Теорія і методологія менеджменту

І. Теорія і методологія менеджменту 7. Системний та ситуаційний підходи у менеджменті Вирізняють три ранні підходи до менеджменту: класичний підхід; поведінковий підхід; кількісний підхід. Класична теорія ( підхід) менеджменту включає дві школи: а) школу наукового управління; б) адміністративну школу (класичну теорію організації). Наукове управління було спрямовано на дослідження проблем підвищення продуктивності праці робітників (операційних виконавців) шляхом удосконалення операцій ручної праці.

Засновниками школи були Ф. Тейлор («Принципи наукового управління»,1911р.), Френк та Ліліан Гілбрет, Генрі Форд, Генрі Гантт. Здобутки школи наукового управління: - обґрунтоване нормування праці, включаючи необхідність відпочинку та перерв (реалістичних завдань); - доведення необхідності відбору робітників для виконання певних операцій, а також їх навчання; - впровадження практики стимулювання кращих результатів робітників-виконавців;

відокремлення управлінських функцій від фактичного виконання робіт. Адміністративна школа (класична теорія організації) опрацьовувала підходи до удосконалення управління організацією в цілому. Представники цієї школи (А. Файоль, М. Вебер, Л. Урвік, Ч. Бернард) намагалися вирізнити загальні характеристики та закономірності управління організацією загалом. Метою їх досліджень було визначення універсальних принципів управління,

дотримуючись яких організація досягатиме успіху. Здобутки адміністративної школи: - детальне дослідження основних функцій управління; - опрацювання принципів побудови структури організації та управління працівниками. Недоліки адміністративної школи: - помилковість пошуків універсальних принципів управління; - ігнорування соціальних аспектів управління. “Універсальні принципи управління” сформулював А. Файоль ( рис. 2. 2). М. Вебер сформулював “концепцію

ідеальної бюрократії” ( рис. 2. 3). Рис. 2.2. “Універсальні принципи управління” А. Файоля Рис. 2.3. “Концепція ідеальної бюрократії М.Вебера Поведінкова (неокласична) теорія (підхід) менеджменту. Класична школа менеджменту визнавала значення людського фактора в управлінні, проте приділяла йому незначну увагу (оплата та стимулювання праці, встановлення формальних відносин між керівниками та підлеглими

тощо). Поведінкові теорії менеджменту виникли як реакція на недоліки класичних теорії. Тому їх часто об’єднують загальною назвою «неокласична теорія менеджменту». Виникненню поведінкових теорій багато в чому сприяли досягнення промислової психології (Хьюго Мюнстерберг «Психологія та промислова ефективність», 1912; Ліліан Гілбрет «Психологія управління», 1914; результати

Хоторнських експериментів Елтона Мейо). Поведінкові теорії менеджменту опрацьовували Мері Паркер Фоллет, Ренсіс Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Фредерік Герцберг та інші. Поведінковий підхід до менеджменту включають в себе дві школи: а) школа людських відносин. Представники цієї школи досліджували переважно проблеми індивідуальної психології працівників організації.

Їх зусилля були зосереджені у сфері поведінки індивідуума в організації, на його мотивації. б) школа організаційної поведінки. Її представники концентрували увагу на вивченні типів групової поведінки, на розумінні організації як складного соціального організму, який знаходиться під впливом певних уявлень, звичок, конфліктів, культурного оточення тощо. В загальних рисах основна мета обох шкіл полягає у підвищенні ефективності організації шляхом підвищення ефективності використання

її людських ресурсів. Кількісний підхід ( школа науки управління). Теоретики цієї школи розглядали управління як систему математичних моделей та процесів. В основу кількісної школи покладено ідею про те, що управління є певним логічним процесом, який можна відобразити за допомогою математичних символів та залежностей. В центрі уваги цієї школи знаходиться математична модель, тому що саме за

її допомогою управлінську проблему можна відобразити (передати) у вигляді основних її цілей та взаємозв’язків. Інтереси представників кількісної школи майже повністю пов’язані із застосуванням математики в управлінні. Основний внесок цієї школи в теорію управління - спрощення управлінської реальності за допомогою математичних моделей. Загальним для усіх ранніх теорій менеджменту було те, що вони пропонували кожна свій

єдиний «рецепт» підвищення ефективності управління. Кожна з них не була помилковою та зробила важливий внесок у розуміння сутності менеджменту. Проте кожна з них одночасно обмежена з точки зору вузького погляду на багатомірність управління. Зазначені недоліки ранніх теорій менеджменту певною мірою долаються інтегрованими підходами до управління (процесний, системний, ситуаційний).

1. Процесний підхід розглядає управління як серію взаємопов’язаних дій (функцій управління), які реалізуються у певній послідовності. Кожна функція управління, в свою чергу, складається із взаємопов’язаних підфункцій. Таким чином, процес управління є загальною сумою усіх функцій та підфункцій. Об’єктом досліджень процесного підходу є безперервний процес виконання взаємопов’язаних функцій управління організацією.

2. Системний підхід розглядає що організацію як систему у єдності частин, з яких вона складається, та зв’язків із її зовнішнім середовищем. Такий підхід дозволяє отримати цілісне уявлення про сутність управління. Схематично системний підхід до управління можна представити так: Об’єктом досліджень системного підходу є елементи внутрішнього та зовнішнього середовища організації.

3. Ситуаційний підхід визнає, що хоча загальний процес управління і є однаковим, специфічні прийоми, які використовує керівник повинні змінюватися залежно від ситуації. Сутність ситуаційного підходу можна краще усвідомити у процесі співставлення принципового та ситуаційного мислення. Принциповий підхід Ситуаційний підхід Об’єктом досліджень ситуаційного підходу виступають найбільш значущі елементи внутрішнього та зовнішнього середовища організації.

