Структура личного дохода работника предприятия

СТРУКТУРА ЛИЧНОГО ДОХОДА РАБОТНИКА ПРЕДПРИЯТИЯ.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………………………….… 3
         1.Личный доход работника предприятия………………………………………………… 5
1.1.         Личныйдоход:  функции,роль………………………………………………… 5
1.2.         Анализструктуры личного дохода работников в зарубежных  странах……. 8
1.2.1.      Анализ структуры личного дохода работников ведущихразвитых стран…. 8
1.2.2.    Анализструктуры личного дохода в Российской Федерации. ……………… 17
       2.  Анализ структуры личногодохода работника предприятия в РБ………………..… 23
2.1. Основная заработнаяплата…………………………………………………...…… 23
2.2. Надбавки………………………………………………………………….……… 34
2.3.Доплаты……………………………………………………………………………. 35
2.4.Премии………………………………………………………………………..…… 36
2.5. Анализ других элементов личногодохода………………………………………. 39
2.6. Особенности структуры доходаруководителя предприятия в РБ……..……… 41
         3.Основные проблемы совершенствования структуры личного дохода работника предприятия……………………………………………………………………………………………49
3.1. Недостатки действующих систем  оплаты труда…………………………..…… 49
3.2. Путиреформирования оплаты труда с целью совершенствования структуры личного доходаработника предприятия……………………………………………………… 51
Заключение…………………………………………………………………………….………… 54
Список литературы………………………………………………………………… …………. 62
Введение.
В условиях  перехода  к системе рыночного хозяйствования всоответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны,существенно меняется  и политика вобласти оплаты труда,  социальнойподдержки и защиты работников. Многие функции государства по  реализации этой политики переданынепосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы,  системы и размеры  оплаты  труда, материального стимулирования итогов,  результатов.
Одной из важнейших проблем рыночной экономики во всем мире являетсяпроблема регулирования оплаты труда руководителей. К руководителям относятсяработники, имеющие в своем подчинении специалистов, служащих и рабочих. Этомногочисленная группа, составляющая до 25 процентов общей численностиспециалистов и служащих.
Главный вопрос в решении этой проблемы — вопрос оценки самого трударуководителей и его результатов. Существуют различные точки зрения ответа наэтот вопрос. Можно выделить две крайние. Одна группа специалистов исходит изтого, что руководители не создают материальных ценностей. Главная их роль — мобилизовать людей на решение конкретных задач, организовать их труд, создатьвсе условия для продуктивной работы. Поэтому, они считают, что трудруководителей нужно оценивать по конечному результату работы коллектива. Следовательно,при построении оплаты труда упор нужно делать на высокий удельный вес в структурезаработной платы руководителя переменной части: оклад должен быть небольшим, апремии — очень весомыми.
Другая группа специалистов исходит из того, что труд руководителяотносится к наиболее высококвалифицированному труду, требует очень длительнойподготовки, разносторонних знаний, больших практических навыков. Поэтому, онисчитают, что оплата труда руководителей, как и остальных категорий работающих,должна строиться на одних и тех же принципах, т.е. должностной оклад долженбыть весьма высоким по сравнению с переменной частью оплаты. Эти крайние точкиимеют свои плюсы и минусы.
Заработная плата в обществе выступает не только в роли элементахозяйственного механизма, но и несет высокую социальную нагрузку, ипринципиальные подходы к оплате труда руководителей должны быть такими же, каки у всех работающих, т.е. различия в уровнях должностных окладов руководителейи других категорий работников должны отражать различие в их квалификации,сложности труда и т.д. Вместе с этим руководители производства оказываютсущественное воздействие на формирование конечных результатов производства. Иэто должно находить отражение не только в уровне, но и в механизме оплаты ихтруда.
С другой стороны конечный результат труда складывается под влияниемогромного числа факторов, часть из которых вообще не поддается  прямому воздействию руководителей. Такимобразом, оплата труда руководителей должна рационально сочетать в себе действиефакторов, лежащих на стороне его квалификации и факторов, связанных с конечнымирезультатами коллективного труда. Исходя из вышесказанного, вытекаетактуальность рассмотрения темы данной курсовой работы.
Цель курсовой работы — рассмотреть структуру личного дохода работникапредприятия, на примере дохода руководителя, методы формирования истимулирования доходов  руководителей,выработать рекомендации по совершенствованию структуры личного дохода.
