Анализ системы управления человеческими ресурсами организации (на примере ОАО АИКБ "Татфондбанк")

Содержание
 
Введение
1. Сущностная характеристикачеловеческих ресурсов предприятия и их показателей
1.1 Понятие и сущность человеческихресурсов
1.2 Показатели использованиячеловеческих ресурсов
2. Анализ состояния и методыуправления качеством человеческих ресурсов в ОАО АИКБ «Татфондбанк»
2.1 Общая характеристика ОАО АИКБ«Татфондбанк»
2.2 Анализ обеспеченности ОАО АИКБ«Татфондбанк» человеческими ресурсами
3. Совершенствование системыуправления человеческими ресурсами ОАО АИКБ «Татфондбанк»
3.1 Диагностические методы в сфереуправления человеческими ресурсами как средство повышения эффективностиорганизации
3.2 Совершенствование механизмауправления качеством человеческих ресурсов в ОАО АИКБ «Татфондбанк»
Заключение
Список использованных источников
Введение
На рубеже XXI века в экономически развитых странах родиласьхарактерная для новой эпохи постиндустриального развития новая стратегия управленияпредприятиями, краеугольным камнем которой является решающая роль человека в ихдеятельности.
Трудовые ресурсы, а если выражаться корректнее, человеческиересурсы, являются главным ресурсом каждого предприятия. От качества и эффективностииспользования, которого во многом зависят результаты деятельности предприятия иего конкурентоспособность.
Человеческие ресурсы приводят в движениематериально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость иприбавочный продукт в форме прибыли.
Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсовпредприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться отпредложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификациинеприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям испециальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственномужеланию.
Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают вкачестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплатыпри заключении коллективных договоров на предприятии.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, котораяобладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующейотрасли.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовымиресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительноститруда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышенияэффективности производства.
Важнейшей отличительной чертой рабочей силы является то,что она – носитель производственных отношений и ей присуще общественное и социально-экономическоесодержание. Это обусловливает необходимость совершенствования распределения потруду в соответствии и изменяющимися условиями производства.
В современных условияхуправление человеческими ресурсами организации является необходимым инеотъемлемым звеном системы управления в организации.
К сожалению, важностьмероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами в нашейстране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжениидолгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческиеорганизации не имеют даже базовых программ по системам управления. В то жевремя, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник,который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.
В условиях введения нового механизма хозяйствования, переходана хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительнымвысвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличениемчисла работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять своерабочее место и коллектив, важность проблемы управления человеческими ресурсамиеще больше возрастает.
Несмотря на то, что проблема управления кадрами ворганизациях исследуется достаточно давно, на сегодняшний день в большинствероссийских организаций отсутствует четкая система управления. Этим объясняетсявысокая текучесть и постоянный недостаток квалифицированных кадров.
Исходя из вышеизложенного, данная работа являетсяактуальной, так как от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами иэффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всехработ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результатобъем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономическихпоказателей.
Кроме того, в системе стимулирования труда ведущее местозанимает заработная плата. Она является главным источником повышенияблагосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов.
Целью представленной дипломной работы выступает анализиспользования человеческих ресурсов в Нижнекамском филиале Открытогоакционерного общества «Акционерный инвестиционный коммерческий банк«Татфондбанк» и формулировка рекомендаций по совершенствованию системыуправления человеческими ресурсами.
Поставленная цель предопределила необходимость решенияследующих задач:
-     выявление сущностных характеристик человеческих ресурсов предприятия иих показателей;
-     характеристика показателей использования человеческих ресурсоворганизации;
-     рассмотрение общей характеристики анализируемого предприятия;
-     анализ обеспеченности ОАО АИКБ «Татфондбанк» человеческими ресурсами;
-     характеристика диагностических методов в сфере управления человеческимиресурсами;
-     формирование механизма управления качеством человеческих ресурсов в ОАОАИКБ «Татфондбанк».
Объектом исследования в работевыступают человеческие ресурсы ОАО АИКБ «Татфондбанк».
Предметом исследования в работеявляются механизмы совершенствования управления человеческими ресурсамианализируемого предприятия.
Источниками информации для анализаслужат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельногоучета и отдела кадров.
При написании данной дипломной работы использовались трудыотечественных и зарубежных авторов, а также нормативная документация. В учебномпособии О.А. Заббаровой рассматривается содержание современных концепций учетатруда и заработной платы.
В учебнике О.В. Ефимовой раскрыты основные тенденцииизменения формата и анализа человеческих ресурсов, характерные для современногоэтапа развития экономики.
В учебно-практическом пособии А.Д. Ларионова дан анализсистемы законодательного и нормативного обеспечения учета финансовыхрезультатов и распределения прибыли в деятельности коммерческих организаций.
В учебном пособии Л.В.Донцовой даётся методика анализачеловеческих ресурсов, по результатам которого принимаются управленческие решения.
В первой главе работы представлена сущностнаяхарактеристика человеческих ресурсов предприятия и их показателей, в частности,определены понятие и сущность человеческих ресурсов, а также выявленыпоказатели использования человеческих ресурсов в современной организации.
Во второй главе проведен анализ состояния и выявленыметоды управления качеством человеческих ресурсов на примере ОАО АИКБ«Татфондбанк». В данной части автором представлена общая характеристика ОАОАИКБ «Татфондбанк» и осуществлен анализ обеспеченности ОАО АИКБ «Татфондбанк»человеческими ресурсами.
В третьей, заключительной главе автором представлены путисовершенствования системы управления человеческими ресурсами ОАО АИКБ«Татфондбанк». В частности, рассмотрены диагностические методы в сфереуправления человеческими ресурсами как средство повышения эффективностиорганизации, а также предложены мероприятия по совершенствованию механизмауправления качеством человеческих ресурсов в ОАО АИКБ «Татфондбанк».
Научная новизна работы заключается в выявлении уровнякачества человеческих ресурсов на примере анализируемого предприятия и, наоснове проведенного анализа, в формулировке направлений совершенствованиясистемы управления человеческими ресурсами ОАО АИКБ «Татфондбанк».
 

1. Сущностная характеристикачеловеческих ресурсов предприятия и их показателей
 
1.1 Понятие и сущность человеческихресурсов
Человеческие ресурсы — это совокупность работниковразличных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии ивходящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники,принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной егодеятельностью.
Следует различать такие понятия, как «кадры»,«персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсыпредприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весьличный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных инеквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный,постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия [1,с. 78].
Человеческие ресурсы предприятия и его измененияимеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики,которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отраженыследующими абсолютными и относительными показателями:
-  списочная и явочная численностьслужащих предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорийи групп на определенную дату;
-  среднесписочная численностьработников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенныйпериод;
-  удельный вес работниковотдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работниковпредприятия;
-  темпы роста (прироста)численности работников предприятия за определенный период;
-  средний разряд служащихпредприятия;
-  удельный вес служащих, имеющихвысшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или)работников предприятия;
-  средний стаж работы поспециальности руководителей и специалистов предприятия;
-  текучесть кадров;
-  фондовооруженность трудаработников и (или) служащих на предприятии и др. [2, с. 72]
Совокупность перечисленных и ряда показателей можетдать представление о количественном качественном и структурном состоянииперсонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом,в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективностииспользования человеческих ресурсов предприятия.
Количественная характеристика человеческих ресурсовпредприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная,явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численностьработников предприятия — это численность работников списочного состава наопределенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот деньработников. Явочная численность — это количество работников списочного состава,явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризуетколичество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).
Для определения численности работников заопределенный период используется показатель среднесписочной численности. Онприменяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы,коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммированиячисленности работников списочного состава за каждый календарный день месяца,включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарныхдней месяца [3, с. 78].
Среднесписочная численность работников за квартал(год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников завсе месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы начисло 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численностиработников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава сучетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу ипрекращения трудового договора.
Кроме численности работников количественнаяхарактеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутреннихподразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) ичеловеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножениясреднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительностьрабочего периода в днях или часах (Трв):
Фрт = Чсп * Трв, (1)
Качественная характеристика человеческих ресурсовпредприятия определяется степенью профессиональной и квалификационнойпригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых имиработ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество трудаоценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качестватруда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы [4, с. 99].
Длительные дискуссии по этим вопросам вэкономической литературе в 1940 – 60-х и в 70-х годах наметили лишь основнойкруг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические(сложность труда, квалификации работника, отраслевая принадлежность, условиятруда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков,добросовестность, оперативность, творческая активность),организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение,уровень технологической организации производства, рациональная организациятруда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность,общекультурное и нравственное развитие).
Структурная характеристика человеческих ресурсовпредприятия определяется составом и количественным соотношением отдельныхкатегорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функцийработники производственного предприятия разделяются на несколько категорий игрупп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства,медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а такжеучреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия,относятся к непромышленному персоналу предприятия.
Кадры предприятия, непосредственно связанные спроцессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основнойпроизводственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственныйперсонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных иобслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологическихорганизаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправлениясо всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтомоборудования и транспортных средств предприятия.
Работники промышленно-производственного персоналаподразделяются на две основные группы: рабочие и служащие. К рабочим относятсялица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основныхсредств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальныхуслуг и др. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных ивспомогательных [5, с. 62].
В группе служащих обычно выделяются такие категорииработающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесениеработников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессийслужащих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу,значение общероссийского государственного стандарта.
К руководителям относятся работники, занимающиедолжности руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также ихзаместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие,заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главныеспециалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главныйэкономист и др.). К специалистам относятся работники, занятыеинженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другимианалогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники,осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль,хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители,учетчики, чертежники и др.).
В зависимости от характера трудовой деятельностикадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровнямквалификации. Профессионально — квалификационная структура кадров складываетсяпод воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Приэтом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующийопределенный теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью- вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфическиеособенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков[6, с. 79].
Специальность определяет вид трудовой деятельности врамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия)подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков(специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям:токарь-карусельщик, токарь-расточник, и т.д. Работники каждой профессии испециальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладенияработниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается вквалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории- это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.
На промышленных предприятиях России действуют единые18 и 16- разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядамиз которых тарифицируются рабочие. Во многих зарубежных странах количестворазрядов в единых тарифных сетках колеблется в зависимости от отрасли. Например,в Италии оно колеблется от 6 (в обувной, нефтехимической промышленности истроительстве) до 10 (в бумажной и полиграфической отраслях) [7, с. 71].
Профессионально-квалификационная структура служащихпредприятия находит отражение в штатном расписании — документе, ежегодноутверждаемом руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированныхпо отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работи должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течениегода путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителяпредприятия.
Государственное регулирование трудовых отношений напредприятии осуществляется в следующих основных формах и направлениях:
-          разработка соответствующейзаконодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства;
-          изъятие части дохода предприятиячерез систему налогообложения и обязательных платежей в бюджет, ееперераспределение и воздействие на формирование рынка труда и соответствующегокадрового потенциала;
-          прямое участие государства вуправлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере.
Прямое участие государства в управлении трудовымиотношениями в бюджетной сфере проявляется в форме финансирования и управлениясоответствующими предприятиями, утверждения тарифной сетки, разработкимеханизма оплаты труда руководителей государственных предприятий, реализациипрограмм социального развития, подготовки и переподготовки кадров в учебныхзаведениях бюджетной сфере и др. Изъятия и перераспределяемая государствомчасть доходов предприятий направляется на финансирование мероприятий посодействию занятости населения и регулированию основных параметров рынка труда,осуществление социальных выплат в виде пособий по безработице, организациюобщественных работ и др.
Законодательно-нормативная база регулирует:
-          правовые отношения в сференаемного труда;
-          механизм заключения и реализацииколлективных договоров и соглашений;
-          занятость и трудоустройство;
-          порядок заключения, прекращенияи расторжения трудовых договоров;
-          организацию и применениенаемного труда (рабочее время и время отдыха, заработная плата, дисциплинатруда, материальная ответственность);
-          механизм разрешенияиндивидуальных и коллективных трудовых споров и др.
Законодательно-нормативная база трудового праваРоссии включает:
-          федеральные законы;
-          законы субъектов Российскойфедерации;
-          подзаконные акты органовисполнительной власти;
-          трудовые соглашения;
-          локальные нормативно-правовыеакты.
Особое место среди источников российского трудовогоправа занимает Конституция Российской Федерации. Она законодательно закрепляет:
-          свободу труда;
-          запрет принудительного труда;
-          право на труд в условиях,отвечающих требованиям безопасности и гигиены;
-          право на вознаграждение за трудбез какой-либо дискриминации и в размере не ниже минимальной оплаты труда,установленной федеральным законом;
-          право на защиту от безработицы;
-          право работников наиндивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленныхфедеральным законом способов их разделения, включая право на забастовку;
-          право на отдых.
Работающим по трудовому договору гарантируютсяустановленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходныеи праздничные, ежегодный оплачиваемый отпуск [8, с. 121].
Важнейшее место среди федеральных законов в областитрудового права занимает Трудовой Кодекс Российской Федерации. Он являетсяосновным кодификационным источником трудового права России и регулирует, посуществу, весь комплекс трудовых отношений в обществе, в том числе и на предприятии.Трудовой Кодекс регулирует основные трудовые права и обязанности работников,рабочее время и время отдыха, охрану труда, трудовые споры, обеспечиваетгарантии занятости и реализации права граждан на труд, участие работников вуправлении предприятиями, устанавливает законодательные рамки в областитрудовых договоров, заработной платы, норм труда и сдельных расценок.
