки істотно доповнюєтьсясистемою інших соціальних інститутів, що знаходяться зовні сфери освіти, іздійснюється протягом всього періоду трудової діяльності людини. Розглядаючи зцих позицій безперервне утворення інженерно-педагогічних кадрів профтехосвіти,можна відзначити, що необхідність їх безперервного навчання в сучасних умовахобумовлюється як мінімум чотирма передумовами.
По-перше,вихованням відповідальності за виконання найважливішого соціального замовленнясуспільства на підготовку кваліфікованих робочих кадрів відповідно до потреби вних народного господарства, що динамічно розвивається. Абсолютно очевидно, щовиконати це замовлення можуть фахівці, по своїх ідейно-політичних, ділових іетичних якостях відповідні вимогам, що пред'являються до них партією і урядом. Томуформування особи кожного фахівця профтехосвіти повинне відбуватися придотриманні норм демократичної країни, коли процес його виховання не обмежуєтьсяотриманням освіти у відповідних навчальних закладах, а продовжує розвиватисявідповідно до соціального прогресу суспільства протягом всієї трудовоїдіяльності.
По-друге, об'єктивнимипричинами, пов'язаними з досягненням відповідності між рівнем наукового знанняв тій або іншій області науки і ступенем професійної підготовленості керівниківі фахівців, тобто рівнем оволодіння всім комплексом нових знань, необхідним длявиконання виробничих функцій і обов'язків. Ця визначальна тенденція викликанастарінням одного разу отриманих знань і необхідністю їх постійного заповненняунаслідок безперервного характеру науково-технічного прогресу, пронизливого всігалузі народного господарства і робить активний вплив на всі сфери сукупноїсуспільної праці, включаючи профтехосвіта.
По-третє, якпоказує досвід, формуванням процесом підвищення кваліфікації суб'єктивноїпотреби продовжувати освіту. Інакше кажучи, разом з об'єктивною суспільною потребоюв постійному оновленні знань існує і суб'єктивна потреба в їх заповненні кожнимкерівником і фахівцем. У зв'язку з цим насущною задачею системи підвищення їхкваліфікації є підкріплення цієї потреби реальною можливістю отриманнядодаткового об'єму знань.
По-четверте,недостатнім рівнем освіти в певної частини керівників і фахівців (що єдодатковим аргументом для створення безперервного утворенняінженерно-педагогічних кадрів).
Початковою основоюбезперервної освіти служать професійні моделі працівників відповідних категорій.Ці моделі, або свого роду освітній стандарт, повинні концентрований відображативсю сукупність вимог до рівня кваліфікації працівника, а в системі безперервноїосвіти бути своєрідним орієнтиром в рівні професійної підготовленості керівникаі фахівця профтехосвіти. Необхідність розробки професійних моделей пояснюєтьсяпоряд моментів: такі моделі можна прийняти за певний еталон якостей керівниківі фахівців, по якому можна вести їх підбір; по них можна орієнтувати кандидатівна висунення в керівники; вони можуть бути використані як нормативногодокумента при розробці навчально-програмної документації; в системі підвищеннякваліфікації, нарешті, наявність моделей дозволяє визначити раціональнітерміни, форми і періодичність навчання. Абсолютно очевидно, що професійнімоделі носять динамічний характер, оскільки відбувається постійне оновленнязмісту праці працівників. Ймовірно, зміст моделей слід переглядати кожні п'ятьроків відповідно до періодичності термінів підвищення кваліфікації. Такимчином, використовування професійних моделей в системі безперервного утвореннякерівників і фахівців профтехосвіти створює наукову основу управлінняпідготовкою і підвищенням кваліфікації інженерно-педагогічних кадрів.
Системабезперервного утворення інженерно-педагогічних кадрів, зайнятих упрофтехосвіті, може бути представлена у вигляді різноманіття періодів, видів,форм і термінів навчання і підвищення кваліфікації працівників. Безвідносно досфери їх зайнятості першим елементом (або підсистемою) цієї складної системи єпервинне навчання. Стосовно фахівців цей період протікає в різноманітнихвидах освітньої системи країни: вузах, середніх спеціальних навчальнихзакладах, училищах, включаючи військові. Працівники профтехосвіти одержуютьпервинне навчання практично у всіх типах вищих і середніх навчальних закладів,діючих в країні.
Якщо розглядатипервинне навчання стосовно окремих категорій працівників профтехосвіти, томожна встановити наступні особливості. Викладачі суспільних дисциплін дістаютьвищу освіту на відповідних факультетах університетів, вищих навчальнихзакладів, педагогічних і економічних вузів; викладачі загальноосвітніхдисциплін на відповідних факультетах університетів, педагогічних вузів; викладачіспеціальних дисциплін, як правило, первинне навчання проходять в технічнихвузах. Багато які викладачі до вищої освіти отримали середню спеціальну освіту,мали досвід роботи в загальноосвітніх школах або на виробництві.
