Курсовая работа
Изучение социальной структуры и культуры организации
Введение
Любая организация функционирует и существует только потому,что в ней есть люди. Именно работники создают и формируют культуру организациии её внутренний климат. В конечном итоге от них зависит то, чем являетсяорганизация. На сегодняшний день человек стал не только самым важным ресурсоморганизации, но и самым дорогостоящим.
Поэтому один из основных показателей, характеризующих вес иразмах деятельности организации, является не объем производства или продаж, неразмер производственных площадей или финансовый потенциал, а численностьработников организации. Поэтому особенно внимательно нужно изучать социальнуюструктуру и культуру организации.
Таким образом, приступая к исследованию и анализу социальнойструктуры и культуры организации необходимо разобраться с понятием самойорганизации. Основная трудность состоит в том, что термин организация существуетво многих науках. Термин организация употребляется в самом разном смысле,поэтому трудно выделить четкий набор признаков, определяющих границы этогопонятия. Чаще всего это понятие ассоциируется с объединением людей. Объединениялюдей принято называть группами или при определенных условиях организациями.
Понятие организация принято рассматривать в трех различныхсмыслах: как объект (явление); как процесс управления; как воздействие илидействие (налаживание чего-либо).
Организация как объект — это искусственное объединениелюдей, являющееся элементом или частью общественной структуры и выполняющееопределенные функции. В таком понимании слово организация относится кинтересующим нас сложным формациям, таким как предприятия, фирмы, банки, органывласти, учреждения, добровольные союзы, созданные, например, попрофессиональному признаку.
Организация как процесс — это совокупность мероприятий,обеспечивающих взаимосвязь между элементами системы в процессе еесуществования. Другими словами, это вид деятельности, включающий в себяраспределение функций между членами коллектива, обеспечение взаимодействиямежду людьми, контроль за исполнением приказов и распоряжений вышестоящихдолжностных лиц, распределение материальных и денежных фондов и т.д. В этомсмысле организация представляет собой не что иное, как процесс управлениядеятельностью людей, т.е. организовывание.
Организация как воздействие — это упорядочение илиналаживание действия какого-либо объекта. Применительно к материальному объектуэто может быть, например, организация системы водоснабжения. В принципе в этомсмысле понятие «организация» применимо и к предприятию, если речь идет, скажем,о разработках схемы организационной структуры, или организационномпроектировании.
В курсе — теория организации, используются все три смыслатермина организация, поскольку речь идет и об организациях как управляемыхобъектах, и об организационной деятельности, связанной с управлениемколлективом, и о проектировании организаций с разработкой их организационныхструктур.
В данной работе речь пойдёт о социальной структуре икультуре организации. Цель данной курсовой работы заключается в проведениитеоретических и практических исследований социальной структуры и культурыорганизации.
Цель данной курсовой работы – разработка теоретических ипрактических положений о социальной структуре и культуре организации. Объектомисследования является ОАО «ГипросвязьСПб». Предмет исследования – изучение социальной структуры и культуры на данномпредприятии.
Данная курсовая работа предусматривает решение следующихважнейших задач:
-раскрыть экономическое содержание понятий социальнойструктуры и культуры организации;
-провести анализ и дать оценку существующей культурыисследуемого предприятия.
1. Теоретические основысоциальной структуры и культуры организации
1.1 Понятие социальной организации
Несмотря на то, что теория организации как наука ужеполностью сформировалась, достаточно четкого и исчерпывающего определенияпонятия социальной организации не существует, по сей день.
В качестве объекта теории организации особый интереспредставляют социальные системы.Это упорядоченные в определенномотношении множества взаимодействующих индивидов и групп индивидов, образующихцелостность. Важнейшим компонентом социальных систем является человек. Человек— прежде всего общественное, сознательное, связанное с другими людьми тысячьюсамых разнообразных отношений и форм взаимодействия.
Объединяться в организации и взаимодействовать в их рамкахлюдей побуждают физические и биологические ограничения, присущие каждомуотдельному человеку. В организации люди объединяют свои способности, дополняядруг друга, и тем самым добиваются как целей организации, так и индивидуальныхцелей.
Организацияявляется совокупностью двух илиболее индивидов, деятельность которых построена на достижении сознательнокоординируемых целей. Организация предполагает формирование социальных связей,т.е. взаимодействие индивидов внутри организации. Характер взаимодействия невозникает сам по себе — он навязывается самой организацией. Возникшаяорганизация начинает жить самостоятельной жизнью, подчас не зависящей отсоздавших ее людей. В данном контексте организация выступает как социальнаяобщность.
«Социальная общность — это реально существующая, эмпирическификсируемая совокупность индивидов, отличающаяся относительной целостностью ивыступающая самостоятельным субъектом социального действия и поведения.[1]»
Процесс упорядочивания действий индивидов, составляющихоснову социальной организации, весьма сложен. В отличие от другихмассовых общностей социальная организация характеризуется:
— устойчивым взаимодействием элементов, способствующимпрочности и стабильности их существования в пространстве и времени;
— относительно высокой степенью сплоченности;
— отчетливо выраженной однородностью состава;
— вхождением в более широкие общности в качестве элементовструктурных образований.
Из всего видового многообразия организаций можно выделитьформальные и неформальные организации.
Главным признаком формальных организацийявляетсяузаконенная система норм, правил, принципов деятельности, стандартов поведениячленов организации. Формальная организация обеспечивает прохождение деловойинформации, необходимой для функционального взаимодействия ее членов. Онавключает в себя различные регуляторы, нормирующие и планирующие деятельностьданной социальной общности.
Формальная организация рациональна: в ее основе лежитпринцип целесообразности, сознательного движения к цели. Она принципиальнобезлична, так как рассчитана на абстрактных индивидов, между которыми не должнобыть никаких отношений, выходящих за рамки служебных.
Формальная организация характеризуется сильной тенденциейпревратиться в бюрократическую организацию. Необходимо отметить, что преобладающаяточка зрения на организационный процесс состоит в том, что он выполняетсябюрократически.
Неформальные организациисуществуютодновременно с формальными. Для них характерна система не предписанныхсоциальных ролей, неформальных институтов и санкций, эталонов поведения,переданных обычаями и традициями. Их появление связано со своеобразием действиячеловеческого фактора в организации, что еще раз подчеркивает роль личности ворганизационном процессе.
