Виды неформальных отношений в различных организациях

Содержание
Введение
Глава 1. Неформальные отношения ворганизации
1.1 Характеристика неформальныхотношений в организации
1.2 Преимущества возникновениянеформальных отношений в организации
Глава 2. Неформальныесоциальные отношения на производстве
2.1 Неформальные горизонтальныеотношения
2.2 Неформальные вертикальныеотношения на производстве
Заключение
Список литературы

Введение
 
В современной практике итеории управления наблюдается тенденция распространения неформальных отношенийв организации и даже их поощрения. Граница между ролями менеджеров иподчиненных постепенно становится более расплывчатой. Сотрудничество ворганизациях все чаще строится на неформальных связях, которые формируются наоснове доверия, открытых, дружеских отношениях.
Тем не менее, пока еще невсе российские руководители видят преимущество в стимулировании неформальныхотношений и, наоборот, пытаются их ограничивать. Существует два подхода кпроблеме неформальных отношений. Преимущественно компании с западнойкорпоративной культурой рассматривают неформальные отношения как естественноеявление, бороться с которым бесполезно, а значит, следует использоватьнеформальные отношения на благо организации, управлять ими, инвестировать в ихразвитие.
Параллельно с этой точкойзрения существует противоположная, которой придерживаются многие крупныероссийские компании, расценивающие неформальные отношения как вред и негативноеявление для производственных отношений, с которым необходимо бороться.Сторонники данного подхода считают нецелесообразным периодическое проведениекаких-либо корпоративных мероприятий и, более того, видят отрицательное влияниенеформальных отношений в том, что они отнимают рабочее время отпрофессиональных обязанностей, нарушают официально принятые отношения иослабляют формальную власть и организационную структуру.
Актуальность выбраннойтемы состоит в том, именно в связи с актуализацией человеческого фактора впрактике управления неформальные отношения со временем трансформировались вновые формы взаимодействия исполнителей и руководителей, и именно современныйтип неформальных отношений можно рассматривать в качестве инструментауправления, поскольку именно они способствуют укреплению лояльности сотрудниковк организации.
Целью данной курсовойсчитается — изучить виды неформальных отношений в различных организациях.
Основные задачи:
1. Рассмотрениеэффективности неформального общения между работниками;
2. Исследоватьпроблемы управленческого взаимодействия в трудовых коллективах;
3. Определениекачественных характеристик традиционных неформальных отношений

Глава 1. Неформальные отношения в организации
 
1.1 Характеристиканеформальных отношений в организации
Огромную роль в делесплочения трудовой организации играет общение. Применительно к трудовойорганизации общение есть форма взаимодействия членов коллектива, его групп поинформационному (познавательному), эмоциональному и деятельному обмену, врезультате которого формируются единство их ценностных ориентаций, целей и поведения,т.е. происходит сплочение организации.
Общение в трудовойорганизации выполняет несколько функций[1]:
· Познавательнаяфункция состоит в том, что члены организации или группы, общаясь, обмениваютсяинформацией о себе самих, своих товарищах, путях и методах решения поставленныхперед ними задач.
· Коммуникативнаяфункция состоит в том, что члены организации, общаясь, формируют свое иобщеколлективное эмоциональное состояние. В процессе общения рождаютсяразличного вида эмоции.
· Регулятивнаяфункция проявляется в воздействии членов организации на своих товарищей потруду, на их поведение, действия, активность, систему ценностных ориентаций.
Реализация рассмотренныхфункций формирует в организации определенную систему отношений, которыеразделяются на формальные (деловые, официальные) и неформальные (личныенеофициальные).
Формальные отношенияскладываются между людьми при выполнении ими определенных производственныхролей. Они отражают функциональные связи между должностными лицами, работникамиразличных категорий и квалификации, руководителями и подчиненными, в основе ихлежат нормы, стандарты, права и обязанности.
