Рекрутинг

РЕФЕРАТ
По дисциплине: «Управление персоналом»
На тему: «РЕКРУТИНГ»
                           
Содержание
Введение………………………………………………………………………………………
1. Рекрутиг: понятие, цели и задачи…………………………………………………………
2. Рекрутигна рынке труда……………………………………………………………..……
3. Рекрутинговый бизнес в России…………………………………………………………
4.Технология работы рекрутинговых агенств……………..……………………………...
Заключение……………………………………………………………………………………
Введение
Одним из видов побораперсонала в организации является обращение в специализированное -  рекрутинговое агенство. Рекрутинг – этодеятельность по подбору и отбору необходимых специалистов для компании –заказчика. Обращение в агенство по подбору персоналапо сравнению с публикацией объявления в СМИ или с помощью других методов обычносвязаны с более значительными расходами. Но при этом компания получает услуги, обладающие тем или иным наборомдостоинств: экономия рабочего времени, возможность нахождения «трудных» специалистов,конфиденциальность поиска, гарантия бесплатной замены специалиста и др.
Всего несколько летназад слово «рекрутинг» было практически никомунеизвестным и чуждым.  Сейчас же почтивсе, кто следит за состоянием современного рынка труда, планирует свою карьеру или развиваетсобственный бизнес знает, что рекрутинговые агенства или агенства по подборуперсонала – своеобразный регулятор отношений на рынке труда, посредник,помогающий встретится заинтересованным друг в друге людям.
На сегодняшний деньсуществует множество рекрутинговых агенств,  оказывающихсамые разнообразные услуги в области работы с персоналом.  Они могут быть определенным образомклассифицированы: одни занимаются поиском только высококвалифицированныхуправленцев, другие – поиском специалистов среднего звена, есть универсальныекадровые агенства.
Развитие российскойэкономики и анализ мировой кадровой индустрии позволяет сделать прогноз: объем рекрутинга в России будет возрастать: у этого бизнеса естьпотенциал роста.  Сотрудники рекрутинговых агенств, как никтодругой «чувствуют» ситуацию в компаниях и, таким образом, им под силупредсказать важнейшие тенденции не только на внешнем рынке труда, но и навнутреннем.
Тенденции мирового рекрутинга говорят о том, что концентрация этого бизнесабудет в крупных сетевых агенствах, наряду с этимбудет продолжать расти количество новых участников рынка.
1. Рекрутиг: понятие, цели и задачи
Рекрутинг (рекрумент) – деятельность по созданию условийдля заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании – заказчика(работодателя)  компетентнымиспециалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика[1].  Рекрутинг включаеткомплекс организационных мероприятий, производимых агенствомпо найму персонала в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности,заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных, всоответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с цельюпоследующего приема из на работу.
Одной из формпоиска необходимых специалистов для организации является обращение вспециализированное агенство по найму персонала (рекрутинговоеагенство).
Основой существования таких агенствявляется постоянный дефицит в квалифицированных специалистов.
Задачи рекрутинговых агенств условно можно разделить на двегруппы.
Первая группа – это задачи,относящиеся к клиенту:
А) поиск иподбор персонала в соответствии с требованиями работодателя;
Б)  надежность подбора, то есть представляемогоспециалиста;
В) подбор встрого оговоренный контрактом срок.
Надежность подбора– это ответственность  и гарантии,которые берет на себя рекрутинговое агенство. Ответственность агенство несет за то, чтопредставленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, которыйнеобходим.  Гарантии в зависимости отсерьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев.
Сроки выполнениязаказа зависят от уровня подбираемого специалиста.
Задачи второй группы, относящейся ксамому рекрутинговому агенству:
А)рентабельность деятельности агенства,
Б) поиск иобучение собственных кадров;
В) созданиеимени и продвижение марки на рынке кадровых услуг.
Среди оказываемых рекрутинговыми агенствами услуг,как правило выделяют:
·        Хэдхантинг, Экзекьютив сеч
·        Аутплейсмент
·        
·        
Хэдхантинг – видуслуг, при которой компании, занимающиеся поиском и отбором руководителейвысшего звена, «переманивают» четко определенного эксклюзивного специалиста длякомпании-заказчика. Главная задача агенства – найти способ завязать отношения сданным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнемместе работы, его возможные мотивы перехода. Вся работа по переманиваниюспециалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.