ІV. Організація і методи менеджменту 1. Організація управління в державних сільськогосподарських підприємствах В народному господарстві відбулися процеси роздержавлення і приватизації підприємств згідно з законодавством України. Із приватизацією передусім пов'язаний процес трансформації частини державних господарств у сільськогосподарські кооперативи та акціонерні товариства.

Таким чином, державний сектор економіки АПК за останні роки помітно скоротився. На сьогодні не змінили свого статусу лише держгоспи та інші державні сільськогосподарські підприємства, які не підлягають приватизації. Загальні принципи управління держаним сільськогосподарським підприємством закріплені в законі України «Про підприємства в Україні». Керівництво підприємством здійснюється відповідно до його статуту,

який затверджується органами державного Управління сільським господарством. Держгоспи - державні сільськогосподарські підприємства, які відокремлені економічно, мають у своєму розпорядженні виділені основні та оборотні засоби і відшкодовують свої витрати за рахунок власного прибутку в результаті виробничо-фінансової діяльності. Основою їх діяльності є принципи повного господарського розрахунку

і самофінансування. Державне підприємство засноване на державній, загальнодержавній або комунальній власності. Державне підприємство відповідає за своїми зобов'язаннями коштами та іншим майном (крім основних фондів). Держгоспи користуються правами юридичної особи, виконують обов'язки, пов'язані з їх діяльністю, мають свої баланси і самостійно вступають у господарські відносини з іншими підприємствами та організаціями, з власної ініціативи приймають рішення, які не повинні суперечити

чинному законодавству. Підприємство створюється згідно з рішенням міністерства та інших органів виконавчої влади. Діяльність держгоспів здійснюється на підставі Господарського кодексу України. Вони можуть займатися будь-якими видами діяльності,не забороненими чинним законодавством, самостійно планувати свою діяльність з обліком попиту на продукцію, продавати і здавати в оренду засоби виробництва, випускати і реалізовувати цінні папери.

У складі держгоспів працюють виробничі підрозділи - цехи, відділки, ферми, бригади, ланки, орендні колективи. Вони діють на засадах внутрішньогосподарського розрахунку, колективного або орендного підряду. Свою організаційну структуру кожен держгоспи визнає самостійно. Держгоспи можуть створювати спільні підприємства з вітчизняними підприємствами та організаціями або іноземними юридичними особами і громадянами, на добровільних засадах об'єднуватися у спілки, концерни

та інші об'єднання за галузевим, територіальним або іншими принципами за погодженням з Кабінетом Міністрів України. Нині законодавство розширює право держгоспів у господарській, соціально-економічній та управлінській діяльності. Держгосп самостійно формує систему управління, визначає чисельність управлінського процесу на підставі штатних нормативів. Прийнято виділяти такі нормо утворюючі фактори для введення відповідних

посад керівних працівників, спеціалістів і обслуговуючого персоналу держгоспів: наявність об'єктів диспетчеризації (директор, диспетчер); план реалізації продукції сільського господарства (головний або старший економіст, заступник директора з комерційної роботи); кількість структурних підрозділів (керуючий відділом, фермою, начальник цеху); розміри умовної збиральної площі (агрономічна служба); поголів'я тварин (зоотехнічна і ветеринарна служба); кількість одиниць техніки (служба авто гаража

і ремонтної майстерні); чисельність середньорічних працівників (бухгалтери, завідуючий господарством); обсяг будівельно-монтажних і ремонтних робіт (служба капітального будівництва і ремонту). Очолює держгосп директор, який наймається власником або обирається на посаду власниками. З ним може укладатися контракт. У контракті визначаються права, обов'язки і відповідальність керівника підприємства, умови його матеріального забезпечення

і звільнення з посади. Директор держгоспу самостійно вирішує всі питання діяльності підприємства, крім тих, що стосуються компетенції загальних зборів трудового колективу. Керівник несе повну відповідальність за стан справ на підприємстві, самостійно вирішує всі питання його діяльності. Законодавче закріпленим є правило про те, що власник майна (держава) не має права втручатися в оперативну діяльність керівника підприємства. Підприємство самостійно визначає структуру управління

і встановлює штати. Керівник підприємства звільняє з посади своїх заступників, керівників і фахівців апарату управління і структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділів, відділень, дільниць, ферм тощо). Вищим органом управління є загальні збори (конференція) трудового колективу, які розв'язують основні питання виробничо-фінансової діяльності та соціального розвитку підприємства, заслуховує звіти про їх діяльність. Основні питання організації щоденної діяльності трудового колективу держгоспу регламентуються

типовими правилами внутрішнього розпорядку. Правила включають сім розділів, в яких відображені питання, починаючи від прийому на роботу працівників та службовців і закінчуючи відповідальністю за порушення трудової дисципліни. Розділи типових правил внутрішнього розпорядку включають: - Загальна частина; - Порядок прийняття та звільнення робітників

і службовців; - Основні обов'язки робітників і службовців; - Робочий час і його використання; - Стимулювання за успіхи в роботі; - Відповідальність за порушення трудової діяльності. Виробничі й трудові відносини у держгоспі, а також питання охорони праці, соціального розвитку колективу і здоров'я його членів регулюються колективним договором (закони

