Содержание
Введение
1 Психологические аспекты управления коллективом
1.1 Понятие, сущность и структура психологического климата
1.2 Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе
2 Создание психологического климата в коллективе
2.1 Механизмы сплочения коллектива
2.2 Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива
Заключение
Список использованной литературы
Введение
В настоящее время вусловиях научно- технического прогресса и кризиса мирового хозяйства созданиепсихологического климата коллектива является неотъемлемой частью борьбы за ростпроизводительности труда и качество выпускаемой продукции. С развитиемсоциального прогресса, с его противоречащими социально-психологическимиаспектами тесно связаны проблемы формирования благоприятного социально-психологического климата (СПК). Так же проблема влияния психологическихаспектов на управление коллективом является одной из важных и фундаментальныхоснов для благоприятного СПК.
Актуальность даннойпроблемы трактуется возросшими требованиями к уровню психологического вхожденияиндивида в его трудовую деятельность и усложнением психологическойжизнедеятельности человека постоянным ростом их личностных притязаний.
Рассматривая эти проблемыцелью моей курсовой работы, является анализ влияния психологических аспектовуправления на коллектив и рассмотрение процесса создания психологическогоклимата в коллективе.
Поставленная цельпредопределила необходимостью решения следующих задач:
1. Изучить понятие,сущность и структуру психологического климата
2. Выявить факторы,влияющие на психологический климат в коллективе
3. Рассмотреть ивыявить наиболее эффективные механизмы сплочения коллектива
4. Определить рольруководителя в СПК коллектива
Теоретико-методологическойбазой исследования выступили труды отечественных и зарубежных учёных,разрабатывавших проблему СПК в рамках классического и институциональногоподходов.
В рамках курсовой работы длярешения поставленной цели были использованы общенаучные методы: системный, врамках которого был применен такой экономический метод, как сравнительный;научной абстракции.
Так же в курсовой работев качестве литературы использовались учебные пособия, научные статьи изпериодической печати по данной теме.
Структура работы состоитиз введения, 2-х глав, заключения и списка литературы.
1 Психологические аспектыуправления коллективом
1.1 Понятие, сущностьи структура психологического климата
Понятие«климат» имеет корни в социальной психологии. Этот термин, ныне широкоупотребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы,духа коллектива и преобладающего настроения. В отечественной психологиинаметились четыре основных подхода к пониманию природы СПК. Представителямипервого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К.Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, каксостояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознаниилюдей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда,методами его стимулирования.
Подсоциально-психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, необходимо пониматьтакое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражаетхарактер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.
Сторонникивторого подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностнойхарактеристикой СПК является общий эмоционально-психологический настрой. Климатпонимается как настроение группы людей.
Авторытретьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируютсоциально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихсяв непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования складываетсясистема межличностных отношений, определяющих социальное и психологическоесамочувствие каждого члена группы.
Создателичетвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климатв терминах социальной и психологической совместимости членов группы, ихморально единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.[1]
Вамериканской социальной психологии говорят об «организационной культуре» ворганизациях, об отношениях рабочих и менеджеров. Теория «человеческихотношений» Э. Мейо опирается в первую очередь на формирование СПК отношениймежду работниками. При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня.Первый уровень – статический, относительно постоянный. Это устойчивыевзаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. Наэтом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое,достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способнодолгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на тетрудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения,сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же времялегче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее.Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляютсячленами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность,устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Посколькусостояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям состороны окружающей среды, постольку оно оказывает реальное влияние нарезультаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособностьчленов группы, на качество количество продуктов их труда.
Второйуровень динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настройсотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровеньописывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от СПКпсихологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временнымиизменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферывлияет на настроение работоспособность личности в течение рабочего дня.Изменения климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаютсялюдьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним.Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет кпереходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологическийклимат.
