СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1 Теоретические основы системы оплаты труда
1.1 Оплата труда, ее сущность и экономическая роль
1.2 Существующие формы оплаты труда
2 Анализ деятельности и использования трудовых ресурсов на предприятии
2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия
2.2 Анализ динамики и структуры работающих на предприятии
2.3 Анализ применяемых форм оплаты труда
3 Мероприятия по совершенствованию оплаты труда ииспользования персонала
3.1 Повышение мотивирующей роли заработной платы
3.2 Разработка должностных инструкций
3.3 Экономическая эффективность внесенных предложений
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Введение
В условиях рыночного хозяйствования по сравнению с плановойэкономикой существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальнойподдержки и защиты работников.
Решающей движущей силой результативности деятельности людей в ходетрудового процесса является их мотивация. Это управленческий термин,предполагающий установление соответствия между мотивом и стимулом. Мотивациясвязана с преодолением порога безразличия, выстраиванием системы соотношенияматериальных и моральных стимулов, необходимостью динамического подхода ксистеме стимулирования. Оплата труда является мотивирующим фактором, толькоесли она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны бытьубеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальнымвознаграждением и производительностью труда. В заработной плате должна всегдаприсутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
Вопросы стимулирования труда и его оплаты были и будут актуальны прилюбой экономической и политической обстановке в стране. На современном этапестановления Российского государства переход к рыночной экономике привел кснижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. То есть рабочая силане оценивается по своей естественной стоимости. Возникла огромнаядифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняетпроведение мотивирующей политики.
Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя,то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда,получение ими благ, необходимых для жизни.
Все выше изложенные факты указывают на то, что выбранная нами тема курсовойработы очень актуальна в настоящее время.
Проблема исследования: Детально разработанная система стимулированияэффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы,создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальныхрезультатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня ихкомпетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицупродукции и повышения качества выполняемых работ.
Предметом исследования является анализ организации оплаты труда напредприятии.
Объектом исследования является ОАО «Тушинский завод железобетонныхконструкций».
Целью курсовой работы является анализ экономико-правовогорегулирования оплаты труда и пути совершенствования системы оплаты труда напримере предприятия ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций».
В соответствии с поставленной целью в работе должны быть решеныследующие задачи:
- Исследовать теоретические аспекты экономико-правовогорегулирования оплаты труда на предприятиях;
- Проанализировать существующую систему организации оплаты труда наОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций»;
- Разработать мероприятия, направленные на повышение эффективностиорганизации оплаты труда на предприятии.
Работа состоит из трех глав, каждая из которых подразделяется напараграфы. Так же в работе имеется введение, содержащее подробную информацию оструктуре работы, заключение, в котором делаются выводы относительно содержанияработы. Завершает курсовой проект список литературы.
1Теоретические основы системы оплаты труда
1.1 Оплата труда, ее сущность иэкономическая роль
Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупностьработников, входящих в его списочный состав.
Все работники предприятия делятся на две группы:
— промышленно-производственный персонал, занятый производством и егообслуживанием;
— непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфередеятельности предприятия.
По характеру выполняемых функций промышленно-производственныйперсонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей,специалистов и технических исполнителей (служащих).
Рабочие – это работники, непосредственно занятые производствомпродукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятсяуборщицы, дворники, гардеробщики, охранники[1].
В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие,в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных(обслуживающих технологический процесс).
Руководители – работники, занимающие должности руководителейпредприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также ихзаместители[2].
Специалисты – работники, выполняющие инженерно-технические,экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты,бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.
Технические исполнители (служащие) – работники, осуществляющиеподготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание(делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы,архивариусы, агенты и др.).
Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т.е.заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делаютоговорку при заключении трудового договора, и это — одно из необходимых условийтрудового договора, которое становится с его заключением элементом трудовогоправоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект — институт трудового права, т.е. система норм трудового законодательства обоплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организациизаработной платы:
- запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальностии другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;
- оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, егоколичеству и качеству и максимальным размером не ограничена;
- государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплатытруда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработнойплаты);
- оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести,условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народномхозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система сее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;
- тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платыустанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам,соглашениям, а в бюджетной сфере — государство (правительство);
- заработная плата конкретного работника, надбавки и доплатыустанавливаются по трудовому договору[3].
Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорамследующими ее признаками: зарплата выплачивается работнику систематически впорядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам — разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобретение ит.д.); зарплата имеет определенную правовую организацию — работник заранеезнает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена, чего нет приоплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный государствомминимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда погражданскому договору[4].
В систему основных государственных гарантий заработной платы, т.е. вто, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:
- величина минимального размера оплаты труда в России;
- величина минимального размера тарифной ставки работникамбюджетной сферы;
- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержаниязаработной платы;
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты иналогов из нее;
- ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;
- обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротстваработодателя;
- государственный надзор и контроль за полной и своевременнойвыплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;
- ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса,трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК).
Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата,поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительскихтоваров и уровень их цен. В экономической теории существует две основныхконцепции определения природы заработной платы:
- заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамикаформируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса ипредложения;
- заработная плата — это денежное выражение стоимости товара«рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночнымифакторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонениезаработной платы от стоимости рабочей силы[5].
1.2 Существующие формы оплаты труда
Организация заработной платы в экономических формациях, основанныхна многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями(предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношениймежду ними. Первый уровень – это их взаимодействие на рынке труда, гдеопределяется цена рабочей силы или цена трудовой услуги предоставляемойработником работодателю. С точки зрения экономического содержания понятиерабочей силы и трудовой услуги идентичны, под которыми понимается способностьработника к выполнению определенных видов работ[6].
Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежноевознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласенполучить за использование в течении определенного времени имеющихся у работниканазванных способностей на предприятии или в организации, принадлежащейопределенному собственнику (государству, акционерному обществу, частному лицу ит.д.). Наряду с денежной формой в законодательстве многих стран допускаетсятакже и вознаграждение в натуральной форме (продукцией), однако границы такого вознагражденияочень узки и чаще всего оговариваются законом. О цене рабочей силы работодателии работники в современных условиях договариваются или через своихпредставителей путем коллективных переговоров на различных уровнях илинепосредственно, без них на основе заключения индивидуальных договоров[7].
Второй уровень взаимодействия работников и работодателей – этовзаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников былиреализованы, а труд эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получалито, на что каждый из них рассчитывал, их работа на предприятии должна бытьопределенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями,характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установленаопределенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработаннойплаты на предприятии.
До каждого работника, исходя из технических, технологических,организационных и экономических условий деятельности предприятия, а также сучетом сложившихся в обществе научно-обоснованных представлений о социальных ифизиологических требованиях к интенсивности труда работников, должны бытьдоведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающиеконкретные количественные и качественные параметры его деятельности[8].