України «Про підприємства в Україні», «Про колективні договори та угоди»), який щороку укладається між трудовим колективом і адміністрацією. Цим договором регулюються виробничі, трудові та економічні відносини трудового колективу і адміністрації підприємства. Сторони несуть взаємну відповідальність за невиконання колективного договору. У колективному договорі передбачаються взаємні обов'язки сторін, пов'язані з використанням плану соціально-економічного розвитку, культурою обслуговування, підвищенням кваліфікації

працівників тощо. У колективний договір можуть вноситися нормативні положення, які не передбачені законом, але не суперечать йому або які передбачені законом, але деталізуються залежно від умов діяльності держгоспі. Після обговорення робітниками і службовцями на загальних зборах колективний договір підписують директор держгоспі і голова профспілкового комітету. Адміністрація держгоспі разом з профспілковим комітетом встановлює правила внутрішнього трудового розпорядку, які регламентують внутрішньогосподарську діяльність

держгоспу. Правила містять чіткий перелік обов'язків адміністрації, а також відповідальність робітників і службовців за їх порушення. Трудовий колектив (всі працюючі, з якими укладено трудовий договір) бере участь в управлінні державним сільськогосподарським підприємством. Виконуючи управлінські повноваження, трудовий колектив має такі права: - розглядати разом із засновником зміни і доповнення до статуту підприємства; - разом

із засновником визначати умови найму керівника підприємства; - брати участь у вирішенні питань про виділення зі складу підприємства одного чи кількох структурних підрозділів для створення нового підприємства; - разом із власником вирішувати питання про вступ і вихід підприємства з об'єднання підприємств. Повноваження трудового колективу реалізується загальними зборами або конференцією та їх виборним органом радою трудового колективу. Організація управління в підприємствах малого бізнесу

Характерними рисами малого бізнесу є обмежена сфера діяльності, невеликі розміри порівняно з галуззю в цілому, незалежне (самостійне) управління, власний капітал, велика оперативність і чіткість. Організаційною формою малого бізнесу в Україні є малі підприємства на основі різних форм власності у всіх галузях народного господарства. До малих підприємств належать ті, в яких чисельність працюючих не перевищує: у промисловості

і будівництві - 200 осіб, у науці і науковому обслуговуванні - 100, в інших галузях виробничої сфери - 50, у галузях невиробничої сфери - 25, у роздрібній торгівлі - 15 осіб. Малий бізнес поширений у галузях. Для яких невластиві фондо науко енергоємні технологічні процеси. Малий бізнес оперативно реагує на зміни споживчого попиту, добре пристосований до ринків обмежених

і тих, де вирішальну роль відіграють інновації та персональні взаємовідносини. Надає економіці незалежної гнучкості, сприяє формуванню конкурентного середовища, швидко реагує на можливості, потребує невеликого початкового капіталу, користується державними пільгами. Але водночас малому бізнесу властиві певні недоліки. Він не завжди має рівний доступ до ресурсів, особливо фінансових, а незначні масштаби діяльності не

дають змоги успішно вирішувати питання внутрішньої спеціалізації. Це зумовлює високий рівень банкрутства серед підприємств малого бізнесу. Малому бізнесу нині приділяється велика увага. Мале підприємство - самостійний господарюючий статутний суб'єкт, що діє на засадах повного господарського розрахунку, самофінансування і самоокупності, має права юридичної особи і здійснює виробничу, науково-дослідницьку

і комерційну діяльність з метою одержання прибутку. Воно має самостійний баланс, розрахунковий та інші розрахунки в установах банків, гербову печатку, фірмовий бланк, штамп із своїм найменуванням і товарний знак, користуватися яким є винятково правом підприємства і підлягає юридичному захисту. У своїй роботі мале підприємство керується законами

України, Статутом, затвердженим його власниками, і засновницьким договором. Вищим керівним органом підприємства є загальні збори трудового колективу. Джерелами формування фінансових ресурсів малого підприємства є: прибуток, амортизаційні відрахування, кошти, одержані від продажу цінних паперів, пайові внески членів трудового колективу, організацій, громадян та інші надходження.

Збори трудового колективу розглядають Статут підприємства, обирають директора строком на п'ять років, затверджують правила внутрішнього розпорядку, заслуховують звіти про господарську діяльність, затверджують річний звіт підприємства. Для керівництва діяльністю підприємства обирається Рада підприємства, до складу якої входять директор і представники трудового колективу. Рада підприємства визначає загальні напрямки економічного

і соціального розвитку; вирішує питання про припинення діяльності; розглядає і затверджує проект трудового колективу, бере участь у вирішенні питань матеріального і морального стимулювання продуктивної праці та ін Рада підприємства правомочна вирішувати питання за умови присутності не менше 2/3 її членів. Рішення Ради приймається більшістю голосів

її членів. Рада підприємства проводить свої засідання не рідше одного разу на квартал. Керівник підприємства самостійно вирішує питання про діяльність підприємства, за винятком віднесених до компетенції зборів і ради. Засновник не має права втручатися в оперативну діяльність керівника підприємства. Підприємство здійснює облік результатів роботи, контроль за ходом виконання робіт, веде оперативний, бухгалтерський, статистичний облік і подає звітність згідно з визначеним

Міністерством статистики України порядком. Контроль фінансово-господарської діяльності підприємства здійснюється державними органами. Досить поширеною організаційною формою підприємства в сільському господарстві України стали фермерські господарства. V. Організація процесів менеджменту 5. Організація виконання рішень Види управлінських рішень та підходи до їх прийняття Рішення – це вибір одного варіанта дій

із багатьох. Управлінське рішення – це фіксований управлінський акт, який спрямовує діяльність трудового колективу у русло досягнення цілей, поставлених перед організацією або особою. До управлінських рішень належать програмовані або непрограмовані. Програмовані ті, де визначена наперед послідовність кроків у прийнятті рішень. Непрограмовані ті, які виникають при нових ситуаціях або при невідомих факторах.