К. Аргирис,основываясь на своих исследованиях климата в банке, дал ему следующееопределение: «официальная политика организации, потребности сотрудников,ценности и индивидуальности, которые действуют в условиях самосохраняющейсясложной, живой и постоянно развивающейся системы». Теперь понятие «климат»понимают как организационное влияние на мотивацию и поведение сотрудников, т.е.оно включает в себя такие аспекты, как организационная структура, системавознаграждения, а также ощутимая поддержка и дружеское участие руководителей иколлег. Климат предполагает общий взгляд коллектива на организационнуюполитику, деятельность и мероприятия, как официальные, так и неофициальные.Кроме того, климат – это ясные цели организации и средства, используемые длядостижения.[2]
Климатколлектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивыйпсихический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявленияво всей его жизнедеятельности.
СПКколлектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельностилюдей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника,индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. Впроизводственном коллективе между сотрудниками складываются различныеотношения, в том числе и нравственности. Вследствие этого имидж коллективапопадает в зависимость от личных качеств: честности, порядочности, преданности делу.В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется черезхарактер психической настроенности людей, которая может быть деятельной илисозерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной илианархичной, будничной или праздничной и т.д.
Существеннымэлементом в общей концепции социально-психологического климата являетсяхарактеристика его структуры. Не только в социологии, но и в психологииутвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПКявляется настроение. В структуре СПК существует наличие двух основныхподразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.
В своюочередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищамипо работе и отношения в системе руководства и подчинения. В конечном итоге всёмногообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметровпсихического настроя – эмоционального и предметного.
Психологическийклимат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг кдругу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается ина отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А этов свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности,являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляетсяопределенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественнуюформу самоотношения и самосознания личности.
В результатесоздается определенная структура ближайших и последующих, болеенепосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологическогоклимата.
1.2 Факторы, влияющиена психологический климат в коллективе
На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:
1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.
Выделяют триуровня совместимости: психофизиологический, психологический исоциально-психологический:
· Психофизиологическийуровень совместимостиимеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств(зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровеньсовместимости приобретает особое значение при организации совместнойдеятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, чтоможет повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях междурабочими. Поэтому синхронность индивидуальной психической деятельностиработников (различная выносливость членов группы, скорость мышления,особенности восприятия, внимания) следует учитывать при распределениифизических нагрузок и поручении отдельных видов работ.
· Психологическийуровень предполагаетсовместимость характеров, мотивов, типов поведения. Несовместимость проявляетсяв стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов— к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.
Психологическаясовместимость может быть обусловлена сходством характеристик участниковсовместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладитьвзаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности иуверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимостиможет лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В такомслучае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием ирезультатом совместимости является межличностная симпатия, привязанностьучастников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятнымсубъектом может стать источником отрицательных эмоций.
На степеньпсихологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однороднымявляется состав рабочей группы по различным социальным и психологическимпараметрам:
· Социально-психологическийуровень совместимостиоснован на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностныхориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будетсложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствоватьориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человекубольше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник.Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость идоверие по отношению к партнеру по взаимодействию.[3]
2. Глобальнаямакросреда: обстановка вобществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий.Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечиваютсоциальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют насоциально-психологический климат рабочих групп.
3. Локальнаямакросреда, т.е.организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размерыорганизации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевыхпротиворечий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании,в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной,профессиональный, этнический) и т.д.
4. Физическиймикроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность,постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенноповлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованноерабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышаютудовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированиюблагоприятного СПК.
5. Удовлетворенностьработой. Большоезначение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работаявляется для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует лиона его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческийпотенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышаютудовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и моральногостимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимомработы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста,возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентностиколлег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали игоризонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ееусловия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать егособственные интересы, удовлетворить потребности личности.
6. Характервыполняемой деятельности.Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска дляздоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенностьи т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК врабочем коллективе.
