Экономика труда 5

--PAGE_BREAK--В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы (скорее даже принципы) установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.
Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются, как ранее было отмечено, предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов).В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:

-         является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

-         выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством;

-         служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Как известно, существует две формы оплаты труда – сдельная и повременная. При сдельной форме заработок работника определяется по сдельным расценкам (исходя из норм времени или выработки) на единицу продукции. При повременной форме заработок работника определяется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качество продукции, форм организации труда и рабочей силой. Все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повременная оплата вводится там, где невозможно использовать сдельную. Действительно, главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь об оценке эффективности труда как соотношение стоимостных измерителей результатов и затрат.

Каждое предприятие стремится минимизировать стоимость ее рабочей силы, т.е. уровень зарплаты и другие зависящие от него издержки. Иначе говоря, должны быть соблюдены два условия: первое – отношения уровня зарплаты, выплачиваемой предприятием, к усилиям каждого работника, направленным на  повышение своего заработка за счет роста производительности труда, должно стремиться к минимуму; второе – уровень зарплаты, выплачиваемой фирмой, должен быть выше или равен предельному уровню зарплаты каждого работника, ниже которого он отказывается работать. Отсюда делается теоретический вывод, что сдельная оплата труда – это такая форма, при которой эластичность индивидуальных усилий по отношению к уровню зарплаты равна единице, т.е. уравновешена с ним. При этом прямая взаимосвязь между размером зарплаты и производительностью труда проявляется лишь на уровне рабочего места, а не предприятия.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

-         форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

-         механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия и фиксируют их в коллективных договорах.

Рассмотрим сдельную и повременную формы оплаты труда и их системы.(рис.1.1)

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

-         прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

-         сдельно-премиальная — предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

-         аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

-         сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале но не свыше двойной сдельной расценки;

-         косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

-         простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

-         повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров.

Трудовое соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами.

Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; указание обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации.

Трудовое соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязанность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику – исполнителю, второй остается в организации.

Таким образом, нами рассмотрены все формы и системы оплаты труда, применяемые на ГОАО ш. «Комсомольская».

--PAGE_BREAK-- 
 



    Рис. 1.1. Формы и системы оплаты труда






--PAGE_BREAK--Дт 23     Кт 651
-         на з/плату работникам аппарата управления участками
Дт 91      Кт 651
-         на з/плату работникам отдела сбыта
Дт 93      Кт 651
           Удержания в Пенсионный фонд. В соответствии с Законом № 400 в переченьплательщиков сбора в Пенсионный фонд в части удержаний входят физические лица, работающие на услови­ях трудового договора (контракта), и физические лица, выполняющие работы (услуги) согласно гражданско-правовым договорам.

           Объектом обложения для плательщиков сбо­ра в Пенсионный фонд является совокупный налогооблагаемый доход, исчисленный в соответ­ствии с законодательством Украины.

             Ставка сбора в Пенсионный фонд установле­на в размере 1 % для работников с совокупным налогооблагаемымдоходом 150 грн.  и 2 %   для плательщиков с совокупным налогооблагаемымдоходом более 150 грн. Следует учесть, что сбор в Пенсионный фонд (2 %) удерживается исходя из всей суммы совокупного налогооблагаемого дохода, а не с суммы, превышающей 150 грн.

            Начисление  сбо­ра в Пенсионный фонд в регистрах бухгалтерско­го учета отражается следующей записью:

Дт 661  -  Кт 651 — на общую сумму удержан­ного сбора.

Перечисление данной суммы сбора в Пенсион­ный фонд отражается записью:

Дт 651 -   Кт311.

             Следует учесть, что согласно постановлению КМУ «Об установлении максимальной величины фактических расходов субъектов хозяйствования на оплату труда работников, суммы облагаемого дохода, с которых взимаются сборы в соци­альные фонды» от 13.07.98 г. № 1064, с измене­ниями и дополнениями (далее — постановление № 1064), сборы в социальные фонды (начисле­ния и удержания) на сумму, превышающую 2002 грн., не начисляются и не уплачиваются.

            Отчетность по начислению и уплате сборов в Пенсионный фонд  ГОАО ш.«Комсомольская» ежеквартально составляет в двух экземплярах отчет о начислении страховых взносов, других поступлениях и о расходовании средств Пенсионного фонда (приложение 7 к Инструкции № 4-6—форма№4-ПФ).

                Порядок взимания сборов в Фонд социального страхования в связи с временной поте рей трудоспособности регламентирован Законом Украины «0б общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными рождением и погре­бением» от 18.01.2001 г. № 2240-111 (далее — Закон № 2240).

                Объектом обложения сбором на страхова­ние в связи с временной потерей трудоспособ­ности для его плательщиков согласно ст. 21 'Закона № 2240 является сумма фактических расходов на оплату труда наемных работников, которые подлежат обложению подоходным на­логом с граждан.

            Согласно Закону № 2213ставка сбора на страхование в связи с временной потерей трудо­способности для начислений составляет 2,9 %. Для бухгалтерского учета сбора на страхование в связи с временной потерей трудоспособности Планом счетов пре­дусмотрен субсчет 652 «Расчеты по социально­му страхованию».

                  В регистрах бухгалтерского учета начисле­ния и уплаты сбора в Фонд социального стра­хования в связи с временной потерей трудоспо­собности следует отражать такими записями:

1.     Начислена сумма сбора в Фонд социального страхования:

-         на з/плату работников занятых производством продукции
Дт 23       Кт 652
-         на зарплату работников отдела сбыта
Дт 93     Кт 652
2.     Уплачен сбор в Фонд социального страхования
Дт 652      Кт 311
                Плательщикамиудержаний сбора на страхование в связи с времен­ной потерей трудоспособности являются наемные работники.

Для наемных работниковобъектом обложения сбором на страхование в связи с временной потерей трудоспособности являются суммы оплаты труда, которые включают основную и дополнительную за­работную плату, в том числе в натуральной форме, которые подлежат обложению подоходным налогом с граждан.

          Что касаетсяставки сбора на страхование в связи с временной потерей трудоспособности, то согласно Закону № 2213 она составит:

0,25 % — для наемных работников, заработная плата которых ниже 150 гривень;

0,5 % — для наемных работников, заработная плата которых более 150 гривень.

         В регистрах бухгалтерского учета начисление сбора на страхование в связи с временной потерей трудоспособности (удержания) отражаются по Дт 652 и Кт 661.

            Следует учесть, что согласно ст. 21 Закона № 2240 страховые взносы на страхование в связи с временной потерей трудоспособности начисляются пределах граничной суммы заработной платы (до­хода), который определяется Кабинетом Мини­стров Украины. В соответствии с постановлением № 1064 сбор на страхование в связи с временной по­терей трудоспособности (начисления и удержания) на сумму, превышающую 2002 грн., не начисляется и не уплачивается.

           С 1 января 2001 года вступил в силу Закон Укра­ины «Об общеобязательном государственном соци­альном страховании на случай безработицы» от 02.03.2000 г. № 1533-Ш (далее — Закон № 1533).

            В первую очередь, следует заметить, что Фонд общеобязательного государственного социально­го страхования Украины на случай безработицы, которому уплачиваются сборы на страхование на случай безработицы, является правопреемником ликвидируемого государственного Фонда содей­ствия занятости населения. Другими словами, сбор на страхование на случай безработицы мож­но назвать аналогом сбора на социальное страхо­вание на случай безработицы, установленного Законом № 402.

           Рассмотрим порядок начисления и уплаты сбо­ра на страхование на случай безработицы  на ГОАО ш.«Комсомольская».

             Объектом обложения сбором на страхование на I случай безработицы для ГОАО ш.«Комсомольская» являются суммы фактических расходов на оплату труда наемных работников, включающие расходы на выплату основной и дополнительной заработ­ной платы, других поощрительных и компенсаци­онных выплат, в том числе в натуральной форме, которые определяются в соответствии с норматив­но-правовыми актами, принятыми в соответствии с Законом Украины «Об оплате труда», подлежа­щих обложению подоходным налогом с граждан.Исходя из этого следует, что в объект обложе­ния сбором на страхование на случай безработи­цы включаются выплаты, которые согласно Ин­струкции № 323 включаются в фонд оплаты труда и согласно Декрету № 13-92 облагаются подоходным налогом.

      Что касаетсяставки сбора на страхование на случай безработицы, то она согласно Закону № 22.3 составляет 2,1 %.  Для бухгалтерского уче­та сбора на общеобязательное государственное со­циальное страхование на случай безработицы Пла­ном счетов предусмотрен субсчет 653 «Расчеты но социальному страхованию на случай безработи­цы».

В регистрах бухгалтерского учета начисление и уплата сбора в Фонд общеобязательного госу­дарственного социального страхования Украины  на случай безработицы следует отражать такими записями:

1.     Начислена сумма сбора на страхование на случай безработицы:

-         на з/плату работников занятых производством продукции

Дт 23      Кт 653

-         на зарплату работникам АУП

Дт 92     Кт 653

2.     Уплачен сбор на страхование на случай безработицы

Дт 653      Кт 311
             Плательщиками удержаний сбора на страхование на случай безработицы являют­ся наемные работники.

         Для наемных работников объектом обложе­ния сбором на страхование на случай безработи­цы являются суммы оплаты труда, включающие основную и дополнительную заработную плату, а также другие поощрительные и компенсацион­ные выплаты (в том числе в натуральной фор­ме), которые подлежат обложению подоходным налогом с граждан

          Другими словами, определяющим фактором при включении осуществляемой выплаты в объект обложения сбором является то, что дан­ные выплаты получены наемным работником в качестве оплаты труда. Это как раз те выплаты, которые для работодателя включаются в фонд оплаты труда.

           Второе обязательное условие для включения выплаты в объект обложения сбором на страхо­вание на случай безработицы является обложе­ние ее подоходным налогом.

                Данное изменение определения объекта об­ложения сбором на страхование на случай без­работицы очень существенно, поскольку выплаты, которые не входят в фонд оплаты труда, но облагаются подоходным налогом (например, пособие по временной нетрудоспособности), на­чиная с 01.01.2001 годане подлежит обложе­нию сбором на страхование на случай безрабо­тицы, т. е. удержание из таких выплат не про­изводится. Кроме того, выплаты, которые про­изводятся предприятием наемному работнику, но которые не имеют отношения к оплате труда (выплата арендной платы), также не подлежат обложению сбором на страхование на случай безработицы, поскольку не имеют отношения к оплате труда.

