Введение
На протяжении многихдесятилетий политика управления трудовыми ресурсами в СССР отталкивалась не отинтересов человека, а от потребностей, определяемых общей направленностьюэкономики на преимущественно экстенсивный рост. Она была подчинена задачампреодоления нехватки кадров, изыскания дополнительных источников рабочей силыдля укомплектования растущего числа рабочих мест. Это привело к практическиполному исчерпанию трудовых ресурсов и чрезмерному вовлечению в народноехозяйство женщин и лиц пенсионного возраста с ограниченной трудоспособностью.
Переход к рыночнойэкономике неизбежно привёл к большим переменам в использовании трудовыхресурсов.
В современном обществетрудовые ресурсы — это своеобразный товар, для функционирования которого, как илюбого иного ресурса, необходимо наличие соответствующих условий, прежде всего,определенной взаимосвязи тех, кому нужен этот ресурс с тем, кто может этотресурс предоставить. Для эффективного и качественного функционирования даннойвзаимосвязи и создаются кадровые агентства.
В настоящее время рынокбез кадровых агентств немыслим. Именно кадровое агентство соединяют воедино тех,кому нужны трудовые ресурсы и тех, кто может качественно их предоставить.Современные кадровые агентства выполняют всю работу по подбору соответствующегоперсонала, а работодатель может в свою очередь сконцентрировать свои силынепосредственно на конкретном производстве, в сфере которого он функционирует.
Цель работы – исследование деятельностисовременных кадровых агентств в России.
Объектом курсовой работы являютсякадровыеагентства.
Предметом курсовой работы является деятельностькадровых агентств в сфере управления человеческими ресурсами.
Методологическую основуданной работы составляют теоретические (анализ, обобщение), а такжеструктурно-системный и другие широко применяемые методы в гуманитарных науках.
1. Общая характеристикакадрового агентства
1.1 Создание кадровыхагентств в современной России
По даннымРощина А.В., кадровое агентство — это организация, оказывающая услуги поподбору персонала для фирм — заказчиков.
Каксправедливо отмечает вышеупомянутый Рощин А.В., по сути, кадровое агентство — это посредник между работодателем и соискателем вакансии, своего рода буфер,являющийся гарантом того, что компания получит именно такого специалиста,который ей необходим, а специалист — достойные условия труда и обещаннуюкомпанией заработную плату.
Всовременной литературе, наряду с термином кадровое агентство, активноиспользуется понятие рекрутинговое агентство, которые являются тождественными,а специалистов кадровых агентств нередко называют рекрутерами.
Какотмечает Аллин О.Н., именно кадровые агентства способствуют созданиюцивилизованного рынка труда, и это касается не только человека, который ищетработу, но и работодателя. Специалисты кадровых агентств изучают динамику рынкатруда, тенденции его развития, изменения уровня заработных плат и требований ккадрам, консультируют компании по кадровым вопросам, организуют и проводятсеминары, «круглые столы», тренинги, публикуют материалы, посвященные рынкутруда и управлению персоналом. Крометого, кадровые агентства консультируют по вопросам планирования карьеры иоказывают помощь высококвалифицированным специалистам в получении достойнойработы.
Поданным Рощина А.В., первые кадровые агентства в России появились в конце 80-хгодов прошедшего столетия, а первой публикацией о рекрутменте в российскойпрессе стала статья Василия Захарько «Охотники за головами» («Известия», 20сентября 1991 г.). Статья была написана под впечатлением, полученным отпосещения одного из американских кадровых агентств, и рассказывает об организацииего работы. В то время она послужила руководством к действию для начинающихроссийских рекрутеров, а дата ее публикации стала днем рождения отечественногорекрутмента и отмечается рекрутерами России и стран СНГ как День рекрутерапроведением ряда бесплатных мероприятий, направленных на повышениецивилизованности рынка труда.
В1995 году, как утверждает Музыченко В.В., была выдвинута идея созданияпрофессиональной организации рекрутеров, а через год состоялась перваяконференция руководителей 50 ведущих кадровых агентств России и была утвержденаАссоциация консультантов по подбору персонала (АКПП), а также принятпрофессионально-этический кодекс консультанта по подбору персонала. Цельсоздания АКПП состоит в развитии цивилизованного рынка подбора персонала в РФ истранах СНГ и формировании профессионально-этических стандартов работыконсультантов по подбору персонала.
Поданным вышеупомянутой Музыченко В.В., в ноябре 1999 года десять ведущихроссийских рекрутинговых структур объявили о создании единой сетиспециализированных кадровых агентств, в которую вошли ведущие агентства Москвы,занимавшие, по некоторым оценкам, в то время около 25% столичного кадровогорынка. Агентства договорились обмениваться заказами в соответствии со своейспециализацией. Стимулом к объединению стало стремление к разделу рынка с цельюснижения уровня конкуренции, а также выход на региональные рынки. С тех порконференции АКПП проводятся ежегодно. В настоящее время к ассоциации примкнулобольшинство известных московских и региональных кадровых агентств. АКППпроводит семинары и тренинги для рекрутеров. В 2002 году в Москве был созданКлуб Рекрутеров, заседания которого проходят раз в два месяца и посвященыактуальным проблемам кадрового бизнеса. В клубе собираются и обмениваютсяопытом руководители и консультанты московских кадровых агентств, проводятся«круглые столы», семинары, тематические встречи, презентации специальнойлитературы и новых обучающих программ, новых рекрутинговых технологий,спортивные мероприятия для рекрутеров.
Деятельностьлюбого кадрового агентства складывается из трех основных составляющих: поиск,оценка и подбор персонала на определенные вакансии, имеющиеся у работодателей.Особое внимание уделяется соответствию профессиональных и личностныхкомпетенций кандидата требованиям работодателя.