Для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы (трудовойуслуги) и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязьмежду степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическимирезультатами труда и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждаяединица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценкуисходя из цены рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны такжедоговориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормытруда. Эти вопросы также чаще всего являются предметом переговоров междуработниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынкатруда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь междуоплатой труда и степенью перевыполнения норм труда. Различные вариантывзаимосвязаны между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнемоплаты труда работников и представляют собой системы заработанной платы[9].
Таким образом, под системой оплаты понимается определеннаявзаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру егооплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работникомзаработанной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда(относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой егорабочей силы.
В настоящее время в нашей стране существует две противоположныемодели организации заработанной платы:
- тарифная, основанная на применении совокупности тарифных ставок иокладов, необходимых для оценки объективных факторов дифференциациизаработанной платы в пределах нормы и результативности труда работников.
- бестарифная, основанная на применении различных видовкоэффициентов, необходимых для оценки квалификации и результативности трудаработников и использовании их для распределения средств на оплату труда, сформированныхтем или иным способом[10].
Тарифная система представляет собой совокупность условий оплаты,позволяющих отразить в ней различия в сложности выполняемых работ (квалификацииработника), условиях и интенсивности труда, значимости сфер его применения(дефицитности профессии или специальности на рынке труда), и в некоторых другиххарактеристиках трудового процесса, относимых к так называемым«тарифообразующим» факторам. Основное назначение тарифной системы состоит втом, чтобы решить задачу дифференциации заработной платы в зависимости отобъективных различий в содержании и условиях исполнения работы, а не взависимости от индивидуальных различий в результативности труда. Она отражаетотношения между работодателем и всеми работниками по поводу условий оплаты заобщественно значимые различия в самом труде. С ее помощью обеспечиваетсяреализация принципа равной оплаты за равный труд или разной оплаты за разныйтруд в тех рамках, в которых применяется для оценки трудового вклада работникасоответствующая тарифная система[11].
Тарифная система как совокупность нормативов включает следующиеэлементы: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих;тарифные ставки рабочих; тарифные сетки рабочих; квалификационные справочникидолжностей руководителей, специалистов и других служащих; схемы должностныхокладов руководителей, специалистов и служащих; доплаты и надбавки к тарифнымставкам и окладам.
Тарифная сетка – это совокупность квалификационных разрядов исоответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливаетсянепосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации.
Норма труда – это комплекс норм выработки, времени, объемаобслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия длясвоих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, техническогооснащения и организации производства.
Чтобы в процессе организации заработанной платы обеспечивать равнуюоплату за равный труд, а также экономически воздействовать на поведениеработника, используя принцип материальной заинтересованности в труде и егорезультатах, необходима классификация систем оплаты по их наиболее важнымпринципам. Системы оплаты подразделяются:
1. по основному показателю учета результативности труда: сдельные,повременные
2. по степени воздействия на поведение работников: поощрительные, принудительные,гарантирующие
3. по объему воздействия: коллективные, индивидуальные
4. по количеству учитываемых показателей для оценки трудового вклада:простые, сложные
5. по характеру оплаты за перевыполнение норм труда: прямые, прогрессивные,регрессивные[12]
Все системы заработанной платы в зависимости от того, какой основнойпоказатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять надве большие группы, называемые формами заработанной платы. Если в качествеосновного измерителя результатов труда используется количество изготовленнойпродукции, говорят о сдельной форме заработанной платы, если в качестве такогоизмерителя используется количество отработанного рабочего времени – то оповременной заработанной плате. Форма заработанной платы – это тот или инойкласс системы оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учетарезультатов труда при оценке, выполненной работником работы с целью его оплаты.
Результаты и нормы труда могут находить свое отражение в самыхразличных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленнойпродукции, качестве продукции (выполняемой работы), уровне использованияпроизводственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования,инструмента), производительности труда. Эти показатели могут иметь стоимостные,натуральные или условные измерители, а также характеризовать индивидуальные игрупповые результаты труда.
В практике организации заработанной платы имеется два виданормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) иорганизационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда приимеющихся организационно-технических условиях его осуществления).
Основной фактор, влияющий на выбор форм оплаты – это допускаемаяорганизацией производства степень детализации нормирования труда и форм егоосуществления[13].
Сдельная оплата труда является системой, стимулирующей ростпроизводительности труда и увеличение выпуска продукции. Но материальноестимулирование роста выработки может дать положительные результаты лишь тогда,когда у работодателя имеется реальная возможность увеличить выработку,перевыполнить установленные нормы, задания и планы при данном уровне техники иприменяемой технологии.
Условиями применения повременных и сдельных форм оплаты трудаявляется:
1. степень воздействия рабочих на рост выработки находится в прямой зависимостиот уровня технической оснащенности их труда. Чем ниже этот уровень, тем большевозможностей у рабочих перевыполнять установленные нормы выработки, чем вышеэтот уровень, тем такие возможности меньше. С этой точки зрения ручные работы сприменением сложных орудий производства представляют собой область самогоактивного влияния рабочего на увеличение выработки;
2. рост уровня механизации и автоматизации работ, требований к качествупродукции приводят к замене сдельной оплаты на повременную;
3. степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) выработкипродукции или увеличении объемов производимых работ;
4. трудоемкость нормирования труда и учета его результативности[14].
С позиций воздействия на материальную заинтересованность работникасистемы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплатыустанавливают связь оплаты работника только с основным показателем учетарезультатов труда работника: сдельные – только с количеством изготовленнойпродукции, повременные – только с количеством отработанного времени. Сложныесистемы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, изкоторых один является основным, а другие – дополнительными. Количестводополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит отвозможностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышенияэффективности производства и степени многообразия таких резервов. В сложныхсистемах наряду с объективными условиями повышения эффективности производствамогут учитываться и субъективные качества работников[15].
2 Анализ деятельности ииспользования трудовых ресурсов на предприятии
2.1Технико-экономическая характеристика предприятия
Тушинский завод железобетонных конструкций входит всостав ордена Трудового Красного Знамени Домостроительного комбината №1Московского государственного объединения крупнопанельного домостроения орденаЛенина Главмосстроя.
Основной вид продукции – панели для перекрытийповышенной заводской готовности размером «на комнату» для 17-этажных жилых домовсерии П44 в Москве. Из выпускаемых заводом изделий построены также жилые дома вТольятти, Брежневе, Нижневартовске, Тынде.
Рассмотрим основные экономические показателидеятельности ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций» за 2007 – 2009гг. Основные экономические показатели деятельности ОАО «Тушинский заводжелезобетонных конструкций» за 2007 – 2009 гг. представлены в табл. 2.1.
Таблица 2.1
Анализ основных экономических показателей деятельностиОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций» за 2007 — 2009 гг.Показатели Год Изменение (+;-) Темп изменения, % 2007 2008 2009
2008 г.
к
2007 г.
2009 г.
к
2008 г.
2008 г.
к
2007 г.
2009 г.
к
2008 г.
2009 г.