               Что касается ставки сбора на страхование на случай безработицы (для удержаний данного сбора), то она согласно Закону № 2213 такая же, как и ранее — 0,5 %.

              В регистрах бухгалтер­ского учета порядок начисления сбора на стра­хование на случай безработицы  отражается по Дт 653 и Кт 661.

                  Согласно Закону Украины от 21.12.2000 г. № 2580-111 срок введения в действие Закона Ук­раины «Об общеобязательном государственном социальном страховании от несчастного случая на производстве и профессионального заболева­ния, послуживших причиной потери трудоспо­собности» от 23.09.99 г. № 1105-ХГ/ был пере­несен с 01.01.2001 г. па 01.04.2001 г.

                 Связано это прежде всего с отсутствием всех необходимых законодательных и нормативных документов, которые бы позволили практически реализовать положения имеющихся уже в наличии документов:

— Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании от не­счастного случая на производстве и профессио­нального заболевания, послуживших причиной потери трудоспособности» от 23.09.99 г. .№ 1105-XIV (далее — Закон № 1105);

— Порядка определения страховых тарифов для предприятий, учреждений и организаций на общеобязательное социальное страхование от не­счастного случая на производстве и профессио­нального заболевания, утвержденного постанов­лением КМУ от 13.09.2000 г. № 1423 .

                 Размер страхового взноса зависит от класса профессионального риска производства, к которому отнесено предприятие, скидки к нему (за низкие уровни травматизма, профессиональной заболеваемости и надлежащее состояние охраны труда) и надбавки (за высокие уровни травма­тизма, профессиональной заболеваемости и не­надлежащее состояние охраны труда). Размер указанной скидки или надбавки на ГОАО ш.«Комсомольская» утвержден в размере 13,8 %.

             В случае наступления страхового случая Фонд социального страхования от несчастных случаев обязан в установленном законодательством порядке (ст. 21 Закона № 1105):

1) своевременно и в полном объеме возмещать ущерб, нанесенный здоровью работника, или в слу­чае его смерти осуществлять выплаты ему или ли­цам, находящимся на его иждивении:

— пособие в связи с временной нетрудоспособностью до восстановления трудоспособности или уста­новления инвалидности;

— в случае устойчивой потери профессиональной трудоспособности или смерти пострадавшего — единовременное пособие;

— в случае частичной или полной потери трудо­способности — ежемесячную денежную сумму, компенсирующую соответствующую часть потерянного заработка пострадавшего;

— пенсию по инвалидности;

2) организовать погребение умершего, возмес­тить стоимость ритуальных услуг в соответствии с местными условиями;

3) способствовать созданию условий для свое­временного предоставления квалифицированной первой неотложной помощи пострадавшему, скорой помощи в случае необходимости его госпитализа­ции, ранней диагностики профессионального забо­левания;

4) организовать целенаправленное и эффектив­ное лечение пострадавшего в собственных специа­лизированных лечебно-профилактических заведениях или в других (на договорной основе) с целью скорейшего восстановления здоровья застрахован­ного.

            Любой факт несчастного случая на производстве или впервые обнаруженное профессиональное забо­левание или отравление расследуется в соответст­вии с Положением № 623.

             Степень потери трудоспособности пострадавшим «устанавливается МСЭК при участии Фонда социаль­ного страхования от несчастных случаев и определя­ется в процентах профессиональной трудоспособно­сти, которую имел пострадавший до повреждения здоровья.

        МСЭК проводит осмотр пострадавшего при усло­вии предоставления:

— акта о несчастном случае на производстве (форма Н-1) или акта расследования профессио­нального заболевания (форма П-4) по установлен­ным формам;

-         заключения специализированного медицинско­го заведения (научно-исследовательского института профпатологии или его отделения) о профессио­нальном характере заболевания;

-          направления лечебно-профилактического заве­дения, работодателя или профсоюзногооргана предприятия, на котором пострадавший получил травму.

К удержаниям из зработной платы относится также подоходный налог. Ставки и размеры указаны в таблице 1.3.1
    продолжение
--PAGE_BREAK--Таблица 1.3.1
Ставки и размеры подоходного налога

Месячный совокупный доход

( не обложенными налогами минимумах)

Ставки и размеры налога

До 17 гривен

18-85 гривен (1-5 не обложенными налогами минимумов)
86-170 гривен (5-10 не обложенными налогами минимумов)
171-1200 гривен (10-60 не обложенными налогами минимумов)

1201+1700гривен (60-100 не обложенными налогами минимумов)

1701гривна и большее (большее 100 не обложенными налогами минимумов)



Не обкладывается

10 % от суммы дохода, который превышает размер одного не обложенными налогами минимума

6 грн. 80 коп+15% от суммы, которая превышает 85 грн.
19грн50коп+20% от суммы, которая превышает 170гривен

 

180грн 55 коп+30% от суммы, которая превышает 1000 гривен
393 грн 55коп +40% от суммы, которая превышает 1700 гривен

Начисление, удержание и перечисление в бюджет налога осуществляется предприятиями всех форм собственности и физическими лицами — субъектами предпринимательской деятельности. При наличии дохода граждане должны представить в налоговые инспекции декларацию и другие необходимые документы, которые подтверждают достоверность указанных в декларации данных, как по месту основной работы, так и по месту не основной (дополнительной).В совокупный налогооблагаемый доход граждан включается:

1)    доходы за выполнение трудовых обязанностей, в том числе по совместительству на том же предприятии;

2)    доходы за выполнение работ по договорам подряда;

3)    доходы по акциям;

4)    доходы, полученные вследствие распределения прибыли предприятия;

5)    выплаты по письмам нетрудоспособности, по болезни или по уходу за ребенком;

6)    другие доходы, которые образовались в результате предоставления за счет средств предприятий своим работникам материальных и социальных благ в денежной и натуральной форме.

         Из суммы доходов, полученных работниками не по месту основной работы, а также теми, что не имеют постоянного местожительства в Украине, налог содержится в размере 20% без учета льгот по месту его выплаты.

         Из суммы доходов, полученных гражданами-основателями и участниками предприятий в виде дивидендов по акциям и в результате распределения прибыли этих предприятий и прочий, налог содержится по месту выплаты в составе совокупного налогообложения годового дохода по ставке 15%.

         Предоставленные льготы по налогообложению учитываются лишь по месту основной работы (не обложенными налогами минимум, льготы на детей в веку до 16 лет, льготы ветеранам войны, лицам, которые пострадали вследствие аварии на ЧАЭС).

         Если работник направляется в отпуск, то подоходный налог удерживают из заработка за минувший месяц и в отдельности из отпускных сумм и заработка за текущий месяц. Из суммы отпускных, что относятся к следующему месяцу, налог будет получен по возвращении работника из отпуска по совокупному заработку за весь месяц в общем порядке.

         Недополученные из рабочего суммы налога получаются не большее чем за три последние месяцы равными судьбами на протяжении следующих трех месяцев. Из уволенных работников недополученные суммы не содержатся. В этом случае дочисления суммы налога осуществляется за счет предприятия.

         Перечисление в бюджет удержанных сумм подоходного налога из граждан осуществляется одновременно с получением заработной платы за другу половину месяца. В банк вместе с чеком на заработную плату подается платежное поручение на перечисление в бюджет удержанных сумм налога (4).

         Удержание по исполнительным листьям осуществляется в размере и порядке, установленных законом, по решению суда. Основанием для удержания алиментов являются исполнительные судебные письма или письменное обязательство граждан о добровольной уплате алиментов, отметки органов внутренних дел в паспортах лиц о том, что они обязаны уплатить алименты.

         Удержание из заработной платы платежей за товары, купленные в кредит, проводятся на основе требований-поручений рабочих. Их размер зависит от стоимости товаров, купленных в кредит.

         Разность между начисленной суммой заработной платы и удержаниями составляет сумму к выдаче для каждого рабочего. Выдача заработной платы проводится по платежным сведениям в установленные на предприятии дни месяца. Основанием на право выдачи есть наличие в ее реквизитах приказа в кассу для оплаты указанной суммы в срок, который равняется трем дням, считая день получения денег в банка. Подписывают приказ руководитель предприятия и главный бухгалтер.

         Выдавать заработную плату, кроме кассира, могут раздатчики. При этом кассир ведет книгу регистрации платежных сведений и сумм, выданных денежной наличностью. После окончания рабочего дня раздатчики должны показать в кассу остатки не выданных сумм и платежные сведения. Следующая выплата заработной платы (на 2-й и 3-й дни) осуществляется лишь кассиром.

         На депонированные суммы кассир составляет реестр неизданной заработной платы, после чего передает в бухгалтерию платежное сведение и реестр не выданной заработной платы для проверки и выписки расходного кассового ордеру на сумму выданной заработной платы.

         Расходный кассовый ордер передается кассиру из бухгалтерии для последующей регистрации его в кассовой книге .

         Суммы не выданной заработной платы сдаются в банк на расчетный счет предприятия в день закрытия платежных сведений. В объявлении на сдачу делается запись «депонированные суммы», чтобы в дальнейшему банк мог отпускать по чеку организации эти средства, поскольку рабочие и служащие могут требовать их в дорогой день .

         Аналитический учет депонированной заработной платы организуется по каждой не выданной сумме ли непосредственно в реестре, где отведенные специальные графы для отметки оплаченных, выданных или перечисленных сумм этой задолженности, в или специальной книге депонированной заработной платы.

         В случае, если работник идет в отпуск, на пенсию ли освобождается, заработную плату необходимо выдать не позднее дня, который предшествует отпуску или увольнению, не ожидая установленных дней выдачи заработной платы. Такие выплаты называются выплатами в межрасчетный период. Они оформляются расходными кассовыми ордерами или платежными сведениями при наличии 3-х и больше рабочих.

           

1.4 Порядок оформления расчетов по заработной плате
         В соответствии с Законом Украины «Об оплате труда» заработная плата оплачивается рабочим регулярно в рабочие дни в сроки, установленные в коллективном договоре, но не режедвух раз в месяц через промежуток времени, которое не превышает 16 календарных дней.

         В случае, если день выплаты заработной платы совпадает с выходным, праздничным или нерабочим днем, заработная плата выплачивается накануне.