При выполнении производственных функций люди вступают вмногочисленные контакты, способствующие установлению спонтанных личных связей,отчасти носящих эмоциональную окраску. Иначе говоря, существует разделениемежду профессиональной функцией, выполняемой человеком, и самой личностью.Неформальная организация как спонтанная общность людей предполагает личностныеслужебные отношения, решение производственных задач способами, отличными отформальных предписаний. Образование неформальных групп способствует поддержаниюсоциальной целостности, снятию социальной напряженности в коллективе.
Неформальная организация выступает своеобразным буфероммежду индивидами и жесткой формальной организации. Не исключена, однако, иотрицательная роль неформальных организаций: иногда частный интересопределенной группы может превалировать над общей целью организации.
«Понятие социальной организации неразрывно связано спонятием коллектива.Состав коллектива и направления его деятельности,определяемые стремлением к достижению единой цели, регулируютсяадминистративно-управленческим аппаратом, а также правовыми и этическимнормами, принятыми в данной организации и обществе в целом. Указанные нормы и вбольшинстве своем не зависят от конкретного персонального состава коллектива ипоэтому являются обезличенными.[2]»
В то же время деятельность организации во многомопределяется формально нерегулируемым поведением членов коллектива.Сплоченность или конфликтность коллектива, его стабильность, уровень квалификации,сознательность работников, их деловая активность и многие другие человеческиефакторы влияют на эффективность деятельности организации.
В связи с этим в процессах управления организацией, наряду стакими направлениями деятельности, как управление финансовой и административнойслужбами, специально выделяется направление социально-психологическогоуправлениям.
Понятия организационной системы и коллектива взаимосвязаны,но далеко не тождественны.
«Коллектив — это объединение всех работников организации,осуществляющих а совместную трудовую деятельность. Организация не может осуществовать без коллектива и включает в себя коллектив как свою основу.Показатели многих составляющих, входящих в организационную систему, зависят отсостава и настроения коллектива. Коллектив может быть полностью заменен, темне менее организация продолжит свое существование.[3]»
Таким образом, социальная организация — это сложная,открытая, управляемая, динамическая система с целенаправленным действием.
Применительно к социальной организации система — этоискусственно созданный набор взаимодействующих между собой элементов иподсистем, предназначенный для достижения определенной цели.
В связи с рассматриваемой темой нас в большей степениинтересуют три организационных фактора, которые постоянно воздействуют наличность:
1) во-первых, это те механизмы организации, которые даютвозможности человеку приобрести профессию, реализовать ее в своей деятельностии совершенствовать свои профессиональные качества;
2) во-вторых, социальный порядок, позволяющий работникуповышать свой социальный статус в рамках данной организации;
3) в третьих, социальная субкультура организации, вводящаяработника в круг социокультурных ценностей данной организации, так что онипостепенно становятся его ценностями.
1.2 Социализация ипрофессиональная адаптация
Сравнительно недавно проблема социализации по сравнению сдругими организационными и экономическими темами часто отодвигалась на второйплан.
«Организационная социализацияозначает процессусвоения социокультурных ценностей и норм организации индивидами, что позволяетим быть полноценными членами этой организации.[4]»
Пребывание человека в организации, его работа в ней связаныс его участием во многих процессах, причем продуктивное участие требует высокойстепени приобщенияего к этим процессам и структурам, в рамках которыхони протекают. Так, новобранец постепенно приобщается к финансовой дисциплине,производственно-технологическим условиям и нормам, режиму власти и подчинения,правилам общения по деловым вопросам и т.п.
Это процесс профессиональной адаптации работника, когдапроисходит становление или рост его профессиональной культуры, производной отфинансовой и производственно-технологической разновидностей культурыорганизации. Главную роль здесь играют ценности и нормы поведения работника какчлена узкого сообщества профессионалов, а не всей организации в целом. У нас,как в Европе и Америке, члены одной организации вряд ли будут обращаться друг кдругу со словом «коллега», если они являются работниками разных профессий.
Там, где стремятся достигнуть многостороннего отождествленияработника с корпорацией, профессионализм и социокультурные ценностирастворяются в единой, сверхсильной корпоративной культуре. Этому способствуетизвестная система пожизненного найма, преимуществами которой успешно пользуютсяв некоторых японских корпорациях.
Профессиональная адаптация связана с приобщением индивидов кдругим, более общим социокультурным ценностям и нормам организации, но она несводится к социализации в целом и совпадает с ней лишь частично. Об этомговорят некоторые практические ситуации, когда профессиональная мотивацияработника оказывается сильнее или слабее мотивации социальной. Ценности и нормыодного профиля оказываются «ценнее» и «обязательней» ценностей и норм другого.
Это можно объяснить тем, что работник приобщается кпроцессам различной природы и соответственно ведет себя в зависимости отсостояния своих потребностей:
В одном случае — это чисто материальные, жизнеобеспечивающиепотребности;
В другом — потребности социального порядка; в третьем —потребности развития. Доминирующий тип потребности определяет интенсивностьвовлечения индивида в те или иные процессы.
Если профессиональная адаптации и профессиональное развитиеиндивидов осуществляются главным образом в пространстве таких типоворганизационных структур, как финансовая и производственно-технологическая, топроцессы организационной социализации протекают преимущественно в пространствесоциальной структуры организации.
1.3 Социализация и карьера
Наиболее значимой зоной соприкосновения профессиональных исоциальных организационных статусов является карьера. Статусы, которымиобладают индивиды, образуют связные множества. Одна группа статусов со временемперерастает в группу других статусов, затем в группу третьих и т.д. Образуетсяцепочка статусов. Верхние статусы престижнее нижних. Это и есть карьера.
Поскольку мы разделяем профессиональную адаптацию исоциализацию, профессиональные и социальные статусы, можно сделать вывод о том,что в организации индивид делает, по крайней мере две часто взаимосвязанныекарьеры, а именно: профессиональную и социальную.
Профессиональная карьера — это иерархическая цепочкаорганизационных статусов, связанных с профессиональной деятельностью индивида. Социальнаякарьера означает траекторию продвижения индивида в социокультурном пространствеорганизации. То, что такое разделение карьер не теоретический прием, ареальность, можно убедиться, задавшись простым вопросом: откуда берутся местныепрофсоюзные лидеры и активные члены профсоюза?
Крупные корпорации для некоторых категорий своих работниковстремятся проектировать линии карьеры и создают соответствующие механизмы.Наиболее показательные примеры мы найдем в Японии. Похожие тенденции есть в />Европе и США.
