школа психологии и человеческих отношений

Введение… 1. Школа человеческих отношений…. 1.1 Исследования Мэри П. Фоллетт…. 1.2 Исследования Элтона Мэйо… 2. Хоуторнские исследования и их роль в развитии школы психологии и человеческих отношений… 3. Поведенческая бихевиористская школа…. 1. Истоки возникновения поведенческой школы…. 2. Маслоу… 3.3.

Двухфакторная теория Ф.Герцберга… 4. Теория стилей руководства Д. МакГрегора… Заключение…. Список использованной литературы… Введение На рубеже 20-х-30-х годов стали формироваться предпосылки , двумя десятилетиями позже приведшие к качественно иной ситуации в управлении. В условиях начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость поиска новых форм управления, характеризующихся

более выраженным социологическим и психологическим уклоном. Цель этих методов заключалась в устранении деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Научный контроль за производственным процессом вводился ради достижения экономических задач предприятия рациональными и эффективными методами.

Однако ничего подобно не наблюдалось в области межличностных взаимоотношений между предпринимателями и работниками. К проблемам мотивации труда, «человеческого фактора», и обратились в 30-е годы теоретики менеджмента. Согласно представлениям некоторых из них, рационализация индустриального производства в немалой степени зависит от совершенствования социальной организации предприятия, не ограничивающейся чисто материальными элементами, а распространяющейся на этические нормы и психологию работников.

В это время возникла потребность приведения масштаба административных структур в соответствие с потребностями экономики массового производства и распределения. Началась эпоха небывалого усиления экономической эффективности производства. Цель: Проанализировать возникновение, формирование и содержание школы психологии и человеческих отношений. Задачи: 1. рассмотреть особенности школы человеческих отношений, опираясь на исследования М. П. Фоллетт и Э. Мэйо. 2. проанализировать этапы, задачи, результаты хоуторнских исследований.

1. Школа человеческих отношений Двух ученых-Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно Мери Паркер Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как « обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления в промышленности, позднее получивших наименование «школы человеческих отношений», стал американский социолог и психолог

Элтон Мэйо (1880 – 1949). Он полагал, что прежние управленческие методы направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества. Школа «человеческих отношений» явилась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», что было несомненным достижением управленческой мысли. Речь шла о том, что сугубо технологический аспект эффективности производства, как и вопросы экономического

дохода, надо рассматривать через призму взаимосвязи этих сторон промышленной организации с собственно человеческим, социальным фактором индустрии. Естественно, что каждому работнику присуще определенные физиологические и материальные потребности, удовлетворить которые в разумной мере при развитой экономике сравнительно просто. Здесь более важно учитывать то обстоятельство, что человеку свойственны и социальные потребности – общения, самоактуализации, признания – а их удовлетворить значительно сложнее.

Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе « Уэстерн Электрик» в Хоуторне, открыли новое направление в теории управления. Э.Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со

стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает А.Маслоу, являются, в основном, неэкономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь

частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками

и предоставление им более широких возможностей общения на работе. 1. Исследования Мэри П. Фоллетт Мэри П. Фоллетт (1868 – 1933) изучала социальные отношения в малых группах. Свои взгляды она изложила в книгах, некоторые из которых были опубликованы только после ее смерти: «Творческий опыт» (1924), «Энергичное администрирование» (1941), «Свобода и соподчинение» (1949). С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых условиях он

может быть и конструктивным. Власть принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. Демократия – вот та огромная сила, которая использует каждого и компенсирует несовершенство отдельных индивидов тем, что сплетает и в жизни общества. Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему обучению.

Подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить ее. В статье «Менеджмент, как профессия» (1925), она выделяла следующие факторы возрастания потребности в менеджменте: Эффективный менеджмент замещает собой эксплуатацию природных ресурсов, дни которых сочтены; Менеджмент обусловлен – острой конкуренцией; Исходно теоретики «человеческих отношений» в своих трудах придерживаются следующей аргументации: в доиндустриальном обществе человек знал свое место, свое будущее

и в нем царила социальная солидарность; патриархальная система, возникшая на базе семьи и отношений родства, давала человеку удовлетворенность в труде и до некоторой степени в общественной жизни. Фабричная система и сопутствующий ей процесс обособления личности разрушили былую общественную солидарность, оторвав индивида от его естественной социальной основы. В первую очередь из-за роста крупномасштабных организаций, в которых характер социальных отношений

сместился от персонифицированных к формально-безличностным зависимостям. В итоге сформировался образ жизни, лишенный нравственных ценностей, без корней, с утраченной индивидуальной самобытностью людей, канувшей в Лету заодно с традиционными узами и святынями, столь долго и безотказно обеспечивающих целостность и целеустремленность человеческого существования. Получившая широкое распространение социальная анонимность, в конце концов, привела к деформации, как

личной жизни людей, так и к дезорганизации производственных коллективов, отчетливо проявившейся в чувстве никчемности, в ощущении невосполнимых утрат и в глубоком разочаровании достижениями индустриальной цивилизации. Ухудшение социального климата на предприятиях негативно отражалось на экономических показателях их деятельности. Все это вызывало тревогу среди предпринимателей и менеджеров. 1.2Исследования Элтона Мэйо. По мнению Э.Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной

социальной структурой, основные тезисы которой сводятся к следующему: люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми; в результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях; люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равным им людей, чем к побуждениям и мерам контроля,

исходящим от руководства; работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми. Задача менеджмента на этом этапе состояла также в том чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организаций, значение которых было выявлено при исследовании бюрократической модели управления, развить плодотворные неформальные контакты. Они, как показали проведенные

Э.Мэйо и его сотрудниками эксперименты, весьма существенно влияют на результаты совместной производственной деятельности людей. Исследования Хоуторнском заводе (штат Иллинойс), принадлежащем компании « Вестерн Электрик», продолжавшиеся 12 лет (1924 – 1936), выявили феномен неформальной группы в структуре производственного процесса, отношения, между членами которой оказывали ощутимое воздействие на ритмику и производительность труда.

Выяснилось, например, что группе присуще стремление разрабатывать свои собственные нормы, ценности и позиции, устанавливать строгий социальный контроль над поведением отдельных членов коллектива в процессе труда. Исследования показали далее, что неформальные группы – это естественно сложившиеся социальные образования, переросшие поведенческие рамки, созданные формальной структурой организации. По утверждению Э.Мэйо, фактор сотрудничества в группе является чрезвычайно важным обстоятельством,

по своей значимости сопоставимым с самим менеджментом. Иными словами, неформальные отношения в процессе производства были признаны за весомую организационную силу, способную либо бойкотировать распоряжения менеджмента, либо способствовать проведению его установок в жизнь. Поэтому неформальные отношения ни в коем случае нельзя пускать на самотек, ими следует научиться управлять на базе сотрудничества между рабочими и администрацией.

В этом контексте ясно, почему основные усилия Э.Мэйо были направлены на поиск средств установления сотрудничества рабочих как друг с другом, так и с администрацией. Он осуждал утрату «духа солидарности» и «чувства общности» в современных ему организациях, стремился разработать конкретные пути замены безличностных производственных отношений более тесными человеческими контактами. Согласно концепции мэйоизма, каждый менеджер должен стремиться к равновесию между технической

и социальной сторонами предприятия, содействовать устойчивости социальной организации таким образом, чтобы индивиды, сотрудничая друг с другом для достижения общей цели, могли получать личное удовлетворение, составляющее основу их стремления к кооперации. Тем самым формальная организация как бы подкреплялась неформальными структурами, причем последние уже не расценивались как ущербные, а, напротив, признавались необходимым компонентом эффективной деятельности всего предприятия.

