СОДЕРЖАНИЕ
TOC o«1-4» u ВВЕДЕНИЕ… PAGEREF _Toc120372396 h 3
ГЛАВА 1… PAGEREF _Toc120372397 h 5
1.1 Понятие жизненного циклаорганизации… PAGEREF _Toc120372398 h 5
1.2 Модели жизненного цикла… PAGEREF _Toc120372399 h 6
1.3 Анализ моделей жизненного цикла… PAGEREF _Toc120372400 h 10
ГЛАВА 2… PAGEREF _Toc120372401 h 13
2.1 Графическая модель жизненного цикла организации… PAGEREF _Toc120372402 h 13
2.2 Основные этапы жизненного цикла организации… PAGEREF _Toc120372404 h 14
2.2.1 Выхаживание (Courtship)… PAGEREF _Toc120372405 h 14
2.2.2 Младенчество (Infancy)… PAGEREF _Toc120372406 h 15
2.2.3 «Давай-давай» — стадия быстрого роста (Go-go)… PAGEREF _Toc120372407 h 16
2.2.4 Юность (Adolescence)… PAGEREF _Toc120372408 h 17
2.2.5 Расцвет (Prime)… PAGEREF _Toc120372409 h 19
2.2.6 Стабилизация(Stabilization)… PAGEREF _Toc120372410 h 19
2.2.7 Аристократизм (Aristocracy)… PAGEREF _Toc120372411 h 20
2.2.8 Ранняя бюрократизация (Earlybureaucracy)… PAGEREF _Toc120372412 h 21
2.2.9 Бюрократизация и смерть (Bureaucracy and death)… PAGEREF _Toc120372413 h 22
2.3 Применение теории жизненного цикла И.Адизеса кроссийской действительности… PAGEREF _Toc120372415 h 23
ГЛАВА 3… PAGEREF _Toc120372416 h 24
3.1 Социальная компонента жизненного цикла организации… PAGEREF _Toc120372417 h 24
3.2 Перспективные модели теории эволюции организации… PAGEREF _Toc120372418 h 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ… PAGEREF _Toc120372419 h 30
Список литературы… PAGEREF _Toc120372420 h 33
TOC o «1-3» h z u
ВВЕДЕНИЕ
Субъектамимировой хозяйственной системы на микроуровне являются организации, различные поразмерам, организационно-правовым формам, сферам деятельности.
Каждыйдень образуется множество новых фирм. Далеко не все из них способны успешноразвиваться, добиваться успехов и достигать поставленных целей. Очень немногиеорганизации способны существовать бесконечно долго, и ни одна не живет без изменений.Не сумевшие адаптироваться к постоянно меняющейся внешней среде предприятия погибают.В то же время компании, руководство которых отличается гибкостью, способностьюпредвидеть и адекватно реагировать на внешние изменения, процветают. Однако дляэффективного управления организацией недостаточно уметь прогнозировать события.Руководству необходимо знать, на какой стадии своего развития находитсякомпания, чтобы сконцентрировать усилия на тех задачах, которые на этом этапенеобходимо решить в первую очередь.
Однимиз подходов к определению значения термина «организационное развитие» являетсярассмотрение этого понятия как «естественного процесса качественных изменений ворганизации, производных от ее возраста…или то, что в литературе называют «жизненнымциклом организации» [3]. Эмпирическим путем было выяснено, что любые компаниипроходят определенные стадии в своем развитии, универсальные для организацийлюбых размеров и форм. Причем переход отодной стадии к другой является предсказуемым, а не случайным.
Объектомисследования данной работы является изучение понятия «жизненный циклорганизации»; рассмотрение созданных в разное время моделей развития организаций; подробное описание основных стадий эволюциикомпании; исследования современных ученых, посвященных данной проблеме. Также вработе будет затронута проблема адаптации теории жизненного цикла организации кроссийской действительности.