Залежно від виду проблем, які стоять перед організацією, та підходів їх вирішення у процесі формування управлінських рішень, їх розділяють на інтуїтивні, основані на судженнях та раціональні рішення. Інтуїтивні управлінські рішення – це вибір альтернативи чи варіанта на основі відчуття, що вона або він правильні. Управлінське рішення, засноване на судженнях – це вибір альтернативи на основі знань

або досвіду. Раціональне управлінське рішення – це вибір альтернативи за допомогою об’єктивного аналітичного процесу. До аналітичного процесу належать діагностика проблем, формування критеріїв обмежень, скорочення числа альтернатив, оцінка альтернатив та вибір альтернатив. Процес прийняття рішень У процесі прийняття управлінських рішень менеджеру необхідно відповісти на такі питання: що робити, як робити, кому доручити роботу, що це дає тощо.

Процес прийняття управлінських рішень досить складний і багатогранний, а також залежить від кваліфікації керівника, його стилю керівництва, ситуації, культури організації та ін. Найбільш визнаним підходом до прийняття управлінських рішень є дотримання процедури і виконання обов’язкових дій: розпізнавання проблеми, встановлення цілей розв’язання проблеми, вивчення проблеми за допомогою збирання та оброблення

інформації, обгрунтування реарістичних альтернативних дій, порівняння та відбір альтернатив, формулювання та видавання рішень. Методи прийняття рішень До основних методів прийняття управлінських рішень належать: матричний, теорії ігор, дерево рішень, аналітично-систематизаційний, ділових ігор, груповий тощо. Матричний – це занесення до матриці усіх можливих наслідків реалізації рішення. Теорії ігор – це розрахунки можливих дій «противника», конкурента,

інших сторін, які беруть участь у конфліктній ситуації. Дерево рішень – це з’ясування розгалуження проблем і рішень шляхом теорії графіків та ймовірності (буде чи не буде). Аналітично-систематизаційний – це сукупність трьох складових: аналізу ситуації, аналізу проблем і аналізу рішень. Ділових ігор – це імітаційна гра, яка

імітує діяльність керівників і дає можливість передбачити причини, що змінюють ситуації в організації. Груповий – це створення деякими організаціями груп для прийняття важливих рішень. Фактори впливу на процес прийняття рішень До факторів як позитивного, так і негативного впливу на процес прийняття управлінських рішень відносять особисті оцінки керівника, середовище прийняття рішень, інформаційні обмеження у поведінці, обмеження, негативні наслідки, взаємозалежність

рішень тощо. Особисті оцінки керівника – це суб’єктивна оцінка підлеглого керівником стосовно добра, зла, порядності та інше. Середовище прийняття рішень – це обставини, при яких приймається рішення. Це може бути при обставинах визначеності, невизначеності або ризику. Інформаційні обмеження – це недоступність або дорожнеча інформації. Обмеження у поведінці – це перешкоди із-за незгод та конфліктів у процесі прийняття рішень.

Негативні наслідки – це компроміси при прийнятті рішень, коли знають наперед про можливість як позитивного, так і негативного результату. Взаємозалежність рішень – це взаємозв’язок головного рішення з другорядним. Організація виконання рішень Управлінські рішення приймаються для того, щоб їх потім виконувати. Доки рішення не впроваджено на практиці, до того часу воно залишається лише добрим побажанням, а для виконання його необхідна велика організаторська робота зі сторони менеджера.

Для організації виконання рішень менеджеру необхідно знати людей, їх можливості, потреби і наявність матеріальних засобів, методи виконання цілей тощо. Основними операціями менеджменту щодо організації виконання рішень є визначення календарних строків виконання рішень, призначення відповідального виконавця, доведення рішення до виконавця або до всього колективу, інструктаж виконавців, матеріально-технічне забезпечення

процесу праці, роз’яснення цілей і завдань на інструктивній нараді, координація дій виконавців, мотивація діяльності виконавців, облік і контроль виконання рішення за допомогою зворотного зв’язку, коригування раніше прийнятого рішення. Кожен підлеглий повинен одержувати розпорядження тільки від одного керівника. Не допускати керівництва «через голову». VІ. Функції та організаційні засади управління (назва установи, організації) ЗАТВЕРДЖУЮ (уповноважена особа) (ПІБ, підпис) " "

200_ р. ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ ГОЛОВНОГО БУХГАЛТЕРА I. Загальні положення 1. Головний бухгалтер належить до професійної групи "Керівники". 2. Призначення на посаду головного бухгалтера та звільнення з неї здійснюється наказом керівника підприємства з дотриманням вимог Кодексу законів про працю України та чинного законодавства про працю. 3. Головний бухгалтер безпосередньо підпорядковується керівнику

підприємства. 4. Головний бухгалтер здійснює керівництво працівниками бухгалтерії підприємства. 5. 6. II. Завдання та обов'язки Головний бухгалтер: 1. Забезпечує ведення бухгалтерського обліку, дотримуючись єдиних методологічних засад, встановлених Законом України "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні", з урахуванням особливостей діяльності

підприємства і технології оброблення облікових даних. 2. Організує роботу бухгалтерської служби, контроль за відображенням на рахунках бухгалтерського обліку всіх господарських операцій. 3. Вимагає від підрозділів, служб та працівників забезпечення неухильного дотримання порядку оформлення та подання до обліку первинних документів. 4. Вживає всіх необхідних заходів для запобігання несанкціонованому та непомітному виправленню записів