Во многих случаях для членов организации процессыорганизационной социализации и прохождения карьеры совпадают в той мере, вкакой совпадают интересы работодателя, т.е. организации и работника.Организация заинтересована в социализации, поскольку она обеспечиваетнеобходимый для эффективной деятельности уровень развития, вовлеченность илояльность работника к организации. Для работника социализация может означатьрост профессионального и социального статуса. Что в конечном счете приводит кповышению качества жизни. Ясно, что от совпадения интересов двух сторон зависитэффективность социальной и профессиональной адаптации и успешностьорганизационной социализации в целом. Очевидно также то, что не всегда этосовпадение реально. У организации может не хватить ресурсов, а работник можетне воспользоваться предоставленными возможностями или менять свои карьерныетраектории, т.е. не связывать себя с какой-то одной организацией.
Как правило, большинство людей стремится к карьерному росту.Успех или неудача их деятельности в организациях сопровождается, с однойстороны, определенными тенденциями изменения личности как органической системы,а с другой — изменением эффективности их работы.
Существующие представления о стадиях карьеры основываются наорганизменной модели жизненного цикла (становление, рост, стагнация и упадок),к которым могут добавляться промежуточные стадии. Так, согласно одной изтеоретических версий (модель Д.Т. Холла) возраст 15-25 лет связан с поиском иневысокой эффективностью. С 25 до 45 лет идет карьерный рост и одновременноутверждение личности в социальном и деловом пространстве организации. Этотпериод связан с ростом эффективности поведения. На следующей стадии — от 45 до65 лет — происходит стагнация как по отношению к развитию личности, так иотносительно ее эффективности. Во время этой стадии личность может оказатьсяспособной и далее продолжать карьерный рост и рост эффективности поведения,либо начать снижать и то и другое. Начиная с 65 лет, согласно обсуждаемойверсии, наступает безусловный спад во всех направлениях.
1.4 Характеристика социальнойструктуры организации
Центральным элементом любой организации является еёсоциальная структура. Она относится к регулируемым аспектам взаимоотношениймежду участниками организации.
«Социальная структура проектируется и строится с учетомтого, чтобы поддерживать стабильную и развивающуюся социокультурную среду длячленов организации, благоприятствующую участию работников во всех процессах,происходящих в организации. Как и другие структуры организации, социальнаяструктура представляет собой совокупность отношений между различнымисубъектами, а предметом этих отношений выступают сами индивиды, их потребности,социальное здоровье отдельных личностей и коллектива в целом, общепризнанныесоциокультурные ценности.[5]»
В организации индивиды и группы имеют различные социальныестатусы. Например, образованность и компетентность, большая зарплата, высокийавторитет в трудовом коллективе и вне организации, большая и крепкая семья,/> много друзей, особыеличные качества и другие для многих являются социально привлекательными,ценными и выступают признаками высокого социального статуса.
По своей конструкции социальный статус в принципе ничем неотличается от других, рассмотренных выше. В своем формальном выражении онопределяется совокупностью социальных ролей, среди них выделяются те, которыеотносятся к обязанностям, правам и привилегиям.
Менеджер имеет право самостоятельно решать или обязан приниматьучастие в решении кадровых и общих социальных вопросов (приема, перевода,увольнения, общественной дисциплины, безопасности и др.) и отвечать за ихреализацию. Он отвечает за надлежащую социальную мотивацию своих подчиненных,должен культивировать в их среде фундаментальные ценности организации. Он имеетправо принимать участие в разработке и реализации кадровой политикиорганизации, обязан эффективно использовать контакты со специалистами (покадрам, юристами, социологами, психологами и др.), информировать и участвоватьв распределение социальных услуг и льгот в своем подразделении и др.
Несмотря на наличие формальных обязанностей и прав,социальная структура, в отличие от других, наименее формализована. В социальнойсфере на первый план выдвигаются неформальные социальные статусы. Причем иногдапо своей значимости они могут не соответствовать статусам формальным. Например,руководители высшего звена, занимающие высокое положение в профессиональномсообществе, получающие большую зарплату, имеющие множество официальныхобязанностей, прав и привилегий во всех сферах, имеют авторитет в трудовомколлективе организации меньший, чем им хотелось бы и чем тот, который имеютнекоторые другие сотрудники более низкого ранга.
Это связано как с трудностями организации контролявыполнения ими своих обязанностей и обещаний в социальной сфере, так и с тем,что они просто не имеют времени для открытого общения с большинством членоворганизации. Это же является причиной беспокойства высшего руководства поповоду поддержания корпоративного духа в трудовом коллективе и принятияспециальных мер по интенсификации социализации остальных членов организации.
1.5 Понятие и содержание социальнойкультуры организации
Определение таких всеобъемлющих по своему содержаниюпонятий, как «культура», — дело сложное и неблагодарное, но необходимое.Культура — явление сугубо человеческое и общественное, откуда следует, чтолюбой человек, группа или сообщество обречены быть культурными, т.е. ониобязательно принадлежат к какой-либо культуре (развитой или отсталой).
«Под организационной культурой понимается системаисторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений,формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала,выдержавших испытание временем. Большинство из них неосязаемы, не измеряемы вколичественных показателях. Это образ жизни и деятельности группы лиц, которыйосознанно или неосознанно воспринимается ею и передается из поколения впоколение.[6]»
С точки зрения общечеловеческих ценностей все современныероссийские экономические и политические проблемы являются псевдопроблемами.Настоящие проблемы лежат исключительно в сфере культуры и нравственности.
Конечно, взаимная обусловленность экономики и культуры имеетдостаточно сложный характер, но приоритет культурно-нравственных императивовуже не подвергается сомнению.
Культура управления позволяет оценить степень соблюдениясистемой управления тех требований, которые к ней предъявляет общество. Системауправления организацией характеризуется общесистемными признаками, важнейшимииз которых являются:
— целеустремленность, способность формировать цели идостигать их;
— целостность и связность;
— открытый характер организации;
— динамизм и стремление к развитию.
Разнообразие элементов культуры управления предопределяетнеобходимость следования в процессе управления многим нормам, а именно:моральным, юридическим, организационным, техническим, эстетическим.
С позиции теории организации культура служит проявлениемобщественного сознания, отражающим процесс самоорганизации общества. Культурапредставляет собой объективно-субъективное явление: она субъективна, посколькучеловек является создателем, хранителем, носителем и потребителем, и объективнакак атрибут общества, как продукт человеческой цивилизации.
