--PAGE_BREAK--
2.3.Анализ численности и состава работников
2.3.1. Цели и задачи анализа численности работников
Основной целью анализа численного состава работников является выявление обоснованности плановой численности работающих, а затем установление эффективности ее использования на предприятии.
Основными задачами анализа численности и состава работников являются:
· исследование численности и состава по полу, возрасту, специальности, должности и уровню классификации;
· установление степени обеспеченности предприятия кадрами;
· проверка данных об использовании рабочего времени;
· изучение форм, динамики и причин движения работников, состояния дисциплины труда;
· определение численности и динамики, занятых ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом;
· разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствование их структуры и использования.
2.3.2. Анализ численности работающих
Анализ обеспечения предприятия рабочей силой осуществляется путем сравнения фактических данных о численности работающих по категориям с плановыми. Вопрос об обеспечении предприятия рабочей силой решается с учетом степени выполнения предприятием плана производства продукции (таблица 2.3.2./1)
Таблица 2.3.2./1. Отчетные данные о численности работающих и объеме произведенной продукции на предприятии
Показатели
Предыдущий
год
Отчетный год
Отклонение от плана (+/-)
Степень выполнения плана (%)
Отчетный год к предыдущему году (%)
план
фактически
Выпуск товарной продукции, тыс. руб.
13274
13310
13541
+231
101,7
102,0
Численность промышленно-производственного персонала, чел.
1862
1849
1828
-21
98,9
98,2
В том числе:
рабочих
1429
1411
1403
-8
99,4
98,2
учеников
58
24
45
+21
187,5
77,5
специалистов
255
284
257
-27
90,5
100,8
служащих
79
81
80
-1
98,8
101,3
Работников охраны
41
49
43
-6
87,8
104,9
Из приведенных данных видно, что предприятие имеет экономию против плана по численности всех категорий работающих, кроме учеников. План по общей численности выполнен на 98,9%, что при перевыполнении плана производства продукции является положительным фактом. Абсолютная экономия численности работающих, выявляемая сопоставлением отчетных данных с плановыми, составила 21 человек (1849-1828). Относительное отклонение обычно определяется путем сравнения фактических данных с плановыми, пересчитанными на процент выполнения производственной программы. Так, в рассматриваемом примере относительное отклонение с учетом выполнения плана по продукции на 101,7% составит не 21, а 52 человека (1828—1880). Таким образом, в данном случае имела место и абсолютная, и относительная экономия.
Чтобы наглядно представить себе методику данных расчетов, проанализируем аналогичные данные по химическому комбинату (табл. 2.3.2./2).
Таблица 2.3.2./2. Отчетные данные о численности работающих и объеме произведенной продукции на химическом комбинате
Показатели
План
Отчет
Отклонени6е от плана (+/-)
Степень выполнения плана (%)
Выпуск продукции, тыс. руб.
38230
39526
+1296
103,4
Численность промышленно-производственного персонала, чел.
4191
4219
+28
100,7
Среднегодовая выработка на одного работающего, руб.
9122,0
9368,5
+246,5
102,7
Как видно из приведенных данных, предприятие имеет абсолютное отклонение (перерасход) численности промышленно-производственного персонала на 28 человек (0,7%). Вместе с тем план по производству продукции перевыполнен на 3,4%. Для выпуска сверхплановой продукции требовались дополнительные затраты труда. Следовательно, необходимо установить относительное отклонение численности, равное фактическому числу работающих за вычетом плановой численности, умноженной на процент выполнения плана производства. Оно составит:
4219 – 4191*103,4/100 = 114 человек.
Таким образом, при абсолютном излишке численности, равном 28 человек, предприятие имеет относительный недостаток в персонале в 114 человек.
Однако изложенный метод анализа является весьма условным, поскольку он строится на предположении, что предприятие весь сверхплановый прирост продукции обеспечивает за счет дополнительной численности работающих. На самом деле это не так.
На прирост продукции оказывают влияние два фактора: изменение численности и рост производительности труда. При определении относительного отклонения численности плановая численность должна корректироваться не на весь прирост продукции, а на ту его долю, которая связана с изменением численности работающих. Так, в рассматриваемом примере план выпуска продукции перевыполнен на 3,4%; в том числе за счет изменения численности — на 0,7% и за счет роста выработки на одного работающего — на 2,7%. Другими словами, за счет изменения численности обеспечено 20% сверхпланового прироста продукции, а за счет роста производительности труда — 80%. Плановое соотношение между этими факторами (прирост по плану к предыдущему году) составило 44,4 и 55,6%.