у первинних документах і регістрах бухгалтерського обліку та збереження оброблених документів, регістрів і звітності протягом встановленого терміну. 5. Забезпечує складання на основі даних бухгалтерського обліку фінансової звітності підприємства, підписання її та подання в установлені строки користувачам. 6. Здійснює заходи щодо надання повної, правдивої та неупередженої

інформації про фінансовий стан, результати діяльності та рух коштів підприємства. 7. Бере участь у підготовці та поданні інших видів періодичної звітності, які передбачають підпис головного бухгалтера, до органів вищого рівня у відповідності з нормативними актами, затвердженими формами та інструкціями. 8. За погодженням з власником (керівником) підприємства забезпечує перерахування податків та зборів, передбачених законодавством, проводить розрахунки з

іншими кредиторами відповідно до договірних зобов'язань. 9. Здійснює контроль за веденням касових операцій, раціональним та ефективним використанням матеріальних, трудових та фінансових ресурсів. 10. Бере участь у проведенні інвентаризаційної роботи на підприємстві, оформленні матеріалів, пов'язаних з нестачею та відшкодуванням втрат від нестачі, крадіжки і псування активів підприємства.

11. Забезпечує перевірку стану бухгалтерського обліку у філіях, представництвах, відділеннях та інших відокремлених підрозділах. 12. Організує роботу з підготовки пропозицій для власника (керівника) підприємства щодо: o визначення облікової політики підприємства, внесення змін до обраної облікової політики, вибору форми бухгалтерського обліку з урахуванням діяльності підприємства і технології оброблення облікових даних; o розроблення системи

і форм внутрішньогосподарського (управлінського) обліку та правил документообігу, додаткової системи рахунків і регістрів аналітичного обліку, звітності і контролю господарських операцій; o визначення прав працівників на підписання первинних та зведених облікових документів; o вибору оптимальної структури бухгалтерської служби та чисельності її працівників, підвищення професійного рівня бухгалтерів, забезпечення

їх довідковими матеріалами; o поліпшення системи інформаційного забезпечення управління та шляхів проходження обробленої інформації до виконавців; o впровадження автоматизованої системи оброблення даних бухгалтерського обліку з урахуванням особливостей діяльності підприємства чи удосконалення діючої; o забезпечення збереження майна, раціонального та ефективного використання матеріальних, трудових та фінансових ресурсів, залучення кредитів та їх погашення; o виділення на окремий баланс філій, представництв, відділень та

інших відокремлених підрозділів підприємства та включення їх показників до фінансової звітності підприємства. 13. Керує працівниками бухгалтерського обліку підприємства та розподіляє між ними посадові завдання та обов'язки. 14. Знайомить цих працівників із нормативно-методичними документами та інформаційними матеріалами, які стосуються їх діяльності, а також

із змінами в чинному законодавстві. 15. 16. 17. III. Права Головний бухгалтер має право: 1. Діяти від імені бухгалтерії підприємства, представляти інтереси підприємства у взаємовідносинах зі структурними підрозділами та іншими організаціями з господарсько-фінансових та інших питань. 2. В межах своєї компетенції підписувати та візувати документи.

3. Самостійно вести листування зі структурними підрозділами підприємства, а також з іншими організаціями з питань, які належать до компетенції бухгалтерії та не вимагають рішення керівника підприємства. 4. Вносити на розгляд керівника підприємства пропозиції по вдосконаленню роботи, пов'язаної з обов'язками, що передбачені цією інструкцією. 5. Вносити пропозиції керівнику підприємства: про притягнення до матеріальної та дисциплінарної відповідальності

посадових осіб за результатами перевірок; про заохочення працівників, що відзначилися. 6. В межах своєї компетенції повідомляти керівнику підприємства про всі виявлені недоліки в діяльності підприємства та вносити пропозиції щодо їх усунення. 7. Вимагати та отримувати у керівників структурних підрозділів та фахівців інформацію та документи, необхідні для виконання його посадових обов'язків.

8. Залучати фахівців усіх структурних підрозділів до виконання покладених на нього завдань. 9. Вимагати від керівника підприємства (інших керівників) сприяння у виконанні обов'язків і реалізації прав, що передбачені цією посадовою інструкцією. 10. 11. IV. Відповідальність Головний бухгалтер несе відповідальність: 1. За неналежне виконання або невиконання своїх посадових обов'язків, що передбачені цією посадовою

інструкцією в межах, визначених чинним законодавством України про працю. 2. За правопорушення, скоєні в процесі здійснення своєї діяльності в межах, визначених чинним адміністративним, кримінальним та цивільним законодавством України. 3. За завдання матеріальної шкоди - в межах, визначених чинним цивільним законодавством та законодавством про працю України. 4. 5. V. Головний бухгалтер повинен знати:

1. Закони України, Укази Президента України, постанови, розпорядження, рішення Кабінету Міністрів України, Національного банку України, Державної податкової адміністрації України з питань правових засад регулювання господарської діяльності підприємства. 2. Положення (стандарти) бухгалтерського обліку та інші нормативно-правові акти Міністерства фінансів

України щодо порядку ведення бухгалтерського обліку та складання фінансової звітності, а також методичні документи міністерств та інших центральних органів виконавчої влади щодо галузевих особливостей застосування положень (стандартів) бухгалтерського обліку. 3. Основи технології виробництва продукції, порядок оформлення операцій і організацію документообігу за розділами обліку, форми і порядок розрахунків, порядок приймання, зарахування на баланс, зберігання

і витрат коштів, товарно-матеріальних та інших цінностей. 4. Правила проведення інвентаризацій активів та зобов'язань. 5. Економіку, організацію виробництва, праці і управління. 6. Податкову справу, основи цивільного права. 7. Трудове, фінансове та господарське законодавство. 8. Правила та норми охорони праці. 9. 10. VI. Кваліфікаційні вимоги 1.

