Система внутрифирменного обучения как инновационный
ресурс организации
П.С. Коряковцева
В
современных рыночных условиях резко возрастает значимость качественных
параметров трудовых ресурсов. Человек, с его способностями и профессиональными
устремлениями к самовыражению, является ведущим фактором – главной
производительной силой общества.
Поэтому
в новых экономических условиях важно определить пути ее развития и формирования.
Работники,
их способности и квалификация становятся наиболее ценными ресурсами
организации. Управление человеческими ресурсами и повышение их качества
становится стратегической задачей. Чем сильнее развит человеческий потенциал,
личный фактор, тем быстрее совершенствуются и лучше используются
материально-вещественные факторы производства. Условия рыночной экономики
требуют постоянной эволюции в компетенции работников, в том числе потенциальной,
которую необходимо развивать.
В
США и в странах Западной Европы профессиональное обучение взрослых вышло на
первый план еще в 60-70-х годах. Это было связано в первую очередь с расширением
масштабов научнотехнической революции, с развитием экономики, возникновением
новых технологий, а также с таким социальным явлением, как массовая безработица
в западных странах. Именно в этот период в таких странах, как США, Франция,
Великобритания, ФРГ, Швеция, Япония, Испания, были предприняты действительно чрезвычайные
меры по развитию образования взрослых. В частности, практически во всех странах
мира были приняты соответствующие законодательные акты, определившие пути
развития, источники финансирования и поддержки образования взрослых.
В
то же время за рубежом все большие масштабы получала общеобразовательная и общекультурная,
или общеразвивающая, подготовка взрослых. В развитых странах мира раньше, чем у
нас, осознали, что для эффективной производственной деятельности человек должен
не только хорошо владеть профессиональными навыками, но и быть достаточно
развитым в культурном, нравственном, психологическом отношениях, он должен в
полной мере ощущать себя полноценной личностью, полноправным членом общества,
общины, семьи. А достичь всего этого можно не только и даже не столько путем
приобретения полного среднего образования, сколько путем постоянного или, по
крайней мере, регулярного обучения в системе образования взрослых. Проблемы
развития образования взрослых оказались в фокусе внимания мировой научной
общественности.
Основные
цели и определяемые ими функции образования взрослых сводятся к удовлетворению
потребностей личности, общества, экономики: • личности – в
самосовершенствовании • общества – в формировании социально активной и
адаптирующейся к реалиям жизни личности • экономики – в подготовке
компетентного, эффективного работника Конечной целью образования взрослых
является формирование личности, активно, компетентно и эффективно участвующей в
экономической, социальной и личной жизни.
Таким
образом, образование взрослых можно определить как сферу образовательных услуг
(формального и неформального образования) для лиц, отнесенных к взрослым
обучающимся.
В
связи с этим внутрифирменное обучение как особая схема организации подготовки взрослых в настоящее время является
актуальным вопросом. Развитие персонала посредством обучения является одним из
важнейших факторов успешной деятельности организации. Как правило, программы
внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия или
организации и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям
в организации. Поэтому область внутрифирменного обучения требует объединения
методического взгляда на программы обучения взрослых и консультационного
подхода к работе с организацией.
Можно
выделить два основных подхода к организации консультационной работы в
организации. Первый, условно его можно назвать экспертным, предполагает
возможность подготовки программы развития организации, решения каких-либо
проблем, подготовки управленческого решения на базе знаний и опыта
приглашенного консультанта. В рамках такого подхода консультант выступает как
носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной
ситуации, сложившейся в организации. Программа обучения должна снабдить
участников знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться.
Задача перед консультантом, работающим в рамках подобного подхода, ставится
следующим образом – провести диагностику и подготовить план изменения ситуации.
Второй,
условно его можно назвать процессуальным, предполагает возможность подготовки
программы развития организации только в процессе совместной работы с персоналом
организации. В рамках процессуального консультирования большое внимание
уделяется не только диагностике ситуации, сложившейся в основной деятельности
организации, но и существующей в ней корпоративной культуре, специфике норм и требований
к персоналу, традициям, ценностям и самой истории фирмы. В отличие от первого
подхода в данном случае у участников должна быть сформирована установка на
изменение, овладение новыми способами решения проблем как в процессе
индивидуальной деятельности, так и освоении эффективных приемов групповой
работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача
определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение
индивидуального и группового поведения.
Для
анализа программ внутрифирменного обучения необходимо проанализировать цели
организации. С точки зрения Т.Шайна, все многообразие целей организации можно
классифицировать на два типа: – цели, способствующие адаптации организации к
внешней среде – цели, способствующие внутренней интеграции организации,
сохранению ее целостности.
Исходя
из задач организационного развития, можно выделить следующие типы программ
внутрифирменной подготовки, ориентированных на повышение внешней адаптации или
внутренней интеграции организации, и соответствующие им методы обучения: 1.
Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров,
креативности). Методы поведенческого тренинга.
2.
Программы командообразования. Активная групповая и межгрупповая деятельность с
последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ
проблем организации.
3.
Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков
преодоления конфликтов. Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные
деловые игры.
4.
Стажировки, проектирование корпоративной культуры.
5.
Управленческая подготовка. Лекции, семинары, практические занятия, учебные
деловые игры.
6.
Подготовка к организационным инновациям. Организационно-мыслительные игры,
разработка проектов, анализ ситуаций организации.
Система внутрифирменной подготовки может быть
эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее
положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего,
спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и
затраты.
Обучение
взрослых является одной из важнейших проблем современной России. В связи с
существенными изменениями во всех сферах жизни и динамичным ростом объема и сложности,
необходимых для профессиональной деятельности знаний и умений,
совершенствование процесса обучения становится поистине центральным пунктом
реализации намеченных реформ. Однако этот процесс до сих пор явно недостаточно обеспечен
методически и дидактически.
Прежде
всего, это подтверждается весьма ощутимым дефицитом эффективных технологий
обучения, ориентированных на взрослую аудиторию.
Список литературы
1.
Змеев С.И. Основы андрагогики: Учебное пособие для вузов. М.: Флинта: Наука,
1999. 152 с.
2.
Маншукова Н.Д. Организация внутрифирменного обучения персонала. Ярославль:
ГОУДПО ЯрИПК, 2002. 78 с.: 13 табл.
3.
Методы эффективного обучения взрослых: Учебно-методическое пособие. Ин-т
повышения квалификации государственных служащих. М., 1999.
4.
Пригожин А.И. Методы развития организации. М.: МЦФЭР, 2003. 864 с.
5.
Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина.
2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.
Для подготовки данной работы были использованы
материалы с сайта http://www.yspu.yar.ru