7. Организациясовместной деятельности.Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единойцели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределениефункциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональнойроли, психологическая несовместимость участников совместной деятельностиповышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
8. Сработанность— это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимальновозможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
9. Характеркоммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информациипо важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновенияи распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационнымобеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентностьсотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности вмежличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно иточно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики,навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительнойкоммуникации в организации.[4]
В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.
Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.
2 Созданиепсихологического климата в коллективе
2.1 Механизмысплочения коллектива
Морально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ориентации. Любые действия руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоянии морально-психологического климата, деформируют его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат. [5]
Основой положительного благоприятного морально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов трудового коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: материальную заинтересованность к данной конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результатов трудового процесса.
В основном руководитель приходит в уже сформированный коллектив и по мере необходимости решает вопросы естественной текучести кадров, что является одним из аспектов управления коллективом. Чтобы успешно сотрудничать с человеком и находить общий язык, руководитель должен иметь определенное представление о каждом работающем сотруднике или вновь привлекаемом для работы в данном коллективе, об идейно-политических качествах личности, его социальной активности. Кроме этого, руководитель должен уметь оценить профессиональную подготовку работника (способность выполнять определенный тип работы); социально-психологические качества (умение взаимодействовать с другими людьми в процессе совместной работы); деловые качества человека, а также его интеллектуально-психологические возможности (интеллектуальный уровень, силу воли, творческий потенциал, инициативность и др.)
Разработан ряд методов изучения деловых и личностных качеств работников. Например, одним из таких методов, который называется «Типология-7», предназначен для выявления у человека врожденных или приобретенных «управленческих» качеств: способности к прогрессивным образованиям — креативности, исполнительности, консервативности, деловитости, надёжности, созерцательности, авантюрности.
При формировании и сплочённости коллектива руководителю необходимы знания и выполнение организационных и психологических принципов и правил. Например, чтобы не попасть в зависимость от ранее полученных сложившихся оценочных установок, полезно учитывать правило неадекватности отображения человека человеком. На основе эффекта ложного согласия («Так говорят все») может сложиться ошибочное представление о сотруднике. Вред для деятельности коллектива наносит и эффект снисхождения. Типичная логическая ошибка может быть построена на неверном предположении тесной связи определенных свойств личности с признаками поведения. К примеру, молчаливость не всегда является признаком ума и т.п.
Учёт перечисленных выше оценок сотрудников, составляющих научный или другой тип коллектива, может способствовать повышению его работоспособности. Основой сплоченности сотрудников и эффективности их работы является здоровый психологический климат в коллективе. Важно удовлетворить не только материальные стимулы, но и основные нравственные потребности личности, которые возникают в её профессиональной деятельности и профессиональном общении в процессе работы. Это и осознание личной сопричастности к делам и планам коллектива, и стремление творчески выразить себя в труде; гордость своим знанием, умением, мастерством; уважение товарищей по работе и многое другое.
Сплочению коллектива также способствует экономическая учёба, активное участие в соревнованиях, смотрах, конкурсах. Эффективный метод сплочения коллектива – широкое привлечение сотрудников к техническому творчеству, изобретательству и к управлению делами производства.
Очень сближают людей также занятия спортом, отдых, культурные развлечения и общее хобби. Как бы там ни было, формирование, и правильное сплочение коллектива ведёт к повышению работоспособности и только положительно влияет на членов коллектива.[6]
Нравственно-психологическая атмосфера зависит от стиля взаимодействий людей друг с другом. Различают три основных стиля взаимодействия менеджера с коллективом: директивный (авторитарный), попустительствующий (либеральный) и демократический. При директивном стиле отношений в коллективе действия совершаются как бы под диктовку, всякая инициатива подавляется, личности не дают возможности самостоятельно реализоваться в работе. Попустительствующий стиль возникает при полном равнодушии к выполняемой деятельности, поручениям. Человек не заинтересован в результатах своего труда.