Наряду с Трудовым Кодексом РФ к кодифицированнымнормативным актам относятся также «Основы законодательства Российской Федерацииоб охране труда», «О профессиональных союзах, их правах и гарантияхдеятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешенияколлективных трудовых споров», «Об особенностях правового положения акционерныхобществ работников», «О повышении минимального размера оплаты труда», «Озанятости населения в российской Федерации» и др.
Таким образом, под человеческими ресурсамипонимается совокупность работников различных профессионально-квалификационныхгрупп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочныйсостав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной,так и неосновной его деятельностью.
Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризуетего потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих понайму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированныхработников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило,квалифицированный состав работников предприятия. Структурная характеристика человеческих ресурсов предприятия определяетсясоставом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работниковпредприятия.
В зависимости от характера трудовой деятельности кадрыпредприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровнямквалификации.
Государственное регулирование трудовых отношений напредприятии осуществляется в таких основных формах, как разработказаконодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства,изъятие части дохода предприятия через систему налогообложения и обязательныхплатежей в бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынкатруда и соответствующего кадрового потенциала, а также в виде прямого участиягосударства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере [9, с. 95].

1.2 Показатели использованиячеловеческих ресурсов
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяетсясравнением фактического количества работников по категориям и профессиям сплановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченностипредприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать икачественный состав человеческих ресурсов по квалификации.
Для оценки соответствияквалификации служащих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифныеразряды работ и служащих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической.
Тр = å Tpi x Чpi, Tp = åTpi x Vpi, (2)
å Чрi åVpi
где Тз – тарифный разряд;
ЧР – численность служащих;
Vpi – объем работ каждого вида.
Если фактический средний тарифный разряд служащих нижепланового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести квыпуску менее качественной продукции. Если средний разряд служащих вышесреднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату заиспользование их на менее квалифицированных работах.
Административно-управленческий персонал необходимо проверитьна соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемойдолжности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой иповышением квалификации.
Квалифицированный уровень работников во многом зависит от ихвозраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучаютизменения в составе служащих по возрасту, стажу работы, образованию. Посколькуони происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализеуделяется большое внимание [10, с. 128].
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают ианализируют динамику следующих показателей:
— коэффициент оборота по приему служащих (Кпр):
     Количество принятого на работу персоналаКпр =----------------------------------------------------- (3)       Среднесписочная численность персонала
— коэффициент оборота по выбытию (Кв):             Количество уволившихся работниковКв=------------------------------------------------------------(4)
         Среднесписочная численность персонала ;
— коэффициент текучести кадров (Кт):          Количество уволившихся по собственномужеланию
                      и за нарушение трудовой дисциплины
Кт=------------------------------------------------------------------------ (5)
                      Среднесписочная численность персонала
— коэффициент постоянства состава персонала предприятия(Кп.с):            Количество работников, проработавшихвесь год
Кп.с=.------------------------------------------------------------------------ (6)
                      Среднесписочная численность персонала
Необходимо изучить причины увольнения работников (пособственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины идр.).
Напряжение вобеспечение предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счетболее полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительноститруда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизациипроизводственных процессов, внедрения новой более производительной техники,усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализадолжны быть выявлены резервы сокращения потребности в человеческих ресурсах врезультате проведения вышеперечисленных мероприятий.
Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличиваетпроизводственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определитьпотребность в человеческих ресурсах по категориям и профессиям и источники ихпривлечения [11, с. 92].
Резерв увеличения выпуска продукции за счет созданиядополнительных служащих мест определяется умножением их прироста на фактическуюсреднегодовую выработку одного рабочего:
Р­ВП = Р­КР х ГВф, (7)
где Р­ ВП –резерв увеличения выпуска продукции;
Р­КР резервувеличения количества служащих мест;
ГВф – фактическая среднегодовая выработка рабочего.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следуетпроводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятияпо следующим группам показателей:
— повышение квалификации работников;
— улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;
— улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий;
— социальная защищенность членов трудового коллектива.
Для анализа используют такие формы плана экономического исоциального развития, как «Повышение уровня квалификации и образования кадров»,«Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровьяработников», «План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условийработающих и членов их семей», коллективный договор в части социальной защитыработников предприятия и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнениинамеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровнясоциальной защищенности членов трудового коллектива [12, с. 211].
Анализируя динамику и выполнение плана по повышениюквалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников,обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях в системеподготовки служащих кадров на предприятии; численность и процент работников,повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированнымтрудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структуры должны такжеотражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденныхработников.
Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работниковспособствует росту производительности их труда и положительно характеризуетработу предприятия.
Для оценки мероприятийпо улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используютсяследующие показатели:
-          обеспеченностьслужащих санитарно-бытовыми помещениями;
-          уровеньсанитарно-гигиенических условий труда;
-          уровень частоты травматизмав расчете на 100 человек;
-          процентзаболеваемости работников;
-          количество днейвременной нетрудоспособности на 100 человек;
-          процентработников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха,по туристическим путевкам и т.д.
Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда итехнике безопасности.
Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников ичленов их семей характеризуется такими показателями, как обеспеченность работниковжильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие объектовсоцкультбыта, детских яслей и садов санаториев, домов отдыха, доброупорядочениенаселенных пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами и т.д.
Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенностичленов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений всев большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениямисоциальной защиты являются оказание материальной помощи, и в первую очередьмногодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огороднымиучастками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпускстроительных материалов по сниженным ценам, единовременные выплаты пособий приуходе на пенсию, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д. [13, с. 173]
Особую актуальность вопросы социальной защищенностиработников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. Кним относятся меры по сохранению служащих мест, недопущению массовогоувольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников,желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу напенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению ростазаработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную неделю с цельюсохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствийкризиса несостоятельных предприятий является первоочередное предоставлениеувольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим,смежным специальностям с возможностью переквалификации.
Для поддержания производственного потенциала предприятиюважно сохранить рабочие места для выпускников техникумов, профессиональных училищ,школ.
В процессе анализа изучают выполнение коллективного договорапо всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме,так и в расчете на одного работника. Для более полной оценки проводятмежзаводской сравнительный анализ. В заключении анализа разрабатываютконкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защитыработников предприятия, улучшение условий их труда, социально-культурных ижилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социальногоразвития и коллективного договора на следующий год [14, с. 38].
Полноту использования человеческих ресурсов можно оценить поколичеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый периодвремени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности служащих(ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и среднейпродолжительности рабочего дня (П):
ФРВ = ЧР х Д х П.  (8)
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерьрабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочеговремени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективнымиобстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительные отпуска сразрешения администрации, заболевание служащих с временной потерей трудоспособности,прогулами, простоями оборудования, машин и т.д. Уменьшение потерь рабочеговремени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервомувеличения производства продукции, который не требует дополнительныхкапитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
Эффективность использования человеческих ресурсов предприятияхарактеризует производительность труда, которая определяется количествомпродукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда наединицу произведенной продукции или выполненной работы. В рыночных условияхпроизводительность труда является объектом переговоров и заключениясоответствующих договоров между администрацией предприятия и его трудовымколлективом в рамках специального или коллективного договора.
Для оценки уровня производительности труда применяетсясистема обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая,среднедневная, среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодоваявыработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частныепоказатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенноговида или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за одинчеловеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуютзатраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объемвыполненных работ за единицу времени [15, с. 163].
Среднегодовая выработка (ГВ) продукции одним работником равнапроизведению следующих факторов:
ГВ = УД х Д х П х ЧВ, (9)
где УД – доля служащихв общей численности работников;
Д- количествоотработанных дней одним рабочим за год;
П — средняяпродолжительность рабочего дня;
ЧВ – среднечасоваявыработка продукции.
Изменение среднегодовой выработки рабочего зависит отколичества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительностирабочего дня и среднечасовой выработки:
ГВ = Д х П х ЧВ.  (10)
Изменение среднечасовой выработки — один из основныхпоказателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровеньсреднедневной и среднегодовой выработки служащих.
Дляанализа среднечасовой выработки в основном используется методика, согласнокоторой величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменениемтрудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. К первой группе факторовотносятся такие, как технический уровень производства, организацияпроизводства, непроизводственные затраты времени в связи с браком и егоисправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производствапродукции в стоимостной оценке в связи и изменением структуры продукции иуровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов насреднечасовую выработку используется способ цепной постановки. Кроме плановогои фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать триусловных показателя ее величины.
Основные направления поиска резервов ростапроизводительности вытекают из самой формулы расчета ее уровня:
ЧВ = ВП / Т,  (11)
согласно которой добиться повышения производительноститруда можно путем:
-          увеличениявыпуска продукции за счет более полного использования производственныхмощностей предприятия;
-          сокращения затраттруда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качествапродукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации,материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планоморганизационно-технических мероприятий [16, с. 52].
На промышленных предприятиях в зависимости от единицыизмерения объема производства различают три метода определения выработки:натуральный, стоимостной, и нормированного рабочего времени.
Наиболее нагляднопроизводительность труда характеризуется показателем выработки в натуральномвыражении, измеряемой в тоннах, метрах и т.д. Если предприятие выпускаетнесколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена вусловно-натуральных единицах. Натуральные показатели при определении выработкиприменяются на предприятиях таких отраслей промышленности, как газовая,угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и т.д., а условно-натуральные — на предприятиях текстильной, цементной, металлургической, в производствеминеральных удобрений и т.д.
Натуральные иусловно-натуральные показатели наиболее объективно отражают производительностьтруда на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями,производящими однородную продукцию; на предприятиях, производящих разнороднуюпродукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.
В стоимостном выражении выработку на предприятии можноопределять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции взависимости от области применения данного показателя.
На служащих местах, в бригадах, участках и цехах, производящихразнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни внатуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется внормо-часах [17, с. 67].
Большое значение дляоценки эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии вусловиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициентаоборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модельданного показателя можно представить следующим образом:П / ЧР = П / В х В / КЛ х КЛ / ЧР, или
П / ЧР + П / В х В / ТП х ТП / ЧР,  (12)
где П – прибыль от реализации продукции;
ЧР – среднесписочная численность работников;
В – выручка от реализации продукции;
КЛ – среднегодовая сумма капитала;
ТП – стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;
П / ЧР – рентабельности персонала;
П / В – рентабельность продаж;
КЛ / ЧР – капиталовооруженность труда;
В / ТП — доля выручки в стоимости выпущенной продукции;
ТП/ЧР — среднегодовая выработка продукции однимработником в действующих ценах.
По первой модели можно определить, как изменилась прибыль наодного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициентаоборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.
Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль наодного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки вобщем объеме произведенной продукции и производительности труда.
Вторая модель удобна тем, что позволяет увязать факторы ростапроизводительности труда с темпами роста рентабельности персонала.
Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счетi-го фактора нужно умножить на фактическийуровень прибыли на рубль товарной продукции.
Трудоемкость — затраты рабочего времени на единицу иливесь объем изготовленной продукции. При значительной номенклатуре выпускаемойпродукции трудоемкость обычно определяется по изделиям-представителям, ккоторым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельныйвес в суммарном выпуске продукции.
Показатель трудоемкости имеет некоторые преимуществаперед показателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемомпроизводства и трудозатратами; во-вторых, применение показателя трудоемкостипозволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами ирезервами ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставить затраты труда наодинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия.
В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкостьпродукции, выделяют технологическую, производственную и полную трудоемкость,трудоемкость обслуживания производства и трудоемкость управления производством.
Технологическая трудоемкость отражает все затраты трудаосновных служащих-сдельщиков и повременщиков.
Производственная трудоемкость включает все затраты трудаосновных и вспомогательных служащих. В составе полной трудоемкости отражаютсязатраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.Затраты труда вспомогательных служащих отражает трудоемкость обслуживанияпроизводства, а затраты труда служащих — трудоемкость управления производством[18, с. 84].
Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается отношениемфонда рабочего времени на изготовление i-го вида продукции к объему его производства в натуральномили условно- натуральном измерении. Можно рассчитать и трудоемкость одногорубля продукции (общий фонд рабочего времени на производство всей продукциинужно разделить на стоимость выпущенной продукции). Полученный показатель — обратный среднечасовой выработке продукции.
Снижение трудоемкости продукции — важнейший фактор повышенияпроизводительности труда происходит в первую очередь за счет снижениятрудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий,увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий,пересмотра норм выработки и т.д.
В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнениеплана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительноститруда.
Производительность труда на предприятии за определенныйпериод изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы,влияющие на изменение объема производства и численности работников предприятия,оказывают влияние и на изменение производительности труда. Под факторамиизменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменениеее уровня.
Под резервами роста производительности труда на предприятииподразумеваются не используемые еще реальные возможности экономики человеческихресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием инаиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а такжесокращением потерь времени, экономией сырья, материалов, капитала и другихвидов ресурсов.
Резервы производительности труда разделяются на текущие иперспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшее время, и. какправило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можноотнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака,применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствованиеорганизации труда на предприятии и его нормирования.
Перспективные резервы роста производительности труда обычнотребуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т.д. Для этогонеобходимы дополнительные капитальные вложения.
Анализ использования человеческих ресурсов на предприятии,уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи соплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылкидля повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужноиспользовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгонялитемпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности длянаращивания темпов расширенного воспроизводства.