Головний бухгалтер. Начальник (завідувач) відділу (управління) бухгалтерського обліку: повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст). Післядипломна освіта в галузі управління. Стаж бухгалтерської роботи за професіями керівників нижчого рівня: для магістра - не менше 2 років, спеціаліста - не менше 3 років. 2. Завідувач сектору (бюро) у відділі (управлінні) бухгалтерського обліку: повна вища освіта відповідного

напряму підготовки (магістр, спеціаліст). Стаж бухгалтерської роботи: для магістра - не менше 2 років, спеціаліста - не менше 3 років. VII. Взаємовідносини (зв'язки) за посадою 1. За відсутності головного бухгалтера його обов'язки виконує заступник (за відсутності останнього - особа, призначена у відповідному порядку), який набуває відповідних прав і несе відповідальність за належне виконання покладених на нього обов'язків.

2. Для виконання обов'язків та реалізації прав головний бухгалтер взаємодіє: 2.1 З керівниками всіх структурних підрозділів підприємства з питань фінансово-господарської діяльності підприємства. 2.2. З начальником відділу кадрів - з питань підбору, прийняття на роботу, звільнення, переміщення матеріально відповідальних осіб та працівників бухгалтерії підприємства. 2.3. З начальником планово-економічного відділу з питань:

2.3.1. Отримання: - планів виробництва продукції; - проектів оптових та роздрібних цін на продукцію; - звітів про виконання планів структурними підрозділами і підприємством в цілому; - 2.3.2. Надання: - даних, необхідних для економічного планування, прогнозування та аналізу; - балансу та оперативних звітів про доходи та видатки, про використання бюджету; - розрахунків заробітної плати; - 2.4. З начальником відділу технічного контролю з питань:

2.4.1. Отримання: - актів відбракування продукції; - висновків про винність відповідальних осіб; - висновків щодо прийнятих рекламацій; - 2.4.2. Надання: - відомостей про результати обліку втрат від браку; - відомостей про стягнення з винних осіб; - 2.5. З начальником відділу збуту (маркетингу) з питань: 2.5.1. Отримання: - товарно-супроводжувальної документації; - звітів про відвантажену продукцію; - відомостей

про стан залишків продукції на складах; - рахунків, виставлених контрагентам за відвантажену продукцію; - копій претензій та рекламацій, пред'явлених підприємству; - 2.5.2. Надання: - відомостей про рух продукції; - норм запасів продукції на складах; - підсумків інвентаризації продукції; - 2.6.З з питань: - 2.7.З з питань: - 2.8.З з питань: - Керівник структурного підрозділу: (підпис) (ПІБ) " " р.

Начальник юридичного відділу: (підпис) (ПІБ) " " р. З інструкцією ознайомлений: (підпис) (ПІБ) " " р. VІІ. Практичні питання В науковій літературі існують різні підходи до визначення поняття "децентралізація": ─ "характерне для сфери державного управління явище, зумовлене об’єктивними і суб’єктивними факторами, певна протилежна сторона централізації, своєрідний засіб відображення централізації"

; ─ "самостійність у підходах до управління з урахуванням багатоманітності місцевих особливостей при збереженні єдності в основному, в суттєвому"; ─ "передання частини функцій державного управління центральних органів виконавчої влади місцевим органам виконавчої влади та органам місцевого самоврядування, розширення повноважень нижчих органів за рахунок вищих за рівнем"; ─ "процес передачі частини функцій та повноважень вищими рівнями управління нижчим (від центральних

органів виконавчої влади до місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування); у широкому розумінні – ослаблення або скасування централізації". Аналіз наведених тлумачень свідчить про те, що децентралізація трактується як явище, дія (передання, процес передачі) та характеристика управлінської дії (самостійність). Не можна не погодитися з думкою Н.Р. Нижник про те, що ця категорія

є певною протилежною стороною централізації, своєрідним засобом її відображення. Виходячи з цього, для розуміння сутності явища доцільно розглядати обидві категорії разом. На думку О.Ю. Оболенського "централізація – зосередження управління в одному місці, в одних руках, в одному центрі, створення ієрархічної структури управління, в якій переважають вертикальні зв’язки і верхні рівні мають повноваження щодо прийняття рішень, а прийняті ними рішення

є обов’язковими для нижчих рівнів". За В.Я. Малиновським "централізація – форма організації державного управління, за якої більшість владних повноважень зосереджена в єдиному центрі, а управлінська система являє собою вертикальну структуру, побудовану на засадах субординації". Н.С. Миронова вважає, що "централізація – безперервна, постійнодіюча та достатньо стійка підлеглість кожної ланки вищим органам управління", та формулює закон поєднання централізації та децентралізації

як "доцільну відповідність потребам суспільства функціональної відповідальності різних рівнів управління". Розгляд наведених висловлювань дозволяє говорити про те, що централізація і децентралізація є парними категоріями, вони позначають певне явище, дії, форму організації чи характеристику дій з управління. Дуже корисним для наближення до розуміння сутності поняття, що досліджується, є трактування вищенаведеного закону, в якому мова йде про розподіл повноважень

і відповідальності (функціональна відповідальність) та про обумовленість розподілу потребами суспільства. Централізацію і децентралізацію, безумовно, можна розглядати як певні дії щодо збільшення або зменшення кількості повноважень і відповідальності органів влади, структурних підрозділів або посадових осіб, що знаходяться на різних ієрархічних рівнях у тієї або іншої системі управління (державою, галуззю, установою, колективом людей тощо).