Актуальностьданной работы обусловлена необходимостью руководителей уделять должное вниманиетеоретическим основам функционирования организации. Это важно для того, чтобы методыразвития, внедряемые менеджерами, соответствовали уровню естественного развитияорганизации. Использованиеграфических, визуальных моделей при определении тенденций развития компании,построенных на основе теории жизненного цикла, позволяет с большей долейвероятности прогнозировать внутренние изменения, ожидающие компанию. Помимоэтого менеджеру в целях совершенствования процесса управления необходимоотслеживать появляющиеся в результате новых исследований аспекты теориижизненного цикла организации.
ГЛАВА 1
1.1 Понятие жизненного цикла организации
Учитывая зависимостьлюбой организации от многих внешних и внутренних факторов, можно предполагать, чтокомпании развиваются индивидуально, по особому, отличному от других, пути. Отчастиэто утверждение верно. Однако еще в 60-х годах XXвека было предложено провестианалогию между развитием организации и человека. Впоследствии был сделанследующий вывод: все компании эволюционируют по определенной закономерности,согласно своим внутренним законам, и, так или иначе, проходят несколько стадийв своем развитии. Под стадиями понимаются периоды жизни организации в рамкаходнотипных ценностных установок, фиксирующие особенности управленческих задач,находящихся в центре внимания руководства[3].
Выявленная закономерностьнашла свое отражение в теории жизненного цикла организации. Периоды, в которыеорганизация принципиально изменяет ценности и ориентации, называют циклами или фазами развития организации. То есть жизненный цикл организации («онтогенез») отражает ееэволюцию («филогенез») от замысла до исчезновения организации как отдельной сущности [11]. Причем время прохождения этапов цикла у различных организацийзначительно отличается. На средний срок жизни организации влияет множествофакторов. В их числе размер фирмы, отрасль приложения, тип товара, степенькомбинирования, диверсификации, горизонтальной и вертикальнойинтегрированности, технический уровень, общее состояние общенациональной имировой рыночной конъюнктуры, успешность менеджмента (структура, стратегия,имидж, корпоративная идеология, корпоративная культура, уровень издержек) имногие другие[1,42].
Еще в1965 году Дж. Гарднер писал: «Как люди ирастения, организации также имеют свой жизненный цикл. Они проходят времязеленой и гибкой юности, расцвета и сучковатой старости… Организации могутпреодолеть время от юности до старости за два или три десятилетия, а могут житьвеками» [3].
Можно утверждать, что психологическийвозраст организации нередко отличается от физического, в чем и проявляетсяиндивидуальность развития организаций.
Модель жизненного циклабыла создана для прогнозирования изменений, ожидаемых в организации, находящейсяв той или иной стадии развития. Получив информацию о пребывании организации на определенномэтапе, руководитель может с большей долей уверенности оценить правильностьпринятого в фирме стиля руководства. Также это позволяет предусмотретьнегативные явления, ожидающие компанию на следующей стадии и заблаговременнопредупредить их появление, либо (при неизбежности их возникновения)предотвратить возможные последствия.
1.2 Модели жизненного цикла
На сегодняшний деньизвестно не менее десяти моделей развития организаций, созданных в разное время.Примечателен тот факт, что большинство моделей появились в США за период с 1967по 1983г.г. В основе каждой из них предполагаются различные основания для происходящихизменений. Кратко рассмотрим некоторые модели в их исторической последовательностивозникновения.
1.1.1 А. Даунс: «Движущиесилы роста» (1967).
Это одна из самых ранних моделей,возникшая на примере правительственных комитетов. Даунс предложил три основныхстадии роста и развития организаций:
o перваястадия («борьба за автономию») возникает до формального рождения или сразу жепосле него и характеризуется стремлением обрести законность и необходимыересурсы от окружающей среды для достижения «порога выживания»;
o втораястадия («стремительного роста») включает быстрое расширение, где подчеркиваетсяинновационность и креативность;
o третьястадия («замедления») характеризуется уточнением и формализацией правил ипроцедур.
В целом эта модельпредставляет развитие правительственных организаций от установления обоснованностиих существования к инновациям и расширению, а впоследствии к формализации и контролю.