Значним резервомполіпшення якісного складу інженерно-педагогічних кадрів є навчання їх назаочних і вечірніх відділеннях вищих і середніх спеціальних навчальних закладів.Складова частина системи безперервного утворення керівників і фахівцівпрофтехосвіти — підвищення їх кваліфікації, пов'язане з необхідністю постійногооновлення знань. Більшість працівників профтехосвіти вищу і середню спеціальнуосвіту отримали в навчальних закладах, що здійснюють підготовку фахівців дляінших галузей народного господарства. Ця обставина спонукає усилити увагу допідвищення їх кваліфікації згідно специфіці даної сфери освіти.
Головними задачамипідвищення кваліфікації кадрів системи профтехосвіти слід вважати: набуттядодаткової кваліфікації, тобто наукових знань в об'ємі, що виходить за межіспеціальності, отриманої у вузі, і необхідному для виконання службовихобов'язків; актуалізація знань і умінь у зв'язку з процесом розвиткупрофтехосвіти.
Важливою формоюпідвищення кваліфікації є стажування майстрів виробничого навчання на передовихпромислових і сільськогосподарських підприємствах, будівництвах і в іншихорганізаціях, яка проводиться з метою практичного вивчення сучасної техніки ітехнології виробництва, наукової організації праці, прийомів і методів праціпередовиків і новаторів виробництва. В даний час ця форма підвищеннякваліфікації використовується в більшості профтехучилищ.
За останні рокиотримало широке розповсюдження рух наставництва в профтехучилищі, навиробництві. Практика показує, що наставники, в ролі яких виступають передовіпрацівники підприємств, потребують отримання педагогічної освіти, і для нихдоцільно організувати спеціальну систему підвищення кваліфікації з відривом ібез відриву від виробництва.
Інтереспредставляє заочна форма підвищення кваліфікації, включаючи екстернат, якийособливо ефективний у зв'язку з тим, що виключає відрив керівників і фахівціввід навчальної роботи на 2 місяці.
Заочній форміпідвищення кваліфікації необхідний цілий арсенал навчально-методичних допомог,що активізують самостійну роботу фахівців, а також продумана система роботи зними в сесійний період. Для широкого упровадження цієї форми потрібнавідповідна підготовча робота. На нашу думку, досягненню ефективності підвищеннякваліфікації кадрів профтехосвіти будуть сприяти наступні обставини:
1. Сучасний рівеньорганізації навчально-виховного процесу. Сюди входять належний рівеньпланування, залучення як лекторів учених і фахівців, досконалі плани іпрограми, розвинута навчально-матеріальна база, забезпечення слухачівнеобхідними методичною документацією, підручниками, допоміжною літературою і т.д.
2. Цілеспрямованийхарактер процесу підвищення кваліфікації, суть якого полягає в тому, що процеснавчання повинен відповідати кінцевій меті функціонування профтехосвіти зурахуванням всієї сукупності внутрішніх і зовнішніх чинників його розвитку.
3. Комплекснийпідхід до підготовки і підвищення кваліфікації. Це значить, що необхіднийобхват навчанням всіх категорій працівників даного учбового закладу, установи,організації ціллю скорочення значного розриву в рівні підготовки кадрів різнихкатегорій.
4. Безперервністьпідвищення кваліфікації, включаючи вивчення прямого і зворотного зв'язків міжцим процесом і функціонуванням системи профтехосвіти.
Створення системибезперервного утворення інженерно-педагогічних кадрів є важливоюсоціально-економічною і педагогічною проблемою, від успішного рішення якоїзрештою залежить підготовка працівників високої кваліфікації.
3. Системний аналіз плануванняпідготовки кваліфікованих працівників
Об'єктивниймеханізм планомірності припускає підтримкою пропорційності між масою іструктурою суспільних потреб.
Дія законупланомірного розвитку стосовно сфери професійно-технічної освіти означаєсуспільну необхідність прямого, свідомого регулювання процесу плануванняпідготовки кваліфікованих працівників у відповідності з потребами провіднихгалузей народного господарства України.
Будучиінструментом планомірності, планування в даному випадку повинне забезпечитипропорційність між підготовкою кваліфікованих працівників і суспільною потребоюв них окремих галузей або економічних районів. Для встановлення необхідногоспіввідношення слід планувати певні темпи розвитку цих чинників. Перерахуємонайбільш загальні вимоги закону планомірного розвитку української економіки допланування підготовки кваліфікованих робочих: виявлення ступеня відповідностімасштабів підготовки кваліфікованих працівників суспільним потребам в цілому із окремих галузей народного господарства; розкриття галузевих пропорційпідготовки кваліфікованих працівників в розрізі міністерств, відомств; аналізвнутрішньовиробничих пропорцій підготовки кваліфікованих працівників наприкладі дрібних, середніх, і великих підприємств (об'єднань), будівництв,приватних фірм і компаній; облік територіальних співвідношень в підготовцікваліфікованих працівників на прикладі окремих областей та регіонів.