         Выплата заработной платы осуществляется по месту работы.За личным письменным согласием выплата может осуществляться через учреждения банков, почтовыми переводом на указанный рабочим адрес с обязательной оплатой этих услуг за счет собственника.

         Заработная плата рабочих предприятий на территории Украины выплачивается в денежных знаках, которые имеют законный оборот на территории Украины. Также заработная плата может выплачиваться банковскими чеками в порядке, установленному Кабинетом Министров Украины.

         Коллективным договором, как исключение, может быть предусмотренная частичная выплата заработной платы (по ценам не ниже себестоимости) в тех областях ли по тем профессиям, где такая выплата, эквивалентная по стоимости оплаты работы в денежном выражении, есть обычной и желательной для рабочих, за исключением товаров, перечень которых устанавливается Кабинетом Министров Украины .

         Заработная плата рабочим за первую половину месяца выдается в виде аванса, размер которого определяется исходя из данных табеля об отработанном времени  тарифной ставки. Сумма аванса потом удерживаются из заработной платы рабочего, рассчитанной по итогам работы за месяц. Минимальный размер аванса должен быть не ниже тарифной ставки работника за отработанное время согласно табелю.

         Существует также безавансовый порядок расчетов по заработной плате, при которой на предприятии вместо планового аванса рабочим начисляется заработная плата за первую половину месяца по фактически изготовленной продукции ли по фактически отработанному времени.

         Основным бухгалтерским регистром, который используется для расчетов с работниками, есть расчетная ведомость. Это регистр аналитического учета, так как складывается в разрезе каждого табельного номеру, по цехам, категориях рабочих и по видам потерь и удержаний.

         Расчетная ведомость включает в себя такие показатели:

1)    удержано и начислено по видам платежей и отчислений (оборот по дебету счета 661);

2)    к выдаче на руки или осталось за предприятием на конец месяца (сальдо по счету 661);

         Третий показатель расчетной ведомости есть основанием для заполнения платежной ведомости для выдачи заработной платы .

         Существует несколько вариантов оформления расчетов с работниками:

1)    путем составления расчетно-платежных ведомостей, в которых совмещаются 2 регистра: расчетная и платежная ведомость, то есть одновременно рассчитывается сумма к оплате и проводится ее выплата. Эти сведения используются, в основном, на небольших предприятиях с постоянным составом работников;

2)    путем составления расчетных ведомостей, а выплата проводится в отдельности по платежным ведомостям;

3)    путем составления машинным способом листков «Расчет заработной платы» для каждого работника за месяц (начислено, удержано и к выдаче), на основе которых заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы .

         Основанием для составления расчетных ведомостей и листков расчета зарплаты являются первичные документы:

n     табель учета использование рабочего времени — для расчета почасовой зарплаты и других оплат, в основу которых положенное время (простой, доплаты за работу в ночной и сверхурочное время, временная нетрудоспособность) ;

n     накопительные карточки заработной платы — для рабочих-сдельщиков;

n     расчеты бухгалтерии по всем видам дополнительной зарплаты и пособий по временной нетрудоспособности;

n     расчетные ведомости за прошедший месяц — для расчета сумм удержаний налогов;

n     решение судебных органов на удержание по исполнительным листьям;

n     платежные сведения на раньше выданный аванс за первую половину месяца;

n     поручение-обязательство на товары, проданные в кредит и другие.
1.5 Оплата за отклонение от норм условий труда
         Нормальными условиями работы являются такие условия, при которых рабочие места согласно нарядам, маршрутных листков и других документов полностью обеспеченные сырьем, материалами, полуфабрикатами, действующим оснащением, специальными инструментами и приспособлениями. Если эти условия поднимаются и рабочие затрачивают на работу в дополнительное время, то возникает необходимость провести расчет этого времени и его оплату.

         С этой целью выписываются:

1)    наряд на сдельную работу — в случае выявления дополнительных технологических операций, не предусмотренных раньше в документах;

2)    листок на доплату — в случае, если фактические условия работы не отвечают запланированным. Он выписывается начальником цеха к началу работы с обязательным указанием номера основного документу (наряда, маршрутного листка), дополнительного времени и расценки за проведенные работы. Листок на доплату начальник цеха передает бригадиру или рабочему вместе с нарядом.

              Эти документы, как правило, на цветной бумаге печатаются или на обычной, но с цветной полоскою, так как они являются сигнальными документами. В бухгалтерии эти документы группируют за каждых пять дней по причинам и виновных для рассмотрения и анализа руководителями предприятия.

         Временами вынужденные перерывы в работе, на протяжении которых рабочие находятся на предприятиях,  не могут быть использованными. Простои увеличивают себестоимость продукции, уменьшают прибыль. Виновниками простоя могут быть как рабочие, так и администрация завода, цеха, поставщики материалов, энергии.

         Простои, которые произошли по вине рабочих, не оплачиваются. Если же простой был не по вине рабочего, то это время оплачивается в размере не большее 1/2 тарифной ставки рабочего определенного разряда (оклада). В период освоения новых видов производства простой не по вине рабочего оплачиваются из расчета полной тарифной ставки работника с почасовой оплатой определенного разряда .

         Первичным бухгалтерским документом, которым оформляют простои, являются листок на простой, в котором указываются причины и виновные в простое, продолжительность его, тарифная ставка рабочего, размер оплаты и сумма .

         В зависимости от продолжительности простои делятся на внутрисменные и цело сменные. Первые оформляются листком на простой, а в табеле рабочего времени отмечаются дополнительно буквой «В». Вторые — отмечаются буквой «П» и оформляются выпиской акта. Прибавлением к акту есть список рабочих — участников простоя. Цело сменный простой чаще всего вызовутся внешними причинами (нет подачи энергии) и охватывают рабочих всего цеха.

         Документальному оформлению подлежит также брак продукции. Браком являются изделия, которые не подлежат требованиям оформленных стандартов или его техническим условиям, которые не могут быть использованными по назначению. Брак может быть частичным, т.е исправительным, и полным, т.е непоправимым .

         Частичный брак по вине рабочего оплачивается в сниженном размере в зависимости от процента пригодности продукции, которая устанавливается администрацией. Полный брак по вине рабочего, не оплачивается.

         Частичный брак не по вине рабочего оплачивается в зависимости от процента пригодности продукции, но не большее 1/2 тарифной ставки его разряда  за время, необходимый для изготовления продукции по норме.       Брак продукции, который вызван дефектами материалов (трещины), виявленые после того, как на обработку детали затрачен не меньше рабочего дня, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Брак, допущенный рабочим в период освоения нового производства, оплачивается наравне с пригодными изделиями.

         На выявленный брак продукции складывается акт, в котором отображается затраты на брак и сумма потерь. Если брак исправляется другими рабочим, то нему выписывается наряд, на котором ставится штамп «Выявление брака». Он служит основой для оплаты брака.

         Рабочий, который допустил брак по своей вине, может быть привлечен к материальной ответственности за порчу материалов в размере нанесенного убытка, но не более 2/3 среднего месячного заработка.

         Доплата проводится также за работу в ночное время, которым считается время с 22 часа до 6 часа утра. Это время фиксируется в табелях учета рабочего времени. Оплата этого времени осуществляется в повышенном размере, который установлен коллективным договором, но не ниже 20% тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время. Работники предприятия, которым меньшее 18 лет и беременные женщины к работе в ночное изменение не привлекаются.

         Оплата работы осуществляется также за работу в сверхурочное временя. Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами (нарядами и др.) и оплачивается по установленным нормами, расценках. Кроме этого за первые два часа работы оплата работ проводится в размере 50% тарифной ставки, а за каждый следующий час доплата проводится в размере 100% тарифной ставки. Оформляются такие работы табелем учета использование рабочего времени и справкой-расчетом бухгалтерии. При почасовой оплате работы работа в сверхурочное время оплачивается в половинном размере за каждый первый и за любой другой час работы,  в двойном размере за каждый третий и следующие часы.

         С согласия работника предприятия денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой его в одинарном размере.

         Оплачивается работа в праздничные дни. Она разрешается на предприятиях, остановка которых невозможная по производственно-техническим условиям (непрерывно-действующие предприятия или работа которых вызовется необходимостью обслуживания население). Оплата работы в праздничные дни проводится таким образом:

1)рабочим-сдельщикам — по двойным сдельным расценкам за фактически изготовленную продукцию;

2) рабочим повременщикам или с дневными тарифными ставками — в размере двойной часовой или дневной ставки;

3) рабочим с месячным окладом — в размере одинарного часа или дневной ставки свыше оклада, если работа выполнялась в границах месячной нормы рабочего времени; в размере двойной часовой или дневной ставки свыше оклада — если работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени.

Если рабочий работал в дни, которые частично переходят в праздничные дни или в ночное время, то в двойном размере оплачиваются лишь те часы работы, которые совпали с праздничным днем. Оплата за работу в ночное время осуществляется по существующим нормам, без удвоения доплат. Сверхурочные работы в праздничный день дополнительно не оплачиваются, так как все часы в этот день оплачиваются в двойном размере .
1.6 Учет оплаты отпусков
         За первый год работы отпуск рабочим и служащим предоставляется, согласно трудового законодательству, по окончанию 11 месяцев беспрерывной работы на данном предприятии. Отпуск за второй и следующие года предоставляется согласно установленному графику очередности отпусков в любой период года.

         Начисление сумм выплат за период отпусков регламентируется  Порядком рвсчета средней заработной платы, утвержденного постановлением Кабмина от 08.02.1995г. №100 (с изменениями и дополнениями постановлением Кабмина с 16.05.1995года), а также Законом Украины «Об отпусках» с 15.11.1996года.

         Согласно этим документам ежегодный отпуск предоставляется работникам за фактически отработанный год, который отсчитывается со дня заключения трудового договора.

         Начисление выплат за время ежегодного отпуска, дополнительных отпусков в связи с обучением, творческого отпуска, дополнительного отпуска работникам, которые имеют детей или компенсации за неиспользованный отпуск, продолжительность которых рассчитывают в календарных днях, проводится путем деления суммарного заработка за последние перед предоставлением отпуска 12 месяцев или за меньший фактически отработанный период на соответствующее количество календарных дней года или меньшего отработанного периода (за исключением праздничных и нерабочих дней, установленных законодательством). Полученный результат перемножают на количество календарных дней отпуска. Праздничные и нерабочие дни, которые приходятся на период отпуска, не оплачиваются.