В связи с этим анализ использования средств на оплату трудана каждом предприятии имеет большое значение. В процессе него следует осуществлятьсистематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявитьвозможности экономии средств за счет производительности труда и снижениятрудоемкости продукции.
Для оценки эффективности использования средств на оплатутруда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции вдействующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли нарубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этихпоказателей, выполнение плана по их уровню.
Переходк рыночной экономике требует от предприятий повышения эффективностипроизводства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрениядостижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования иуправления производством, преодоления бесхозяйственности, активизации предпринимательства,инициативы и т.д.
Важная роль в реализации этой задачи отводится анализудеятельности предприятия. С помощью его вырабатываются стратегия и тактикаразвития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляетсяконтроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективностипроизводства, оцениваются результаты деятельности предприятия, егоподразделений и работников.
При,несомненно, большом значении научно-технического прогресса важным факторомроста производства и производительности труда остается его организация иматериальное стимулирование.
В каждом предприятии должны создаваться условия и возможностидля плодотворного труда и труд должен оплачиваться в соответствии с его количествоми качеством.
Важнейшая задача современного этапа совершенствованиямеханизма управления на предприятиях — обеспечение высокой трудовой дисциплины,высокого трудового участия в производстве, равно и как и справедливогостимулирующего распределения фонда оплаты труда.
Распределение, не равное трудовому вкладу, неизбежнопорождает и неравное включение в трудовой процесс. Это приводит к распадуколлектива. Работа на наиболее подходящем для работника месте, как правило,обеспечивает высокую дисциплину, умение работать, необходимую интенсивностьтруда, качественное выполнение работ.
Для анализа человеческих ресурсов, необходимо иметьпредставление о формах заработной платы.
На рынке труда предложение рабочей силы формируется подвоздействием совокупности следующих условий:
-          общая численностьнаселения;
-          численностьактивного трудоспособного населения;
-          количестваотработанного времени за год;
-          качественныепараметры труда, его квалификации, производительности, специализации.
Общий уровень производительности труда зависит от кооперациикапитала, ресурсов, технологий, совершенных методов производства. От них зависити общий уровень оплаты труда, однако он повышается и тогда, когда предложениетруда ограничено по сравнению с другими факторами производства и фиксированнымспросом на рабочую силу.
Большое значение для оценки эффективности труда использованиячеловеческих ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеетпоказатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численностипромышленно-производственного персонала).
Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж,коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала,факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:
П / ЧР = П / В * В / К * К / ЧР,  (13)
или П / ЧР = П / В * В / ТП * ТП / ЧР, (14)
где П — прибыль от реализации продукции;
ЧР – среднесписочная численность работников;
В – выручка от реализации продукции;
К – среднегодовая сумма капитала;
ТП – стоимость выпуска товарной продукции;
П / ЧР- рентабельность персонала;
П / В –рентабельность продаж;
К / ЧР- капиталовооруженность труда;
В / ТП- доля выручки в стоимости выпущенной продукции;
ТП / ЧР – среднегодовая выработка продукции одним работникомв действующих ценах.
На конкурентных рынкахрабочей силы цена труда, т.е. заработная плата, устанавливается какконкурентное равновесие спроса и предложения по различным категориямработников, по видам работ, по наличию и отсутствию профсоюзов, влияющих наспрос и предложение труда и добивающихся повышения его оплаты для занятой частиработников.
Заработная плата — это денежное выражение основной частинеобходимого продукта, создаваемого на предприятиях и поступающего виндивидуальное потребление работников в соответствии с количеством и качествомзатраченного ими труда в производстве.
Заработная плата выступает одной из важнейших и наиболеемассовой формой дохода в любой экономике. В системе рыночных цен заработнаяплаты является особо важной категорией еще и потому, что достигает примерно ¾национального дохода развитых стран [19, с. 73].
Регулирование многих процессов в экономике связано сдвижением заработной платы. Например, одним из показателей уровня инфляциивыступает разрыв между номинальной и реальной заработной платой.
Основными формами заработной платы являются сдельная иповременная. Их разновидности называются системами заработной платы.
При сдельной оплате заработок начисляется по расценкам заколичество произведенной продукции или выполненной работы. Учитывается и качествопродукции работы. Сдельная оплата в наибольшей степени соответствует принципуматериальной заинтересованности и способствует повышению производительноститруда. Но возможности ее применения ограничены. Она используется там, где можноопределить выработку одного или небольшой группы служащих, т.е. в основном наотдельных производственных операциях.
В практике применяются несколько систем сдельной оплаты:прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная. При прямой сдельнойсистеме (Зр) вся выработанная продукция оплачивается по одинаковым расценкам.Сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:
Зр = Зч / Вч,  (15)
где Зч — часовая тарифная ставка, устанавливаемая всоответствии с разрядом выполняемой работы, руб/ч;
Вч — часовая норма выработки данной продукции.
При сдельно-прогрессивной (Зс.п.) каждое изделие,выработанное сверх установленного уровня, оплачивается по прогрессивно возрастающимрасценкам:
З с.п. = З т.с. + З т.п. (Кпр – 1) / Н,  (16)
где Зт.с — сумма основного заработка рабочего, исчисленная попрямым сдельным расценкам, руб.;
Зт.п. – сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика,начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы, оплачиваемую попрогрессивной системе оплаты, руб;
Кпр – коэффициент, показывающий отношение прогрессивнойсдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициентбольше единицы).
Она применяется там, где особенно важно стимулировать ростобъема производства. При сдельно-премиальной оплате вся выработанная продукцияоплачивается по одинаковым расценкам, а за улучшение качественных показателей –экономию сырья, электроэнергии, повышение сортности изделий и т.д. –выплачиваются премии.
На современном этапе научно-технического прогресса, длякоторого характерны механизация и автоматизация производственных процессов, заменаручного труда машинным, увеличение объема опытно-экспериментальных работ,существует постоянная тенденция расширения сферы применения повременной оплатытруда.
Простая система предполагает начисление заработной платыработнику осуществлять по присвоенной ему тарифной ставке или окладу зафактически отработанное время. Различают повременную систему почасовую,поденную и помесячную.
Повременно-премиальнаясистема оплаты труда (Зп) представляет собой простую повременную систему,дополненную премированием за выполнение конкретных количественных иликачественных показателей работы:
Зп = Зч * Траб.,  (17)
Экономическое обоснование повременно-премиальной системытакое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведение дополнительныхрасчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при которомисключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплатыпремий.
Экономическая эффективность систем премирования за экономиюматериальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: премируются работники,непосредственно связанные с расходованием и экономией материальных ценностей,при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, таки качественные; необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, втом числе с использованием измерительной аппаратуры; размер премирования долженбыть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли. Этиусловия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуютслужащих в экономии материальных ценностей [20, с. 54].
Формы оплаты труда, размеры ставок, соотношения их размеровмежду отдельными категориями работников предприятия, системы премирования, порядоки условия выплаты вознаграждений по итогам работы за год и другие формыматериального поощрения определяются директором предприятия с учетом Положенияо порядке оплаты труда работников, утверждаемого правительством РоссийскойФедерации, т.е. фактически контролируется государством.
Государственное регулирование заработной платы открывает перспективупостепенного увеличения ее связи с конечными результатами производства и труда,которая сейчас существенна нарушена. Такое регулирование по мере стабилизацииэкономики послужит основанием к разработке эффективных систем и форм заработнойплаты работников по отраслям деятельности, нормативных материалов по труду(норм выработки, нормативов численности и других), отвечающих складывающимсярыночным отношениям.
Итак, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсамиопределяется сравнением фактического количества работников по категориям ипрофессиям с плановой потребностью.
Квалифицированный уровень работников во многом зависит от ихвозраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучаютизменения в составе служащих по возрасту, стажу работы, образованию. Посколькуони происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализеуделяется большое внимание.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают ианализируют динамику таких показателей, как коэффициент оборота по приемуслужащих (Кпр), коэффициент оборота по выбытию (Кв), коэффициент текучестикадров (Кт), коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с).
Полноту использования человеческих ресурсов можно оценить поколичеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый периодвремени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Эффективность использования человеческих ресурсов предприятияхарактеризует производительность труда, которая определяется количествомпродукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда наединицу произведенной продукции или выполненной работы.
Анализ использования человеческих ресурсов на предприятии,уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи соплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылкидля повышения уровня его оплаты.
Основными формами заработной платы являются сдельная иповременная. Их разновидности называются системами заработной платы [21, с.127].
Подводя итоги первой главы дипломной работы, необходимосделать следующие выводы.
Под человеческими ресурсами понимается совокупностьработников различных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочныйсостав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу,связанную с его деятельностью.
Качество человеческих ресурсов — это степень, скоторой совокупность характеристик рабочей силы организации и ееорганизационной культуры выполняет требования, выдвигаемые внутренней и внешнейсредой при формировании конкурентных преимуществ.
Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризуетего потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих понайму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированныхработников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило,квалифицированный состав работников предприятия.
Структурная характеристика человеческих ресурсов предприятияопределяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и группработников предприятия.
В зависимости от характера трудовой деятельности кадрыпредприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровнямквалификации.
Государственное регулирование трудовых отношений напредприятии осуществляется в таких основных формах, как разработказаконодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства,изъятие части дохода предприятия через систему налогообложения и обязательныхплатежей в бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынкатруда и соответствующего кадрового потенциала, а также в виде прямого участиягосударства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере.
Обеспеченностьпредприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количестваработников по категориям и профессиям с плановой потребностью.
Квалифицированный уровень работников во многом зависит от ихвозраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучаютизменения в составе служащих по возрасту, стажу работы, образованию. Посколькуони происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализеуделяется большое внимание.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают ианализируют динамику таких показателей, как коэффициент оборота по приемуслужащих, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров,коэффициент постоянства состава персонала предприятия.
Полноту использования человеческих ресурсов можно оценить поколичеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый периодвремени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Эффективность использования человеческих ресурсов предприятияхарактеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции,произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицупроизведенной продукции или выполненной работы.
Анализ использованиячеловеческих ресурсов на предприятии, уровня производительности труданеобходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростомпроизводительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровняего оплаты.
Основными формами заработной платы являются сдельная иповременная. Их разновидности называются системами заработной платы.

2. Анализ состоянияи методы управления качеством человеческих ресурсов в ОАО АИКБ «Татфондбанк»
 
2.1 Общая характеристика ОАО АИКБ«Татфондбанк»
Свою историю Акционерный Инвестиционный Коммерческий Банк«Татфондбанк» начинает с 24 августа 1994 года, когда было принято решение осоздании Банка с уставным капиталом 500 тыс. рублей. Банк занимал небольшоездание на Оренбургском тракте, по соседству с торговым комплексом Казанскойярмарки (бывшим ВДНХ).
Персональный состав сотрудников на момент начала деятельностиБанка составлял всего 12 человек.
С первых лет своего развития Банк стремится максимальнодиверсифицировать структуру привлекаемых ресурсов. Наряду с привлеченнымисредствами от юридических и физических лиц во вклады и депозиты, эмитируютсясобственные ценные бумаги Банка. Наращиванию клиентской базы во многом способствуетоткрытие и работа удаленных служащих мест по обслуживанию юридических ифизических лиц в районах Республики Татарстан и регионах РФ.
Одним из наиболее значимых событий в деятельности Банкастановится внедрение в 1997 г. совместно с городской администрацией г. Казанипрограммы финансирования бюджетных организаций города собственными векселями. Сэтого момента АИКБ «Татфондбанк» выступает одним из крупнейших агентовфинансового рынка Республики Татарстан. В октябре 1997 года Банк получиллицензию на осуществление операций в иностранной валюте.
1998год для многих Банков был поистине борьбой за выживание. Количество кредитныхорганизаций в России резко сократилось. Продуманная тактика и четко налаженнаясеть корреспондентских отношений с надежными Банками позволила Татфондбанку вусловиях развала платежной системы беспрепятственно производить взаимные зачетыплатежей клиентов на банки-корреспонденты. Татфондбанк решением ПравительстваРТ наряду с Банками «Ак Барс» и «Девон кредит» назван региональным опорнымБанком.
С 1999 года аудиторская фирма PricewaterhouseCoopers стала проводить аудит финансовойотчетности Банка, составленной в соответствии с международными стандартами.Именно 1999 год стал годом установления корреспондентских отношений сзарубежными банками, в число которых вошли «Commerz Bank AG» (Германия), «Eurobank» (Франция), «Raiffeisen Zentralbank Osterreich AG» (Австрия), Ost-West Handelsbank(Германия). Это позволило ускорить платежи клиентов и обеспечить качественноновый уровень обслуживания клиентов Банка в части международных расчетов.Открылся Зеленодольский филиал и дополнительный офис в г. Буинск.
В 2000 году Банк получил статус официального дилера на рынкегосударственных и корпоративных ценных бумаг, а также вступил в членство МосковскойМежбанковской Валютной биржи (ММВБ).
С марта 2000 года Банк стал членом СРО «НациональнаяФондовая ассоциация». Получив доступ к торговым системам государственных икорпоративных ценных бумаг, Банку представилась возможность самостоятельноосуществлять сделки в режиме on-line,а также более эффективно проводить брокерские операции. Открылись дополнительныеофисы в г. Елабуга и г. Набережные Челны.
В 2001 году Татфондбанк приступил к эмиссии пластиковых картплатежной системы «Union Card». В третьем квартале 2001 года АИКБ«Татфондбанк» начал осуществлять арбитражные операции с иностраннойвалютой на рынке FOREX.
