--PAGE_BREAK--Постоянной информацией для любого кадрового приказа является указание распорядительного действия (уволить, перевести), фамилии и инициалов работника (имени и отчества полностью — при приеме на работу), должности и структурного подразделения (если предприятие имеет структурные подразделения), даты вступления в силу данного пункта приказа (если она не совпадает с датой регистрации приказа).
Наличие других сведений в пунктах приказа по личному составу определяется спецификой распорядительного действия.
При приеме на работу обязательно указывается установленный размер оплаты труда (оклад, надбавка, индексация, тарифная ставка) и, при необходимости, условия приема: временно (с… по...), с испытательным сроком (его продолжительность) и т.п.
При переводе на другую работу — новая должность и подразделение, вид перевода (для временных переводов — с указанием продолжительности), причина перевода, изменение оплаты труда (если оно возникает). При увольнении — причина увольнения. При предоставлении отпуска — его вид, продолжительность, даты начала и окончания.
Каждый пункт приказа по личному составу должен заканчиваться ссылкой на письменное основание данного распорядительного действия.
Приказы по личному составу доводятся до сведения работников под расписку. Визы ознакомления работников могут располагаться либо непосредственно после текста каждого пункта приказа, либо после подписи руководителя предприятия.
Проект приказа по личному составу, обычно, согласовывается со следующими заинтересованными должностными лицами: с главным бухгалтером, юрисконсультом, с руководителями структурных подразделений, работники которых упоминаются в приказе.
Приказы по личному составу обязательно регистрируются (отдельно от приказов по основной деятельности). В качестве регистрационной формы используют книгу (журнал) регистрации (при сравнительно небольшом количестве кадровых приказов, издаваемых в течение календарного года) или регистрационные карточки (при больших массивах приказов для удобства справочно-поисковой работы). В регистрационной форме указываются: дата и номер приказа, содержание, кем подписан приказ.
Личное заявление работника о приеме, переводе или увольнении пишется, как правило, от руки, в произвольной форме или на трафаретном бланке, разработанном на предприятии. В заявлении указываются: наименование структурного подразделения, наименование вида документа, дата, адресат (должность, фамилия, инициалы руководителя предприятия), текст, личная подпись, расшифровка подписи. В дальнейшем на заявлении проставляется резолюция руководителя и отметка об исполнении документа и направлении его в дело.
Трудовой контракт, как письменная форма трудового договора между работником и администрацией в лице руководителя предприятия, должен иметь следующие обязательные реквизиты: название вида документа, дата, индекс, место составления, текст, подписи, печать. Контракт составляется в двух подлинных экземплярах, один из которых остается на предприятии, а другой хранится у работника.
Очередность ежегодных отпусков работников предприятия отражается в графике отпусков — документе, закрепляющем распределение очередных отпусков на предстоящий календарный год. При составлении графика отпусков учитываются: действующее законодательство, особенности работы предприятия, личные пожелания сотрудников и т.д. При необходимости переноса срока отпуска на другое время руководителем кадровой службы с согласия работника и руководителя структурного подразделения, где он работает, вносятся изменения в график отпусков.
Докладная записка может оформляться рукописным способом на стандартном листе бумаги. Докладная записка является документом, содержащим обстоятельное изложение вопроса, отражающего производственную деятельность предприятия. Докладная записка содержит следующие реквизиты: наименование структурного подразделения, наименование вида документа, дату, номер, заголовок к тексту, текст, подпись, резолюцию, отметку об исполнении.
Объяснительная записка — это документов котором работник предприятия объясняет причины невыполнения какого-либо поручения, нарушения трудовой или производственной дисциплины. Объяснительная записка может оформляться рукописным способом на стандартном листе бумаги. Объяснительная записка содержит следующие реквизиты: наименование предприятия, наименование структурного подразделения, наименование вида документа, дата, номер, заголовок к тексту, текст, подпись.
ООО «Торговая компания «Диал-С» имеет линейно-функциональную структуру управления.
Так же я уточнил должности, которые существуют в каждой службе на данном предприятии:
— Информационно-техническая служба: начальник ИТС, системный администратор.
— Финансово-экономическая служба: главный бухгалтер «Диал-С», финансовый контролер, бухгалтер по з/пл, бухгалтер транспортной службы, бухгалтер- экономист, зам. главного бухгалтера, бухгалтер-товаровед, бухгалтер по расчетам, бухгалтер по сверкам.
— Служба персонала: менеджер по персоналу, руководитель службы по работе с персоналом.
— Отдел ООК: начальник ООК, диспетчер-логист, операторы, контролер холодильного оборудования, руководитель транспортной службы, менеджер по логистике, координатор, руководитель службы складской логистики.
— Юридическая служба: юрисконсульт, руководитель юридической службы.
Я изучил основные приказы и распоряжения по кадровой службе, которые приведены ниже.