Задачи курсовой работы: рассмотреть функции, роль личного дохода,провести сравнительный анализ структуры и стимулирования оплаты трударуководителей в странах с развитой рыночной экономикой, провести анализструктуры личного дохода работника, особенности структуры дохода руководителяна предприятиях РБ. На основании материала курсовой работы выработатьрекомендации по совершенствованию структуры личного дохода .
1. Личный доход работника предприятия.
1.1.        Личный доход: функции, роль.
Личный доход — это показатель дохода довычета индивидуальных налогов. Если говорить более точно, он равен личномурасполагаемому доходу плюс индивидуальные налоги.
Понятие  «личный доход»наполнилась новым содержанием и охватывает все виды  доходов (а также различных премий, доплат,надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах(независимо от источников финансирования), включая  денежные суммы,  начисленные работникам всоответствии с законодательством за  непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.). Переход крыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных  доходов  в виде  сумм,  начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива вимущество  предприятия  (дивиденды, проценты). Таким образом,  трудовые доходы каждого работника  определяются по личным вкладам, с учетомконечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальныминалогами не ограничиваются.
Регулирование доходов является органичной составной частью экономическойи социальной политики. Однако политика доходов и заработной платы имеет свойобъект (и субъект), принципы управле­ния, особенности механизма регулирования.Она выполняет такие важ­ные функции, как:программно-стратегическая(определение концепции уровня жизни, политики доходов, разработка социальных идругих про­грамм); распределительная (формирование и распределение доходов исредств на оплату труда, создание и развитие стимулов к труду, статус­ныхпозиций); нормотворческая (разработка законов, нормативных ак­тов, нормативови т.п., контроль за их исполнением); мобилизующая (привлечение и концентрация ресурсовдля решения важнейших со­циальных и других проблем); консолидирующая(выявление и согласование интересов различных социальных групп, предприятий,отраслей, регионов).
Личный доход выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (рас­пределительная),производственно-долевая и др.
Воспроизводственная функциясостоит в обеспечении возможнос­ти воспроизводства рабочей силы на социальнонормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размераоплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального вос­производстварабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функ­ции, ее определяющая рольпо отношению к другим. Это особенно ак­туально в конце 90-х годов, когда почтивсе вопросы оплаты труда сво­дятся в основном к возможности обеспечениядостойного уровня жиз­ни. В случае, когда доход по основному месту работы необеспечива­ет работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возни­каетпроблема дополнительных доходов. Реализация их вне пред­приятия (фирмы) можетвызвать не только позитивные, но и негатив­ные последствия. Работа на два-трифронта чревата истощением тру­дового потенциала, снижением профессионализма,ухудшением тру­довой и производственной дисциплины и т.д.
Статусная функция оплаты трудапредполагает соответствие статуса, определяемого размером личного дохода платы,трудовому статусу работ­ника. Под «статусом» подразумевается положение человекав той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — этоместо данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, таки по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним изглавных показателей этого статуса, а его со­поставление с собственнымитрудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесьтребуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системыкритериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специ­фикипредприятия, что должно быть отражено в коллективном дого­воре (контрактах).Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странахпринцип трех ступенчатости:
1)     
2)     
3)     
Главнаяпроблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизмав работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и инди­видуализма в заработнойплате.
Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне ихпритязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий вдругих фирмах, и ориентация персона­ла на более высокую ступень материальногоблагополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа,которая во­площается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмыв целом.
Стимулирующая функция личногодохода важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовойактивности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой целислужит установление размера дохода  взависимости от достигну­тых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личныхтрудовых уси­лий работников подрывает трудовуюоснову личного дохода, ведет к ослабле­нию стимулирующей функции, к превращениюее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия че­ловека.
Реализация стимулирующей функции осуществляется руководст­вом фирмы черезконкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связиразмера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.
Регулирующая функция личногодохода воздействует на соотно­шение между спросом и предложением рабочей силы,на формирование персонала (численности работников и профессионально — квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет рольбаланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализацииэтой функции является принцип дифференциации доходов по группам работников, поприоритетности деятельности или дру­гим основаниям (признакам), т.е. выработкаопределенной политики установления уровня оплаты труда различных групп(категорий) работни­ков в конкретных условиях производства. Это являетсяпредметом регу­лирования трудовых отношений между социальными партнерами на вза­имоприемлемыхусловиях и отражается в коллективном договоре.
