Правила сильногоруководителя.
Руководитель не должен быть«погонщиком», а руководитель ведет за собой; погонщик пологаетсяна свою власть, а руководитель на содействие и помощь тех, кого он ведет,погонщик застовляет жить своих подчиненыхв мире слухов догадок, интриг, а руководитель держит всех в курсе дела,привлекает к решению различных проблем.
2.Руководительдолжен верить ввое дело, быть смелым, целеустремленным, решительным и уметь показать этикачества подчиненным.
3.Руководитель должен знать науку-менедмента.
4.Руководитель долженнаучится ценить время подчиненых
5.Руководитель должен бытьстрогим и требовательным, но строгость и требовательность никогда не должныпереходить в придирчивость и жесткость.
6.Уметь критиковать ивоспринимать критику.
7.Уметь наказывать и продаж(первый выговор или порицание наедине с подчиненным)
8. Руководитель должен бытьприветливым и тактичным.
9. Обладать чувством юмора (способст-ет производительности труда)
10.Уметь говорить и слушать
11.Уметь молчать (формкла Энштейна х+у=успех; где х умения работать,у- умения молчать)
12.Руководитель должен знать своихподчиненых; особенно этоважнов больших коллективах, где всегда есть опасность что человек может«потеряться», быть незаличенным, быть невостребованым.
Признаки слабогоруководителя.
1.Слыбый руководитель всегдасталкивается с непредвидеными обстоятельствами,которые не способен был предугадать, почувствовать их приблежениеи подготовиться к ним.
2.Он убежден, что все знаетлучше других, старается все и везде сделать сам, участвует буквально во всехделах (сам звонит, подписывает и т.д.)
3.Писменный стол такогорук-ля всегда «завален» всем
4.Слабый рук-ля любитработать допозна по 10-14 часов в сутки.
5.Такой рук-львезде и всюду ходит с большим кейсом, в котором носит с работы домой, а из домана орботу.
6.Решения старается отложить«на завтра» т.е., надеется. Что вопрос решится сам или его решит кто то другой.
7.Никогда ничего не решает ине доводит до конца; вопросы накапливаются и «дават»на психику
8.Все видит в «черно-белом»цвете, для него не существует оттенков, нюансов.
9. «Любит из мухи раздуватьслона».
10.Старается принять лучшеерешение вместо реального, т.е. выполнимого
11.Такой руководительфамильярен с подчиненными, пытается играть роль «хорошего парня»
12.Готов к любому компромиссубывает склонен свалить вину на другого или на обстоятельство.
13.У него всегда «открытадверь»; т.е. в любой момент к ниму может войти любой.
14.При получении премии,наград, льгот он ставит свою фамилию первым. Стиль руководства
-это стереотипное поведенияруководителя с построением взаимоотношения с подчинёнымии принятие управленческих решений. Прежде чем опред-тьстиль управления того или иного, необходимо рассмотреть следующие критерии:Пол, возраст, стаж работы, темперамент, уровень интеоекта,оброзования, личностные особенности, потенциал и т.д.
В мировой практике различаттри стиля руководства.
Авторитарный,демократический, либеральный.
Авторит-й(авоткратич-й,декар-й).Руков-льавтократ-го, сильная волевая личность на первый первое место ставят выполнения произ-х, финансир. показ-ей, на вторм месте нужды ипотребности подчинёных. Критика в коллективеотсутствует, поэтому смелые и оригинальные уходят, не задерживаются.
Решения принимает иотменяется, несет персональную ответственность, свои цели достигает приказами ираспорежениями, минимум ннформацииподчинёным, напряженыйсоциальный псих-й микроклимат, конфликты, интриги,домыслы, слухи и т.д.
У подчинёныхбоязнь рук-ля, унижения личности, не пркдсказуемость.
Умеет заставить любойколлектив, хорошая дисциплина труда.
· Демогратич-йстиль (коллегиальный).Рук-льдемократ, главная цель подбор единой команды, вторая цель достижения опред. Задач для достижения использ.убеждения.
Критика в коллективеприсутствует, он реагирут, инциативаи творчество поощеряется, максимум информации,прозрачность деят-ти, благоприятный соц-й микроклимат, часть свои функций и полномочийделегирует (передает) своим подчиненым, может посоветоватся, но ответственные, масштабные важные долженрешать сам и нести персональную ответственность, не способен прнимать ед. решения, много времени уходит на обдумываниярешения.