Неформальные отношениятакже возникают при функциональных связях между членами организации, но на базеих индивидуально-личностных качеств и выражаются в оценке этих качеств. Этиотношения могут возникать между друзьями и недругами, товарищами и знакомыми,приятелями и недоброжелателями как по поводу официальных, так и неофициальныхфункций. Основой неформальных отношений являются влечения и отвержения, притяженияи отталкивания, симпатии и антипатии.
Неформальные отношенияимеют сложную структуру, основу которой составляют стихийно складывающиесяустойчивые локальные, малые социальные группы. Они образуются из взаимногоинтереса к различным увлечениям (искусству, спорту и т.д.), общноститерриториального расположения работы, места жительства, взглядов, стремлений,характеров, возраста, пола, семейного положения и т.д. В неформальных группахустанавливаются свои законы жизнедеятельности, правила и нормы поведения для ихчленов, формируются мнения по различным вопросам, взгляды и установки поотношению к труду и различным сторонам деятельности организации, к другимнеформальным группам и администрации, даются оценки поступков. Внутри такихгрупп выделяются лидеры, которые являются для всех членов группы признаннымиавторитетами, выразителями их идей и интересов.
Формальные и неформальныеотношения находятся в тесной взаимосвязи и взаимодействии. Формальные отношениямогут вызывать к жизни неформальные, замедлять или ускорять процесс ихразвития, придавать ему определенную направленность и социальный характер.Неформальные отношения, в свою очередь, могут активно влиять на формальные,приобретать устойчивый характер и перерастать в формальные. Они могутдополнять, конкретизировать, способствовать целям формальных отношений, могутбыть индифферентными, безразличными к ним, а могут и противоречить этим целям.Очень важно, чтобы неформальные отношения не только не противоречилиформальным, а служили их естественным дополнением и в этом многое зависит отруководителя организации.
Психологи считают, чтонеформальные отношения существуют на основе двух уровней психологическойблизости: первичном и рациональном.
Первичный уровеньвозникает уже при первом контакте (длительное знакомство не требуется,создается ощущение, что вы сто лет знаете друг друга). Он характеризуетсявысокой спонтанностью эмоционального восприятия, неосознанностью и малоподдается волевому регулированию. Этому уровню близости свойственны легкость,высокая степень доверия и понимания, правильный прогноз партнера в ситуации и,наконец, принятие его со всеми сильными и слабыми сторонами.
Рациональный уровеньоснован на понимании сходства установок, ценностей, норм, жизненного опыта. Онвозникает на определенном этапе отношений с человеком, осознается ирегулируется нами.
Считается, что отношения,основанные на общих ценностях и интересах (рациональный уровень), болееустойчивы на работе, нежели отношения на основе симпатий и антипатий. Если вывнимательно присмотритесь к существующим в вашем коллективе неформальнымсвязям, то они, скорее всего, будут укладываться в одну из пяти формвзаимодействия:
«Пара» — два человекавзаимно симпатизируют друг другу. Часто один из них бывает лишь дополнением или«спутником» другого.
«Треугольник» — тричеловека симпатизируют друг другу и составляют свое маленькое, но вместе с темочень тесное ядро коллектива.
«Квадрат» — можетобразовываться как совокупность пар, отношения между которыми не обязательноимеют одинаковую интенсивность.
«Цепочка» — это линейнаясвязь между несколькими людьми, которая при определенных условиях может статьисточником слухов, «испорченного телефона».
«Звезда» — основываетсяна неформальном лидере, к которому приближены несколько членов коллектива.
Каждая из этих формнеформального общения, так или иначе, возникает в любом трудовом коллективе сопределенной целью, а именно — наилучшей адаптации к его внутренним правилам изаконам существования.
 
1.2 Преимуществавозникновения неформальных отношений в организации
Влияние неформальныхотношений на работу сотрудников и офиса в целом переоценить трудно. Ведь,несмотря на все ограничения и аргументы «против», присутствие товарища даетнемало преимуществ. Приведем некоторые из них.