Анализ организации как целостной социальной системы дал возможность теоретикам «школы человеческих отношений» элиминировать противоречие между «логикой эффективности», требуемой формальной организацией, и «логикой сантиментов», присущей неформальной организации. В рассматриваемой концепции руководитель промышленного предприятия выполняет две главные функции: экономическую и социальную. Первая нацелена на максимилизацию прибыли, вторая – на создание и стабилизацию эффективно

работающих коллективов и групп. Ранее основное внимание менеджеров концентрировалось на первой функции, в то время, как личностным фактором организации пренебрегали. Однако эмпирическими исследованиями было установлено, что экономическая деятельность не может быть отторгнута от своей социальной первоосновы и изучаться как «вещь в себе». Действуя подобным образом менеджмент, по сути дела стремится подвести проблемы группового сотрудничества

под технологические проблемы производства, а не наоборот. Однако современная промышленность состоит из множества коллективов, образующих трудовые группы и организации. В них между индивидами выработаны способы поведения, отражающие различия и особенности социального положения каждого работника. Любому рабочему месту присущи конкретная значимость и определенный ранг в социальной шкале предприятия. Поэтому промышленному предприятию свойственны как специфические производственные,

так и собственно социальные структуры; каждому работнику соответствует не только место в рабочей системе органов предприятия, но и фиксированное социальное положение. Промахи менеджмента в осознании строения и особенностей социальной структуры, в конечном счете, бьют по коммерческой эффективности предприятия. Исследователи человеческих отношений внесли много поправок в прежние концепции менеджмента, основные из которых:

Увеличение внимания социальным групповым потребностям человека; Стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации; Отказ от акцента на иерархичность власти и призыв «к приземленности управления», к «менеджменту участия»; Возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и неформальных отношений» Развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.

К 1970 году управление человеческими отношениями конституировалось в специальную управленческую функцию, получившую наименование «управление персоналом», основная цель, которой состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника, дать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия. Управление персоналом связано главным образом с методом подбора, обучения и переподготовки кадров, а также с проблемами занятости персонала, эффективным использованием оборудования, организации

совместных консультаций между предпринимателями и рабочими, а также с общепризнанными процедурами урегулирования трудовых споров. 2.Хоуторнские исследования и их роль в развитии школы психологии и человеческих отношений. На смену модели «экономического человека», который ради высокого заработка готов терпеть плохие условия труда, продолжительный рабочий день, высокую интенсивность и монотонность труда, пришла концепция «человеческих отношений». Во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, а также групповые

нормы и ценности. Характер управленческой деятельности изменился. Она требовала все больше и больше не элементарной исполнительности и дисциплины, а полного использования знаний и способностей человека. Утверждалось, что менеджмент имеет дело с человеком в целом, а не только с его квалификацией и опытом, физическими и умственными способностями. Поэтому с работником нужно общаться как с личностью.

Эти идеи были схожи с мыслями Роберта Оуэна, который обратился в 1813 г. к своим коллегам – управляющим с призывом «относиться к живым машинам» столь же внимательно, как и к «неживым», что бы получить от них большую отдачу. Эти идеи вскоре получили новый стимул в результате нашумевших хоуторнских экспериментов, из которых и возникла теория «человеческих отношений». Итак, исходной точкой направления «человеческих отношения» надо считать

Хоуторнские эксперименты, проводившиеся с 1927 до 1932 г.г. Следует подчеркнуть тот факт, что в основе новой школы менеджмента лежали эксперименты, а не концепция или теоретические предположения. Эксперименты проводились в «Вестерн Электрик Компани» близ Чикаго. Они проводились в 4 этапа. На первом этапе изучалась роль освещения. В обеих группах – контрольной и экспериментальной – производительность

увеличилась почти одинаково. Т.е. когда освещение в экспериментальной группе улучшалось, производительность росла. Когда оно ухудшалось, выработка все равно оставалась высокой. В контрольной группе освещение не меняли, а выработка, тем не менее, повысилась. На втором этапе изучали эти самые «неконтролируемые факторы). Для этого от основной массы изолировали небольшую группу (6 женщин) и поместили в экспериментальную

комнату. Вместе с ними находился ученый-наблюдатель, который должен был фиксировать происходящее и создавать дружескую атмосферу. Испытуемым не была сказана цель эксперимента, чтобы обеспечить чистоту исследования. Наблюдатель, чтобы рассеять подозрения о якобы производимым над ними исследовании, ежедневно вступал в неформальные беседы, расспрашивая людей о семье, работе, о них лично. Постепенно ученый взял на себя функции надзирателя, исповедовавшего мягкий стиль руководства.