Плануванняпідготовки кваліфікованих працівників як цілісне багаторівневої освіти єскладною підсистемою, органічно пов’язаною з іншими видаминародногосподарського планування як системи. Проте в даному конкретномудослідженні планування підготовки кваліфікованих працівників розглядається яквідносно самостійної системи, що складається у свою чергу з великої кількостіпідсистем. Останні залежно від задач, цілей і характеру дослідження такожможуть (і повинні) розглядатися як самостійні системи, утворювані приватнимипідсистемами, і т.д. Таким чином, планування підготовки працівників по своїйсуті є складним організмом, багато порядковою системою, утворюваною безліччювзаємозв'язаних елементів і підсистем. У зв'язку з цим в ході дослідженнявельми важливо виявити, розкрити і обґрунтувати місце, роль і структурузв'язків підсистеми, включаючи цілісну систему планування підготовкикваліфікованих працівників, діючу в країні.
Звідси відмінніриси системного аналізу, який дозволяє перш за все вивчити об'єкт всесторонньо,комплексно, визначити стійкі тенденції, зв'язку і закономірності його розвитку.Об'єкт, що вивчається, розглядається в якості ієрархи чесанням системи, депідсистеми, що її становлять, утворюють органічні ланки. Нарешті, системнийаналіз дозволяє визначити ефект всієї системи, а не тільки окремих її підсистем.З цією метою системний аналіз повинен ґрунтуватися на певних принципах, з якихможна виділити наступні:
принципцілісності: якості об'єкту як системи, що невідповідає властивостям складових його елементів;
принципвсебічності: максимально можливий облік всіх. зв'язківі відносин об'єктів;
принципсистемоосвітніх відносин: виявлення тих зв'язків міжелементами об'єкту, які забезпечують його цілісність, існування і розвиток;
принципсубординації: побудова ієрархії елементів зурахуванням їх ваги, мобільності і керованості;
принципкомпенсації: недопущення оцінки результатів діїоб'єктів по безпосередньому ефекту-оцінка його тільки по інтегральному ефекту;
принципдинамічності: розгляд характеристик системи якзмінюються аж до їх переходу в свою протилежність;
принципальтернативності оцінок: облік невизначеності обмеженьфункціонування системи;
принципоптимальності: оптимальність функціонування елементівпо екстремуму функції цілі не забезпечує оптимальності функціонування системи вцілому;
принципбагатозв'язковості: розгляд системи як складноївірогідної сукупності багато зв’язних дій і задач, вихід яких не може бутинаперед відомий.
Системний аналізна основі цих принципів стосовно вивчення практики підготовки кваліфікованихпрацівників означає комплексне дослідження всіх підсистем планування під кутомзору його відповідності вимогам об'єктивних економічних законів, а такожсоціально-політичним задачам, що стоять перед сферою підготовки зміни робочогокласу.
Методичнимипередумовами власне процесу планування виступають конкретні методичні підходидо системного аналізу, які в процесі дослідження необхідно використовувати всукупності./> />
Балансовий метод застосовується длявизначення достовірності кількісної оцінки планових розрахунків і їхузгодженості на різних рівнях планування (див. схему 1):
Методугрупувань дозволяє встановити загальні закономірностірозвитку окремих об'єктів аналізу (див. схему 2):
/> />
Порівняння як метод аналізу успішнозастосовується при зіставленні різних об'єктів дослідження в їх динаміці (див. схему3):
/>
Розробкасистеми взаємозв'язаних аналітичних показниківпоказана на схемі 4:
/>
Аналітичнийогляд однорідних об’єктів — виконання цього методудоцільно при аналізі діючих методик, інструкцій, вказівок, рекомендацій поплануванню підготовки працівників.
Методелімінування як система прийомів, що дозволяютькількісно зміряти вплив кожного чинника на рівень об'єкту, що вивчається, можебути використаний при з'ясуванні обґрунтованості розрахункових даних прочисельність, потреби, підготовці працівників і т.д. (див. схему 5):
/> />
Кореляційний метод дозволяє визначитизалежність (тісноту зв'язку) між окремими чинниками, що по-різному впливають напроцеси планових розрахунків (див. схему 6):
/>
Математичнепрограмування в даному аналізі може бути використанопри перевірці планових завдань по підготовці працівників на різних рівняхпланування. Цей метод сприяє визначенню системи оптимальності даного варіантуплану.
Методиекономіко-математичного моделювання можнавикористовувати для визначення їх ефективності в цілях масового застосування вплановій практиці.
Методиекспертної оцінки в даному випадку повинні бути широковикористані для вивчення думки кваліфікованих фахівців.
Методекстраполяції також застосовується як інструментуаналізу.
Варіантивикористовування цих методів аналізу залежать від цілі і характеру одержуваноїінформації. Проте їх практичне застосування в сукупності повинно бути націленона вивчення наступних основних питань: найважливіші напрями вдосконаленняметодології планування; вдосконалення методів розробки планів; взаємодіясистеми планів; взаємозв'язок показників планів; існуючі планові задачіформалізовані і неформалізовані); типізація планових задач для даного плановогооб'єкту і всієї системи планування; взаємозв'язок задач планування.
