Оценка работы персонала
Зачем нужна оценка?
Оценка
работы персонала компании - это важная
составляющая управленческого контроля в отношении человеческих ресурсов
организации. В общем виде оценку работы персонала можно описать как сбор,
анализ и оценку информации относительно эффективности работы персонала. Это
многоцелевая процедура, которая при правильном применении влияет на оптимизацию
ряда бизнес-процессов компании.
Группа
административных целей, которые стоят перед системой оценки персонала, включает
в себя основу для принятия ряда административных решений, касающихся оплаты
труда, кадровых перестановок в компании, увеличения или сокращения численности
персонала в компании.
Случай
из практики. Компания приняла решение о сокращении основного производства и
развитии нового направления деятельности. В этой ситуации требуется перевод и
переквалификация части сотрудников для работы над новым направлением. Для
принятия решения о том, кто именно из сотрудников будет более эффективен в
новом, перспективном производстве, потребовалась оценка работы персонала. При
определении критериев полезности сотрудника в новом проекте руководством
компании были выделены три показателя:
•
многофункциональность (опыт работы на разных участках производства);
•
производительность труда;
•
показатели: качества выпускаемой продукции (низкий процент брака).
Далее
были расставлены приоритеты (коэффициенты) выбранных критериев:
Производительность
труда (ПТ) - 0,4
Многофункциональность
(МФ) - 0,35
Показатели
качества (ПК) - 0,25
Таким
образом, итоговая оценка работника (ИО) рассчитывается по формуле:
ИО=0,4ПТ+0,35МФ+0,25ПК
По
результатам оценки работы персонала по вышеперечисленным критериям
положительное решение было принято в отношении сотрудников, набравших
максимальные итоговые оценки.
Еще
одна цель, которая ставится перед оценкой работы персонала - это контроль качества управленческой
деятельности. Стиль и особенности управления непосредственно влияют на
результаты труда сотрудников подразделения.
Случай
из практики. Крупная компания (оптовая торговля ТНП) испытывает серьезные
трудности в связи с низкими показателями работы самого крупного торгового
подразделения и высокими показателями текучести персонала.
После
проведенной аттестации персонала в списке основных причин сложившейся ситуации
был выявлен низкий уровень качества управления подразделением. Основная
проблема при этом была именно в коммуникативных управленческих навыках
руководителя. Как следствие этого - низкий уровень мотивации сотрудников
подразделения. Вопрос был решен перестановкой руководителя крупного
подразделения на участок работы, требующий высоких навыков планирования и
организации, но не связанный с управлением людьми.
Следующая
группа целей системы оценки персонала - предоставление работникам объективной
обратной связи о степени соответствия их трудовых показателей нормам и
стандартам организации. Это один из инструментов мотивации сотрудников на
повышение эффективности своей деятельности. Функции, которые подлежат оценке
(как формальной, так и неформальной), выполняются более тщательно, что
оказывает непосредственное влияние на трудовое поведение персонала компании.
В
современных компаниях большое внимание уделяется обучению и профессиональному
развитию персонала. Именно итоги аттестации в сочетании со стратегическими
целями компании определяют основные направления развития сотрудников. Здесь
кроме выявленных по результатам оценки работы персонала слабых мест в
производственных процессах учитываются еще и пожелания сотрудников. Это важно,
потому что работники понимают, каких знаний и навыков им не хватает для более
эффективной работы.
Часто
случается, что руководители видят проблемы бизнеса со своей точки зрения, и она
отличается от видения той же ситуации рядовыми сотрудниками. В таких случаях
просто необходимо "соединение" понимания направления развития
персонала. В противном случае мы имеем слабо мотивированный на обучение и
развитие персонал, а это означает низкую эффективность системы обучения.
Еще
одна, не менее важная группа целей системы оценки персонала - это совершенствование бизнес-процессов
организации. Процесс аттестации и оценки персонала является хорошим
диагностическим инструментом бизнеса. На эффективность работы сотрудника
влияют, кроме личностных и профессиональных факторов со стороны работника, еще
и ряд факторов со стороны организации. Таким образом, руководство по
результатам аттестации может делать выводы и принимать решения относительно
реорганизации процесса труда.
С чего начинается оценка
Итак,
разработка системы оценки работы персонала компании начинается с формулирования
целей. Выше мы говорили об общих целях, которые могут стоять перед этим
процессом. Здесь важно определиться с теми целями, которые на самом деле
актуальны для компании в данный момент времени. В зависимости от целей
разрабатывается весь проект. Это важно, потому что может оказаться, что цели,
стоящие перед системой оценки персонала, "дешевле", нежели сам
процесс оценки. Это может случиться еще и в том случае, если цели поставлены
некорректно. В таком случае мы не сможем извлечь всей возможной пользы из
весьма дорогостоящего мероприятия.
Следующим
шагом является анализ рабочего места, которое планируем оценить. Хорошо, если в
компании есть сотрудник, владеющий техниками построения про-фессиограмм (как
правило - это сотрудник отдела
персонала), либо рабочие места в организации уже описаны. Анализ рабочего места
необходим, кроме всего прочего, и для определения функций сотрудника, а значит
используется при подготовке должностных инструкций.