Аутплейсмент – вид услуги, при которой агенствопроводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемогоиз компании-заказчика в определенные сроки на определенных условиях.  Даннаяуслуга оплачивается компанией-заказчиком. Участие в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства агенствоснимает напряженность и помогает найти компромисс в разрешении конфликтов приувольнении персонала.
Лизингперсонала – вид услуги, при которой агенство предоставляет на определенныйсрок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовыхотношениях с агенством, в распоряжение фирмы-арендатора,обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды»работать на фирму-заемщика.  При этомзаключается договор между компанией арендатором и арендодателем персонала навыполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю.  А та, в свою очередь, производит расчеты позаработной плате с сотрудниками.
Экзекьютив сеч – вид услуги, при которойагенство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления.
Это сложный идлительный поиск высококвалифицированных специалистов, тех специалистов, чьевнимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламныхобъявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где они в настоящеевремя работают.
Естественно, чтотакого рода услуги оказываются востребованными, прежде всего, сто сторонынаиболее крупных и богатых компаний, особенно зарубежных.  Сокращение масштабов деятельности многихинофирм на российском рынке после 17 августа 1998 года нанесло бизнсу в этой области заметный урон.  Однако почти все соответствующие компаниипродолжают свою работу.
В основе такихфирм лежит неписанный кодекс делового поведения.  Для обеспечения, поддержания репутации ипостоянного притока клиентуры они придерживаются определенных правил. Так,одним из неприемлемых условий успеха является работа с клиентом в течениедлительного срок (как правило, от 2-х лет) при соблюдении строгойконфиденциальности.
Однако метод истиль работы многих фирм имеет свои специфицескиеособенности.
Особое значениев работе фирм «экзекьютив сеч» приобретает изучениевнутренней среды компании: организационной структуры; систем подчиненностей, взаимосвязей; стиля управления;организационной культуры и др.  Компании,имеющие развитую деловую культуру, заинтересованные в совершенствовании навыковсвоих служащих и придерживающиеся политики развития собственных человеческихресурсов, редко прибегают к услугам агенств поподбору и отборы персонала. Главная задача рекрутера– понять природу культуры бизнеса клиента. Только поле этого начинается поиск и отбор кандидатов для клиентов.
2.Рекрутиг на рынке труда
Совокупностьуслуг по подбору персонала можно описать «пирамидальной моделью» В основепирамиды – услуги по заполнению вакансий низкого уровня (агенства потрудоустройству), в середине – подбор специалистов среднего звена, на вершине –«хедхантерство», «экзекьютивсеч». В России наибольшую часть рынка рекрутинговыхуслуг занимают услуги по подбору  среднегои высшего менеджмента, а ниша «низкоуровневых» позиций не развита. Этообъясняется объективными причинами становление компаний, обращающих внимание наперсонал низкого уровня лишь на стадии шлифовки корпоративной структуры, атакже  нежеланием агенств заниматьсячерновой работой. При этом агенств, работающих профессионально и использующихкачественные технологии подбора и отбора персонала по-прежнему не хватаети срос на данный вид услугне удовлетворен полностью.
В чем же разницамежду агенствами по трудоустройству и кадровыми агенствами.
И те,  другиеработают в сфере подбора персонала, с помощью и тех, и других можно найтиработу.  Между тем разница  существует большая.
      Кадровые агенства – организации,оказывающие услуги в подборе персонала – не занимаются трудоустройством.  Основная задача кадровых агенств качественноеи максимально быстрое заполнение вакансий, предоставляемых их клиентами.
      Характернаячерта кадровых агенств – они не берут с кандидатов деньги.  И это естественно, ведь они не оказывают имникаких услуг.  Сегодня кадровое агенстводля соискателя – это не способ найти работу, а способ  сделать карьеру.  Агенство внимательно следит за своими«протеже» как они работают на новом месте, насколько быстро «входят» в курспроблем, берут на себя ответственность. И когда к ним обращается работодатель,они поднимают «досье» на тех, с кем уже имели дело.
Клиенты кадровыхагенств – это организации, нуждающиеся в том или ином специалисте.
Для агенствпо трудоустройству клиенты – люди, ищущие работу.  За определенную плату агенства потрудоустройству предлагают населению следующие услуги:
o                 
o                 
o                 
o                 интернетеи др.
