Федеральное агентство по образованию
Омский государственный университет им. Ф.М.Достоевского
Центр делового образования
Выпускнаяработа
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
(НА ПРИМЕРЕ ГОУ СПО «ОХПК»)
Выполнила слушатель
____________________
(подпись)
Научный руководитель:
Ларионова Т.М., к.э.н., доцент
_____________________
(подпись)
Омск – 2006г.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………………………………3
Глава 1.АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.
ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯСИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ………………………………..5
1.1.
1.2.
1.3.
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В ГОУ СПО «ОХПК» …………………………………………………………………10
2.1. Общие сведения оборганизации……………………………………………………10
2.2. Анализ системыуправления ГОУ СПО «ОХПК»………………………………….14
2.3. Анализ системыуправления персоналом…………………………………………..18
2.4. Анализ системыадаптации персонала в ГОУ СПО «ОХПК»……………………..22
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫАДАПТАЦИИ В ГОУ СПО «ОХПК»…..24
3.1. Методикапроектирования системы адаптации персонала………………………..24
3.2. Определение функцийуправления адаптацией……………………………………26
3.3. Программа адаптациисотрудников ГОУ СПО «ОХПК»………………………….28
3.4. План реализациипроекта……………………………………………………………30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………………..33
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………………..34
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………………………..35
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях управлениеперсоналом играет ключевую роль в любой организации, так как эффективность использования трудового потенциала предприятияобусловливает его рыночную устойчивость, успешность функционирования иперспективы развития.
Необходимым звеном системы управленияперсоналом является адаптация сотрудников на рабочем месте. Правильновыстроенный процесс адаптации с одной стороны снимает многие негативные факторывнутренней среды организации, а с другой — является хорошим мотивационныминструментом.
В современной России не уделяетсядостаточно внимания вопросу адаптации персонала и связанным с ним проблемам. Многиегосударственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Это справедливои для системы среднего профессионального образования, в которой осуществляетсвою деятельность государственное образовательное учреждение среднегопрофессионального образования «Омский художественно – промышленный колледж»,выбранное нами для анализа, проектирования и внедрения системы адаптацииперсонала. Общая ситуация в профессиональной школе характеризуетсяпротиворечием между количеством, качеством труда и его вознаграждением. Социально-экономический кризисроссийского образования отражается впервую очередь на кадрах ССУЗов. Массовый отток молодых и перспективныхспециалистов в другие сферы, общее старение персонала требуют актуализации основных ресурсов управленияобразовательными организациями.
Цельвыпускной работы – разработка проекта совершенствования системы адаптации вГОУ СПО «ОХПК».
Задачи, решаемые в ходе реализации проекта:
·
·
·
·
Объектом исследования являетсяадаптация персонала в государственном образовательном учреждении среднегопрофессионального образования «Омский художественно-промышленный колледж».
Предметом исследования выступает управление системой адаптации персоналав ГОУ СПО «ОХПК».
Методологическую основувыпускной работы составляют важнейшие положения системного подхода к управлению персоналом (Л. фон Берталанфи,В.П. Половинко, И. Пригожин, В.П. Симонов), которые рассматривают адаптацию какобъективный элемент системы, взаимодействующий с другими элементами в динамикеих развития.
Информационной базойвыпускной работы являются фактические материалы, опубликованные в научной литературе, научно-популярныхизданиях и периодической печати.
При изучении системыадаптации в колледже использовались следующие методы: анализ статистическойинформации, анкетирование различных категорий персонала организации, наблюдениеза трудовым поведением сотрудников, анализ кадровой документации колледжа.
Глава 1.АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.
ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫАДАПТАЦИИ
1.1. Сущность итипология адаптации
Прямым продолжением процессов отбора и приема новых сотрудников ворганизацию является процесс адаптации. Вхождение работника в новые условиятруда ставит его перед необходимостью включения в систему внутриорганизационныхотношений. Организация, в свою очередь, заинтересована в том, чтобы принятый наработу в оптимальный срок освоил свои функциональные обязанности и началработать с максимальной отдачей. Решить эти проблемы, призваны процедурыадаптации.
