КОНТРОЛЬНА РОБОТА
з дисципліни “Управління персоналом”
на тему:
“Управління персоналом як навчальна дисципліна:
шляхи вдосконалення, тенденції становлення та розвитку”
ПЛАН
Вступ
1. Предмет та основні завдання дисципліни
2. Історія розвитку та становлення науки управління персоналом
3. Шляхи вдосконалення викладання навчальної дисципліни “Управління персоналом”
4. Тематичний план дисципліни «Управління персоналом»
для очно-заочної форми навчання
Вступ
В сучасних умовах управління персоналом визнається однією з найважливіших сфер життя організації, яка здатна багатократно підвищити її ефективність, а саме поняття “управління персоналом” розглядається в широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філософсько-психологічного.
Практика роботи закордонних та вітчизняних підприємств свідчить про стратегічний поворот управлінських підходів в сторону посилення уваги до людської складової діяльності органвзацій.
Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні — як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані — як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.
Управління персоналом набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку.
1. Предмет та основні завдання дисципліни
Предметом вивчення дисципліни “Управління персоналом” є загальні закономірності та особливості формування, функціонування і розвитку персоналу організації, принципи організації кадрової служби на підприємстві, її функції, місце в системі управління; значення і зміст соціальної роботи в організації; підходи до управління кар’єрою працівників. Велика увага приділяється сучасним методам ділової оцінки персоналу, адаптації працівників, роботі з кадровим резервом, мотивації трудової діяльності, закордонному досвіду в управлінні людськими ресурсами.
Дисципліна викладається після вивчення дисциплін “Основи менеджменту”, “Трудове право”, “Основи психології та педагогіки”, “Соціологія”, “Економіка праці”.
Основною метою викладання дисципліни є формування комплексу теоретичних знань і умінь щодо розробки та здійснення кадрової політики в сучасних організаціях, добір та розміщення персоналу, його оцінювання та навчання, забезпечення цілеспрямованого використання персоналу організації.
Основними завданнями, що мають бути вирішені у процесі викладання дисципліни, є теоретична підготовка студентів із таких питань:
— обгрунтування методологічних принципів управління персоналом;
— формування та аналіз кадрової політики;
— управління соціальним розвитком трудового колективу;
— застосування сучасних методів планування потреб у персоналі;
— організація набору і відбору персоналу у конкретних умовах;
— атестація персоналу та використання її результатів;
— оцінювання ефективності та результативності управління персоналом.
У результаті вивчення дисципліни студенти мають здобути наступні практичні навички та уміння:
— розраховувати оптимальну кількість працівників організації;
— використовувати сучасні методи добору, відбору кадрів;
— володіти інструментами стимулювання працівників з врахуванням потенціалу працівника;
— здійснювати аналіз майбутніх потреб, що обумовлюють необхідність та основні напрямки розвитку персоналу;
— інформаційно та документально забезпечувати управління персоналом;
— застосовувати методи оцінки персоналу;
— розраховувати показники ефективності роботи персоналу4
— адаптувати методи управління персоналом до умов функціонування багатонаціональних компаній.
2. Історія розвитку та становлення науки управління персоналом
Установленні кадрового менеджменту як професійної діяльності протягом XX століття виділялись періоди чітко виражених принципів, ідей, доктрин і підходів до управління персоналом. В період між першою і другою світовими війнами, опираючись на досвід країн Заходу, виділяли два основних підходи в роботі з персоналом: доктрина наукової організації праці; доктрина людських відносин.
Якщо перша доктрина акцентувала увагу на вдосконаленні технології, включаючи «Тейлорівський конвеєр» і зведення до мінімуму можливості вмішуватись людині в технології, зробити їх незалежними від кваліфікації та інших характеристик робочої сили, то друга — акцентувала увагу на значенні морально-психологічних факторів впливу на персонал.