· Либеральный ( пассивный, попустительский)
Рук-льлиберал лишен организ-х способностей, не умеет не любит контр-ть действие других, достижения своих целей, неконфликтен, для всех хочет быть хорошим человеком, любит поощерять(премий) критика присутствует, но он не реагирует, информация для подчиненых, предст-ет большуюсвободу действий. Старается решения, ответственность переложить на плечидругих, фактически спосают дело, один две специалиски, которые берут на себя ответственность. Либералумеет в творчески и исследоваательски коллективно гдг работает высокосознательные организ-е сотрудники, в прошивном случае хауса,банкротства.
Современный рук-ль.
Менеджер должен использовать,многомерный, смешаный стиль рук-ва,от решаемых задач проблем от особенности коллектива.
Это группа людей объединяющиеобществ-й значимой целью, организованная,управленческая на основе строгой дисциплины и ответственности это сложнаямикроструктура объединяющая людей.
Люди коллективе вольно илиневольно передают свое эмоциальное состояние (горе,радость).
Тем самым формируя,психологически микроклимат.
Особенности торговоготрудового коллектива. Приобладание роли женскоготруда (учёт женской психологии)
Колл-вебольшие мат. ценностей,грамотный подбор кадров.
Большая психол-янагрузка (возможность коммун-ти)
Торговое предприятиеоснащения на соверш. техн.приборами.
Факторы формул-е коллектив.
1. Миссия предприятия
2. Форма собственности
3. Финансовое состояние
4. Масштабность и размеры действий
Форма власти и влияние.
Лидерство-это способностьоказывать влияние на отдельные личности или группы людей направления их усилияна достижение поставленой вами опред.цели или задач.
Влияние – любое поведениеодного индивида кот. Вносит изменения в поведении в мышление в мировоззрении вощущения другого индивида или группы людей.
Диапазон влияние огромен.
Влиять можно с помощью идей при помощи псих-х приёмов, при помощи админист-хметодов управления.
Власть-это реальнаявозможность действовать и влиять на ситуацию и других людей при этот важнопомнить.
Обладать властью неподразумевает навязывание своей властью подчиненым независимо от его чувств, желаний воли или способностью.
Сущ. 5 форм власти и влияния.
Власть основанная напринуждения
Власть основанная навознаграждение
Экспертная власть
Эталонная власть
Законная власть
Исполнитель верит, чтовлияющий может и будет наказывать таким образом кот. помешает удовлетворению несущихпотребностей, принесёт ему какую-нибудь неприятность страх, угроза и т.д.
Исполнитель верит чтовлияющий может и будет Рук-ль демократ,главная цель рук-ль демократ, главнаяцель подбор единой команды, вторая цель достижения опред. задач для достиженияиспольз. убежед удовлетворять его несущие потребности, вознаграждать,доставлять удовольствие и другие позитивные факторы .
Экспертная власть основана навысоком профессионализме влияющего, исполнитель верит что влияющий обладаетспец-ми эксперт-ми знаниями, которые позволят удовлетворять потребностиподчиненных и просто людей верящих высокую и просто людей верящих высокуюкомпетентность рук-ля и полностью доверяющих им. Например: врачи, юристы,преподаватели.
Эталонная власть
Харизма - это власть основана на логике, а на силеличных качеств или индивидуальных способностях лидера. Внушительная внешность,манера держатся, воля, риторика, обаяние, независимость характера и т.д.
Данная форма власти возникаеткогда характер или свойства на столько привлекательно для исполнения что хочетбыть похожим на него, подражать или стать как же как он.
Законная власть илитрадиционная, исполнитель верит, что влияющий имеет право отдаватьраспоряжение, приказы, команды, а долг исполнителя – без прималовноподчиняется этому не зависимо от его чувств, влияние и воли.
Вывод: в практике менеджментав чистом виде эти формы власти редко встречаются в лице одного рук-ля,современному рук-лю необходимо использоватькомплексный тип власти и гибкий подход влияние на своих подчиненных.
Культура управления
-это комплексная обобщающаяхарактеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты иособенности. Основными элементами культуры управленческого труда являются:культура содержания рабочего места; культура приема поситилей;личная культура управленческого персонала; культура работы с письмамиклиентами; культура составления управленческих документов.
-культура содержания раб-о места.
-культура приема просителей
-Личная культура работникааппарата упр-я (моральные качества, чув-во, ответст-и за порученноедело)
-Культура работы с пиьмами клиентов ответ ясен, четко убедительно.