Адаптация – это взаимное приспособление работника иорганизации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новыхпрофессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [4;176].
С позиции системного подхода адаптация как элемент системы управленияперсоналом
выполняет внутрисистемные функции [6; 78]:
·
·
·
реализуетпринципиальные цели:
·
·
·
·
способствуетинтеграции работника в организацию.
В самом общем виде задача адаптации – сбалансировать, привести всоответствие взаимные нормы и ценности, а также требования, предъявляемыеорганизацией и сотрудником друг к другу. Типология адаптации может бытьпредставлена в виде таблицы [5; 103]:
Таблица1.1 Типология адаптации
№
п/п
Критерии типологии
Типы адаптации персонала
1
Компоненты системы адаптации персонала
Профессиональная(производственная), психофизиологическая, организационная, социально-психологическая, экономическая, внеорганизационная
2
Наличие опыта профессиональной или служебной деятельности
Первичная, вторичная
3
Сферы адаптации
Адаптация в новой организации, адаптация в новой должности
4
Субъекты адаптации
Адаптация работника, адаптация работы к человеку Компоненты системы адаптации: профессиональная(производственная)адаптация – освоение сотрудником своих функциональных обязанностей на рабочем месте; цель – формирование профессионально важных качеств личности; психофизиологическая адаптация – приспособление работника к психофизиологическим нагрузкам и условиям труда; цель – приведение в соответствие возможностей работника и условий труда; организационная адаптация – формирование представлений о роли и статусе рабочего места (должности) в организационной структуре компании; цель – усвоение сотрудником стандартов, формальных и неформальных норм и правил компании; социально – психологическая адаптация – вовлечение нового сотрудника в систему взаимоотношений коллектива; цель – преодоление сотрудником неуверенности в новой организации; экономическая адаптация – формирование удовлетворенности системой оплаты труда и материальных поощрений; внеорганизационная адаптация – общение с коллегами в нерабочее время по нерабочим вопросам. Наличие опыта профессиональной деятельности: первичная адаптация – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности; вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Сферы адаптации: адаптация в новой организации – приспособление работников, впервые устроившихся в организацию, независимо от занимаемой должности; адаптация в новой должности – приспособление сотрудников:
— работающих в организации и получивших новую должность;
— занимающих вновой организации, какую — либо должность впервые в своей профессиональнойдеятельности. Субъекты адаптации: адаптация работника – освоение профессиональной деятельности; адаптация работы к сотруднику – организация рабочего места в соответствии с эргономическими требованиями, регулирование режима и условий труда.
Из приведеннойтипологии видно, что компоненты системы адаптации взаимосвязаны, взаимозависимыи выполняют свои функции в постоянном взаимодействии. Выстраивая в организациипроцесс адаптации сотрудников, необходимо учитывать все типы адаптации ивлияние ее компонентов на такие целевые объекты управления персоналом, какотношение к труду, трудовое поведение и результативность труда.
В.Р.Веснин отмечает, что сложность профессиональной адаптации зависит от широты иразнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влиянияпрофессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности [1; 207].
1.2. Этапы,методы и программы адаптации
Современные теорииуправления адаптацией выделяют в указанном процессе четыре ключевых этапа[7; 240].
1.Этап оценки уровняподготовленности новичка позволяет разработать наиболее эффективную программу адаптации, учестьопыт профессиональной деятельности работника в других компаниях для коррекциисрока адаптации.
2. Этап ориентации включает работника в практическое знакомство с компанией,подразделением, общими требованиями исвоими функциональными обязанностями.
3. Этап действенной адаптации помогает сотруднику приспособиться к своемустатусу, начать строить отношения с коллегами и руководителем, от теоретическойориентации перейти к практической.
