профессионально квалифицированный состав и структура кадров предприятия

Введение Проблема официального оформления кадрового устройства, качественного подбора людей на государственные должности стоят перед обществом с древних времен. Еще греческий мудрец Гераклит говорил о том, что важнейшей заботой общества является заблаговременная подготовка лучших людей к управлению государством, а не менее великий мыслитель Платон в IV в. До н.э. сформулировал важнейшие условия прочности государства, полагая, что к к государственному

благоустройству относятся две вещи во-первых , установление должностей и будущих должностных лиц, то есть определение их количества и способа введения их в должность во-вторых, надо установить, какими законами будет ведать каждая из должностей, и определить количество и качество этих должностей . Для реализации подобных задач издавна формировался специальный корпус чиновников, образующих государственные секретариаты, канцелярии, приказы. Традиционно в странах

Востока возможно, раньше, чем в других высшие органы администрации включали управления кадров. Например, в царстве Ся древнего Китая таким кадровым органом был гуаньцзис - управление гражданскими чиновниками и кадрами армии. Это управление ведало учетом и комплектованием кадров. Такие подразделения наводили справки о будущих чиновниках и других подданных правителя, нередко используя эту информацию против них. В период утверждения российской государственности в

XVI начале XVIII в. Функция главной кадровой службы выполнял Разрядный приказ центральное государственное учреждение, занимавшееся вопросами учета и комплектования служилых людей, а также военным управлением и жалованьем дворян. В соответствии с установленным порядком Разрядный приказ руководил пограничной службой, назначал полковых и городвоенную, гражданскую и придворную службу велся в специальных разрядных книгах.

К сожалению, с уничтожением местничества в 1682 г. Разрядные книги были сожжены. В петровский период были введены регламенты законодательные акты российского государства первой четверти XVIII в. Составлены они были по инициативе и при личном участии Петра I. В регламентах определялись штаты, структура, функции и порядок деятельности центральных государственных учреждений, порядок прохождения гражданской и военной службы

Генеральный регламент 1720 г В начале XX в. появляется интерес, а затем происходит разработка, распространение аналитических методов управления персоналом. Необходимость научного использования экономических, технологических, организационных методов управления, в том числе людским ресурсами, диктовалась общим повышением уровня развития массового производства. В конце XIX начале XX в. функции по управлению трудовыми ресурсами были сосредоточены в органах трудового посредничества,

на биржах труда, в агентствах и конторах по трудоустройству, в органах по вербовке. По мнению ряда специалистов, период 1880-1910 гг. считается примерным временем появления подразделений по работе с персоналом отделов кадров. Так, на ряде предприятий США, Великобритании, Франции возникли отделы кадров в форме подразделений найма, благосостояния, учета личного состава, работы с персоналом, специализаций которых стала кадровая работа.

В одном из колледжей Дортмунда впервые был введен учебный курс, предназначенный для управляющих наймом, а в1919г. Уже более десятка колледжей предлагали программы обучения работников по управления кадрами. В последующие годы деятельность по управлению персоналом получила официальный статус в виде отдела кадров в большинстве правительственных учреждений, частных фирм, компаний. В 30-х годах после ликвидации безработицы в СССР в государственных, партийных органах, на предприятиях,

заводах, фабриках стали появляться управления, отделы кадров с примерным набором функций, выполняемых кадровыми службами советского периода вплоть до конца 80-х годов. Именно в отделы кадров стекалась и там обобщалось информация о политических, деловых, нравственных качествах работников, их образовании, квалификации, организаторских способностях, особенно таких, благодаря которым человек был готов выполнять задачу любой ценой, в том числе жизни.

Негласный чиновничий принцип эффективное руководство не терпит филантропии культивировался в среде управленцев много лет. То, что страна в короткие сроки восстановило разрушенное хозяйство, преодолела экономическую отсталость и сделала гигантский шаг вперед в вопросах государственного строительства, развития промышленности, укрепления обороноспособности, заслуга отделов кадров, умело расставлявших наиболее способных и талантливых работников на ответственные должности.

В этот период теоретическая мысль в области управления кадровыми службами получило широкое развитие. На предприятиях промышленности, транспорта машиностроения осуществлялись меры по рациональному использованию труда, анализу приемов и методов работы с установлением их оптимального сочетания, контролю издержек производства, применению систем оплаты, ориентированных на лучших по трудовому показателям работников. Весьма значительными разработками отечественных представителей управленческой мысли 20-30-х годов явились

следующие кадроведческие технологии и знания рационализация методов управления трудовыми процессами Э.К. Дрезен технология расширения границ административной емкости Ф.Р. Дунаевский рационализация работы с людьми как отрасль науки управления И.М Бурдянский тектология как организационная наука, соединяющая организацию вещей, организацию людей и организацию идей в единое целое А.А Богданов теория управления качеством труда посредством организации

прямопроизводственного и управляющих аппаратов Л. Жданов методики организации и направления человеческой энергии к определенной цели С.Д. Стрельбицкий, рациональной научной организация труда, централизации руководства в целях повышения выроботки и интенсификации трудового процесса и др. Передовые методы организации и стимулирования труда переносилось на работу кадровых служб, конторских служащих, а также на персонал научно-исследовательских учреждений.

Конечно, далеко не всеми кадровыми процессами и трудовыми потоками были взяты на вооружение. В то время не индивидуальная составляющая производительности труда представляла ценность, а массовый валовой трудовой энтузиазм. Как только толковый руководитель пытался рационализировать труд работников госаппарата, отечественных производителей, тут же вызывался призрак косорукого правительственного вмешательства О. Тоффлер и инициатива уходила часто вместе с автором в глубь истории.

Безусловно, отделы кадров были не последнем звеном в функционирование репрессивной машины государства. По соответствующим запросам они готовили списки так называемых политически неблагонадежных несознательных граждан, занятых в народном хозяйстве, в том числе партийных кадров , подлежащих расправе при очередной чистке. Действительно, в то время печать отдела кадров и подпись его начальника на характеристика работника в то время значили многое, так как в бесспорном порядке подтверждали лояльность или оппозиционность

считай враждебность конкретного человека социальной системы. Выстраивание вертикали кадровых органов продолжалось по мере роста партийного влияние на события в стране. В марте 1939 г. Был образован высший кадровый орган Управление кадров при ЦК ВКПб. В его состав входило 45 отделов, которые занимались подбором и расстановкой руководящих кадров практически по всем отраслям народного хозяйства.