Це характеристика розвитку системи (динамічна), але вона може бути і статичною, коли здійснюється порівняння організації управління в різних системах, йдеться про рівень централізації (наприклад, демократичних та тоталітарних державах). В цьому контексті ближчим до суті є визначення "форма організації" чи характеристика системи управління. Враховуючи те, що сутністю управління є відносини між учасникам процесу, централізація

і децентралізація це характеристики відносин між суб’єктом і об’єктом управління, що відбивають розподіл повноважень та відповідальності у прийнятті рішень стосовно внутрішніх стосунків і зовнішніх зносин системи. Розподіл функцій включати в визначення недоречно тому, що головна відмінність суб’єкта – це прийняття рішення, а збільшення функцій відбиває не зростання самостійності, а лише перерозподіл праці. Наголос на можливість регулювання зовнішніх та внутрішніх

стосунків зроблено тому, що збільшення повноважень щодо взаємодії з оточуючим середовищем вимагає внесення змін у перелік функцій, робіт, структуру, чисельність і кваліфікаційні характеристики персоналу, технологію здійснення управлінських процедур тощо. Це викликає необхідність певної самостійності у прийнятті рішень стосовно таких трансформацій. В усіх наведених трактуваннях досліджуваних категорій йдеться про різні рівні

ієрархії державного управління та органи місцевого самоврядування. В визначеннях поняття "об’єкт державного управління" до їх переліку майже завжди включені суспільство в цілому і окрема людина. Більш того, багато науковців називають народ первісним суб’єктом державного управління, що базується на конституційному положенні про народ як джерело влади.

Виходячи з цього і з завдань подальшої демократизації українського суспільства доцільним є розглядати децентралізацію державного управління в широкому та вузькому розумінні. Перший підхід – це відносини між державою та громадянським суспільством, а саме – збільшення прав щодо прийняття рішень людини, громадських організацій і зменшення їх у органів державної влади. Другий стосується традиційного погляду на проблему – перерозподілу повноважень

між органами влади, що належать до різних рівнів ієрархії, та суб’єктами місцевого самоврядування. Науково–прикладні та методичні розробки з цього питання можуть суттєво допомогти практичному руху українського суспільства до європейських стандартів суспільного життя. Позитивний результат на цьому шляху може бути досягнутий тільки в разі використання комплексного підходу, тобто децентралізація має відбуватися паралельно у відносинах "держава – громадянське суспільство"

, "органи влади – людина", "державна виконавча влада – місцеве самоврядування", "керівництво установи – структурні підрозділи", "керівник – підлеглі". Фактичне співвідношення централізації і децентралізації в суспільстві чи в установі свідчить про реальний стан справ з урахуванням інтересів населення чи підлеглих в процесах управління. Високий рівень централізації відбиває нехтування інтересів об’єкта управління

і навпаки. Тобто децентралізація державного управління у широкому та вузькому розумінні означає підвищенні можливості з реалізації інтересів, прав і свобод населення. Практична децентралізація влади передбачає реалізацію комплексу заходів по перерозподілу повноважень і відповідальності за виконання основних і конкретних функцій, а також окремих етапів процесу прийняття та реалізації управлінських рішень. Наприклад, відомо, які повноваження мають органи влади різних

ієрархічних рівнів стосовно здійснення соціальної функції держави. Певні дослідження мають довести, повноваження і відповідальність у вирішенні яких питань можуть взяти на себе громадянин, неурядові організації, місцеве самоврядування, а які необхідно покласти на установи державної виконавчої влади (районні, обласні, центральні). Це необхідно визначити стосовно усіх основних функцій – планування, організації, мотивації

і контролю. Процес прийняття і реалізації державно–управлінських рішень теж може бути децентралізованим. Працівники об’єктів державного управління, представники громадськості можуть залучатися до виконання робіт на етапах аналізу ситуації, підготовки варіантів вирішення проблеми, оцінки цих альтернатив, реалізації рішення, визначення позитивних і негативних наслідків. Це стосується усіх державно–управлінських рішень – законів, постанов, розпоряджень керівників місцевих

державних адміністрацій, нормативно–правових актів органів місцевого самоврядування і внутрішньо-організаційних. Такий підхід до реформування системи державного управління дозволяє організувати реальний зворотний зв’язок, який набуває у цьому разі законотворчу функцію і буде сприяти підвищенню якості і дієвості рішень, громадської активності населення, професіоналізму працівників об’єктів державного управління. Недостатня увага з боку центральних владних

інституцій до такої децентралізації (від держави до людини) є однією з причин, що гальмують адміністративну реформу. Шляхи, форми і методи її проведення не можуть бути предметом спілкування вузького кола посадовців та науковців. Пропозиції громадян та різних неурядових організацій можуть бути джерелом креативних підходів до виходу України з скрутного становища, яке склалося.

Виявляється дискусійною думка деяких науковців стосовно того, що "централізація може конструктивно розвиватись поряд із зміцненням децентралізації". Якщо керівник вищого рівня передав керівнику середнього рівня право приймати рішення стосовно певних питань, то за ним залишаються лише повноваження контролю за якістю роботи (рішень та їх виконання) і створення умов, які необхідні для досягнення цієї якості (функція мотивації).