Представником першого підходу був відомий американський інженер Ф. Тейлор. Представником другої — соціолог Е. Мейо, який у 30-ті роки провів наукові дослідження на підприємстві «Вестерн електрик ком пані», яке працювало неефективно, незважаючи на впровадження тейлорівських методів. Суть його досліджень у зміні та чергуванні умов праці — покращувалось чи погіршувалось освітлення, інтер'єр виробничих цехів, включалась музика під час роботи, і як наслідок — продуктивність праці не погіршувалась. Стимулом до праці було визнання цінності роботи працівників. Той факт, що повага до працівників, розвиток неформальних контактів більше вплинули на продуктивність праці, ніж удосконалення методів і умов, послужило основою для нового розуміння ролі поведінки людей в організації, яка мотивується не логікою або фактами, а почуттями, на основі чого сформувались моделі людських відносин. Ці теорії набули значного поширення в західних країнах Європи після закінчення другої світової війни. Впровадження цільового менеджменту персоналу, групового навчання, робочих нарад та інших форм залучення працівників до управління організацією бере початок із моделі або «школи людських відносин», автором якої, як уже зазначалось, був американський соціолог і психолог Е. Мейо.
Науковий менеджмент людських ресурсів формувався і під впливом теорії Д. Мак-Грегора, яка була висвітлена в його книзі «Людська сторона підприємства», де акцентувалась увага на формування менеджерів, які б могли передбачати і формувати людську поведінку, ефективно використовувати талант, здібності людей і створювати організаційний клімат, який сприяв би професійному зростанню людини. Д. Мак-Грегор вважав, то формування менеджера з персоналу вимагає знань багатьох наук, він повинен вміти прогнозувати розвиток організації та економіки і на цій основі визначати потребу певної кількості й якості працівників. Менеджмент людських ресурсів формувався на основі теоретичної й емпіричної перевірки гіпотез, теорій і концепцій. Роботи Д. Мак-Грегора та інших теоретиків управління розвивали концепції Е. Мейо й Розензбегера і тим самим сильно вплинули як на практику управління, так і на підготовку спеціалістів з питань людських ресурсів. В 60—70-ті роки XX століття американські школи бізнесу розширили програми підготовки менеджерів за рахунок включення дисциплін, зв'язаних з людськими ресурсами — індустріальну психологію, організаційну поведінку та управління персоналом. В результаті чого в економіку прийшли керівники, які усвідомили необхідність і важливість управління людськими ресурсами і розуміння специфіки цього пронесу в порівнянні з управлінням фінансами чи закупками.
Відділи кадрів Америки і Західної Європи в 70—80-ті роки XX століття перетворились у «відділи людських ресурсів» ствердженням гуманного підходу до управління людьми, що значно підвищило їх статус в організації. Одночасно з'явилися нові напрямки їх діяльності, такі як: планування і розвиток кар'єри, внутріорганізаційна комунікація, залучення працівників до управління. Коледжі і школи бізнесу розпочали готувати спеціалістів з управління людськими ресурсами. У другій половині XX століття у багатьох країнах набули поширення ідеї «виробничої демократії», так званої демократії на робочих місцях.
Ідея «виробничої демократії» передбачає створення безконфліктної ситуації в колективі, що ґрунтується на узгодженні дій, спрямованих на задоволення взаємних інтересів, створення «посередницьких інстанцій» для взаємних контактів з метою попередження конфліктів, постійне представництво робочих груп в адміністративному апараті підприємств; участь робітників у структурі фабричного (заводського) менеджменту, дотримання гласності при прийнятті рішень, зв'язаних з інтересами робочих груп.
Розвиток менеджменту людських ресурсів проходить паралельно з розвитком цивілізації. Рух за демократизацію в Європі привів до визнання людських ресурсів як вищої цінності організації. Базові теорії менеджменту рекомендують посилити роль людського фактора через систему масових
форм залучення працівників до участі в управлінні та мотивації праці. Так, в основі теорії Ф. Герцберга є тезис про те, то праця приносить людям задоволення, сприяє зміцненню психологічного здоров'я. Відповідно до цієї теорії наявність таких факторів, як трудові подвиги, визнання заслуг, власне процес праці, міра відповідальності, кваліфікації і професії посилює позитивні мотиви поведінки людини в процесі роботи, оскільки підвищується задоволення роботою.