Следовательно, правомерно определять относительное отклонение численности работающих путем вычитания из фактической численности работающих плановой численности, умноженной на прирост продукции в той доле, которая обеспечена изменением численности работающих при соблюдении планового соотношения роста численности и производительности труда. В таком случае в нашем примере относительное отклонение (недостаток) составит:
4219-(4191+4191*3,4*0,444/100)=35 человек.
При анализе численности работающих наряду с определением степени выполнения плана и динамики численности за ряд лет очень важно выявить соотношение между отдельными категориями рабочих и сопоставить их с нормативными данными и показателями на аналогичных предприятиях. Возвращаясь к основному примеру, можно установить, что в общей численности промышленно-производственного персонала удельный вес рабочих (без учеников) составляет 76,8%, специалистов — 14, служащих — 4,4 и работников охраны — 2,4%. На 100 рабочих на данном предприятии приходится 18 специалистов и около 6 служащих, т.е. на каждых 4 рабочих — 1 работник инженерно-технического и обслуживающего персонала. Это свидетельствует о достаточно высокой насыщенности предприятия специалистами.
Анализ обеспеченности предприятия другими категориями работников, относящихся к промышленному и непромышленному персоналу, проводится только по данным абсолютного их отклонения, так как численность этих категорий работников не зависит от уровня выполнения плана по объему производства продукции. При анализе важно установить, не было ли превышения их численности по сравнению с плановой, т.е. нарушения штатной дисциплины. При необеспеченности предприятия этими категориями работников (кроме рабочих) необходимо установить, отражается ли такое положение на работе предприятия или оно может обойтись без них. Последнее будет свидетельствовать о наличии резервов по сокращению излишней численности указанных категорий работников (кроме рабочих).
На предприятии анализируется не только количественный, но и качественный состав работающих: по образованию, стажу работы, уровню квалификации.
2.3.3. Анализ квалификационного уровня рабочих разряду выполняемых работ
Важным элементом анализа является изучение соответствия уровня квалификации рабочих уровню сложности выполняемых работ, существующим рабочим местам.
Методика анализа соответствия квалификационного уровня рабочих разряду выполняемых ими работ предполагает расчет и сопоставление средних тарифных разрядов работ и рабочих, анализ загруженности рабочих различных разрядов. Например, за апрель экономистом цеха были получены следующие данные о выполнении работ на фрезерных станка (табл. 2.3.3./1.)
Таблица 2.3.3./1. Выработка рабочих, занятых на фрезерных станках
Разряд рабочих
Число рабочих, чел.
Выработка, нормо-часах, в том числе по разрядам работ
всего
2-й
3-й
4-й
5-й
6-й
2-й
4
930
500
280
150
3-й
6
1570
170
400
520
480
4-й
3
720
105
415
150
50
5-й
2
510
140
340
30
6-й
1
230
20
90
120
итого
16
3960
670
785
1245
1060
200
Для анализа соответствия квалификационного уровня рабочих разряду выполняемых работ следует предварительно установить средний тарифный разряд рабочих-фрезеровщиков и средний тарифный разряд выполняемых работ.
Далее необходим детальный анализ использования рабочих каждого разряда по квалификации. Для этого составляется аналитическая таблица (табл. 2.3.3./2)
Таблица 2.3.3./2. Использование рабочих по квалификации (числитель – выработка в нормо-часах, знаменатель – удельный вес работ по разрядам в %)
Разряд рабочих
Выработка, в том числе по разрядам работ
Всего
Ниже на один разряд
Ниже на два разряда
Выше на один разряд
Выше на два разряда
По своему разряду
2-й
930/100,0
280,0/30,2
150,0/16,1
500,0/53,7
3-й
1570/100,0
170/10,8
520,0/33,0
480,0/30,6
400,0/25,6
4-й
720/100,0
105,0/14,6
150,0/20,8
50,0/6,9
415,0/59,0
5-й
510/100,0
140,0/27,4
30,0/5,9
340,0/66,7
6-й
230/100,0
90,0/39,0
20,0/8,7
120,0/52,1
Итого
3960/100,0
505,0/12,7
20,0/5
980,0/24,5
680,0/17,3
1775,0/45,0
Как видно из приведенных данных, мастеру не удалось правильно распределить работы между рабочими, в результате чего только 45% времени они были заняты на работах, соответствующих их квалификации. В то же время рабочие 2-го разряда выполняли работы, на один (30,2%) и на два разряда превышающие их разряд. Рабочие 5-го разряда выполняли 27,4% работ 4-го разряда, что явно ненормально, а рабочий 6-го разряда был загружен работами по своему разряду лишь на 52,1%.