к
2007 г. Выручка от продажи продукции, тыс. руб. 69336 89626 107149 20290 17523 129,3 119,6 154,5 Себестоимость проданной продукции, тыс. руб. 66125 84204 101922 18079 17718 127,3 121,0 154,1
Прибыль от продаж,
тыс. руб. 3211 5422 5227 2211 -195 168,9 96,4 162,8
Динамику основных экономических показателейдеятельности предприятия отразим на рис. 2.1.
Из таблицы 2.1 следует, что выручка от реализациитоваров, продукции, работ, услуг в 2008 г. по сравнению с 2007 г. увеличиласьна 20290 тыс. руб. или на 29,3%. В 2009 г. рост выручки от реализации составилпо сравнению с 2008 г. 17523 тыс. руб. или 19,6%.
/>
Рисунок 2.1 – Динамика основных экономическихпоказателей деятельности предприятия
/>Рисунок 2.2 – Динамика основных показателейдеятельности ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций» за 2007-2009гг.
Себестоимость работ, услуг ОАО «Тушинский заводжелезобетонных конструкций» в 2007 г. составила 66125 тыс. руб., в 2008 г. –84204 тыс. руб., в 2009 г. – 101922 тыс. руб., то есть наблюдается увеличениесебестоимости на 18079 тыс. руб. или 27,3 % в 2008 г. по сравнению с 2007 г.,на 17718 тыс. руб. или 21,0 % в 2009 г. по сравнению с 2008 г. Динамикаосновных показателей деятельности ОАО «Тушинский завод железобетонныхконструкций» за 2007 – 2009 гг. представлена на рисунке 2.2.
Таким образом, в целом за период 2007 – 2009 гг.наблюдается тенденция основных показателей деятельности к росту.
Для того чтобы оценить эффективность управления напредприятии рассмотрим показатели рентабельности. Показатели рентабельностипозволяют оценить, какую прибыль имеет субъект хозяйствования с каждого рублясредств, вложенных в активы. Расчет показателей рентабельности ОАО «Тушинскийзавод железобетонных конструкций» за 2007-2009 гг. представлен в таблице 2.2.
Таблица 2.2
Показатели рентабельности деятельности ОАО «Тушинскийзавод железобетонных конструкций» за 2007-2009 гг.Показатели Год Изменение, (+;-) 2007 2008 2009 2008 к 2007 2009 к 2008 Рентабельность основной деятельности, % 4,9 6,4 5,1 1,5 -1,3 Рентабельность продаж, % 4,6 6,1 4,9 1,5 -1,2 Рентабельность внеоборотных активов, % 3,0 5,1 4,9 2,1 -0,2 Рентабельность оборотных активов, % 10,5 21,1 22,7 10,6 1,6 Рентабельность совокупных активов предприятия, % 2,4 4,1 4,0 1,7 -0,1
Динамику показателей рентабельности отразим на рис.2.3.
Рентабельность основной деятельности характеризуетсумму прибыли от продаж, приходящиеся на каждый рубль затрат на производство исбыт продукции. В 2007 г. на 1 рубль затрат предприятие получало 4,9 коп.прибыли от продаж, в 2008 г. – 6,4 коп., в 2009 г. – 5,1 коп. Рентабельностьосновной деятельности увеличилась в 2008 г. по сравнению с 2007 г. на 1,5 %,что свидетельствует о повышении эффективности основной деятельностипредприятия, в 2009 г. произошло снижение эффективности основной деятельностипредприятия на 1,3%.
/>
Рисунок 2.3 – Динамика показателей рентабельностидеятельности ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций»
Рентабельность продаж характеризует сумму прибыли отпродаж, приходящиеся на каждый рубль выручки от продаж. В 2007 г. на 1 рубльвыручки от продаж предприятие получало 4,6 коп. прибыли от продаж, в 2008 г. –6,1 коп. Рентабельность продаж увеличилась на 1,4 %, что свидетельствует оповышении рыночной эффективности деятельности предприятия. В 2009 г. произошлоснижение эффективности рыночной деятельности предприятия на 1,2% по сравнению с2008 г.
Рентабельность внеоборотных активов рассчитываемделением прибыли от продаж на среднегодовую стоимость внеоборотных активов.Определяет величину прибыли, приходящуюся на 1 рубль, вложенный во внеоборотныеактивы. Рентабельность внеоборотных активов в 2008 г. по сравнению с 2007 г.повысилась с 3,0 % до 5,1 %, т.е. на 2,1 пункта., в 2009 г. данный показательснизился на 0,2%.
Рентабельность оборотных активов отражаетэффективность и прибыльность использования оборотного капитала. Определяетвеличину прибыли от продаж, приходящуюся на 1 рубль, вложенную в оборотныеактивы. Рентабельность оборотных активов за анализируемый период увеличивается с10,5 % до 22,7 %, т.е. на 12,2 %.
Рентабельность совокупных активов предприятияпоказывает, сколько прибыли от продаж приходится на 1 рубль капиталапредприятия (основного и оборотного). Рентабельность капитала составила в 2007г. 2,4 %, в 2008 г. – 4,1 %, т.е. увеличение составило 1,7 %. В 2009 г.произошло снижение рентабельности совокупных активов предприятия на 0,1%.
2.2 Анализ динамики и структуры работающих на предприятии
Наибольший удельный вес занимают рабочие по данным2008 года их численность составила 323 человек из 449, то есть (72%), в 2009году произошло снижение численности персонала, при этом численность рабочихсоставила 318 человек из 435 человек (72%) (см.рис. 2.4).
/>
Рис. 2.4 – Структура работников ОАО «Тушинский заводжелезобетонных конструкций»
Кроме того, как свидетельствуют данные, сдельщикизанимают наибольший удельный вес и составляют 65%, повременщики – 35% от общейчисленности рабочих, что является следствием особенностей деятельностипредприятия (рис. 2.5).
В составе служащих наблюдается рост руководящегосостава при снижении численности и удельного веса специалистов. Так, в 2008году количество служащих снизилось на 5 человек, при этом количестворуководителей увеличилось на 3 человека, а численность специалистов уменьшилосьна 8 человек.
/>
Рис. 2.5 – Структура рабочих по форме оплаты труда
Доля руководителей в составе служащих составила 66,7%.(см.рис. 2.6).
Данные изменения нельзя назвать положительными,поскольку рост руководящего персонала происходил при одновременном снижениичисленности персонала. В ЖЭУ применяетсякак повременная, так и сдельная формы оплаты труда. В рамках этих формиспользуются различные системы оплаты труда. На предприятии применяютсяследующие виды оплаты труда.
/>
Рис. 2.6 – Структура служащих на ОАО «Тушинский заводжелезобетонных конструкций»
Для рабочих сдельно-премиальнаяоплата труда складывается из: непосредственно заработной платы по сдельнымрасценкам и премии 15% на сдельный уровень. Так же дополнительные виды оплаты:вечерние — 20% от тарифной ставки данного рабочего; ночные — 40% от тарифнойставки данного рабочего; за стаж работы на предприятии — 10% и др.