«Защищенный тыл» — этоособенно важно в условиях кризиса или при работе над ответственным заданием. Отдрузей обычно ждут поддержки, охотнее прислушиваются к их идеям в решениитрудной задачи. А если вас постигла неудача или очередное «воспитательное воздействие»со стороны руководителя, то именно «свой» человек выслушает, поймет и встанетна вашу сторону.
«Дипломатия» —возможность обсудить конфиденциальную или негативную информацию без риска ееутечки. При этом проводить обсуждение можно и в нерабочее время. Приятельница,в отличие от рядового сотрудника, с пониманием отнесется к вашему звонкупоздним вечером или в выходной день.
«Правдивые отчеты» —друзья обычно не боятся говорить правду, даже если она горькая. В результате выстановитесь обладательницей точной информации о положении дел в отделе или вопределенном рабочем направлении, знаете мнение о вас и вашей работе.Возможность видеть ситуацию в коллективе как бы со стороны всегда поможет впостроении отношений с другими сотрудниками и принятии необходимых решений.
«Посредническая миссия» —подруга по определению является вашими «глазами и ушами». В этом есть иположительные, и отрицательные моменты. Именно она становится идеальным«передаточным звеном», способным в наиболее адекватной форме донести доостальных сотрудников нужные сведения в сложной или конфликтной ситуации иполучить искреннюю поддержку и понимание.
«Личный психотерапевт» —иногда организация или ее руководитель настолько жестко навязывают дисциплину,соответствующие рамки и правила, что это вызывает напряженность, из такойситуации хочется поскорее «выйти». Таким возможным «бегством» и становитсянеформальное общение. И в этом смысле оно имеет реальное «терапевтическое»значение.
Итак, неформальноеобщение между сотрудниками неизменно «вырастает» из дружеских отношений, неопределяемых должностными инструкциями. Будучи участниками такихвзаимоотношений, вы связаны с коллегами общностью взглядов и переживаний,склонностей и интересов. У вас нет указаний на обязанности, согласованных ролейи, тем не менее, в определенной мере ваши тесные неформальные контакты влияюткак на вашу позицию в коллективе, так и на общую картину взаимоотношений ворганизации. Именно это общение усиливает чувство солидарности и причастности кколлективу, проявляющееся не только в рабочее время, но и в часы совместногоотдыха.
Таким образом, дружба вовремя работы и по ее окончании, сотрудничество и взаимопомощь формируютздоровый психологический климат в компании и создают основу для развитиякаждого члена организации и коллектива в целом.
Социальные психологисчитают, что дружба бывает очень полезна бизнесу, если вырастает из деловыхсовместных интересов. Правда, как бы тесно ни общались люди на личностномуровне, формальные отношения имеют специфику, которую нельзя сбрасывать сосчетов. Всегда есть риск, что один из друзей проявит себя как «предатель».Выяснение отношений, взаимные обиды и претензии становятся достоянием всегоколлектива. В результате страдает и общее дело, и дружба. Но прогноз может бытьи оптимистичным, если в «рабочей дружбе» следовать главному правилу — четкоразделять личные и деловые интересы. Конечно, коллектив, как «старший брат»,знает все. Однако не стоит лишний раз демонстрировать, что вы с другом-коллегой— «заговорщики». Поэтому, если вы не уверены в том, что сможете проявитьнеобходимый такт и соблюсти вышеназванные ограничения, лучше не рисковать иработать с друзьями в разных компаниях.

Глава 2. Неформальные социальные отношения на производстве
 
2.1 Неформальныегоризонтальные отношения
 
Одно из журналов[2]проводило исследование: большинство работников, когда их просилипрокомментировать горизонтальные связи и отношения на производстве, ссылалисьна свою рабочую группу, которую они рассматривали как однородную социальнуюцелостность и называли коллективом. Эта группа по своему персональному составусовпадает с формальным подразделением предприятия – отделом, цехом, участком.