Тщательная процедура согласования, которая была установлена при назначении на номенклатурные должности в партийные и государственные структуры, предполагало проведение с отдельными кандидатами до десятка и более бесед, главным образом на предмет политической благонадежности, а затем уже профессиональной пригодности. При этом могла стать каждая для кандидата последней с точки зрения претензии на занятие номенклатурной должности. Функции распределения кадров высших руководителей в последующие годы принадлежал

отделу организационно - партийной работе ЦК партии. Активно в этой работе участвовали Отдел административных органов ЦК КПСС, позже Государственно правовой отдел. Новейший период российской истории характеризуется децентрализацией и деноменклатуризацией кадровых процессов. В отличие от периода анархии и неупорядочности в системе назначений на высшие государственные должности, который продолжался примерно до 1993 г кадровая политика

и практика государство приобрели необходимый конституционный стержень. Согласно Конституции России вопросы назначений на высшие должности государственных органов по принципу разделений законодательной, исполнительной и судебной власти соответствующим способом распределены. Окончательно сформировать единую систему управления людскими, трудовыми, кадровыми ресурсами страны, в том числе органов государственной власти, должна государственная кадровая политика

Российской Федерации, реализацию которой предстоит осуществлять органам по управлению персоналом, кадровым службам. Для всех организаций больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории

и практики управления. Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой

новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку

кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. 1.1 Проблема процесса подготовки высококвалифицированных специалистов Система подготовки высококвалифицированных специалистов состоит для учебного заведения из нескольких

этапов 1 Изучение конъюнктуры рынка образовательных услуг определение потребностей рынка в кадрах той или иной квалификации по специальностям прогноз потребности в кадрах на среднесрочный и долгосрочный период изучение социальной потребности граждан в получении образования по той или иной специальности без привязки к потребности в кадрах на реальных предприятиях и фирмах региона итоговое моделирование рыночной ситуации с учетом динамики ее развития. 2

Организация учебного процесса в соответствии с государственными стандартами по конкретным специальностям и требованиями конкретных потребителей. 3 Трудоустройство выпускников и комплексная работа образовательных учреждений с фирмами региона по удовлетворению их потребностей в кадрах высшей квалификации на момент выпуска. В соответствии с вышеперечисленными этапами можно сформулировать проблемы, стоящие перед образовательным учреждением и обществом, вообще, в процессе их партнерства в деле воспроизводства высококвалифицированных

специалистов 1 развитие маркетинга образовательных услуг 2 проблема профессиональной структуры воспроизводства кадров определение перечня специальностей, соответствующего требованиям рынка, которым должны обучаться студенты в данный момент и в будущем, а также количества студентов по каждой специальности 3 обеспечение высокого качества подготовки специалистов 4 недостаточный уровень активности студентов в профессиональном самоопределении, при выходе на рынок труда, для эффективного использования выпускниками полученных знаний 5

низкий уровень занятости, сложившейся на рынке труда. 1.2 Проблема профессиональной структуры воспроизводства кадров. Традиционно подготовка специалистов для промышленности в ВУЗах России была ориентирована на их дальнейшее использование на крупных предприятиях. В последнее десятилетие произошло изменение структуры основных отраслей промышленности.

Все больше появляется малых предприятий. Переориентирование направленности работы молодых специалистов должно найти отражение и в учебных программах технических ВУЗов. В зарубежных ВУЗах такая проблема решается известным способом к примеру, там готовят инженера по легкой промышленности, что предполагает возможность его использования в любом качестве на соответствующем предприятии. Какую-то попытку изменить систему подготовки специалистов новой формации сделали путем

введения поэтапного обучения бакалавр, магистр. Однако в результате анализа производственной деятельности выпускников ведущих ВУЗов легкой промышленности не удалось найти устойчивой зависимости возможности использования этих специалистов в малом бизнесе. Важное значение имеет кадровое обеспечение, а точнее о кадровое наполнение малых предприятий грамотными, высококвалифицированными и хорошо образованными специалистами. Ученые и практики, изучающие малое предпринимательство, с завидным постоянством приводят

в течении последних лет такие цифры в России насчитывается примерно 900-930 тыс. малых предприятий, в которых занято до 30 населения страны на долю МП приходится 12-14 всего производства российских товаров и объема реализованных услуг. Согласно тех же данных, чуть более 60 количества МП и занятых в них людей составляет торговля 52 и бытовое обслуживание 11.2, где, в принципе, образовательный уровень, особенно в первом случае, пока еще не играет решающей роли.

Однако постепенно, хотя и довольно медленно, например, Москва начинает обустраиваться мини - и супермаркетами. И по мере насыщения рынка товаров столицы и других крупных и средних городов России товарами из таких стран, как Турция, Китай, Таиланд, Бангладеш и др они вынуждены будут обращаться за покупками в стационарные, современно оборудованные

торговые заведения. А это потребует от их обслуживающего персонала, и в первую очередь, от управленческого, новых, цивилизованных отношений в исторической триаде производитель-продавец-покупатель. Именно при таких отношениях резко возрастет значение второго звена триады, ибо от него во многом будет зависеть нахождение и отбор действительно пользующейся на рынке продукции, ее грамотной и ненавязчивой рекламы потенциальному покупателю. И вот тут уже понадобиться чисто профессиональное, предпринимательское

образование, основанное на знании элементов маркетинга, научной рекламы, психологии покупателя и многое, многое другое, чему очень трудно учиться самостоятельно. Имеются примеры и из сферы, так и не набравшего в России темпы, фермерского движения. Практика их деятельности свидетельствуют о том, что фермер должен знать не только как вырастить хороший урожай, но и как и кому его продать с наибольшей для себя выгодой.

И для этого нужны специальные правовые и экономические знания как правильно скалькулировать стоимость небольших партий товаров и услуг, как правильно составить договор на его реализацию и т.п. А этому их в свое время не учили, т.к. готовили их для крупных предприятий специалистами широкого профиля. Поэтому для работы в малом бизнесе требуются, и в значительных количествах, узкопрофильные специалисты с глубокими знаниями финансов, экономики, права, менеджмента и маркетинга, и в целом - экономики и управления

малого предприятия и его взаимодействия с различными структурами. Однако в России таких специалистов не готовят. Важное значение в решении поставленной проблемы имеет стратегическая региональная политика в сфере высшего образования. Каждый из 89 регионов России имеет значительные образовательные, социокультурные, природные, экономические особенности. С учетом этих особенностей должна развиваться высшая школа в регионах.

Говоря о региональной политике в сфере высшего образования прежде всего необходимо сконцентрировать внимание на подготовке в вузах тех специалистов, в которых сегодня нуждается регион. В то же время система должна быть достаточно гибкой, чтобы учитывать постоянно меняющуюся социально-экономическую ситуацию в стране и регионе. Особенно это важно потому, что сегодня происходит явная аберрация сознания молодежи стремление получить хорошее образование, а не диплом, наличие которого не гарантирует

работу, как это было раньше. Стратегическая региональная политика рассматривается в статье не как дань моде, а как необходимость, без которой невозможно поступательное движение экономики, а следовательно, повышение жизненного уровня населения. Изменить сложившееся положение может позволить только существенная корректировка направленности обучения. 1.3 Проблема качества подготовки специалистов. Ориентация экономики на применение передовой техники и технологии, эффективное управление неразрывно

связано с расширением сферы применения труда высококвалифицированных специалистов. От этого в значительной степени зависят такие важные показатели конкурентоспособности, как рост производительности труда, результативность вложений в научные исследования и опытно-конструкторские разработки, качество выпускаемой продукции. Начало проблемы в обеспечении качества подготовки абитуриентов. Проведя анализ уровня подготовки абитуриентов, их профессиональной ориентации, можно заключить, что

качество школьного обучения не соответствует требованиям ВУЗа по объему и глубине подготовки. Требуется довузовская подготовка школьников до уровня, достаточного для поступления и для быстрой адаптации к требованиям высшей школы. К примеру, в Алтайском гос. тех. университете доля абитуриентов, проведших до-вузовскую подготовку, в наборе составляет от 50 до 75, возрос конкурс до 2 челместо, доля юношей в наборе выросла до 50,