4. Этап функционированиязавершает процесс адаптации, преодолеваются производственные и межличностныепроблемы, происходит переход к стабильной работе.
Тщательно разработанная процедуравведения нового сотрудника в организацию может нивелировать проблемы, связанные с временным периодомвхождения в должность, производительностью труда и социально – психологическимиздержками.
Рассматривая этапытрудовой адаптации нельзя не сказать о факторах, влияющих
на ход, сроки, темпы и результаты этого процесса. С.А. Карастелин и Г.Б.Поляк делят их
на две группы: личностные и производственные [3; 200].
Таблица 1.2 Факторыадаптации
Личностные
Производственные
Социально – демографические
(стаж, возраст, образование, квалификация, социальное происхождение)
Профессиональные
(содержание трудовой деятельности)
Социально-гигиенические
(условия труда и правила внутреннего распорядка, организация труда, руководство)
Психологические
(уровень притязаний, восприятие самого себя)
Организационно-управленческие (возможности повышения квалификации, участия в обсуждении принимаемых решений)
Социологические
(степень профессионального интереса, степень материальной заинтересованности, наличие установки на обучение, знание производственных перспектив)
Виды, способы и продолжительность передвижения на работу
Экономические
(система оплаты труда и материального стимулирования)
Социально – психологические
(климат в коллективе, стиль руководства, система нематериальных поощрений)
Существует большое разнообразие методовадаптации, которые можно разделить на три основные группы.Экономические методы обеспечивают предоставление льгот в первые месяцы работы в виде понижения:
— норм выработки для рабочих;
— требований для специалистови управленческих работников.Организационно – административные методы устанавливают контроль хода адаптации работника и применение корректирующих действий.
3. Социально – психологические методы вовлекают работника в различные связи ивзаимодействия в коллективе, способствуют более быстрому введению в должность.
Применяемые ворганизациях адаптационные программы делятся на общие и специализированные[4; 185].
Общая программа адаптации касается в целом всей организации и дает представление о компании, ее политике,структуре, оплате труда, дополнительных льготах, охране труда, профсоюзе,службе быта.
Специализированная программаадаптации охватывает вопросы,связанные с конкретным подразделением, рабочим местом и формирует представленияо производственных функциях, обязанностях и ответственности, правилах ипредписаниях.
А.Я. Кибанов отмечает,что при составлении программ адаптации, следует учитывать такие категорииработников, как специалисты без опыта работы, сотрудники старшего поколения,инвалиды, вернувшиеся с учебных курсов, вышедшие из отпуска по уходу заребенком женщины, так как им зачастую труднее вписаться в должность и коллектив.
1.3. Особенностиуправления системой адаптации
Под управлениемадаптацией понимается процесс целенаправленного воздействия на факторы,определяющие эффективность взаимного приспособления работника и организации.Разработка механизма управления адаптацией строится по трем основным направлениям:
· закреплениеструктурных функций управления адаптацией – подразумевает созданиеслужбы адаптации или назначение ответственного работника с целью организации,координации и контроля процесса; возможные варианты:
-создание соответствующего подразделения вструктуре системы управления персоналом;
— распределение специалистов, осуществляющихадаптацию по подразделениям;
-осуществление наставничества.
· разработкатехнологии процесса управления адаптацией – определяет, кто и какимобразом будет использовать различные методы, формы и инструменты адаптации наосновных этапах процесса;
· информационноеобеспечение управления адаптацией – включает сбор и оценку показателейстепени и продолжительности адаптации; к таким показателям относятся:
-объективные – характеризуютэффективность профессиональной деятельности работника;
-субъективные – определяютудовлетворенность работника своей профессией, условиями труда и коллективом.
