Содержание
1. Российский тип организационной культуры
2. Социальная аномия на производстве
3. Неформальные отношения в процессе производства: «взгляд изнутри
· Единичное нарушение
· Неформальные отношения как система зависимости
· Устоявшиеся нормы
4. Литература
Российский тип организационной культуры
Признак «индивидуализм – коллективизм» в реальной жизни проявляет себя с учетом страновых (а не только национальных) различий. Принято считать, западная организационная культура характеризуется индивидуализмом, а российская – коллективизмом. Однако вголландских организациях специалисты обнаружили сильные коллективистские тенденции при выборе решений («первые лица» регулярно проводят собрание персонала; сами руководители совещания не проводят, а участвуют в них на положении «как все»; совещания проводятся консультантами (внутренними) по организационному развитию). В российской же традиции (как раньше так и сейчас) управленческие решения принимаются руководителем, как правило, единолично. «У нас подлинный культ единоличия, распространен воинствующий самоцентризм руководителей всех рангов».
На Западе распространен горизонтальный коллективизм индивидуалов. При этом каждый осознает себя более независимым, чем у нас, где распространен уравнительно – пассивный коллективизм, вертикальный и патерналистический (действует принцип «Не высовывайся!»). следовательно, существенные различия не столько между индивидуализмом и коллективизмом, сколько между коллективизмом как средством мобилизации человеческих ресурсов организации через систему участия, с одной стороны, и коллективизмом как средством социального контроля над персоналом – с другой.
Подобного рода отличия есть и в содержании параметра «большая – малая дистанция власти». В западной культуре сами стеклянные проемы в стенах или дверях кабинетов, свободный вход к начальнику и взаимоуважительная форма общения руководителей и подчиненных указывают на относительно короткую дистанцию власти в организациях. У нас же все наоборот начальник находится в кабинете за двумя дверями, а перед ними сидит секретарша, которая никого без ведомо не пускает к начальству.
Р. Л. Кричевский в своей книге «Ели вы руководитель…» отмечает, что в российских организациях бросается в глаза большое число приказов от первого лица (на машиностроительных заводах до 1000 ежегодно, в западных странах – 20), но они адресованы на 2 – 3 иерархических уровня ниже, минуя промежуточных руководителей. Властная дистанция становится короче в сравнении с системой делегирования ответственности. В такой вертикальной деловой культуре сокращение властной дистанции происходит сверху вниз – по выбору самого начальника и вопреки организационному порядку, ценность которого у нас невелика. Там где западный рабочий или инженер обращается к правилам, россиянин бежит к начальнику. Такова вертикальная деловая культура. В горизонтальной культуре сокращение дистанции взаимно.
Приказы отличаются и по своим функциям. У нас они не только главное средство управления, но и основной способ информации персонала о событиях в организации, намерениях руководства и т. п. На западе роль приказов – второстипенна, здесь развита система информации в виде информационных потоков.
Анализ признака «сильное – слабое избегание неопределенности» в западных и российских организациях свидетельствует, что различия внутри страны в данном случае оказываются сильнее, чем межстрановые. Для одного человека неопределенность тревожна, а для другого – это возможность повлиять на обстановку. Это наблюдается у всех народов. И все же вертикальная деловая культура ориентирована на определенность (но только в армейских организациях она реализована в полной мере!). в экономике и в повседневной жизни стремление установить определенность по вертикали приводит к противоположному результату (борьба плановой системы с неэффективностью работы предприятий с помощью увеличения показателей эффективности вела к тому, что они неизбежно вступали в противоречия друг с другом и отклонение от норм становилось обычным…). Горизонтальная определенность гораздо надежнее.
Сравнение западных и российских организаций по такому признаку культуры, как «маскулинизация – феминизация», показывает, что они проявляются по-разному в вертикальной и горизонтальной культурах.
В вертикальной культуре (в СССР и современной России) «мужественность» задается идеологией и властью (ориентация на культ великих свершений, «битва за урожай», «трудовой подвиг»); отсюда жестокость в человеческих отношениях. Проблемы личности выглядят ничтожными.
В горизонтальной культуре те же качества не задаются ни властью, ни идеологией, а проявляется спонтанно. В результате достигается такой уровень благосостояния, при котором для «женственности» остается мало возможностей.