         Среднедневной заработок составляет:

         1625 грн. / 353 = 4,6 грн.

         Сумма отпускных составляет:

         30 дней (24 дня + 6 дней ) * 4,6 грн. = 138 грн.

         Фактически продолжительность невыходов на работу будет составлять 33 календарных дня, поскольку на отпуск приходятся праздничные дни 1,2 и 9 мая, которые в продолжительность отпуска не включаются и не оплачиваются.

         Работнику, который работал на предприятии меньше года, средняя заработная плата вычисляется исходя из выплат за фактическое время работы, то есть из первого числа месяца, следующего после оформления на работу к первому числу месяца, в котором предоставляется отпуск ли выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

         Работникам, которые проработали на предприятии меньшее двух календарных месяцев, средняя зарплата рассчитывается исходя из выплат за фактически отработанное время. Если на протяжении последних двух календарных месяцев работник не работала, средняя заработная плата вычисляется исходя из выплат за предшествующие два месяца работы.

         При расчете средней заработной платы для оплаты за время отпусков к фактическому заработку включается:

-         основная заработная плата;

-          доплаты и надбавки (за сверхурочную работу и работу в ночное время, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, высокие достижения в работы (высокое профессиональное мастерство), условия и интенсивность работы, руководство бригадой, выслугу лет и др.);

     — производственные премии и премии за экономию конкретных видов топлива, электроэнергии и тепловой энергии;

      -  вознаграждения по итогам работы за год и прочие;

       — выплаты за время предшествующего отпуска, за время выполнения государственных и общественных долгов, за время служебных командировок;

        -   выплату в связи с временной нетрудоспособностью.

         Все выплаты включаются в расчет средней заработной платы в том размере, в котором они начислены, без учета сумм налогов, алиментов и т.п..

         При расчете средней заработной платы не включаются такие выплаты:

         — выплаты за выполнение отдельных поручений, которые не входят в обязанности работника, за исключением доплат за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания, разности в должностных окладах, которые выплачивается работникам, которые исполняют обязанности временно отсутствующего руководителя предприятия или его подраздела и не являются штатными заместителями;

           — одноразовые выплаты (компенсации за неиспользованный отпуск, материальная помощь, помощь работникам, которые выходят на пенсию, и т.п.);

            -  компенсационные выплаты на командировку и переведение;

            -  премии за изобретения и рационализаторские предложения;

            -  премии за сбор и сдачу металлолома;

             -  пенсии, государственная помощь, социальные и компенсационные выплаты;

               -    стоимость бесплатной спецодежды и обуви, других средств индивидуальной защиты, мыла, смывных и обезвреживающих средств, молока, других продуктов лечебно-профилактического значения;

             -   дотации на обеды, проезд, стоимость путевок к санаториям;

             — стоимость бесплатно предоставленных некоторым категориям работников коммунальных услуг, жилья, топлива и средств на их возмещение;

             — заработная плата за работу по совместительству (за исключением работников, для которых включение ее к среднему заработку предусмотрен действующим законодательством);

            — суммы возмещения убытка, причиненного работнику увечьем или другим повреждением здоровья;

            — доходы (дивиденды, проценты), начисленные за акциями трудового коллектива и вкладами членов трудового коллектива в имущество предприятия;

выплаты, связанные с юбилейными датами, на днях рождения, за долголетнюю и безупречную трудовую деятельность, активную общественную работу и т.п..

         При расчете средней заработной платы за последние два месяца, кроме перечисленных выше выплат, также не учитываются выплаты за время, на протяжении которого сохраняется средний заработок работника (за время выполнения государственных и общественных долгов, ежегодных и дополнительных отпусков, командировка и т.п.), и помощь в связи с временной нетрудоспособностью.
2.Контроль использования трудовых ресурсов и заработной платы.
2.1 Контроль за выполнением плановых заданий по росту производительности труда.
                 Основными задачами контроля и ревизии использования трудовых ресурсов и фондов заработной платы являются: оценка напряженности плановых заданий по росту производительности труда и достоверности отчетных данных об их выполнении; изучение состояния организации и нормирования труда, использования рабочего времени; проверка правильности и своевременности расчетов с рабочими и служащими по оплате труда; установление обоснованности распределения заработной платы (включая затраты на оплату отпусков)и отчислений на социальное страхование по на­значению затрат и источникам покрытия; проверка использования фондов заработной платы и соблюдения предусмотренных в плане нормативных соотношений между приростом средней заработной платы и приростом производительности труда.

Для комплексной ревизии используются: финплан — раздел «План по труду и заработной плате»; паспорт производ­ственного предприятия — раздел «Трудовые ре­сурсы и социальное развитие»; отчетность о выполнении плана по труду (ф. 2-т текущей и годовой отчетности), о выполнении норм выработки (ф. № 4-т), о трудоемкости единицы изделия (ф. № 7-тп) и др.; табели учета использования рабочего времени; штатные расписания аппарата управления; бухгалтерские записи в Главной книге, журналах-ордерах ;регистры аналитического учета заработной платы — ежемесячные сводки учетных данных по расчетам с рабочими и служащими  и сводки заработной платы по ее составу и кате­гориям работающих (разработочная таблица ф. № 4) или соста­вляемые в условиях применения ЭВМ накопительные машино­граммы «Ведомость распределения начисленных рабочим и служа­щим сумм по видам оплат» и «Ведомость распределения удержа­ний и зачетов по расчетам с рабочими и служащими по видам и корреспондирующим счетам».

                  Источниками информации для ревизии служат также ежеме­сячные ведомости распределения заработной платы по назначению затрат (по счетам синтетического учета, ви­дам и шифрам производственных затрат и непромышленной дея­тельности), расчетно-платежные ведомости и первичные документы по учету выработки продукции и заработной платы (выборочно).

                            На начальном этапе ревизии важно изучить динамику  численности работающих и роста производитель­ности труда, сопоставив плановые задания (лимиты) с фактиче­скими показателями предыдущего года, а также планируемые и достигнутые темпы роста (к базовому году). Далее целесообразно выяснить, в какой мере рост производитель­ности труда обеспечен за счёт научно-технического прогресса. С этой целью привлекаются показатели техплана и статистиче­ской отчетности (ф. № 1-нт, 2-нт, 19т-НОТ) об экономическом эф­фекте и высвобождении работников в результате внедрения про­грессивной технологии, механизации и автоматизации производст­венных процессов, расширения зон обслуживания, совмещения профессий и др.

                             Большое значение имеет проверка состояния нормативного хо­зяйства. Ревизиями нередко вскрываются случаи, когда при значи­тельном перевыполнении норм выработки производительность труда в отчетном периоде снижалась по сравнению с соответст­вующим периодом прошлого года. По этим материалам можно судить о проде­ланной на ревизуемом объекте работе по проверке действующих норм и замене устаревших норм с учетом происшедших преобра­зований в технике, технологии, организации производства и труда. Удельный вес технически обоснованных норм в общем количестве действующих норм анализируется в динамике за ряд лет отдельно по основному и вспомогательному производствам.

                               В ходе ревизии следует выяснить, приведена ли сложившаяся на предприятии практика нормирования в соответствие с требо­ваниями бригадной организации труда.  Ревизор должен проверить, как организована на ревизуемом объек­те работа по внедрению укрупненных норм и расценок, сориен­тированных на конечный результат деятельности бригады, исходя из нормативов трудовых затрат и заработной платы на изделие.

                                     В процессе комплексной ревизии следует обратить внимание на соблюдение разработанного на предприятии графика достиже­ния проектной трудоемкости запущенных в производство новых (модернизированных) изделий. Она не должна превышать при­нятую в техническом задании величину предельных экономически допустимых затрат труда на изготовление единицы продукции.

Не менее важный этап ревизии — сопоставление фактических уровней трудоемкости изделий, по которым уже достигнута про­ектная трудоемкость, с их нормативной трудоемкостью. Последняя устанавливается министерством (ведомством) для отрасли, группы предприятий или индивидуально для отдельных предприятий ис­ходя из наиболее прогрессивных технико-технологических и орга­низационно-экономических решений с учетом результатов перио­дической аттестации рабочих мест и мероприятий по их рациона­лизации. Предусмотренные в плане задания по снижению трудоем­кости продукции распределяются в каждом объединении (пред­приятии) между его структурными подразделениями (производст­венными единицами, цехами, службами и т. д.). Сравнение фак­тических затрат труда с нормативными позволяет по результатам комплексной ревизии определить величину имеющихся резервов снижения трудоемкости отдельных видов изделий и технологиче­ских процессов. На этой основе разрабатываются конкретные предложения по пересмотру нормативной трудоемкости, увязанные с намечаемым ростом производительности труда и формированием средств на его оплату.

                                  В большинстве отраслей промышленности производительность труда исчисляется как выработка продукции (нормативной чистой или товарной) на одного среднесписочного работника промышленно-производственного персонала. Достоверность отчетных данных о фактической численности персонала проверяется по данным учета использования рабочего времени и оперативного учета личного состава в отделе кадров.

                      При ревизии важно выяснить, полностью ли учтен для опреде­ления отчетного показателя производительности труда персонал всех производственных подразделений, находящихся на балансе предприятия. К промышленно-производственному персоналу относятся работники всех производственных единиц объединения, в том числе научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технологических подразделений, которые не явля­ются юридическими лицами и не пользуются правами, предусмот­ренными Положением о социалистическом государственном произ­водственном предприятии.

                         По первичным документам нужно установить, обоснованно ли уменьшалась за некоторые дни отчетного периода фактическая численность промышленно-производственного персонала, принятая для расчета производительности труда, в связи с временным отвлечением части работников на производимые хозяйственным спо­собом строительно-монтажные работы, капитальный ремонт зданий и сооружений. В таких случаях следует выяснить, есть ли на предприятии приказы или распоряжения о временном переводе на такие работы и действительно ли они в это время производились. Ревизии показали, что на некоторых предприятиях использование части работников промышленно-производственного персонала на строительно-монтажных работах документально не подтвержда­лось. По этой причине иногда завышались отчетный показатель производительности труда, отчисления в фонды и премии.  Следовательно, в таких случаях не корректируется численность промышленно-производственного персонала, взятая для расчета средней выработки продукции на одного работника.
2.2. Контроль и ревизия расчётов по оплате труда
                         Проверка состояния расчетов по оплате труда начинается со­поставлением показателей текущей и годовой отчетности о выпол­нении плана по труду (ф. № 2-т) с ежемесячными бухгалтерскими сводками данных по расчетам с рабочими и служащими и свод­ками заработной платы по ее составу и категориям работников. Итоговые данные  учетных регистров должны соответствовать записям в Главной книге, журналах-ордерах  или машинограмме оборо­тов по счету 661 «Расчеты по оплате труда». Показываемое в Глав­ной книге сальдо по счетам 661 «Расчеты по оплате труда» и 65 «Расчеты по страхованию» на конец каждого месяца сверяют с данными бухгалтерских балансов по статьям «Задолженность по заработной плате и отчислениям на социальное страхование» и «Прочие дебиторы» (в части долгов за рабочими и служащими и органами социального страхования).