Вивчення цихпитань повинно бути побудовано таким чином щоб матеріали, отримані зурахуванням конкретного рівня планування, з'явилися достовірною основою длярозробки обґрунтованих пропозицій по вдосконаленню планової роботи в областіпрофтехосвіти.
Найважливішоючастиною планування економічного і соціального розвитку профтехосвіти єрозробка планів підготовки кваліфікованих працівників.
Науковообґрунтоване планування підготовки кадрів вимагає глибокої, ретельної розробкибалансових розрахунків потреби в кваліфікованих робочих, за допомогою якихвиявляється додаткова потреба підприємств в працівниках по групах професій іспеціальностей і визначаються масштаби і оптимальні пропорції підготовкипрацівників безпосередньо на виробництві і в навчальних закладах профтехосвіти.
Система балансовихрозрахунків працівників кваліфікованої праці — метод дослідження динамікиспіввідношення різних професійно-кваліфікаційних груп працівників, а такожоснова виявлення кількісних і якісних змін професійного складу працівників впланованому періоді. На основі балансових розрахунків визначаються необхіднімасштаби перерозподілу робочих, що вже мають професійну підготовку (наприклад,переклад з інших підприємств), і залучення кваліфікованих працівників,тимчасово не зайнятих в суспільному виробництві (звільнилися і т.д.).
Балансовірозрахунки потреби підприємств, будівництв і організацій в кваліфікованихпрацівників і джерел її забезпечення складають наукову основу плануванняпідготовки працівників кваліфікованої праці, ліквідації диспропорцій впрофесійному розподілі праці і служать важливим чинником своєчасного забезпеченнягалузей народного господарства кваліфікованими працівниками.
Складання балансівпрацівників кваліфікованої праці в територіальному розрізі необхідне дляусесторонньої ув'язки додаткової потреби областей в кваліфікованих працівниківз урахуванням фактичної наявності і особливостей місцевих трудових ресурсів, утому числі молоді та ін. Крім того, місцеві баланси працівників кваліфікованоїпраці служать обґрунтовуванням подальшого розвитку сіті професійно-технічнихнавчальних закладів та інших форм професійної підготовки робочих кадрів навідповідних територіях.
Всі балансирозробляються по єдиній методиці, що забезпечує їх узагальнення в зведенийнародногосподарський баланс кваліфікованих працівників конкретного регіону, іскладаються по певній формі (табл.1). Основними початковими даними для розробкибалансів працівників кваліфікованої праці в галузевому і регіональному розрізахє завдання до складання проектів планів розвитку народного господарства,основні планові показники союзних і республіканських міністерств і відомств,перспективні плани технічного прогресу і розвитку продуктивних сил на територіїреспублік і областей.
Додаткову потребупідприємств, будівництв і організацій в робочих кадрах складають: планованийприріст чисельності працівників; відшкодування планованого спаду працівників; відшкодуваннявтрат робочої сили, викликаних текучістю кадрів, виїздом за кордон.
При розрахункудодаткової потреби в працівниках кваліфікованої праці слід мати на увазі, щовона може бути і за відсутності зростання загальної чисельності працівників інавіть при її зниженні. В основі визначення додаткової потреби підприємств впрацівників кваліфікованої праці лежать розрахунки планової загальноїчисельності працівників по групах професій і спеціальностей (гр.3 і 4 баланси);в гр.3 баланси показується середньорічна чисельність працівників на рік,попередній планованому; в гр.4-середньорічна чисельність працівників напланований рік. Загальна планова чисельність працівників (1-й рядок гр.3 і 4баланси) визначається підсумовуванням заздалегідь розрахованої чисельностіпрацівників по окремих групах професій і спеціальностей.
Визначенняпланової чисельності працівників представляє щонайбільшу трудність. Вонарозраховується на основі аналізу динаміки фактичної чисельності працівників повідповідних групах робочих професій за базисний період. Доцільно при цьомувикористовувати дані професійних переписів, а також планові дані підприємств порозрахунках балансів кваліфікованих працівників. При екстраполяції даниханалізу на перспективу необхідно ураховувати плановані заходи щодо підвищеннятехнічного рівня виробництва, показники планової продуктивності праці та іншічинники.
Плановачисельність працівників визначається за формулою:
Чп=/>
де Чп — плановачисельність працівників; Оп — плановий об'єм продукції у відповідних одиницяхвимірювання; Вп — планове вироблення на одного працівника у відповідниходиницях вимірювання.
Розрахунокпланової чисельності працівників кваліфікованої праці є початковою базою длявизначення їх додаткової потреби на планований період.
Потреба впрацівниках на приріст чисельності (гр.5 балансу) пов'язана із зміною об'ємувиробництва. Вона виникає у разі перевищення темпів зростання об'ємувиробництва над темпами підйому продуктивності праці. Якщо продуктивність праціросте швидше за об'єм виробництва, то може виникнути необхідність скоротитичисельність працівників по окремих професійних групах, що показується в графі 5балансу із знаком мінус". Потреба в працівників на приріст чисельності;
розраховується якрізниця між кількістю працівників в планованому і попередньому (базисному) роках(гр.4-3 баланси).