1.1.2 Г. Липпитт и У.Шмидт: «Управленческое участие» (1967).
Эти исследователи разработали одну изпервых моделей жизненных циклов организации, работающей в частном секторе.
Они предложили тристадии развития корпораций:
o рождение,в процессе которого создаются системы управления и достигается жизнеспособность;
o юность,для которой характерно развитие репутации и устойчивости;
o зрелость,на протяжении которой деятельность корпорации направлена на достижениеуникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях деятельности.
Данная модель описывает шестьосновных задач управления, которые изменяются при переходе компании из одной стадии в другую.
1.1.3 Л.Грейнер: «Проблемы лидерства на стадиях Эволюции иРеволюции» (1972).
При создании данноймодели автор опирается на теорию европейских психологов о том, что поведениеопределяется предыдущими событиями, а не будущим. Перенося эту аналогию наразвитие организации, он предполагает, что будущее организации определено ееорганизационной историей в большей степени, чем внешними силами. Взяв за основуэту теорию, Грейнер рассматривает ряд стадий, через которые должны пройти развивающиесякомпании.
Таким образом, жизньорганизации состоит в продвижении компании через стадии, где каждыйэволюционный период создает его собственную революцию. Революция – бурныйпериод в развитии организации, требующий серьезного пересмотра методов управления.Путь организации из одной стадии своего развития к следующей лежит черезпреодоление соответствующего кризиса данного переходного периода [3].
1.1.4 У. Торберт: «Ментальность членоворганизации» (1974).
В этой модели организационное развитиетесно связано с развитием чувства общности персонала. Развитие организацииосуществляется параллельно процессу, проходящему от индивидуальности иразрозненности групп к чувству принадлежности к коллективу. Механизмы развитияпри этом не уточняются.
1.1.5 Ф.Лиден: «Функциональные проблемы» (1975).
На различных стадиях своего развитияорганизации имеют проблемы, мешающие нормальному функционированию компании:проблема адаптации к окружающей среде, захват определенного сегмента рынка, приобретениересурсов, достижение поставленных целей, поддержка образцов поведения.
Первое, на чемфокусируется новая организация, по мнению Лидена, это адаптация и завоеваниесвоей ниши в изменяющейся внешней среде. Это достигается, в основном, посредствомвведения инноваций.
На втором этапе основнымизадачами являются приобретение ресурсов и развитие методов работы процедур.
Третья стадияхарактеризуется приданием особого значения постановке целей и получениюприбыли.
На четвертой стадии акцентделается на поддержании поведенческих паттернов и институализации структур.
1.1.6 Д.Кац и Р.Кан: «Организационнаяструктура» (1978).
Организационная структура, по мнению этихисследователей, является отражением изменений, происходящих в организации взависимости от стадии ее развития. Исходя из этого рассматриваются три основныестадии развития организации:
o стадияпростых систем;
o устойчиваястадия организации;
o стадияразработки структур.
Представление социальной организациив качестве открытой системы, активно взаимодействующей с внешней средойпозволило авторам предположить, что главные предпосылки успешной деятельностинаходятся не внутри организации, а вне ее. Также это представление выполняетфункцию методологического принципа организации и анализа данных, полученных врезультате диагностики конкретной организации [7,28].
1.1.7 Р.Куинн и К. Камерон: «Интегративнаямодель» (1983).
В 1983 году Куинн и Камеронпредложили вариант, обобщающий ранее созданные модели. Выделяя четыре стадииразвития, основной акцент они делают на эффективности деятельности организациии определении ее критериев на различных стадиях.
1.1.8 И.Адизес: «Теория жизненных циклов организации» (1979).