                       Далее ревизор выясняет, соответствует ли сальдо счета «Рас­четы по оплате труда» (по субсчету «Начисленная заработная плата») на конец каждого месяца сумме заработной платы, при­читающейся к выдаче рабочим и служащим по итоговым данным платежных ведомостей отчетного месяца, оплаченным в последую­щем периоде. Если при такой взаимосверке выявлены расхождения (особенно в случаях, когда причитающаяся к выдаче рабочим и служащим сумма заработной платы за вторую половину отчетного месяца превышает кредитовое сальдо по счету 661 «Расчеты по оп­лате труда») ревизор должен выяснить, не явились ли обнаружен­ные расхождения следствием незаконных и излишних выплат (на­пример, под видом авансов) и других злоупотреблений.

                         Для контроля за использованием рабочего времени и состоя­нием трудовой дисциплины, а также за правильностью определе­ния заработка работников, состоящих на повременной оплате труда, используются показатели табельного учета. Проверяя в цехах и отделах постановку этого учета, следует установить, подтвержда­ются ли приводимые в табелях данные о времени, не проработан­ном по уважительным причинам, листками временной нетрудоспо­собности, записками (приказами) о предоставлении отпусков, справками медицинских учреждений о перерывах в работе кормя­щих матерей и др.

                             В процессе ревизий и тематических проверок целесообразно вы­борочно— по отдельным цехам (участкам) за определенный пе­риод — сопоставить показатели выработки, принятые для расчета заработной платы рабочим-сдельщикам, с данными о сдаче продукции на склад.Выбор первичных документов для контроля (индивидуальныеили бригадные наряды на сдельную работу, маршрутные карты, рапорты о выработке за смену, полумесячные или месяч­ные ведомости о приемке продукции на конечной операции и др.) зависит от отраслевых особенностей технологического процесса системы организации и оплаты труда. Важно выяснить, налажен ли в цехах и на участках с бригадной формой организации и сти­мулирования труда (по единому наряду) учет выработки и оплаты труда по числу принятых с последней операции готовых изделий или обработанных деталей и узлов. Такой учет способствует улуч­шению всей системы распределения по труду, искоренению припи­сок объемов работ и бесхозяйственного расходования средств на оплату труда.

Контролируя соблюдение штатно-сметной дисциплины, следует
определить правильность отнесения предприятия, его
цехов, участков и других внутренних звеньев к группам по оплате
труда руководящих работников, ИТР и служащих, а также обосно-­
ванность перевода отдельных подразделений из одних групп в другие в связи с изменением объема производства. Ревизор дол-
жен выяснить, соответствует ли утвержденное руководителем предприятия штатное расписание установленному нормативу
фонда заработной платы для руководящих работников, ИТР и слу-
жащих и отдельно для конструкторов, технологов и научных ра-
ботников (в процентах к общему фонду заработной платы всех ра-
ботников). Одновременно следует проверить, не содержатся ли в
штатах управленческих служб ревизуемого предприятия работники
вышестоящих или сторонних организаций, а также сверхштатные
единицы за счет фонда заработной платы производственных ра-
бочих. В таких случаях ревизор устанавливает величину незакон-
ных  выплат и виновных в этом лиц.      

                           В новых условиях хозяйствования существенно усилилось сти-
мулирующее воздействие системы премирования работников про-
мышленности за основные результаты хозяйственной деятельности.
Осуществлен переход к пофакторному поощрению руководящих,
инженерно-технических работников и служащих за каждый из oc-
новных показателей премирования: поставку по договорам; произ-
водительность труда или качество продукции; себестоимость или
прибыль. Ревизия включает проверку законности начисления пре-
мий в зависимости от выполнения заданий по каждому показа-
телю поощрения (с учетом установленных для предприятий от-
расли максимальных размеров премий). Одной из причин эконо-
мически необоснованного использования средств на премирование
является нестабильность утверждаемых предприятиям и производ-
ственным объединениям годовых и квартальных планов, частые их
корректировки в сторону снижения под фактический уровень их
выполнения.

                   При проверке законности назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности ревизор устанавливает правиль­ность определения среднего заработка, трудового стажа и соблю­дения предельного размера пособия. Следует выяснить, не было ли случаев неоправданной оплаты за одно и то же время зара­ботной платы и пособия по фиктивным больничным листкам.

Тщательно проверяется соблюдение установленного порядка оплаты отпусков и их продолжительности. При этом следует иметь в виду, что в соответствии с действующим законодательством в подсчет среднего заработка за 12 календарных месяцев, предшест­вовавших месяцу отпуска, не включаются: выплаты из фонда за­работной платы за случайные работы, не входящие в круг обя­занностей работника; различные компенсационные выплаты (за неиспользованный отпуск, выходное пособие и др.)и выплаченные из этого фонда сред­ства на оказание единовременной помощи.

                        Один из ответственных этапов ревизии — проверка достовер­ности расчетных и платежных ведомостей по.заработной плате. С этой целью записи в них выборочно за отдельные периоды сли­чаются с документами оперативного учета личного состава в от­деле кадров и с данными табельного учета в отдельных цехах и службах. Это позволяет вскрывать случаи начисления заработной платы подставным и вымышленным лицам. Наиболее тщательно рассматриваются документы по начислению и выдаче заработной платы лицам, оформленным на работу по совместительству и ра­ботникам нештатного (несписочного) состава.

На основе реестров (ведомостей, книг) депонированных сумм, проверяется обоснованность отнесения на субсчет «Депонирован­ная заработная плата» счета 661 «Расчеты по оплате труда» не вы­плаченной в срок заработной платы и ее последующая выдача де­понентам. При этом контролируется подлинность подписей в кас­совых расходных ордерах или доверенностях на получение депони­рованных сумм (путем сличения с подписями в заявлениях депо­нентов о приеме на работу и платежных документах за разные периоды).

                      Для обеспечения сохранности денежных средств важно прове­рить достоверность итогов расчетных и платежных ведомостей по заработной оплате путем выборочного (а при необходимости и сплошного) арифметического контроля по горизонтали и верти­кали. Особое внимание следует уделить проверке правильности ведения расчетов с торговыми организациями за товары, продан­ные рабочим и служащим в кредит, со сберегательными кассами по вкладным операциям, с учреждениями связи по переводным операциям  согласно акцептованным банком платежным поруче­ниям. При необходимости проводятся встречные проверки этих операций в торговой организации, сберегательной кассе или учре­ждении связи.

                             В условиях компьютеризированного учета труда и заработной платы следует выяснить, не допускались ли на ревизуемом предприятии такие нарушения, как: составление фиктивных перфокарт  на свободные табельные номера; за­полнение перфокарт на расчетные документы, которые ранее прошли обработку; перечисление средств по фиктивным докумен­там на лицевые счета в сберегательных кассах; завышение итогов в машинограммах начисления и выплаты заработной платы, пре­мий, пособий в результате замены в машинограммах одних пока­зателей другими, внесения в них дополнительных данных и г. п. Выявить такие нарушения можно только изучив детально приня­тый на предприятии проект механизации учета и систему кодов учетных и плановых (нормативных) номенклатур.

                          Эффективное использование фонда заработной платы зависит от организации труда и производства на предприятии. Любые от­клонения от нормальных условий работы вызывают доплаты, не предусмотренные планом,  и,  следовательно,    перерасход    фонда заработной платы. При нормативном методе учета производствен­ных затрат расходы на заработную плату подразделяются в учете на затраты по текущим нормам и отклонения от норм. На многих промышленных предприятиях в учете применяют примерно такую номенклатуру отклонений от норм    расхода    заработной    платы: несоответствие материалов, заготовок и покупных полуфабрикатов, инструмента и технологической оснастки техническим    условиям; выполнение работ на менее  производительном  оборудовании,  не предусмотренном технологическим процессом; несоответствие раз­ряда работ разряду рабочего; оплата целодневных простоев и ча­сов внутрисменного простоя;  доплаты,  связанные со    сверхуроч­ными работами;  прочие доплаты, вызванные дефектами в подго­товке производства и другими отклонениями от технологического процесса. Проверяя расходование фонда заработной платы произ­водственных рабочих, полезно использовать составляемые бухгал­терией периодические  (декадные и месячные)  сводки отклонений от норм по заработной плате (по причинам    и    виновникам)    по цехам и предприятию в целом.
2.3. Проверка обоснованности распределения зарплаты по назначению затрат
                      Затраты на заработную плату представляют собой значитель­ную часть производственных расходов, формирующих себестои­мость продукции. Уровень ее в немалой степени обусловлен пра­вильностью распределения заработной платы по направлениям затрат: счетам синтетического учета, видам   (шифрам)     и    статьям производственных  затрат  и  непромышленной деятельности.    По­этому один из важных этапов ревизии — раскрытие    содержания записей в журналах-ордерах  или в машинограмме по кредиту счета 661 «Расчеты по оплате труда» на основе ежемесяч­ных сводных ведомостей распределения заработной платы по це­левому назначению затрат. Такие ведомости    на    предприятиях составляют ежемесячно  по цехам   (хозяйствам)   после предвари­тельной группировки заработной платы по первичным документам или дополнительным  расчетам   (при  ее распределении условным способом). По этим данным можно проконтролировать отнесение начисленных сумм на счета производственных затрат, на расходы непромышленных хозяйств, капитального строительства, капиталь­ного ремонта и др.