Кадровоеагентство выясняет профессиональный уровень кандидата и его психологическиехарактеристики — мотивацию, гибкость и способность адаптироваться в коллективе.Также агентство берет на себя и задачи по проверке рекомендаций. Некоторыекадровые агентства расширяет спектр услуг, предлагая лизинг и аутстаффингперсонала, аутплейстмент, кадровый консалтинг, обучение сотрудников. Крометого, кадровое агентство может провести анализ совпадения стратегических целейкомпании с личными планами кандидата. Кадровые агентства могут подбирать какквалифицированных рабочих, так и директоров предприятий. Все зависит отспециализации оказываемых услуг. Есть агентства, подбирающие персонал попрофессиональной, квалификационной или отраслевой принадлежности.
Такимобразом, можно отметить, что российские кадровые агентства появилисьсравнительно недавно, и, в основном, переняли опыт западных рекрутерских фирм.Тем не менее, уже сейчас сфера деятельности рекрутеров достаточно обширна.1.2 Краткаяхарактеристика деятельности кадровых агентств
Регулярновзаимодействуя с большим количеством компаний и огромным количествомкандидатов, кадровое агентство постоянно находится в центре потока актуальнойинформации о рынке труда. В динамично изменяющейся бизнес среде возможностьоперативного получения актуальной информации позволяет быстро и полноанализировать текущие тенденции и, как следствие, принимать верные решения.
Информация отекущем состоянии и тенденциях изменения уровня заработных плат специалистов вразличных отраслях бизнеса является одним из важнейших инструментов бизнес — планирования.
По мнениюОдегова Ю.Г., кадровыми агентствами накоплен обширный опыт в исследованияхзаработных плат и компенсаций для компаний — клиентов из различных сегментовбизнеса. Постоянно успешно выполняются масштабные региональные аналитическиеисследования рынка труда.
Основные цели деятельности любого кадрового агентства (поданным Одегова Ю.Г.):
1) Предоставлятьактуальную информацию об уровне заработных плат наиболее востребованныхспециалистов из наиболее динамичных, отраслей.
2) Нагляднодемонстрировать тенденции в динамике изменений заработных плат.
Как утверждает МузыченкоВ.В., задачи кадровых агентств условно можно разделить на две группы.
Первая группа – это задачи,относящиеся к клиенту:
ü поиск и подбор персонала всоответствии с требованиями работодателя;
ü надежность подбора, то естьпредставляемого специалиста;
ü подбор в строго оговоренныйконтрактом срок.
Надежность подбора – этоответственность и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агентство. Ответственностьагентство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачитого уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позициидлятся от 3 до 6 месяцев. Сроки выполнения заказа зависят от уровняподбираемого специалиста.
Задачи второй группы,относящейся к самому агентству:
ü рентабельность деятельностиагентства,
ü поиск и обучение собственных кадров;
ü создание имени и продвижение марки нарынке кадровых услуг.
Командыспециалистов аналитического отдела, специализирующихся на обзорах заработныхплат и компенсаций, могут предоставить информацию, отражающую общие тенденциирынка, которая может служить базой лишь для формирования общей политикикомпании в отношении уровня зарплат и компенсаций. При этом важно понимать, чтодля непосредственного принятия решения об изменениях уровня заработных плат икомпенсаций, необходимы более тонкие исследования конкретной отрасли бизнеса ианализ внутренней ситуации в конкретной компании.
Не секрет,что в последнее время становится сложно найти высококвалифицированногоспециалиста, который бы находился в свободном поиске нового места работы иготов бы был немедленно войти в штат какой-либо компании. Если работодательточно знает, какого профиля сотрудник ему нужен, а также уверен, что сможетеадекватно оценить его профессиональный уровень и предложить ему благоприятныеусловия работы, то для такого работодателя достаточно только провести подборнескольких сотрудников, отвечающих заявленным работодателем требованиям.
Деятельностьпо подбору персонала можно разбить на несколько этапов.
Как пишет всвоей книге Имаева А., для того чтобы кадровое агентство предоставило такуюуслугу как подбор персонала от работодателя необходимо, получить заявку наподбор.
Первыйэтап подбора персонала – это получение заявки на подбор.
Заявка наподбор — это «стартовый» документ для процедуры подбора. Составляет егонепосредственный руководитель, визирует начальник подразделения. В заявкеуказываются: дата открытия вакансии, название отдела, должностные обязанности инекоторые другие условия. К заявке прилагается копия должностной инструкции,если вакантная должность новая.
В литературеотмечаются типичные ошибки при составлении заявки на подбор персонала:
ü отсутствие либо некорректное указаниесрока подачи заявки (это важно при регламентированных сроках подбора);
ü номинальное обозначениефункциональных обязанностей (в лучшем случае руководители переадресовывают кдолжностной инструкции, которая не отражает нюансов, характерных именно дляэтой должности, данного подразделения);
ü отнесение желаемых требований к разрядуобязательных, что значительно сужает круг соискателей;
ü неполное, формальное заполнениедокумента.
Заявки наподбор бывают:
ü плановые
ü внеплановые.
Как уточняетМагура М.И., к первым относятся те, которые содержат вакансии, указанные вплане подбора на текущий год и утвержденные генеральным директором. Онипринимаются к исполнению автоматически. Исходя из числа этих вакансий,распределяются ресурсы группы подбора. Заполненная и завизированная заявкапередается руководителю группы подбора для регистрации и экспертизы вакансии.
Второйэтап подбора персонала: Экспертиза вакансии.
Экспертиза вакансиислужит ответом службы персонала на заявку руководителя и позволяет, по мнениюМагуры М.И., сделать следующее:
1.Фиксироватьдату поступления заявки в группу подбора (бывает так, что начальник заполняетее, а передает только через неделю, что влечет за собой увеличение сроковподбора, а это влияет на KPI группы подбора).