Производственно-долевая функцияличного дохода определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции,услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочуюсилу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочейсилы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой трудприводит  в движение овеществленный труд(как бы велик он ни был), а значит,предполагает обязательное соблюдение низших границ  стоимости рабочей силы иопределенные пределы повышения  заработной платы. В этой функциивоплощается реализация предыдущих функций через   систему тарифных ставок (окладов) и сеток,доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фондаоплаты труда.
Производственно — долевая функцияважнане только  для работодателей,  но и для работников. Некоторые  системы бестарифной опла­ты труда и другиесистемы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы отфонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплатытруда отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости (черезкоэффи­циент трудового вклада или другим образом).
Конкрет­ный размер оплаты труда каждого работника — дело индивидуальное,чтобы подойти к нему,необходимознаниесложной структуры и механизма регулирования оплаты труда.
В системе стимулирования  трудаведущее место занимает заработная плата. Она является главным источникомповышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти ихдоходов.  Заработная плата рабочих ислужащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фондеиндивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимогопродукта она распределяется в соответствии с количеством и качествомзатраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами. Оплата труда в нашей стране играет двоякуюфункцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и  повышения их жизненного уровня, с другой –основным  рычагом материальногостимулирования роста и повышения эффективности производства.
На основании вышесказанного можно сделать вывод, что личный доходпредставляет собой совокупность вознаграждений в денежной и натуральной форме,получаемых работником на предприятии. Как экономическая категория заработнаяплата играет двоякую роль: с одной стороны, она является главным источникомдоходов и повышения жизненного уровня работников, с другой стороны средствомматериального стимулирования роста эффективности производства. Личный доходвыполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная,стимулирующая, статусная, регулирующая (рас­пределительная), производственно-долеваяи др.
1.2.        Анализ структуры личного дохода работников в зарубежных  странах.
1.2.1.  Анализ структуры личного дохода работников ведущихразвитых стран.
За рубежом в качестве критериев для установленияоплаты труда руководителя используют такие показатели, как обязанности руководителя и уровень его ответственности, возможностии способности руководителя, объем и сложность производства,конкурентоспособность и объем продаж продукции, условия труда, перспективаразвития; образование, профессиональная подготовка и опыт работы, личный вкладруководителя в эффективность работы предприятия; численность персонала.
В целом личные доходы руководящегосостава складываются из следующих источников:
·     
·     
·     
·     
·     
Рассчитываютсятакже суммы, которыми распоряжаются руководители в связи с исполнениемдолжностных обязанностей.
Заработная плата руководителей за рубежом, как и у нас в стране, делитсяна две части: постоянную, гарантированную, которая зависит от квалификационногоуровня работника (тариф), и переменную часть, связанную с индивидуальнымирезультатами труда.
Постоянная часть заработной платы состоит из основной части ииндивидуальной надбавки к ней, устанавливаемой в зависимости от занимаемой должности,проявленных способностей, потенциальных возможностей работника, а также от еговозраста и стажа работы. Большинство этих факторов носит по существу постоянныйхарактер.
Начисление переменной части прямой заработной платы, включающей различныепремии и доплаты, производится в виде как индивидуальных, так и коллективныхвыплат. Как правило, переменная часть заработной платы имеет тенденцию к росту,прямо пропорционально занимаемому на служебной лестнице положению. Так, поматериалам одного из обследований, во Франции переменная часть к основнойгарантированной части заработной платы составляет: у генерального директора — 20-25%, у специалистов по маркетингу — 15-20%, у директора отделения фирмы — 12-15%, у руководителей служб — 10-12%, у инженеров и среднего звена управления- 8-10%, у техников, мастеров, бригадиров — 7-8%, у квалифицированных рабочих — 5-7%, у неквалифицированных рабочих — 2-5%. [8]
Крупная торговая фирма «Каррефур» (19 тысячработающих только во Франции), владеющая сетью супермаркетов, наряду сколлективными надбавками, которые выплачиваются по результатам работы за год,начисляет полностью индивидуализированную заработную плату своим управленческимработникам (они составляют около 6% персонала). Размер этой заработной платыустанавливается в начале каждого года с учетом степени ответственности профессиональногоопыта и трудовых показателей за прошедший год. По каждому уровню ответственностиустанавливается минимальный и максимальный размеры заработной платы. Амплитудаэтой «вилки» может достигать 40%. Общее повышение заработной платыосуществляется и при минимальном, и при максимальном размере оплаты внутри«вилки». Уровень оплаты определяется методом оценки заслуг.Результатом подобной политики является повышение производительности труда. [12]
Все предоставляемые управленческим кадрамдополнительные выплаты и услуги, а также их оклады не бесконтрольны. Разработанмеханизм, регулирующий их уровень и условия предоставления, препятствующийзлоупотреблениям в этой сфере. В свою очередь, существует комплекс мер,защищающий руководителей в трудных ситуациях, связанных с рисковым характеромих деятельности.