                        Сплошная проверка по первичным документам обоснованности распределения всей суммы заработной платы и отчислений на социальное страхование весьма трудоемка. Вскрывать факты не­правильного отражения этих затрат помогают приемы логического контроля. Детально проверяется, например, расход заработной платы на выполненные хозяйственным способом строительные и монтажные работы. При этом выясняют, относились ли неоправ­данно на себестоимость промышленной продукции затраты, свя­занные с доплатой до среднего заработка в основном производстве рабочим, переведенным на временные работы по капитальному строительству (не по причине их простоя в основном производ­стве). Такие доплаты, производимые в установленном порядке, должны включаться в себестоимость строительных работ.

                         В соответствии с действующим порядком планирования и учета средств  государственного   социального  страхования   предприятия производят страховые взносы со всех видов    вознаграждений    и премий, установленных системами оплаты труда и положениями о премировании,    независимо    от    источников    финансирования. В связи с этим на основе записей в журналах-ордерах     или в машинограмме по кредиту счета 65 «Расчеты по стра­хованию»   (субсчет «Расчеты по социальному    страхованию»)     и ежемесячных расчетов распределения страховых взносов необхо­димо проследить за тем, осуществлены ли во всех случаях отчис­ления на социальное страхование за счет соответствующего источ­ника оплаты вознаграждений и премий.Некоторые   предприятия    необоснованно относят отчисления «на социальное страхование от этих премий на счета производственных затрат, что  приводит  к преуменьшению балансовой прибыли. Исключение составляют    лишь    страховые взносы от премий и вознаграждений из фонда материального по­ощрения, которые во всех случаях включаются в    себестоимость продукции и относятся на счета производственных затрат, предназ­наченные для отражения основной заработной платы премируемых работников.

                       Тщательно проверяется правильность определения источников возмещения расходов на оплату ежегодных отпусков рабочих и служащих.Однако на большинстве предприятий распределение заработ­ной платы рабочих и служащих за время ежегодных отпусков проверяется упрощенным способом — по фактически сложивше­муся в расчетном периоде (за 12 предшествовавших отпуску ка­лендарных месяцев) процентному отношению премий, единовре­менных поощрений и вознаграждений из фонда материального поощрения к совокупному фонду оплаты труда, т. е. к сумме фонда заработной платы и выплат из фонда материального поощрения (не считая единовременной помощи) в целом по каждой категории промышленно-производственного персонала. Так, для исчисления возмещаемой из фонда материального поощрения части расходов на оплату отпусков в январе исходят из процентного отношения, сложившегося по учетным и отчетным данным за весь предшест­вующий год.
2.4 Контроль за использованием фонда заработной платы.
                      Особенности контроля в новых условиях обусловлены прежде всего тем, что абсолютная величина фонда зарплаты промышленно-производственного персонала не утверждается в годовых планах производственных предприятий. Фактическиим устанавливаются, как правило, лишь норматив прироста этого фонда за каждый процент  прироста объ­ема продукции по принятому в отрасли показателю для исчисле­ния производительности труда (нормативной чистой или товарной продукции, а в швейной промышленности — нормативной стои­мости обработки), а также фонд зарплаты непромышленного персонала. Следовательно, нормативы формируются теперь не по отношению к общему объему производства продукции, а к пока­зателям его прироста (в процентах к предыдущему году). Однако в зависимости от специфики производства и условий работы пред­приятий различных отраслей промышленности применяются и другие методики формирования нормативов: на единицу продук­ции в натуральном выражении или на гривну общего объема про­дукции в стоимостном исчислении.

                      Таким образом, расчетная величина фонда зарплаты, в преде­лах которой предприятие может в отчетном периоде получать средства на оплату труда, определяется, как правило: по промышленно-производственному персоналу — исходя из фонда зарплаты базового года и суммы его прироста в зависимости от утвержден­ного стабильного  норматива и темпа прироста объема продукции; по другим группам персонала — в пределах утвержденных на год (с распределением по кварталам) абсолют­ных величин фондов зарплаты непромышленного персонала, не­списочного состава и работников, занятых освоением новых мощ­ностей.

                      Необходимо четко разграничить три этапа контроля соответ­ственно трем этапам формирования фондов зарплаты промышленно-производственного персонала: на стадии планирования — при определении величины годового базового фонда зарплаты и его поквартальной разбивки; в течение года — по фактическим результатам работы за первый, второй и третий кварталы; по итогам отчетного года.

Начальный этап контроля — тщательная проверка правильности определения годового базового фонда. В основу его формирования должна быть положена фактически начисленная в предшествую­щем году зарплата промышленно-производственному персоналу, увеличенная на относительную экономию или уменьшенная на сумму превышения планового фонда (абсолютного перерасхода), когда не выполнен план базового года по объему продукции. Да­лее ревизор выясняет, соблюдено ли установленное министерством  для подведом­ственных объединений и предприятий обязательное условие сохранение неизменной величины базового фонда зарплаты в плане отчетного года.

                         На начальном этапе ревизии проверяется также обоснованность распределения годового  базового фонда зарплаты  по кварталам отчетного года  с учетом  происшедших  изменений    структуры  и трудоемкости  продукции по сравнению с аналогичным  периодом предыдущего года. При этом следует исходить из требования уже на стадии планирования обеспечивать в течение года опережаю­щий рост производительности труда по сравнению с ростом его оплаты.

                          Материалы ревизий и тематических проверок свидетельствуют о том, что на отдельных предприятиях из-за завышения базового фонда зарплаты в планах на отдельные кварталы были нару­шены пропорции между ростом производительности труда и сред­ней зарплаты. Такое положение нередко вызывало необоснован­ную экономию фонда зарплаты, которая послужила источником неоправданных надбавок и доплат к окладам и тарифным ставкам работников.

                           Следующий этап контроля — выявление  результатов  фактиче­ского использования фондов зарплаты в течение года по данным ежеквартальной    отчетности о выполнении    плана по труду    (ф. № 2-т). Здесь исходят из    предусмотренного в плане на данный квартал базового фонда    зарплаты    промышленно-производственного персонала и утвержденного норматива прироста этого фонда за каждый процент фактического прироста объема производства продукции за отчетный квартал по сравнению с таким же перио­дом прошлого года. При этом нужно   иметь в  виду, что с целью обеспечения стабильности нормативов министерство может выде­лить из своего резерва дополнительный фонд зарплаты производ­ственным     предприятиям, когда    показатели    их работы временно    ухудшились    вследствие    массового    освоения новой высокоэффективной техники, структурных сдвигов в произ­водстве продукции,  снижения  ресурсов сырья,  стихийных  бедст­вий, внеплановых остановок оборудования и других   не зависящих от предприятия факторов.

                        Действенная система контроля за использованием средств на оплату труда включает проверку обоснованности и очередности использования различных источников покрытия допущенных пред­приятиями перерасходов фонда зарплаты. Они должны быть воз­мещены в первую очередь за счет экономии предшествующих квар­талов отчетного года по фонду зарплаты(в пределах перечисленной в предыдущем году в этот фонд неиспользованной экономии по фонду зарплаты).

                         Если фонда неиспользованной экономии по фонду зарплаты оказывается недостаточно, сред­ства на покрытие перерасходов выдаются банком по разрешению министерства или другого органа хозяйственного управления из имеющегося у него резерва. Для последующего восполнения этих средств в течение одного-двух кварталов предприятия разраба­тывают и осуществляют организационно-технические мероприятия, обеспечивающие создание экономии по фонду зарплаты за счет повышения производительности труда, ликвидации недостатков в организации производства и труда, сокращения излишней чис­ленности работников, предотвращения излишеств в расходовании средств на оплату труда и премирование. Осуществление этих мероприятий контролируется в процессе ревизии.

                        В условиях новой системы хозяйствования расширены права предприятий в расходовании экономии фонда зарплаты на стиму­лирование качества и производительности труда, например, на по­вышенные доплаты к тарифным ставкам высококвалифицирован­ных рабочих, занятых на особо ответственных работах; надбавки высококвалифицированным ИТР и служащим с учетом личного вклада каждого работника в разработку и внедрение новой высо­коэффективной техники и технологии, снижение трудоемкости, материалоемкости и энергоемкости продукции, повышение ее каче­ства и др. Однако последующее применение доплат и надбавок поставлено в зависимость от достигнутых показателей работы. При их ухудшении надбавки и доплаты уменьшаются либо отме­няются полностью. Соблюдение этого обязательного условия про­веряется в ходе ревизии. Такой контроль исключительно важен, по­скольку проверками и ревизиями выявлено немало случаев, когда указанные доплаты и надбавки не только не отменялись, но даже увеличивались на отдельных предприятиях, допустивших перерас­ход фонда зарплаты и опережение роста средней зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

                                  3.Анализ труда и заработной платы

3.1Анализ использования фонда рабочего времени
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 3.1).

Таблица 3.1.1

                           Использование трудовых ресурсов ГОАО ш. «Комсомольская»

Показатель

Отчётный год

Отклонение от плана

план

факт

Среднегодовая численность рабочих (ЧР)

160

164

+4

Отработано дней 1 рабочим за год (Д)

225

215

-10

Отработано часов 1 рабочим за год (Ч)

1755

1612,5

-142,5

Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч

7,8

7,5

-0,3

Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч

280 800

264 450

-16350



Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ=ЧР*Д*П

На  ГОАО ш. «Комсомольская» фактический фонд рабочего времени меньше планового на 16 350 ч, в том числе за счёт изменения:

а) численности рабочих

DФРВЧР=(ЧРФ – ЧРПЛ)*ДПЛ*ППЛ=(164-160)*225*7,8= +7020 ч;

б) количества отработанных дней одним рабочим

DФРВД=ЧРф*(Дф – ДПЛ)*ППЛ=164*(215-225)*7,8= -12 792 ч;

в) продолжительности рабочего дня

DФРВП=ЧРф*Дф*(Пф – ППЛ)=164*215*(7,5 — 7,8)= -10 578 ч.

Как видно из приведённых данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 215 дней вместо 225, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех – 1640 дней, или 12 792 ч (1640*7,8). Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими – 10 578 ч. Общие потери рабочего времени – 23 370 ч (12 792 + 10 578), или 8,8 % (23 370 / 264 450).

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 3.2.).