Приказ № 47 (от 1 октября 2007 года)
О порядке проведения процедуры отбора кандидатов на вакантные должности
В целях упорядочения процедуры проведения собеседований и отбора кандидатов на вакантные должности
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Проводить собеседования с кандидатами на вакантные должности в следующей последовательности:
— менеджер по подбору персонала;
— руководитель структурного подразделения;
— комиссия в составе: менеджер по подбору персонала, руководитель структурного подразделения, исполнительный директор.
2. Решение о приеме на работу или отказе в приеме на работу принимается комиссией, данное решение сообщается кандидату службой персонала.
3. Отметка о результатах проведения собеседования комиссией делается на приложении к анкете кандидата.
4. За нарушение порядка отбора кандидатов и приеме на работу кандидата, не прошедшего собеседование с комиссией, руководитель структурного подразделения несет ответственность за возникновение конфликтной ситуации по вине данного кандидата.
Порядок проведения подбора персонала
1. Общие положения
1.1 Порядок проведения подбора персонала определяет последовательность проведения подбора персонала на вакантные должности в компаниях ООО «ТК «Диал-С» (далее Компания).
1.2 Службой по работе с персоналом используются внешние и внутренние источники поиска. Внешние источники — кандидаты, претендующие на вакантные должности, до этого не связанные трудовыми отношениями с Компанией, внутренние — работники Компании (резерв, переводы). Из внешних средств привлечения персонала служба персонала Компании использует:
— объявления о приеме через средства массовой информации (газеты, радио, телевидение);
— организации, занимающиеся трудоустройством (служба занятости населения, кадровые агентства);
— работники компании.
Из внутренних средств привлечения используются:
— резерв кадров на выдвижение;
— переводимые и перемещаемые работники компании;
-внутрифирменное совмещение должностей.
1.3. Источник привлечения определяется в зависимости от квалификации вакантной должности и срочности ее закрытия.
2. Этапы проведения подбора
Подбор персонала в компаниях производится поэтапно.
2.1. Руководители структурных подразделений, в которые производится подбор персонала, определяют перечень вакантных должностей, формируют заявки на подбор персонала.
2.2. Заявка поступает в службу по работе с персоналом и согласовывается с руководителем службы по работе с персоналом.
2.3. На основе заявки и должностной инструкции сотрудники службы персонала готовят краткое описание должности и требований, предъявляемых к кандидатам — (профессиограмма).
2.4. Информация о наличии вакантной должности распространяется по источникам поиска в течение 3-х дней с момента получения заявки службой персонала.
2.5. Первичный отбор кандидатов проводится менеджером по подбору персонала на основе анализа представленных кандидатом документов (копий паспорта, трудовой книжки, диплома об образовании, резюме, анкеты кандидата или телефонного интервью.
Срок — не более двух дней с момента поступления документов от кандидата.
2.6. При отсутствии материалов, препятствующих приему на работу, менеджер по подбору персонала приглашает кандидатов на собеседование с руководителем структурного подразделения. День и время проведения собеседования согласовываются.
2.7. При положительном прохождении выше указанных этапов менеджер по подбору персонала приглашает кандидата на профессиональное собеседование (вторичный отбор), которое проводится непосредственным руководителем либо Наставником, руководителем Компании, в которую производится подбор персона. Срок – в течение трех дней со дня получения результатов проверки на наличие материалов препятствующих приему на работу.
2.8. Для проведения профессионального собеседования по решению руководителя службы по работе с персоналом и согласованию с исполнительным директором Компании могут быть привлечены иные специалисты.
2.9. Решение о приеме кандидата на работу принимается непосредственным
руководителем Компании, в которую производится подбор персонала, по согласованию с исполнительным директором.
Срок — в течение трех дней со дня проведения профессионального собеседования.
2.10. Заключения по прохождению каждого этапа подбора персонала отражаются в бланке заключений по результатам собеседования с кандидатом.
2.11. Менеджер по персоналу извещает кандидатов о решении и приглашает прошедшего отбор кандидата для оформления трудовых отношений.
Срок – в течение одного дня со дня принятия решения.
2.12. Оформление трудовых отношений с кандидатом производитсяспециалистом по кадровому учету на основании бланка заключений по результатам собеседования с кандидатом и документов, предъявляемых кандидатом.
2.13. Все этапы подбора персонала отражены в алгоритме подбора персонала.
Приказ № 48 (от 1 октября 2008 года)
О создании системы адаптации вновь принимаемых сотрудников транспортной службы и службы по обслуживанию клиентов.
В целях создания эффективной системы адаптации вновь принимаемых сотрудников
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Ввести с 01 октября 2007 года следующую систему адаптации сотрудников транспортной службы и службы по обслуживанию клиентов:
— вновь принимаемый сотрудник направляется на стажировку к одному из наставников (эффективно работающих сотрудников транспортной службы или службы по обслуживанию клиентов), список наставников подается в службу по работе с персоналом руководителями структурных подразделений (список утверждается исполнительным директором);
— наставник обязан ознакомить стажера с порядком работы и организацией документооборота;
— по окончании стажировки наставник делает отметку в стажировочном листе о результатах прохождения стажировки и подписывает его у руководителя своего подразделения, стажировочныи лист передается в службу по работе с персоналом.