Из описаний работникамиих коллективов ясно, что их основу составляют личные эмоциональные, дружескиеотношения между коллегами. Чем интенсивнее межличностное общение и сильнееэмоциональные связи, тем выше оценивает человек свой коллектив.Неудовлетворенность же коллективом обусловлена ослаблением эмоциональныхсвязей. Социальные отношения в коллективе с их предельной открытостью,сочувственным отношением к личным проблемам, эмоциональным характеромконфликтов напоминают родственные, семейные. Не случайно работники называютколлектив семьей, а работу вторым домом.
Неформальные межличностныеотношения возникают не эпизодически, от случая к случаю, а носят постоянный,устойчивый и эмоциональный характер. Рабочая группа представляет собойобщность, с которой работники склонны себя отождествлять.
В коллективахгосподствуют коммуналистские нормы поведения, касающиеся отношений междуиндивидами или между индивидом и группой. Типичным является обсуждение событийличной жизни и личных проблем, личная помощь, совместное празднованиеобщественных и личных праздничных дат. Другой коммуналистской нормой поведенияявляется взаимопомощь в труде. Нормативный паттерн взаимной поддержки означает,что коллектив обеспечивает социальную защиту своим членам.
Большая степеньзащищенности, которую обеспечивает общность, осознается работниками. Вотпочему, устроившись на новое место, работник в первую очередь приспосабливаетсяк нормам нового для него коллектива, чтобы быстрее стать «своим». При этом непоследнюю роль играет помощь родственников, друзей и знакомых, которые приводятработать на свое предприятие, вводят в свой коллектив.
Обнаружив приверженностьработников коммуналистским ценностям, соблазнительно провести параллель междуроссийской и японской культурой труда, предполагая, что коммунализм можетслужить основой для групповых форм организации труда. Однако прежде чем делатьвыводы, обратимся к эмпирическим фактам.
С конца 70-х годовгрупповые формы организации труда интенсивно внедрялись на советскихпромышленных предприятиях. Но как только в процессе перестройки предприятияполучили хозяйственную самостоятельность и партийные комитеты лишилисьвозможности навязывать методы организации труда, повсеместно осуществилсявозврат к индивидуальной форме. На изученных предприятиях работа былаорганизована по индивидуальному принципу. Однако все рабочие имели доперестройки опыт групповой работы и оценивают ее негативно. Что же их неустраивало? Во-первых, тяготил социальный контроль со стороны группы.Во-вторых, групповая работа, по мнению рабочих, экономически невыгодна.Объясняя свое отрицательное отношение к групповым формам организации труда,рабочие демонстрируют наличие осознанного индивидуального экономическогоинтереса и связанного с ним стремления к индивидуальной ответственности зарезультаты труда.
Свойственное коммунализмуотождествление личности с группой не является всеобъемлющим. По крайней мере,личный экономический интерес работник не отождествляет с экономическимположением группы, а результат личного труда не сливается в его сознании сколлективным результатом.
2.2 Неформальные вертикальные отношения на производстве
Иерархические отношенияна двух изученных предприятиях (Специализированном конструкторском бюро исовместном предприятии) строятся на основе как формальных (частично юридическиоформленных), так и неформальных правил и норм, которые существуютодновременно, причем неформальные доминирует над формальными.
Ученые сравнилиформальные положения Коллективного договора, заключенного в СКБ, с данными,полученными в ходе интервьюирования работников, и выяснили, что фактическиправила, заложенные в формальном соглашении, не соблюдаются ни администрацией,ни работниками. Это справедливо в том числе и для центральных параграфов,касающихся регулирования труда и системы оплаты. Например, в соответствии ссоглашением работники предприятия обязуются соблюдать правила внутреннеготрудового распорядка (время начала и окончания работы, а также время обеденногоперерыва). На практике же эти правила нарушаются систематически. Иными словами,наряду с формальными правилами внутреннего распорядка существуют неформальные,которые и регулируют действия обеих сторон
С одной стороны,формальные правила, регулирующие режим труда и отдыха, не соблюдаются. С другойстороны, какие-то неписаные правила должны существовать, иначе был бы полнейшийхаос. Работники приблизительно знают, на сколько можно опоздать на работу,когда можно отлучиться в течение дня, а когда нет. Иными словами, режим труда иотдыха регулируется на основе общепринятых, но не формализованных правил.