Автор теорії групового навчання К. Арджіріс стверджує: навчання в психологічних умовах, максимально наближених до реальних, є найбільш ефективним. Ця теорія широко застосовується в американських школах і університетах. А. Маслоу — творець теорії ієрархії потреб, автор книжки «Мотивація і особистість» — класифікує за мірою важливості цілі індивідуума, якими можна пояснити характер впливу внутрішніх і зовнішніх факторів на поведінку людини. Він виділяє п'ять видів потреб: фізіологічні, потреби в бізнесі, в належності до соціальної групи, в повазі до себе, в самоутвердженні. Всі ці потреби можуть проявлятись одночасно, але домінуючим и є фізіологічні. Автори теорії стресового балансу Р. Блейк і Дж. Мутон особливу увагу приділяють балансу між виробничими і соціальними потребами. В книзі Петерса і Уотермана «В пошуках удосконалення» визначається, чим «ефективне» підприємство відрізняється від нормальних і середніх. Автори виділили значення культури виробництва (норм і цінностей) як важливого фактора успіху, в першу чергу, вивчення думки робітників підприємства. На цій основі автори дійшли висновку, що людський фактор, його використання є стратегічним і життєво важливим для розвитку підприємства.
Найбільш поширене тлумачення терміну «менеджмент людських ресурсів», це — мобілізація працівників до активної роботи лінійними менеджерами.
Існують і такі тлумачення та підходи:
відношення до фактора праці як до джерела доходу;
створення умов діяльності кожному працівникові, щоб він міг вносити свій вклад до загальної справи;
інтеграція соціальної політики в загальну політику підприємства, ціллю якої є: найм на роботу, удосконалення відбору, професійна підготовка компетентних і заінтересованих працівників, які ефективно і результативно реалізувати муть цілі підприємства.
В рамках менеджменту людських ресурсів кадрова політика із «реагуючої» політики управління перетворюється в «активну», стратегічну, яка інтегрується в загальну політику всього підприємства.
Соціальна і культурна творчість сам їх працівників, їх безпосередня участь в самоорганізації і самоуправлінні спільною діяльністю, взаємний контроль і взаємозамінність, вияснення загальних цінностей і цілей, визначають поведінку кожного члена колективу. Колективна відповідальність за результати і високу ефективність роботи, всесторонній розвиток і використання індивідуального потенціалу — такі складові нового підходу в кадровому менеджменті 80-90-х років XX століття, який одержав назву командний менеджмент. Унікальне професійне ядро кадрового потенціалу — це основна конкурентна перевага будь-якої організації, яка хоче закріпити свої позиції на глобальних ринках. У XXI столітті ця парадигма за оцінками зарубіжних аналітиків набуде сили невідкладного закону для успішного підприємництва, оскільки пристосуватись до змін у ринковому середовищі зможе тільки високомобільний, зорієнтований на постійний розвиток персонал, ідо різко змінить всю кадрову роботу в організаціях і менеджменті.
Отже, менеджмент — це управління будь-яким соціальним об'єктом, володіння мистецтвом керувати, високий професіоналізм. У міжнародній практиці менеджмент — синонім управління соціально-економічними процесами в умовах організації.
Менеджмент людських ресурсів — це розробка й удосконалення методів мобілізації працівників зусиллями менеджерів, ефективне використання людського фактора, розробка кадрової політики.
3. Шляхи вдосконалення викладання
навчальної дисципліни “Управління персоналом”
Важливим моментом у викладанні навчальної дисципліни “Управління персоналом” є володіння студентами певними знаннями з ряду наук, без знань яких не можна у повній мірі ефективно освоїти навчальний курс “Управління персоналом”.
У більшості навчальних закладів дисципліна «Управління персоналом» викладається після вивчення дисциплін «Основи менеджменту», «Трудове право», «Основи психології та педагогіки», «Соціологія».
Основною метою викладання дисципліни є формування комплексу теоретичних знань і умінь щодо розробки та здійснення кадрової політики в сучасних організаціях, добір та розміщення персоналу, його оцінювання та навчання, забезпечення цілеспрямованого використання персоналу організації.