В июне 2002 года на ежегодной конференции Нижегородской Валютно-финансовойбиржи Банком получены Дипломы одного из крупнейших операторов ММВБ: по оборотамна рынке государственных ценных бумаг по итогам 2001 года – 2 место, пооборотам на рынке негосударственных ценных бумаг за 2001 год – 3 место.
Банк уделяет огромное внимание обслуживанию внешнеэкономическойдеятельности своих клиентов, предоставляя услуги по экспортно-импортномувалютному контролю, конверсионным операциям, документарным операциям вразличных формах аккредитивов и инкассо, по выдаче банковских гарантийпервоклассных западных банков в обеспечение клиентских платежей.
Кроме того, в июне 2002 года открыт корреспондентский счет вAmerican Express Bank New York (США), что позволило отправлять клиентскиеплатежи до конца операционного дня и мгновенно отслеживать поступления денежныхсредств на расчетные счета клиентов.
С апреля 2003 г. Банк начал осуществлять факторинговыеоперации. Жители многих городов республики получили возможность повысить свойжизненный уровень, приобретая необходимую для дома и семьи бытовую электроникуна условиях рассрочки платежа.
В этом же году получен членский билет Торгово-промышленнойПалаты РТ, в соответствии с которым ОАО «АИКБ «Татфондбанк» состоит членомТоргово-промышленной Палаты Республики Татарстан и Торгово-промышленной ПалатыРоссийской Федерации. Татфондбанк одним из первых банков республики в октябре 2004года стал участником системы страхования вкладов.
В апреле 2005 года Банком была получена лицензия насовершение операций с драгоценными металлами. Открыты Казанский филиал, филиалыв г. Нижнекамск и г. Елабуга. В июле 2005 года ОАО «АИКБ «Татфондбанк» сталпобедителем в номинации «Лучший дебют года» на конференции по денежнымпереводам, организованной компанией Western Union.
В ноябре 2005 года введена в эксплуатацию процессинговаясистема для обслуживания карточных продуктов платежной системы «Visa International», Банк получил возможностьобслуживать карточные продукты платежной системы «Visa» в своих банкоматах и осуществлять эмиссиюсобственных карт «Visa».
В феврале 2006 года ОАО «АИКБ «Татфондбанк» разместил первыйвыпуск CLN. В размещении приняли участие инвесторы из Швейцарии, Великобритании,Сингапура, Германии, Люксембурга, Голландии, Венгрии, Чили, Италии, России,Прибалтики, а также других стран. При этом доля выпуска, размещенного назападном рынке составила более 75 %. Всего в размещении приняли участие более40 инвесторов. В марте 2006 г. Первый заместитель Председателя Камиль РаифовичЮсупов стал лауреатом международного конкурса «Менеджер года в банковской сфере– 2005» в номинации «Высокое качество клиентского обслуживания». В августе 2006г. увидел свет первый номер корпоративной газеты «Вестник tfb.ru». В сентябре2006 г. состоялась сертификация процессинговой системы «SmartVista» на выпуск иобслуживание пластиковых карт международной платежной системы «MasterCardInternational».
ОАО «АИКБ «Татфондбанк» — первый банк Республики Татарстан,который начал выпуск и обслуживание карты двух самых известных международныхплатежных систем «Visa International» и «MasterCard International» на базесобственного процессингового центра в г. Казани. В 2006 году открытЧебоксарский филиал. С 2006 года Банк осуществляет факторинговые операции,начали работу Общие Фонды Банковского Управления (ОФБУ).
В 2007 году Татфондбанк запустил новую услугу — открытие иведение обезличенных металлических счетов в золоте. Этот способ вложениясредств оптимален для диверсификации и защиты своих сбережений от инфляции, длясоздания надежных долговременных инвестиций и получения дополнительной прибыли.
В марте 2007 года ОАО «АИКБ «Татфондбанк» подписал соглашениес крупнейшим банком Саксонии (Германия) — Landesbank Sachsen. В рамках данногосоглашения стороны договорились об объединении усилий в области финансированиясовместных проектов татарстанских предприятий и компаний Саксонии.
ОАО «АИКБ „Татфондбанк“ входит в состав ABISS- сообщества организаций, деятельность которых направлена на развитие ипродвижение Cтандарта Банка России СТО БР ИББС-1.0 «Обеспечение информационнойбезопасности организаций банковской системы Российской Федерации. Общие положения».В феврале 2007 года открылся Пермский филиал, в апреле – Московский филиал.Начали работать Паевые Инвестиционные фонды (ПИФы).
2008 год Татфондбанк предложил своим клиентам новую услугу — открытие и ведениеобезличенных металлических счетов в серебре. Так же в числе новых услуг –оформление длительного поручения на регулярное списание денежных средств свкладного счета по указанным в поручении реквизитам.
С помощью этой услуги можно погашать кредит, вносить страховыевзносы, оплачивать коммунальные и прочие услуги, а также производить любыедругие произвольные платежи, без регулярного посещения Банка.
Российское рейтинговое агентство «Эксперт РА» присвоилоАИКБ «Татфондбанк» рейтинг на уровне А «Высокий уровень кредитоспособности» (от23.10.2008г.).
ОАО «АИКБ «Татфондбанк» занимает 40 место среди 100российских банков, обладающих самой развитой сетью подразделений (по даннымрейтинга «Самые филиальные банки России в 2008 году», рейтинг опубликован информационнымагентством РБК на аналитическом ресурсе «РБК. Рейтинг») (от 13.10.2008г.).
Общий фонд банковского управления (ОФБУ) «Фонд стабильногодохода» ОАО «АИКБ «Татфондбанк» занимает 2-ую строчку в рейтинге доходностисреди всех российских ОФБУ по итогам 9 месяцев 2008 года (рейтинг составилавлиятельная группа Cbonds. Результаты опубликованы на сайте investfunds.ru) (от10.10.2008г.).
ОАО «АИКБ «Татфондбанк» по итогам первого полугодия 2008 годазанимает 39 место среди 122 российских банков, обладающих наиболее развитойсетью собственных банкоматов (рейтинг опубликовало РИА «РосБизнесКонсалтинг»(РБК) на аналитическом портале «РБК. Рейтинг») (от 09.10.2008г.).
ОАО «АИКБ «Татфондбанк» по итогам первого полугодия 2008 годазанимает 65 место по объему активов (согласно рейтингу «1000 банков России»)(от 11.09.2008 г.).
ОАО «АИКБ «Татфондбанк» входит в 50 лучших банков России покорпоративному кредитованию, а также в 50 лучших банков страны по депозитамфизических лиц (по рейтингам, опубликованным «Коммерсантом») (11.09.2008г.).
ОАО «АИКБ «Татфондбанк» занимает 34 строчку в рейтинге «Самыенадежные из 100 крупнейших российских банков» по версии журнала «Профиль»(11.07.2008г.).
ОАО «АИКБ «Татфондбанк» занимает 8-е место в ТОП-10российских банков по объему кредитов, выданных малому и среднемупредпринимательству в 2008 г (по версии рейтингового агентства «Эксперт РА»)(23.06.2008г.).
По данным рейтинга «Самые филиальные банки России в 2008году», ОАО «АИКБ «Татфондбанк» занимает 40 место среди 100 российских банков,обладающих самой развитой сетью подразделений.
ОАО «АИКБ «Татфондбанк» занимает второе место порегиональному присутствию как в Республике Татарстан, так и в Приволжскомфедеральном округе.
На начало 2009 года в структуру ОАО «АИКБ «Татфондбанк»входит 96 обособленных подразделений. Из них 13 филиалов, 77 дополнительных офисаи 6 операционных касс.
Нижнекамский ФилиалОАО «АИКБ «Татфондбанк» является обособленным подразделением Открытогоакционерного общества «Акционерный инвестиционный коммерческий Банк «Татфондбанк»,осуществляющим часть его функций, в том числе функции представительства.
Филиал создан на основании решенияСовета директоров Банка (Протокол №4 / 2005 от 15 апреля 2005 г.).
Место нахождения Филиала: 423570,Россия, Республика Татарстан, г. Нижнекамск, ул. 50 лет Октября, дом 4.
Полное наименование Филиала:Нижнекамский Филиал Открытогоакционерного общества «Акционерный инвестиционный коммерческий Банк«Татфондбанк».
Сокращенное наименование Филиала: Филиал «Нижнекамский» ОАО «АИКБ «Татфондбанк».
Филиал не является юридическим лицом,расположен вне места нахождения Банка, наделяется Банком имуществом и действуетот имени Банка на основании настоящего Положения.
Управляющий Филиалом действует на основаниидоверенности, выданной Банком, трудового договора и приказа о назначенииУправляющего Филиалом.
Филиал имеет отдельный баланс, егоимущество и средства учитываются в сводном балансе Банка. Для организации своейдеятельности Филиал имеет корреспондентский субсчет в подразделении расчётнойсети Банка России по месту нахождения.
Таким образом, свою историю Акционерный ИнвестиционныйКоммерческий Банк «Татфондбанк» начинает с 24 августа 1994 года, когда былопринято решение о создании Банка с уставным капиталом 500 тыс. рублей.
В настоящее время российское рейтинговоеагентство «Эксперт РА» присвоило АИКБ «Татфондбанк» рейтинг на уровне А«Высокий уровень кредитоспособности», что говорит об устойчивом положениибанка, являющееся следствием грамотного управления.
Кроме того, ОАО «АИКБ «Татфондбанк» занимает 40 местосреди 100 российских банков, обладающих самой развитой сетью подразделений,входит в 50 лучших банков России по корпоративному кредитованию, атакже в 50 лучших банков страны по депозитам физических лиц (порейтингам, опубликованным «Коммерсантом»).
2.2 Анализ обеспеченности ОАОАИКБ «Татфондбанк» человеческими ресурсами
В современных условиях нестабильногосоциально-экономического развития страны многие организации по новому взглянулина систему управления человеческими ресурсами с целью выявления резервовсовершенствования форм и способов организации существующей системы.
Именно поэтому автором в работе был проведен анализобеспеченности человеческими ресурсами анализируемого предприятия, чтопредставляется особенно важным.
Согласно Форме № П-4 «Сведения о численности,заработной плате и движения работников на 1 июня 2009 г. численность работниковсоставляла 77 человек, фонд начисленной заработной платы с начала года — 12831,6 тыс. рублей.
Основным направлением анализа человеческих ресурсов и использованиявремени является деятельность основного персонала.
На основе сопоставления наличия человеческих ресурсов вотчетном году с прошлым годом можно выяснить, по каким видам деятельностипроизошли существенные отклонения численности работников, каковы причины, атакже следует ли принимать меры к сокращению текучести кадров, их обучению.
В ходе анализа необходимо показать среднесписочнуючисленность работников, сопоставляя баланс труда (таблица 1). Это позволитвыявить недостаток или избыток рабочей силы, наметить пути более рациональногоиспользования человеческих ресурсов. Как видно из таблицы, численностьперсонала в сравнении с аналогичным периодом предыдущего года уменьшилась на 6человек путем сокращения штатных единиц.
Представим среднесписочную численность работников ОАО АИКБ Татфондбанк»за 2008 г.Таблица 1 — Среднесписочная численность работников ОАО АИКБ Татфондбанк» за 2008 г.Показатель На 01.01.08 г. По плану На 01.01.09 г. Изменения К 01.01.08 к плану Всего 77 81 71 -10 +4 в том числе: административно-управленческий персонал Руководители 3 3 3 - - Специалисты 5 5 5 - - Служащие 5 5 5 - -
В сравнении с планом на 2009 год среднегодовая численностьработников, в общем по отчету была больше на 4 человека, или на 0,7%, в связи сизбытком специалистов и служащих в количестве 10 человек, и недостатком рабочейсилы — 1 человек.
Сопоставляя численность отдельных категорий персонала собщей его численностью и сравнивая эти категории друг с другом, проведем анализобеспеченности предприятия рабочей силой (таблица 2).Таблица 2 — Анализобеспеченности предприятия рабочей силойПоказатель Прошлый период Анализируемый период Отклонение в процентах Отклонения от предшествующего периода План Факт к базе гр.4/гр.2
Кплану
гр. 4/гр.3 гр.3 -гр.2 гр.4 -гр.3 1 2 3 4 5 6 7 8 Численность персонала – всего 77 77 73 100,8 98,9 -10 +4 Служащие – всего 44 44 42 99,8 99,2 -3 -1 Основные служащие 33 33 31 99,6 99,2 -2 -2
Исходя из таблицы 2видно, что численность персонала предусматривалось сократить на 4 человека:
77 – 73 = 4, или на 5,2 %,
в том числе служащих на 2 человека, или на 5 %, кроме того,персонала, не относящегося к служащим, на 2 человека, что составило 6,1 %.
Планом предусматривалось изменение структуры рабочей силы впользу служащих. Удельный вес служащих анализируемого предприятия в 2007 годусоставлял 93,6%.
Увеличениеудельного веса служащих в общей численности производственного персонала донедавних пор считалось позитивным фактором, однако в настоящее время подходнесколько изменился и качество управления оценивают не по доле управленцев вобщей численности работающих, а по другим критериям.
Фактически численностьперсонала сократилась на 4 человека.
Общеймерой труда является рабочее время.
Всебольшее значение придается анализу трудового участия работников отдельныхподразделений предприятия в достижении конечных результатов деятельностиорганизации.
Дляболее детального анализа использования человеческих ресурсов и рабочего временирассмотрим таблицу 3.
Информацияо потерях рабочего времени получена из данных бухгалтерского учета.