2. По результатам успешной самостоятельной работы стажера в течение 1 месяца наставнику выплачивается премия в размере 500 рублей за каждого стажера.
3. Руководителям транспортной службы и службы по обслуживанию клиентов контролировать прохождение стажировки вновь принятых сотрудников и подавать списки наставников своего структурного подразделения на премию вместе с табелем в срок до третьего числа следующего
4. Службе по работе с персоналом вести учет стажировочных листов и отслеживать результаты прохождения стажировки.
5. Контроль за исполнением приказа возложить на руководителя службы по обслуживанию клиентов, транспортной службы и главного бухгалтера.
Алгоритм введения сотрудников транспортной службы при трудоустройстве:
1. Знакомство с компанией
2. Изучение должностной инструкции
3. Проведение вводного инструктажа
4. Знакомство с наставником и рабочим местом
5. Проведение инструктажа на рабочем месте
6. Стажировка на рабочем месте
7. НАЧАЛО САМОТСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ (при условии сдачи допуска к самостоятельной работе).
На предприятии существуют распоряжения о назначении наставников.
РАСПОРЯЖЕНИЕ ( 13.02.2008 г.)
Назначить наставниками теоретического и практического обучения:
№ Должность Ф.И.О.1 1. Механик по ремонту Лазарев В.А. 2. Механик по выпуску Исхаков Д.Р. 3. Водитель — экспедитор Лохов С.В. 4. Водитель – экспедитор Рожнов А.В. 5. Водитель – экспедитор Новоселов О.В. 6. Водитель – экспедитор Дробот В.Г. 7. Водитель – экспедитор Червяков А.Н. Как упоминалось выше в порядке проведения подбора персонала на предприятие заполняются заявки и еженедельные заявки на подбор персонала.
Они имеют следующий вид:
УТВЕРЖДАЮ:
СОГЛАСОВАНО:
Директор Исполнительный директор
А.В. Жилинков Л.А. Бахтина « »200 г. « » 200 г.
ЗАЯВКА НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
Дата подачи заявки: « »200 г.
Наименование подразделени
Отдел
Вакантная должность
Количество вакансий
Возраст
Пол
Образование
Знание иностранных языков
Навыки работы с компьютером (программы уровень владения)
Должностные обязанности:
Профессиональные навыки:
Необходимый опыт работы:
График работы
Оплата труда
Дополнительные требования
Дата закрытия заявки
Ф.И.О. и дата приема сотрудника
Непосредственный руководитель или Наставник
Руководитель структурного подразделения
Согласовано:
Служба персонала
Исполнить до« »200…г.
ЕЖЕНЕДЕЛЬНАЯ ЗАЯВКА НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
Дата: «___» 200… год
№ П/П Отдел Должность Профессиональные навыки Кол-во Сроки СТАЖИРОВОЧНЫЙ ЛИСТ
Ф.И.О. СТАЖЕРА ОТДЕЛ Ф.И.О. НАСТАВНИКА ДАТА НАЧАЛА/ОКОНЧАНИЯ СТАЖИРОВКИ С………. ПО……… ОТМЕТКИ НАСТАВНИКА О РЕЗУЛЬТАТАХ ПРОХОЖДЕНИЯ СТАЖИРОВКИ ПОДПИСЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ Приступить к самостоятельной работе с « » 200…г.
В отделе кадров также ведется мониторинг оттока персонала с указанием причин и мониторинг прохождения испытательного срока. Они представляются в виде таблиц.
МОНИТОРИНГ ОТТОКА ПЕРСОНАЛА С УКАЗАНИЕМ ПРИЧИН
Отдел Руководитель Дата: с « » по « » 200… г. Должность Количество Основные причины увольнения
Заключение
За время прохождения практики мне удалось изучить следующее: организационно-правовая форма; вид хозяйственной деятельности; номенклатура производимой продукции, услуг; основные поставщики сырья и материалов и потребители продукции, услуг; основные конкуренты; объем производства; структура предприятия, его цехов и подразделений; численность профессиональных групп рабочих и специалистов; основные технико-экономические показатели работы предприятия. Несмотря на большое количество конкурентов, OOO «Торговая компания «Диал-С» занимает на внутреннем рынке сильные позиции и его доля продукции на территории г. Кемерово составляет около 34%, оставшиеся 66 % — «Балтика», «Большое», «Барнаульское», «Эфес», «Золотая бочка» и другие. OOO «Торговая компания «Диал-С» поставило своей целью увеличение объемов бизнеса. Для этого компания создает логистический центр, необходимый для более эффективного ведения бизнеса, а так же для оказания услуг третьим лицам. ООО «Торговая компания Диал-С» является официальным эксклюзивным дистрибьютором компании ОАО «СанИнБев», которая в свою очередь несколько раз в год проводит мониторинг деятельности компании и оценивает ее по программе «Высокого мастерства».
продолжение
--PAGE_BREAK--