Социальная аномия на производстве
Выделяются два вида аномнии:
1. Аномния, связанная со структурной перестройкой в промышленности.
2. Аномния, связанная с изменением жизненных ориентиров в связи с переходом к рынку.
На протяжение десятилетий в государственном секторе промышленности существовали элитарные рабочие места. Их привлекательность обеспечивалась высокими заработками, привилегиями и подкреплялись официальной идеологией. Престижные места представляли определенную ценность для рабочих. Процесс достижения позволял им ощущать жизнь осмысленной, а факт их получения служил критерием высокой само- и общественной оценки. Однако из-за структурных преобразований в промышленности, обусловленных объективными переменами в пространстве, происходит инверсия ценностей рабочих позиций.
Раньше безусловно высшую ступень в рабочей иерархии занимали люди, занятые производством оборонной продукции и выполнением космических заказов. Кризис в этих отраслях привел к тому, что, во-первых, перестало цениться личное мастерство работников, необходимое для выполнения сложных заказов. А невостребованность высококвалифицированных специалистов вызвала уменьшение ценности высшего технического образования. Во-вторых, люди, выполнявшие заказ «государственной важности», сегодня не получают внутреннего удовлетворения от работы, что не позволяет им уважать себя за свой труд.
Более престижным стали рабочие места некогда периферийного производства товаров народного потребления. Привлекательность работы здесь объясняется тем, что товары народного потребления – единственное, что в условиях развала системы госзаказов и перехода к рыночной экономике находит сбыт на рынке и поддерживает жизнеспособность самого предприятия и уровень жизни его работников. Произошли и в соотношении статусов основных и вспомогательных рабочих. При социализме зарплата вторых занижалась идеологически, так как они не «гнали план». В настоящее время, когда на большинстве предприятий осталось изношенное оборудование, рынок труда предъявляет более высокий, чем раньше спрос на высококвалифицированных вспомогательных рабочих. Опросы начальников кадровых служб на промышленных предприятиях показывают, что вспомогательным рабочим по сравнению с основными сейчас проще найти работу. Таким образом, в условиях массовой безработицы ценность вспомогательных рабочих мест повышается.
Можно предположить, что социальная аномия на производстве проявляется в разрушении не только старой системы ценностей рабочих мест, но и прежних образцов поведения. Потеряли значение производственный стаж и стабильность коллектива. Естественно, что у пожилых это вызывает ощущение никчемности затраченных усилий и напрасно прожитой жизни. Необходимый для продвижения по иерархической лестнице критерии политической благонадежности (членство в компартии) также утратил значение. Вообще с исчезновением КПСС исчезли определяемые ею приоритеты в системе трудовой ценностей, начала разрушаться официальная идеология рабочего класса. Труд перестал считаться единственной сферой, где реализуются сущностные силы человека. Труд стал миром товаров. Ценности добросовестного труда на благо общества уступили место ценностям первоначального накопления, где котируется умение делать деньги. Идеологемы типа «человек славен трудом» уступили место идеологемам вроде «играйте и выигрывайте». Социалистическая идеология пропагандировала ежедневный напряженный труд как образец поведения и единственно возможный путь наверх. Новая идеология предлагает воспринимать жизнь как лотерею, позволяющую в случае выигрыша стать миллиардером за несколько часов.
Но лотерея не является институциональным и стабильным средством достижения материального благополучия, точно так же, как получившие широкое распространение преступные методы обогащения не являются социально приемлемыми образцами поведения. Несоответствие между новыми ценностями и легитимными путями их достижения – одна из причин неодобрения значительной частью людей происходящих в обществе перемен. Однако без готовности принимать перемены большинством населения устойчивость нового строя невозможна.
Разрушение старых ценностей и недоступность новых ведет к потере традиционной основы самоидентификации работника. Когда в эпоху социализма говорили о гегемонии рабочего класса, в этом было много пропагандиско-ритуального. Однако идеологические штампы определенным образом влияли на самосознание рабочих. Они действительно считали себя хозяевами производства. Момент самоидентификации является сейчас одной из причин апатического отношения рабочих к труду.