Основываясьна данных, приведенных в таблице, проанализируем использование рабочего временина предприятии в отчетном периоде сравнительно с плановыми показателями ипоказателями предшествующего периода.
Представленныерасчеты представим в таблице 3, где обозначим существующие показателииспользования человеческих ресурсов анализируемого предприятия.
Таблица3 — Использование человеческих ресурсов предприятияПоказатель Предшествующий период Отчетный период Отклонение План Факт от предшествующего периода
от
плана Среднегодовая численность служащих (ЧР) 77 77 73 -4 -1
Отработано за 1 полугодие одним рабочим:
Дней (Д)
Часов (Ч)
77
1825,4
77
1884
73
1749,8
-2
-75,6
-4
194,2 Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч 7,67 7,85 7,41 -0,26 -0,44 Фонд времени, ч 909050 932580 864402 +44648 +68178 В том числе сверхурочно отработанное время, тыс. ч. 776,1 - 742,5 -33,6 +742,5
Как видно из таблицы 3,на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше плановогона 34089 часа. Установим влияние факторов на изменение фонда рабочего времени:
∆ФРВ чр = (ЧР ф –ЧРпл) * Дпл * Ппл = (494 — 495) * 240 * 7,85 = — 1884ч;
∆ФРВ чр = (Д ф – Дпл ) * ЧРф * Ппл = (236 — 240) * 494* 7,85 = -15511,6ч;
∆ФРВ чр = ( Пф –Пп) * Дф * ЧРф = (7,41 – 7,85) * 236 * 494 = -51297ч.
Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсыпредприятие использует недостаточно полно. В среднем одним работникомотработано по 236 дней вместо 240, в связи с чем сверхплановые целодневныепотери рабочего времени составили на одного рабочего 4 дня, а на всех – 1976дней, или 15511,6 часов (1976 х 7, 85). Таким образом, потери рабочего временисоставили 31714 часов. В действительности они еще выше в связи с тем, чтофактический фонд отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанныечасы (742,5 часов). Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят32456,5 часов, или 3,8%.
Для выявления причинцелодневных и внутрисменных потерь рабочего времени необходимо сопоставитьданные и представить их в таблице 4.
Таблица 4 — Анализ использования фонда рабочего времени в ОАОАИКБ «Татфондбанк» фактического и планового баланса рабочего времениПоказатель На одного рабочего Отклонение от плана План Факт На одного рабочего На всех служащих Календарное количество дней 362 362 - - В том числе: Праздничные 18 18 - - Выходные дни 52 52 - - Номинальный фонд рабочего времени, дни 292 292 - - Неявки на работу, дни 52 56 +4 +1976 В том числе: Ежегодные отпуска 32 32 - - Отпуска по учебе 2 4 +2 +988 Отпуска по беременности и родам 6 4 -2 — 988 Дополнительные отпуска с разрешения администрации 4 10 +6 +2964 Болезни 8 8 - - Прогулы - - - - Простои - - - - Явочный фонд рабочего времени, дни 240 236 -4 -1976 Продолжительность рабочей смены, ч 7,93 7,49 — 0,44 -217,4 Бюджет рабочего времени, ч 1902 1767,8 — 134,2 -66294,8 Предпраздничные дни, ч 18 18 - - Полезный фонд рабочего времени, ч 1884 1749,8 -134.2 -66294,8 Средняя продолжительность рабочей смены, ч 7,85 7,41 — 0,44 -217,4 Сверхурочно отработанное время, ч - 1,5 +1,5 +742,5 Непроизводительные затраты рабочего времени - - - -
Как видно, большаячасть потерь (2964 * 7,85 + 217,4 = 23484,8 ч) вызвана дополнительными отпускамис разрешения администрации, что можно считать резервами увеличения фондарабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 12,5 работников(23484,8 / 1884).
Особое внимание при анализе человеческих ресурсов уделяетсяоценке выполнения плана по повышению квалификации работников.
Столь существенный излишек неквалифицированного персоналатребует большой работы по обучению персонала.
С другой стороны, не хватает высококвалифицированныхслужащих. Число служащих мест V и VIразрядов превышает численность служащих на 39 человек (15 + 24 = 39).
Известно, что подготовка рабочего высшего разряда занимаетнесколько лет, поэтому администрации предприятия наряду с обучением персоналаимеет смысл привлекать опытные кадры со стороны.
Итак, в работе в ходе анализа была определена среднесписочнаячисленность работников на основе сопоставления баланса труда. Это позволиловыявить недостаток рабочей силы и наметить пути более рациональногоиспользования человеческих ресурсов анализируемого предприятия.
Полученные данные показывают, что численность персонала посостоянию на 01.01.09 в сравнении с аналогичным периодом предыдущего годауменьшилась на 6 человек путем сокращения штатных единиц на исследуемомпредприятии.
На основе имеющихся данных было определено, что имеющиесятрудовые ресурсы исследуемое в работе предприятие использует недостаточнополно.
В среднем одним рабочим отработано по 236 дней вместо 240, всвязи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили наодного рабочего 4 дня, а на всех – 1976 дней.
Большая часть потерь вызвана дополнительными отпусками сразрешения администрации, что можно считать резервами увеличения фонда рабочеговремени.
Наоснове проведенного анализа было установлено, что руководству банка наряду собучением персонала имеет смысл привлекать опытные кадры со стороны, что будетспособствовать повышению качества предоставляемых услуг.Подводя итоги второй главы работы, необходимосделать следующие выводы.
Таким образом, свою историю Акционерный ИнвестиционныйКоммерческий Банк «Татфондбанк» начинает с 24 августа 1994 года, когда былопринято решение о создании Банка с уставным капиталом 500 тыс. рублей.
В настоящее время российское рейтинговоеагентство «Эксперт РА» присвоило АИКБ «Татфондбанк» рейтинг на уровне А«Высокий уровень кредитоспособности», что говорит об устойчивом положениибанка, являющееся следствием грамотного управления.
Кроме того, ОАО «АИКБ «Татфондбанк» занимает 40 место среди100 российских банков, обладающих самой развитой сетью подразделений, входит в 50лучших банков Российской Федерации по корпоративному кредитованию, а также в 50лучших банков страны по депозитам, предоставленным физическим лицам.
Итак, в работе в ходе анализа была определена среднесписочнаячисленность работников на основе сопоставления баланса труда. Это позволиловыявить недостаток рабочей силы и наметить пути более рациональногоиспользования человеческих ресурсов.
Полученные данные показывают, что численность персонала посостоянию на 01.01.09 в сравнении с аналогичным периодом предыдущего годауменьшилась на 6 человек путем сокращения штатных единиц.
На основе имеющихся данных было определено, что имеющиесятрудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно.
В среднем одним рабочим отработано по 236 дней вместо 240, в связис чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одногорабочего 4 дня, а на всех – 1976 дней. Большая часть потерь вызванадополнительными отпусками с разрешения администрации, что можно считатьрезервами увеличения фонда рабочего времени.На основе проведенного анализа было установлено, чторуководству банка наряду с обучением персонала имеет смысл привлекать опытныекадры со стороны, что будет способствовать повышению качества предоставляемыхуслуг.
3. Совершенствованиесистемы управления человеческими ресурсами ОАО АИКБ «Татфондбанк»3.1 Диагностическиеметоды в сфере управления человеческими ресурсами как средство повышенияэффективности организации
Преобразования в российской экономической системе, переход нановые, рыночные отношения остро поставили перед многими отечественными предприятиямивопрос повышения эффективности хозяйственной деятельности [21, с. 127].
До недавнего времени управление большинства предприятийориентировалось в первую очередь на эффективное, рациональное использованиефинансовых и материальных ресурсов. При этом персонал организациирассматривался как статья расходов, а эффективность управления персоналомоценивалась с позиции возможной экономии бюджета организации по фондузаработной платы. По нашему мнению, происходила явная недооценка роличеловеческих ресурсов как неотъемлемого элемента системы управленияпредприятием и важнейшего фактора, от которого зависит эффективностьорганизации в целом.
В настоящее время методы повышения эффективности, направленныена совершенствование производственных и финансовых организационных подсистем достигаютпредела своих возможностей, и дальнейшее развитие предприятий неизбежностолкнется с необходимостью повышения эффективности деятельности за счеткачественных изменений в подходах к управлению персоналом организации [22, с.87].
Возникает потребность в создании и апробации новых форм и методовоценки деятельности организаций, в том числе и новых способов анализа трудовыхотношений и показателей, которые не только отражали бы их фактическоесостояние, но и, главное, обеспечивали бы консультирование и разработкурекомендаций по вопросам организации труда и производства, управленияперсоналом, оказания практической помощи, направленной на повышениеэффективности социально-трудовой и экономической деятельности организациинезависимыми экспертами в области труда и менеджмента, так как без тщательногоизучения всех этих критериев невозможно эффективно управлять организацией.
Рассмотрим применение диагностического метода аудита дляоценки эффективности организации управления персоналом.
Для всех видов аудита общим является его сущность каксистемная форма осуществления диагностического исследования. Диагностическоеисследование позволяет сделать вывод о степени эффективности деятельностиорганизации и о способах совершенствования. Как отмечает П.Э. Шендлер, сутьаудита — диагностика причин возникающих в организации проблем, оценка ихважности и возможности разрешения, разработка конкретных рекомендаций дляорганизации [23, с. 88].
В общем случае диагностика представляет собой процедурувыявления аномалий или отнесения реального состояния некоторой системы к одномуиз известных классов на основе выбора признаков или симптомов. Поскольку любойэкономический субъект, любую организацию можно рассматривать как открытуюсистему, диагностический метод может быть применен для исследованияорганизаций. В контексте исследования систем управления организацией диагностическаяработа включает:
-          сбор и анализинформации о внутренних и внешних факторах, ситуационных условиях организации,о деятельности в этих условиях и ее эффективности посредством изучениядокументации, бесед с сотрудниками организации, в ряде случаев и с людьми,работающими во внешней по отношению к организации среде, а также используя иныепрактические инструменты аудита;
-          определение целейи ограничений диагностического исследования;
-          определениекритериев, с помощью которых аудитор будет осуществлять оценку соответствиявсех элементов организации как системы некоторым эталонным состояниям с учетомконкретной ситуации, а также оценивать, насколько достигнуты цели организации;
-          формулированиевыводов о причинах недостатков, разработка рекомендаций по устранениювыявленных недостатков и совершенствованию системы управления [24, с. 124].
Мы солидарны с Т.В. Никоновой и С.А. Сухаревым, определяющимицель диагностики как детальное и глубокое изучение проблем, стоящих передорганизацией, выявление факторов и сил, влияющих на данные проблемы, подготовкувсей необходимой информации для принятия решения, как организовать работу порешению проблемы. Во многих случаях диагностика позволяет определить путирешения рассматриваемой проблемы, а также установить, обладает ли организациянеобходимыми временными, материальными, финансовыми ресурсами, а также техническойквалификацией для решения проблемы.
Аудит в сфере управления персоналом хоть и являетсясложившимся явлением в мировой практике, для российской экономики он абсолютноновое явление, и его определение еще не устоялось. Существование различныхконцепций аудита показывает, что данный термин еще находится в развитии. Так, вряде европейских стран аудит трудовой сфере именуется как „социальныйаудит“. По мнению Р. Ватье, инициатора социального аудита во Франции ипрезидента международного Института социального аудита, социальный аудит — это»инструмент руководства, управления и способа наблюдения, который поаналогии с финансовой или бухгалтерской ревизией дает возможность оценить способностьпредприятия или организации управлять возникающими или социальными проблемами,вызванными профессиональной деятельностью" [25, с. 72].
Пьер Канду определяет социальный аудит как «независимуюдеятельность по наблюдению, анализу, оценке и выработке рекомендаций,деятельность, основывающуюся на методологии и использующую методы, позволяющиепри сопоставлении со справочными изданиями определить сначала сильные стороны ипроблемы в области использования персонала в форме затрат и рисков. Этопозволяет осуществить диагностику и выявить причины этих проблем, оценить ихзначимость и, наконец, сформулировать рекомендации по осуществлению конкретныхдействий, которые, впрочем, никогда не осуществляются самим аудитором».
Иное определение дают Ален Курэ и Жак Игаленс:«Социальный аудит ставит целью анализировать каждый фактор риска ипредлагать рекомендации по способу их сокращения». Они выделяют четырекатегории социальных рисков: риск нарушения закона и внутренних правил, рискнеприспособленности кадровой политики организации к ожиданиям персонала, рискнеадекватности потребностей в человеческих ресурсах, риск невнимания ксоциальным проблемам" [26, с .120].
В странах Северной Америки используется термин «аудитчеловеческих ресурсов», подразумевающий под собой «комплекс услуг посистематическому, формализованному и обширному осмотру (оценке) системыуправления персоналом организации».
В практике российского управленческого аудита и отечественнойлитературе также можно отметить многообразие определений рассматриваемого явления.Так, например, получил широкое распространение термин «кадровыйаудит».
И.И. Кулинцев дает следующее определение: «Кадровыйаудит — это своеобразный инструмент диагностики и оценки соответствия кадровогопотенциала организации ее целям и стратегии развития».
К.Х. Абдурахманов и Ю.Г. Одегов развивают определение:кадровый аудит — это совокупность методов количественной и качественной оценкиперсонала в целом и его отдельных параметров; цель кадрового аудита — выявитьслабые и сильные стороны коллектива, тенденцию его развития и возможныеварианты поведения в изменившейся обстановке.