Четкая система оплаты руководителей во многомопределяет эффективность деятельности компании, социально-психологический климат в ней. Поэтому при ее разработке во вниманиеобязательно принимаются следующие социально-экономические факторы:
·     
·     
·     
·     
Например, в США большоевнимание уделяется обследованию заработной платы руководителей. Это — ежегодноеобследование (по состоянию на март каждого года), представляющее данные обоплате руководителей на базе общенациональной выборки предприятия. Результатыразработок, данного выборочного наблюдения, используются при решении вопросоврегулирования заработной платы в государственном и частных секторах экономики.
Также, важное значение придается тщательному анализуситуации на рынке труда, оценке деятельности компаний-конкурентов виспользовании так называемых «человеческих ресурсов». Международнаякорпорация "MinnesotaMaining & Manufacturing" проводит, например, регулярное«сканирование» уровней оплаты труда у своих16 конкурентов, А среди них компании IBM, "Kodak", "General-electric", "Hewlett-Packard". В этихцелях делаются прямые запросы конкурентам. На основе полученной информацииустанавливаются базовые оклады по основным категориям управленческого персоналас возможным отклонением в диапазоне от одного до трех процентов от среднейвеличины оплаты у конкурентов. В свою очередь, на каждом уровне в зависимостиуже от эффективности труда определяются индивидуальные оклады. Их соотношениясоставляют от80 до120 процентов от средних окладов.[7]
Нередко для создания обоснованной системывознаграждения руководителей создается специальная группа разработчиков. Онаможет привлекать любых специалистов для экспертизы по вопросам правовой,финансовой, инвестиционной и кадровой политики. Группа выясняет требованиярынка труда, готовит механизм вознаграждения: уровень окладов, опционы, бонусы,виды социального страхования, порядок уплаты взносов в страховые фонды, другиеформы вознаграждения руководителей. Важно, чтобы они отвечали интересамкомпании, учитывали ее финансовые возможности, обеспечивали руководителямдостаточно высокий уровень мотивации труда. При этом должно быть обязательноучтено налоговое законодательство страны.
Ограничений в установлении окладов руководителям фирми предприятий в странах с рыночной экономикой нет. Но существует требованиеобоснованности заработной платы для руководителей. За этим следят двеорганизации: налоговое управление и собрание акционеров данной компании.
Необоснованную заработную плату руководителейналоговое управление рассматривает как дивиденды, а к ним применяются иныеправила налогообложения, несоблюдение которых карается со всей строгостьюзакона.
Что же касается владельцев акций данной компании(предприятия), за ними закреплено право обращения в суд, если они считаютзавышенной заработную плату руководителей.
Наиболее выгодные условия оплаты труда управленческихработников высшего звена отмечаются во Франции. Другими словами во Франциибольше, чем в других странах разница между средней заработной платой высшихруководящих кадров и средней заработной платой рабочих: 3,6 раза. В ФРГ онасоставляет 2,4 раза, в Италии — 2,5, в Нидерландах — 3,2, в Бельгии — 3,1, в Люксембурге- 2,8.[12]
Регулируемая и организованная рыночная экономика недопускает произвола в установлении вознаграждения руководящему звенукорпораций, фирм, предприятий. Профсоюзы, собрания акционеров, налоговаяслужба, в определенных рамках, и судебная система являются теми инстанциями,которые могут воздействовать на установление и регулирование вознагражденияуправленческим кадрам. Все эти субъекты действуют в системе, обеспечивающейравные условия в конкурентной борьбе, социальную стабильность, эффективность развития.
Вместе с тем система обеспечивает определенныегарантии управленческим кадрам в их социальном статусе, материальнойобеспеченности, формируя устойчивый контингент профессионалов-руководителей.            Оценка сложности основных функцийруководства и учет личных, деловых качеств руководителя при формировании еготрудового дохода.
При рыночных отношениях к знаниям опыту, профессиональному мастерствуруководителей предприятий предъявляются более высокие требования. Они должныуметь быстро приспосабливаться к экономическим условиям, в короткий промежутоквремени принимать то единственно правильное решение, которое позволит удержатьэкономику предприятия от банкротства.