В планований спад,на який розраховується додаткова потреба в працівниках кваліфікованої праці (гр.6балансу), включаються: природний спад-вибуття працівників у зв'язку з відходомна пенсію, інвалідністю і смертю, а також у зв'язку з переходом на іншу роботуза станом здоров'я; з відривом від виробництва; у зв'язку з призовом в армію; закінченнямтермінів трудових договорів; вибуття із інших причин, виїзд за кордон, перекладна виборні посади, злагоджений з адміністрацією переклад в категоріюслужбовців, різні форми зміни професій, викликані виробничою необхідністю, і т.д.
Розмір додатковоїпотреби в працівниках на відшкодування планованого спаду визначається на основісереднього відсотка їх вибуття від чисельності робочих відповідної професійноїгрупи в базисному періоді.
В графах, щовідображають вибуття працівників в абсолютному виразі (гр.3, 6,9), показуєтьсячисло робочих, вибулих із всіх причин, що становлять планований спад. Відсотоквибуття працівників по роках базисного періоду (гр.4, 7,10) обчислюється заформулою середній арифметичної зваженій (в якій терезами служить чисельність працівників,вибулих по кожній з причин). Середній відсоток вибуття за весь базисний періодв цілому (гр.11) визначається на основі знайдених річних відсотків вибуття заформулою середній арифметичної простої.
Встановленийвідсоток вибуття працівників коректується з урахуванням змін до складупрацівників в плановому періоді (у тому числі осіб призовного віку і тих, хтовступає в пенсійний вік), поліпшень умов праці, змін структури виробництва,розширення масштабів вищої і середньої спеціальної освіти.
Додаткова потребав працівниках на відшкодування втрат від плинності робочих кадрів показується вгр.7 балансу. Досвід складання балансів кваліфікованих працівників попідприємствах показує, що в даний час відсутня можливість практичногорозрахунку достовірної величини абсолютних втрат робочих кадрів, обумовленихтекучістю робочої сили. У зв'язку з цим в балансові розрахунки рекомендуєтьсявключати всю величину втрат від плинності робочої сили. Плинність робочої силискладається із звільнення працівників за власним бажанням, за порушеннятрудової і виробничої дисципліни, за прогули, непридатність до роботи, черезвиїзд в інші райони країни і т.п.
Без урахуванняплинності робочих кадрів баланс працівників кваліфікованої праці не зможевідобразити дійсну додаткову потребу в кваліфікованих робочих; відповідно небудуть передбачені і джерела повного забезпечення виробництва кадрамипрацівників.
Дані про плинністькадрів працівників можуть бути отримані на основі аналізу відповідних звітнихматеріалів підприємств, будівництв і організацій за базисні роки, а також врезультаті вибіркових обстежень.
Загальний підсумокдодаткової потреби в працівників (гр.8 балансу) визначається сумою всіхформуючих її показників (гр.5+гр.6+гр.7) алгебри, з яких показники гр.5 можутьбути негативною величиною. Підсумкові дані про додаткову потребу в працівникахзаносяться в гр.8 балансу.
Якщо сумапоказників по гр.5, 6 і 7 складе негативну величину, то вона показується в гр.8балансу із знаком „мінус”, а її абсолютне значення переноситься в гр.9 балансу.В цьому випадку додаткова потреба в працівниках буде дорівнювати суміпоказників гр.8 і 9 балансу, а дані гр.9 відобразять відносний надлишокпрацівників в планованому періоді або плановане вивільняється працівниківпевної професійної групи, обумовлене технічним прогресом і зміною структуривиробництва (табл.2):
В наведеномуприкладі загальна додаткова потреби в працівниках в 2003р. складе 50 чол. (гр.8+гр.9),у тому числі в робочих професії А-50чол. По професії б передбачається скоротитичисельність робочих на 50 чол., з них 20 чол. Буде використано для заміни тих,які вибувають в плановому році (гр.6+гр.7). а 30 чол. складуть відноснийнадлишок в робочій силі.
Таблиця 2. Баланспрацівників кваліфікованої праці (графи 1-2 табл. 1)Шифр груп професій і спеціальностей Професії і спеціальності Середньорічна чисельність працівників Додаткова переробка в працюючих Збиткова чисельність працівників В 2002 р. В 2003 р. На приріст чисельності На заміну передбачуваному
На відшкодування
втрат Всього (гр.5+6+7) 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Всього
У тому числі:
професія А
професія Б
700
300
400
670
320
350
-30
20
50
35
20
15
15
10
5
20
50
30
30
30
При виборі формпідготовки працівників кваліфікованої праці по певних професіях іспеціальностях слід керуватися діючими переліками професій, по якихздійснюється первинна підготовка робочих професій кваліфікованої праці. Крімтого, слід ураховувати, що підготовка нових працівників по всіх формахпрофесійного навчання повинна відповідати потребі в кваліфікованих працівників,що проходять первинну професійну підготовку, тобто потреби в працівникахкваліфікованої праці на приріст чисельності і на заміну планованого спаду. Потребав працівниках на відшкодування втрат, пов'язаних з текучістю кадрів, якправило, повинна задовольнятися за рахунок набору робочих, що вже пройшлираніше професійне навчання. При виборі форми підготовки працівниківкваліфікованої праці слід виходити не з наявності в планованому періодінавчально-виробничої бази, що готує кадри для даного міністерства абовідомства, а з потреби міністерств і відомств в працівниках, що пройшливідповідну професійну підготовку.