«Организационная культурапредставляет собойвыражение упорядоченности и согласованности функционирования социальнойорганизации, систему смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечитьорганизованность деятельности по реализации миссий и целей организации.[7]»
Следует отметить значительную самостоятельностьорганизационной культуры и целей организации, разные культуры могутобеспечивать реализацию одной и той же цели с разной эффективностью.
Организационная культура базируется на организационныхценностях, которые выражаются в представлениях о предпочтительностиопределенных средств, форм, методов функционирования организации, а такжесвойств членов этой организации. С организационными ценностями согласуютсятакже нормы целесообразного поведения в организации. Нормы поведенияобеспечивают формирование ориентиров организационной деятельности — существенныхпредположений, принимаемых членами организации. При этом исследователи вкачестве проявлений организационной культуры выделяют культуру послушания,культуру инициативы и ответственности и др.
«Таким образом, организационная культура— это наборнаиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающихвыражение в заявляемых организацией ценностях, которые определяют ориентирыповедения членов организации. Эти ценностные ориентиры передаются индивидамчерез символические средства духовного и материального внутриорганизационногоокружения.[8]»
Содержание организационной культуры реализуется в следующиххарактеристиках:
— понимание человеком своего места в организации;
— принимаемый язык общения;
— взаимоотношения между людьми;
— сохранение разделяемых организационных ценностей;
— внутренняя вера в принятые в организации идеалы;
— внешний вид работника и представление себя на работе.
Содержание организационной культуры влияет на направленностьповедения людей и определяется связанностью норм и ценностей, принятых ворганизации. Организационная культура не статична, хотя в ней присутствуютустойчивые черты, которые не меняются с течением времени. Отличительной чертойтой или иной культуры является относительный порядок базовых предположений,который может указывать на то, какая политика и какие принципы должныпревалировать в случае смены ситуации.
Культура организации может и должна претерпевать изменения,особенно когда она не способствует изменению поведения работников до состояния,нужного для достижения желательного уровня организационной эффективности. Какправило, это происходит в случаях:
— фундаментального изменения в миссии организации;
— значительных технологических изменений;
— формирования совместных предприятий;
— быстрого роста организации;
— развития внешнеэкономической деятельности;
— существования субкультур.
Анализ изменения организационной культуры предполагаетиспользование научного подхода, включающего её аудит и разработку специальныхпредложений и мер по ее корректировке. При этом даже в случае благоприятныхусловий процесс совершенствования организационной культуры может занятьдлительное время.
Организационная культура дает наемным работникам ощущение ихидентичности, несет в себе неписаные наставления о том, как в организации можночего-то добиться, а также способствует стабильности данной социальной системы.К сожалению, люди не осознают влияния существующей культуры, пока она не превратитсядля них впомеху, пока они не прочувствуют новую культуру на собственномопыте либо пока эта культура не проявится публично в виде той или иной моделиорганизации. В этом главная причина столь долгого игнорирования организационнойкультуры менеджерами и учеными. В большинстве случаев она не обнаруживает себяявно.
1.6 Сильная и слабая культураорганизации
Культура организаций может быть сильной или слабой. Дляоценивания следует ввести дополнительно два критерия: интенсивность (насыщенность)и разделяемостъ.
Сильная культура имеет высокую интенсивность. В некоторыхорганизациях вся внутренняя жизнедеятельность буквально пропитана корпоративнымдухом. В них можно встретить предметы, содержащие в себе символы корпоративнойкультуры. Поведение членов такой организации в большей степени, чем поведениедругих, подчинено нормам и правилам, считающимися культурно-ценными(жизнедеятельность такой организации насыщена культурными событиями и т.п.).
Интенсивность иногда считается главным признаком сильнойкультуры. «Сильная культура — это система неформальных правил поведения,которые диктуют людям организации способ поведения.[9]»Существенно, что в сильной культуре человек знает, как себя надо вести, и неиспытывает по этому поводу чувства неопределенности. Напротив, в слабойкультуре он тратит много времени на выяснение того, что он должен, а чего недолжен делать.
Следует учитывать, что установленный основателями корпорациикультурный регламент может не всегда разделяться всеми членами организации,особенно теми, кто находится внизу организационной иерархии, хотя они ивынуждены соблюдать установленный порядок. Предметы деятельности и отношенийучастников организации, претендующие на то, чтобы стать разделяемымикультурными ценностями, будут таковыми, если они смогут стать средствомсплочения людей. В этом заключается еще один смысл культурных ценностей вообщеи социальной культуры, в частности.
Для сильной культуры наряду с интенсивностью характерна ивысокая степень разделяемости (признания всеми членами организации культурныхценностей). В корпорациях с сильной культурой имеется и поддерживается ясное ипонятное всем кредо, касающееся того, на что они нацелены и как управляют своимделом. Менеджеры уделяют много внимания выработке и благозвучному названиюорганизационных ценностей для их распространения внутри организации и вне её.Культурные ценности организации известны и разделяются всеми, кто работает вкомпании, от простого рабочего до высшего управляющего.
Высокая интенсивность и общность, таким образом, являются отличительнымисвойствами сильной культуры. Соответственно, у слабых культур этихарактеристики понижены.
В одних организациях культура справедливо считаетсяэффективным фактором роста и развития. В других (как правило, молодых)искусственная имплантация «передовой» корпоративной культуры приводит котрицательному результату — многие российские организации, положившиеся во всемна зарубежный опыт, тому свидетельство.
Культура, скорее, выращивается, чем насаждается илинавязывается, поэтому дирижировать культурным процессом крайне трудно. Дляорганизаций делового профиля, стоящих на экономическом фундаменте, культурапредставляет надстроечное образование и может влиять на экономическуюэффективность лишь косвенно, как дополнительный фактор влияния на поведениелюдей.
В «пожилых» гигантах с устоявшимися традициями и сложившимсяиндивидуальным стилем организационной жизнедеятельности, сильная культура,несомненно, помогает эффективности. Опыт молодых и динамичных корпорацийпоказывает, что сильная культура — не обязательно продукт длительногосозревания.
В то же время в небольших фирмах, сильная культура вполнеможет стать инерциальным тормозом экономического роста. Кроме того, надоучитывать то, что в организациях, где творческая работа является главнымфактором успеха, на почве мощной корпоративной культуры будут постояннорождаться внутрикорпоративные субкультуры, настроенные на самоутверждение ивыход из под материнской опеки..