снизилось число отчисляемых студентов на 1-2 курсах. Следует, что целесообразным является продолжение работы по довузовской подготовке абитуриентов, а также проведение выездных вступительных экзаменов. Первые шаги к рыночной экономике сопровождаются значительным сокращением занятых на предприятиях специалистов, особенно экономического профиля. Сокращение числа занятых в народном хозяйстве должно сопровождаться резким улучшением их профессиональной

подготовки. Однако существующая сегодня система высшего образования не может обеспечить в полной мере высокий уровень подготовки кадров. Такое положение обусловлено рядом причин, как действовавших ранее, так и возникших в последние годы. К числу хорошо известных относятся низкий уровень материально-технической базы вузов несовершенный механизм, определения потребности в кадрах, что привело к деформации профессионально-квалификационной структуры специалистов высокий расчетный штатный норматив студентов на одного преподавателя,

не позволяющий уделять достаточное внимание индивидуальной работе со студентами отсутствие заинтересованности и ответственности предприятий и организаций в рациональном использовании кадров высшей квалификации. Происходящие в обществе преобразования обусловили возникновение новых проблем высшей школы. Прежде всего здесь следует назвать отток наиболее опытных, квалифицированных преподавателей в совместные предприятия, кооперативы из-за низкой заработной платы.

Оставшиеся, чтобы обеспечить нормальный уровень существования своих семей, вынуждены заниматься дополнительными работами на стороне. А от этого страдает качество учебного процесса. Ведь при соответствующем материальном стимулировании это же время они могли потратить на индивидуальную работу со студентами, изучение новой информации. Одним из путей улучшения качества подготовки специалистов является усиление взаимодействия вузов и предприятий.

Действующие в настоящее время договорные отношения в области целевой подготовки специалистов нуждаются в совершенствовании. В частности, необходима разработка механизма материальной ответственности предприятий и организаций за односторонний разрыв договора, особенно за отказ от уже распределенных в соответствии с заключенным договором выпускников. Трудности с распределением молодых специалистов могут привести к необходимости сокращения набора студентов или даже к закрытию некоторых специальностей, что в соответствии

о существующим положением автоматически приведет к сокращению преподавательского состава. Однако не исключено, что через несколько лет вновь возникнет потребность в специалистах данного профиля. Поскольку для становления преподавателей, научных школ требуются долгие года, невозможно в короткий срок восстановить разрушенное, обеспечить требуемый уровень подготовки кадров. В связи о этим в качестве одного из направлений взаимодействия высшей школы и производства можно предложить

участие вузов в определении перспективной потребности в подготовке и переподготовке кадров высшей квалификации для конкретных предприятий. Также представляется необходимым объединить усилия предприятий и вузов в адаптация молодых специалистов. Важной частью подобной адаптации должна быть обязательная годичная стажировка, которую целесообразно осуществлять путем последовательного назначения на ряд различных должностей по определенной специальности. Контроль за стажировкой и адаптацией молодых специалистов в целом должны

осуществлять опытные, квалифицированные специалисты предприятий совместно с преподавателями вузов. Такая система будет способствовать рациональной расстановке кадров и наиболее эффективному их использованию. В системе высшего образования бывшего СССР сложившаяся практика подготовки специалистов имела ряд существенных изъянов. Во-первых, вся система обучения и воспитания студентов была направлена на формирование определенных необходимых государству профессиональных навыков и качеств личности.

Во-вторых, развитие самой системы жестко регламентировалось бюрократией. В-третьих, подготовка специалистов не учитывала интересы личности, ее наклонности, потребности в удовлетворении образовательных запросов. И, наконец, будучи жестко регламентированным, вузовское образование было не способно к саморазвитию, а значит, совершенствовалось в соответствии с уже сложившимися общественными потребностями, т.е. действовало не в режиме опережения, который определял прогресс, а было обречено

на отставание. Целесообразен эволюционный переход от сложившихся форм учебно-воспитательной и научно-педагогической деятельности к новым. Идеи слома старого, выживание до лучших времен слишком дорого обходятся обществу. Они чреваты снижением интеллектуального потенциала страны на длительный период. Вот почему наиболее приемлемой представляется идея дополнить существующие учебные программы новыми, построенными на основе многоуровневой системы подготовки и учитывающими мировой опыт и стандартизацию

высшего профессионального образования. Использование многоуровневой подготовки позволяет внести ряд существенных изменений в государственную политику Российской Федерации в области высшего образования. Во-первых, изменить приоритеты, вместо государства акцент делается на личность, предоставлении ей возможности удовлетворить индивидуальные потребности в образовании. Во-вторых, отстоять суверенность прав личности в выборе вуза, специальности и формы получения образования.

В-третьих, интегрировать российские вузы в мировую систему высшего образования. В-четвертых, обеспечить непрерывность процесса образования и преемственность его ступеней. Как видно, многоуровневая система позволяет ликвидировать изъяны нашей традиционной вузовской системы. Кроме того, она более выгодна и самому государству, ибо позволяет вовлечь в социально-экономическую сферу лиц, прервавших образование на той или иной ступени, в соответствии с их образовательным уровнем.

Современные процессы в высшем образовании позволяют получить полное высшее профессиональное образование в двух видах или в виде квалификации дипломированный специалист или в виде академической степени магистра. Лица, получающие степень магистра, проходят как бы два этапа базовое высшее профессиональное образование бакалавриат и полное высшее профессиональное образование. В сложившейся в прошлом системе вузовскою строительства уже присутствуют элементы многоуровневой системы

учебно-исследовательская работа студентов, курсовое и дипломное проектирование, перевод наиболее способных студентов на индивидуальные планы. Проблема заключается в том, чтобы развернуть все эти формы и методы организации учебно-воспитательного процесса и соответствии с современными реалиями в использовании специалистов с различным уровнем профессионального образования и мировой стандартизации образовательного процесса. В условиях экономической и политической нестабильности в

России молодежь не может на равных конкурировать с более опытными работниками и в первую очередь попадает под увольнение. Положение усугубляется еще и тем, что выпускники получают свободные дипломы. Вследствие отмены в 1990 г. системы государственного централизованного распределения выпускников учебных заведений почти половина из них по окончании высших учебных заведений не в состоянии самостоятельно найти работу, а тем более работу по специальности.

Данная группа составляет около 30 безработной молодежи, зарегистрированной в центрах занятости. До недавнего времени профориентации как составной части системы подготовки кадров рабочих и специалистов не уделяли достаточного внимания. Приводятся данные о том, что в связи с этим на работе по полученным профессиям закреплялись только около 20 выпускников лицеев ПТУ, 48 окончивших колледж техникумы, 51 - институты.