Расхождение между формальнымии неформальными правилами наблюдается также в области оплаты труда. СогласноКЗОТ, установление той или иной системы оплаты и форм материального поощренияпроизводится администрацией по согласованию с профсоюзным органом. Так вот,администрация СКБ, согласовав и установив одну систему оплаты, на практикепридерживается совсем другой. В Коллективном договоре записано, что оплататруда рабочих производится в соответствии с присвоенными им квалификационнымиразрядами. Официально используется общепринятая тарифная система. Реально жеподавляющее большинство рабочих находятся на сдельно-премиальной оплате,небольшая часть рабочих – на повременно-премиальной.
Неформальная системаоплаты в СКБ – не уникальное явление. До реформы она существовала практическина всех государственных предприятиях одновременно с официальной, определенной взаконодательном порядке системой оплаты. Она даже имела свое собственноеназвание в бытовом жаргоне – выводиловка. Каков ее механизм? Заработная платарабочего-сдельщика определяется заранее на основе неформальной договоренностимежду ним и администрацией цеха, а затем, в конце месяца, подгоняется(выводится) под заранее обговоренную сумму. Роль официальной тарифной системыпри этом сводится к тому, что она служит отправным моментом для дальнейшеготорга. Подгоняется же зарплата следующим образом: мастера, осуществляющие учетвыработки, закрывают наряды на невыполненную работу, т. е. делают приписки.Важно подчеркнуть, что неформальный заработок обязательно превышает формальный.
Оплата труда инженеров вСКБ также не вполне соответствует условиям, зафиксированным в формальномдоговоре. Так, по Коллективному договору оплата труда инженера осуществляетсясогласно должностному окладу. На практике помимо должностных окладов существуетсистема ежемесячных надбавок к ним, не обусловленных договором, причем величинанадбавки может в несколько раз превосходить величину самого оклада. Суммунадбавки руководство определяет ежемесячно персонально для каждого работника посвоему усмотрению. Таким образом, надбавка сводит на нет роль формальнойдоговоренности по оплате труда.
Руководителиподразделений вовлечены в неформальные отношения в коллективе в той же степени,что и остальные. Руководитель является наравне с подчиненными членом коллектива,однако ожидается, что он будет играть особую роль и выполнять особые функции вколлективе. Защита интересов коллектива в целом и каждого его члена вотдельности перед «внешним» миром, забота о «своих» является центральным звеномэтих особых функций. Забота о коллективе означает сохранение за каждымподчиненным его рабочего места, заботу о профессиональном росте и повышениизарплаты, о психологическом самочувствии подчиненных.
Такая забота оподчиненном не входит формально в должностные обязанности руководителя, но онпридерживается не столько должностной инструкции, сколько традиции.
Особые функции, которыевыполняет руководитель в коллективе, позволяют говорить о его особой роли вделе создания коммуналистской структуры группы. От руководителя в очень большойстепени зависит степень защищенности членов группы, теснота эмоциональныхконтактов, то есть как раз то, что и заставляет людей объединяться.Руководитель играет связующую, объединяющую роль. Там, где этот особый паттерниерархических отношений, который мы называем патернализмом, превалирует,«сильный» руководитель успешнее выполняет функцию интеграции группы.