Источниками информациио показателях адаптации служат документация организации (отчеты о движениирабочей силы, количественном и качественном составе работников, причинахдвижения работников и т.д.) и результаты опросов адаптантов и ихнепосредственных руководителей (об удовлетворенности работой, выполнении норм,качестве труда, дисциплине и т.д.).
Очевидно, что функцииуправления адаптацией в организации распределяются между линейнымруководителем, наставником и службой управления персоналом. При этомзначительная часть обязанностей и полномочий лежит на руководителе инаставнике. За
службой управления персоналом остается функция администрирования иконтроля процесса
адаптации [11; 31].
Вывод: адаптация какподсистема системы управления персоналом имеет четкую структуру, обладаетэкономически и социально обусловленными технологиями воздействия на персонал.Адаптация несет значительную нагрузку в сфере кадрового обеспечения организациии тесно связана со всеми остальнымиэлементами системы управления персоналом. Ее содержание выработано в процессепрактики работы с кадрами и включает основные принципы функционирования иразвития целостной системы управления персоналом.
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И АДАПТАЦИИПЕРСОНАЛА
В ГОУ СПО «ОХПК»
2.1. Общие сведения об организации
Государственноеобразовательное учреждение среднего профессионального образования «Омскийхудожественно – промышленный колледж» был создан в 1973 году как среднеепрофессионально – техническое училище №66. За тридцатитрехлетнюю историюучреждение претерпело три реорганизации: в 1992 году – объединение с СПТУ №8; в1996году – преобразование в художественный лицей; в 2002 году – в художественно– промышленный колледж.
Колледж являетсяюридическим лицом, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, имеетсамостоятельный баланс, лицевые счета, для учета операций по исполнениюрасходов федерального и других бюджетов, а также средств, полученных отпредпринимательской и иной, приносящей доход деятельности.
Учредителем ГОУ СПО«ОХПК» является Федеральное агентство по образованию Министерства образования инауки Российской Федерации. Отношения между колледжем и учредителемрегламентируются действующим законодательством Российской Федерации, а такжезаключаемым между ними договором.
В ГОУ СПО «ОХПК» ведетсяподготовка по трем специальностям среднего профессионального и четыремпрофессиям начального профессионального образования.
Колледж осуществляетобразовательную деятельность:
а) подготовку специалистов по программам среднего и начальногопрофессионального образования за счет бюджета государственных заданий(контрольных цифр);
б) подготовку специалистов по программам среднего и начального профессиональногообразования сверх финансируемых за счетбюджета государственных заданий (контрольных цифр) в пределах, установленныхлицензией;
в) платные дополнительные услуги, не предусматриваемые соответствующимиобразовательными программами и государственными образовательными стандартами.
Колледж осуществляетпредпринимательскую деятельность:
а) сдача в аренду основных фондов и имущества;
б) реализация различных видов услуг и производственной продукции,полученной в результате учебно-производственной деятельности;
в) оказание информационно-консультационных услуг.
Финансирование колледжаосуществляется из Федерального бюджета и из внебюджетных источников.
Таблица 2.1 Источники и объемы финансирования ГОУ СПО«ОХПК»
Года
Средства Федерального бюджета
(тыс. руб.)
Средства дополнительного финансирования, полученные в виде арендной платы
(тыс. руб.)
Внебюджетные средства
(тыс. руб.)
2003
8897,9
146,6
898,5
2004
13794,3
191,1
2205,1
2005
14460,5
187,4
3173,5
Таблица 2.2 Источникии объемы внебюджетных средств колледжа
Года
Платные образовательные услуги
(тыс. руб.)
Добровольные пожертвования
(тыс. руб.)
Прочие поступления (тыс. руб.)
2003
356,6
310,8
231,2
2004
1585,8
139,0
400,3
2005
2099,8
664,7
409,0
Внебюджетные средства формируются за счетпоступающей платы за оказываемые образовательные услуги и за счет добровольныхпожертвований юридических и физических лиц.
