Оценка рабочих мест
Тахир Юсупович Базаров, МГУ им. М.В.
Ломоносова
Голосование.
— Кто за? Кто против? Воздержался?..
Итак, большинством голосов «за», при одном Копернике
против, вопрос о Земле мы решили. Переходим к следующему вопросу...
А. Кнышев. Тоже книга
Рабочее место — это совокупность задач, функций и
ответственностей, выполняемых специалистом для осуществления своей должности в
организации.
Оценка рабочих мест, или инспекция труда, — это
независимая проверка работы с целью:
• анализа содержания труда, ее проверки на степень
адекватности и оптимальности для выполнения конкретной функции в организации;
• гарантии качества выполняемой работы, проверки
стандартов выполнения работы;
• формирования предложений по совершенствованию
организационной структуры, обеспечения выполняемой деятельности.
Оценка рабочих мест — это инструмент контроля труда в
мелях обеспечения помощи руководителям и самим сотрудникам. Оценка рабочих мест
может дать информацию о степени соответствия работы заданным стандартам, ее
обеспеченности необходимыми средствами, компетенциями и полномочиями. Такая
оценка может дать независимую информацию о содержании и порядке реализации
деятельности, позволить провести экспертизу порядка ее реализации, а также
обогатить сложившееся направление новыми подходами.
Подготовка к проведению оценки рабочих мест
Оценка рабочих мест может быть эффективна в случае ее
регулярного осуществления, так как именно в этом случае появляется возможность
мониторинга трудового процесса и снимается проблема экстраординарности самих
процедур оценки. Поэтому целесообразно составлять план оценки рабочих мест и
проводить эту работу регулярно.
Подготовка к проведению оценки рабочих мест должна
дать возможность получить нормативные документы, в соответствии с которыми
реализуется та или иная деятельность, списки персонала, ее осуществляющего,
прогноз изменения содержания данной работы.
Перед проведением оценки рабочих мест необходимо
познакомить инспекторов с сотрудниками, выполняющими инспектируемую
деятельность, согласовать графики посещения рабочих мест, показать инспекторам
всю «географию» отдела, в котором работают исполнители. Следует уделить
достаточное внимание установлению хорошего контакта между инспекторами и
сотрудниками (менеджерами) изучаемого подразделения, согласовать ожидания с
целями предстоящего мероприятия, сроки и форму представления результатов.
Несмотря на то, что оценка труда проводится, как правило, по заказу
вышестоящего руководства, результаты должны ожидать и быть готовы использовать
и сами сотрудники. Только в этом случае проводимое мероприятие может быть с
интересом воспринято всеми сторонами.
Порядок проведения оценки определяется порядком
выполняемых функций. Целесообразно следовать естественному движению работы,
последовательно проанализировать те этапы и мероприятия, которые выполняются
работником. Собеседование с руководителем позволяет ему изложить свое
представление о порядке и условиях выполнения изучаемой функции, описать
особенности работ на конкретном рабочем месте и будущие тенденции их изменения.
Целесообразно побеседовать и со следующим в цепи иерархии сотрудником, даже
если он просто повторит сказанное руководителем, это даст возможность проверить
полученную информации и уточнить ее.
После беседы с руководящими работниками, рассматривать
работу целесообразно, начиная с наименее компетентных сотрудников, тех, кто
выполняет эту работу, может быть, недавно, или не очень качественно, и кончая
вновь руководителем.
Проведение интервью
Интервьюирование максимального числа исполнителей
конкретной деятельности должно стать обычной практикой, даже если кажется, что
достаточно материала формулировки выводов, — это даст возможность получить
максимально объемный материал о конкретном рабочем месте. Так же, как и при
профессиографическом анализе, при проведении оценки рабочего места важно
уделить внимание и всем контактам, реализуемым конкретным специалистом. Поэтому
важно увидеть все связи и собрать информацию о пограничных работах,
осуществление которых сопряжено с выполнением исследуемой деятельности.
Проведение интервью при анализе рабочих мест, как и
любого другого типа интервью, требует специальной подготовки и правильно
организованного пространства. Целесообразно подготовить структуру интервью,
согласовать заранее время и проводить его непосредственно на рабочем месте,
когда все материалы и документы могут быть доступны. Однако, если
интервьюируемый настаивает на проведении интервью вне рабочего места, так как
хочет сохранить конфиденциальность, к его просьбе следует прислушаться. Важно
развести во времени эти интервью.
Цель аттестационного интервью — выявление
профессиональной компетентности сотрудника, цель интервью при оценке рабочего
места — выявление проблем реализации деятельности, оценки точности ее
регламентации и обеспеченности необходимыми ресурсами и полномочиями.