2.Проверитьналичие данной вакансии в соответствующих организационных документах. Еслитакой должности нет в штатном расписании, требуется служебная записка овведении новой единицы. Если ее нет в плане подбора, значит, она являетсявнеплановой, что дает возможность предлагать руководителю подразделения иныеформы подбора (через кадровое агентство, самостоятельно, силами группы подборапосле закрытия одной из плановых вакансий).
Ознакомить руководителя сситуацией на рынке — соответствуют ли требования к кандидату предлагаемомууровню оплаты (необходимо либо провести обзор заработных плат, либо иметь опытподбора подобных специалистов).
По заявке сверяетсяналичие рабочего места. Если его нет — уточняются сроки его подготовки. Этоочень важный момент: иногда бывает так, что сотрудник уже найден, а работатьему негде. Определяется категория, плановые сроки подбора. Руководительполучает информацию о том, кто из менеджеров по подбору назначен ответственнымза закрытие данной вакансии.
Руководительорганизации должен подтвердить возможность использования ресурса кадровых агентств сакцентом на бюджет подразделения, чтобы избежать ситуации, когда после закрытиявакансии и выхода специалиста на работу руководитель сообщает, что он был не вкурсе необходимости оплаты.
Шкатула В.И.выделяетпреимущества составления экспертизы вакансии:
ü стимулирование руководителейпланировать деятельность по подбору персонала (внеплановая вакансия являетсянеприоритетной для группы подбора);
ü ознакомление руководителейподразделений с плановыми сроками закрытия конкретной вакансии;
ü напоминание о необходимости заблаговременнойподготовки рабочего места;
ü подтверждение использования группойподбора ресурсов кадрового агентства (бюджет подразделения);
ü экспертная оценка соответствия уровняоплаты и требований к кандидатам (позволяет сразу исключить неликвидные заявки).
Третий этап подбораперсонала:Проведение собеседования.
При подборе персоналакадровыми агентствами особое внимание отводится технике проведениясобеседований.
Итак, как справедливоотмечает Имаева А., при проведении собеседования рекрутерам нужно учитывать:
ü интервью следует проводить не спозиции вышестоящего, а с позиции сотрудничества с кандидатом;
ü во время беседы важно поддерживатьпозитивный настрой и излучать положительные эмоции. У претендента должнопоявиться желание работать именно в этой организации;
ü не только пришедший в компаниюкандидат «продает» свои навыки — руководитель также «продает» свою компаниюспециалисту;
ü при формировании команды очень важнуюроль играет психологическая совместимость нового сотрудника как с начальником,так и с коллективом.
Кроме того, интервьюерамможно предложить перечень вопросов для собеседования с указанием значения исмысловой нагрузки каждого из них (для чего задается, что ожидается услышать вответ, как оценить кандидата). Ниже приведены примеры вопросов длясобеседования на вакансию «торговый представитель» (их список может бытьрасширен с учетом специфики деятельности той или иной компании):
1.Детально опишите ваш рабочий день напоследнем месте работы.
Вопрос позволяетвыяснить, насколько хорошо соискатель знаком с обязанностями торговогопредставителя, понимает ли он, что работа подразумевает постоянные разъезды иактивный самостоятельный поиск клиентов. Желаемый ответ: «Рабочий деньначинается рано, заканчивается поздно, и главное — подразумевает активныедействия». Если же полученный ответ интервьюера не удовлетворяет, нужносвернуть беседу следующей фразой: «Рабочий день нашего менеджера не нормирован,предполагает напряженный график и т. д. Если это не то, на что вы рассчитывали,давайте прервем наше собеседование и не будем отнимать друг у друга время.Благодарим вас за то, что пришли к нам».
2.Оцените свои профессиональные знанияв области продаж по шкале от 1 до 10.
Вопрос о самооценке,амбициях. Желательно, чтобы кандидат назвал максимально высокий бал (еслиторговый представитель сомневается в своем умении продавать — значит, он несможет реализовать продукцию данной компании). Хорошему продавцу по большомусчету все равно, что продавать.
3.Назовите вашисильные стороны как специалиста по продажам.
Вопрос поможет оценитьзнания кандидата в сфере продаж. Было бы неплохо, если бы он назвал такиекачества, как коммуникабельность, умение принимать решения, брать на себяответственность, настойчивость, самодисциплина, результативность, организованность,умение и желание слушать. В ходе беседы желательно отметить, внимательно ликандидат слушает, не перебивает ли, четко ли формулирует свой ответ.
4.Назовите вашислабые стороны как специалиста по продажам. По мнению Лындина О., этот вопроспоможет:
ü определить недостатки кандидата наранней стадии сотрудничества и решить, насколько отсутствующие качества важныдля работы;
ü начать устранение недостатков сразупосле выхода специалиста на работу (если кандидат перспективен и имеет смыслего обучать);
ü принять решение не трудоустраиватьсоискателя. Если он ответил, например: «Я ищу работу, которая не сопряжена сактивным поиском клиентов, но мне нравится работать с людьми», — он вряд липодойдет на позицию торгового представителя.
5.Как вы искалиработу?
Человек ищет работу сопределенной целью. Ответ на данный вопрос продемонстрирует умение кандидатаставить перед собой цели и следовать им. На основе полученной информации можнооценить гибкость соискателя, а также его способность планировать. Так, если онговорит, что размещал свои резюме в интернете, рассылал их потенциальнымработодателям по электронной почте, внимательно изучал в газетах и на сайтах потрудоустройству описание открытых вакансий — значит, для достижения своей целион использовал максимум из доступных ему средств.
6.В процессепоиска работы наверняка были случаи, когда вам отказывали в работе. Как выдумаете, почему?
Вопрос помогаетопределить самооценку кандидата, его умение анализировать и делать выводы.Желательно, чтобы он мог доступно и убедительно объяснить причины отказа вработе. Это говорит о его способности справедливо оценивать ситуацию, а такжесвои возможности и силы.