Замечено, также, что учебные программы в высших учебных заведений практически не учитывают требования рынка труда, которые возникают и со временем видоизменяются вследствие экономических и политических преобразований, осуществляемых в стране. Отчетливо видно, что необходимы перемены в системе образования, которые способствовали бы повышению конкурентоспособности молодежи на рынке труда. Система образования должна быть более гибкой, чутко улавливать изменения, происходящие непосредственно

на рынке труда, а также в других сферах экономики как на региональном, так и на местном уровне. Учебные программы необходимо постоянно корректировать в соответствии с требованиями рынка, а также с учетом предложений самих предприятий. В экономике современной России важную роль играет финансово-банковская сфера деятельности. От ее эффективного функционирования в большой степени зависят прогресс экономики, успехи и неудачи

проводимых в стране рыночных реформ. Нормальное функционирование и перспективы развития финансово-банковской сферы во многом определяются уровнем профессионализма и компетентности тех специалистов, которые работают в ней. Обладая глубокими знаниями, они должны быть способны принимать обоснованные решения даже в кризисных и экстремальных ситуациях. Таких специалистов сегодня явно не хватает России не только из-за чрезвычайно быстрого расширения финансово-банковских операций и создания множества

новых организационных структур, но и потому, что экономические факультеты и вузы, длительное время ориентированные на подготовку кадров для централизованно планируемой экономики, не накопили достаточного опыта подготовки работников, отвечающих требованиям рынка. Если в кратчайшие сроки не изменить эту ситуацию, отрицательные последствия будут неизбежны. Дефицит высококвалифицированных специалистов, особенно на руководящих постах, делает проблему подготовки кадров одной из острейших.

Для ее решения нужна соответствующая система образования, которая, должна органично соединять в себе, с одной стороны, лучшие традиции отечественной высшей школы, а с другой передовой зарубежный опыт, тем более что все условия для этого есть. Система образования, в том числе финансово-банковского, длительное время была ориентирована на условия хозяйствования, принципиально отличающиеся от рыночных. Вот почему сегодня задачей первостепенной важности является создание принципиально новой по своему

содержанию системы подготовки кадров для финансово-банковского сектора экономики. При этом чем глубже проникают в российскую экономику рыночные основы хозяйствования, тем острее становится необходимость ее решения. Работа по реформированию существующей системы высшего, в том числе финансово-банковского образования, требует глубокого и всестороннего учета международного опыта, накопленного в этой области. Было бы не только легкомысленно, но и преступно не учесть того, что в экономически развитых

странах Запада рыночные отношения существуют уже очень давно, в связи с чем система обучения наиболее соответствует рыночной экономике. Россия просто обязана взять все лучшее, что накоплено мировой практикой в области подготовки специалистов с высшим финансово-банковским образованием. Правда, изучая и стремясь использовать опыт, накопленный другими странами, следует помнить, что практика постижения заграничных новаций сегодня должна претерпеть значительные изменения.

В настоящее время изучение и перенесение на российскую почву лишь отдельных элементов международного опыта представляется явно недостаточным. Нужен системный подход. Ключ к решению этих задач - в переходе на такую систему образования, которая способна обеспечить подготовку специалистов, отвечающих современным мировым стандартам в области финансово-банковского образования. Не редки случаи когда, при наличии свободных рабочих мест, возникают сложности в подборе необходимых

кандидатов в следствии низкого качества их подготовки. Высшая школа России, как и других бывших союзных республик, а теперь независимых государств, все сферы их социальной жизни не были готовы к темпам и характеру преобразований, которые мы наблюдаем. Поэтому ситуация такова, что наряду с новым, интересным проявляется много негативных сторон преобразований. Многие вузы обратились к чисто коммерческим сделкам.

Возникает проблема как найти разумную меру соотношения между коммерческими операциями, с одной стороны, и подготовкой специалистов и научной деятельностью, т.е. непосредственными задачами вузов с другой. Одним из направлений реформирования российской высшей школы должно являться активное ее включение в мировую образовательную систему. Как и наука, образование по своей сути является интернациональным, оно отражает не только духовный, культурный уровень общества, но и степень адекватности реагирования

на прогрессивные изменения, происходящие в деле просвещения. Решение указанной проблемы видится в широкомасштабном внедрении международного сотрудничества. Современные модели межвузовского и регионального сотрудничества в области высшего образования радикально пересматриваются. Этому процессу способствуют стремительные события, происходящие в последнее время в мире. 2.1 Характеристика и функции государственных служб занятости и трудоустройству населения.

Сложившиеся за последние годы в стране неблагоприятная демографическая ситуация, проблемы неэффективного использования трудовых ресурсов требуют решения более крупной задачи рациональной и эффективной занятости экономически активной части населения России. Занятость населения страны занятость всего трудоспособного населения в организациях. Особая роль и в ее решении принадлежит службам трудоустройства и занятости. Занятость характеризуется различной эффективностью использования трудовых ресурсов и зависит от состояния

развития производительных сил, уровня производительности труда, современных достижений в области развития науки и техники, информационно-технического прогресса. При этом эффективность рациональной занятости населения определяется через количественные и качественные соотношения между численностью подготавливаемых, распределяемых и используемых работников разных профессий, специальностей, с одной стороны, и численностью занятых в сложившихся в стране различных видах и формах

подготовки, распределения и использования трудовых ресурсов - с другой. Для решения задач рациональной и эффективной занятости населения необходимо обеспечить качественное планирование потребности и производственного использования людских, трудовых и кадровых ресурсов последовательное непрерывное обучение работников, переподготовку переквалификацию и повышение их квалификации рациональное управление мобильностью трудовых ресурсов формирование социально-трудовых отношений, соответствующих

реальным условиям рыночной экономики современной России соответствие структуры занятости организационно-технической, половозрастной структуре рабочих мест максимально возможную продолжительность профессиональной деятельности развитие трудовой активности населения социально - правовю защиту, реальное предоставление гарантий, компенсаций и пособиям нуждающимся категориям граждан стимулирования и мотивации трудовой активности и профессиональной деятельности работников качество жизни условия труда, безопасность и здоровье

населения. Сбалансированность деятельности государственных служб занятости по указанным направлениям, гармоничное сочетание всего многообразия форм занятости реальное условие интенсивного воспроизводства профессиональных способностей работников к труду, важное условие повышение результативности труда. Это и эффективный фактор удовлетворения потребности общественного производства в профессиональных кадровых работниках, а самих работников в профессиональном труде в соответствие с их призванием, способностям,

образованием и профессиональной подготовкой. Нередко в службах занимающихся трудоустройством и занятостью населения, возникают споры вокруг самого понятия занятые граждане. В соответствие со ст. 2 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. 1032-1 О занятости населения в российской Федерации занятыми считаются лица - работающие по найму, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени,

а также имеющие любую другую оплачиваемую работу службу - временно отсутствующие в связи с нетрудоспособностью, отпуском, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванными забастовками или иными причинами самостоятельно обеспечивающие себя работой, в том числе предприниматели, лица, занятые индивидуальными трудовой деятельностью, включая фермеров, а также члены производственных кооперативов - избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность - проходящие военную службы, в также службы в органах внутренних

дел - трудоспособные граждане, обучающиеся в образовательных школах, профессионально технических училищах, а также проходящие очный курс обучения в высших, средних, специальных и других учебных заведениях, включая обучения по направлению федеральной государственной службы занятости населения. Полномочия федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления в осуществление государственной политики в области

содействия занятости населения сводятся к следующим функциям реализация основных направлений государствнной политики в области содействия занятости населения, предупреждения массовой безработицы на территории Российской Федерации принятие федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих общие принципы государственной политики в сфере занятости населения разработка и финансовое обеспечение федеральных целевых программ в области содействия занятости населения формирование и контроль за целевым

использованием средств на финансирование мероприятий по содействию занятости населения определение минимальных и обязательных в Российской Федерации норм социальной и экономической защищенности граждан от безработицы координация деятельности органов государственной власти субъектов Российской федерации по вопросам занятости населения формирование основных принципов соиальной защиты работников несостоятельных организаций, осуществляющих структурные изменения производства.