Установленные нормы времени ирасценки рассчитываются по нормативам времени по каждому виду.
В случае отсутствия нормативовприменяется хронометражные карты (хронометрирование) операций.
Повременная оплата трудапроизводиться согласно утвержденного штатного расписания и тарифных ставок, атак же премия на тарифную ставку (колеблется от 5% до 30%) в зависимости отпрофессии. Так же применяются различные виды доплат: вечерние, ночные, за стажработы, а так же за профессиональное мастерство (до 5%), за расширение зоныобслуживания (до 50%). Оплата руководителей, специалистов и служащихпроизводиться согласно установленного штатного расписания, которое строится наосновании 24-х разрядной тарифной сетки утвержденной министерством труда исоциальных вопросов. Где каждая профессия приравнена к определенному разряду.Процент премии для руководителей, специалистов и служащих составляет от 20% до30%. Так же применяются доплаты: вечерние, ночные, за стаж работы, а так же запрофессиональное мастерство (до 5%), за расширение зоны обслуживания (до 50%).
Для основных рабочих, вбольшинстве своем объединенных в бригады, применяется коллективнаясдельно-премиальная система, при которой рабочим-сдельщикам сверх заработка посдельным расценкам выплачивается премия за рост производительности труда,улучшение качественных показателей работы, экономию материальных ценностей. Длявспомогательных рабочих (ремонтные рабочие, слесари) и некоторых другихработников, в зависимости от условий и характера работы, применяетсяповременно-премиальная оплата, при которой заработок начисляется рабочему нетолько за отработанное время, но и за достижение определенных количественных икачественных показателей (количественные — отработанное время, выполнениеплановых и нормированных заданий; качественные — сдача продукции, экономиясырья, материалов, топлива, инструментов, соблюдение технологических режимов ит.д.).
На рис. 2.7 приведена структуразаработной платы работников предприятия за 2007 — 2009 гг.
Из рис. 2.7 видно, что в течениепоследних трех лет произошли незначительные изменения в структуре заработнойплаты. Основная заработная плата составляет в среднем 52 %, дополнительнаязаработная плата имеет тенденцию роста (в течение анализируемого периода онавыросла с 24 % до 29 %). Удельный вес премий и вознаграждений снижается (2007 — 22 %, а 2009 г. — 17 %).
/>
Рис.2.7 – Структура заработной платы за 2004 — 2008 гг.
На рис. 2.8 приведена структурагодового фонда заработной платы работников предприятия за 2009 год.
/> />
Рис. 2.8 – Структура годового фондазаработной платы
персонала предприятия в 2009 г.
Относительно рис. 2.7 необходимовнести следующие уточнения: в данном случае в оплату труда по сдельнымрасценкам и тарифным ставкам включены все доплаты и надбавки (кроме доплат завредные условия труда), а также премии за текущие результаты деятельности, тоесть на этом рисунке представлена структура годового фонда заработной платыработников предприятия в 2009 г. Если же рассматривать ФЗП месячный, то онбудет включать только тарифный заработок, доплаты, надбавки и текущеепремирование.
2.3 Анализ применяемых форм оплаты труда
Согласно Положению по оплате труда на ОАО «Тушинский заводжелезобетонных конструкций» организация оплаты труда осуществляется следующимобразом:
1. Оплата труда рабочих
Оплата труда рабочих основного вида деятельности
Заработная плата начисляется за выполненную работу (отработанноевремя) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам. Оплататруда рабочих-сдельщиков определяется по сдельным расценкам, рассчитаннымисходя из их тарифной ставки соответствующего разряда выполняемой работы сучетом доплат за особо вредные условия труда (за тяжелые и вредные условиятруда).
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя изустановленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки. Сдельнаярасценка определяется путем деления дневной тарифной ставки, соответствующейразряду выполняемой работы, на дневную норму выработки. Она также может бытьопределена умножением часовой или дневной тарифной ставки, соответствующейразряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
Установление нормы труда осуществляется на основании изучения затратрабочего времени на отдельные работы и в соответствии с едиными и типовыми(межотраслевыми, отраслевыми нормативами).
Введение, замена и пересмотр норм труда производится администрациейкомпании по согласованию с профсоюзным комитетом. О введении новых норм трударабочие извещаются не позднее, чем за два месяца. Нормы труда подлежатобязательно замене новыми по мере проведения аттестации и рационализациирабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-техническихмероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.
Достижение высокого уровня выработки продукции отдельными работниками,бригадой за счет применения по собственной инициативе новых приемов труда ипередового опыта, совершенствования своими силами рабочих мест не являетсяоснованием для пересмотра норм.
2. Оплата в бригадах
Начисленная по сдельным расценкам заработная плата распределяется взависимости от реального вклада каждого члена бригады в общие результаты работына коэффициенты трудового участия (КТУ).
При равном распределении этого фонда между всеми членами бригадыкоэффициент трудового участия каждого из них условно принимается за единицу.
КТУ выше единицы устанавливается тем рабочим, которые проявилиинициативу, направленную на повышение эффективности работы бригады, добилисьболее высокой по сравнению с остальными членами бригады производительноститруда и качества работы.
КТУ меньше единицы устанавливается рабочим, которые работали менеепроизводительно и качественно. Порядок определения и применения КТУустанавливается общим собранием бригады.
Фактическая величина КТУ каждому члену бригады устанавливаетсярешением Совета бригады по результатам работы за месяц с учетом повышающих ипонижающих факторов работы в текущем месяце, оформляется протоколом заседанияСовета бригады, в котором должны быть указаны причины повышения и понижениякоэффициентов.
Заработная плата каждого члена бригады не может быть нижеустановленного государством минимального размера за отработанную полностьюнорму времени, за исключением случаев при невыполнении норм выработки,изготовлении продукции, оказавшейся браком, простоев, имевшим место по винеработника.
3. Порядок оплаты при невыполнении норм выработки
При невыполнении норм выработки не по вине работника оплатапроизводится за фактически выполненную работу, месячная заработная плата в этомслучае не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного емуразряда. При невыполнении норм выработки по вине рабочего оплата производится всоответствии с выполненной работой.
4. Порядок оплаты времени простоя
Время простоя не по вине работника, если работник предупредиладминистрацию (бригадира, мастера и других должностных лиц) о начале простоя,оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленногоработнику разряда. Время простоя по вине работника не оплачивается.
5.Нормы выработки для молодых рабочих
Для рабочих моложе 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя изнорм выработки для взрослых рабочих пропорционально сокращеннойпродолжительности рабочего времени для лиц, не достигших 18 лет.
Для молодых рабочих, поступающих на предприятие по окончании общеобразовательныхшкол, ПТУ, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, могутутверждаться пониженные нормы выработки, эти нормы утверждаются генеральнымдиректором по согласованию с профсоюзным комитетом.