Средства Федеральногобюджета и внебюджетных источников расходуются на обеспечение образовательногопроцесса, согласно утвержденным на финансовый год сметам доходов и расходов.
Таблица 2.3 Статьирасходов
Статьи расходов
Процент от общих расходов
20003
2004
2005
Заработная плата
Начисления на заработную плату
36
13,0
29,7
10,6
35,9
9,4
Стипендия
7,3
8,2
7,1
Питание, обмундирование
12,8
19,1
7,3
Оздоровление студентов
-
0,3
1,4
Коммунальные услуги
17,6
12,3
12,0
Учебные расходы
2,1
0,6
1,7
Хозяйственные расходы
2,9
1,2
3,5
Ремонт
3,7
7,0
11,0
Транспорт
2,4
6,2
5,1
Развитие материально-технической базы (приобретение основных средств)
2,2
4,8
5,6
ГОУ СПО «ОХПК» осуществляет все видыоперативного учета, отчетности и контроля, установленные законодательствомРоссийской Федерации для бюджетных учреждений.
Специфика деятельностиколледжа делает основным его ресурсом кадры. Анализ персонала показывает, чтово всех группах сотрудников доминируют женщины (таблицы 2.4 и 2.5).
Таблица2.4 Численность персонала поподразделениям и службам.*
Подразделение
(служба)
Всего на конец 2005 года
В том числе
Пенсионеры
Женщины
Мужчины
Женщины
Мужчины
Административно – управленческий персонал
17
13
4
1
1
УЧЕБНАЯ ЧАСТЬ
Профессорско-преподавательский состав
28
21
7
5
3
Учебно – вспомогательный персонал
12
11
1
-
-
УЧЕБНО – ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ СЛУЖБА
Инженерно- педагогические работники
13
13
-
3
-
Учебно – вспомогательный персонал
3
1
2
-
1
ОРГАНИЗАЦИОННО – ВОСПИТАТЕЛЬНАЯ СЛУЖБА
Педагоги дополнительного образования
3
3
-
-
-
Социально – психологическая служба
2
2
-
-
-
Воспитатели общежития
3
2
1
-
-
НАУЧНО – МЕТОДИЧЕСКАЯ СЛУЖБА
Методист
1
1
-
1
-
АДМИНИСТРАТИВНО – ХОЗЯЙСТВЕННАЯ СЛУЖБА
Рабочие из числа обслуживающего персонала по учебному корпусу
14
13
2
1
2
Рабочие из числа обслуживающего персонала по общежитию
12
9
3
4
2
Учебно – вспомогательный персонал
1
1
-
-
-
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СЛУЖБА
Бухгалтерия
3
3
-
-
-
ВСЕГО
115
94
21
15
9
*Данные в таблице приведены безучета совместителей.
Таблица 2.5 Сведения одвижении персонала.
Контингент сотрудников
Сентябрь 2004г.
(2004-2005 уч. г.)
Прибыло
Выбыло
Август 2005г.(2004-2005 уч.г.)
Всего
Женщин
Мужчин
Всего
Женщин
Мужчин
Пенсионе-
ры
Женщин
Мужчин
Руководители
+ совместители
15
-
13
-
2
-
3
-
1
-
17
-
13
-
4
-
1
-
1
-
Преподаватели
+ совместители
29
27
23
19
6
8
10
8
11
7
28
28
21
18
7
10
4
3
1
2
Мастера п/о
+ совместители
11
-
11
-
-
-
4
2
2
-
13
2
13
1
-
1
3
-
-
-
Учебно-вспомогательный персонал
+ совместители
26
-
25
-
1
-
9
-
7
-
28
-
25
-
3
-
5
-
1
-
Обслуживающий персонал
+ совместители
28
-
25
-
3
-
4
-
6
-
26
-
20
-
6
-
6
-
5
-
Всего
+ совместители
109
27
97
19
12
8
30
10
27
7
112
30
92
19
20