1.7 Изменение организационной культуры
С течением времени и под воздействием обстоятельств культураможет претерпевать изменения. Методы изменения культуры организации созвучныметодам поддержания культуры. Это:
— изменение объектов и предметов внимания со стороныменеджера;
— изменение стиля управления кризисом или конфликтом;
— перепроектирование ролей и изменение фокуса в программахобучения;
— изменение критерия стимулирования;
— смена акцентов в кадровой политике;
— смена организационной символики и обрядности
Изменения в поведении могут привести к изменениям вкультуре, и наоборот. Существуют три возможности сочетания изменений вповедении и культуре в организации.
Изменения в культуре без изменений в поведении.Вэтом случае работники могут изменить одно или несколько верований илиценностей, но при этом они не способны изменить свое соответствующее поведение.Главной проблемой является то, что люди в организации не обладают требуемыми дляизменения поведения в данных условиях способностями и подготовкой.
Изменения поведения без изменений в культуре.Вэтом случае один или более членов организации или группа могут быть убеждены втом, что организационные изменения должны произойти, хотя отдельные работникимогут не хотеть этого. Главная проблема —отсутствие приверженности ипоследовательности в переводе своего формального поведения в термины новойкультуры.
3. Изменения происходят и в области поведения, и в областикультуры.Это ситуация постоянных изменений в том смысле, чтолюди по-настоящему и искренне верят и ценят то, как они по-новому делают своюработу, что дает внутреннее удовлетворение.
«При проведении изменений в культуре организации возникаетряд трудностей. В особенности они порождаются сопротивлением изменениямкультуры. Это становится явно заметным, когда изменения начинают затрагиватьглубинное содержание организационной культуры. Степень сопротивления изменениямв культуре организации пропорциональна величине изменений по содержанию, т.е.степени их радикальности и силе преобладающей в организации культуры.[10]»
Изменения в организационной культуре могут либопредшествовать изменениям поведения, либо следовать за ними. Возможны дваподхода при изменении культуры:
— принятие сотрудниками организации новых верований иценностей;
— включение и социализация новых людей в организации, атакже увольнение людей.
Изменения в содержании культуры требуются тогда, когдасуществующая в организации культура не способствует изменениям поведения досостояния, необходимого для достижения желательного уровня организационнойактивности.
2. Практическая значимостьизучения социальной структуры и культуры организации
2.1 Краткая характеристика ОАО «Гипросвязь СПб»
Компания «Гипросвязь СПб» является открытым акционернымобществом. ОАО является юридическим лицом и действует на основании Устава изаконодательства РФ. ОАО «Гипросвязь СПб» — ведущий институт РФ попроектированию сетей и сооружений связи.
Существуя на рынке телекоммуникаций почти 70 лет, ОАО «ГипросвязьСПб» является координатором по предоставлению услуг системной интеграции вобласти инфокоммуникаций и телекоммуникаций.
Основные направления деятельности нашей организации:
— предпроектная подготовка объектов строительства иразработка технических заданий на них,
— бизнес планирование;
— технические и финансовые консультации;
-проектирование объектов информационного ителекоммуникационного назначения на различных стадиях, включая выбор типа ипоставщика оборудования;
— консалтинговые услуги по организации экспертизы;
— поставка оборудования и программного обеспечения;
— строймонтаж и инсталяция оборудования и сети;
— авторский надзор;
— сдача объектов в эксплуатацию;
— технические поддержка, обслуживание, доработка ирасширение проектов.
ОАО «Гипросвязь СПб» – Открытое акционерное общество, всостав акционеров которого входит несколько владельцев – физических лиц.Руководит предприятием выборный орган – Совет директоров. Между заседаниямиСовета директоров руководство Обществом осуществляет Генеральный директор иисполнительная дирекция.
Средняя численность сотрудников ОАО " Гипросвязь СПб "на начало 2007 года составляет – 343 человек. Из них: с высшим образованием –218 человек, с неоконченным высшим образованием – 39 человек, со среднимспециальным образованием – 57 человека.
В том числе: 1 доктор технических наук, профессор и 6кандидатов технических наук. Средний возраст работников – 43 года. Средний стажработы в ОАО «Гипросвязь СПб» – 10,5 лет. Персонал института являетсяуникальным ресурсом. Высококвалифицированный инженер-проектировщик – “продуктдлительного приготовления”. Поэтому компания во многом опирается на внутренниемеханизмы удовлетворения в квалифицированном персонале и планируетпрофессиональный и карьерный рост специалистов внутри института.
Сложнейшие задачи, которые стоят сегодня перед руководствомОбщества, в состоянии решать только высококвалифицированные менеджеры всехуровней, владеющие современными методами и приемами управления.
ОАО «Гипросвязь СПб» считает, что постоянноеповышение квалификации сотрудников – одно из важнейших направлений работы сперсоналом. Реализация программ повышения квалификации направлена на решениестратегических задач, стоящих перед институтом. Такой подход обеспечивает:
высокую репутацию компании на рынке проектных иинжиниринговых услуг в области телекоммуникаций;
удовлетворение потребностей заказчиков в высококачественныхпроектах систем связи;
эффективное развитие и прибыльность компании;
стабильность доходов компании в целом и каждого сотрудникавнутри компании.
Большое значение Общество придает формированию внутреннейкорпоративной культуры предприятия, сохранению старых и созданию новыхтрадиций, формированию стиля отношений между сотрудниками как внутри самогоинститута, так и стиля общения с заказчиками и партнерами.
2.2 Положение о корпоративной культуре ОАО«Гипросвязь СПб»
1. Общие положения.
1.1. Корпоративная культура — это специфические для ОАО ГипросвязьСПб "" (далее Компания) ценности, отношения, поведенческие нормы.Корпоративная культура определяет принципиальный для Компании подход к решениюпроблем. Это набор наиболее важных предположений, принимаемых сотрудникамиКомпании и выражающихся в заявляемых Компанией ценностях, задающих сотрудникамориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаютсясотрудникам Компании через символические средства духовного и материальногоокружения организации.
1.2. Данный документ разработан с целью внедренияКорпоративной культуры Компании, как наиболее эффективного средства привлеченияи мотивации сотрудников. Удовлетворение потребностей первого уровня (материальных),влечет за собой необходимость удовлетворения потребности второго, болеевысокого уровня: положение в коллективе, общность ценностей, нематериальнаямотивация, развитие и профессиональный рост, приверженность Компании с высокойрепутацией на рынке проектных и инжиниринговых услуг в областителекоммуникаций. Таким образом, Корпоративная культура позволяет, наряду сдругими политиками (в области качества, кадровая и т.д.), реализоватьдостижение целей и стратегии развития Компании, изложенных в “Концепцииразвития ОАО " Гипросвязь СПб ".