-Культура составления управл-х документов легко считается умелое расположениязаголовка повыш-т восприятие инф-ии.,содержащейся в документе.Конфликт
Конфликт это столкновениекаких либо противоположностей, разных интересов, мнений, различных позиций.Конфликт могут вовлечены группы людей людей, двачеловека, регионы, государства.
Конф=конфситуация+ицидент
Конфситуайияможет быть умышленной и не умышленной, но всегда необходим инцидент или поводдля появ-я самого конфликта, когда одна сторонапытается умилять интересы другой стороны и происходит эскалация, поэтому важноиметь вовремя, еще до появления конфликта провести профилактику в периодназревания конфликтной ситуации, чем в момент разгара кофликта,достаточно выйти из конфликта.
Виды конфликтов:
1.Межличностные;межгрупповые. Основан на психологических обстоятельствах
2. По горизонтали (междусотрудниками одного уровня)
По вертикали (между рук-ем и подсиненым)
3.Кранструктивный т.е.созидательный позволяет сделать выводы и решить проблемы.
Деструктивный(разрушительный) Дестабилизует, одна сторона жестконастаивает на своих мнениях, не желающие выслущиватьдругую сторону, унижая при этом другую сторону(СМИ, шантаж, слухи, коррупция).
Конфликты могут бытьсубъективными и объеутивными.
По сфере разрушения: Деловые,личносноэмоциональные
Причина возникновения: Оплататруда, условия труда, недостатки в организации труда и технологических процессов(режим труда и отдыха) Нарушение охраны труда, аварии, неверная регламинтация прав и обязаностейсотрудников.
Не грамотный подбор кадров икак в следствии нарушении совместимости сотрудников. Не соблюдениесубординации, деловой служебной этике.Не соблюдения самим рук-лем,сотрудниками норм трудового законодательства.
Стратегия поведения в конфликтной ситуации.
1.Пойти на компромисс, пойтина уступки для регулирования разногласий. Это лишь временная мера перемирия,конкретная ситуация остается.
2.Игнорировать: уход,отклонения от конфликта
3.Конкуренция: результат кофликта важен для одной из сторон ей ничего терять, она обладвет достаточным авторитетом, ресурсами и т.д. т.е.онаболее конкурентна, способна влвсем побеждать.
4.Приспособление – одна из сторон изменяет во времяконфликта свою позицию, поступается своими интересами признает собственую неправоту, при этом понимает что иной конфликтгораздо важен для другой стороны, но не для неё (дарим победу другой стороны)
5.Сотрудничество.Все быстрые конф-е вопросы решаются обеими сторонами, происходитсовместное решение.
Мотивация труда подчиненныхразличные типы личности.
Мотивация это процессстимулирования себя и других на деятельность направленную на достижениеиндивидуальных и общих целей организации, известны множества способовмотивации. Метод «кнута и пряника» это преднамеренная интенсивная использованиевнешних поощрений и наказаний для мотивации сотрудников, сравнимая слегендарным методом заставляющих двигаться «осла» в перед.
Мотивация это процесспобуждения сотрудников работать эффективнее говоря о мотивации труда,необходимо рассмотреть личность человека с точки зрения Гиппократа о холерики(сильный, не уравновешенный, подвижный) Меонхолик (неуровновешеный, слабо подвижный) Флегматик (сильный,уравновешенный, мало подвижный).Сангвиник (уравновешенный, подвижный)
При общении с разными типамилюдей при воздействии на лтчность необходимоучитывать темперамент, кот-й выраж-сяв движении, поступках, речи, менера поведения
Факторы ведущие к росту эффективности
1.Чистолюбие 2.Оправданияожидания окружающих
3.Боязнь оказатьсянеспособным выполн. Работу
4.Стремеления к болеевысокому статусу
5.Желание повысить уровеньжизни
6.Интерес к новым испытаниям
7.Необходимость обеспечиватьсемью
8.ответственность передокружающими
Факторы препятствующие росту эффективности
1.Нежелание рисковать
2.Нехватка уверенности в себе
3.Недостаток поддержки
4.Отсутствие нужных навыков
5.Боязнь неизвестного
6.Недостаточная энергичность
7.Незнания самого себя
8.Источное представления осебе
9.Отсутствие поддержки состороны руководителя
10.Недостаточный потенциал
Школыуправления
Школа Тейлора(1885-1920).Школа научного управления.