Це стосується і передачі повноважень від органів державної влади до громадських організацій або органів місцевого самоврядування. Тобто один учасник відносин навантажується за рахунок часткового розвантаження іншого. Розвиток децентралізації завжди супроводжується зменшенням рівня централізації в системі і навпаки. Значимість характеристик управлінських відносин, що досліджуються, підкреслюється ще й тим, що вони мають системоутворюючі властивості. Централізація сприяє зміцненню цілісності системи, а децентралізація

є умовою поширення багатоманітності, яка забезпечує її динамізм і стійкість. Надмірна централізація заважає розвитку елементів системи, безконтрольна децентралізація знижує рівень керованості, що може стати причиною розвалу системи. Наочними прикладами є управління в Радянському Союзі і Польському князівстві середньовіччя. У зв’язку з цим дуже важливим

є визначення оптимального співвідношення цих характеристик в окремих системах (держава, регіон, установа). Поширеною серед теоретиків і практиків є думка про те, що питання місцевого значення мають вирішуватися у населених пунктах, районах, областях відповідно, а загальнонаціональні проблеми – у центральних органах влади. Але ж ці загальні теж зачіпають інтереси кожного регіону та багатьох громадян. Тому доцільним є дослідження можливого рівня децентралізації

їх вирішення за основними функціями та етапами процесу прийняття і реалізації управлінських рішень. Практичне досягнення оптимального співвідношення централізації і децентралізації потребує ретельного обґрунтування. Тому, що усі сфери життєдіяльності суспільства пов’язані між собою і хаотична децентралізація може бути причиною формування нових протиріч

і проблем. Перш ніж планувати заходи з децентралізації (наприклад, у системі "Регіон", тобто між місцевими державними адміністраціями та органами місцевого самоврядування), необхідно зробити інвентаризацію фактично виконуваних повноважень, їх відповідність закону "Про місцеві державні адміністрації", чинників, що сприяють або заважають здійсненню тощо. У Постанові Верховної Ради України "

Про Рекомендації парламентських слухань "Децентралізація влади в Україні. Розширення прав місцевого самоврядування" сформульоване завдання "Кабінету Міністрів України, комітетам Верховної Ради України з питань державного будівництва та місцевого самоврядування, з питань правової політики, з питань бюджету, з питань економічної політики, управління народним господарством, власності та

інвестицій, з питань фінансів і банківської діяльності у четвертому кварталі 2006 року проінформувати Верховну Раду України про стан виконання Рекомендацій, схвалених цією Постановою". Закінчується листопад 2006 року, але це питання не обговорювалося на засіданнях Верховної Ради України, що свідчить про відсутність сьогодні політичної волі для вирішення питань співвідношення централізації і децентралізації влади. Результати дослідження дозволяють зробити наступні висновки:

─ централізація і децентралізація є парними категоріями, що позначають явище, дії, форму організації чи характеристику дій з управління. Як явище це певний стан відносин між суб’єктом і об’єктом управління, що відбиває розподіл повноважень та відповідальності у прийнятті рішень стосовно внутрішніх стосунків і зовнішніх зносин системи; ─ децентралізація державного управління в широкому розумінні характеризує відносини держави з громадянським суспільством та людиною, а у вузькому

– між органами влади, що знаходяться на різних ієрархічних рівнях; ─ децентралізацію в державному управлінні необхідно здійснювати комплексно, тобто паралельно у відносинах "держава–громадянське суспільство", "органи влади – людина", "державна виконавча влада – місцеве самоврядування", "керівництво установи – структурні підрозділи", "керівник – підлеглі"; ─ процес децентралізації має охопити виконання основних

і конкретних функцій, усі етапи процесів прийняття і реалізації управлінських рішень; ─ практичне досягнення оптимального співвідношення централізації і децентралізації потребує ретельного обґрунтування стосовно управління певними сферами життєдіяльності суспільства. Список використаної літератури 1. Завадський Й.С. Менеджмент: «Management». – 2-е. вид. – К.: Українсько-фінський

інститут менеджменту і бізнесу, 1998. – 542 с. 2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – 2-е изд испр. и доп. – М.: ТОО «Остожье», 1999. – 336 с. 3. Веретехина Л.В. Выработка и реализация управленческих решений: Текст лек. (Для бакалавров по экон.) – К.: Киевский государственный университет, 1995. – 22 с.

4. Кузьмін О.Є. Сучасний менеджмент: Навчально-прикладний посібник. – Львів: Центр Європи, 1995. – 176 с. 5. Менеджмент (современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.А. Разу. – М.: ФБК-ПРЕСС, 1999. – 504 с. 6. Мескон М.Х Альберт М Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело»

ЛТД, 1994. – 702 с. 7. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. – М.: Издательский Дом «Дашков и К», 1999. – 320 с. 8. Системи підтримки прийняття рішень / В.Ф. Ситник, О.С. Олексюк, В.М. Гужва та ін. / Под ред. В.Ф. Ситник. – К.: Техніка, 1995. – 162 с. 9. Хміль Ф.І. Менеджмент:

Підручник. – К.: Вища шк 1995. – 351 с. 10. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. – К.: Товариство «Знання», КОО, 1998. – 512 с. Зміст 1. Теорія і методологія менеджменту Системний та ситуаційний підходи у менеджменті 2. Розвиток теорії і практики менеджменту Біхевіористська теорія 3. Менеджер в соціально-економічній системі

Поняття мотивації в менеджменті 4. Організація і методи менеджменту Організаційна структура сільськогосподарських підприємств 5. Організація процесів менеджменту Організація виконання рішень 6. Функції та організаційні засади управління Посадова інструкція головного бухгалтера 7. Практичні питання 8.

Список використаної літератури