7.Интересно ливам было работать в должности торгового представителя?
Вопрос дает возможностьраскрыть степень заинтересованности соискателя в работе. Отвечая, кандидатдолжен объяснить, почему ему нравилось или, наоборот, не нравилось работать напрежнем месте, а также что для него означает «интересная» работа. Хороший,любящий свое дело торговый представитель наверняка скажет, что получаетморальное удовлетворение от постоянного общения с людьми, выполнения планапродаж и привлечения новых клиентов.
Четвертый этап подбораперсонала: Оценкакандидатов.
После проведениясобеседования наступает момент оценки всех кандидатов. Специалист кадровогоагентства, ответственный за собеседование, выявляет степень соответствиясоискателя требованиям фирмы – заказчика, определяет целесообразностьпредъявления кандидата заказчику.
Лындина О. отмечает, чтосначала в оценочном листе выставляются оценки по всем заявленным заказчикомкритериям, затем подсчитывается общая сумма и выводится среднее арифметическоезначение. Это и есть результат. В подборе персонала целесообразно использоватьоценочный лист. Этот документ можно создавать для каждой вакансии либосформировать универсальный бланк. Содержит совокупность определяемых укандидата компетенций: корпоративных, профессиональных, личностных. Заполняетсяв ходе интервью, приобщается к анкете/резюме и является основой для созданиясопроводительного письма. Позволяет оценивать соискателей по единой шкале иотойти от интуитивного отбора.
При направлении кадровымагентством кандидата к работодателю, по мнению Имевой А., целесообразносоставить сопроводительное письмо, в котором перечисляются основные анкетныеданные, приводится краткая характеристика квалификации и дается экспертнаяоценка моделей поведения и ценностных установок. Документ включает данные изоценочного листа (сильные/слабые стороны), описание рисков (например,неготовность к ненормированному графику, наличие маленьких детей и т. д.),дополнительную информацию (причины поиска работы, хобби), зарплатные ожиданиякандидата.
Грамотно составленноесопроводительное письмо подчеркивает профессионализм специалистов кадровогоагентства. При заполнении документа специалист должен помнить, что любуюхарактеристику кандидата (тип мышления, вид мотивации и т. д.) он должен бытьготов расшифровать и подтвердить фактами.
Такимобразом, можно отметить, что любое кадровое агентство в своей профессиональнойдеятельности должно руководствоваться определенными задачами, касающимися, впервую очередь, фирмы – заказчика, а, затем, своими собственными интересами.Основная задача кадрового агентства при подборе персонала — это анализ и отборкандидатов из числа всех возможных на рынке в данный момент.
1.3Кадровый консалтинг
При подбореперсонала кадровое агентство может предложить и такую услугу как кадровыйконсалтинг.
Скрибцова Е.дает следующее определение:консалтинг — это особая форма работытренера-консультанта с организациями, которая выражается в том, что внешний, тоесть независимый, консультант, специалист в том или ином вопросе, работает скомпанией, помогая руководству компании самостоятельно найти выход изсоздавшихся проблемных ситуаций или найти новые перспективы роста.Предпочтительно, если консалтингу предшествует минимальный аудит для выясненияосновных проблем и источников проблем организации.
Организацияможет как обратиться за консалтингом по всем направлениям, так и выбрать любойотдельный пункт из программы каждого направления консалтинговых услуг.
При кадровомконсалтинге, как отмечает Скрибцова Е., кадровое агентство проводитпрофессиональную экспертизу вакансий, предоставляет заказчику консультации поразличным аспектам кадровой политики, предоставляет информацию о ситуации нарынке труда, производит тестирование профессиональных навыков соискателей навакансии и оценивает персонал фирмы.
Специалистыкадрового агентства могут проанализировать ситуацию на предприятии, в фирме идать конкретные рекомендации, предложения оптимального способа решения кадровыхзадач.
Прикадровом консалтинге оказываются следующие услуги (по данным Кадифова В.В.):
ü оценка персонала, тестированиекандидатов по заказу работодателя;
ü любые исследования на кадровом рынке:
ü сколько стоит специалист на рынкетруда;
ü какие системы оплаты труда имотивации используют конкуренты;
ü как построена организационнаяструктура отделов, предприятий и фирм;
ü юридические консультации по трудовому,налоговому, гражданскому законодательству;
ü адресный подбор персонала подличность руководителя;
ü кадровый аудит: комплекснаядиагностика, оценка персонала предприятиям различными методами;
ü разработка оптимальнойорганизационной структуры предприятием;
ü оформление должностных инструкцийсогласно стандартам предприятия;
ü постановка системы мотивацииперсонала на предприятии (в т.ч. системы оплаты труда);
ü диагностика потребности в обучении;
ü консультации предприятий по ихзапросам.
Таким образом, спектрдеятельности кадровых агентств весьма широк и остается открытым. В настоящеевремя происходит некий спад их деятельности в связи с проходящим экономическимкризисом. Спросом пользуется в основном такой вид деятельности, как подборперсонала, а остальные виды деятельности, в связи с отсутствием в компанияхсвободных денежных средств, особого развития в настоящее время не получили.
1.4 Видыкадровых агентств и тенденции их развития
Успехдеятельности кадрового агентства определяется наличием квалифицированногоперсонала в штате агентства, устойчивых связей с работодателями, базы данных покандидатам, использованием передовых технологий работы.
Помнению Аллина О.В., главное конкурентное преимущество рекрутингового агентстваобеспечивает его персонал. Уровень агентства определяется уровнем специалистов,работающих в нем, а постоянное повышение профессионального уровня сотрудников –залог повышения качества работы агентства в целом. Если раньше приоритетомведущих кадровых агентств были технологии и эксклюзивные заказы, то сейчасфокус перемещается на систему подготовки рекрутеров.