Авторы учебника под редакцией Г.Г. Меликьян и Р.П. Колосовасчитают, что аудит в трудовой сфере — «периодически проводимая системамероприятий по сбору информации, ее оценке на этой основе эффективности деятельностипредприятия по организации труда и регулированию социально-трудовыхотношений» [27, с. 178].
Нельзя обойти вниманием концепцию социального аудита,разработанную учеными Академии труда и социальных отношений. Так, по мнению А.Шулуса и Ю. Попова, социальный аудит — это способ всесторонней и объективнойоценки состояния социальных отношений на различных уровнях (корпоративном,муниципальном, отраслевом, региональном, национальном), позволяющий выявитьпотенциальные угрозы ухудшения социального климата, вскрыть резервы развитиячеловеческих ресурсов [28, с .88].
Некоторые специалисты оперируют термином «аудитперсонала». Так, Е.А. Митрофанова подчеркивает необходимостьнаправленности аудита на консультационное сопровождение, по ее мнению, аудитперсонала — это система консультационной поддержки, аналитической оценки инезависимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду сфинансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадровогопотенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельностиперсонала и структур управления организации существующей нормативно-правовойбазе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналоморганизации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причинывозникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути ихразрешения или снижения их негативного воздействия [29, с .252].
П.Э. Шлендер рассматривает аудит персонала как составнуючасть управленческого консультирования. Мы согласны с П.Э. Шлендером,отмечающим, что грань между общим управлением и управлением персоналом являетсяусловной.
Объектом как общего управления, так и управления персоналомвсегда является отдельный работник, группа или трудовой коллектив. Это позволяетиспользовать методологические разработки общего управления при рассмотренииуправления персоналом.
По П.Э. Шлендеру, аудит персонала — часть или разновидностьуправленческого аудита; аудит персонала может применяться для повышенияэффективности системы принятия управленческих решений и контроля эффективностисистемы управления персоналом.
Управленческий аудит и аудит персонала представляют собойцеленаправленную и системную работу по решению проблем, обусловленныхнеэффективными методами управления организацией [30, с. 82].
На наш взгляд,приведенные выше определения аудита в сфере человеческих ресурсов недостаточноохватывают область возможного применения диагностического метода аудита ккомплексному исследованию персонала организации как системы на всех уровнях:стратегическом, функциональном, линейном. В связи с этим мы считаем наиболееоптимальным определением аудита в сфере человеческих ресурсов, данное Т.В.Никоновой и С.А. Сухаревым, согласно которому, аудит персонала (системыуправления персоналом организации) может быть определен как комплексныйформализованный метод долгосрочного повышения эффективности организациипосредством совершенствования систем управления персоналом, роста эффективностиформирования и использования трудового потенциала, отражающего своимихарактеристиками требования объективного и профессионального внимания кситуационным условиям. Как следует из данного определения, целями аудитаперсонала являются:
-          повышениеэффективности системы формирования и использования трудового потенциалаорганизации;
-          повышениеэффективности системы управления персоналом организации.
На основе целей аудита можно сформулировать его основныезадачи:
-          оценка текущейстратегии организации, включая положение на рынке труда, целостность исистемность поставленных целей, понимание их службой управления персоналом илинейными менеджерами всех уровней;
-          оценка технологииуправления персоналом, включая анализ отбора и найма персонала, трудовойадаптации и использования персонала, системы обучения и профессиональногопродвижения;
-          оценкаэффективности действующих систем внутреннего контроля и контроллинга,осуществляющих внутренний мониторинг отклонений достигнутых результатов отстратегических целей и краткосрочных планов организации в части управленияперсоналом, а также предупреждающих образование различного рода организационныхпатологий;
-          обеспечениесоответствия результатов управления персоналом системе внешних, внутреннихситуационных условий, и стратегии организации, соответствия усилий на стратегическом,линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг другу;
-          обеспечениесоответствия кадровой политики стратегическим целям организации;
-          формированиеэффективной системы стратегического и оперативного планирования, контроля и учетаза реализацией планов, учета движения персонала, проведения кадровой политики;
-          оценкапоказателей результативности труда, его условий, анализ человеческих ресурсов изатрат труда, численности и состава работников, использования средств на заработнуюплату;
-          оптимизациякадрового состава и реорганизация структуры управления посредством внедренияболее эффективных методов и процедур, создание оптимальной организационнойсреды восприятия изменений на функциональном и административных уровняхподчинения и функционального взаимодействия, повышение эффективностиинформационных потоков;
-          оценка работыкадровой службы, включая уточнение обязанностей и ответственности работников,их вклада в эффективность деятельности организации;
-          разработкарекомендаций относительно изменений в политике и стратегии управленияперсоналом, улучшение формирования и использования кадров.
На основании изложенного материала можно сделать вывод овозможности использования диагностического метода аудита в сфере управлениячеловеческими ресурсами.
Практическая реализация метода ложится на плечи российскихконсалтинговых компаний и служб внутреннего аудита хозяйствующих субъектов,ставящих задачи повышения собственной эффективности за счет совершенствованиясистемы управления персоналом [31, с. 83].
Итак, до недавнего времени управление большинства предприятийориентировалось в первую очередь на эффективное, рациональное использованиефинансовых и материальных ресурсов. При этом персонал организациирассматривался как статья расходов, а эффективность управления персоналомоценивалась с позиции возможной экономии бюджета организации по фондузаработной платы.
По нашему мнению, происходила явная недооценка роличеловеческих ресурсов как неотъемлемого элемента системы управления предприятиеми важнейшего фактора, от которого зависит эффективность организации в целом.
В настоящее время методы повышения эффективности,направленные на совершенствование производственных и финансовых организационныхподсистем достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитиепредприятий неизбежно столкнется с необходимостью повышения эффективностидеятельности за счет качественных изменений в подходах к управлению персоналоморганизации.
По нашему мнению, в современных условиях возрастаетнеобходимость использования диагностического метода аудита в сфере управлениячеловеческими ресурсами.
Практическая реализация метода ложится на плечи российскихконсалтинговых компаний и служб внутреннего аудита хозяйствующих субъектов,ставящих задачи повышения собственной эффективности за счет совершенствованиясистемы управления персоналом.3.2 Совершенствованиемеханизма управления качеством человеческих ресурсов в ОАО АИКБ «Татфондбанк»
В течение многих десятилетий в России в условиях высокоймонополизации производителей реальный спрос не являлся регулятором производстваи реализации продукции. Эту функцию вопреки объективным экономическим законамвыполняло производство и административно-хозяйственный механизм распределения,которые регулировали потребление, формировали потребности и определениепоказателей. Главные перемены в банковской отрасли произошли в России в 90-хгг. прошлого века, когда управленцы живо откликнулись на это требованиевремени, центрировав основное внимание на совершенствовании всех производственныхпроцессов с одновременной ориентацией на потребительский рынок. Ориентация напотребителя, а не на поставщика-изготовителя, как это было раньше, являетсяотличительной чертой нового подхода к сфере клиентского обслуживания [32, с.77].
В настоящее время в науке сформировались две группы концепцийустойчивого конкурентного преимущества. Суть концепций первой группы, Концепциизащищенного позиционирования на рынке, заключается в следующем. Устойчивоепреимущество базируется на выборе и удержании рыночной ниши. Устойчивостьданного преимущества обеспечивается за счет уникальности конкурентной позиции(рыночной ниши) организации; подчинения всей деятельности организацииопределенной стратегии; четкой демонстрации конкурентам, что данная уникальнаяпозиция требует от организации «принесения в жертву» других позиций;обеспечения уникальной позиции целостным набором взаимодополняемых видовдеятельности; создания системы видов деятельности, а не только отдельных еечастей [33, с. 87].
В основе концепции второй группы, Концепции уникальнойресурсной базы организации, лежит идея о том, что устойчивые конкурентныепреимущества обеспечиваются некопируемыми внутренними ресурсами организации. Знанияи навыки позволяют преобразовывать комбинацию ресурсов из отдельных деталей вотличительные особенности, на которых и строятся конкурентные преимуществаорганизации [34, с .123].
Придерживаясь концепции уникальной ресурсной базыорганизации, мы в качестве некопируемого внутреннего ресурса банковскойорганизации рассматриваем не знания и навыки, а человеческие ресурсыорганизации, являющиеся источником и носителем знаний и навыков. Подчеловеческими ресурсами организации банковской сферы мы понимаем совокупностьресурсов конкретных личностей (рабочей силы), социально-психологических идуховных ресурсов (организационной культуры) организации.
Следует отметить, что в принципе любая организация банковскойсферы обладает человеческими ресурсами, но не каждая является конкурентоспособной.Мы считаем, что при решении проблемы обеспечения конкурентоспособностицелесообразно в качестве первостепенной рассматривать задачу управления качествомчеловеческих ресурсов, которыми обладает организация [35, с. 267].
Качество человеческих ресурсов — это степень, с которойсовокупность характеристик рабочей силы организации и ее организационнойкультуры выполняет требования, выдвигаемые внутренней и внешней средой приформировании конкурентных преимуществ [36, с. 88]. Разработанный в ОАО АИКБ«Татфондбанк» подход к управлению качеством человеческих ресурсов исходит изтого, что деятельность по управлению качеством должна осуществляться как в ходеформирования человеческих ресурсов организации, так и в процессе их использования.Качество человеческих ресурсов определяется действием многих случайных, местныхи субъективных факторов. Специалисты по персоналу «Татфондбанка» считают, чтодля предупреждения влияния этих факторов нужны не отдельные, разрозненные иэпизодические усилия, а совокупность мер постоянного воздействия (системауправления) на процесс формирования и использования человеческих ресурсоворганизации оптовой торговли. Система управления качеством человеческихресурсов кредитного учреждения включает следующие элементы: объект и субъектуправления, механизм управления (рисунок 1).Субъект управления
/>/>/>/>Объект управления
Механизм
управления
Рисунок 1 — Система управления качеством человеческихресурсов банка
Объектами управления качеством человеческих ресурсов банкаявляются:
-          реальная ипотенциальная рабочая сила, характеризующаяся тем или иным уровнем качества;
-          организационнаякультура, характеризующаяся тем или иным уровнем качества;
-          виды деятельностив сфере УЧР, осуществляемые как руководителями подразделений, так и менеджерамипо персоналу;
-          инфраструктурарынка труда.
Субъектами управления качеством человеческих ресурсоворганизации оптовой торговли являются:
-          реальный илипотенциальный работник организации;
-          орган либо лицо,осуществляющее управляющее воздействие на уровне организации;
-          орган либо лицо,осуществляющее управляющее воздействие на государственном и муниципальномуровне власти и управления.
Как механизм управления качеством человеческих ресурсовбанковского учреждения специфический способ воздействия субъекта управления наобъект, который включает в себя определенные формы и методы воздействия [37, с.82].
Субъект управления, применяя современные научные подходы,методы и принципы управления человеческими ресурсами, выполняют в процессесвоей деятельности следующие функции: планирование, организация, мотивация иконтроль. Каждая из четырех функций управления качеством человеческих ресурсовявляется важной. Вместе с тем планирование как функция управления обеспечиваетоснову для других функций и считается главнейшей из них, функции же организации,мотивации и контроля ориентированы на выполнение тактических и стратегическихпланов по повышению качества человеческих ресурсов организации [38, с. 183].
Общесистемные принципы управления качеством человеческихресурсов банка приведены на рисунке 2. Данные принципы являются основными инеизменными положениями при организации конкретной деятельности по управлению качествомчеловеческих ресурсов организации. Методы управления качеством человеческихресурсов организации оптовой торговли делятся на организационные,социально-психологические, экономические, организационно-технические.

Рисунок 2 — Общесистемные принципы управления качеством человеческих ресурсов в ОАО АИКБ «Татфондбанк»
/> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />
Общесистемные принципы управления качеством человеческих ресурсов
/>/>
Целенаправленность Системность Оптимальность Плановость Непрерывность Интенсивность непрерывное совершенствование
Специалисты «Татфондбанка» считают, что для болеекачественной реализации механизма управления человеческими ресурсами в отдельноконкретной организации, данный вопрос, прежде всего, должен реализовываться намакроэкономическом уровне.
Механизм управления качеством человеческих ресурсов намакроэкономическом уровне рассматривают как специфический способ воздействиягосударственных и муниципальных органов власти и управления на видыдеятельности в сфере УЧР, осуществляемые на уровне организации, а также наэлементы инфраструктуры рынка труда в целях создания условий, способствующихформированию человеческих ресурсов необходимого уровня качества [39, с. 105].На макроэкономическом уровне первостепенными задачами при создании условий,способствующих формированию человеческих ресурсов необходимого уровня качества,являются:
— формирование в качестве одного из основных целеполагающихприоритетов развития личности повышения профессионального уровня;
— обеспечение доступности профессиональных знаний населения(особенно из малоимущих слоев), желающего стать квалифицированнымиспециалистами;
— согласование звеньев инфраструктуры рынка труда;
— совершенствование финансового обеспечения инфраструктурыпрофессионального и дополнительного образования;
— совершенствование организации инфраструктурыпрофессионального и дополнительного образования;
— совершенствование информационного обеспеченияинфраструктуры профессионального и дополнительного образования [40, с. 85].
С учетом сложившейся ситуации на рынке труда в ближайшейперспективе необходимо выстроить комплексную многоуровневую системурационального использования кадрового потенциала, обеспечивающую основныеэлементы высокого качества человеческих ресурсов: профессиональную подготовку,нравственную и социально-психологическую готовность и условия эффективнойзанятости [41, с. 66].