1.Использование научногоанализа для определения лучшего способа выполнения задач.
2.Отбор работников, лучшевсего подходящих для выполнения задач и последующее их выполнения.
3.Обеспечение работниковресурсами для эффективного выполнения поставленных задач.
4.Систематическое иправильное выполнения форм материального стимулирования для повышенияпроизводительности труда.
5. Отделения планирования иобдумывания от самой работы.
2) Школа Анрифайоля(1920-1950). Классическая школа управления.
1.Развитие принциповуправления
2.Описание функций управления
3.Системный подкад к управлению всей организации
3)Школа ЭнтониМайо (1930-1950). Школа человеческих отношений иповеденческих наук.
1.Применения приемовуправления межличными отношениями для повышенияпроизводительности и морального удовлетворения.
2.Применения наук о поведениючеловека применительно к управлению и формированию организации таким образомчтобы рабочий мог полностью реализовать свой потенциал, свои возможности.
4)Современная школа наукиуправления(1950)
1.Развитие наличных методовуправления и обеспечивает помощь руководителю принимающему укрепления решения.
2.Обеспечивает пониманиясложных управленческих процессов на основе разработки предварительных моделей.
3.Совершенства структуруправления и процесса управления.
Модель современноменеджера.
1.Обладать:
-Способностями(орган-ми, пред-ми)
-знаниями(по мен-ту, эк-ми, псих-ми, юр-ми, тех-ми, пол-мии т.д.)
-индивид-ми началами,ответственность, целуст-ть, настой-сть,диспил-ть, работосп-ть)
-здоровьем
-опытом
2.Мыслить
-стратегически (на будущее) -экологически
-взаимосвязаннои логично -пространственно
3.Быть
-честным -предприимчивый
-комппетентным -преданным своему делу, кол-ву
-коммуникабельным (общение слюдьми)
4.Знать
-стратегия и тактику (своейфирмы, пок-лей, пост-ков,знать свое положение на рынке, свои цели и задачи, пути их реакции
-Методы управ-я(эк-ния, соц-псих-ие,организационно-правовые.
-функции управления (планиров-е, мотивация, контроль, организация)
-объекты управления (ресурсысвой фирмы, структуры товаров и услуг, производства структуры пок-лей)
-систему контактов и связей(банки, пост-ки, пок-ли)
-систему в которую входитобъект управления (АО, ЗАО, ООО, концерн)
5.Соблюдать
-действующие законы и норм.акты страны(ГК РФ, КзоТ,УК)
-кодекс чести менеджера
6.Уметь
-ставить цели и задачи
-определять стратегию пр-я
-анализировать, предвидеть
-умеренно рисковать
-управлять персоналом,финансами и произ-ом
-находить компромисс решения
-выстоять в конкурентнойборьбе
Модели менеджмента
Американская
1.Индивидуальный характерпринятия решений
2.Индивидуальнаяответственность
3.Строго формальная процедураи органы контроля
4.Строго формальная структурауправления
5.Развит индивидуальныйконтроль рук-ля
6.быстрая оценка результатовтруда и ускоренное продвижение по службе
7.Основные качестваруководителя профессионализм, инициатива
8.Ориентация управления наотельную личность
9.Оценка управления поиндивидуальным результатам каждого.
10.Формальное отношение сподчиненными
11. Деловая карьераобусловлена личным результатами и достижениями.
12.Подгтовка менеджеров узкоспециализированного типа.
13.Оплата труда менеджеров поиндивидуальным качествам и результатам.
14.Краткосрочный найм наработу
Европейская
1.Умения работать с людьми ихзаинтересованность в экономических результатов фирмы базируется на знаниичеловеческого фактора.
2.Оплата труда менеджеров ихматериальное стимулирование осуществляется по решению коллектива.
3.Обучение в специальныхучебных заведениях по специальным программам.
4.Переговоры с инофирмами ведутсяна языке клиента.
5.Приоритеты управления людейстратегическое планирование и контроль за оплатой труда и налогообложения
6.Основная цель управленияповышение производительности труда за счёт качества.
7.Уделяется большое вниманиедальнейшей классификации менеджеров.
8.Большое внимание уделяетсяукреплению национальной валюты, занятости населения, изучения и исследованиярынка товаров и услуг.
9.Систематемотичноеаттестация фирм, товаров, кадров с целью поддержания их конкурентоспособности.
10.Социальная направленностьбизнеса.