Большинство агенств по трудоустройству – самоепростое надувательство и средство вытягивания денег. Некоторые из них созданылюдьми, уволившимися из тех же кадровых агенств, ноуспевших «унести» базу данных работодателей.
Поскольку рекрутингом занимаются кадровые агенства, подробнеерассмотрим  именно их.
В процессеразвития инфраструктуры рекрутингового бизнеса сформировалась определеннаяструктура кадровых агенств.  Существуют универсальныеагенства (подбор управленцев и специалистов среднего уровня)  и агенства по подбору высших менеджеров(руководителей).
Универсальные агенства – это агенствазанимающиеся подбором персонала на вакансии практически любого уровня, ноделающие основной акцент  на подбореперсонала низшего или среднего звена внутрифирменной структуры.  Эти агенства если  и ограничивают уровни должностей, для которыхосуществляется подбор, то, как правило, снизу, исключая из сферы своего подбора«синие воротнички» (рабочие специальности). Это наиболее распространенный тип кадрового агенства.
Компании поподбору высших менеджеров занимаются поиском кандидатов на вакансии ввысшем управленческом звене и эксклюзивных специалистов (экзекьютивсеч), используя технологию прямого поиска.
Прямой поиск(хэдхандинг) (от англ. словосочетания «headhunting», что переводится дословно «охота за головами»).  Он означает прямой поиск топ менеджеров,осуществляемый на практике выходом на известных в соответствующих кругахвысококвалифицированных специалистов и обращение к ним с предложением о сменеместа работы. Технология прямого поиска наилучшим образом подходит для найма иотбора персонала на вакансии высшего управленческого звено.
Подборуправленцев высшего звена имеет свою специфику: высшие менеджеры не склонныискать работу посредством агенств; они редко бывают без работы.  Поэтому их подбор практически всегда сопряженс процессом «переманивания» из их старой фирмы, которая будет препятствоватьпереходу.  Данная категория менеджеровимеет сверхценность для своей компании. Они являются носителями управленческой и коммерческой информации,кардинально влияют на жизнь фирмы в целом. Вследствие сложности данного вида работ, это наиболее высокооплачиваемаяобласть рекрутинга.
Агенства,занятые этой работой, должны иметь безупречную репутацию и вес на рынке,владеть специфическими для конкретного рынка приемами.  Их согласие взяться за выполнение заказадолжно служить гарантией успеха.
Поэтому этиагенства всегда берут предоплату за предварительные работы (подбор, презентацияи организация встреч с кандидатом), которая часто составляет от 60 до 75 %общей стоимости заказа.  Посредствомпредоплаты заказчик получает возможность начать переговоры на предмет переходана работу в его компанию с топ менеджерами других организаций.
Для проведенияданного вида поиска агенство должно располагать готовой инфраструктурой ивысокопрофессиональными консультантами и аналитиками, специализирующимися напрямом  поиске.  Таких компаний на российском рынке немного.Большинство из них  российские отделениятранснациональных компаний.
Услуги по подбору персонала через эти компанииотличаются высокой стоимостью. Обычно оплата услуг определяется в размере 30-40% от годового заработка работника, включая ожидаемые премии и бонуса, чтосоставляет о 15 до 50-100 тыс. $ за подбор на одну позицию.
Второй признакклассификации – деление кадровых агенств по виду технологии рекрутинга.  Здесь выделяют: агенства прямого поиска;агенства стандартного поиска.
Технологиярекрутинга, основанная на использовании стандартного метода поиска,представляется идеальным средством подбора специалистов на вакансии среднегоуровня, и  состоит из следующих шестиукрупненных этапов.
1.                   Излагается суть позиции, требования ккандидату, круг его обязанностей  и компенсанционный пакет.
2.                   После подписания договора агенство работаетнад выполнением заявки.
3.                 
4.                  информация о вакансии дается в прессе в изданиях, ориентированных напотенциальных кандидатов по данной вакансии. Информация о вакансии также может выноситься на сайтагенства или другие сайты.
5.                 рекрутеры составляют полную и исчерпывающую выборку самыхквалифицированных и профессиональных кандидатов, наиболее точно отвечающихтребованиям данной вакансии. Этот перечень предоставляется клиенту дляпроведения финального тура собеседований и окончательного отбора.