Показникипідготовки кваліфікованих працівників по конкретних професіях визначаютьсяпрофесійно-технічними навчальними закладами спільно з базовими підприємствами. Прицьому необхідно враховувати потребу в кваліфікованих працівниках з новихпрофесій, які виникають у зв'язку із впровадженням нової техніки ітехнологічних процесів та потребують стаціонарної підготовки в профтехучилищах.
Розрахункипідготовки кваліфікованих працівників узгоджуються джерелами комплектування ПТУі планами розвитку їх навчально-матеріальної бази (будівництвом, створеннямфіліалів, використовуванням будівель, що вивільняються, пристосованих приміщеньі т.д.).
Джерелакомплектування визначають, виходячи з балансових розрахунків розподілу молоді,що закінчує 9 та 11 класи загальноосвітніх шкіл, по території району, міста, зароками і єдиними планами комплектування профтехучилищ, середніх спеціальнихнавчальних закладів і Х класів загальноосвітньої школи випускниками Х класів. Принедостачі контингентів з місцевої молоді встановлюються. джерелакомплектування, що передбачають залучення хлопців і дівчат з інших областей.
Виконання планівкомплектування забезпечується спільною роботою ПТУ, шкіл і базових підприємствпо професійній орієнтації молоді, для чого розробляються сумісні заходи нап'ятирічку.
Контингент учнів (К)може визначаються на кінець планового року за формулою; К= П+Пр-В-О, де П-числоучнів на початок планованого року; Пр-прийом учнів у плановому році; В-випусккваліфікованих працівниках плановому році; О-число учнів, які вибувають ізучилищ протягом планового року.
Вибуття учніввизначається на основі аналізу звітних даних за 2-3 попередні роки з урахуваннямзаходів по його подальшому зниженню.
Середньорічначисельність професійно-технічних навчальних закладів, що вчаться,розраховується за формулою:
Сг=П+/>
де Сг — середньорічнечисло учнів.; П — перехідний контингент на початок року; Пр — прийом учнів вплановому році;
М — продовженнянавчання учнів в плановому році (в місяцях);
В — випусккваліфікованих працівників в плановому році;
М1 — числомісяців, протягом яких учні не навчалися в плановому році у зв'язку з випуском;
Оср — середньорічнийвідсів учнів.
Випусккваліфікованих працівників з професійно-технічних училищ визначають, виходячи зприйомів в попередні роки з урахуванням термінів навчання і можливого вибуттяучнів. Кількість вибулих учнів визначається як середнє за 2-3 попередні роки зурахуванням зниження.
В тих випадках,коли в навчальних закладах організовуються окремі групи для підготовкикваліфікованих працівників по навчальних планах інших типів навчальнихзакладів, дані по цих групах (контингент, прийом, випуск, середньорічначисельність вчаться) відображаються в показниках навчальних закладів, понавчальних планах яких ведеться навчання.
План підготовкикваліфікованих працівників в професійно-технічному учбовому закладі післяузгодження з базовим підприємством і районною плановою комісією представляєтьсядля затвердження в місцеве управління профтехосвіти, яке при необхідностікоректує, затверджує і доводить його до училища.
Розподіливипускників денних професійно-технічних училищ випускаються на підставі планівнапряму на роботу відповідно до договорів з базовими підприємствами і заузгодженням з місцевим управлінням профтехосвіти по спеціальних путівках.
До передачівипускників на виробництво професійно-технічні училища спільно із зацікавленимиорганізаціями створюють суспільні комісії, які перевіряють готовністьпідприємств до прийому молодят працівників (наявність необхіднихсоціально-культурних і житлово-побутових умов, робочих місць по підготовленихспеціальностях, можливостей раціонального використовування і т.д.). Професійно-технічніучилища здійснюють постійний контроль за працевлаштуванням і подальшимкультурно-технічним зростанням своїх випускників.4. Прогноз як важлива передумовапланування кадрового забезпечення працівників для народного господарстваУкраїни
Економічнепланування невіддільно від наукового передбачення, формою якого є прогноз. Оскількибудь-який план, тим більш перспективний, виражає майбутній процес розширеноговідтворювання, тобто такі економічні процеси, які знаходяться ще в зачатковомустані або їх зовсім ще немає в реальній дійсності і які наступлять лише вмайбутньому, в цих умовах економічне прогнозування, що служить найважливішимелементом і передумовою довготривалого народногосподарського планування,виступає необхідним інструментом для вибору найбільш ефективних шляхів, форм іметодів розвитку соціалістичної економіки.