Персональнаявзаимозависимость руководителей и подчиненных на производстве
Во взаимоотношениях с«внешним» миром по идеальной схеме руководитель всегда на стороне подчиненного,а подчиненный – на стороне руководителя. Эти отношения составляют центральнуюось неформальной социальной иерархии предприятия. В реальной жизни они в высшейстепени персонифицированы. Личные отношения, отягощенные эмоциями, частодоминируют в деловых отношениях. Личные отношения – симпатии и антипатии –влияют на распределение работ и тем самым детерминируют заработок. С точкизрения рабочих, их карьера в значительной степени зависит от отношений смастером. Но не только руководитель может оказывать давление, выражаяпозитивные или негативные чувства по отношению к отдельной личности, случается,и подчиненные способны восстать против руководителя, руководствуясь эмоциями.Позитивные и негативные эмоциональные связи между руководителем и подчиненныминастолько прочно вплетены в ткань деловых отношений, а персонифицированныеиерархические отношения представляют столь устойчивый паттерн социальноговзаимодействия на рабочем месте, что даже тому руководителю, который стараетсябыть объективным, одинаковым для всех, очень трудно выбрать адекватную линиюповедения, так как трудно побороть в себе потребность в эмоциональном общениина рабочем месте.
Подмена функциональных ибезличных прав и обязанностей, включенных в трудовые соглашения, неформальнымиправилами и личными обязательствами автоматически усиливает властьруководителя. Его реальная власть выходит за рамки, первоначально определенныеформальным соглашением. Открывается возможность для личного произвола, ииерархические социальные отношения персонифицируются. Патернализм,легитимированный традицией, позволяет руководителю устанавливать большие илименьшие персональные привилегии или лишать их. Более того, руководитель можеттакже нарушить нормы трудового законодательства или коллективного договора (ноуже не в пользу работника) в силу того, что правовой нигилизм вошел в привычку.Так складывается система персональной зависимости.
Для функционированиясистемы персональной зависимости необходима общность, которая бы сохранялатрадиции, поддерживала неформальный порядок. Роль такой общности выполняетколлектив. Именно коллектив постоянно воспроизводит традицию патернализма. Врамках коллектива возможен отказ от договорных прав и обязанностей и замена ихколлективными традиционными правилами и нормами. В коллективе устанавливаютсяличные отношения между руководителем и подчиненными, и из личных симпатий иантипатий оформляется структура персональной зависимости.
Понятно, что при такомтипе иерархических отношений социальные отношения в конкретном коллективе вочень большой степени зависят от личности руководителя. Ученые попробоваливзглянуть на положение руководителя (тем самым и на всю систему иерархическихотношений) глазами рабочих, попросив их перечислить качества, которыми долженобладать непосредственный руководитель. Ответы можно свести к двум требованиям:иметь твердый характер, быть не зависимым от рабочих.
К явным проявлениямперсональной зависимости рабочие относятся отрицательно, но они связывают ее сличными чертами руководителя, не понимая роли формальных правил, определяющихправа и обязанности. Те же самые рабочие нарушают существующие формальныедоговоренности, вступая в неформальные отношения с руководством.
Важнейшим следствиемсистемы персональной зависимости является разобщенность работников, отсутствиесолидарности рабочих в отношениях с администрацией. Без общих договорных прав иобязанностей, которые делают людей формально равными, индивиды не могутунифицировать свои разнообразные экономические и социальные интересы и способыих достижения. Как только иерархические отношения персонифицируются, так сразуже индивидуализируются средства и возможности реализации личного интереса.
Для России характерноналичие на подавляющем большинстве предприятий профсоюзных организаций. Членамипрофсоюза являются практически все работники предприятия, он объединяет ирабочих, и специалистов, и администрацию.
Рядовой работникрассматривает профсоюз как организацию, которая занимается социально-бытовымивопросами (жилищно-бытовые, оздоровительные, культурно-просветительские и т.п.).Об этом свидетельствует и функциональная структура штата освобожденныхработников в профсоюзном комитете СП. Штат состоит из пяти человек:председатель, его заместитель, бухгалтер и еще два человека, один из которыхзанимается вопросами культуры, а другой – спорта. Социально-бытовое обеспечениеработников финансируется частично за счет профсоюзных средств, частично изприбыли предприятия. СКБ – небольшое предприятие со скромными финансовымивозможностями, по мере того, как финансовое положение предприятия ухудшалось,сокращался и объем социальных льгот, предоставляемых сотрудникам (льготныепутевки, оплата культурно-оздоровительных мероприятий и т. п.), практически намомент опроса эти льготы свелись к нулю.