Органы государственной власти субъектов РФ в соответствие со своей компетенцией решают в полном объеме вопросы, связанные с разработкой и осуществлением государственной политики содействия занятости населения с учетом национальных, культурных традиций, а также исторически сложившихся видов занятости, обеспечением реализации прав граждан, предусмотренных Законом Российской Федерации О занятости населения в Российской Федерации и другими законами и нормативными правовыми актами,

определяющих государственную политику в области сдействия занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиск работы. Законодательством субъектов РФ, решениями органов местного самоуправления, а также коллективными договорами и соглашениями могут предусматриваться иные не противоречащую Закону Российской Федерации О занятости населения в Российской Федерации условия и порядок выплаты пособия по безработице,

прохождения безработным перерегистрации, уточнее определенной подходящей работы, усиливающих социальную защищенность граждан, включая продления сроков выплаты и увеличения пособий по безработице, вознаграждение за труд на оплачиваемых общественных работ, а также стипендию в период обучения за счет средств субъектов РФ. В случаях массового высвобождения работников и затруднения в их дальнейшим трудоустройстве органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления по предложению органов службы занятости,

профсоюзных органов или иных представительных органов работников могут приостановить на срок до шести месяцев решения о высвобождение работников или принять решение о проведение поэтапного их высвобождения в течение года, осуществляя финансирование данных мероприятий за счет средств соответствующих бюджетов. Важным направлением решения проблемы занятости является забота о трудоустройстве лиц, особо нуждающихся в социальной защите. Среди мер этого плана можно выделять квотирование рабочих мест на предприятиях,

в учреждениях и организациях. Работодатели должны проявлять инициативу и принимать участие в трудоустройстве людей, особо нуждающихся в социальной защите. Им рекомендовано ь участвовать в реализации мероприятий, направленных обеспечение занятости лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы ь в соответствие с установленной квотой создавать или выделять необходимое количество рабочих мест, предусмотрев в случае необходимости их специальное оборудование ь предоставлять органом

местного самоуправления и соответствующим территориальным органм государственной службы занятости населения информацию о движение квотируемых рабочих мест. Рекомендуемый срок предоставления этой информации не позднее 3 дней с момента принятия решения об их выделение, ликвидации или перепрофилирование, а также в случае увольнения работников с квотируемых рабочих мест ь в месячный срок с момента получения решения органа местного самоуправления о квотирование рабочих мест разработать мероприятие по организации рабочих

мест в счет установления квоты, о чем сообщить в соответствующий территориальный орган государственной службы занятости населения ь в случае невозможности выделения или создания на своем производстве рабочих мест для использования труда инвалидов или других категорий граждан арендовать в счет установленной для данной организации квоты рабочие места или произвести соответствующее перечисление в местный бюджет для оплаты стоимости квотируемых мест других организациях.

Для решения этих задач руководители нескольких организаций по предложению органа местного самоуправления и по договоренности между собой могут создавать за счет своих средств новый цех или участок в одном из старых. Денежные средства в размере стоимости создаваемых рабочих мест перечисляться работодателю по платежному требованию органа местного самоуправления. Расчет перечисляемых работодателем денежных средств целесообразно производить помесячно.

В случае невозмещения затрат по создании. Рабочих мест в других организациях работодатели несут ответственность, предусмотренного нормами действующего законодательства. Информацию о наличие вакантных мест должностей , выполнения квоты для приема на работу лиц, нуждающихся в социальной защите, работодатели обязаны передавать органам местного самоуправления и соответствующим территориальным органам государственной службы занятости населения не позднее 10 дней с момента его

создания. 2.2 Управление воспроизводством квалифицированных трудовых ресурсов. Система высшего образования сформировалась в период экстенсивного развития экономики и сведена по сути к прикладной задаче подготовке специалистов. Система высококвалифицированного обучения в бывшем СССР была построена на следующих предпосылках общество имеет неограниченное число рабочих мест и каждый может выбрать работу по способностям и квалификации государство гарантирует каждому профессиональную

подготовку и рабочее место. Чрезмерно централизованная система высшего образования в силу своей негибкости способствовала тому, что в общем-то хорошие принципы оказались далекими от практического осуществления. В настоящее время, в связи с переходом предприятий на рыночные отношения, высшее образование переживает сложный период. Регулярная помощь предприятий учебным заведениям в укреплении и расширении учебной и материальной базы резко сократилась. Осложнились взаимоотношения в вопросах планирования подготовки

специалистов, организации производственной практики и трудоустройства выпускников, все это напрямую сказывается на стабильности работы образовательных учреждений и качестве подготовки квалифицированных специалистов. Контингент охватываемый высшим образованием, составляют главным образом молодежь. Именно она оказалась сегодня в особенно сложном положении. Не имея достаточного жизненного опыта, они молодые люди часто не способны разобраться в происходящем,

найти свое место в изменяющемся обществе. Основным направлением реформы высшего образования является обновление содержания, координация работы с Федеральной службой занятости, Министерством труда, Комитетом по делам молодежи. Сегодня учебные заведения стремятся удовлетворить потребности личности в образовании при том условии, что выпускник не обязательно будет работать по данной профессии, но с полученным образованием сам может

найти себе работу. Федеральная политика в области высшего образования в большей мере осуществляется с учетом запросов регионов, одновременно усиливается и координирующая функция федеральных органов. Переход России к рыночной экономике сопровождается кризисом в области занятости требует построения признанной во всем мире системе непрерывного образования населения, в том числе и открытой динамично развивающейся системы непрерывного образования, соответствующей потребностям личности на различных этапах

духовного и профессионального развития потребностей социальных и экономических структур регионов. Образование неизбежно должно будет стать глубоко интегрированной многоуровневой системой. Системой, которая будет обеспечивать органическую преемственность с общим образованием как между разными своими ступенями, этапами по вертикали до профессиональная подготовка, начальное, среднее профессиональное, высшее и последипломное образование, так и между различными его формами, звеньями и учебными заведениями

по горизонтали. Актуальной является идея интеграции учебных программ начального, среднего профессионального и высшего образования. Такая интеграция эффективна во многих отношениях. Она отвечает интересам молодежи, четко определяющейся в своих профессиональных намерениях, позволяет сократить сроки обучения и тем самым снизить расходы на высшее образование. Важным фактором интеграции содержания высшего образования является образование взаимосвязи по вертикали,

учебные заведения начинают дифференцировать обучение студентов по срокам и уровням образования в зависимости от их желания и возможностей. Для нас сегодня это пока непривычно. Мы привыкли к жесткому стандарту если колледж то надо обязательно учить три четыре года, вуз пять-шесть лет. Но в свободном обществе и высшее образование должно быть разнообразным, а точнее многообразным. Сегодня необходима интеграция учебных заведении среднего профессионального образования с вузами.

