Руководитель организации – это человек, который одновременно является лидером, эффективно управляет своими подчиненными.
Его цель – влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.
Лидерство (руководство) - действия менеджера, которые направлены на побуждение людей работать эффективно и с желанием.
Функции руководителя:
давать задания;
добиваться от работников выполнения работы;
создавать условия, в которых работник будет стремиться выполнить работу своевременно и хорошо;
консультативная функция;
корректирование действий своих сотрудников;
увольнение.
Власть - это способность оказывать влияние на поведение людей.
Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре.
Власть руководителя может принимать различные формы.
По классификации Френча и Рейвена она имеет пять основных форм:
Власть, основанная на принуждении.
Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, что помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может причинить какие-то другие неприятности (даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности дает немедленные результаты).
Власть, основанная на вознаграждении.
Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие (чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как что-то достаточно ценное. Деньги или более престижная должность не всегда способны произвести впечетление на человека и повлиять на его поведение.
Экспертная власть.
Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.
Эталонная (власть примера).
Харизма – власть, построенная на силе личных качеств или способностей лидера. Люди чаще всего испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалами, похожими на которого они хотели бы быть.
Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.
Законная (традиционная) власть.
Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг – подчиняться им. Все руководители пользуются законной властью, т.к. им делегированы полномочия управлять другими людьми.
Менеджер имеет власть над подчинёнными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют над руководителем, т.к. последний зависит от них по таким вопросам как необходимая для принятия решения информация, неформальные контакты с людьми других подразделений и т.п.
Эффективный руководитель стремится поддержать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций.
Личное влияние
Во всех случаях, когда мы имеем дело с властью, мы всегда подразумеваем степень влияния менеджера на подчиненного.
Влияние – поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого.
Влияние имеет две формы:
убеждение;
участие.
Убеждение - это эффективная передача своей точки зрения.
Слабая сторона такого влияния – медленное воздействие и неопределенность.
Преимущество в том, что выполнение работы человеком, на которого влияют, не нужно будет проверять, и он, он всей вероятности, постарается сделать больше, чем минимальные требования.
Участие
Вместо того, чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руководителем цель, руководитель направляет усилия исполнителя и способствует свободному обмену информацией.
Влияние будет самым сильным, когда исполнитель оценит очень высоко ту потребность, которой аппелирует руководитель; считает удовлетворение или неудовлетворение определенным результатом подчинения или неподчинения и думает, что существует большая вероятность, что его усилие оправдает ожидания руководителя.
Как эффективно использовать влияние путем убеждения
1. Постарайтесь точно определить потребности слушателя и аппелируйте к этим потребностям.
2. Начинайте разговор с такой мысли, которая обязательно прийдется по душе слушателя.
3. Постарайтесь создать образ, вызывающий большое доверие и ощущение надежности.
4. Просить немного, чем Вам на самом деле нужно или хочется. (Этот метод может сработать и против Вас, если Вы запросите слишком много.)
5. Говорите, сообразуясь с интересами слушателей, а не своими собственными.
6. Если высказывается несколько точек зрения, постарайтесь говорить последним: аргументы, прослушанные последними имеют наибольший шанс повлиять на аудиторию.
Как эффективно использовать влияние
1. Потребность, к которой аппелируют, должна быть активной и сильной.
2. Человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения - в той или иной степени - какой-то потребности.
3. Человек, на которого влияют, должен считать достаточно высокой вероятность того, что исполнение приведет к удовлетворению или неудовлетворению потребности.
4. Человек, на которого влияют, должен верить, что его усилия имеют хороший шанс оправдать ожидания руководителя.
Авторитет
Авторитет - является важнейшим фактором личного влияния.
Авторитет – это заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе.
Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами.
В это смысле следует различать два источника (статуса) авторитета:
официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);
реальный – фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).
Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху. В результате появляется мнимый или ложный авторитет (псевдоавторитет).
Различают следующие виды псевдоавторитета:
авторитет расстояния (руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он дистанциируется от подчиненных и держится с ними официально);
авторитет доброты - “всегда быть добрым”: таково кредо данного руководителя (доброта снижает требовательность);
авторитет педантизма (менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу);
авторитет чванства (руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои большие и мнимые заслуги);
авторитет подавления (руководитель прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных, он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность).
Правильное формирование и укрепление авторитета менеджера способствует и укреплению конфликтами и стрессами.
Навыки руководителя
Правильное руководство персоналом означает, что хороший руководитель:
ведет за собой других (приспосабливается к восприятию работы, выполненной другими);
может организовывать (придерживаться расписания дня);
может стимулировать работников к труду (является “тренером” позитивного типа);
инициативный, может сам принимать решения;
настойчивый - добивается результатов.
Основа для хороших отношений руководителя с подчиненными
давать работникам знать, как у них продвигаются дела;
заинтересовывать работников, когда это необходимо;
заранее рассказывать об изменениях, которые их касаются;
использовать наилучшие способности каждой личности.
Заповеди для менеджера (Дорри Джакобс)
Менеджер
не должен думать, что существует только одно решение проблемы;
должен судить по результатам;
не должен ожидать, что все люди будут действовать одинаково. Не ищите своих двойников;
должен уважать и ценить различия;
не должен постоянно критиковать;
должен поощрять усердие и хорошую работу;
не должен сторониться коллектива;
должен быть доступен для починенных;
не должен ждать окончания проекта или сдачи отчета, чтобы похвалить подчиненных;
должен регулярно проверять ход работы;
не должен думать, что подчиненные не могут хорошо работать;
должен верить в компетентность подчиненных, потому что это превращается в исполняющееся пророчество;
не должен забывать рассказать подчиненным о своих надеждах, приоритетах и сроках окончания работы.
должен помнить, что общение - это очень важно;
не должен хвалить подчиненных только раз в году;
должен регулярно давать оценки работе подчиненных, разговаривать с ними об успехах и недостатках;
не должен быть единоличным лидером;
должен поощрять вклад подчиненных, спрашивать у них совета, знать их трудности и заботы;
не должен заставлять подчиненных работать на износ. Не следует думать, что измотанные люди будут хорошо работать.