Демократический стиль в производственном коллективе создаёт условия для тесного взаимодействия работников, способствует возникновению благоприятной нравственно- психологической обстановки, ориентирующей на сотрудничество, а не на слепое подчинение одних работников другим, оптимально использует способности и знания личности для повышения имиджа коллектива, а значит, и учреждения в целом. В таком коллективе продвижение по службе основано на том, какой вклад вносит каждый человек в достижение поставленных целей.
Особое значение в создании оптимального климата в коллективе имеет личная ответственность за порученное дело. Ответственность менеджера и подчинённых выступает как форма проявления долга, как осознание социальной значимости личного поведения в связи с требованиями коллектива, учётом конкретных условий проявления этих требований, непосредственных и предстоящих задач, стоящих перед сотрудниками.
Верный признак благоприятного морально-психологического климата — активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.
Другим признаком положительного морально-психологического климата является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак — развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак как положительная установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе.
Можно заключить, что формирование положительного морально-психологического климата является одним из механизмов сплочения коллектива.
Другим важным механизмом сплочения коллектива является психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в самом коллективе.
Особенно пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный лидеры или непосредственно связанные должностными обязанностями руководители (например, бригадир — начальник цеха). В этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому хотя бы кое-что знать о психологической совместимости необходимо всем, кто работает с людьми, формирует трудовой коллектив.
Механизмом сплочения коллектива также выступает сработанность. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности — успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий. М. Г. Рогов и Н. Н. Обозов показали, что для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне «руководитель — заместитель».
Следующим механизмом сплочения коллектива является дисциплина. Она является важным средством и в то же время обязательным условием развития производственного коллектива. Её отсутствие не только снимает возможность оптимального взаимодействия, но и делает проблематичным само существование коллектива. Поэтому дисциплина-это такая форма связи между людьми, которая обуславливает создание доверительной, доброжелательной, комфортной обстановки в коллективе. Методы формирования и поддержания дисциплины в решающей степени определяются стилем руководства коллективом. Менеджеры стремятся создавать и поддерживать в коллективе твёрдую, сознательную дисциплину, которая устанавливается не наказаниями, не заменой подчинённых, не грубостью, а справедливой требовательность, умением побуждать людей к деятельности, воспитанием, справедливостью, личным имиджем руководителя.[7]
В непосредственной связи с дисциплиной находится требовательность к себе и другим людям. В условиях социально-экономических отношений коллектив по собственной инициативе выступает за увеличение объёма требований, предъявляемых к его деятельности. Следует подчеркнуть, что одной из общих целей имиджа коллектива является выработка положительного отношения его сотрудников к предъявляемым требованиям.
Повышение требовательности, формирование и развитие положительных мотивов труда не только не исключает, а наоборот, предполагает доброжелательное, внимательное отношение к нуждам людей, заботу о лучшей организации их быта.
Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, — углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.
Менеджеру необходимо учитывать интересы и запросы каждого человека, его характерные особенности, чтобы наилучшим образом адаптировать его в коллективе, побудить его лучше и производительнее трудиться.
Механизмом сплочения коллектива является также стимулирование коллектива через поощрения. В поощрении хорошей работы, поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять.[8]
Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков.
Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь-то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий.
Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности.
Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, хмурым; важно также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее настроение у него сохранялось постоянно. Это во многом зависит от того, какой морально-психологический климат создан в коллективе.
Коллектив — это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей руководителю трудно управлять людьми, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение планов. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей.
2.2 Роль руководителя в социально психологическом климате коллектива
психологический климат коллектив руководитель
Роль руководителя на производстве огромна в создании благоприятного социально-психологического климата.
Трудруководителя (менеджера) многофункционален, носит комплексный характер.Руководитель должен в определенной ситуации владеть знаниями в области техники,технологии, экономики, маркетинга; он обязан в совершенстве владеть искусствомруководства людьми, умением решать социальные задачи, стоящие передорганизацией.
Труд руководителя— умственный труд, состоящий из трех составляющих:организационно-административной и воспитательной, аналитической иконструктивной; информационно-технической.