Базаданных по кандидатам развивается по мере поступления заказов от работодателей.Так, каждый массовый заказ (например, на менеджера по продажам) приноситмножество новых резюме. От качества базы зависит, как долго компания сможетпродержаться на рынке, найдет ли постоянных заказчиков.
Неменьшая роль отводится выбору технологии подбора и ценовой ниши. В соответствиис технологией подбора и уровнем цен за услуги выделяют четыре типа агентств поподбору персонала:
1. Классические агентстваExecutiveSearch.
В основном это российскиепредставительства известных западных агентств, специализирующихся по данномунаправлению. Евенко Л.И. утверждает, что словосочетанием Executive Search (дословно «поиск руководителей») также обозначаютметод поиска и разновидность самой услуги по подбору управленческих кадров, вотличие от традиционного рекрутмента. В русском языке пока нет общепринятогоэквивалента этому термину, метод работы таких агентств часто называют прямым,целевым или целенаправленным поиском. Подбор управленцев высшегозвена имеет свою специфику: высшие менеджеры не склонны искать работупосредством агентств; они редко бывают без работы. Поэтому их подборпрактически всегда сопряжен с процессом «переманивания» из их старой фирмы,которая будет препятствовать переходу. Данная категория менеджеров имеетсверхценность для своей компании. Они являются носителями управленческой икоммерческой информации, кардинально влияют на жизнь фирмы в целом. Вследствиесложности данного вида работ, это наиболее высокооплачиваемая областьрекрутинга.
АгентстваExecutive Search подбирают топ – менеджеров и «ключевой» персонал. Вштате агентств могут работать иностранные консультанты Executive Search, а сотрудники проходят зарубежную стажировку.Стоимость услуг составляет 30-35 % от годового оклада специалиста, срок подбора- не менее 2-6 месяцев (в некоторых случаях около 1 года). Представляютодного-двух кандидатов. Оплата услуг осуществляется в три этапа при частичнойпредоплате (которая не возвращается) и оплате дополнительных расходов.Вероятность нахождения кандидата более 60 %. Гарантийное сопровождениеспециалиста не менее 6 месяцев. Из общего числа агентств по подбору персоналаагентств Executive Search около 5 %.
2.Кадровые агентства SelectionRecruitment.
ЕвенкоЛ.И. приходит к выводу, что такие агентства подбирают менеджеров высшего исреднего звена и линейных специалистов. В работе используют методыклассического рекрутмента: имеют собственную базу данных, размещают объявленияв СМИ и на сайтах Интернета. Проводят интервью с кандидатами в агентстве сцелью определения их деловой компетенции, личностных качеств и мотивации.Результат подбора зависит от опытности рекрутеров и содержания базы данныхкандидатов. Стоимость подбора составляет 1,5-2 зарплаты будущего сотрудника.Время выполнения заказа 1-4 недели, представляют 3-5 кандидатов. В среднемвероятность нахождения нужных специалистов составляет около 60 %. Гарантийноесопровождение подобранного специалиста в течение 3 месяцев. В случаенеобходимости производят бесплатно однократную замену специалиста. Так работаютоколо 55 % агентств.
3. Кадровые агентства Selection Recruitment иExecutive Search.
ВышеупомянутаяЕвенко Л.И. в качестве основных методов подбора специалистов приводит классическийрекрутмент и прямой поиск. Пройдя обучение у западных рекрутеров и накопивсобственный опыт за длительный период работы на рынке, эти агентства используютулучшенные технологии поиска и обширную базу данных специалистов. В их штатеработают высококвалифицированные консультанты, эксперты соответствующихсегментов рынка. Стоимость услуг таких агентств составляет 25-33 % от годовогодохода специалиста. Агентства Selection Recruitment и Executive Search тщательно прорабатывают заказ, проводятструктурированное интервью с кандидатами. Представляют от одного — двух до пятипретендентов на должность, срок подбора от 1,5 до 6 месяцев в зависимости отуровня вакансии. Осуществляют однократную замену. Вероятность нахождениянужного специалиста более 60 %. Срок гарантированного сопровождения наподобранных специалистов составляет от 3 до 6 месяцев. Таких агентств около 10%.
4. Скрининговые(поверхностные) агентства.
СавенковаТ.И. выделяет еще один вид кадровых агентств, которые занимаются так называемым«первичным подбором» персонала, в основном низшего и среднего звена, поформальным признакам (возраст, пол, образование, стаж). Формируют базу данныхкандидатов с помощью резюме, размещенных в Интернете и присылаемых в ответ наобъявления о вакансиях на «работных» сайтах и в специализированных СМИ.Селекцией (отбором) клиентов не занимаются, в работу берут практически любыевакансии, независимо от сегмента рынка, уровня вакансии, специализации. Интервьюс кандидатами на вакансии чаще всего не проводят, просто рассылают большоеколичество резюме кандидатов работодателям. В результате отбор кандидатов навакансии возлагается на самого заказчика. Работают, как правило, за один окладспециалиста и даже меньше. Их заказчиками обычно являются небольшие компании,которым «не по карману» услуги агентств, работающих более качественно. Уровеньпрофессиональной подготовки рекрутеров в скрининговых агентствах довольнонизкий, высока текучка кадров в самих агентствах, «закрываемость» вакансий неболее 5-20 %. Однако так работают около 30 % агентств. Это весьма слабыеагентства, и на современном рынке они не конкурентоспособны.
Итак,можно сделать вывод, что кадровые агентства имеют свою четкую специализацию,отличную друг от друга. От чего, в свою очередь, зависит эффективность ихдеятельности на рынке рекрутинговых услуг.