Между испытуемыми сложились гораздо более тесные отношения, чем это могло быть, оставаясь, они на прежнем месте. Третий этап. Для подтверждения этой, ставшей теперь основной, гипотезы на третьем этапе была разработана широкая научная программа, которая потребовала проведения 20 тыс. интервью. Метод прямого опроса не удался, и его заменили, собрав богатый эмпирический материал об отношении людей к труду. Выяснилось, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими

способностями, а давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого ее члена. Для более глубокого изучения найденной закономерности и была организованна последняя, четвертая стадия Хоуторнского эксперимента. Проводился эксперимент с небольшой (14 рабочих-сборщиков) группой. Первое открытие – сознательное ограничение выработки. Вместо нормы 7312 операций испытуемые выполняли в день 6000 – 6600.

Не было сомнений, что они могли бы делать больше. Наблюдение установило, что люди прекращали работу еще до окончания смены. Каковы же причины такого поведения? Дополнительные исследования выяснили: 1)низкий темп защищает медленных рабочих, оберегая их от нареканий начальства; 2) если он будет делать слишком много, то компания срежет наценки; 3) руководство смиряется с заниженной неформальной нормой, оказывая давление только на тех, кто не

справляется с ней. Параллельно изучению отношения рабочих к своему труду исследовался стиль руководства. Оказалось, что к менеджерам рабочие относятся по разному: низших чинов они считают «своими» и поэтому и не думают им подчиняться; с начальником участка, хотя и видят в нем более авторитетное лицо, иногда не соглашаются; мастеру вроде бы и возражают, но и не особенно слушаются. В его присутствие рабочие делали вид, что усердно трудятся, а после ухода прекращали работать вовсе.

Третья проблема, подвергшаяся тщательному изучению – структура межличностных отношений. Группа внутри себя разделилась на подгруппы, но не по профессиональным, а по личностным признакам. Выделялись аутсайдеры, лидеры и независимые. Каждая подгруппа имела свои нормы и правила поведения. Хоуторнский эффект Другое важное следствие из экспериментов Мэйо, так называемый «хоуторнский эффект». Суть его в том, что положительные результаты эксперимента

(повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых и является предметом исследования, а вмешательством ученых. Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки в группе девушек вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что им нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним. Результаты исследований, выполненных в Хоуторне. Исследования создали единственную, очень важную основу

для подхода к управлению с точки зрения человеческих отношений. На их основе были сделаны многочисленные разнообразные выводы: создание нормального настроения; перестройка социальной среды более важна, чем перерывы для отдыха. По мнению Мэйо, одним из основных объяснений полученных результатов является устранение так называемого пессимистического настроения. На основе исследований

Мэйо теперь понял, что сами по себе перерывы для отдыха или изменения условий труда, четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. По завершению

Хоторнского исследования Мэйо сформулировал следующие принципы научного управления: Работа – есть деятельность группы. Социальный мир человека главным образом определяется рабочей деятельностью. Потребность в признание, безопасности и ощущении принадлежности для рабочего более важны, чем физические условия работы. Жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствие с тейлоровскими принципами научного управления, несовместима с природой человека и его свободой.

Руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей Сотрудничество в группе не появляется внезапно; оно должно быть спланировано и разработано. Если оно есть, рабочие становятся сплоченнее и это помогает повысить производительность. По Мэйо любая трудовая организация обладает единой социальной структурой. Ее основные тезисы таковы: Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность

благодаря своим отношениям с другими людьми. В результате промышленной революции и улучшения процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях. Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства. Работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные

нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми. Исследования на Хоуторнском заводе выявили феномен неформальной группы в структуре производственного процесса, отношения между ее членами оказывали ощутимое воздействие на ритмику и производительность труда. Выяснилось, например, что группе присуще разрабатывать свои собственные нормы, ценности и позиции, устанавливать строгий социальный контроль над поведением отдельных членов коллектива в процессе труда.

Исследования показали, что неформальные группы – это естественно сложившиеся социальные образования, переросшие поведенческие рамки, созданные формальной структурой организации. По Мэйо фактор сотрудничества в группе является очень важным обстоятельством. Другими словами, неформальные отношения в процессе производства были признаны за весомую организационную силу, способную либо бойкотировать распоряжения менеджера, либо превращать его установки в жизнь.

Поэтому неформальные отношения нельзя пускать на самотек, ими следует научиться управлять на базе сотрудничества между рабочими и администрацией, и менеджерам следовало стать основателями организационной культуры. Для этого у менеджера появились новые методы – социальные навыки. Им приходилось выслушивать работников, быть терпимыми к ним и избегать создания конфликтных ситуаций. Результаты Хоторнского исследования показали, что отсутствие связи между рабочими группами и администрацией

было одной из важнейших проблем предприятия. 3. Поведенческая бихевиористская школа 3.1. Истоки возникновения поведенческой школы. Период конца 30–х и особенно 50-60-х годов привел к определенному изменению ситуации. Во-первых, резко возросло число работников в системе управления. Эффективная работа целого механизма управления требовала особого внимания к личности работника. Работник оставался главным элементом системы управления.

Рост числа работников увеличил значение таких проблем, как мотивация работника управления, его инициатива. Очень острой становится проблема коммуникабельности работника, его способности работать в коллективе. Не менее важна адаптивность, приспособляемость сотрудника к различным людям: подчиненным и начальникам. Во-вторых, увеличение количества работников управления сопровождалось появлением профессиональных менеджеров. Все большее число хозяев по личным способностям оказывались не в состояние руководить сотнями инженеров,

бухгалтеров, финансистов, юристов и т.д. В-третьих, изменился и характер управленческой деятельности. Она требовала все больше и больше не элементарной исполнительности и дисциплинированности, а полного использования знаний и способностей. Исходная посылка бихевиоризма заключалась в необходимости изучения не сознания, а поведения человека, которое формируется в результате взаимодействия стимулов и реакции на них. В своей классической форме бихевиоризм получил наивысшее развитие в 1920-х годах.

Основные его понятия и идеи стали широко применяться в ряде дисциплин, связанных с поведением человека (социология, антропология, педагогика и т.д.). Более того, в бихевиориальные науки иногда включали все общественные науки, а также науку об управлении. Психология поведения возводится в ранг фундаментальной науки всех общественных наук. Классический бихевиоризм игнорировал роль воли и сознания человека. За такой подход к объяснению поведения человека он подвергался критике.

Необихевиоризм пытался преодолеть этот недостаток включением в связь «стимулы - отклик» так называемых промежуточных переменных – совокупности различных познавательных и побудительных факторов. Однако ядро бихевиоризма – выгода как основной регулятор поведения личности – остается. Бихевиориальный подход стал использоваться в теории и практике менеджмента, представляя собой по существу попытку преодоления ограниченности концепции «человеческих отношений».

Начало этого процесса можно отнести к середине 1930-х годов. «Старейшиной современной бихевиористики» применительно к менеджменту считается Честер Барнард, опубликовавший в 1938 г. книгу «Функции администратора». Впоследствии главными фигурами в этой сфере стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, К. Арджирис. Работы первых четырех из них являются наиболее читаемыми в среде менеджеров.