1.3. Основные принципы построения:
— Развитие и совершенствование Компании идет непрерывно;
— Развитие Компании неотделимо от профессионального роста еесотрудников;
— Умение работать в команде является базовым для сотрудниковКомпании;
— Три главных плюса хорошего специалиста — ответственность,творчество, нацеленность на результат;
— Каждый Заказчик Компании достоин индивидуального подхода ипроектных решений;
— Все сотрудники Компании соблюдают методологические инструкцииСистемы менеджмента качества;
— Все процессы в Компании, заслуживающие автоматизации,должны быть автоматизированы;
— Если взялся за работу, делай ее быстро и качественно.
1.4. Данное Положение вводится в действие ПриказомГенерального директора и распространяется на всех сотрудников Компании.
2. Миссия Компании.
2.1. Миссия Компании определена ее основными целями изадачами, которые отражены в “Концепции развития ОАО " Гипросвязь СПб ",утвержденной Советом директоров.
3. Основные базовые ценности Компании.
3.1. Сотрудник Компании – каждый сотрудник достоининдивидуального внимания со стороны коллег и руководства, независимо от уровняквалификации, стажа работы в Компании, физиологических и психологическихособенностей.
3.2. Коллектив Компании – каждое подразделение Компаниипредставляет собой неотъемлемую ее часть. Компания чутко реагирует на любыеизменения в подразделениях, т.к. это отражается на ее деятельности в целом.
3.3. Компания – это неделимое целое; это общность,обусловленная ведением бизнеса в отрасли Связь; это высокий статус на рынкетелекоммуникаций; это имидж надежности и стабильности.
3.4. Корпоративная символика – логотип и название Компаниине подлежат критике (если она не обоснована, не аргументирована и не изложена вписьменной форме) как со стороны сотрудников, так и со стороны посторонних лиц.Поэтому сотрудники Компании не поддерживают и опровергают негатив в адрескорпоративной символики.
3.5. Бизнес – это общая деятельность Компании, приносящаявсем и каждому достойный, стабильный доход; бизнес в отрасли Связь не толькоодин из самых прибыльных, но и один из самых престижных и значимых для страны.
3.6. Заказчик, — приходит в Компанию не только, чтобы“купить услуги”. В процессе оказания ему услуги по направлениям деятельностиКомпании, он вправе рассчитывать на удовлетворение и других своих потребностей(например, в уважении). Критерием и целью качественного предоставления услугявляется Довольный Заказчик.
3.7. Партнер, — приходит в Компанию не только, чтобы“продать услуги”. В процессе взаимодействия по направлениям деятельностиКомпании, он вправе рассчитывать на удовлетворение и других своих потребностей.Критерием и целью качественных взаимоотношений является Постоянный Партнер.
3.8. Система менеджмента качества – как единая согласованнаясеть процессов, касающихся удовлетворенности внешнего Заказчика, равно как изатрагивающие интересы Сотрудников Компании.
3.9. Опыт – Обучение и наставничество – эти ценностиобуславливают все предыдущие: позволяют адаптировать и включать новыхсотрудников в систему взаимоотношений внутри и вне Компании; позволяют Компанииразвиваться и совершенствовать процессы своей деятельности.
3.10. СМС – Союз молодых специалистов, как номинальноеподразделение Компании также относится к разряду Корпоративных ценностей; Союзпредставляет собой ядро потенциала Компании, резерв неформальных лидеров,которые, получив опыт организационной и руководящей деятельности на своемуровне, смогут стать в будущем достойной сменой нынешнего руководящего состава.
4. Корпоративный кодекс, стандарты поведения.
4.1. Я считаю неприличным усложнять работу. Я делаю все,чтобы работа коллег упрощалась. Я делаю все, чтобы любую функцию сделать болеетехнологичной и выполнимой. Я знаю, что намеренное усложнение общеизвестных ипростых функций (позвонить по телефону, подготовить план собственной работы ит.п.) вызовет у коллег ощущение психологического дискомфорта иподозрительность. А это недопустимо. В ситуации неопределенности я принимаютакое решение, которое максимально упрощает работу коллег. Я рассчитываю на то,что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.2. Я стараюсь сделать свою работу передаваемой, арезультат своей работы воспроизводимым в мое отсутствие. Если такого непроисходит, то это означает, что работа выполнена некачественно либо еще незакончена. В ситуации неопределенности, я принимаю такое решение, котороеделает возможным воспроизводимость результата в мое отсутствие. Я рассчитываюна то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
4.3. В том числе я согласен с тем, что некачественнооформленные мной документы (договора, технические задания, акты и т.д.) недолжны подписываться, а некачественно выполненная работа не должнаоплачиваться. Я рассчитываю на то, что и мои коллеги разделяют такую же точкузрения.
4.4. Я знаю, что любое поручение, связанное с Заказчиком,делается «день в день». Если это невозможно, то я должен позвонитьЗаказчику и сообщить о том, что о нем помнят. Я уверен в том, что и мои коллегипоступают аналогичным образом.
4.5. Я знаю о том, что внесение информации в базы данныхкомпании делается в день получения информации, и не допускаю задержек свнесением. Я знаю, что задержка внесения информации в базу на один деньсчитается опозданием и может повлиять на оперативность и формирование плановработы Компании в целом. Я принимаю все возможные меры к выполнению данногостандарта и рассчитываю на то, что и мои коллеги поступают аналогичным образом.
Всего 39 существует 39 стандартов
5. Традиции и символика Компании.
5.1. В Компании принято традиционно проводить следующиепраздничные мероприятия:
Новый год (декабрь);
День рождения Компании (октябрь);
День радио (май).
Эти мероприятия считаются общеинститутскими и организуютсядля всех сотрудников Компании.
5.2. В Компании проходят праздничные акции, которые могутносить как ежегодный, так и разовый характер:
К ежегодным относятся:
День защитника Отечества (23 февраля);
Международный женский день (7 — 9 марта);
День снятия блокады;
День пожилого человека (встречи ветеранов ОАО «ГИПРОСВЯЗЬСПб»);
Встреча Молодых специалистов (вновьпринятых) с руководствомКомпании (сентябрь)
К разовым относятся:
День здоровья (июнь);
Спортивные турниры и соревнования;
День юмора (1 апреля);
Творческие встречи с Партнерами и Заказчиками;
Творческие выставки сотрудников, их детей;
И т.д.
5.3. Ежегодно в Компании проводится конкурс “Достижениягода”. Порядок проведения конкурса описан в Положении “О ежегодномобщеинститутском конкурсе “Достижения года”.