Одним зосновоположних принципів наукового прогнозування на більш менш тривалуперспективу є комплексний підхід, взаємна ув'язка і єдність прогнозів розвиткувсіх основних сторін соціалістичного народного господарства. Це, проте, невиключає, а, навпаки, припускає відому самостійну розробку прогнозів окремихсторін і галузей економіки, які повинні будуватися на базі більш загальнихпрогнозів і конкретизувати їх в своїй області, що у свою чергу дозволитьвносити обґрунтовані корективи в ці більш загальні прогнози.
Розробка іобґрунтовування прогнозу підготовки працівників кваліфікованої праці включаєряд взаємозв'язаних аспектів, у тому числі зсуви в професійній структурі,динаміку чисельного складу працівників, зміни в змісті праці, кваліфікаційногоі освітнього рівня, форм і методів підготовки працівників і ін. Визначенняпотреби і підготовки працівників — одна з ключових проблем перспективногорозвитку господарства. Вона найбільш актуальна для більшості галузей і особливотих, які визначають темпи і масштаби технічного прогресу у всіх інших сферахнародного господарства, роблять вирішальний вплив на динамізм і ефективністьсуспільного виробництва, темпи підйому продуктивності праці і економічнийрозвиток країни в цілому. Від рівня підготовки кваліфікованих працівників іступеня забезпеченості ними галузей у вирішальній мірі залежить успішне здійсненнятих задач, підвищення якості його продукції, зниження витрат виробництва,можливості більш швидкої професійної переорієнтації працівників, щовикликається прискореним науково-технічним прогресом.
Досліджуючиперспективи потреби галузей в працівниках кваліфікованої праці і мірузабезпечення ними, можна передбачати неминучі труднощі і можливі диспропорції,до певної міри визначити їх масштаби, а також завчасно зробити необхідні крокидля їх запобігання або подолання з якнайменшими витратами. Прогнозована чисельністьпрацівників повинна бути забезпечена як по кількості фізичних осіб, щозалучаються до виробництва, так і по їх професійній підготовці і спеціалізації.
Одна з найбільшсерйозних проблем народногосподарського і галузевого прогнозування полягає у визначенніспіввідношення екстенсивних і інтенсивних чинників розвитку економіки в ціломуі її окремих галузей. Прогнозуючи потребу в працівниках кваліфікованої праці,необхідно виходити з неминучого постійного посилення значення і роліпродуктивності праці як чинника економічного зростання. Це пояснюється значноюмірою тим, що можливості екстенсивного розвитку виробництва за рахунокзбільшення чисельності зайнятих в матеріальному виробництві вже в найближчійперспективі значно скоротяться. Разом з тим слід ураховувати диференційованийтемп цього приросту з погляду окремих галузей і підгалузей. Причому подібнатенденція не тимчасова, не скороминуча, а закономірно стійка, тривала.
Особливо важливийв даному випадку прогноз зсувів в кваліфікаційній структурі робочих кадрів,тобто Змін пропорцій між кваліфікованими, малокваліфікованими інекваліфікованими працівниками.
Просте складанняпланів і прогнозів потреби підприємств в кваліфікованих працівників ще нестворює плану і прогнозу галузі. Міра цієї потреби в рамках підприємства можебути визначена абсолютно точно, але сума потреб не завжди забезпечить необхіднітемпи розвитку даної галузі з погляду народногосподарських задач. Аналогічна,але ще більш складна проблема виникає при встановленні взаємозв'язку прогнозу інародногосподарського прогнозу.
В загальномувигляді схема (модель) і послідовність розробки прогнозу може бути представленав наступному вигляді.
Спочатку,відволікаючись від галузевого аспекту, слід визначити потреби всього народногогосподарства в працівниках кваліфікованої праці по основних професійних групах,а потім — двох його основних сфер: матеріального виробництва і невиробничоїсфери. Для цього необхідно попередня досліджувати динаміку багато когосинтетичних макроекономічних (на рівні всього народного господарства) величинголовних темпів зростання і об'ємів національного доходу і динаміку суспільноїпродуктивності праці. Такі прогнозовані агрегатні величини необхідні якорієнтирів (опорних крапок) для виявлення кількісних характеристик, пов'язанихз прогнозом потреб в кадрах кваліфікованих працівниках.
Аналогічний підхіддо виявлення цих потреб і на наступних, більш низьких ступеняхнародногосподарських ієрархічних сходів: в промисловості, сільськомугосподарстві, будівництві, транспорті і т.д., а усередині промисловості заокремими галузями. Причому визначення сумарної потреби в працівникахкваліфікованої праці для всього народного господарства багато складніше, ніжпрогнозування для окремої галузі. І це зрозуміло, бо перспективи розвитку народногогосподарства в цілому залежать від чинників більш численних, і врахувати їх звисокою точністю і більшою імовірністю-справа дуже важка. Разом з тимреальність прогнозування окремої галузі зменшується, якщо вона береться зовнізв'язку з іншими галузями виробництва, і, навпаки, зростає у міру обхвату всебільшого числа галузей народного господарства. Така залежність посилюється уміру розвитку міжгалузевих і внутрігалузевих зв'язків.