Роль — этоожидаемый набор действий или поведения, определяемых работой.
Классификациюролей руководителя (менеджера) в организации дал известный специалист поменеджменту Г. Минцберг.
Всясовокупность ролей делится на три группы: роли, связанные с межличностнымикоммуникациями; информационные роли; роли, связанные с принятием решений.
К числумежличностных ролей относится роль символического главы организации, рольлидера и роль связующего звена. В обязанности руководителя входит выполнениеобычных обязанностей социального или правового характера. Он отвечает замотивацию и активизацию подчинения, за набор и подготовку работников,обеспечивает функционирование саморазвивающейся сети внешних контактов иисточников информации, которые предоставляют необходимые сведения и оказываютуслуги.
К числуинформационных ролей руководителя относится роль приемщика информации, роль еераспространителя, роль представителя подразделения, организации. Руководительполучает специализированную информацию для использования в интересах дела,выступает как центр сосредоточения внутренней и внешней информации, затемпередает полученную информацию подчиненным, при необходимости интерпретируетее. Как представитель руководитель передает информацию во внешнюю средуподразделения, организации относительно планов, политики действий, результатовее работы, действует как эксперт.
К числу ролейруководителя, связанных с принятием решений, относятся роль предпринимателя,роль устраняющего помехи, роль распределителя ресурсов и роль ведущегопереговоры.
Какпредприниматель руководитель определяет направления развития организации иизыскивает для этого возможность внутри самой организации и за ее пределами,организует проекты изменений организации, контролирует их осуществление.
Какустраняющий помехи он корректирует действия, когда организация оказываетсяперед неожиданными нарушениями в своей работе.
Руководительотвечает за распределение всевозможных ресурсов организации, что фактическиозначает принятие (или непринятие) всех значительных решений в организации.
Как ведущийпереговоры руководитель выступает в качестве представителя организации на всехважных переговорах.
Руководителипризваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивомвоспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение,положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность,чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самимсобой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своихиндивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделитьчувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда,быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему напомощь.[9]
Часто вколлективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектамидеятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личнаянеприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной илиповодом для возникновения конфликта.
Рольруководителя в создании оптимального СПК является решающей:
Демократический стиль развивает общительность идоверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущениянавязанности решений извне, «сверху». Демократические условия делаютнетерпимыми случаи проявления недисциплинированности, так как именно дисциплинаобеспечивает эффективность информационных связей, превышает решение задачи вакт коллективной деятельности, обеспечивает эффективность информационныхсвязей, превращает решение задачи в акт коллективной деятельности, обеспечиваетнеобходимый режим работы, взаимодействие людей. Участие членов коллектива вуправлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность,покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит куспеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствуетблагоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкуюпродуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностьюи ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль, может быть,приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.
Еслируководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников,часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность,угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя всоответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнениюподчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровуюрабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людейзанимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частотаконтактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желаниепокинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности икачества продукции.[10]
Даже еслируководитель использует авторитарный стиль управления, он может бытьпозитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свойвыбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станетбольше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.
Такимобразом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностныхотношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности,удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. на социально-психологическийклимат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации вцелом.
Заключение
Исходя из вышеизложенного, можно сделать следующие выводы.
В курсовой работе были изучены понятия, сущность и структура психологического климата. Психологический климат коллектива — это психологическое и эмоциональное состояние участника коллектива, индивида и, несомненно зависящее от общего состояния окружающих его людей.
Сущность СПК раскрывается в таких понятиях, как: взаимодействие коллектива, влияние благоприятной или отрицательной климатической атмосферы на деятельность трудящихся.
В данной работе были выявлены и рассмотрены факторы, влияющие на психологический климат в коллективе. Одним из наиболее важных факторов – это психологическая совместимость его членов, которая является в своём роде так же и механизмом сплочения коллектива. Она обеспечивает эффективность совместной деятельности и личную удовлетворённость каждого в труде. Так же к основным факторам можно отнести глобальную и локальную макросреду, физический микроклимат.