2. Технологии подбораперсонала
2.1 ExecutiveSearch
Карташев С.А.дает следующее определение данного понятия: ExecutiveSearch – консалтинговая услуга, суть которойзаключается в оценке сложившейся ситуации на рынке труда и предложении ее адекватногорешения. Анализ рынка, поиск, оценка кандидата, являются лишь частью этогопроцесса.
Это«качественный поиск», «прямой», «целевой» или, как его еще называют,«целенаправленный» подбор. Технология Executive Searchприменяется для подбора кандидатов на топ-позиции и ключевых специалистов. Ещеэтот метод подбора называется head hunting (санглийского — «охота за головами»): другое название агентств Executive Search — хедхантинговое агентство, а специалистов, работающих в них,именуют хедхантерами, или «охотниками за головами».
Большинствокомпаний в ходе своего роста, рано или поздно сталкивается с необходимостьюпривлечения к управлению бизнесом новых успешных менеджеров. Такое вливание«свежей крови» способно не только стабилизировать компанию, но и придать ейдополнительный импульс для роста и захвата новых рынков. Особенно остро вопросо привлечении профессионального управляющего встает в момент расширениякомпании или на стадии слияний и поглощения ею других бизнесов. Ведь именно отквалификации менеджеров, управляющих бизнесом, и зависит в первую очередьуспешность или не успешность проекта. Конечно, собственнику и основателюкомпании не просто решиться на привлечение сторонних лиц. Многие руководителиприходят к такому решению непрямыми путями, например, проведя в компаниипроцедуру реструктуризации или организационного консультирования. Однако дажекогда решение принято, заказчик сталкивается, по меньшей мере, с двумяглобальными проблемами. Вот они:
1. Потенциальнопривлекательных кандидатов на роль ТОП — менеджеров мало, и, как правило,работу они не ищут.
2. Степеньуспешности, профессионализма и адекватности поставленным задачам, этихкандидатов сложно оценить и руководству компании, и тем более, рекрутеру.
СавенковаТ.И. в своей книге отмечает, что эта технология имеет ряд особенностей. Преждевсего, детально прорабатывается и тщательно формулируется заказ, учитываютсяособенности бизнеса клиента и конкурентов, деловые и личностные качествакандидатов, поиск которых организуется «прямым путем» по рекомендациям отпрофессионалов, без объявлений в СМИ и Интернете. В данной ситуации ведетсяпоиск высокопрофессиональных специалистов, которые имеют высокооплачиваемуюработу, объявления о вакансиях не рассматривают и резюме не рассылают. Дляпоиска специалистов необходимого уровня обязательно проводят маркетинговыеисследования рынка конкурентов с целью выявления круга потенциальныхкомпаний-доноров: рекрутеры ведут мониторинг рынка высокопрофессиональныхспециалистов, очерчивают круг компаний, где «водятся» работникисоответствующего уровня, и выявляют потенциальных кандидатов. Хедхантеры непросто «переманивают» хороших специалистов, они охотятся за «звездами». Приэтом консультант агентства должен не только знать соответствующий сегмент рынкана уровне эксперта, но и разбираться в особенностях бизнеса клиента, постоянноконтактировать с первыми лицами компании-клиента, владеть разными техникамиинтервью с кандидатами.
Технологияработы и основные этапы Executive Search:
1 этап:Определение позиции. Подготовка предложения.
Этот этап, поданным Магуры М.И., начинается с того, что консультант Executive Searchпроводит переговоры с владельцами компании-заказчика. Его задача здесь заключаетсяв помощи заказчику оформить требования к позиции, определении должности, итребований к кандидату. Консультант Executive Search подготавливаетрекомендации консультативного характера, которые включают в себя данные о рыночнойситуации в отрасли в целом, а также — о ситуации в компаниях-конкурентах.Также, консультант описывает «идеального» кандидата с точки зрения клиента исопоставляет профиль со своими рекомендациями. Предложения по уровню и формевознаграждения вносятся отдельно по обсуждаемой позиции. Консультант оценивает,насколько заказ реалистичен, выполним, и можно ли, в принципе, найти клиентунеобходимого менеджера. Переговоры длятся в течение нескольких встреч. Поокончании каждой встречи консультант Executive Search подводит итоги инаправляет их заказчику. После взаимной договоренности консультантподготавливает предложения по стратегии поиска кандидата, делает описаниепозиции, которое включает в себя описание должности, требований к кандидату,уровень предполагаемого дохода, форму выплаты. Данный этап работы завершаетсяподписанием документов о проведении работ с указанием их стоимости.
2 этап:Исследование рынка.
На данномэтапе работ, как утверждает вышеупомянутый МагураМ.И., проводится детальноеисследование рынка: выделяются успешные компании в данной отрасли,компании-конкуренты клиента. Определение списка компаний, в которых могутработать потенциальные кандидаты, соответствующие требованиям. Проводятсявстречи с ключевыми людьми данной отрасли. Итогом этого исследованиястановиться отчет, в котором описывается положение на рынке, слабые стороны ипреимущества компании заказчика, проводится сравнения с конкурентами и лидерамирынка. Нередко, после получения детального отчета и списка кандидатов, клиент вкорне пересматривает требования к потенциальному кандидату или отменяет заказ,к примеру, в том случае, когда компания явно не может предложитьконкурентоспособных условий.
3 этап: Поиск кандидатов. Long list.
Послепроведения исследования рынка, консультанты, по данным Магуры М.И., составляютLong list — большой список кандидатов удовлетворяющих требованиям заказа.Напротив каждой фамилии консультанты оставляют комментарии. Long list скомментариями консультанта Executive Search, предоставляется клиенту, и онотбирает наиболее интересные кандидатуры.
4 этап: Оценка кандидатов. Short List.