Таблица 3.1.2

Анализ использования фонда рабочего времени, дни

Показатель

На одного рабочего

Отклонение от плана

план

факт

На 1 рабочего

На всех рабочих

Календарное количество дней

365

365





В том числе:

Праздничные и выходные дни

101

101





Номинальный фонд рабочего времени

264

264





Неявки на работу

39

49

+10

+1640

В том числе:

Ежегодные отпуска

21

24

+3

+492

Отпуска по учёбе

1

2

+1

+164

Отпуска по беременности и родам

3

2

-1

-164

Дополнительные отпуска с разрешения администрации

5

8

+3

+492

Болезни

9

11,8

+2,8

+459

Прогулы

-

1,2

+1,2

+197

Простои

-

4

+4

+656

Явочный фонд рабочего времени

225

215

-10

-1640

Продолжительность рабочей смены, ч

8

7,8

-

-

Бюджет рабочего времени, ч

1800

1720

-80

-13120

Предпраздничные сокращённые дни, ч

20

20

-

-

Льготное время подросткам, ч

2

2,5

+0,5

+82

Перерывы в работе кормящих матерей

3

5

+2

+328

Внутрисменные простои, ч

20

80

+60

+9840

Полезный фонд рабочего времени

1755

1612,5

-142,5

-23 370

Сверхурочно отработанное время, ч

-

8

+8

+1312

Непроизводительные затраты рабочего времени, ч



10

+10

+1640



Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Существенны на данном предприятии и непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Они составляют 1640 часов.

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

DВП=ПРВ*ЧВПЛ =(20 330 + 1640)*284,9=6259,2 тыс. руб.

После изучения экстенсивности использования трудовых ресурсов нужно проанализировать интенсивность их труда.

 

3.2Анализ производительности труда
Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда.

Уровень производительности труда может быть выражен показателем реализованной продукции на одного работающего и показателем трудоёмкости единицы продукции. Об эффективности использования труда в отраслях материального производства судят по таким показателям, как:

–       темп роста производительности труда;

–       доля прироста продукции за счёт повышения производительности труда;

–       относительная экономия живого труда (работников в расчёте на год) в сравнении с условиями базисного года;

–       относительная экономия фонда оплаты труда;

–       отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы;

Значение приращения численности работающих и их производительности труда неодинаково. Первый фактор – количественный, характеризующий экстенсивность использования труда; увеличение работающих мало сказывается на показателях экономичности производства – себестоимости и других, так как дополнительные работники означают и дополнительные затраты на оплату труда. Второй фактор – качественный; на годовую выработку работающего влияет использование рабочего времени в течение года (экстенсивность труда), но в основном она зависит от «чистой» производительности, характеризуемой среднечасовой выработкой одного рабочего (интенсивность труда). Если рост производительности труда обгоняет рост средней заработной платы, то это означает прямое снижение себестоимости производства продукции, а, следовательно, и повышение его рентабельности.

На средней выработке работников производственного персонала сказывается не только средняя производительность рабочих за рассматриваемый период, но и удельный вес численности рабочих в общей численности работающих, тем выше уровень производительности труда всех работающих. В связи с этим для оценки выполнения плана и динамики производительности труда имеет важное значение анализ средней выработки рабочего за период, день и час.

При построении рядов динамики производительности труда предпочтительно использовать показатель среднедневной или среднечасовой выработки на одного рабочего, чтобы устранить влияние различной продолжительности рабочих дней, месяцев, кварталов, лет.

Между наиболее обобщающим показателем – годовой выработкой одного работающего и таким частным показателем, как часовая выработка одного рабочего, лежит область воздействия ряда факторов, которые характеризуют экстенсивность труда. К ним относятся: количество отработанных дней в году, средняя продолжительность рабочего дня, структура производственного персонала.

Интенсивность труда и его производительную силу характеризуют количество труда, затраченного в единицу времени, квалификация работника, прогрессивность техники и технологии, организационный уровень производства и др. Все эти факторы определяют часовую выработку рабочего.

При анализе сопоставляются темпы прироста производительности труда и средней полной заработной платы – фактически достигнутые, плановые и предшествующих периодов. При сравнениях фактически достигнутых темпов с плановыми следует учитывать, что в плане, как правило, уже заложено определённое опережение. Коэффициент опережения производительности труда над ростом средней заработной платы рассчитывается делением индекса прироста производительности труда на индекс прироста средней заработной платы.

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определённого вида (трудоёмкость продукции) или выпуск продукции определённого вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции 1 работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рис. 3.2.1.).

    продолжение
--PAGE_BREAK--



Рис. 3.2.1 Структурно-логическая модель выработки рабочего

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВППП=Уд*Д*П*ЧВ

Расчёт влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. На основании данных табл. 3.2.1. видно, что среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, увеличилась на 18 тыс. грн., или на 4,5 %, в том числе за счёт изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

DГВУД=DУд*ДПЛ*ППЛ*ЧВПЛ=(+0,02)*225*7,8*284,9= +10000грн.

б) количества отработанных дней одним рабочим за год

DГВД=Удф*DД*ППЛ*ЧВПЛ=0,82*215*(-0,3)*284,9= -18,2 тыс.грн.

в) продолжительности рабочего дня

DГВП=Удф*Дф*DП*ЧВПЛ=0,82*215*(-0,3)*284,9= -15,1 тыс.грн.

г) среднечасовой выработки рабочих

DГВЧВ= Удф*Дф*Пф*DЧВ=0,82*215*7,5*31,23= +41,3 тыс.грн,

Таблица 3.2.1

Исходные данные для факторного анализа производительности труда

по ГОАО ш. «Комсомольская»

Показатель

план

факт

отклонение

Среднегодовая численность ППП

200

200

-

В том числе рабочих

160

164

+4

Уд. Вес рабочих в общей численности рабочих

0,8

0,82

+0,02

Отработано дней одним рабочим за год

225

215

-10

Отработано часов всеми рабочими, ч

280 800

264 450

-16350

Средняя продолжительность рабочего дня, ч

7,8

7,5

-0,3

Производство продукции в плановых ценах

80 000

83 600

+3600

Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.

400

418

+18

Выработка рабочего:

Среднегодовая, тыс. грн.

500

509,8

+9,8

Среднедневная, тыс. грн.

2222,2

2371

+148,8

Среднечасовая, тыс. грн.

284,9

316,13

+31,23



Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ`=Д*П*ЧВ

DГВ`п=Дф*DП* ЧВПЛ= 215*(-0,3)*284,9= -18,4 тыс. грн.

DГВ`чв=Дф*Пф*DЧВ= 215*7,5*31,23= +50,4 тыс. грн.

________________________

ИТОГО + 9,8 тыс. грн.

Особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических условий хозяйствования др.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приёмы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооружённость или энерговооружённость труда; средний тарифный разряд рабочих; средний срок службы оборудования; доля прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии – покажут, на сколько гривен изменятся среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении.

Для того чтобы узнать, как за счёт этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим:

DГВ`xi=DЧВxi*Дф*Пф

Для определения влияния данных факторов на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности производственно-промышленного персонала:

DГВxi=DГВ`xi*Удф

Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объёма выпуска продукции, прирост среднегодовой выработки работника за счёт i-го фактора следует умножить на фактическую среднесписочную численность ППП:

DВПxi=DГВxi*ПППф,

или изменение среднечасовой выработки за счёт i-го фактора умножить на фактическую величину продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним рабочим за год, удельного веса рабочих в общей численности работников и среднесписочной численности работников предприятия:

DВПxi=DЧВxi* Дф*Пф*Удф*ПППф
Результаты факторного анализа



Фактор

DЧВхi

DГВ`xi

DГВППП

DВПxi

1. Численность персонала







-

2. Среднегодовая выработка 1 работника







+3600

ИТОГО







+3600

2.1. Удельный вес рабочих





+10,

+2000

2.2. Кол-во отработанных дней 1 рабочим за год



-22,2

-18,2

-3640

2.3. Продолжительность рабочего дня



-18,4

-15,1

-3020

2.4. Изменение среднечасовой выработки рабочих



+50,4

+41,3

+8260

ИТОГО



+9,8

+18

+3600

2.4.1. Изменение технологии

+16,07

+25,9

+21,2

+4240

2.4.2. Изменение структуры продукции

+11

+17,7

+14,5

+2900

2.4.3. Непроизводительные затраты труда

-1,71

-2,7

-2,2

-440

2.4.4. Модернизация оборудования

+5,87

+9,5

+7,8

+1560

ИТОГО

+31,23

+50,4

+41,3

+8260



Важнейшим условием повышения эффективности производства является более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы.
3.3Анализ фонда заработной платы
В состав заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жильё, топливо, носящие регулярный характер.

Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчётного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчётном месяце.

Оплата труда представляет собой денежное выражение, той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно исполь­зовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких усло­виях создаются возможности для наращивания темпов расши­ренного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату тру­да на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за исполь­зованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производитель­ности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счёт средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании средств, направляемых на потребление, представлены в

Таблица 3.3.1

Анализ использования средств, направляемых на потребление

по ГОАО ш. «Комсомольская»





Вид оплаты

Сумма, тыс. грн.

1999

2000

2001

отклонение от плана

план

факт

1. Фонд оплаты труда

7463

9119

11856

11739

-117

1.1.По сдельным расценкам

2988

3658

4878

4770

-108

1.2.Тарифным ставкам и окладам

2033

2340

3040

3060

+20

1.3.Премии за производственные результаты

1450

1939

2520

2490

-30



1.4.Доплата за профессиональное мастерство

174

254

325

318

-7

1.5.Доплата за руководство бригадой

20

21

30

30

-

1.6.Доплата за вредные условия труда

299

320

423

413

-10

1.7.Доплата за сверхурочные часы

5

7

-

16

+16

1.8.Оплата ежегодных и дополнительных отпусков

484

566

630

622

-8

1.9.Доплата до среднего уровня

4

6

-

10

+10

1.10.Оплата труда совместителей

6

8

10

10

-

2. Выплаты за счёт чистой прибыли

66

86

134

132

+2

2.1.Материальная помощь

60

80

126

124

-2

2.2.Выплата дивидендов

6

6

8

8

-

3. Выплаты социального характера

124

191

229

225

-4

3.1.Пособия по временной нетрудоспособности

81

121

147

145

-2

3.2.Стоимость профсоюзных путёвок

43

70

82

80

-2

Итого средств, направленных на потребление

7653

9396

12219

12096

-123

Доля в общей сумме, %

фонда оплаты труда



97,5



97,1



97,0



97,0



-

выплат из чистой прибыли

0,9

0,9

1,1

1,1

-

выплат за счёт фонда социальной защиты

1,6

2,0

1,9

1,9

-


Далее в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение (∆ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПср) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл)в целом по предприятию.
∆ФЗПабс = ФЗПср – ФЗПпл
Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Процент выполнения плана по производству продукции составляет 104% (43586,8 ÷ 41892,7).