6.                 рекрутинговой компании готов участвовать в переговорах между клиентом и кандидатами.  Консультант вправе обсуждать с клиентомкаждого из предоставленных кандидатов, давать свои рекомендации и помогать осуществлять окончательный выбор.
Агенства прямого поиска ведут работу по найму и отбору топ менеджмента, аагенства стандартного поиска – осуществляют подбор на вакансии среднего инизшего управленческого звена, для закрытия которых стандартная схемапредпочтительная.
            ВРоссии не созрели условия ля успешной деятельности компаний, специализирующихсяна полноценном прямом поиске.  Основнаяпричина в отсутствии топ менеджеров, которые с точки зрения потенциальногозаказчика, обладают настолько высокой ценностью, что последний готов платитьгонорар только за возможность провести с ним переговоры.
Одна из возможных услуг рекрутинговых агенств –лизинг персонала.
Лизингперсонала  (подбор на временнуюзанятость) на Западе одна из наиболее доходных и бурноразвивающихсяотраслей  современного рекрутинга. 
            Понятие «лизинг» носит уловныйхарактер из-за сходства и одновременно различия между физическим и человеческимкапиталом.
            Организация прибегает к лизинговымотношениям в следующих случаях:
o              областей), еслипотребность в них не постоянная;
o            
o            
o            
Аренда специалистов – основная статья доходов зарубежных компаний,специализирующихся на трудоустройстве – охватывает практически все категорииспециалистов, кроме высшего управленческого звена и некоторых других категорий.
В России сегодня можно говорить о лизинге следующих категорий персонала:рабочих, офисного и технического персонала, агентов по продажам.
           
3. Рекрутинговый бизнес в России
Для нормального функционирования современной рыночной экономики требуютсяспециализированные бизнес-услуги, в том числе вобласти работы с персоналом.  В настоящеевремя уже можно говорить, что наряду с другими отраслями бизнес -услуг в Россиисформировалась отрасль услуг по подбору персонала.  За сравнительно небольшой период – десять снебольшим лет – она прошла очень серьезный путь: с нуля (1990 г.) до состояния,когда по уровню применяемых технологий она сравнима с фирмами США и Европы.
В России рекрутерские агенстваначали появляться сразу, минуя стадию консалтинга.  Первыми клиентами рекрутерскихкомпаний были две категории фирм, действующех нароссийском рынке:
-иностранные компании, привыкшие к высоким стандартам деятельности рекрутеров;
-российские компании, делавшие первые шаги в стихии рынка, не имеющиепредставления о том, что такое рекрутмент и за чтоплатить деньги.
При этом российские агенства сумели справитьсяс проблемами и выстоять в острой конкуренции с представителями западных рекрутерских фирм и приучить российские фирмы к мысли, чтонеобходимо и целесообразно подбирать персонал посредством агенств.
Характерные чертысовременного российского рынка рекрутинговых услуг:
o                 растяженно, что свидетельствуето востребованности данного вида услуг.
o                 
o                 рекрутинговых услуг, что объясняется активизацией контактови развитием взаимоотношений с клиентами, ростом числа заказов со стороныместных клиентов, а также постоянными программами обучения персонала рекрутерских компаний на местах;
o                 рекрутерскимикомпаниями на рынок других видов услуг, что вызвано стремлениемдиверсифицировать бизнес, снизить риски. Дополнительные услуги оказываются в области управленческогоконсультирования, обучения персонала, а также управления человеческимиресурсами;
o                 
o                 
Условно весь рекрутинговый бизнес можнопредставит в виде пирамиды.  Ее верхнюючасть занимают агенства, специализирующиеся на прямомпоиске персонала.  Сейчас на российскомрынке работают представительства крупнейших транснациональных компаний: WardHowell, Korn/Ferri,EgonZehnder и др.
            Среднюю часть пирамиды составляют агенства, подбирающие специалистов: бухгалтеров, менеджеровпо продажам, финансовых специалистов, специалистов по связям с общественностьюи т. д. Иногда данные агенства подбирают менеджероввысшего управленческого звена для небольших компаний, используя при этом  методы прямого и стандартного поиска. К агенствам, работающим в данной нише, относятся: «Анкор», «Триза», «Метрополис» и т.п.