На каждогокандидата собирается подробная информация, проводится предварительное интервьюи встреча. Заказчику представляется информация о кандидатах: опыт работы, выполненныепроекты, уровень оплаты, личностные характеристики, мотивация к смене работы иожидания по компенсации и т.д. Окончанием данного этапа работ считаетсяформирование «короткого списка» кандидатов (Short List), рекомендуемыхзаказчику, из которого он выбирает тех кандидатов, которые ему явно интересны.
5 этап: Выбор кандидата. Заключениеконтракта. Проведение интервью.
Итогом поданному этапу является подготовка контракта и презентация его финальномукандидату. Работа по данному этапу завершается подписанием контракта междукандидатом и заказчиком.
6 этап:Адаптация. Гарантийные обязательства.
Заключительнымэтапом, который выделяет Аллин О.М., является помощь в адаптации новогосотрудника и обеспечение гарантийных обязательств. На протяжении адаптационногопериода консультант имеет обратную связь и с кандидатом, и с заказчиком,помогая, в случае необходимости, разрешать возникшие ситуации.
Вкачестве еще одной отличительной особенности данной технологии, выделяемойНикифоровым Р.О., является командная работа хедхантеров. Кроме аналитика,консультанта и рекрутера – ассистента, привлекаются внештатные сотрудники – «ищейки»,агенты, помогающие выйти на нужного специалиста. Все это наряду с другимиэлементами, например, представительскими расходами, увеличивает стоимость Executive Search, но зато делает подбор точным. Применение даннойтехнологии гарантирует 60-80-процентную вероятность нахождения нужногокандидата.
ПрактическиExecutive Search – это консалтинг клиента, так как мало иметь желаниеполучить лучших специалистов, необходимо обладать реальным представлением об ихзапросах и уметь правильно оценить, насколько компания может заинтересоватьспециалистов данного уровня.
АллинО.Н. отмечает, что следует различать простое переманивание кандидата и технологиюExecutive Search. Ряд агентств, позиционирующих себя как агентства Executive Search, на самом деле не проводят исследования рынка,соответственно необоснованно завышают стоимость своих услуг. В некоторыхслучаях работодатель, желающий «переманить» определенного специалиста уконкурента, поручает это агентству из этических соображений. Это значительноупрощает задачу: консультанту остается выйти на нужного специалиста и выяснить,на каких условиях тот согласится перейти на работу к заказчику. В данном случаероль агентства исключительно посредническая.
Можноотметить, что технология Executive Search являетсянаиболее эффективной при подборе высококвалифицированных специалистов. Но дляее успешного применения необходим высокий уровень профессионализма работниковкадрового агентства.
2.2 SelectionRecruitment
Selection Recruitment (классический рекрутмент) – «углубленныйподбор» с учетом не только профессионального опыта, но и деловых и личностныхкачеств кандидата, осуществляемый кадровым агентством по базе кандидатов иоткликам на объявления о вакансиях, размещаемые в специализированных СМИ иИнтернет-сайтах.
Поутверждению Музыченко В.В., консультанты по данной технологии применяют разныеметоды поиска специалистов в зависимости от уровня вакансии, включая прямойпоиск. По этой технологии может работать как один консультант, полностью ведязаказ от получения заявки до закрытия вакансии, так и группа «консультант +рекрутер». Иногда работает группа в составе консультанта и двух-трехрекрутеров. При этом каждый из рекрутеров выполняет предварительный поиск иотбор кандидатов на отдельные вакансии, а консультант утверждает финальныхкандидатов и работает с заказчиками.
Помнению Музыченко В.В., существует несколько вариантов данной технологии:
ü консультанты самиосуществляют поиск клиентов, ведут заказ и утверждают финальных кандидатов, атакже занимаются работой по развитию клиента – поддержанием и развитиемпартнерских отношений с клиентами. При этом работу по поиску и отборукандидатов ведут рекрутеры.
ü поиск новыхзаказчиков, продажу рекрутинговых услуг, заключение договоров и работу поразвитию клиентов осуществляют менеджеры по работе с клиентами агентства. Ониобеспечивают работой консультантов, которые занимаются вакансиями.
Такимобразом, это новая технология, которая сравнительно недавно начала применятьсяв России.Selection Recruitment– это использование методов Executive Search для поиска кандидатов высокого качества на различныепозиции, в некоторых случаях, даже на линейные (прежде всего это менеджеры попродажам, менеджеры по ведению ключевых клиентов с хорошим знаниемсоответствующего сегмента рынка и наличием необходимых деловых контактов), тоесть прямой поиск. При этом стоимость услуги Selection Recruitment ниже, чем в Executive Search, что делает их доступными для российских компаний.
2.3 «Фабрика» иинтернет — технологии
Фабрика — технология подбора специалистов налинейные позиции при массовом наборе (типовые вакансии). Никифоров Р.О.утверждает, что поиск ведется не только и не столько по базе кандидатов,сколько по объявлением в специализирующих по этой тематике СМИ, в том числегазетах бесплатных объявлений типа «Работа для Вас», «Из рук в руки», а такжена кадровых сайтах Интернета. При этом применительно к различным вакансиямстрого отслеживается результативность подачи объявлений в тот или инойисточник.
Консультантыобычно имеют узкую специализацию и ведут параллельно несколько похожих заказов.При этом каждый этап работы над вакансией занимает строго определенное время. НикифоровР.О. считает, что для данной технологии характерно четкое распределениеобязанностей при работе над вакансией. Обычно консультант имеет двух или трехпомощников – рекрутеров, каждый из которых выполняет свои функции (одинзанимается подготовкой и размещением рекламных объявлений о вакансиях ианализом ее эффективности, второй – обзванивает кандидатов, третий – проводитинтервью, осуществляет первичный отбор и составляет Ознакомительную анкету и«Личное впечатление о кандидате на вакансию» для заказчика. Консультантпроводит итоговое собеседование с финальными кандидатами и представляет ихзаказчику, ведет заказ от получения заявки до оплаты и окончания гарантийногосрока сопровождения подобранных специалистов, осуществляет переписку сзаказчиком. Если консультант работает по двум-трем направлениям (например,специалисты call-центра и продавцы-консультанты,причем для нескольких заказчиков), у него в подчинении могут быть 2-3 группырекрутеров и технических работников. От сотрудников требуются четкое следованиетехнологии, быстрота и оперативность при параллельной работе над несколькимитиповыми заказами, высокая работоспособность, стрессоустойчивость идисциплинированность, умение работать в команде и переключаться с одного видадеятельности на другой.