Присвоение квалификационных разрядов рабочим производитсятарифно-квалификационной комиссией по согласованию с профсоюзным комитетом всоответствии с ТКС.
Труд работников моложе 18 лет, допущенных к сдельным работам,оплачивается по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников сдоплатой по тарифной ставке за время, на которое продолжительность ихежедневной работы сокращается по сравнению с продолжительностью работы взрослыхработников.
Оплата труда учащихся общеобразовательных школ, ПТУ и среднихспециальных учебных заведений, работающих в свободное от учебы время,производится пропорционально отработанному времени или в зависимости отвыработки. Предприятие может устанавливать учащимся доплаты к заработной платеза счет собственных средств.
Для молодых рабочих, поступающих на предприятие по окончаниюобщеобразовательных школ, ПТУ, а также прошедших профессиональное обучение напроизводстве, могут утверждаться пониженные нормы выработки. Эти нормыутверждаются директором по согласованию с профсоюзным комитетом.
Присвоение квалификационных разрядов рабочим-сдельщикам производитсятарифно-квалификационной комиссией по согласованию с профсоюзным комитетом всоответствии с ТКС.
6. Оплата труда рабочих-повременщиков на основе тарифных ставок восновном производстве
Оплата труда рабочих-повременщиков производится на основе тарифныхставок (окладов), утвержденных директором.
Отнесение выполненных работ к определенным тарифным разрядам иприсвоение квалификационных разрядов рабочим производитсятарифно-квалификационной комиссией комбината по согласованию с профсоюзнымкомитетом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником.
Квалификационные разряды повышаются в первую очередь рабочим,успешно выполняющим трудовые обязанности.
Право на повышение разряда имеют рабочие, успешно выполняющие работыболее высокого разряда не менее трех месяцев и сдавшим квалификационныйэкзамен.
За грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезныенарушения, повлекшие ухудшение качества продукции, рабочему может быть сниженаквалификация на один разряд.
Восстановление разряда производится в общем порядке, но не ранее,чем через три месяца после его снижения.
Для рабочих-повременщиков, работающих в бригадах, распространяетсяраспределение заработка по КТУ как для сдельщиков.
Оплата труда рабочих вспомогательных цехов отдела главного механика,отдела главного энергетика, отдела сбыта, ремонтно-строительного цеха,снабжения, автотранспорта.
Оплата труда рабочих вспомогательных цехов производится на основаниитарифных ставок, должностных окладов и сдельных расценок. Отнесение выполняемыхработ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядоврабочим производится тарифно-квалификационной комиссией в соответствии старифно-квалификационным справочником. Оплата труда рабочих-повременщиковвспомогательных цехов производится в соответствии со штатным расписаниемповременщиков, утвержденного директором, в котором часовые тарифные ставкирассчитаны с учетом доплат за особо тяжелые и особо вредные условия труда (затяжелые и вредные условия труда).
7. Перечень отдельных профессий рабочих-повременщиковвспомогательного производства, которым устанавливается месячные оклады.
Весовщик, гардеробщик, дезинфектор, кладовщик, старший кладовщик,кастелянша, уборщик территории, уборщик производственных помещений.
8. Оплата труда руководителей и специалистов
Оплата труда руководителей и специалистов производится на основаниидолжностных окладов, утвержденных в штатном расписании. Должностные окладыустанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью иквалификацией работника.
Положение по премированию рабочих, руководителей и специалистов ОАО«Тушинский завод железобетонных конструкций»
Премирование рабочих производится за бригадные и личные результаты.
Порядок начисления и выплаты премии:
1. Основной показатель премирования – прибыль предприятия.
2. Премирование работников за дополнительные показатели по основнойпроизводственной деятельности, в соответствии с Положением о премированиипроизводится в зависимости от фактической месячной оценки качества труда иопределяется по следующей шкале, которая отражена в таблице 2.3.
Таблица 2.3
Анализшкалы оценки труда работниковМесячная оценка качества труда Процент премии за выполнение основного показателя Процент премии за дополнительные показатели с учетом ОКТ всего 1 50 50 100 0,99-0,89 50 40 90 0,89-0,79 50 30 80 0,79-0,69 50 20 70 0,69-0,59 50 10 60 0,59-0,50 50 - 50
Учет фактической оценки качества труда на участках осуществляетсямастером по каждому рабочему в отдельности в журнале оценки качества трудаработников, допустивших упущения в работе.
Для руководителей и специалистов учет ведется руководителем отдела,цеха, участка, главным инженером, генеральным директором.
Снижение оценки качества труда работников производится только в томслучае, когда упущения или низкокачественное выполнение работы произошло поличной вине конкретного исполнителя, или при неприятии мер для устранениянезависящих от него обстоятельств, причин, порождающей упущения в его работе (вт.ч. доведения до сведения руководителя подразделения) и не может быть ниже50%.
Начисляется в процентах к месячному тарифному фонду с учетомнадбавок и доплат за фактически отработанное время.
Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам, на которыеначисляется премия:
- совмещение профессий (должностей);
- за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
- за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
- за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
- за работу в ночное время;
- за работу по графику с разделением дня на части с перерывом междуними не менее 2-х часов;
- за выполнение особо важной работы на срок ее проведения.
Размер премии может уменьшаться и не выплачиваться полностьюколлективу бригады и отдельным работникам за производственные упущения инарушения трудовой дисциплины за тот расчетный период, в котором совершенохищение.
К нарушениям, за которые согласно положения работники лишаютсяпремии полностью, относятся:
- прогул без уважительных причин;
- случаи хищения;
- нахождение на рабочем месте и на территории предприятия внетрезвом виде;
- грубое нарушение технологических инструкций и другойнормативно-технологической документации;
- грубое нарушение правил и норм по технике безопасности, охранетруда, промышленной санитарии, ветеринарного режима;
- неудовлетворительное санитарное состояние.
Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом наслужбу в Вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступлением вучебные заведения, уходом на пенсию по возрасту, увольнении по сокращениюштатов, выплата премии производится за фактически отработанное время.
Уволившимся до истечения месяца по другим причинам – премия невыплачивается.
Работникам, вновь поступившим на работу, премия за первый месяцработы может быть выплачена по усмотрению коллектива, членов бригады,руководителя.
Совет бригады, руководитель отдела, подразделения имеет правоповысить или понизить сумму премии отдельным работникам с учетом трудовоговклада в результаты работы.
Лишение или снижение процента премии оформляется протоколом решенияСовета бригады и включается в приказ генерального директора с указанием причин.
Процент премирования:
1. работники отдела (департамента) аудита – 100% тарифной ставки,должностного оклада.
2. работники отдела (департамента) оценки и контроля качества – 90%тарифной ставки, оклада.
3. работники юридического управления – 80% тарифной ставки, должностногооклада.
4. Работники, работающие по трудовым соглашения – 50% суммы трудовогосоглашения.
5. Руководители и специалисты – 100% должностного оклада.