Деятельность профсоюзнойорганизации СП (с его солидной финансовой базой), связанную ссоциально-бытовыми льготами, можно разделить на две части. Первая касаетсяльгот, финансируемых непосредственно из собственных профсоюзных средств.Профсоюз сам проводит организаторскую работу (заключает договора на покупкупутевок, экскурсионное обслуживание, проводит спортивно-оздоровительныемероприятия), самостоятельно распределяет льготы. Другая часть деятельностикасается льгот, которые инициирует и в основном финансирует руководствопредприятия, проводя патерналистскую политику (а это наиболее дорогостоящие инасущные льготы — места в детские сады и детские летние лагеря отдыха, долевоеучастие предприятия в покупке жилья и денежные ссуды). В последнем случае льготыраспределяются совместно профсоюзом и администрацией. Это позволяет профсоюзубез дополнительных усилий обеспечить высокую степень членства.
Привлекая профсоюз креализации своей патерналистской политики, администрация не только заручаетсяего лояльностью. Профсоюз выполняет еще и важную для нее функцию легитимациирешений по распределению льгот. Во-первых, ведущая роль в распределениипринадлежит администрации. Во-вторых, при распределении, судя по всему,происходит отступление от формальных правил. Можно предположить, что льготыраспределяются по той же схеме, по какой они распределялись профсоюзомсовместно с администрацией на советских предприятиях, когда помимо формальныхкритериев, основным из которых был стаж работы, неформально учитывались статусныепривилегии, лояльное отношение к руководству, а также личные обязательства,основанные на дружеских отношениях. Для укрепления системы привилегийсредствами неформального распределения льгот администрации требуется поддержкапрофсоюзного комитета как официального представителя рабочих.

Заключение
Любые деловыевзаимоотношения, в которых мы участвуем, должны быть спроектированы на нашимежличностные отношения. Поэтому доверие приобретает чрезвычайно важноезначение. Таким образом, сегодня руководитель должен быть не толькорациональным управленцем, но и лидером, воодушевлять, поддерживать сотрудников,внушать им надежду, заботиться о них, выступая в роли эмоциональногокоординатора коллектива с целью создания атмосферы доверия и дружелюбия.
Если ранее черезнеформальные отношения обеспечивались материальные потребности, чтоподдерживало минимальный уровень лояльности сотрудников, то сегодня через неформальныеотношения, особенно руководители, способствуют реализации абсолютно иных целейсотрудников, таких, как удовлетворенность от выполняемой работы, пребывания вколлективе, взаимодействия с руководителем, и, как cледствие: саморазвитие, самореализация, достижение успеха.Это связано с изменениями факторов лояльности персонала, а также с самимпониманием данного термина в рамках современной науки и практики управленияперсоналом. В заключение, хотелось бы еще раз отметить общие характеристикинеформальных горизонтальных и вертикальных отношений, с целью сделать полноеумозаключение в их различии и сходстве. Неформальные горизонтальные отношения:
· неформальныемежличностные отношения возникают от случая к случаю;
· они носятпостоянный, устойчивый и эмоциональный характер;
· в коллективахгосподствуют коммуналистские нормы поведения, касающиеся отношений междуиндивидами или между индивидом и группой;
· типичным являетсяобсуждение событий личной жизни и личных проблем, личная помощь, совместноепразднование общественных и личных праздничных дат;
· так жекоммуналистской нормой поведения является взаимопомощь в труде.
Неформальные вертикальныеотношения:
· строятся наоснове как формальных, так и неформальных правил и норм;
· в основном, формальныеправила, регулирующие режим труда и отдыха, не соблюдаются. Т.е. режим труда иотдыха регулируется на основе общепринятых, но не формализованных правил.