Технологияпозволяет закрывать большое количество типовых вакансий в короткие сроки икачественно. При этом качество подбора может быть довольно высоким.
Чтокасаетсяинтернет-технологии, то это, по мнению Музыченко В.В., технологии,основанные на применении специально разработанных рекрутерских программ,позволяющих быстро разместить на специализированных Интернет – сайтахинформацию о вакансии и «отфильтровать» размещенные там резюме, осуществитьподписку на резюме по определенным вакансиям.
Крупные«работные» Интернет – сайты практически являются базами данных кандидатов навакансии, содержащими десятки тысяч резюме, а специально разработанныепоисковые системы помогают быстро находить и размещать нужную информацию.Интернет-технологии позволяют соблюдать необходимую конфиденциальность иобеспечивают значительный приток резюме кандидатов на вакансии, способствуютускорению отбора и сокращению издержек.
Наспециализированных «работных» сайтах можно найти информацию о различныхспециалистах самого разного уровня, но чаще всего Интернет-технологииприменяются для быстрого подбора персонала на рядовые позиции, специалистов,работающих в сфере IT-технологий(системных администраторов, программистов, Web-дизайнеров и др.), а также офисных специалистов – секретарей,администраторов, бухгалтеров.
Таким образом, принеобходимости простого, линейного подбора сотрудников гораздо чаще используютсявышеперечисленные технологии. Они гораздо дешевле Executive Search и Selection Recruitment, но,тем не менее позволяют в короткие сроки подобрать необходимый фирме персонал.
Заключение
Услугикадровых агентств в области работы с персоналом являются востребованным длясовременного мира. Лозунг «кадры решают все» по сегодняшний день не потерялактуальности. От эффективно подобранных сотрудников зависит работа всей организацииили предприятия, особенно это касается высококвалифицированных специалистов,опытных руководителей.
Результаты проделанногомною исследования кадровых агентств, действующих на российском рынке, показали,что, несмотря на существующие трудности, отhttp://www.uralpolit.ru/news/urfo/02-08-2007/page_65841.html%5Clмечается устойчивый рост продаж услугпо подбору персонала. Региональные компании постепенно приходят к пониманиютого, что содержание даже полноценного отдела кадров не всегда способно решитьпроблему обеспечения предприятия персоналом и часто является экономическиневыгодным. Привлекая для решения этой проблемы кадровое агентство, фирмаполучает возможность значительно расширить зону поиска специалиста: ведьбольшинство крупных агентств занимаются подбором кадров сразу в несколькихроссийских регионах. Кроме того, кадровое агентство помогает компаниисформулировать требования к кандидату с учетом общей ситуации в отрасли и нарынке в целом.
Итак, кадровые агентстваотличаются друг от друга по технологиям работы, применение которых зависит отспециализации агентства по уровню вакансий и сегментам рынка, объемам работ,локализации (столичное, региональное, сетевое агентство), стоимости услуг. Естьагентства, которые специализируются на подборе только руководящих кадров илитолько линейных специалистов. Существуют агентства, в которых применяютсяразличные технологии, так как в их структуре несколько подразделений, каждое изкоторых работает над вакансиями разного уровня.
Литература
1. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры дляэффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин. – М.: Генезис,2005. – 248 с.
2. Евенко Л.И. Системы, стандарты,практика подготовки профессиональных менеджеров в зарубежных странах (программаМВА) / Л.И. Евенко. – М.: ЗАО «Книжный мир», 1998. – 200 с.
3. Имаева А. Будни рекрутера: от заявкидо Job-offer / А. Имаева. – М.: Проспект, 2007. – 150 С.
4. Кафидов В.В. Управление персоналом /В.В. Кадифов. – М.: Академический Проект, 2003. – 144 с.
5. Лындина О. Сам себе рекрутер / О.Лындина. – М.: Проспект, 2007. – 138 с.
6. Магура М.И. Поиск и отбор персонала.Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровыхслужб и менеджеров / М.И. Магура. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.– 304 с.
7. Музыченко В.В. Управление персоналом/ В.В. Музыченко. – М.: Академия, 2003. – 528 с.
8. Никифоров, Р.О. Рекрутинговый бизнесв России / Р.О. Никифоров. – М.: ПАИМС, 2001. – 340 с.
9. Одегов Ю.Г., Карташова, Л.В.Управление персоналом, оценка эффективности / Ю.Г. Одегов. – М.: Экзамен, 2004.– 256 с.
10. Персональныйменеджмент / под ред. С.Д. Резника. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 622 с.
11. Рекрутинг: наймперсонала: учебное пособие / под ред. Ю. Г. Одегова – М.: Экзамен, 2003. – 347с.
12. Рощин, А.В. Услугипо подбору персонала в России / А.В. Рощин. – М.: Агентство США по международномуразвитию, 1996. – 245 с.
13. Савенкова Т.И.Маркетинг персонала в инновационно – инвестиционной среде / Т.И. Савенкова. –М.: Экономистъ, 2006. – 428 с.
14. Скрибцова Е.Менеджер запаса: найти, обучить и удержать / Е. Скрибцова. – М. — Проспект,2007. – 269 с.
15. Шкатула В.И.Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатула. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 527с.
16. http://www.rabota-enisey.ru/market/rating.