Соответствие профессиональной подготовки заданному уровню(стандарту или требованиям потребителя) должно быть обеспечено содержаниемпрограмм обучения и воспитания, использованием новейших образовательных технологий,качеством преподавательского состава и научно обоснованной системой критериевоценки объема и глубины знаний, умений и навыков выпускника образовательногоучреждения. Нравственная и социально-психологическая готовность определяетсяиндивидуальным потенциалом формирования и реализации качеств личности ипредполагает развитие моральных свойств, профессионально-деловойнаправленности, познавательной активности, ценностно-мотивационной ориентации,коммуникативной общительности и социальной компетентности.
Сбалансированность отмеченных элементов должна бытьобеспечена за счет оптимизации образования и трудоустройства, взаимодействияиндивидуального потенциала активности работника на рынке труда и возможностейгосударственного регулирования в этой сфере, что предполагает знание запросовпотребителей и фактических показателей качества подготовки работников,определение способов достижения заданного уровня подготовки кадров и методовконтроля и анализа качества человеческих ресурсов.
Механизм управлениякачеством человеческих ресурсов организации на микроэкономическом уровне — этоспецифический способ воздействия руководителей того или иного уровняуправления, работников кадровых подразделений организации на рабочую силу иорганизационную культуру в целях обеспечения и поддержания такого их уровнякачества, которое позволило бы организации быть конкурентоспособной.
Управляющая системаначинается с руководства высшего звена и включает руководителей всех уровнейуправления. В организационной структуре организации могут быть предусмотреныспециальные подразделения, занимающиеся координацией работ по управлению качествомчеловеческих ресурсов. Распределение специальных функций управления качествомчеловеческих ресурсов между подразделениями зависит от объема и характерадеятельности организации [42, с. 89].
Предлагаемая намиструктурная схема механизма управления качеством человеческих ресурсов науровне организации представлена на рисунке 3.Способы воздействия на уровень качества человеческих ресурсов
/>/>/>/>
1.Планирование качества – организация обеспечения комплекса мероприятий по определению того, какого качества человеческие ресурсы требуются предприятию;
2. анализ бизнес стратегии и разработка стратегии обеспечения человеческими ресурсами;
3. разработка политики в области управления качеством человеческих ресурсов;
4. установление стандартов компетенции для должностей
1.мотивация качества – комплекс мероприятий, направленных на побуждение к достижению необходимого уровня качества человеческих ресурсов;
2. мотивация персонала к непрерывному личностно-профессиональному развитию
3. мотивация создания самообучающейся организации;
4. мотивация руководителей подразделений, а также менеджеров по персоналу эффективно выполнять мероприятия в сфере управления качеством
1.Организация качества – комплекс мероприятий по достижению необходимого уровня качества человеческих ресурсов организации;
2. наем, подбор и отбор кандидатов необходимой компетенции;
3. личностно-профессиональное развитие
1.Контроль качества – комплекс мероприятий, направленный на определение степени соответствия достигнутого уровня качества человеческих ресурсов необходимому уровню, а также позволяющий переходить на новый уровень управления;
2. мониторинг качества человеческих ресурсов;
3. мониторинг деятельности в сфере управления качеством человеческих ресурсов, осуществляемый как руководителями подразделений, так и менеджерами по персоналу
/>/>/>/>Человеческие ресурсы, характеризующиеся уровнем качества, требуемым для обеспечения конкурентоспособности организации
Рисунок 3 — Структурная схема механизма управления качеством человеческих ресурсов на уровнеорганизации
Большое значение для формирования эффективного механизмауправления качеством человеческих ресурсов организации на микроэкономическомуровне имеет построение интегрированной информационной системы по человеческимресурсам.
Историческиинформационная система по человеческим ресурсам выделилась из финансовыхподразделений, обеспечивающих оплату труда. Современная информационная системапо человеческим ресурсам обобщает информационные листки учета кадров и анкетыкандидатов на работу, вносит в них необходимые изменения, обеспечивает обменданными между линейными и функциональными управляющими.
Традиционно линейные руководители не имели доступа к такогорода базам данных. Сегодня механизм находится еще в стадии становления — многиеего составляющие пока разобщены. Мы считаем, что создание интегрированнойинформационной системы, объединение баз данных различных подразделений организациис возможным формированием глобальной структуры позволит обеспечить линейныхруководителей и специалистов кадровых служб необходимой и своевременнойинформацией в их оперативной и аналитической работе.Установлено, что особенности психологическогоклимата в подразделениях влияют на производственные, социальные исоциально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всейорганизации.С уверенностью можно утверждать, чтосоциально-психологический климат в отдельных подразделениях во многомопределяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтомудиагностика и формирование позитивного социально-психологического климата вовсех подразделениях организации — насущная задача каждого кадровика [43, с.123].В ОАО АИКБ«Татфондбанк» существует необходимостьформирования и внедрения мероприятий по улучшению социально-психологическогоклимата. В связи с этим нами предложена программа по совершенствованиюсуществующих социально-психологических методов управления персоналом в коммерческомбанке. Представим основные положения Программы.1. Из-за длительной и монотонной работы накомпьютере сотрудники испытывают психологический и физический дискомфорт.Следовательно, снижается эффективность их работы, поэтому, чтобы снизить психологическуюи физическую нагрузку, возможно введение дополнительного 10-15 минутногоперерыва (помимо обязательного, установленного законом), которым сотрудниксможет распоряжаться по своему усмотрению, а также предоставление какого-либопространства, где они могли бы отдыхать во время обеденного перерыва (комнатаотдыха).
Для разрешения проблем с клиентами можно создать специальноеподразделение, сотрудники которого должны обладать определенными знаниями,навыками и умениями по ведению переговоров с клиентами. Прежде всего у нихдолжны быть хорошо развиты коммуникативные способности.
2. Что касается проблемы развития персонала (квалификация),то в первую очередь необходимо изменить общий подход к организации процессадополнительного обучения персонала, переведя его на строго системную иформализованную основу. Это определяет необходимость разработки и внедренияспециальной операционной подсистемы, базовыми элементами которой выступаютпланирование процесса дополнительной подготовки, непосредственно его организацияи контроль фактических результатов.
При этом необходимо определить потребность того или иногосотрудника в дополнительном обучении, подобрать для каждой конкретной категорииперсонала наиболее рациональную форму и методы обучения, персонифицировать ответственностьслужбы персонала и руководителей линейных подразделений банка за реализациюустановленных подсистемой задач в части сроков и общего числа обучаемых.Следует также учитывать реальные возможности банка, прежде всегопроизводственные (объём текущей загрузки сотрудников) и финансовые (наличиесредств для оплаты обучения).
Можно предложить три формы повышения квалификациисотрудников:
-          повышение квалификации сотрудника в рамках его прежнейпрофессиональной специализации. Данную форму обучения следует использовать прицентрализованных изменениях в системах бухгалтерского учёта и налогообложения,при появлении на соответствующих рынках новых технологий обслуживания клиентов,при переходе на новый тип межбанковских коммуникаций и т.п. В этом случае необходимасвоевременность, предельная корректность и рациональная стоимость обучения.Например, при корректировке налогообложения банковской деятельности, слушателямдолжны быть чётко изложены лишь чисто практические изменения в механизмеисчисления соответствующего налога (в идеальном варианте и возможности поминимизации этих выплат), но никак не теория фискальной системы;
-          повышение профессиональной квалификации сотрудника путёмосвоения им знаний и практических навыков работы в смежных с его базовой специализациейобластях финансовой деятельности.
-          стажировка в других кредитных организациях, в том числезарубежных, как возможность овладеть не столько теоретическими знаниями,сколько практическими навыками. Как самостоятельное направление этой формы обучениявыступает стажировка на служащих местах в других структурных подразделенияхсамой кредитной организации. Не будучи связанной с дополнительными затратами, атакже с необходимостью решения проблем чисто организационного характера, онапредставляется весьма привлекательной.
Чтобы помочь банку минимизировать расходы на повышениеквалификации и переподготовку персонала и одновременно повысить эффективностьвнутрибанковской системы обучения, можно предложить вариант подготовкисотрудников банка на основе дистанционного обучения.
Регулярность повышения квалификации определяетсяспециализацией и должностным положением конкретного специалиста. Авторупредставляется целесообразным ориентироваться на зарубежный опыт, определяющийследующую среднюю периодичность повышения квалификации по базовым категориямперсонала:
-          руководители высшего и среднего звена — раз в три года;
-          руководители нижнего звена — раз в пять лет;
-          ведущие специалисты линейных подразделений — раз в два года;
-          исполнители — раз в шесть лет.Контроль за результатом повышения квалификации илипереподготовки методически достаточно сложен, т.к. сам процесс обучения имееткраткосрочный характер (от двух дней до месяца) и не сопровождается, какправило, специальными процедурами контроля со стороны образовательногоучреждения.В этих условиях контроль за качеством программ повышенияквалификации могут осуществлять лишь немногие высококвалифицированныеспециалисты линейных подразделений банка, которые в обязательном порядке должныпосетить хотя бы несколько подобных семинаров и дать своё заключение об изуровне.В меньшей степени, но всё же могут использоватьсярейтинговые оценки со стороны сотрудников банка, прошедших через курсыповышения квалификации в конкретном образовательном учреждении.В приложении А представлены планы конкретных мероприятий поусовершенствованию существующих методов управления персоналом в коммерческомбанке на год.
Итак, качество человеческих ресурсов определяется действиеммногих случайных, местных и субъективных факторов. Специалисты по персоналу «Татфондбанка»считают, что для предупреждения влияния этих факторов нужны не отдельные,разрозненные и эпизодические усилия, а совокупность мер постоянного воздействия(система управления) на процесс формирования и использования человеческихресурсов организации.
С учетом сложившейся ситуации на рынке труда в ближайшейперспективе необходимо выстроить комплексную многоуровневую системурационального использования кадрового потенциала, обеспечивающую основныеэлементы высокого качества человеческих ресурсов: профессиональную подготовку,нравственную и социально-психологическую готовность и условия эффективнойзанятости.
В организационной структуре организации могут бытьпредусмотрены специальные подразделения, занимающиеся координацией работ поуправлению качеством человеческих ресурсов. Распределение специальных функцийуправления качеством человеческих ресурсов между подразделениями зависит отобъема и характера деятельности организации. Предлагаемая нами структурнаясхема механизма управления качеством человеческих ресурсов на уровне организациипредставлена на рисунке 3 в п. 3.2 настоящей работы.
Большое значение для формирования эффективного механизмауправления качеством человеческих ресурсов организации на микроэкономическомуровне имеет построение интегрированной информационной системы по человеческимресурсам.
Исторически информационная система по человеческим ресурсамвыделилась из финансовых подразделений, обеспечивающих оплату труда. Современнаяинформационная система по человеческим ресурсам обобщает информационные листкиучета кадров и анкеты кандидатов на работу, вносит в них необходимые изменения,обеспечивает обмен данными между линейными и функциональными управляющими.Традиционно линейные руководители не имели доступа к такого рода базам данных.Сегодня механизм находится еще в стадии становления — многие его составляющиепока разобщены. Мы считаем, что создание интегрированной информационнойсистемы, объединение баз данных различных подразделений организации с возможнымформированием глобальной структуры позволит обеспечить линейных руководителей испециалистов кадровых служб необходимой и своевременной информацией в их оперативнойи аналитической работе.
Таким образом, подводя итоги заключительной части работы,необходимо сделать следующие выводы.
До недавнего времени управление большинства предприятийориентировалось в первую очередь на эффективное, рациональное использованиефинансовых и материальных ресурсов. При этом персонал организациирассматривался как статья расходов, а эффективность управления персоналомоценивалась с позиции возможной экономии бюджета организации по фондузаработной платы.
По нашему мнению, происходила явная недооценка роличеловеческих ресурсов как неотъемлемого элемента системы управления предприятиеми важнейшего фактора, от которого зависит эффективность организации в целом. Внастоящее время методы повышения эффективности, направленные на совершенствованиепроизводственных и финансовых организационных подсистем достигают предела своихвозможностей, и дальнейшее развитие предприятий неизбежно столкнется снеобходимостью повышения эффективности деятельности за счет качественныхизменений в подходах к управлению персоналом организации.
По нашему мнению, в современных условиях возрастает необходимостьиспользования диагностического метода аудита в сфере управления человеческимиресурсами.
Практическая реализация метода ложится на плечи российскихконсалтинговых компаний и служб внутреннего аудита хозяйствующих субъектов,ставящих задачи повышения собственной эффективности за счет совершенствованиясистемы управления персоналом.
Качество человеческих ресурсов определяется действием многихслучайных, местных и субъективных факторов. Специалисты по персоналу «Татфондбанка»считают, что для предупреждения влияния этих факторов нужны не отдельные,разрозненные и эпизодические усилия, а совокупность мер постоянного воздействия(система управления) на процесс формирования и использования человеческихресурсов организации.
С учетом сложившейся ситуации на рынке труда в ближайшейперспективе необходимо выстроить комплексную многоуровневую системурационального использования кадрового потенциала, обеспечивающую основныеэлементы высокого качества человеческих ресурсов: профессиональную подготовку,нравственную и социально-психологическую готовность и условия эффективнойзанятости.
В организационной структуре организации могут бытьпредусмотрены специальные подразделения, занимающиеся координацией работ поуправлению качеством человеческих ресурсов.
Распределение специальных функций управления качествомчеловеческих ресурсов между подразделениями зависит от объема и характерадеятельности организации.
Предлагаемая нами структурная схема механизма управлениякачеством человеческих ресурсов на уровне организации представлена на рисунке 3в п. 3.2 настоящей работы.