Считается что они якобы «раскусили» мотивацию людей, действующих в условиях крупных организаций. Не удивительно, что такие построения оказались столь желаемыми для бизнесменов. Ведь владение секретами мотивации сулит менеджменту «более высокие прибыли за тот же объем усилий». Д. МакГрегор показал, что сам работник может проявиться только в эффективной форме организационного поведения. Итак, с 1950 г. по настоящее время начинается этап развития поведенческой школы, основоположником

которой является Честер Барнард (1886 – 1961 гг.). Ч. Барнард был профессором, а также бизнесменом – это, как известно, довольно необычная комбинация. В 1922г. он написал свою первую статью относительно функций организации. В 1925 г. он написал еще одну статью «Развитие способностей руководителя». Таким образом, уже в начале 1920-х годов Барнард начал исследовать организационные функции.

Ч. Барнард проявлял интерес к логическому анализу организационной структуры и применению социологических концепций к управлению и изложил эти вопросы в своей книге «Функции руководителя» (в отдельных источниках «Функции администратора») 1938 г. Его работа оказала очень значительное влияние на изучение менеджмента. Барнард связывал власть с обменом информацией. Фактически он определил власть как «информационную связь», благодаря которой информация воспринимается членами организационной структуры как инструмент управления

их деятельностью. Обычно власть воспринимается работниками тогда, когда команды считаются законными и необходимыми. Барнард выдвинул свою знаменитую теорию признания полномочий, согласно которой руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Таким образом, реальность власти, по мнению Барнарда, имеет меньше отношения к менеджерам, чем к работникам. Подлинным держателем власти является не менеджер, обладающий формальными правами, которыми его наделила

организация, и навязывающий свое управление персоналу, а сам персонал, так как именно В своей книге «Функции администратора» Барнард подчеркивает важность побуждения подчиненных к сотрудничеству. Недостаточно только иметь полномочия отдавать распоряжения, так как подчиненные могут отказываться подчиняться. Результатом этого исследования явилась теория признания полномочий. Полномочия или право командовать зависят от того, подчиняются или не подчиняются подчиненные.

Естественно можно рассуждать, что руководитель обязан применить санкции, однако это не гарантирует признания распоряжения, так как работник может просто смириться с тем, что навязывает ему руководитель. Барнард понял, что можно легко получить согласие подчиненных на сотрудничество. Во-первых, обычно имеют место четыре условия, необходимые для признания полномочий (обозначенные выше), поэтому работники рассматривают взаимосвязь как источник полномочий.

Во-вторых, каждый человек обладает тем, что Барнард называет «областью безразличия». Распоряжения, попадающие в эту область, признаются безоговорочно. Другие же попадают в нейтральную линию или рассматриваются как неприемлемые. Область безразличия может быть широкой или узкой, в зависимости от того, какими стимулами руководствуется индивид и на какие жертвы идет работник ради организации.

Эффективно работающий руководитель должен создать у всех работников ощущение, что они получают от организации больше, чем дают ей. Это расширяет область безразличия, и подчиненные охотно признают большинство распоряжений. В-третьих, отказ какого-либо работника подчиниться повлияет на эффективность организации. Это несет угрозу другим членам. Когда это происходит, сотрудники часто будут оказывать давление на индивида, чтобы он подчинился и в результате усилится общая стабильность организации.

Ч. Барнард полагал, что «индивид всегда является стратегическим фактором организации». Именно усилия, прилагаемые людьми, и составляют энергию социальных организаций, но они идут на действия, лишь побуждаемые стимулами. Достижения школы науки о поведении легли в основу концепции управления человеческими ресурсами, основное содержание которой не сводится только к увеличению морального компонента и степени личной удовлетворенности в организации, как это было свойственно теории человеческих отношений.

Цель управления на основе человеческих ресурсов организации заключается в совершенствование процесса принятия решений и эффективности контроля. Если при реализации подходов, свойственных теории человеческих отношений, менеджер делился информацией, консультировался с подчиненными и поощрял самоуправления исключительно для повышения удовлетворенности рабочего условиями труда и улучшения морального климата на предприятии как главного средства повышения производительности, то в концепции использования человеческих ресурсов

менеджер допускает участие подчиненных и в управленческом процессе. 3.2. Структура теории потребностей А. Маслоу. Первым, кто осознал конституцию и законы построения человеческих потребностей, был А.Маслоу. Во-первых, он понял, что не сама по себе потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворения (т.е. актуальность ее для индивида). Во-вторых, Маслоу правильно указал критерий, благодаря которому потребности выстраиваются в иерархию.