Многоуровневые профессиональные учебные заведения - это общемировая тенденция. В рамках схемы многоуровневой подготовки специалистов необходимо предусмотреть 4 ступени подготовки 1-я колледж, 2-я институт бакалавриат, 3-я магистратура, 4-я аспирантура. Есть еще 0-я ступень это лицей. Если на 0-й ступени предусматривается получать лишь навыки работы по выбранной специальности, то на последующих предполагается получение профессиональных

навыков с выдачей соответствующего диплома. Срок обучения в колледже должен составлять 2,5-3 года, где первые два года изучаются дисциплины фундаментального, гуманитарного и общеэкономического блоков, а в последующие полгода-год основы профессиональных дисциплин. Первые два года обучения в колледже должны соответствовать первым двум годам обучения в институте. Отбор на дальнейшее обучение в институте и получение степени бакалавра производится на конкурсной основе.

После 4 лет обучения в институте и написания теоретической выпускной работы студенту присваивается степень бакалавра по выбранной специальности с выдачей соответствующего диплома. Однако действующая нормативная база не предусматривает квалификационных характеристик выпускника со степенью бакалавра, не определяет его места в перечне специалистов для народного хозяйства. Это затрудняет его востребование предприятиями. Для решения этих вопросов на законодательном уровне,

необходимо закрепить статус бакалавра как соответствующий квалификационной ступени специалиста. Для получения высшего образования по специальности необходимо продолжить обучение на следующей ступени в магистратуре. Обучение в магистратуре можно продолжать по двум направлениям для работы на предприятии, фирме и для преподавательской деятельности. Соответственно сроки обучения будут различны. Если студент планирует идти на предприятие, срок обучения составит 0,5-1 год, если на преподавательскую

работу 1,5-2 года. На этих этапах обучения должны даваться конкретные знания по профессиональным дисциплинам применительно к выбранному месту работы торговля, промышленность, сфера услуг и т.д дополнительные гуманитарные знания, расширяющие кругозор, а также производственная практика по специальности. Дальнейшее обучение может быть продолжено в аспирантуре. Во многих странах давно функционируют профессиональные учебные заведения, колледжи, имеющие например 5-6

ступеней уровней профессионального образования, когда учащийся, студент после окончания той или иной ступени решает продолжить ли обучение дальше или ограничиться достигнутым. Проблема преемственности профессиональной подготовки молодежи в средних и высших профессиональных учебных заведениях разработана крайне недостаточно. Особенно это касается подготовки специалистов в колледже и вузе. В прежние года характерными чертами учебных заведений были классовая и ведомственная разобщенность.

Действительно, во-первых были учебные заведения, призванные готовить будущих рабочих - профтехучилища, а также межшкольные учебно-производственные комбинаты и отраслевые учебно-курсовые комбинаты с одной стороны. С другой стороны учебные заведения, призванные готовить интеллигенцию специалистов - средние специальные и высшие учебные заведения. Сегодня такое классовое разделение теряет смысл. Во-вторых, техникумы, отчасти вузы, а также учебно-курсовые комбинаты создавались при отраслевых министерствах,

ведомствах, и их деятельность была направлена на удовлетворение интересов последних, в том числе по составу подготавливаемых специальностей. Профессиональные училища, а также межшкольные учебно-производственные комбинаты создавались и функционировали при крупных базовых предприятиях, действовавших в большинстве своем опять-таки в составе министерств и ведомств, а для последних регионы были прежде всего географическими и демографическими территориями, обеспечивающими подведомственные предприятия кадрами, землей и другими

ресурсами. Теперь ситуация меняется. Акционирование крупных предприятий, стремительное развитие предприятий малого бизнеса значительно снижают роль ведомств в управлении экономикой. Вслед за зарождающейся рыночной экономикой начинает появляться рынок труда и соответственно рынок высшего образования. А в условиях относительно низкой в регионе пока территориальной мобильности трудовых ресурсов эти рынки сегодня имеют явную региональную ориентацию и начинают автоматически востребовать от учебных

заведений подготовки и переподготовки кадров по всему спектру необходимых для регионов, где они расположены, профессий, по всем необходимым уровням квалификации. И многие высшие учебные заведения на эти потребности рынка быстро откликнулись. В конце восьмидесятых годов, когда в стране появились колледжи, технические лицеи и высшие профессиональные училища, они вначале рассматривались массовой общественностью, да и значительной частью специалистов

в области профессионального образования лицеи как модное течение, как стремление поменять вывески бывшим не престижным профтехучилищам и техникумам. Однако в скором времени эти новые профессиональные образовательные учреждения стали приобретать принципиально новые черты, несвойственные ранее ни ПТУ, ни техникумам, ни даже образовательной школе многопрофильность и многоуровневость. В частности, многие колледжи, а также технические лицеи, высшие профессиональные училища, региональные

учебные центры значительно расширили спектр подготавливаемых профессий в соответствии с требованиями рынка труда в первую очередь по таким профессиям малого бизнеса, как фермеры, менеджеры, бухгалтеры, операторы ПЭВМ, секретари-референты, правоведы, автомеханики, владельцы малых предприятий ресторанов, магазинов, мастерских и т. п а также воспитателей-гувернеров, учителей технического и обслуживающего труда для общеобразовательных школ и т. п. Кроме того, ряд колледжей получил лицензии на право осуществления

программ высшего профессионального образования. Некоторые колледжи, технические лицеи и профессиональные учебные центры ввели у себя общеобразовательные отделения и стали тем самым выполнять функцию средней общеобразовательной школы. Они также стали активно включаться в профессиональную переподготовку взрослого населения по заявкам предприятий, служб занятости и т. д. Тем самым многие наши отечественные профессиональные учебные заведения стали приобретать общие черты,

свойственные, пожалуй, наиболее распространенному в мире Англия, США, Япония и многие другие страны типу образовательного учреждения колледжа. Говоря об интеграционных явлениях в высшем образовании нельзя не думать о реализации принципа многоканального финансирования учебных заведений и конкретных учебных программ. А именно финансирование специальностей предполагает участие, не только учредителей учебного заведения,

но и заказчиков, и инвесторов. Перспективы интеграции касаются и ряда других аспектов развития высшего образования в открытую динамичную общественно-государственную общенациональную систему как органическую часть всей системы непрерывного образования в стране. Это и проблемы интеграции с учреждениями дополнительного образования, интеграции государственных и негосударственных учреждений высшего образования, вхождения в международные образовательные структуры

и т.д. Система непрерывного образования должна стать основой непрерывного процесса воспроизводства трудовых ресурсов с учетом особенностей физического и психологического состояния личности, способностей и подготовленности к получению новых знаний и возможностей их реализации в экономике в соответствии с требованиями социально-экономического прогресса. Заключение Российское образование вступает в очередной этап глубоких и сложных качественных изменений во всех своих институциональных проявлениях от социокультурных целей до механизмов

организации и управления. Этот этап определен периодом начала реализации концепции очередного этапа реформирования системы образования Российской Федерации. В настоящее время можно констатировать, что осуществлен переход от унитарного, единообразного образования к образованию по выбору. Существенно расширилось применение технологий развивающего обучения в работе педагогов перестают доминировать репродуктивные методы обучения.