У результаті вивчення дисципліни «Управління персоналом» студенти мають знати:
— ключові поняття і терміни кожної теми модуля;
— роль та значення управління персоналом як науки і як специфічної функції менеджменту;
— сутність сучасних концепцій і теорій управління персоналом, етапи історичного розвитку управління персоналом;
— класифікаційні (вимоги) ознаки персоналу за категоріями і структурою;
— вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня, психологічних якостей працівників та керівників сучасних організацій, до ділових і професійно-особистісних рис менеджера кадрової служби;
— принципи формування, етапи розвитку і ознаки колективу, його соціального розвитку;
— основи стратегії управління персоналом і зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу організації;
— значення, основні структурні складові, фактори впливу сучасної кадрової політики;
— основні засади стратегії управління персоналом;
— роль та призначення, різновиди, основні функції, інформаційне забезпечення сучасних служб персоналу;
— формування та аналізування кадрового потенціалу в організаціях;
— застосування сучасних методів планування потреб у персоналі;
— організація набору і відбору персоналу у конкретних умовах;
— атестування персоналу та використання її результатів;
— управління процесом вивільнення персоналу;
— управління процесом розвитку та руху персоналу;
— оцінювання ефективності та результативності управління персоналом;
— соціальне партнерство в організації.
У результаті вивчення дисципліни студенти мають здобути наступні практичні навички та уміння:
— розкривати зміст ключових понять і термінів кожної теми та модулів;
— розраховувати оптимальну кількість працівників організації;
— планувати соціальний розвиток трудового колективу;
— користуватися правовою базою для здійснення сучасної кадрової політики у конкретних ситуаціях;
— інформаційно та документально забезпечувати управління персоналом;
— організовувати діяльність служби персоналу;
— володіти алгоритмом планування роботи з персоналом;
— розробляти заходи по охороні та безпеці кадрової інформації;
— адаптувати методи управління персоналом до умов функціонування жіночих колективів, багатонаціональних корпорацій;
— враховувати соціальну структуру персоналу при формуванні колективу;
— використовувати сучасні методи добору, відбору кадрів;
— складати персональну характеристику особи працівника організації;
— розробляти заходи з регулювання плинності персоналу;
— здійснювати аналіз джерел майбутніх потреб у персоналі;
— складати професіограми, кваліфікаційні карти, карти компетенції працівників організації;
— застосовувати методи оцінки персоналу;
— розраховувати показники ефективності роботи персоналу;
— володіти методикою проведення співбесід, телефонних розмов, анкетування, інтерв’ю з представниками різних рівнів управління організації.
Під час вивчення даного курсу рекомендованою літературою виступає наступна:
1. Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами: офіційне видання станом на 1 квітня 2000 р. – Ужгород: Інформаційно-видавниче агентство "ІВА", 2000.
2. Закон України «Про оплату праці» // Урядовий кур’єр, 1995.
3. Закон України «Про зайнятість» // Урядовий кур’єр, 1991.
4. Закони України «Про зайнятість населення». Том 1. — К., 1999. С. 252-268
5. Закон України «Про колективні договори і угоди». Закони України. Том 6. — К., 1996. С.5-11.
6. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Закони України. Том 15. — К., 1999. С.332-343.
7. Закон України «Про оплату праці». Закони України. Том 8.-К., 1997. С.210-218.
8. Закон України «Про охорону праці». Закони України. Том 4. -К., 1996. С. 114-133.
9. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Організація праці менеджера: Навчальний посібник. – К.: ВД «Професіонал», 2004. – 304 с.
10. Бирман Л.А. Управленческие решения: Учебное пособие. – М.: Дело, 2004. – 208 с.
11. Виноградський М.Д. Менеджмент організацій К.: КНТЕУ. 1998
12. Гірняк О.М., Лазановський П.П. Менеджмент. Підручник для студентів вищих закладів освіти. – Львів: «Магнолія плюс», 2004. – 352 с.
13. Довгань Л.Є. Праця керівника або Практичний менеджмент: Навчальний посібник. – К.: «ЕксОб», 2002. – 384 с.