Наряду с профессиональными знаниямиуспех дела нередко зависит и от моральных качеств человека, прежде всегоот таких черт личности как обязательность, порядочность, честность,совестливость. Эти требования предъявляются к личности руководителя, кактрудовым коллективом, так и владельцем собственности. Ведь доверяя управлениемногомиллионным государственным имуществом или имуществом акционеров итовариществ, они не застрахованы от того, что свои личные интересы руководительможет поставить выше интересов предприятия и государства.
Вот почему, начиная с 90-х годов, на практике сталишире применять контракты с руководителями и специалистами предприятия,заключаемые в соответствии с гражданским законодательством.
В современный период, вусловиях дестабилизации экономики и производства, остро встает проблемаопределения трудового дохода руководителя предприятия при заключении с нимтрудового договора (контракта).
            Однимииз главных параметров при определении этого дохода являются оценка сложностиосновных функций руководства и учет деловых личных качеств руководителя. Общимпринципом оценки деловых качеств руководителей, оценки их профессионально — квалификационного уровня, как факторов, влияющих  на конечные результаты деятельностиколлектива, а, следовательно, и на формирование дохода руководителя,целесообразно избрать подход, когда оценка производится не  столько с позиций текущих действий  или, исходя из того, как они реализуютближайшие цели, а с позиций способности делать правильный выбор в сложныхфинансово-коммерческих и других ситуациях, видеть перспективу развитияпредприятия условий его функционирования.
            Оценкасложности основных функций может быть определена следующим образом:
I.                  
1.            
2.            
3.            
4.            
II.                
Работы,охватывающие весь комплекс вопросов, связанных с деятельностью предприятия, требующиесогласованности с основными параметрами развития отрасли, техническими, экономическимии социальными задачами.
III.             
Полнаясамостоятельность в выборе средств и методов, поставленных перед предприятием задач.
IV.             
V.               
1.            
2.            
Для всесторонней и взвешенной оценки сложности функций руководителя могутбыть использованы три показателя:
1.   
2.   
3.   
Сочетание названных показателей обеспечивает комплексность иобъективность оценки. Использование одного показателя может дать искаженноепредставление о предприятии. Небольшая численность может быть результатомвысокой степени механизации и автоматизации. Второй показатель раскрываеттехнологическую сложность трудового процесса. Третий — уточняет, насколько оправдан уровеньдвух первых показателей.
При заключении контрактов количественныепараметры характеристик показателей сложности должны быть конкретизированыработодателем с тем, чтобы они отражали фактические различия в сложностиуправления отдельными производственными объектами.
        Наиболее остро проблема регулирования оплаты труда руководителей средистран с развитой рыночной экономикой встала в Америке. После десятилетия почтибесконтрольного роста заработной платы высших управленческих кадровамериканских корпораций (в 80-е годы темпы роста ее почти в четыре разаопережали соответствующий показатель для производственного персонала и в трираза — средний рост прибыли фирм) даннаяпроблема в начале 90-х годов вылилась в так называемый кризис доверия куправленческой элите со стороны держателей акций и органов государственногорегулирования. Основная претензия -крупные вознаграждения не всегда отражают реальный вклад в успех фирмы.Например, в1991 г. общая сумма доходов(зарплата плюс наградные) у пяти наиболее высокооплачиваемых руководителейамериканских корпораций составила шокирующую даже по масштабам Америки цифру в322 млн. долл. (хотя большую часть этой суммысоставляют не наличные деньги, а акции). Уходящие на пенсию руководителинередко получают колоссальные выходные пособия. Например,X. Максвелу при выходе в отставку с постапредседателя компании «PhilipMorris»было выплачено24 млн. долл. в видеакций.[7]
Такиеогромныевознаграждения, кажущиеся чрезмерными для основной массы американцев, напрактике являются воплощением концепции, которую большинство советов директоровсчитают совершенно здравой: платить большие деньги за отличную работу. Так,Роберто Гоизуета, председатель правлениякомпании«Coca-cola», за пятьлет с1987 по1991 г. получил различных выплат и льгот на сумму425 млн. долл. Защищая на собрании акционеровсвою рекордную компенсацию за1991 г. вразмере86 млн. долл., которая включила и80 млн. наградных в виде пакета акций, онподчеркнул, что за время его десятилетнего руководства стоимость курса акцийфирмы увеличилась в14 раз. Никто изакционеров не усомнился в правильности такого щедрого вознагражденияпредседателя. Однако, как показывают результаты целого ряда исследований, вбольшинстве крупных американских фирм связь между этими понятиями прослеживаетсядалеко не всегда. Так в 1990 г., по данным крупного специалиста-консультанта вобласти зарплаты и вознаграждений Т. Перрина, средний рост окладовруководителей350 крупнейших фирмсоставил 6,7%. в то же самое время отдачау держателей акций на вложенный капитал (курсовая стоимость акции плюсдивиденды) упала на9%. [7]
Или другой факт. Хотя американские корпорации в 80-егоды были заметно потеснены зарубежными конкурентами, заработная плата ихруководителей оставалась самой высокой в мире — от1 до4млн. долл. в начале 90-х гг., в то время как типичный президент крупной японскойфирмы зарабатывал примерно400 тыс. долл.в год, а его германский коллега— 800 тыс.