Переход к многообразию образовательных учреждений, усиление дифференциации и индивидуализации образования позволяют действительно реализовать специфические запросы обучающихся разнообразных социальных групп и объединений. Обучающиеся и их родители становятся полноправными субъектами образовательного процесса. Существенные преобразования произошли в области управления образованием. Еще недавно управление образованием строилось по вертикально-иерархической схеме.

Децентрализация, распределение компетенций, регионализация управления, широкое привлечение общественных структур и развитие программно-целевого метода ознаменовали переход к гибкой функциональной модели управления образованием в России. Профессиональное образование России переживает особенно трудный период. Отказ предприятий от подготовленных специалистов, от помощи учебным заведениям в укреплении и расширении материальной базы, от предоставления рабочих мест учащимся

для производственной практики напрямую сказываются на стабильности работы образовательных учреждений и качестве подготовки квалифицированных кадров и специалистов. Сегодня учебные заведения стремятся удовлетворить потребности личности в образовании при том условии, что человек не обязательно будет работать по данной профессии, но с полученным образованием сам сможет найти себе применение. Федеральная политика в области образования во все большей мере осуществляется

с учетом запросов регионов. Одновременно усиливается и координирующая функция федеральных органов. Активно разрабатывается проблема массовой профессионализации молодежи, что подразумевает профориентацию, профдиагностику, гибкую начальную подготовку. Необходимо заметить также, что переход России к рыночной экономике сопровождается кризисом в области занятости. В связи с этим актуальным является создание нового типа учебных планов и программ для обучения безработных

граждан и незанятого населения, гибко реагирующих на потребности рынка труда и предусматривающих возможные виды трансформации квалификации обучаемых. Тенденция повышения значимости специальной подготовки выпускников колледжа и вуза, необходимость качественного роста педагогических кадров ведет к развитию более широкого взгляда на преемственность подготовки студентов колледжа и вуза, что в свою очередь вызывает потребность в теоретическом обосновании этого процесса необходимо разработать концепцию и стратегию преемственности

обучения в колледже и вузе. Отсюда можно сделать вывод о том, что проблема разработки теоретических основ преемственности подготовки специалистов колледжа и вуза, равно как и проблема создания системы непрерывного профессионального образования, существует, но ни в литературе, ни в практической деятельности она не решена. Актуальность исследования проблем управления воспроизводством трудовых ресурсов в системе высшего образования определяется следующими причинами необходимостью определения методологии и методики

эффективного управления процессом воспроизводства трудовых ресурсов в системе высшего образования социальным заказом общества на создание системы высшего образования в свете требований к качеству трудовых ресурсов, предъявляемых к ним современной экономикой необходимостью преодоления недостатков и противоречий существующей системы высшего образования признанием важности создания целостной системы высшего образования, отвечающей потребностям экономики и гарантирующей социальную защищенность личности, как средства эффективного управления

процессом воспроизводства трудовых ресурсов Тем не менее несмотря на очевидность и конкретность задачи, стоящей перед высшим образованием, решение ее не представляется простым в виду наличия ряда противоречий внутри самой системы образования. Усугубляется положение тем, что сегодня существуют противоречия, обусловленные корпоративной, ведомственной разобщенностью образовательных структур, их замкнутостью во многих направлениях деятельности, как содержательной и организационной, так и кадровой, экономической.

Список использованной литературы 1. Еремина Е.И. Управление воспроизводством трудовых ресурсов в системе профессионального образования на примере подготовки экономических кадров Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. СПб, 2004. 211с. 2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации Москва Экономика 2003. С.94-205 3. Повышение профессиональной активности молодежи

Федотова Л. Кадровые ресурсы предприятия. 2001. 6. С.37. 4. Проблемы взаимодействия вузов и предприятий в подготовке и использовании специалистов Бортникова Т.В Булатова Г.А. Пути формирования рынка труда Тез. докл. Науч практ. конф 2001. С.37 40. 5. Кадры и персонал Забродин Ю.М. .М.2002, 12. П Р И Л О Ж Е Н И Е Унифицированная форма

Т 1 Утверждена постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. 26 Коды0301001 Форма по ОКУД поОКПО наименование организации Номер документаДата ПРИКАЗ распоряжение о приеме работника на работу Датаспо Табельный номерПринять на работу фамилия, имя, отчество в наименование структурного подразделения наименование профессии должности, разряд, класс категория квалификация условия приема на работу, характер

работы с окладом тарифной ставкой руб. коп. надбавкой руб. коп. с испытательным сроком месяцев Основание Трудовой договор от 20 года Руководитель Организации должность подпись расшифровка подписи С приказом распоряжением ознакомлен 20 года Унифицированная форма Т 9 Утверждена постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. 26 Коды0301022

Форма по ОКУД по ОКПО наименование организации Номер документадатаПРИКАЗ распоряжение о направлении работника в командировку Направить в командировку Табельный номер фамилия, имя, отчество работника наименование профессии должность наименование структурного подразделения место назначение страна, город, организация сроком на календарных дней с 20 года по 20 года с целью Командировка за счет средств Основание служебное задание, другого основание номер, дата

Руководитель организации должность подпись расшифровка подписи С приказом распоряжением ознакомлен 20 года подпись работника Унифицированная форма Т 11 Утверждена постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. 26 Коды0301026 Форма по ОКУД по ОКПО наименование организации Номер документа

Дата составления ПРИКАЗ распоряжение о поощрение работника Табельный номер фамилия, имя, отчество работника наименование профессии должности наименование структурного подразделения мотив награждения вид поощрения объявить благодарность. наградить ценным подарком или почетной грамотой, выдать премию и др. в сумме сумма прописью руб. коп. руб. коп. Основание представление Руководитель организации должность подпись расшифровка подпись

С приказом распоряжением 20 года Ознакомлен подпись работника 1. Практическая часть финансово - экономических показателей предприятия 1.1 Расчет численности основных рабочих Росн. 1 Росн. чел. 1.2 Фонд заработной платы производства рабочего Зараб. Плата год Зараб. плата осн. ч. Зараб. плата доп. Часов

Зараб. Плата год 55176 6069,36 61245,36 тыс.руб. 2 1.3 Годовой фонд основной заработной платы Зараб.плата осн. Зараб.плата изд. n Зараб.плата осн. 132 418 55176тыс.руб. 3 1.4 Заработная плата на изделие Зараб.плата. изд. Зарпл.т Kn Зараб.плата изд. 110 1,2 132 тыс.руб. 4 1.5

Дополнительная заработная плата Зараб.плата доп. г. Зараб.плата осн. K доп. Зараб.плата доп. г. 55176 0.11 6069,36 тыс.руб. 5 1.6 Фонд заработной платы работников повременщиков Зараб.пл. всп.г Сч Kn Fэф Pвсп. Зараб.пл. всп.г 1,31 1,2 1860 9 26315,28тыс.руб. 6 1.7 Количество вспомогательных рабочих Р всп. Росн.