Недоступность ценностей, провозглашенных новой идеологией, усугубляет и без того сильное ощущение неприспособленности, которое возникло у многих из-за разрушения старых патерналистических отношений между государством и индивидом. Командно-административная система не научила рабочих тому, что необходимо в новых условиях – проявлять инициативу, рисковать, по-крупному выигрывать и проигрывать. Хотя социализм гарантировал каждому работу и жилье, т.е. то, что обозначалось официальной идеологией как «социальная справедливость». Среди рабочих, особенно рабочих со стажем, бытовал стереотип: завод – моя жизнь, где я все достаю для семьи, квартиры, машины, дачи. Завод помогал устроить судьбу, проводить в армию, обеспечить медицинской помощью или путевкой, проводить в последний путь. Практически все проблемы решались «не отходя от станка».
Рынок перевёл все это из плоскости государственной заботы в плоскость самостоятельных действий и частных интересов. Переход к рынку означает отказ государства от обязательств по социальным гарантиям, а это лишает многих чувства уверенности в завтрашнем дне. Для того чтобы выжить индивид должен постоянно предлагать на рынок новый товар, новую стратегию, что-то изобретать. Традиционные нормы регламентированного поведения в условиях рынка не действуют, а новые образцы инновативного поведения не основаны значительной частью населения. Последняя, не привыкшая к конкуренции и плюрализму, воспринимает происходящее как нарастающий хаос и анархию. А это и есть состояние аномии. Исследования свидетельствуют: если в 90-х годах общественное мнение консолидировалось под лозунгами обеспечения гражданских прав и свобод, то ныне в нем преобладает ностальгия по социальной защите и утраченному равенству.
Неформальные отношения в процессе производства: «взгляд изнутри»
Помимо формальных отношений, закрепленных в должностных инструкциях, приказах, распоряжениях, правилах, существуют неформальные отношения, являющиеся неписаными законами взаимоотношений на производстве. Эти традиционные нормы поведения выполняют роль регуляторов производственной жизни предприятия. Они столь же неотъемлемая часть жизни завода, сколь и формальные. Невыполнение тех или иных формальных требований мы также относим к неформальным отношениям.
В результате проведенных исследований мы выделили три больших класса неформальных отношений на производстве по весьма своеобразному критерию: как они осознаются работником и какими последствиями для него чреваты.
Единичное нарушение
Практически каждый работник допускает нарушение каких-либо формальных требований как производственного, технологического, так и дисциплинарного порядка. Причем это может происходить не только из-за недобросовестности, но и по причине невозможности выполнения всех формальных требований.
Человек опаздывает на службу, превышает допуск при работе на оборудовании и т.д. если нарушение остается незамеченным и все сходит с рук, никаких угрызений совести работник не испытывает, более того, он даже рад, что «надул» производство. «Нормально» что-то «упереть» с завода. В том типе отношений нарушаются формальные санкций, и хотя работник знает, что допускает нарушение, внутренне считает это дозволенным: не пойман – не вор.
В приведенных примерах очень мало неформальных отношений данного типа, что понятно, т.к. работники стараются их скрыть. Тем не менее эти нарушения существуют. Несомненно, существуют и нераскрытые нарушения в сфере распределения.
В эту группу следует отнести многочисленные случаи воровства на предприятиях.
О масштабности этого явления, кроме значительных цифр статистической отчетности предприятий, можно судить по распространенной шуточке рабочих: день прошел, а что ты сегодня заработал? После этого рассказывается или показывается, что человек принес сегодня с работы.
Подобные нарушения являются не только дисциплинарными или распределительными. Вот пример нарушения техногенного процесса. Из интервью с рабочими мы знаем, что они могут нарушать техпроцесс без ведома мастера. «Ели я в себе уверен, я знаю, что делаю, я миную установку контрольную, эту операцию, я ставлю сразу на упрочнение, а после упрочнения только проверяю. То есть я транспортировки ликвидирую сразу».
В этом типе отношений важно, что рабочий испытывает некий душевный трепет по отношению к тем людям, которые могут эти нарушения выявить, но по отношению к предприятию подобных чувств не испытывает.