По данным обследования, проведенного известной американскойконсультативной фирмой «Heygroup»,в1991 г. средняя материальнаякомпенсация руководителя крупной американской корпорации составила1,7 млн. долл. и по сравнению с1985 г. увеличилась в2,3 раза. В структуре выплат доля базового жалованья составила35% (в1985г.—52%), годовые премиальные— 22%, долгосрочные наградные в основном вформе опционов—31% (в1985 г.— 8%),льготы социального характера— 11%,прочие привилегии—1%. Как можнозаметить, по сравнению с серединой 80-х годов в структуре доходов заметноуменьшилась доля основного жалованья и резко увеличилась доля долгосрочныхнаградных. Так стандартный опцион, не возлагая на руководителя каких-либообязательств, дает ему право на приобретение акций своей компании в течение10 лет по цене, которая сложилась на рынкеценных бумаг на тот день, когда он получил данную привилегию. Однаковозможность полного распоряжения этими акциями для данного руководителя обычнонаступает только через два или даже четыре года. Формально в этой льготезаключается громадный стимул для руководителя максимизировать свое благосостояние,работая так, чтобы рыночная стоимость акций непрерывно росла, но на практике данныйвид стимулирования не всегда работает достаточно эффективно с точки зренияслияния интересов руководства фирмы и держателей ее акций. Располагаявнутренней информацией о состоянии дел на фирме, руководитель в отличие отрядовых акционеров практически ничем не рискует. Он может приобретать акции,когда дела идут в гору, и выбрасывать их вовремя на рынок, если почувствует,что их доходность может упасть в ближайшее время.[7]
В сложившейся ситуации в Америке одной из наиболееважных задач совета директоров является разработка и принятие на вооружениетакой системы стимулирования руководителей высшего звена, при которой ихпроизводственная деятельность в наибольшей степени отвечала бы интересамдержателей акций. В той или иной форме эта проблема обычно достаточно успешнорешается при соблюдении некоторых условий. Во-первых, совет директоров долженобязать высшее должностное лицо выкупить за счет личных средств достаточнозначительное число акций своей фирмы еще до получения права на их приобретениена льготных условиях. Во-вторых, система материального стимулированияруководителей, включающая основное жалованье, премиальные, а также получениеразличного вида дополнительных льгот и социальных привилегий, должна ставитьвсе эти доходы в прямую зависимость от основных показателей деятельности фирмы:применение серьезных санкций в случае провала и выплаты крупных наградных придостижении значительного успеха. В третьих, угроза смещения президента илидругого высшего должностного лица за плохие показатели в работе должна бытьдостаточно реальной. Во многих корпорациях эти принципы уже пытались внедрять.Так, в1991 г. знаменитая компания IBMвпервые в своей современной истории закончила год с убытками. В результатеглава фирмы Джон Эйкерс потерял полмиллиона долларов наградных. В1992 г. сложности у компьютерного гигантапродолжались, и в конце января1993 г.было объявлено об отставке председателя правления и создании комиссии поподбору его преемника.
В США все чаще собрания акционеров проходят вконфликтной обстановке. В 1992 г. держатели акций 43 корпораций из списка 500журнала «Fortune», втом числе IBM, «Kodak», «Bell Atlantic»,«Chrysler», поставили  подсомнение правильность установления зарплаты у высших должностных лиц этихкомпаний. Прокатившаяся в том же году волна критики размеров доходов ипривилегий директорского корпуса привела к тому, что в феврале 1993 года Национальнойассоциацией директоров была создана специальная комиссия по проблеме заработнойплаты высших управленческих кадров, которая подготовила рекомендательныйдоклад. Его основными пунктами стали:
·       
·       
·       
Таким образом, в СШАпытаются решить проблему регулирования оплаты труда руководителей.
            Всоставе экономически актив