В своемисследовании автор проводит аналогию эволюции организации со схожимибиологическими процессами, происходящими в развитии живых организмов, чтопозволяет характеризовать эту модель как эволюционно-теологическую [10,63]. Процессорганизационного развития представляется как естественный, запрограммированный изаранее предусматривающий неизбежное и поэтапное прохождение организацией входе развития ряда обязательных фаз (стадий). В концепции указывается на невозможностьперепрыгивания через указанные фазы. Однако исследователем выявлено основноеотличие организационного развития от биологического: в состоянии расцвета организацияможет находиться долгое время при условии обеспечения верного стратегического итактического управления. Помимо этого организация может восстановиться ипродолжить свой рост, даже если в настоящее время находится на стадии спада приусловии внедрения принципиально нового стиля руководства, при необходимости –смены ориентиров, ценностей, установок и т.д.
1.3 Анализ моделей жизненного цикла
Рассмотревразличные модели жизненного цикла организации, видим, что в основе каждой изних лежит особая уникальная идея. Тем не менее, все модели в той или инойстепени отражают сущность эволюции компании.
Отсутствие единой объективной моделиобусловлено тем, что авторами не были произведеныполноценные длительные исследования, объектом которых стали бы организации,прошедшие полный жизненный цикл. Сложность подобных экспериментов помимопрочего состоит в том, что некоторые стадии (как, например, период рождения)могут занимать до нескольких лет и изучение подобных процессов в разныхорганизациях может дать отличающиеся результаты.
Несмотря нато, что различные авторы спорят о длительности и природе стадий развития, всеони солидарны в том, что каждая стадия содержит ее собственную уникальную структуру,системы и стиль лидерства. Переходы от одной стадии к другой не происходят естественнои гладко, независимо от силы и пожеланийвысшего руководства.
Еще однаособенность развития, отмеченная Куином и Камероном, состоит в том, что измененияна ранних стадиях происходят более стремительно, чем на поздних стадиях развития.Но эта закономерность нуждается в дополнительных эмпирических исследованиях. [13,114]
Стоитотметить также следующую особенность описанных выше моделей: как правило,стадии раннего развития и распада, или смерти, игнорируются исследователями.Это обусловлено сложностью получения информации о состоянии организации на указанныхэтапах. Пребывая на стадии зарождения, т.е. до формального существования, организациясуществует лишь в виде образа, созданного основателями компании. Очевидно, чтоотсутствие полного объема фиксированной информации затрудняет исследования.Между тем этап, предваряющий рождение организации, не менее важен, чемостальные. Важность его заключается в том, что основатели компании закладывают«теоретический» фундамент будущей организации, планируют главные направления еедеятельности и от правильности планирования во многом зависит успешнаяреализация стратегии на практике.
С другойстороны, кроме И.Адизеса, никто из исследователей не уделил должного вниманиястадии распада и смерти. Данный этап по некоторым естественным причинам игнорируетсяв исследованиях. Желание работать с «умирающими» организациями возникает далеконе у всех, в то же время архивные исследования лишены субъективного отраженияфактов, интересующего исследователей и консультантов по управлению.
Такимобразом, мы провели краткий анализ созданных в разное время моделей жизненногоцикла организаций, выявили основные их особенности, отметили имеющиеся недостатки.
В настоящеевремя в теории организации чаще всего встречается модель, предложеннаяД.Миллером и П.Фризеном, которые, взяв за основу изменения в ситуации, самойорганизации, инновациях и организационной стратегии, выделили пять стадийразвития: рождение, развитие, зрелость, расцвет, упадок.
В приведеннойниже таблице отражены основные критерии, по которым можно определить (по ихмнению) стадию, на которой находится исследуемая организация [3].
Таблица 1. Критерииопределения стадии развития организации
Фазы развития
Критерии
Рождение
Возраст фирмы младше 10 лет, имеет неформальную структуру, во главе управления – менеджер-собственник
Развитие
Уровень продаж возрастает более чем на 15%, функционально организованная структура, политика формализована
Зрелость
Уровень продаж растет, но прирост составляет менее 15%, более бюрократическая организация
Расцвет
Уровень продаж снова возрастает более чем на 15%, используются сложные системы контроля и планирования
Спад
Ограничение выпуска продукции, прибыль падает
Основные фазыразвития и критерии их определения схожи для многих моделей, описанных выше.Однако