Можно сказать, что для благоприятного СПК важны все факторы и такие как, удовлетворенность работой, характер выполняемой деятельности, организация совместной деятельности, сработанность. И руководитель должен стремиться воплотить их в действие, сначала конечно важные, а затем и все остальные. Так более важные факторы создают основу, а другие выступают неотъемлемой частью поддержки этой основы.
Выявив факторы, влияющие на психологический климат руководитель должен применять эффективные механизмы сплочения коллектива. Такие как умение применять психологическую совместимость в группе, налаживать и укреплять дисциплину, правильное применение стиля руководства.
Руководитель занимает ключевую роль в создании СПК, так как именно он строит, управляет и направляет все потоки взаимодействия в нужное русло, тем самым выстраивает благоприятную атмосферу в коллективе.
Если руководитель будет учитывать интересы, характерные особенности индивида, то он сможет адаптировать его в коллективе, побудить его лучше и производительнее трудиться. Создавая в коллективе благоприятный СПК, организация становиться более конкурентоспособной, возрастает производительность труда, что существенно влияет на развитие экономики страны.
Список использованнойлитературы
1 Драчёва Е.Л. Менеджмент: учебник/Е.Л.Драчёва, Л.И.Юликов.-3-е изд., стереотип.-М.: Изд-во Академия, 2005
2 Егоршин А.П. Управление персоналом:учебник для вузов/ А.П.Егоршин. – 3-е изд.-Н.Новгород: Изд-во НИМБ, 2001
3 Зборовский Г.Е. Социологияуправления: учебное пособие / Е.Г. Зборовский, Н.Б. Костина.- М.: Изд-воГардарики, 2004
4 Иванов М.А. Организация как Вашинструмент. Российский менталитет и практика бизнеса/ М.А Иванов, Д.МШустерман. – М.: Изд-во Альпина Паблишер, 2003
5 Игнатьева А.В. Исследование системуправления: учебное пособие для вузов / А.В.Игнатьева, М.М.Максимцов.- М.:Изд-во ЮНИТИ – ДАНА, 2001
6 Казначевская Г.Б. Менеджмент:учеб.пособие для студ.среднего проф.образования/ Г.Б. Казначевская. -3-е изд.,- Ростов н/Д: Изд-во Феникс, 2004
7 Кибанов А.Я. Этика деловыхотношений: учебник/ А.Я Кибанов, Д.К Захаров, В.Г Коновалова. — М.: Изд-воИНФРА-М, 2002
8 Лукичёва Л.И.Управлениеорганизацией: учеб.пособие/ Л.И.Лукичёва.-М.: Изд-во Омега-Л, 2006
9 Управление персоналом/ О.И.Мерченко( и др.); под ред. О.И.Марченко.-М.: Изд-во Ось-89,2006
10 Управление персоналом организации:Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во ИНФРА-М,2001
11 Пугачёв В.П. Руководствоорганизацией персонала: учебник/ В.П. Пугачёв.-М.: Изд-во Аспект-Пресс,2008
12 Румянцева З.П. Менеджмент организации/ З.П. Румянцева З.П, Н.А Саломатин.-М.: Изд-во Инфа-М, 2008
13 Шеметов П.В. Менеджмент:управление организационными системами: учеб. пособие/ П.В Шеметов, Л.ЕЧередникова, С.В. Петухова.- 2-е изд.стер.- М.: Изд-во Омега-Л,2008
14 Шипунов В.Г. Основы управленческойдеятельности: учеб.пособие / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель.-М.: Изд-во Специалист,2003
15 Индина Т. Рациональность принятиярешений/ Т.Индина// Экспериментальная психология.-2010.-№3.-с.44-45
16 Патяева Е. Теория и методология/Е.Пятяева// Культурно-историческая психология.-2009.-№4.-с.25-27