            В основании пирамиды находятся восновном молодые агенства, подбирающие персонал нанизшие позиции за невысокие гонорары (от 50 % до двух ежемесячных окладовподбираемого специалиста).  Столь низкаястоимость услуг не позволяет им предоставлять качественные услуги.  Определенная часть подобных агенств, которую называют«серым рекрутментом», работает по минимальным ценамбез лицензии.  На этом уровне конкуренциямежду агенствами особенно сильна.
            Сегодня на российском рынке трудасреди агенств, занимающих нишу дорогих заказов, можноотметить тенденцию к сближению с постоянными клиентами.  По некоторым прогнозам скоро крупные компаниибудут работать с агенствами только на эксклюзивнойоснове.
На сегодняшний день российские и западные заказчики делят портфельзаказов примерно пополам.  Интереснастатистика выполняемых заказов, например «Анкором»:из принятых заказов выполняется примерно 80 % заказов западных компаний итолько 40 % российских.  Это связано стем, что большинство российских компаний отличает от западных неконструктивныйподход к бизнесу вообще, что накладывает отпечаток и на подбор персонала.Российскому заказчику трудно сформулировать требования к будущему сотруднику, таккак редко в российских компаниях прописаны должностные инструкции.  Поиск кандидата для российских компаний можетрастянутся на месяцы.
Ценына услуги рекрутинговых агенств:20-25 % годового оклада подбираемого специалиста на административные позиции исредние менеджерские должности  и 25-40 %– за подбор топ-менеджеров.  Новые агенстваактивно демпингуют, лидеры же держат планку на болеевысоком уровне.
Вагенстве «Метрополис»,например, существует четкое разделение стоимости услуг по подбору в зависимостиот уровня позиции (табл. 1).
                                                                                                                      Таблица1
Расценкиагенства «Метрополис»
Категория персонала
Стоимость услуг (в у.е.)
Секретарь, персональный помощник
900-1500
Менеджер по продажам, рядовой специалист с опытом работы
900-1500
Рядовой специалист высокой квалификации (юрист, бухгалтер, логистик и т.д.)
1000-2000
Менеджер или ведущий специалист, имеющий в подчинении работников
1500-3000
Начальник отдела, главный бухгалтер, высококвалифицированный специалист редкого профиля
1500-5000
Менеджеры высшего звена.  Поиск по технологии прямого поиска
3000-9000
Одним из важнейших факторов, повлиявших на ситуацию с рекрутинговымиуслугами, является стремительное развитие системы поиска и набора персоналачерез Интернет. Все большее число компаний и рекрутинговых агенств начинают использвать Интернет для закрытия вакансий.  Многие агенстваоткрывают свои собственные сайты, а  также пополняют свои базы данных.
             Однако главным конкурентом обычных рекрутинговых агенств станет небесплатный интернет, а платные базы данных – то, чегов русском интернете пока практически нет.
            Развитие интернета,колоссально расширяющее и упрощающее доступ к информации о вакансиях икандидатах, некоторые рассматривали как большую угрозу существованию агенств по подбору персонала.  Зарубежный опыт показал, что это не так.  Подбор персонала и другие кадровые услугиостаются востребованными.  А объемы такихуслуг не только не сокращаются, но и постоянно увеличиваются.
            Так как рекрутинговыйбизнес в России зародился в расчете на иностранных клиентов,  он поначалу строился на основе принципов итехнологий американского рекрутинга.  Эти технологии базируются на стандартизации оргструктур компаний и должностных обязанностей менеджерови специалистов, что облегчает как работу рекрутеров,так и саму процедуру осуществления заказа на подбор для менеджера по персоналу.Но в большинстве российских компаний отсутствует стандартизация оргструктур и должностей. Нередки случаи, когда к кандидатам на определенную должность предъявляютзавышенные требования.  Например, ищутглавного бухгалтера, в должностные обязанности которого входит планированиефинансовых потоков, налоговое планирование – другими словами, функциифинансового директора. Нередки случаи, когда специалист, выполняющий одни и теже функции, в разных компаниях называется по разному, и рекрутеруиз агенства универсального типа сложно понятьсущность заказа.
Особенно сильнотакая ситуация снижает эффективность работы агенств,осуществляющих подбор  на позициисреднего и низшего управленческого звена, то есть агенств,осуществляющих поиск и подбор персонала по стандартной технологии, поскольку, вотличие от агенств прямого поиска, для достиженияэффективности им необходимо ставить процедуру поиска и подбора на конвейер.