Логікадослідження, прийнята в даній схемі, йде від загального до приватного,відображаючи народне господарство у вигляді єдиного комплексу, в якомупромисловість, сільське господарство і інші галузі економіки розглядаються якчастина загальної системи народного господарства, а галузь промисловості якчастина загальної системи промисловості і т.д.
Проте це лишеодин, притому шлях прогнозування, що має обмежену нагоду. Паралельно з цимтреба вести прогнозування на рівні окремих галузей.
Розробку прогнозупотреби господарства в працівниках кваліфікованої праці доцільно здійснювати удекілька етапів, визначуваних тим, що різні ланки народного господарства-підприємства,об'єднання, галузі найтіснішим чином взаємопов'язані між собою як ланки єдиноголанцюга. При цьому функціонування кожної ланки, з одного боку, підлегле потребірозвитку всієї системи народного господарства і залежить від неї в питаннізабезпечення матеріальними, трудовими, фінансовими ресурсами, а з іншого,впливає на її розвиток. Щоб визначити прогнозну потребу, скажімо,машинобудування в працівниках кваліфікованої праці, недостатньо знати тількидію внутрігалузевих чинників, визначальних розміри цієї потреби, але перш завсе необхідно обґрунтувати потребу народного господарства в машинобудівнійпродукції, що і визначає об'єм виробництва, темпи зростання і внутрігалузевуструктуру цих галузей промисловості. З другого боку, науково обґрунтованийпрогноз розвитку машинобудівних галузей значною мірою зумовлює можливу динамікуі структурні зсуви всього промислового виробництва і народного господарства. Вцьому щонайбільша трудність планування, в тому числі прогнозування, іуправління народним господарством.
Аналітична робота,попередня безпосередній розробці прогнозу, дозволяє приблизно оцінити можливіпотреби в кваліфікованих працівників і визначити першочергові задачі позростанню виробництва. Первинні проекти по галузях на основі попередньоговиявлення загальної прогнозної перспективи народногосподарського розвитку.
Хоча первинніпрогнози проектування по галузях несумісні, в процесі подальшоїпрогнозно-планової роботи вони послідовно узгоджуються. Окремі ж прорахунки,недооблік можливостей або, навпаки, надмірна напруженість первинних прогнознихпроектувань потреб в кваліфікованих працівниках виправляються в подальших,більш обґрунтованих варіантах.
Потім починається другийкруг уточнень, за ним — третій і т.д. В підсумку численних розрахунківприходять до цілісного, обґрунтованого в межах необхідної точності,збалансованих у відомих межах прогнозу потреби галузі в кваліфікованихпрацівниках.
Арсенал методівпрогнозування є різнорідним, і його практичне використовування в проектнихоцінках і аналітичних розрахунках залежить від ряду конкретних умов, в якихздійснюється прогноз: наявності і повноти початкових даних, ступеня облікувзаємодіючих чинників, визначальних потребу в робочій силі, підходу і прийомівпрогнозування і ін.
Загальна додатковапотреба в працівниках кваліфікованої праці складається з двох основних доданків:додаткової потреби у зв'язку з розвитком виробництва і додаткової потреби длявідшкодування спаду працівників.
Визначаючидовгостроковий прогноз, доцільно брати укрупнюючі показники, які ураховуютьлише в загальному вигляді природний спад і плинність працівників, оскількидинаміку і тенденції змін їх досить важко передбачати. Інакше кажучи, рівень,ступінь збалансованості показників в прогнозі менше ніж в плані.
Отримані шляхомзастосування тих або інших методів прогнозні оцінки потреб народногогосподарства в працівниках кваліфікованої праці є основою для прогнозування іїх підготовки, і при такому підході вимальовується загальна картина вірогідноїзбалансованості між потребою і підготовкою працівників кваліфікованої праці.
Специфіка зв'язкуміж потребою народного господарства в працівниках кваліфікованої праці іможливістю її задоволення (підготовкою) полягає в тому, що виникаючі в кожниймомент потреби в працівниках, як правило, не можуть бути негайно забезпечені. Вонизначною мірою задовольняються лише після певного часу на придбання виробничогодосвіду і навиків, практичних знань, пристосовування. При цьому слідураховувати наростаючий темп науково-технічного прогресу, всі наслідки діїякого на виробництво передбачати неможливо. Задача полягає в тому, Щоб вчасноспланувати майбутні потреби народного господарства в працівниках певнихпрофесій і кваліфікацій.
в прогнозованомуперіоді до 2005 р. такий метод рішення проблеми буде служить економічнимінструментом для встановлення необхідних пропорцій в рамках перспективних іпотокових планів з метою їх повної балансової ув'язки.
Література
1. Шинків В.С. Управління системою основних виробничих фундацій. Л., 1974.
2. Метод ділових ігор. Огляд МЦНТІ.М., 1976.
3. Системний підхід до наукового управління суспільством. М., 1975.
4. Управління і проблема кадрів.М., 1972.
5. Оконь В. Введение в общую дидактику: Пер. с польск. Л.Г. Кашкуревича, Н.Г.Горина. — М.: Высш. шк., 1990.