Большое значение для формирования эффективного механизмауправления качеством человеческих ресурсов организации на микроэкономическомуровне имеет построение интегрированной информационной системы по человеческимресурсам.
Исторически информационная система по человеческим ресурсамвыделилась из финансовых подразделений, обеспечивающих оплату труда. Современнаяинформационная система по человеческим ресурсам обобщает информационные листкиучета кадров и анкеты кандидатов на работу, вносит в них необходимые изменения,обеспечивает обмен данными между линейными и функциональными управляющими.
Традиционно линейные руководители не имели доступа к такогорода базам данных. Сегодня механизм находится еще в стадии становления — многиеего составляющие пока разобщены.
Мы считаем, что создание интегрированной информационнойсистемы, объединение баз данных различных подразделений организации с возможнымформированием глобальной структуры позволит обеспечить линейных руководителей испециалистов кадровых служб необходимой и своевременной информацией в их оперативнойи аналитической работе.
Заключение
Под человеческими ресурсами понимается совокупностьработников различных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочныйсостав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу,связанную с его деятельностью.
Качество человеческих ресурсов — это степень, скоторой совокупность характеристик рабочей силы организации и ееорганизационной культуры выполняет требования, выдвигаемые внутренней и внешнейсредой при формировании конкурентных преимуществ.
Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризуетего потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих понайму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированныхработников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило,квалифицированный состав работников предприятия.
Структурная характеристика человеческих ресурсов предприятияопределяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и группработников предприятия.
В зависимости от характера трудовой деятельности кадрыпредприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровнямквалификации.
Государственное регулирование трудовых отношений напредприятии осуществляется в таких основных формах, как разработказаконодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства,изъятие части дохода предприятия через систему налогообложения и обязательныхплатежей в бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынкатруда и соответствующего кадрового потенциала, а также в виде прямого участиягосударства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере.
Обеспеченностьпредприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количестваработников по категориям и профессиям с плановой потребностью.
Квалифицированный уровень работников во многом зависит от ихвозраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучаютизменения в составе служащих по возрасту, стажу работы, образованию. Посколькуони происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализеуделяется большое внимание.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают ианализируют динамику таких показателей, как коэффициент оборота по приемуслужащих, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров,коэффициент постоянства состава персонала предприятия.
Полноту использования человеческих ресурсов можно оценить поколичеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый периодвремени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Эффективность использования человеческих ресурсов предприятияхарактеризует производительность труда, которая определяется количествомпродукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда наединицу произведенной продукции или выполненной работы.
Анализ использования человеческих ресурсов на предприятии,уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи соплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылкидля повышения уровня его оплаты.
Основными формами заработной платы являются сдельная иповременная. Их разновидности называются системами заработной платы.
Таким образом, свою историю Акционерный ИнвестиционныйКоммерческий Банк «Татфондбанк» начинает с 24 августа 1994 года, когда былопринято решение о создании Банка с уставным капиталом 500 тыс. рублей.
В настоящее время российское рейтинговоеагентство «Эксперт РА» присвоило АИКБ «Татфондбанк» рейтинг на уровне А«Высокий уровень кредитоспособности», что говорит об устойчивом положениибанка, являющееся следствием грамотного управления. Кроме того, ОАО «АИКБ«Татфондбанк» занимает 40 место среди 100 российских банков, обладающих самойразвитой сетью подразделений, входит в 50 лучших банков России по корпоративномукредитованию, а также в 50 лучших банков страны по депозитам физических.
Итак, в работе в ходе анализа была определена среднесписочнаячисленность работников на основе сопоставления баланса труда. Это позволиловыявить недостаток рабочей силы и наметить пути более рациональногоиспользования человеческих ресурсов.
Полученные данные показывают, что численность персонала посостоянию на 01.01.09 в сравнении с аналогичным периодом предыдущего годауменьшилась на 6 человек путем сокращения штатных единиц.
На основе имеющихсяданных было определено, что имеющиеся трудовые ресурсы предприятие используетнедостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 236 дней вместо 240,в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили наодного рабочего 4 дня, а на всех – 1976 дней. Большая часть потерь вызванадополнительными отпусками с разрешения администрации, что можно считатьрезервами увеличения фонда рабочего времени.На основе проведенного анализа было установлено, чторуководству банка наряду с обучением персонала имеет смысл привлекать опытныекадры со стороны, что будет способствовать повышению качества предоставляемыхуслуг.
До недавнего времени управление большинства предприятийориентировалось в первую очередь на эффективное, рациональное использованиефинансовых и материальных ресурсов. При этом персонал организациирассматривался как статья расходов, а эффективность управления персоналомоценивалась с позиции возможной экономии бюджета организации по фондузаработной платы. По нашему мнению, происходила явная недооценка роличеловеческих ресурсов как неотъемлемого элемента системы управленияпредприятием и важнейшего фактора, от которого зависит эффективностьорганизации в целом. В настоящее время методы повышения эффективности,направленные на совершенствование производственных и финансовых организационныхподсистем достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие предприятийнеизбежно столкнется с необходимостью повышения эффективности деятельности засчет качественных изменений в подходах к управлению персоналом организации.
По нашему мнению, в современных условиях возрастаетнеобходимость использования диагностического метода аудита в сфере управлениячеловеческими ресурсами. Практическая реализация метода ложится на плечи российскихконсалтинговых компаний и служб внутреннего аудита хозяйствующих субъектов,ставящих задачи повышения собственной эффективности за счет совершенствованиясистемы управления персоналом.
Качество человеческих ресурсов определяется действием многихслучайных, местных и субъективных факторов. Специалисты по персоналу «Татфондбанка»считают, что для предупреждения влияния этих факторов нужны не отдельные,разрозненные и эпизодические усилия, а совокупность мер постоянного воздействия(система управления) на процесс формирования и использования человеческихресурсов организации.
С учетом сложившейся ситуации на рынке труда в ближайшейперспективе необходимо выстроить комплексную многоуровневую системурационального использования кадрового потенциала, обеспечивающую основныеэлементы высокого качества человеческих ресурсов: профессиональную подготовку,нравственную и социально-психологическую готовность и условия эффективнойзанятости.
В организационной структуре организации могут бытьпредусмотрены специальные подразделения, занимающиеся координацией работ поуправлению качеством человеческих ресурсов. Распределение специальных функцийуправления качеством человеческих ресурсов между подразделениями зависит отобъема и характера деятельности организации. Предлагаемая нами структурнаясхема механизма управления качеством человеческих ресурсов на уровне организациипредставлена на рисунке 3 в п. 3.2 настоящей работы.
Большое значение для формирования эффективного механизмауправления качеством человеческих ресурсов организации на микроэкономическомуровне имеет построение интегрированной информационной системы по человеческимресурсам. Исторически информационная система по человеческим ресурсамвыделилась из финансовых подразделений, обеспечивающих оплату труда.
Современная информационная система по человеческим ресурсамобобщает информационные листки учета кадров и анкеты кандидатов на работу,вносит в них необходимые изменения, обеспечивает обмен данными между линейнымии функциональными управляющими. Традиционно линейные руководители не имелидоступа к такого рода базам данных. Сегодня механизм находится еще в стадиистановления — многие его составляющие пока разобщены.
Мы считаем, чтосоздание интегрированной информационной системы, объединение баз данныхразличных подразделений организации с возможным формированием глобальнойструктуры позволит обеспечить линейных руководителей и специалистов кадровыхслужб необходимой и своевременной информацией в их оперативной и аналитическойработе.
В ОАО АИКБ «Татфондбанк» существует необходимостьформирования и внедрения мероприятий по улучшению социально-психологическогоклимата. В связи с этим нами предложена программа по совершенствованиюсуществующих социально-психологических методов управления персоналом вкоммерческом банке.

Списокиспользованных источников
1         Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12декабря 1993 г. М.: Юрист, 2007. – 502 с.
2         Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая. – М.:Норма-Инфра, 2007. – 620 с.
3         Трудовой кодекс Российской Федерации М.: Норма-Инфра, 2008. – 628 с.
4         Артаменко В.Г., Беллендир М.В. Финансовый анализ. — М.: ДИС, 2003. – 406с.
5         Аудит и контроллинг персонала организации: Учебное пособие / Под ред.П.Э. Шлендера. М.: ВЗФЭИ, 2006. – 664 с.
6         Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности:Учеб. М.: Финансы и статистика, 2006. – 822 с.
7         Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта.М.: Финансы и статистика, 2005. – 626 с.
8         Барнгольц С.Б. Экономический анализ хозяйственной деятельности насовременном этапе развития. М.: Финансы и статистика, 2005. – 507 с.
9         Бухгалтерский анализ / Пер. с анг. Киев Торгово-издательское бюро ВНУ,2007. – 560 с.
10       Беляев А., к.т.н., доцент, Л. Воробьева, к.э.н., доцент, О. Воробьева,к.э.н., доцент. Корпоративное многоступенчатое образование — современнаяконцепция управления развитием человеческих ресурсов // «Кадровик. Кадровыйменеджмент», 2002. — № 5. – С.12.
11       Бернстайн Л.А. Анализ финансовой отчетности. М.: Финансы и статистика,2007. — 345 с.
12       Ван Хорн ДЖ. Основы управления финансами: Пер. с англ. /Под ред. И.И.Елисеевой. М.: Финансы и статистика, 2003. – 790 с.
13       Волков И.М. Грачева М.В. Проектный анализ. М. Банки и биржи ИО «ЮНИТИ»,2007. – 605 с.
14       Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учеб. – М.: Высшая школа, 2007.-60 с.
15       Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства. – М.: СОФИТ,2004. -98 с.
16       Дембинский Н.В. Вопросы теории экономического анализа. М.: Финансы,2008. – 644 с.
17       Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия.Мн.: БГЭУ, 2006. – 748 с.
18       Зудилин А.П. Анализ хозяйственной деятельности развитых капиталистическихстран. Екатенбург: Каменный пояс, 2007. – 369 с.
19       Ильенкова Н.Д. Спрос: анализ и управление. М.: Финансы и статистика,2008. – 526 с.
20       Каракоз И.И., Самборский В.И. Теория экономического анализа. Киев: Выщашкола, 2007. – 726 с.
21       Кавбасюк М.Р. Анализ финансовой деятельности предприятия с использованиемПЭВМ. М.: Финансы и статистика, 2004. – 566 с.
22       Козлов В.В. «Человеческие ресурсы — источник конкурентногопреимущества, наряду с другими ресурсами компании» // «Управлениеперсоналом», N 11, июнь 2008. – 822 с.
23       Коласс Б. Управление финансовой деятельностью предприятия. – М.: ЮНИТИ,2000. — 450 с.
24       Колбасов И.В. Диагностический метод аудита в сфере управлениячеловеческими ресурсами как средство повышения эффективности организации //Персонал-МИКС.-2002.-№ 2. – С.32.
25       Кравченко К. Трансформация глобальной роли человеческих ресурсов //Складские технологии. — 2005. — № 3. – С.22
26       Лиджиев Т.А., Особенности стимулирования и повышения производительностичеловеческих ресурсов в аудиторских организациях // Бизнес без проблем — Персонал. — 2002. — № 5. – С.12.
27       Литвинова Н. Верить в то, что ты делаешь, и не бояться мыслить нестандартно// Управление персоналом — 2005. — № 3. – С.22.
28       Майданчик Б.И., Карпунин М.Б. и др. Анализ и обоснование управленческихрешений. М.: Финансы и статистика, 2000. – 820 с.
29       Муравьев А.И. Теория экономического анализа: проблемы и решения М.:Финансы и статистика, 2004. – 480 с.
30       Никонова Т.В., С.А. Сухарев. Управленческий аудит: Персонал / Под ред.Ю.Г. Одегова. М.: «Экзамен», 2002. – 622 с.
31       Одегов Ю.Г., Т.В. Никонова. Аудит и контроллинг персонала. М.:«Альфа-Пресс», 2006. – 662 с.
32       Одегов О., д.э.н., профессор, От экономики труда к управлениючеловеческими ресурсами: 100 лет Плехановской академии // Управление персоналом.- 2002. — № 2. – С.32.
33       Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учеб. для вузов. – М.: Информ, 2004.- 432 с.
34       Репников Д. Нужные люди в нужном месте. Роль кадровой службы в системеуправления человеческими ресурсами // Кадровый менеджмент. -2002. — № 2. –С.32.
35       Ришар Жак. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: ИО«ЮНИТИ», 2000. – 520 с.
36       Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами напредприятии // «Управление персоналом», 2002. — № 5. – С.12.
37       Скурихина Т.Г., П.Ю. Видмер. Механизм управления качеством человеческихресурсов организации оптовой торговли // Управление персоналом. — 2007. — № 4.– С.16.
38       Сухотина К. «Умение работать в команде — одна из существенных составляющихконкурентоспособности бизнеса» // Управление персоналом. 2006. — № 3. –С.12.
39       Финансовый менеджмент / Под ред. Г.Б. Поляка. – М.: Финансы, ЮНИТИ,2003. — 481 с.
40       Финансовый менеджмент: Учеб. для вузов / Под ред. проф. Н.Ф. Самсонова. –М.: Финансы ЮНИТИ, 2004. — 404 с.
41       Шеремет А.Д., Сайфуллин Р.С. Финансы предприятия. – М.: Инфра –М.: 2007.- 377 с.
42       Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства напредприятии. Ростов-на-Дону: изд. Центр «МарТ», 2000. — 544 с.
43       Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.:«Инфра-М», 2007.– 560 с.