            Анализируя ситуацию на рынке рекрутинговых услуг, можно отметить, что лишь небольшоеколичество его операторов предлагают потребителю разработанный оригинальныйпродукт.  Большинство агенств,дублируя функцию подбора персонала служб управления персоналом или отделовкадров крупных компаний, не в состоянии предложить нечто отличающееся от того,что делают менеджеры по персоналу. Например, осуществляют поиск персонала через публикации в СМИ., чтоприводит к совпадению базы данных специалистов агенстваи организации — заказчика.
            Сюда следует отнести и отсутствиеотлаженных технологий работы.  Открываяновое агенство, его руководитель ориентируется нанекую теоретическую идеальную  схему,которая, по его мнению, должна при минимальных вложениях принести значительнуюприбыль.  При этом практический опытнередко опровергает теоретические предпосылки.
            Единственный метод, позволяющийизменить такую практику, это разработка своего собственногоконкурентоспособного продукта – услуг по подбору персонала – базирующегося напринципах знания рынка труда, умение находить альтернативные источники поиска,проводить маркетинговые исследования.
                        Насегодняшний день наблюдается также нехватка профессиональных рекрутеров в традиционном подборе, не говоря уже о подборевысшего менеджмента.  Ряд агенств выход из этого положения видят в организации специальных курсов для обучения рекрутеров.  Другие –в наборе на должность консультантов молодых людей без соответствующего опытаработы и проведения для них специальных тренингов по технологии наймаперсонала.
В настоящее время в России кадровые агенстваначинают объединяться в организации и ассоциации, с разработанными нормами иправилами работы (например, Ассоциация консультантов по подбору  персонала, Сеть специализированных кадровых агенств).  Этонеобходимо для обмена опытом, создания единых профессиональных стандартовпроведения собеседований, оценки кандидатов, результатов работы и единыхтребований к квалификации рекрутера.
4. Технология работы рекрутинговыхагенств
            Процесс рекрутингасостоит их следующих основных этапов: определение у заказчика требований кработнику, определение основных источников поступления кандидатов; выборметодов отбора; отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, изчисла кандидатов, претендующих на данную должность; представление заказчикуотобранных кандидатов.
Методика рекрумента персонала включает:
1.                         поиеск иотбор кандидатов на вакантную должность от клиента.
2.                         
3.                         
4.                         
5.                         рекрутингаи решение организационных вопросов.
6.                         
7.                         
8.                         
9.                         
10.                       Представление отобранных кандидатов.
11.                     
12.                     
13.                      Предложение клиента принято кандидатом. Подтверждение приема на работу и согласование даты выхода.
14.                     
15.                     
После поступления заявки от клиента составляется описании позиции(вакантной должности).
Описание позиции – документ, на основании которого осуществляется рекрутерской компанией работа по подбору и отбору.
Описание предлагаемой должности – это основание, на котором осуществляетсяприем на работу. Всю необходимую информацию рекрутердолжен получить от нанимателя. Чем точнее и тщательнее составлено описаниепредлагаемой должности, тем точнее мы сможем представить кандидату предлагаемуюдолжность и, соответственно, тем реалистичнее будет представление кандидата опредлагаемой должности.
Краткое описание позиции делается в офисе фирмы-клиента.  Полное резюме делается на основеэкстенсивного опроса и зондирования менеджера- нанимателя персонала, а внекоторых случаях и служащих.
Каждое описание должности должно содержать следующие категорииинформации:
-описание обязанностей
-название должности, круг обязанностей, требуемые результаты, потребностименеджера (следует обозначить проблемы) и описание типичной рабочей недели;
-информация о вознаграждениях и льготах;
-рекрутерская информация;
Рекрутерская информация – этоданные, являющиеся ориентиром при подборе кандидатов на вакантную должность,портрет идеального кандидата.  Онасодержит: биографию; образование; профессионально — квалификационныехарактеристики; опыт работы; личностные качества; отрасль, компании, из которыхкандидаты интересны и/или не интересны для найма; «просеивающие вопросы» дляпервичного отбора кандидатов; мотивы перехода для работы в компанию — клиентпотенциальных кандидатов (ответ на вотпос «почемучеловек, у которого есть хорошая работа, должен ее оставить и прийти работать квам»).
-информация о возможном продвижении по служебной