Неформальные отношения как система зависимостей
Если нарушение обнаружено, то формальное наказание следует не всегда. Так, мастер может не применять соответствующие санкции по отношению к тому или иному нарушителю и порой нарушение остается безнаказанным. В этом случае нарушитель считается обязанным мастеру. Обязанным чем-либо отплатить тому, кто нарушение покрывает, и это расплата личного характера, перед мастером персонально. Теперь тот потребовать от нарушителя в другой раз сделать что-то сверх нормативное (не предусмотренное формальными требованиями). Рабочий становится зависимым от мастера, от его хорошего настроения, расположения. Причем это может быть чисто производственное требование, например, сделать деталь в более короткие сроки, т.к. торопят заказчики. Тем не менее требование воспринимается как личная просьба, а не как производственная необходимость (и, соответственно, не оплачивается). Расплата за нарушение часто носит личный характер, допустим, сделать какую-либо запчасть для собственного автомобиля и т.п.
Сделка оформляется в виде устного соглашения, иногда сразу по обнаружении нарушения. Например, начальник цеха встречает рабочего и говорит: «Так. Опоздал?!» Тот, понурив голову, молчит или начинает оправдываться. Начальник продолжает: «Ну ладно, хорошо, тогда заточишь для меня фрезы». Если работник продолжает оправдываться или начинает возмущаться – сделка не заключена. Если же, промолчав, уходит, то соглашение достигнуто. Порой рабочему требования начальника (компенсация за нарушение) кажутся завышенными, и он выставляет дополнительные условия, выговаривая себе еще льготы: «Да у меня круги старые, где я другие возьму» или «Фрезы слишком твердые». На что начальник отвечает: «Круги дам!» или что-то вроде «Фрезы сам достанешь – не маленький, я же их не рожаю. Сам знаешь.… А что-то от тебя позавчера попахивало. Ну, я тебе сверхурочные закрою!». В других случаях, что случается чаще, нарушения просто скрываются, и никакие условия не оговариваются. Просто рабочий считается обязанным отблагодарить, отработать. Расплата откладывается. Такое состояние позволяет держать нарушителя в зависимом состоянии. Если в следующий раз работник-нарушитель отказывается выполнять требования начальника (не принимает сложившуюся систему отношений), то либо отвергается коллективом, либо появляются необходимые формальные требования для его увольнения или наказания.
Система зависимости не требует немедленной отдачи. Если отдача последовала, то человек становится независимым. Осуществляющий зависимость склонен как можно дольше растягивать неформальную расплату, чтобы продлить состояние зависимости.
Зависимость устанавливается не только по вертикали между уровнями производственной иерархии, но и в обратном направлении. Мастер завода оказывается в зависимости от рабочего, от качества, от количества и скорости выполнения работ. Так, в интервью с рабочим прозвучало: «Мастер от рабочего больше зависит, чем рабочие от мастера. Понимаете, ему нужно выполнить план. У него есть определенная номенклатура, которую он должен сдать. Есть сроки, которые он должен выполнить, ели он не выполняет эти сроки, он должен уже подходить к рабочим – просить их остаться в субботу…». Как бы за скобками остается, что рабочие могут и сознательно оттягивать сроки выполнения заданий.
При устройстве на работу по протекции человек, приводящий новичка в цех, помогал протеже вписаться в структуру отношений на заводе, получая взамен свою долю его зависимости.
Система зависимостей настолько сильна, что может быть использована и для непроизводственной деятельности. Активизируемая сверхнормативная активность может быть востребована в самых разных сферах деятельности: в производственной, общественной (выступить на собрании), дать взаймы денег, сбегать за пивом, поставить «пузырь», оказать другие услуги.
Например, начальнику цеха необходимо было сделать ограду на могиле родственника, на что он получил соответствующее разрешение руководство завода. Когда же он послал в 3-й цех, занимающийся такого рода работой, своего технолога, тот получил отказ якобы из-за отсутствия материала. Тогда начальник попросил сходить в 3-й цех одного из слесарей-наладчиков. Когда слесарь пришел к начальнику 3-го цеха с заявкой на изготовление ограды, тот сказал: «Догадался, кого послать!» и удовлетворил просьбу. Дело в том, что слесарь являлся его другом детства. Правда, были выставлены ответные условия – три бутылки водки сверх того, что эта работа засчитывалась в плановое задание и, соответственно, оплачивалась рабочим, выполнявшим ее.