Это доминирование неудовлетворенных потребностей над удовлетворенными. Но почему его теория называется иерархической? Порядок потребностей называется иерархическим потому, что они располагаются по восходящей линии – от «низших» (материальных) до «высших» (духовных). - физиологические потребности – в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе. - потребности в безопасности существования. Они распадаются как бы на два разряда – физические и экономические.

Физическая безопасность – это, например, потребность в сохранении здоровья, в отсутствие насилия над личностью и жизнью человека. Речь идет об уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума. Экономические потребности обретаются в сфере труда; это потребность в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев, желании иметь постоянные средства существования (заработок); - социальные потребности

проистекают из нашей стадной природы. Мы жаждем дружбы и привязанности, принадлежности к коллективу или группе, общения, заботе о другом и внимании к себе, помощи близких; - престижные потребности – в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, независимости, признании и высокой оценке. Их еще называют эгоистическими потребностями, потому что они ориентированны на самого себя; - духовные потребности – в самовыражении через творчество.

Это потребность реализовать все, на что способен. Достоинство рассматриваемой концепции – в ее «двигательной пружине», т.е. принципе иерархии. Согласно Маслоу, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после того, как удовлетворены предидущие запросы. 3.3. Двухфакторная теория Ф.Герцберга. Фредерик Герцберг считается одним из ведущих теоретиков поведенческого подхода.

Только в 1968 г. его рекомендации применяли более 200 американских компаний. Исследования Герцберга включало расширенные интервью 200 инженеров и бухгалтеров из 11 предприятий Питсбурга. Респондентов спрашивали, какие факторы на рабочем месте делают их счастливыми (удовлетворенными) или несчастными. Герцберг заметил, что когда люди говорили о неудовлетворенности работой, то подразумевали окружение, а когда они были удовлетворены – саму работу.

Результаты исследования показали, что любой индивид имеет не одну систему потребностей, а две качественно различных, по-разному влияющих на поведение людей. Первая группа – гигиенические факторы – не относится к содержанию работы. Действительно, если на предприятии созданы благополучные условия труда (нет шума, загазованности, вибрации) и быта (имеются раздевалки, душевые, комнаты отдыха, кафе, столовая), налаженная организация труда (

вовремя поставляют сырье и материалы, рабочий обеспечен заданием и технической документацией) и режим работы (разумная продолжительность рабочего дня, своевременные перерывы), обеспечение работников различными льготами (премии, путевки, соцстрахование) и жильем, развиваются психологически комфортные отношения между работниками, то в итоге следует ожидать не высокую удовлетворенность работой или заинтересованность в ней, но лишь отсутствие неудовлетворенности. Хорошие условия труда (гигиенические факторы) закрепляют

работников на предприятии, но не обязательно побуждают повышать производительность труда. Вторая группа – мотиваторы, они относятся к содержанию труда. От них зависит повышение производительности и удовлетворенность работой. Мотиваторы представляют собой внутреннюю пружину деятельности человека – его мотивы. Сюда относят признание и достижение успехов в работе, интерес к ее содержанию, ответственность самостоятельность.

Именно они определяют удовлетворенность работой и повышают трудовую активность. Таким образом, производительность труда взаимосвязана с ростом удовлетворенности работой, но не с уменьшением степени неудовлетворенности. В теории Герцберга можно отметить еще одну особенность. Гигиенические факторы – это главным образом коллективные условия, общие всем или многим работникам на данном предприятии. Мотивационные же факторы касаются лишь каждого в отдельности, действуют на самолюбие

индивида. Герцберг делает акцент на индивидуальных методах стимулирования труда. Основную задачу Герцберг видел в изменении практики менеджмента – реорганизации рабочих мест и улучшении стиля руководства. Он полагал, что работа должна быть перестроена таким образом, чтобы дать индивиду больше свободы и психологической компенсации за однообразное и монотонное выполнение. Его идеи легли в основу программы «обогащения труда», и внедрены в сотнях компаний.