5.4. Для Компании разработан и утвержден единый стиль Логотипа.Этот Логотип используется при оформлении официальной документации, подготовкесувениров, рекламы и пр. Варианты расположения и цветовая гамма приведены иобозначены в приложении 1.
5.5. За значимые достижения в профессиональной иколлективной деятельности сотрудникам вручаются грамоты 4-х степеней, памятныеподарки, денежные премии, знаки отличия и т.п.
Введено в действие Приказом Генерального директора № 147 от05.07.04.
2.3 Характеристика организационной культуры и социальнойструктуры ОАО «Гипросвязь СПб»
Не секрет, что корпоративная культура может какспособствовать развитию и процветанию компании, так и негативно влиять напроизводительность труда сотрудников и конкурентоспособность. Формализациякорпоративной культуры в ОАО «Гипросвязь СПб» не завершена – предстоит ещеизучить традиции, устоявшиеся правила поведения и ожидания сотрудников во всехфилиалах Общества.
В настоящее время в компании сложилась так называемая«стихийная» корпоративная культура со своими традициями, неписанными законами иправилами взаимодействия работников, руководителей и подразделений,сформировались определенные стандарты отношения к предприятию, некие нормыповедения.
По мере прояснения общей картины организационной культуры,оценки фактического состояния и желаемого результата стала очевиднойнеобходимость выбора средств воздействия на существующую модель корпоративнойкультуры в целях повышения эффективности развития ОАО «Гипросвязь СПб».
В компании выделены наиболее значимые ОАО «Гипросвязь СПб»цели и составляющие корпоративной культуры и определены необходимые направленияработы. Принятая кадровая политика уже заложила следующие основныекорпоративные ценности, которыми должен руководствоваться каждый сотрудник:
– понимание стоящих перед компанией задач и способность ихреализации;
– постоянное совершенствование своего мастерства, освоение ииспользование новых знаний и навыков;
– эффективное взаимодействие с другими членами коллектива,умение работать в команде.
За многолетнюю историю развития структурных подразделенийОАО «Гипросвязь СПб», в каждом из них сложились свои традиции. Многие из нихстали элементами общей корпоративной культуры объединенной межрегиональнойкомпании. Это и проведение корпоративных праздников, спортивных состязаний дляработников компании и членов их семей, конкурсов между детьми сотрудников,традиционные поздравления с днем рождения, торжественные награждения знакамиотличия и многое другое. Подобные мероприятия вызывают у сотрудников чувствоуважения к компании, способствуют их мотивации к производительному труду,созданию ощущения благополучия и стабильности, а значит, и удовлетворенностиработой.
Богатый опыт сотрудников кадровых служб генеральной дирекциии филиалов компании свидетельствует, что наиболее значимыми компетенциями дляуспешной работы в компании являются клиентоориентированность, убедительность вобщении, высокий профессионализм и способность к инновациям. Ведь толькоколлектив профессионалов-единомышленников, обладающих умением работать вкоманде, способностью к постоянному развитию и стремлением ксамосовершенствованию, может повышать конкурентоспособность предприятия идобиваться высокого качества предоставления телекоммуникационных услуг.
Огромную роль в формировании и поддержании организационнойкультуры играет Служба по управлению персоналом. Именно она являетсяхранительницей ценностей компании.
На Службу по управлению персоналом возлагается главнаязадача — формирование сплоченной команды профессионалов, поддержание стандартовна взаимодействие с коллегами, клиентами, внешней средой, а также наподдержание корпоративного духа компании.
В компании наблюдается здоровая атмосфера, четко прописаны ипроповедуются, а самое главное — жизнедействуют высокие нравственно-этическиепринципы, есть миссия и философия, понятные и близкие каждому сотруднику, — этои есть побуждающие мотивы работать эффективно и с полной отдачей.
Ну а если говорить конкретно, то для поддержания здоровогокорпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений междусотрудниками, руководителями и подчиненными разработан и успешно осуществляетсякомплекс коллективных мероприятий, так называемых программ отдыха.
Это и совместные походы в театры, музеи, спортивныесостязания, организация различных игр, творческие выступления на Новый год, 8-еМарта, день рождения компании. Особое место здесь занимают спортивныемероприятия.
В целях проявления заботы о здоровье сотрудников, а такжедля сплочения людей в нашей компании существуют спортивные дни. Каждую пятницу длясотрудников предоставляется тренажерный зал, бассейн и футбольный зал. Есть вкомпании и две сложившиеся футбольные. У каждой команды есть свои болельщики.Самое главное, на мой взгляд, что в командах, наряду с рядовыми сотрудниками,играют и руководители компании — генеральный директор и зам. генеральногодиректора, топ-менеджеры.
Это говорит о многом: и о прекрасном психологическомклимате, и о взаимоотношениях между руководителями и подчиненными, ну и овеликолепной спортивной форме первых лиц компании, заряжающих личным примеромвсех остальных сотрудников.
Такие мероприятия можно рассматривать и как виды отдыха, ивместе с тем как командообразование. Они помогают выявить, насколько людисплочены, как организуются, как стремятся к победе.
2.4 Анализ организационнойкультуры и социальной структуры ОАО «Гипросвязь СПб»
Результаты оценкисвидетельствуют о том, что компания «Гипросвязь СПб» имеетсложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоитзадача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения исовершенствования.
О преобладании в организации тенденции стабильногофункционирования свидетельствуют сразу несколько факторов:
1. В организации достаточно хорошо урегулированывзаимоотношения между основными её структурными подразделениями. Если возникаютконфликтные ситуации между группами, они могут быть своевременно решеныконфликтующими сторонами, при этом они не оказывают серьезное влияние наэффективность деятельности взаимодействующих групп и не снижают уровеньуправляемости процессами их деятельности в ходе выполнения общихпроизводственных задач.
2. Отмечен хороший уровень управляемости процессамимежгруппового взаимодействия и высокий уровень сплоченности во взаимоотношенияхмежду группами, чья деятельность напрямую связана с реализацией основныхбизнес-процессов компании, что помогает ей функционировать как единая слаженнаясистема.
3. Исходя из результатов исследования, организационнаякультура компании основана на поддержании существующих традиций, правил ипринципов управления, и отличается гибкостью, что позволяет ей достаточнобыстро адаптироваться к изменяющимся условиям развития.
Деятельность компаний направлена на выполнение ежедневныхзадач, но стратегическое видение дальнейшего развития компании такжеприсутствует.