Система отношений личной зависимости может строиться не только на основе нарушений (как расплата за них), но и на основе добросовестного выполнения формальных требований, особенно в тех случаях, когда не возможности поощрения.
При такой системе любая сверхнормативная деятельность воспринимается не просто как обычная деятельность, а как обеспечение возможности потребовать компенсации за благодеяние, т.е. поставить кого-либо в зависимое положение. Такова сложившаяся психология: необъяснимая с точки зрения отношений зависимости сверхнормативная активность воспринимается как нонсенс («Тебе что – больше всех надо?») или с большим недоверием («Кто тебя послал?»). Не случайно, руководители завода стараются очередное повышение зарплаты представить как личное благодеяние: «Я издал приказ о повышении зарплаты» (директор), «Я добился повышения зарплаты» (начальник цеха), «Я потребовал от дирекции повышения зарплаты» (сменный мастер). Вот объяснения одного и того же фактора рабочим.
Мы неоднократно слышали, как заключаются сделки по производственным вопросам во время селекторных совещаний директора с руководителями производств и цехов одного завода. Когда директор срочно требует выполнения определенного заказа, то порой начальник соответствующего цеха выставляет требование: «У меня нет масла (или чего-то еще необходимого) для цеха». И как правило получает от директора санкцию либо обещание на получение желаемого. В этом случае расплата по зависимости наступает немедленно, а форма оплаты оговаривается. В других случаях расплата откладывается. Просто директор запоминает, что такой-то цех сделал достаточно партию деталей, и потом, когда что-то будут распределять, начальник цеха может напомнить директору о том, что в свое время он сделал для него (как бы по личной просьбе) партию деталей. Если директор проявляет забывчивость, то в следующий раз его указания рискуют остаться невыполненными под самым благовидным предлогом.
Таким образом, неформальная структура цеха (завода) есть разветвленная система самых разнообразных зависимостей и взаимозависимостей, построенная на личных отношениях.
Устоявшиеся нормы
Сюда мы относим те неформальные отношения, о существовании которых работник даже не задумается. Если допускается нарушение требований производства и это не влечет за собой никаких последствий, хотя в принципе все об этом знают, то оно становится неформальной нормой.
Например, надо быть на работе в 8 часов, но главное чтобы работник прошел в это время через проходную. И люди даже не задумываются о том, что это нарушение, т.к. в 8 часов они должны быть уже на рабочем месте.
На некоторых предприятиях существует неформальная традиция отмечать дни рождения на работе, иногда с употреблением спиртного.
Функционирование неформальных норм касается многих сфер деятельности работника на предприятии.
Интересное суждение о допустимой разнице в зарплате между квалифицированным и неопытным рабочим прозвучало в с мастером: «Может быть разница в зарплате на 1 – 1,5 тысячи в пользу более опытного рабочего. И если менее опытный приписывает себе, не переходя эту границу, то я закрываю на это глаза».
Неформальные нормы касаются не только нарушений формальных предписаний, но и добросовестного выполнения производственных заданий. Считается обычным, что если человек работает долго и считает себя специалистом, то он должен разбираться в оборудовании, на котором работает, усовершенствовать его, подавать рационализаторские предложения.
Нарушение традиционных норм взаимоотношений влечет за собой негативную реакцию, может поставить человека в положение отверженного коллективом.
Пренебрежение традиционными нормами снижает авторитет, популярность руководителя среди работников.
Литература:
1. Борисов В.А., Козина И.М. Об изменении статусов работников на предприятии // Социол. исслед. 1994.
2. Рукавишников В.О. Социология переходного периода // Социол. исслед. 1994
3. Интервью с рабочим предприятия А. 45 мая 1993г. (Интервьюеры П.В. Романов, Д. Филтцер).
4. Интервью с начальником цеха предприятия Б. 14 октября 1992г. (Интервьюеры С.Ю. Алашеев, Е.М. Лапшова, И.Н. Тартаковская).
5. Сведения из частных бесед с рабочими на предприятии Г. (Т.А. Металина)