Далее
- вопрос разработки и ранжирования
критериев, по которым мы будем оценивать сотрудника. Критерии вытекают из цели
оценки и описания рабочего места оцениваемой позиции.
Как
правило, в качестве критериев (в зависимости от рабочего места) рассматриваются
количественные, качественные и дисциплинарные показатели работы, а также
индивидуальные особенности работника.
К
количественным показателям можно отнести производительность труда (в единицах
производства), объем продаж в штуках, объем продаж в рублях, количество
обработанных документов, количество заключенных контрактов, количество откликов
на рекламу и др. При оценке количественных показателей важно учитывать и другие
особенности бизнеса. Например, объем продаж зависит не только от участия
продавца, но и от местоположения торговой точки, ассортимента и других
определяющих факторов.
Качество
работы может измеряться в количестве ошибок (как правило, при заполнении
документов), могут быть приняты во внимание показатели брака, количество претензий
со стороны клиентов, стоимость не принятой работы и пр. Здесь тоже оценка может
быть неоднозначной. Сложно оценить по одной оценочной системе персонал,
работающий на новом и устаревшем оборудовании. Это необходимо учитывать при
разработке критериев. Нивелировать подобные особенности можно введением
дополнительных коэффициентов.
Дисциплинарные
критерии - число прогулов и невыходов на
работу, опозданий, частота несанкционированных перерывов и т.п. Индивидуальные
особенности работника - это личные и деловые
качества работника и особенности рабочего поведения.
К вопросу о критериях
Разрабатывая
систему критериев для оценки рабочего места, очень важно правильно расставлять
приоритеты. Чем выше оцениваемая позиция в иерархической структуре организации,
тем больше критериев может возникнуть для оценки. Кроме того, приоритеты
зависят от корпоративной культуры и стиля управления, принятого в компании.
Например, для руководителя подразделения актуальными могут быть такие
личностные и профессиональные качества, как:
профессиональная
компетентность;
порядочность;
личная
организованность;
дальновидность,
проницательность;
трудолюбие;
предприимчивость;
надежность;
аналитичность ума;
интуиция;
лидерство;
самостоятельность; решительность; волевая устойчивость; энергичность;
нравственная
устойчивость; новаторство.
Это
не полный список тех качеств, которые могут быть актуальны, если говорить о
руководителе вообще. Понятно, что найти сотрудника, обладающего полным набором
этих качеств, - весьма затруднительно.
Именно поэтому необходимо ранжировать, расставлять приоритеты. Нецелесообразно
проводить оценку с большим количеством критериев.
Способы ранжирования
Одним
из наиболее часто применяемых способов ранжирования в таких случаях является
метод парных сравнений. Для его применения необходимо пронумеровать качества,
которые мы рассматриваем, и сравнивать их попарно. Начинаем со сравнения 1 - го
и 2-го качества и принимаем решение, какое из них наиболее важно в нашем
случае. Записываем номер наиболее важного. Далее - сравниваем 1 и 3; 1 и 4; и т.д. 1 и N (где N -
последний номер в списке). Затем
переходим к сравнению 2-го пункта и попарно сравниваем его с каждым из
последующих. Последним шагом мы сравним предпоследний и последний пункт. В
рабочем бланке мы получили список чисел. Чтобы рассчитать приоритеты необходимо
подсчитать, сколько раз встречаются те или иные номера в рабочем бланке.
Качество с номером, который встречается наибольшее количество раз - получает наивысший приоритет.
Другой
способ ранжирования требует подготовки карточек с названием качества и кратким
его описанием. Тогда все подготовленные карточки выкладываются на стол, и
первым шагом выбирается то качество, которое наиболее важно для данной
должности. Оно получает наивысший приоритет. Из оставшихся карточек выбирается
то, которое наиболее важно и получает ранг №2. И так далее, пока не будут
учтены все качества.
Решение
о критериях оценки персонала принимается управленческой командой коллегиально.
Поэтому необходимо, чтобы подобная работа была проведена всеми членами команды.
После этого баллы усредняются, и происходит обсуждение полученных результатов.
Методы и инструменты оценки
Следующий
этап разработки процедуры аттестации персонала - это подбор и разработка методов и инструментов
для проведения оценки. Их выбор зависит от выбранных критериев.
Оценка
сотрудника при приеме на работу отличается от системы оценки работающего
персонала тем, что в отличие от работающего сотрудника, у кандидата на
вакантную должность нет рабочих показателей, которые можно адекватно оценить.
Поэтому при приеме на работу оцениваются, в основном, личностные и
профессиональные качества кандидата (в приложении к предлагаемой должности) и
его потенциал.
К
методам оценки личностных и профессиональных качеств можно отнести тестовые методики,
необходимые для определения качеств, которые мы отслеживаем. В последнее время
популярностью пользуется assessment-center - методика, использующая активные методы оценки
персонала. К активным методам можно отнести специальным образом организованные
ролевые и деловые игры, групповые дискуссии, техники самопрезентации, кейсо-вые
методики и др. Как правило, для разработки и проведения процедуры
assessment-center приглашаются опытные специалисты (консультанты) с опытом
подобной работы.
Разработка
инструментов оценки подразумевает подготовку инструкций, бланков, оценочных
форм, необходимых для проведения процедуры.
Список литературы
Журнал
«Фармацевтическое обозрение»№ 7, 2006 год.