· руководительявляется наравне с подчиненными членом коллектива;
· забота оподчиненном не входит формально в должностные обязанности руководителя, но онпридерживается не столько должностной инструкции, сколько традициям;
· подменафункциональных и безличных прав и обязанностей, включенных в трудовыесоглашения, неформальными правилами и личными обязательствами автоматическиусиливает власть руководителя
В настоящее времялояльность персонала формируется на основе эмоционального взаимодействия сруководством, которое реализуется через неформальные отношения, что ведет кболее тесному, открытому, эффективному сотрудничеству обеих сторон:способствует осознанию сотрудниками целей компании и обеспечивает ихдостижение, что является успешным результатом работы для руководителя, каклидера, для сотрудников — самореализация и саморазвитие. Следовательно, именносегодня помимо административных методов, руководителю возможно и целесообразноиспользовать неформальные отношения с подчиненными в качестве дополнительного инструментаповышения лояльности персонала.

Список литературы
 
1. Организация ипланирование производства: [учеб. пособие для вузов / А. Н. Ильченко и др.];под ред. А. Н. Ильченко, И. Д. Кузнецовой. — М.: Academia, 2006. — 207 с. — (Высшее профессиональное образование. Экономика и управление).
2. Васильева, И. Н.Организация делопроизводства и персональный менеджмент: учеб. пособие [длявузов по эконом. спец.]. — 2-е изд. — М.: Вузов. учеб. ВЗФЭИ, 2004. — 271 с.:ил.
3. Веснин, В. Р.Управление персоналом. Теория и практика [Электронный ресурс]: [учебник]. — Электрон. дан. — М.: КНОРУС, 2010. — 1 электрон. опт. диск (CD-ROM); 12 см. — (Электронный учебник).
4. Одинцов, А. А.Менеджмент организации. Введение в специальность: [учеб. пособие для вузов поспец. «Менеджмент орг.»]. — М.: Academia, 2007. — 239 с.
5. Герчикова, И. Н.Менеджмент: учебник [для эконом. спец. вузов]. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, 1995. — 478 с.
6. Бухалков, М. И.Организация и нормирование труда: учеб. [для вузов по спец. 080104«Экономика труда» и др. эконом. спец.]. — 3-е изд., испр. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 423 с.
7. Брэддик, У.Менеджмент в организации: [пер. с англ.]. — М.: Инфра-М, 1997. — 343 с.
8. Герчикова, И. Н.Менеджмент: [учеб. для вузов по спец. экономики и упр. (060000)]. — 4-е изд.,прераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. — 499 с.
9. Зельдович, Б. З.Менеджмент: учеб. [для вузов]. — Изд. 2-е, стер. — М.: Экзамен, 2009. — 575с.
10. Александрова, Ю.В. Методики диагностики отношений взрослого человека: роли, позиции,нравственная сущность: метод. пособие. — М.: Моск. психол.-соц. ин-т;Воронеж: МОДЭК, 2001. — 92 с.: ил.
11. Емельянова, Г. А.Менеджмент и риски в организациях социальной сферы: учеб. пособие [для вузовпо спец. 080504 Гос. и муниципал. упр.]. — Чебоксары: Чуваш. гос. пед. ун-т,2009. — 96 с.
12. Менеджмент:[учеб. прогр.]: учеб.-метод. пособие / Чуваш. гос. пед. ун-т; Дерябина М. Ю.- Чебоксары: ЧГПУ, 2003. — 34 с.
13. Управлениеперсоналом [Электронный ресурс]: инструменты рук.: экспресс-курс. — 2-е изд. — М.: Равновесие; Диполь, 2004. — 1 электрон. опт. диск (CD-ROM); 12 см.
14. Чернова, Г. В. Управлениерисками [Электронный ресурс]: [учебник]. — Электрон. дан. — М.: КНОРУС, 2009.- 1 электрон. опт. диск (CD-ROM): зв., цв.; 12 см.
Интернет- ресурсы
15. http://sstu-socwork.narod.ru/files/formorgaz/content_form_org.html- Романов П. Формальные организации и неформальные отношения.
16. http://psyfactor.org/personal0.htm- Управление персоналом: словарь-справочник