14. Карнегі Дейл. Як завойовувати друзів та впливати на людей. – Харків: Промінь, 2001. – 560 с.
15. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К.: Кондор, 2003. – 296 с.
16. Класифікатор професій ДК 003-95. – К.: Держстандарт України, 1995.
17. Колот A.M. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. -К.: КНЕУ, 1998.
18. Кулицький С.П. Організації інформаційної діяльності у сфері управління: Навчальний посібник. – К.: МАУП, 2002. – 224 с.
19. Лозниця В.С. Психологія менеджменту: Навчальний посібник. – К.: ТОВ «УВПК», «ЕксОб», 2000. – 512 с.
20. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2002. – 311 с.
21. Орбан-Лембирк Л.Е. Основи психології управління: Монографія. – Івано-Франківськ: «Плай», 2002. – 426 с.
22. Орбан-Лембирк Л.Е. Психологія управління: Посібник. – К.: Академвидав, 2003. – 568 с. (Альма-матер)
23. Петюх В.М. Управління персоналом: Навчально-методичний посібник для самостійного вивчення дисципліни. – К.: КНЕУ, 2000.
24. Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., поф. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2002. – 296 с. – (Серия «Высшее образование).
25. Храмов В.О., Бовтрук А.П. Основи управління персоналом: Навчально-методичний посібник. – К.: МАУП, 2001. – 112 с.: іл.
26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. — М: „Бизнес-школа“, „Интел-Синтез“, 1997. – 336 с.
27. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп.- К.: МАУП, 1999.
--PAGE_BREAK--4. Тематичний план дисципліни «Управління персоналом»
для очно-заочної форми навчання
Назва модулів, розділів і тем дисципліни
Кількість навчальних годин
Форми контролю
Стаціонарна / заочна форми навчання
Усього
Лекції
Семінари, практичні
Самостій-на робота
Модуль І (Теми 1-6)
48 / 7
12 / 4
12 / 3
24
МРКР №1
Розділ І. Основи управління персоналом організації
Тема 1. Управління персоналом в системі менеджменту організації
8 / 2
2 / 1
2 / 1
4
У, Р
Тема 2. Управління персоналом як соціальна система
8 / 2
2 / 1
2 / 1
4
ПК, У
Тема 3. Формування колективу організації
8 / 0,5
2 / 0,5
2 / -
4
Р, У
Тема 4. Згуртованість та соціальний розвиток колективу
8 / 0,5
2 / 0,5
2 / -
4
СР, ПК
Тема 5. Кадрова політика організації
8 / 1
2 / 0,5
2 / 0,5
4
У, СР
Тема 6. Служби персоналу: організація та функції
8 / 1
2 / 0,5
2 / 0,5
4
Р, У
Модуль ІІ (Теми 7-13)
60 / 19
16 / 14
16 / 5
28
МРКР №2
Розділ ІІ. Формування й розвиток персоналу
Тема 7. Кадрове планування в організаціях
8 / 3
2 / 2
2 / 1
4
У, ПК
Тема 8. Організація набору та відбору кадрів
12 / 3
4 / 2
4 / 1
4
У, ПК
Тема 9. Оцінювання та атестація персоналу
8 / 4
2 / 2
2 / 2
4
Р, У
Тема 10. Управління процесом розвитку та рухом персоналу
8 / 2
2 / 2
2 / -
4
ПК
Розділ ІІІ. Управління процесом використання і поведінкою персоналу
Тема 11. Управління процесом вивільнення персоналу
8/ 2,25
2 / 2
2 / 0,25
4
ПК, Р
Тема 12. Соціальне партнерство в організації
8 / 2,25
2 / 2
2 / 0,25
4
У, Р
Тема 13. Ефективність управління персоналом
8 / 2,5
2 / 2
2 / 0,5
4
СР, Р
Разом
108 / 26
28 / 8
28 / 8
52
Іспит
Умовні позначення форм контролю:У – усне опитування; ПК – персональний контроль; Р – реферати; СР – самостійна робота; МРК – модульно-рейтингова контрольна робота (тести); І – іспит (екзамен).