До проведения интервью целесообразно попросить
сотрудника заполнить письменный опросник, включающий следующие темы:
персональные данные
рабочее место — кабинет, количество сотрудников,
работающих в данном помещении;
3) фамилии руководителя, перед которым ответственен,
сотрудников и состав персонала, подчиненного сотруднику;
4) фамилия сотрудника, который замещает опрашиваемого
(и который замещает сам опрашиваемый) в случае необходимости;
5) описание главных элементов работы (типов задач) с
указанием приблизительного времени, затрачиваемого на каждый из элементов;
6) описание параметров изменчивости работы и причин;
7) описание пиковых ситуаций (или если это бывает)
ситуаций спада объемов работы;
8) ситуации внеурочной работы, объемы и причины;
9) оценка возможности постоянного увеличения работы
(примерно на 10%) без сверхурочной работы;
10) замечания относительно работы (объема и
сложности);
11) предложения по улучшению работы, ее обеспеченности.
Проведение интервью может начинаться с уточнения ответов данных на письменный
вариант опросника.
Дополнительно следует уточнить:
1) какую часть работы выполняет сотрудник, какую
помощь ему оказывают начальники, подчиненные, советники, специалисты;
2) что происходит до начала работы (его включения в
реализацию работы) и после, как сотрудник освобождается от работы после ее
реализации;
3) кто влияет на работу;
4) как работа выполняется, что реально делает
сотрудник и как долго;
5) когда и в какой последовательности выполняется
работа. Как она начинается, с чего, получает ли сотрудник непосредственное
указание от начальника или сигналом к началу служит какой-либо другой сигнал;
6) где (территориально) выполняется работа, особенно
если её часть выполняется в другом месте;
7) кто оценивает качество работы и освобождает от нее
сотрудника;
8) накапливается ли работа, в какой степени требуется
сверхурочная работа;
9) что препятствует выполнению работы, есть ли
какие-либо факторы, тормозящие эффективность и экономичную деятельность.
Заявление сотрудника о том, что он перегружен, следует
не воспринимать буквально, а постараться разобраться, почему и когда, в силу
каких обстоятельств работа накопилась и происходит ли это регулярно и почему.
Анализ беседы
После проведения встречи целесообразно подготовить
первичные заметки, включающие:
• дату и время беседы;
• имя должностного лица;
• описание работы, выполняемой служащим, и текущего
паттерна работы, процедурные аспекты, ее место в деятельности организации,
качество и количество;
• детали текущей работы, информацию о накопившихся
работах, причинах отсрочки в выполнении, причинах накопления, пиках
сверхурочных работ;
• мнение служащего о работе, ее количестве и качестве,
оценки уровня стандартности в момент проведения оценки;
• впечатление инспектора о должности.
По результатам оценки рабочих мест инспектор должен:
1. Составить отчет, включающий:
• введение — цель оценки рабочего места, порядок ее
проведения, сроки и ответственные;
• методы — какие были проведены встречи, с кем, были
ли использованы опросники и конкретные формы интервью;
• историю — описание целей, истории и структуры
организации;
• содержательную часть — перечень полученных фактов.
Целесообразно формулировать полученные выводы в соответствии с ходом инспекции;
• краткое описание выводов и предложений в отношении
содержания анализируемой работы, рекомендации по ее изменению, модификации или
обеспечению недостающими ресурсами;
• приложения — подтверждающая информация, графики и
схемы, статистические данные, конкретные результаты, ни которые ссылаются в
основном тексте отчета.
2. Оценить ранг поста (рабочего места), соотнося
различные рабочие места (должности) по следующим параметрам:
• объем и специфика знаний, необходимых для реализации
работы;
• степень инициативности и полнота использования
различных ресурсов для реализации работы;
• комплексность работы, предполагающая особую
трудность в формулировке суждений и принятии решений;
• специфика функций управления данным рабочим местом
(специалистом);
• количество и особенности подчиненных (руководимых
рабочих мест) с точки зрения их разносторонности, специфичности,
алгоритмизируемости.
3. Сформулировать рекомендации по совершенствованию
рабочего места (конкретной должности) в целях обеспечения реализации
возложенных на данного сотрудника функций.
По результатам оценки рабочих мест появляется
возможность модифицировать те или иные аспекты рабочих функций, проводить
мониторинг содержания труда и фиксировать проблемы реализации отдельных
направлений работы еще до того, кик они стали трудно преодолимыми.
Список литературы
Для подготовки данной работы были использованы
материалы с сайта http://www.i-u.ru/