0,2 7 Рвсп. 44 0,2 8,8 чел. Зараб.плат. всп.доп. Зараб.плат. всп.г. 0,11 Зараб.плат. всп.доп. 26315,28 0,11 2895тыс.руб. Зараб.плат.г.общая 2895 26316 29211тыс.руб. 1.8 Расчет фонда заработанной платы служащих руководителей, специалистов Таблица 1. ппНаименование должностейОклад тыс руб.1Руководители 16 МРОТ128002Специалисты 12 МРОТ96003Служащие 10 МРОТ8000

Годовой фонд заработной платы служащих Зараб.плат.осн.г. Зар.пл.рук.г. Зар.пл.спец.г. Зар.пл.служ.г. Kn 8 Зараб.плат.осн.г. 12 9 9600 12 4 8000 12 1,2 2442240тыс.руб. Сводная ведомость годового фонда заработной платы персонала предприятия Таблица 2 Категория работающихКол-во работающихГодовой основной фонд зарплпты.Фонд дополнительных зат-т.Годовой фонд тыс руб.1.Рабочие основные44551766069612452.Рабочие вспомогательные9263162895292113.Служащие 17 2442240Итого702532696

Численность служащих 1 Руководители 10 - 4 чел. 2 Специалисты 20 - 9 чел. 3 Служащие 10 - 4 чел. 1.9 Средняя заработная плата по предприятию Сред.зар.пл. Зараб.пл.осн. кол-во раб. 9 Сред.зар.пл. 2532696 12 70 3016тыс.руб. 61245 29211 449 143 2.Расчет отчислений во внебюджетные фонды 2.1 Начисление себестоимости продукции -прямые затраты

Отч. Ф зар.пл. 26,2 10 Зар.пл.год 0,262 61245 0,262 16047 для косвенных затрат 10а -косвенные затраты Фзар.пл. Ф зар.пл. всп. 0,262 2471451 0,262 647520тыс.руб. 10б 3.Расчет затрат на основные материалы 3.1 Затраты на основные материалы на годовую программу M Qm Цm Kт з n 11 M 7 56 6 418 98331тыс.руб. 4. Расчет амортизационных отчислений А об. Сср. Nоб. Kи А об. 793 44 0,9 31403 тыс.руб. 12

Nоб. Раб. кол-во смен 13 Nоб 44 станка 5. Расчет общепроизводственных расходов Пз сумма Соб Knз 14 Пз 793 44 0,24 8374тыс.руб. 6. Аренда помещений 6.1 Расчет площади 15 Sпл. Nоб. Vоб. Рсл. V сл. Sвсп. Sпл. 25 14 20 12 123 713 м2 Sвсп. 44 14 0,2 123 м2 6.2 Цена 1м2 арендуемой площади Са

Ца Sпл. 16 Са 115 713 81995 тыс. руб. 6.2 Расчет себестоимости продукции для прямых затрат Nоб. Vоб. Ца 44 14 115 70840 тыс. руб. 16а 6.3 Расчет для косвенных затрат Стоимость аренды S прямые затраты 16б 81995 70840 11155 тыс.руб. 7. Расчет общехозяйственных затрат Охз. сумма С пз. Kоз. 17 Охз. 277848,36 0,7 194493,8 тыс.руб 8.Расчет коммерческих затрат

Kом. сумма Спз. Kкз 18 Kом. 277848,36 0,05 13892,4 тыс.руб. 9. Расчет себестоимости продукции Таблица 3 Статьи показателейЗатраты тысяч рублейНа одно изделиеНа весь объемметодикасуммаметодикасуммаПРЯМЫЕ ЗАТРАТЫ1.Основные материалыФ1123,5Ф11983132.Основная зараб.пл. пр-ва раб.Ф4132,0Ф4551763.Допол-я зра.пл.пр-ва раб.Ф514,52Ф56069,364.Сумма сн. отчисление Ф10а38,4Ф10а160475.Амортизация обор.

Ф1275,1Ф12314036.Аренда помещенийФ16а169,4Ф16а70840Итого452,9227 7848,36КОСВЕННЫЕ ЗАТРАТЫ 7.Зар.пл. всп. Раб.Ф663Ф626315,288.Зар.пл.служащ.Ф85842 ,6Ф824422409.Сумма сн.отчислениеФ10б1549Ф10б64752010.Аренда помещенийФ16б26,6Ф16б1115511.Прочие затратыФ1420Ф14837412.Общие кос-ные затратыФ17465,2Ф17194493,813.Коммер.расх одыФ1833,2Ф1813892,4Итого 7999,63343990,2Полная себестоимость8453,523621838,56 10.Расчет цены продукции и валового объема 10.1

Цена продукции Цп Сп П 19 Цп 6425 8453,52 14878,52тыс.руб. 10.2 Прибыль П Рп Тс 20 П 8453,52 76 тыс.руб. 10.3 Валовый объем Вп Цп n Вп 14878,52 418 6219221,36тыс.руб. 10.4 Выпуск продукции на 1м2 Вып. 21 Вып. 6219221,36 8723 шт. 10.5 Выработка на одного работника Выр 22 Выр. 6219221,36 70 88846 10.6

Выработка на одного рабочего Выр 23 Выр. 6219221,36 44 141345 11. Производственно-экономические показатели Таблица 4 ппНаименование показателейЕд. измеренияМетодика рассчетаВеличины показателя12345I Выпуск продукции1Годовая программаштукзадание4182Трудоемкостьнчза дание393Год.объем.по трудоемкостинчT n t163024Год.объем по себестоимостиТыс.руб.Таблица 33621838,565Затраты един.продукцииТыс.руб.Таблица 38453,526Цена ед. изделияТыс.руб.

Ф1914878,527Валовый объем продукцииТыс.руб.Ф206219221,36II Оборудование и производственная площадь8Кол-во ед. оборудованияштукФ13449Полная стоимость оборуд.Тыс.руб.Ф123140310Средняя стоим.оборуд.Тыс.руб.Задание79311Общая площадь пред-тияМ2Ф1571312Выпуск прод.на 1 М2Тыс.руб.Ф218723III Трудовые затраты13Выработки на одного работ.Тыс.руб.Ф228884614Выработки на 1 прост.раб.Тыс.руб.

Ф2314134515Общее число работающихЧел.Таблица 270Рабочих сновныхЧел.Ф144Рабочих вспомогательныхЧел.Таблица 29СлужащихЧел.Таблица 21716Год.фонд зар.пл.работ.Тыс.руб.Таблица 2253269617Год.фонд зар.пл.раб.Тыс.руб.Таблица 29045618Средняя зар.пл.работающихТыс.руб.Ф9301619Средняя зар.пл.рабочихТыс.руб.Ф9143 12.Эффективность финансово-хозяйственной деятельности

Чп Вал.объем пр. год.объем по себестоим. 0,65 Чп 2597382,8 909083,98 ,65 1097394,2тыс.руб. 24 Пр.вал выручка от реал. себестоим. Пр. вал. 6219221,36 3621838,56 2597382,8тыс.руб. Чп прибыль валовая налог на прибыль Чп 2597382,8 ,35 909083,98тыс.руб. 1.2.Коэффицент износа оборудования Ки 0,9 1.3 Затраты на производство в месяц Зпм. Зпм. 301819,8 1.4 Расчет эффективности Эф. Эф.

3,2 1.5 Окупаемость вложений Ов Ов 0,31 Окупаемость вложений предприятия 0,31 в год