4. В компании существуют достаточно эффективные иурегулированные отношения между управленческими группами.
5. Организационная культура компании является отражениемвнутренних процессов ее развития и подтверждает наличие стабильности иуправляемости всех аспектов её деятельности.
При неэффективном, неуправляемом взаимодействии внутрикомпании, а также высокой степени эмоциональной неудовлетворенности персоналавозможно увеличение показателя текучести кадров и появление угрозынесвоевременного восполнения необходимых ресурсов как для развития, так и дляобеспечения надежной деятельности компании. Однако, положительно сложившаяся ситуациявнутри компании не только не позволяет ей целенаправленно развиваться, но и стабильнофункционировать, действовать скоординировано как единая система и достигать необходимыхрезультатов.
Заключение
Курсовая работа посвященаизучению вопроса, который актуален сегодня для многих предприятий – изучение социальнойструктуры и культуры организации.
В качестве объекта теорииорганизации особый интерес представляют социальные системы.Этоупорядоченные в определенном отношении множества взаимодействующих индивидов игрупп индивидов, образующих целостность. Важнейшим компонентом социальныхсистем является человек.Социальная организация — это сложная, открытая,управляемая, динамическая система с целенаправленным действием.
Организационная социализацияозначает процесс усвоениясоциокультурных ценностей и норм организации индивидами, что позволяет им бытьполноценными членами этой организации.
Центральным элементом любой организации является еёсоциальная структура. Она относится к регулируемым аспектам взаимоотношениймежду участниками организации.
Социальная структурапроектируется и строится с учетом того, чтобы поддерживать стабильную иразвивающуюся социокультурную среду для членов организации, благоприятствующуюучастию работников во всех процессах, происходящих в организации.
Несмотря на наличие формальных обязанностей и прав,социальная структура, в отличие от других, наименее формализована. В социальнойсфере на первый план выдвигаются неформальные социальные статусы. Причем иногдапо своей значимости они могут не соответствовать статусам формальным.
Это же является причиной беспокойства высшего руководства поповоду поддержания корпоративного духа в трудовом коллективе и принятияспециальных мер по интенсификации социализации остальных членов организации.
В данной курсовой работетакже рассматривается понятие организационной культуры. Под организационнойкультурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей,символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации иперсонала, выдержавших испытание временем. Большинство из них неосязаемы, неизмеряемы в количественных показателях. Это образ жизни и деятельности группылиц, который осознанно или неосознанно воспринимается ею и передается изпоколения в поколение.
Организационная культурапредставляет собойвыражение упорядоченности и согласованности функционирования социальнойорганизации, систему смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечитьорганизованность деятельности по реализации миссий и целей организации.
Организационная культура базируется на организационныхценностях, которые выражаются в представлениях о предпочтительностиопределенных средств, форм, методов функционирования организации, а такжесвойств членов этой организации. С организационными ценностями согласуютсятакже нормы целесообразного поведения в организации. Нормы поведенияобеспечивают формирование ориентиров организационной деятельности — существенных предположений, принимаемых членами организации. При этомисследователи в качестве проявлений организационной культуры выделяют культурупослушания, культуру инициативы и ответственности и др.
Таким образом, организационная культура— это наборнаиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающихвыражение в заявляемых организацией ценностях, которые определяют ориентирыповедения членов организации. Эти ценностные ориентиры передаются индивидамчерез символические средства духовного и материального внутриорганизационногоокружения.
Объектом исследования – является компания «Гипросвязь СПб».Большое значение Общество придает формированию внутренней корпоративнойкультуры предприятия, сохранению старых и созданию новых традиций, формированиюстиля отношений между сотрудниками как внутри самого института, так и стиляобщения с заказчиками и партнерами.
В ходе исследованиявыяснилось, что компания«Гипросвязь СПб» имеет сложившуюся организационную культуру. Передруководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, атакже задача ее изменения и совершенствования.
Огромную роль в формировании и поддержании организационнойкультуры и структуры, играет Служба по управлению персоналом. Именно онаявляется хранительницей ценностей компании.
Анализ показывает что ворганизации достаточно хорошо урегулированы взаимоотношения между основными еёструктурными подразделениями. Отмечен хороший уровень управляемости процессамимежгруппового взаимодействия и высокий уровень сплоченности во взаимоотношенияхмежду группами.
В компании наблюдается здоровая атмосфера, четко прописаны ипроповедуются, а самое главное — жизнедействуют высокие нравственно-этическиепринципы, есть миссия и философия, понятные и близкие каждому сотруднику, — этои есть побуждающие мотивы работать эффективно и с полной отдачей.
Список литературы
1) АшировД.А., Организационное поведение. – М.: ТК Велби «Проспект», 2006. – 262 с.
2) Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. — 512 с.
3) Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А.,Менеджмент. – СПб.: Питер, 2003. – 229 с.
4) Гальмина П.В. Практикум по экономике организации(предприятия). М: — Финансы и статистика, 2006. — 478 с.
5) Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608с.
6)Доблаев В.Л., Организационное поведение. – М.: Дело и Сервис, 2006. – 416 с.
7)Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС,2007. – 384 с.
8) Кибанов А.Я., Управление персоналом организации. — М.: ИНФРА-М, 2007. – 638 с.
9) Лапыгин Ю. Н. Теория организации. — М.: Инфра-М,2007. – 310 с.
10) ЛатфулинГ.Р., Райченко А.В., Теория организации. – СПб.: Питер, 2006. – 395 с.
11) МильнерБ.З., Теория организации. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 558 с
12) Огарков А.А. Управление организацией, — М.: Эксмо,2006. – 512 с.
13) ПарахинаВ. Н., Федоренко Т. М., Теория организации. КноРус, 2007. – 296 с.
14) Раздорожный А.А. Управление организацией(предприятием). – М.: Экзамен, 2006. – 637 с.
15) Рогожин С.В., Рогожина Т.В., Теория организации. –М.: Экзамен, 2006. – 319 с.
16) Румянцева З.П. Общее управление организацией.Теория и практика. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.
17) СмирновЭ.А., Теория организации. — М.: ИНФРА-Н, 2004. – 248 с.
18) Туровец О.Г., Родионова В.Н., Теория организации.– М.: Инфра-М,2003.–128 с.
19) Филатов О.К. Экономика предприятий (организаций).- М: Финансы и статистика, 2006. — 509 с.
20) Шеметов П. В., Петухова С. В. Теория организации –М.: Омега-Л, 2007. – 282 с.