Однако, необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Данные для расчёта представлены в таблице 3.3.2.

Таблица 3.3.2

Исходные данные для анализа фонда заработной платы

по ГОАО ш. «Комсомольская»





Вид оплаты

Сумма, тыс.грн.

1999

2000

2001

отклонение от плана

план

факт

1. Переменная часть оплаты труда рабочих

4438

5597

7398

7260

-138

1.1.Посдельным расценкам

2988

3658

4878

4770

-108

1.2.Премии за производственные результаты

1450

1939

2520

2490

-30

2. Постоянная часть оплаты труда

1718

2006

2602

2613

+11

2.1.Повременная оплата труда по тарифным ставкам

1220

1404

1824

1836

+12

2.2.Доплаты:

2.2.1.За профессиональное мастерство



174



254



325



318



-7

2.2.2.За руководство бригадой

20

21

30

30

-

2.2.3. За вредные условия труда

299

320

423

413

-10

2.2.4. За сверхурочные часы

5

7

-

16

16

3. Всего оплата труда рабочих без отпускных

6156

7603

10000

9873

-127

4. Оплата отпусков рабочих

484

566

630

622

-8

4.1.Относящаяся к переменной части

290

340

378

373

-5

4.2. Относящаяся к постоянной части

194

226

252

249

-3

5. Оплата труда служащих

813

936

1216

1224

+8

6. Общий фонд заработной платы

7463

9119

11856

11739

-117

в том числе:

переменная часть



4728



5937



7776



7633



-143

постоянная часть

2735

3182

4080

4106

+26

7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %











переменной части

63,4

65,1

65,6

65,0

-0,6

постоянной части

36,6

34,9

34,4

35,0

+0,6


∆ФЗПотн = ФЗПф – ФЗПск = ФЗПф – (ФЗПпл.пер ×Квп + ФЗПпл.пост),       (1)
где ∆ФЗПотн–относительное отклонение по фонду заработной платы;

         ФЗПф– фонд заработной платы фактический;

ФЗПск— фонд заработной платы плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост– соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда заработной платы;

Квп– коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.
∆ФЗПотн = 11739 – (7776 ×1,04 + 4080) = — 428 тыс.грн.
Следовательно, на предприятии имеется относительная недостача в использовании фонда заработной платы в размере 428 тыс.грн. Это произошло из-за того, что планировалось на 5 работников больше, чем оказалось фактически.
3.4 Анализ постоянной части фонда оплаты труда
К постоянной части фонда оплаты труда относят;

1)                            зарплата рабочих-повременщиков;

2)                            зарплата служащих;

3)                            все виды оплат.


                                               фонд повременой з/пл
               среднесписочная                                        среднегодовая зарплата

               численность (ЧР)                                        одного рабочего (ГЗП)
        количество отработанных                               среднедневная зарплата

         дней рабочим в среднем                                  одного рабочего (ДЗП)

                    за год (Д)
                      средняя                                                среднечасовая зарплата

            продолжительность                                      одного рабочего (ЧЗП)

                   смены (П)
Рисунок 3.4.1 -Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков
Как видно из схемы фонд заработной платы этих категорий работников зависит от среднесписочной численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты требуется данные, предусмотренные в таблице 3.4.1.

Таблица 3.4.1

Исходные данные для анализа повременного фонда

заработной платы



Показатель

1999

2000

2001

отклонение от плана

план

факт

Среднесписочная численность рабочих-повременщиков



111



110



106



107



+1

Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год



220



218



222



220



-2

Средняя продолжительность рабочей смены, ч.



7,94



7,80



8,00



7,95



-0,05

Фонд повременной оплаты труда, тыс. руб.



1220



1404



1824



1836



+12

Зарплата одного работника, руб.:

среднегодовая (ГЗП)



10990



12763



17207



17159



-48

среднедневная (ДЗП)

49,9

58,5

77,5

78,0

+0,5

среднечасовая (ЧЗП)

6,3

7,5

9,7

9,8

+0,1


Расчёт влияния факторов на отклонения по фонду повременной зарплаты можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 3.4.2.
Таблица 3.4.2

Алгоритм расчёта влияния факторов


Алгоритм расчёта

1999

2000

2001

∆ФЗПир = (ЧРф – ЧРпл) * ГЗПпл

+10990

+12763

+17207

∆ФЗПгзп = ЧРф * (ГЗПф – ГЗПпл)

-10545

-11803

-5136

Итого:

+445

+960

+12071

в том числе:

∆ФЗПд = ЧРф * (Дф – Дпл) * Ппл * ЧЗПпл



-12300



-15420



-12433

∆ФЗПп = ЧРф * Дф * (Пф – Ппл) * ЧЗПпл

-10625

-10503

-11417

∆ФЗПчзп = ЧРф * Дф * Пф * (ЧЗПф – ЧЗПпл)

+12380

+14120

+18714

Итого:

-10545

-11803

-5136


Таким образом, перерасход повременного фонда зарплаты произошёл в основном за счёт увеличения численности рабочих-повременщиков. Снижение среднего заработка, вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год. Рост среднечасовой оплаты произошёл в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией.

Фонд заработной платы управленческого персонала также может измениться за счёт его численности и среднегодового заработка. На ГОАО ш. «Комсомольская»  численность не изменялась, но из-за увеличения должностных окладов фонд зарплаты служащих возрос на +8 тыс. грн. (43 × (28,5 – 28,3)).

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты.

Расчёт влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников произведён приёмом абсолютных разниц и представлен в таблице 3.4.3.

Таблици 3.4.3
Анализ уровня оплаты труда

по ГОАО ш. «Комсомольская»





катего-рия работ-ников

количество отработанных дней одним рабочим

средняя продолжительность рабочей смены, ч.

среднечасовая

зарплата, руб.

1999

2000

2001

1999

2000

2001

1999

2000

2001

план

факт

план

факт

план

факт

Рабочие-сдельщики



220



218



222



220



7,94



7,80



8,00



7,95



6,9



8,5



10,1



10,3

Рабочие-повре-менщики



220



218



222



220



7,94



7,80



8,00



7,95



6,3



7,5



9,7



9,8


категория работников

среднегодовая заработная плата, руб.

отклонения от плановой среднегодовой зарплаты рабочего, руб.


1999


2000



2001


всего

в том числе за счёт изменения



план



факт

количест-ва отрабо-танных дней

продол-житель-ности смены

средне-часовой заработной платы

Рабочие-сдельщики



12052



14453



17938



18015



+77



-163



-110



+350

Рабочие-повременщики



10990



12763



17207



17159



-48



-156



-108



+216


Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который рассчитывается по формуле:
Iсз= ,             
где Iсз— индекс изменения среднего заработка;

СЗф -средняя зарплата фактически;

СЗпл -средняя зарплата по плану.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв).

В 2001 году индекс изменения среднего заработка составил 1,004 (18015/17938), индекс производительности труда составил 1,058 (142,9/135,1).

Приведённые данные показывают, что на ремонтно-механическом заводе темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения (Коп)равен 1,05378.
Для определения суммы экономии или перерасхода фонда зарплаты в связи с изменением соответствий между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:
Э = ФЗПф×                                        
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объём производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной

прибыли на рубль зарплаты.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Процесс перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны государства и установления условий оплаты через систему соглашений и коллективных договоров между работниками и работодателями. Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе Единой тарифной сетки. Тарифный тип организации заработной платы пред­почтительнее для работников тем, что он предполагает установление ус­ловий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организа­ции заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится из­вестен конечный результат деятельности.

Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы до­стигается компромисс между интересами работника и работодателя, спо­собствующий развитию отношений социального партнерства между дву­мя движущими силами рыночной экономики.

Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тариф­ной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и ин­тенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить ус­ловия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), до­платы за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различ­ных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантий­ных и компенсационных выплат работнику работодателем.

Помимо установления условий оплаты в организацию заработной пла­ты входят также нормирование труда и применение разнообразных сис­тем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и норма­ми труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника — с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая систе­ма оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкрет­ным условиям (техническим, организационным, экономическим, соци­ально-психологическим и т.д.).

Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

Главными требованиями к организации заработной платы на пред­приятии и соответственно критерием ее эффективности являются обес­печение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работ­ника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда. Если работник не будет заинтересован в зарплате, не будет высокопроизводительного и высококачественного труда, не будет обеспечено стабильное и поступательное развитие производства, а значит останется проблема вхождения страны в фазу экономического подъема.
Заработная плата заинтересовывает в повышении качества труда, экономии ресурсов, полной реализации физических и интеллектуальных способностей работников.

                Рыночные условия хозяйствования требуютот предприятий повышение эффективности производства конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством.

                Важная роль в реализации этой задачи отводится анализу хозяйственной деятельности предприятия.С его помощью вырабатывают планы иуправленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и работников.

               Анализу затрат на оплату труда на всех, без исключения, предприятиях следует уделять первоочередное внимание. Это связано прежде всего с тем, что затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости продукции, и поэтому являются одним из важнейших источников снижения себестоимости. Последнее возможно лишь в случае роста производительности труда, опережающего рост средней заработной платы.

                 Правильность использования фонда заработной платы контролируется не только соответственными службами предприятий и выше стоящих организаций, а и учреждениями банков.

                Цель анализа расходов на оплату труда — установить следующие данные:- обоснованность расчета планового фонда оплаты труда;

— использование предприятием этого фонда;

— факторы, вызвавшие отклонение фонда заработной платы от суммы, причитавшейся по плану, с учетом выполнения плана по объему продукции и численности работников;

— соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платыи его влияния на себестоимость продукции;

— влияние на фонд заработной платы отклонений от лимитов численности работников, превышения должностных окладов и непроизводительных выплат.

                  Анализ заработной платы производится в двух направлениях:

1. анализ фонда заработной оплаты как элемента затрат на производство;

2. анализ оплаты труда по отдельным статьям калькуляции, в первую очередь самостоятельной статьи заработной платы производственных рабочих.

Главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников  в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда.
    продолжение
--PAGE_BREAK--