3.4. Теория стилей руководства Д. МакГрегора. Другим видным представителем теории «человеческих ресурсов» был Дуглас МакГрегор (1906 – 1964). В опубликованной в 1960 г. книге «Человеческая сторона предприятия», в которой он писал: «Мы сможем усовершенствовать наши управленческие способности лишь в том случае, если признаем, что контроль состоит в избирательной адаптации к человеческой природе, а не в попытках подчинить человека нашим желаниям. Если же попытки установить такой контроль безуспешны, то причина

этого, как правило, кроется в выборе негодных средств». Согласно его подходу, в значительной мере действия менеджмента оказываются неэффективными вследствие ошибочных представлений руководителей о мотивах поведения и природе человека в труде. Вместо анализа объективно сложившейся ситуации на предприятии, выявления промахов в управление, менеджеры часто склонны видеть источник всех бед в лености и глупости работников и их нежелании сотрудничать.

Такой подход был характерен для тейлоризма. Авторитарный стиль руководства МакГрегор назвал «теорией Х». Основной ее предпосылкой является предположение о том, что среднетипичный человек не любит работать и стремится по мере возможности ее избегать. Поэтому его необходимо постоянно принуждать делать что-либо, осуществляя жесткий контроль и угрозу наказания. Другой подход к менеджменту МакГрегор назвал «теория

Y». Ее идея заключается в том, что организации, более полно использующие интеллект и воображение своих работников, имеют возможность извлекать дополнительные преимущества. Если создать необходимые условия, сотрудники организации будут осознанно стремиться к достижению организационных целей, проявляя и ответственность, и самоконтроль. Заключение По результатам изучения темы: «Школа психологии и человеческих отношений» можно сделать следующие

выводы: Главная цель школы психологии и человеческих отношений заключается в вытеснении жестких, обезличенных отношений на производстве, вполне обнаруживших к этому времени свою неэффективность. В данном смысле трактовка промышленных организаций как целостных систем показала силу собственно социальных факторов в производственном процессе. Впервые признание получил и личностный фактор организации, а также было уделено внимание и вопросам косвенного влияния неформальных отношений на экономические показатели

фирм и предприятий. Наряду с этим указанным теориям были свойственны и некоторые недостатки. Так, они сосредоточили фокус своего внимания на проблемах кооперации, обойдя сложные вопросы социальных конфликтов. В них явно завышен уровень, до которого рабочими можно манипулировать при помощи социально-психологических методов. Признание работника «фактором», самостоятельно воздействующим на производственный процесс, разумеется, шаг вперед, однако его не хватило на признание необходимости самоорганизации и

самоуправления, рабочих в производстве. Вопрос о «соучастии» работников в процессах принятия решений хотя и был поставлен, но не нашел сколько-нибудь положительного разрешения. Список использованной литературы 1.Веснин В.Р. Основы менеджмента М.: Институт междуна­родного права и экономики им. А.С: Грибоедова, 1999 480 с. 2.Дафт Р.Л. Менеджмент.

С-П издательство «Питер». 2000. -382 с. 3.Кравченко А.И. История менеджмента: учебное пособие для студентов вузов М.: Академический проект, 2000 352 с. 4.Мескон М.Х Альберт М Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с. 5.Молл Е. Г. Менеджмент. Организационное поведение:

Учеб. пособие М.: Финансы и статистика, 1998 160 с. 6.Хорев А.И Воронин В.П Овчинникова Т.И. Эффективность управления персоналом в современных условиях. – Воронеж, ВГУ, 2001 215с. 7.Хорев М.И Овчинникова Т.И Гоз О.М. Менеджмент предприятия. Воронеж: ВГТА, 2003 г 320с.