Таким образом, рассмотрев организацию премирования работников на ОАО«Тушинский завод железобетонных конструкций», осуществляемую согласно Положениюпо оплате труда, можно сделать вывод, что на предприятии разработанаэффективная система премирования, стимулирующая работников на повышениепоказателей труда. Оплата труда рабочих и служащих производится в соответствиис тарифными ставками, должностными окладами и сдельными расценками в Положениио премировании разработана система показателей, в соответствии с которымиповышается или снижается размер премии. Оговорены полномочия различныхруководителей и Совета бригады в вопросах начисления премий, разрешение спорныхвопросов. То есть на предприятии существует четкая организация оплаты труда,которая нуждается только в регулярном пересмотре в связи с изменениями условийтруда с целью повышения мотивации работников. Однако, необходимо отметить чтоматериальное стимулирование работников предприятия в основном затрагивает интересыуправленческого персонала, тогда как рабочие, служащие и специалисты неполучают необходимых премиальных нормативов, что негативно сказывается нафинансовых результатах работы предприятия.
Для анализа показателей эффективности использования трудовых ресурсов ОАО«Тушинский завод железобетонных конструкций» за 2007 – 2009 гг. оставим табл. 2.4.
Эффективность использования трудовых ресурсовпредприятия характеризует показатель производительности труда. Показательрассчитывается делением выручки от реализации на численность работающих.Численность работающих в ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций» заанализируемый период увеличилась с 390 до 403 человек, т.е. на 13 человек.
Таблица 2.4
Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО«Тушинский завод железобетонных конструкций» за 2007 — 2009 гг[16]Показатели Год Изменение (+;-) Темп изменения, % 2007 2008 2009
2008 г.
к
2007 г.
2009 г.
к
2008 г.
2008 г.
к
2007 г.
2009 г.
к
2008 г. Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб. 69336 89626 107149 20290 17523 129,3 119,6 Численность работающих, чел. 390 395 403 5 8 101,3 102,0 Фонд оплаты труда, тыс. руб. 13920 18105 23914 4185 5809 130,0 132,1 Производительность труда, тыс. руб./чел 177,8 226,9 252,9 49,1 26 127,6 111,5
Производительность труда в 2007 г. составила 177,8тыс. руб./чел., в 2008 г. – 226,9 тыс. руб./чел, в 2009 г. – 252,9 тыс.руб./чел. В 2008 г. по сравнению с 2007 г. произошло увеличение показателя на49,1 тыс. руб./чел. или на 27,6 %. В 2009 г. по сравнению с 2008 г. ростпоказателя составил 26 тыс. руб./чел. или 11,5%.
Графически соотношение темпов роста заработной платы ипроизводительности труда ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций» за2007 – 2009 гг. представлено на рис. 2.7.
Эффективность использования персонала предприятия характеризуетпоказатель производительности труда. Показатель рассчитывается делением выручкиот реализации на численность работающих. Численность работающих в ОАО«Тушинский завод железобетонных конструкций» за анализируемый периодувеличилась с 390 до 403 человек, т.е. на 13 человек. Производительность трудав 2007 г. составила 177,8 тыс. руб./чел., в 2008 г. – 226,9 тыс. руб./чел, в2009 г. – 252,9 тыс. руб./чел. В 2008 г. по сравнению с 2007 г. произошло увеличениепоказателя на 49,1 тыс. руб./чел. или на 27,6 %. В 2009 г. по сравнению с 2008г. рост показателя составил 26 тыс. руб./чел. или 11,5%.
/>Рис. 2.7 – Соотношение темпов роста заработной платы ипроизводительности труда ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций» за2007 – 2009 гг.
3 Мероприятия посовершенствованию оплаты труда и использования персонала
3.1 Повышениемотивирующей роли заработной платы
Способы улучшения мотивации труда заключается в том, что сотрудникаморганизации можно предложить проявление и реализацию разумной инициативысотрудниками, материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы,совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управленияи неденежное стимулирование.
Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплатытруда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качествеэлементов совершенствование системы заработной платы, предоставлениевозможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большаяроль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует какподдержанию трудовой активности на должном уровне, так и роступроизводительности труда. Применение этого метода может быть полезным длядостижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итогепроисходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия.Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не можетпривести к долговечному подъему производительности труда. Хотя труд в нашейстране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается,в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность вденьгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, послекоторого деньги станут условием нормального психологического состояния,сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующихмогут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью втворчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умениераспознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должнаудовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет болеезначительным фактором, определяющим поведение человека.
Оплата труда является мотивирующим фактором, только если онанепосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличииустойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением ипроизводительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствоватьсоставляющая, зависящая от достигнутых результатов.
Для достижения целей повышения мотивации персонала предлагаетсявнедрение системы оплаты труда на основе грейдов.
Установим среднюю величину постоянной части зарплаты (оклада) длякаждого грейда, исходя из входящих в него средних окладов должностей.
Разработаем вилку окладов для каждого грейда.
Таблица 3.1
Вилкаокладов
Категории
Оклады 3 максимум +20% 2 средняя Медиана 1 минимум -20%
Таблица 3.2
Системагрейдов
Должности
Грейды
Оклады
минимум
средний
максимум Директор 7 57600 72000 86400 Советник 6 52000 65000 78000 Заместитель директора, главный бухгалтер 5 48000 60000 72000 Старший менеджер 4 44000 55000 66000 Менеджер, бухгалтер 3 32000 40000 48000 Водитель, младший менеджер 2 22400 28000 33600 Уборщица 1 12000 15000 18000
Увеличение окладов в пределах одного грейда можно связать с профессиональнымростом сотрудника, который будет определяться по результатам годовой оценкисотрудника по компетенциям при условии его результативности. Необходиморазработать компетенции и установить требуемый уровень из выраженности дляразных категорий окладов в пределах одного грейда.
К материальной немонетарной системе вознаграждения относятся всельготы и привилегии, предоставляемые компанией сотрудникам.
Это может быть:
— социальный пакет, предусматривающий повышение уровня жизниотдельных категорий сотрудников;
— льготы, связанные с защитой доходов, — различного вида страховки:медицинская, страхование жизни, пенсионные планы. Они помогают защититьсотрудников от финансовых потрясений;
— льготы, стимулирующие привлечение квалифицированных специалистов напредприятие и их удержание: оплата обеда, мобильной связи, предоставлениеслужебного автомобиля.
Прежде чем предоставить сотрудникам льготы, нужно проанализироватьих потребности (например, провести анкетирование). По результатам выявленныхпотребностей и финансовых возможностей предприятия определяем набор и величинульгот. Исследование желательно проводить один раз в год и вносить коррективы взависимости от изменения потребностей персонала.
Систему льгот на предприятии можно сформировать следующим образом.
В соответствии с иерархической структурой компании.
Таблица 3.3
Системальгот
Категория персонала
Льготы Управленческий персонал
Предоставление автомобиля компании
Предоставление и оплата мобильной связи
Право на скользящий график
Оплата обучения
Бесплатное лечение сотрудника
Лечение в санатории Старшие менеджеры
Оплата питания
Оплата проездного до работы
Медицинская страховка
Оплата обучения для повышения квалификации
После _лет работы в фирме _ссуды и кредиты
Бесплатное лечение Менеджеры
Оплата питания
Оплата проездного до работы
Медицинская страховка
Оплата обучения для повышения квалификации
После _лет работы в фирме _ссуды и кредиты
Бесплатное лечение Обслуживающий персонал
Оплата питания
Оплата проездного для работы
Оплата обучения для повышения квалификации
После _лет работы в фирме_ссуды и кредиты
Бесплатное лечение (по утвержденному списку)
2. В соответствии с системой грейдов.
Чем выше грейд, к которому относится должность, тем больше набор(или на большую сумму) предоставляемых льгот.
Таблица 3.4
Распределениельгот по грейдам
Грейды
Льготы 1-3
Оплата питания
Оплата общественного транспорта
Медицинская страховка
Оплата мобильной связи 4-5
Оплата питания
Медицинская страховка
Оплата мобильной связи
Оплата лечения в санатории 6-7
Предоставление автомобиля
Оплата мобильной связи
Медицинская страховка
Оплата путевки
3. Формирование пакета по «принципу кафетерия».
Бенифиты можно распределить исходя из потребностей сотрудников ивозможностей предприятия. Составляются несколько «меню» с одинаковойстоимостью, но с разным наполнением и сотрудники сами выбирают пакет льгот,который бы их максимально удовлетворил.
Таблица 3.5
«Принципкафетерий»
Меню № 1
Меню № 2
Меню № 3 Оплата обеда Оплата проездного Оплата медицинской страховки Оплата мобильной связи Оплата оздоровительных мероприятий Оплата обучения Оплата путевки_% Страхование жизни Оплата лечения в санаторий
Льготы оказывают существенное влияние на привлечение и удержаниеперсонала, в особенности, если они определены на предприятии с учетомпотребностей сотрудников и анализа льгот, предоставляемыхкомпаниями–конкурентами.
Руководство ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций» можетвыбрать один из предложенных вариантов дополнительного стимулирования.
3.2 Разработка должностных инструкций
Руководству организации следует определить документацию, необходимуюдля разработки, внедрения и поддержания в рабочем состоянии процесса управлениясистемой оплаты труда и поддержки результативного и эффективного еефункционирования.
Характер и степень документированности должны отвечать требованиям,потребностям и ожиданиям сотрудников и организации. Документация может быть влюбой форме или на любом носителе, исходя из потребностей организации. Доступ кдокументации предоставляется работникам предприятия и другим заинтересованнымсторонам, исходя из политики обмена информации, принятой на предприятии.
Разработку, использование и управление документацией следуетоценивать с учетом результативности и эффективности организации на основеследующих критериев:
- Функциональность (скорость обработки);
- Простота в использовании;
- Текущие требования к сотрудникам;
- Сравнение с лучшими системами документации.
Первоначально необходимо разработать следующие нормативные документы:
- Должностная инструкция сотрудника, за которым закрепляется функция поуправлению адаптацией.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ
1. Общие положения
1.1. Менеджер по персоналу подчинен и получает приказы, рабочие распоряженияот директора по персоналу.
1.2. Менеджер по персоналу назначается и освобождается от занимаемойдолжности по представлению директора по персоналу в соответствии с действующимзаконодательством.
1.3. Менеджер по персоналу в своей работе руководствуется действующим трудовымзаконодательством РФ, приказами, распоряжениями директора по персоналу, а такжеПоложение о службе персонала и настоящей должностной инструкцией.
1.4. На должность менеджера по персоналу назначаются лица с высшимэкономическим или психологическим образованием и стажем практической работы неменее двух лет.
2. Должностные обязанности
2.1. Организация работы с персоналом в соответствии с разработаннымиметодическими документами и общими целями развития предприятия для достиженияэффективного использования и профессионального совершенствования работников;
2.2. Обеспечение укомплектования предприятия необходимыми работниками;
2.3. Определение потребности в персонале, изучение рынка труда с цельюопределения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;
2.4. Совместно с руководителями структурных подразделений принятие решения повопросам найма и осуществление подбора кадров;
2.5. Проведение собеседований с нанимающимися на работу;
2.6. Поддержание благоприятного морального климата во всех подразделенияхпредприятия;
2.7. Организация процесса адаптации новых сотрудников;
2.8. Создание необходимой документации, сопровождающей закрепленные заменеджером по персоналу должностные обязанности.
3. Права
3.1. Требовать от подразделений компании предоставления данных,необходимых для осуществления вышеописанных должностных обязанностей;
3.2. Осуществлять связь с руководителями подразделений, принимать иконсультировать сотрудников компании по вопросам, связанным с обязанностями,предусмотренными данной должностной инструкцией;
3.3. Самостоятельно принимать решения и вносить предложения посовершенствованию работы для выполнения предписанных настоящей должностнойинструкцией должностных обязанностей.
4. Ответственность
4.1. Менеджер по персоналу несет ответственность за задержку ислабую работу в направлении поставленных целей и за ненадлежащее выполнениедолжностных обязанностей, возложенных на него настоящей должностнойинструкцией.
3.3 Экономическая эффективность внесенных предложений
Исходные данные для расчетов представлены в табл. 3.4.
Экономический эффект проявляется в увеличении прибыли организации.
Хотя представляется достаточно затруднительнымрассчитать точный, конкретный размер выгоды от предлагаемых в проектеинноваций, будем условно считать, что они приведут к увеличению ежегоднойприбыли общества не менее, чем на 5%. Учитывая, что ежегодная прибыль отреализации основной продукции ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций»составляет приблизительно 5200000 рублей, предполагаемая экономическая выгодаот предлагаемых усовершенствований будет заключаться в ежегодном приростеприбыли на 260000 рублей.
Таблица 3.4
Таблица затрат на модернизацию организационнойструктуры предприятияНазвание Количество Стоимость, руб Тип затрат (Е-единовр., П-пост.) Итого ПК работника отдела 3 35000 Е 105000 Среда распространения сигнала, порты (комплект) 3 5000 Е 15000 Затраты на обучение сотрудников 3 33600 Е 100800
ПО:
Компас «Управление производством» 3 35000 Е 105000 Внедрение системы 1 500000 Е 500000 Канцелярские расходы - - П 6000 Эксплуатационные затраты - - П 70000 Зарплата программиста 1 20000 П 20000 Итого 921800
Текущая стоимость С потока ежегодных выгод (через Т)может быть рассчитана по формуле:
оплата трудовой ресурс анализ
/>,
где r — процентная ставка на шаг расчета,
В – прирост прибыли на шаг расчета.
Процентная ставка (значение дисконта) в российскойэкономике вообще, и в строительном комплексе, в частности, сегодня составляетоколо 14%, по методике расчета принятой в приказе Минфина Российской Федерацииот 20.12.2007 № 144н ПБУ 8/01 «Условные факты хозяйственнойдеятельности».
Чистый дисконтированный доход за 1 год составит:
ЧДД = 260000 / 1,14 = 228070 руб.
Т окупаемости = Затраты / Прибыль = 921800 / 228070 =4,04 года или ~ 49 месяцев.
Следовательно, в течение четырех лет и одного месяцафункционирования системы управления производственными процессами будет полученадисконтированная прибыль, превышающая сумму затрат на создание и внедрение этойсистемы. Таким образом, срок окупаемости при пессимистическом варианте составит4 года один месяц.
Рентабельность проведенных инноваций за один годсоставит:
Р =228070 / 921800 = 25%
Индекс доходности дисконтированных затрат (ИДДЗ) –отношение суммы дисконтированных денежных притоков к сумме дисконтированныхденежных оттоков за 5 лет составит:
ИДДЗ = 1140350 / 921800 = 1,24
Совершенствование системы мотивации персонала будетиметь положительный эффект.
Обмен информацией внутри организации увеличится ибудет более быстрым и простым для всех сотрудников. В сочетании с большойорганизованностью и четкостью в работе это создает лучшие условия труда.
За счет получения экономического эффекта в формеприбыли организация осуществляет комплексное развитие и повышение благосостояниясотрудников.
Социальный эффект проявляется в виде:
· улучшения условий работы;
· повышение уровня квалификации;
· создание благоприятных условийжизнедеятельности населения;
· гармонизацию общественныхотношений;
· повышение удовлетворенностиработой.
Результаты оценки социальной эффективности приведены втаблице 3.5.
Таблица 3.5
Показатели социальной эффективности
Показатель
Выполняется/не выполняется
Обоснование Улучшение условий труда Улучшение Снижается трудоемкость работы, повышается оперативность Улучшение качества жизни работников Повышается Увеличивается эффективность и качество выполнения поставленных задач, уменьшается цикл управления, следовательно, повышается оплата труда, улучшаются условия жизнедеятельности Удовлетворенность работой Повышается Снижается трудоемкость работы, больше времени для творческого осмысления Прирост доходов работников Увеличивается Повышаются результаты работы, увеличивается заработная плата Увеличение рабочих мест Не изменяется Не оказывает влияния, дополнительные рабочие места не вводятся Повышение квалификации работников Повышается Профессиональный рост работников
Как видно из таблицы 3.5, совершенствование системыуправления организацией позволяет повысить социальный эффект, а именно улучшитьусловия труда работников, повысить их уровень жизни, профессиональный рост.
Заключение
Кадровые вопросы являются основополагающими при управлениидеятельностью предприятия, особенно в условиях экономического и финансовогокризиса, ибо от них зависит все, поэтому необходимо интегрировать их решение вобщую систему управления фирмой. За это отвечают службы персонала (человеческихресурсов), которые имеются на всех предприятиях и оказывают активное влияние наих деятельность, обеспечивая общие условия реализации потенциала работников, ихзаинтересованности в достижении целей организации.
Производительность труда в 2007 г. составила 177,8 тыс. руб./чел., в2008 г. – 226,9 тыс. руб./чел, в 2009 г. – 252,9 тыс. руб./чел. В 2008 г. посравнению с 2007г. произошло увеличение показателя на 49,1 тыс. руб./чел. или на27,6 %. В 2009 г. по сравнению с 2008 г. рост показателя составил 26 тыс.руб./чел. или 11,5%.
Таким образом, деятельность ОАО «Тушинский завод железобетонныхконструкций» за период 2007 – 2009 гг. характеризуется ростом выручки отпродаж, увеличением фондоотдачи, снижением периода оборачиваемости оборотныхсредств предприятия, ростом производительности труда. Вместе с тем заанализируемый период из года в год темпы роста заработной платы опережают темпыроста производительности труда и темпы роста выручки от продажи товаров,продукции, работ и услуг за 2009 год ниже, чем темпы роста себестоимости, что,естественно, сказалось на снижении прибыли от продаж в 2009 г. по сравнению с2008 г. Поэтому, несмотря на положительную тенденцию изменения отдельныхпоказателей, характеризующих организационно – экономическую деятельность,нельзя сделать однозначный вывод о повышении или снижении эффективностидеятельности предприятия.
На основе анализа финансовых результатов деятельности предприятияможно сделать вывод о повышении эффективности деятельности в 2009 г. посравнению с 2007 г. и снижение по сравнению с 2008 г.
В современных условиях одной из центральных задач, стоящих передроссийскими предприятиями, в том числе и ОАО «Тушинский завод железобетонныхконструкций», является постоянное совершенствование их деятельности,невозможное без применения эффективных управленческих методов, новых технологийи приемов ведения бизнеса.
В результате проведенного исследования была разработанаусовершенствованная методика организации оплаты труда на ОАО «Тушинский заводжелезобетонных конструкций», позволяющая повысить мотивационный эффектзаработной платы, проведен расчет экономической эффективности внесенныхпредложений, в результате чего определена необходимость внедрения разработанныхмероприятий в практическую деятельность предприятия.
Список использованнойлитературы
1. Анисимов В.М.Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М.Анисимов. – М.: 2009. – 425 с.
2. Бовыкин В. И.Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теорияи практика эффективного управления. — М.: Экономика, 2006. — 366 с.
3. Веснин В.Р.Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТК Велби, 2008.
4. Герасимов Б.Н.,Чумак В.Г., Яковлева Н.Г, Менеджмент персонала. — Ростов н/Д, 2007. С 36-45.
5. Журавлев П.В., КулаповМ.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежныхисточников/ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловаякнига, 2008
6. Зайцев Н. Л.Экономика, организация и управление предприятием: учеб. пособие / Н.Л. Зайцев.— 2-е изд., доп. — Москва: ИНФРА-М, 2007. — 454 с
7. Кнорринг В. И.Теория, практика и искусство управления. /Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». — 2-е изд.,изм. и доп. — М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА—ИНФРА — М), 2006
8. Надеждина В.Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимумезатрат. Минск: Харвест, 2007.
9. Психология вуправлении человеческими ресурсами: Учебное пособие/Т.С.Кабаченко.Спб.,2007.С.86-90
10. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналомпредприятия. М: Изд-во РДЛ, 2006
11. Слезингер Г. Э.Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2006, — 336с.
12. Сойфер В.Г.,Желтов О.Б. Правовые проблемы оплаты труда: теория и практика // Трудовое право.2007. N 6.
13. Уткин Э.А.Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2006
14. Хрипач В.Я.Материальное стимулирование. – Мн.: ООО «Мисанта», 2009. – 115с.
15. Чуйкин А.М.Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. — Калининград, 2006
16. Яковлев Р.А.Оплата и нормирование труда (комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ)// Трудовое право. 2007. N 1.