Наиболее целесообразным явилось бы распределение работ, показанное в табл. 2.3.3./3.
Таблица 2.3.3./3. Распределение работ в соответствии с квалификацией рабочих
Разряд рабочих
Выработка, нормо-часах, в том числе по разрядам работ
всего
2-й
3-й
4-й
5-й
6-й
2-й
930
670
260
3-й
1570
525
1045
4-й
720
200
520
5-й
510
510
6-й
230
30
200
Итого
3960
670
785
1245
1060
200
При таком распределении удельный вес работ, соответствующих квалификации фрезеровщиков, увеличивается: по 2-му разряду — с 53,7 до 72,5%; по 3-му разряду — с 25,6 до 33,5%; по 5-му разряду — с 66,7 до 100%; по 6-му разряду — с 52,1 до 87,0%. Рабочие 4-го разряда должны выполнять свыше 70% работ 5-го разряда. В целом удельный вес работ, выполняемых рабочими по своей квалификации, возрастает с 45 до 53,3%.
Таким образом, анализ показал, что мастера недостаточно учитывали квалификационный уровень рабочих при планировании работ. Это привело к общему снижению эффективности производства — выпуску брака и невыполнению норм, снижению заработков, превышению фонда заработной платы.
Как отмечалось выше, важным элементом анализа является выявление соответствия рабочих мест уровню квалификации рабочих и сложности выполняемых работ.
Коэффициент соответствия квалификационным требованиям рабочих мест (Кс.к. т) равен отношению числа рабочих, занимающих рабочие места в соответствии с квалификационными требованиями (Чзан), к необходимому числу рабочих (Чнеобх):
продолжение
--PAGE_BREAK--
К с.к.т. = Ч зан / Ч необх
Если по результатам анализа выявлена потребность в рабочих более высокой квалификации, то следует установить, как предприятие реально будет решать эту задачу.
ГЛАВА 3. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, МЕТОДЫ ЕЕ ИЗМЕНЕНИЯ
3.1.
Понятие производительности труда
Любая новая организационная форма производства утверждается, если обеспечивает более высокую по сравнению с предшествующей формой производительность труда. Соответственно возросший уровень производительности труда является критерием прогрессивности организационной формы и управленческих решений.
Что же в экономической науке и практике понимается под производительностью труда? Ответ на этот вопрос далеко не однозначен.
В самом общем виде производительность труда — это показатель, характеризующий его результативность, отдачу каждой единицы используемого ресурса труда.
Однако что же рассматривать в качестве результата трудовой деятельности: созданный продукт, его стоимостное (ценовое) измерение, реально полученный в результате реализации этого, продукта на рынке Доход (прибыль)? Здесь представляется целесообразным выделить два аспекта понимания сущности производительности труда.
Первый характеризует ее как продуктивность трудовой деятельности, соотношение измеренного тем или иным способом количества продукции, произведенной системой (предприятием, фирмой, отраслью и т.п.), и потребовавшимися для этого затратами ресурса труда, измеренными в человеко-часах, человеко-днях, среднегодовой численности. Рост производительности труда в этом ее понимании является одним из определяющих факторов увеличения реального объема производства:
I
о.п. =
I
п.т. *
I
т.з.
Где I
о.п.- индекс реального объема производства;
I
п.т.— индекс производительности труда (рассчитанной как средняя часовая производительность);
I
т.з.— индекс трудовых затрат (отработанных человеко-часов).
Второй аспект определяет сущность производительности труда как эффективность его использования, соотношение экономического результата деятельности системы (выручка от реализации произведенной продукции, работ, услуг, доход, прибыль) и затрат, связанных с привлечением и использованием ресурса труда (прежде всего затрат на заработную плату, социальные выплаты, подбор и подготовку кадров, охрану труда и проч.).
В этом понимании рост производительности труда является фактором увеличения финансового результата деятельности, снижения себестоимости и повышения рентабельности, иначе говоря, фактором роста массы и нормы прибыли, конкурентоспособности фирмы.
Второй подход, являясь более широким и отвечающим условиям рыночной экономики, предполагает ряд новых вопросов:
· если увеличивается производство продукции, не находящей сбыта (устаревшей, не нужной потребителю, низкого качества), то может ли это даже при неизменных или сокращающихся трудовых затратах, снижающихся издержках на единицу продукции рассматриваться как рост производительности труда;
· если при росте продуктивности трудовой деятельности (производительности труда в первом понимании) совокупные издержки производства продукции не обеспечивают ее ценовую конкурентоспособность и в силу этого она не может быть полностью и в необходимые сроки реализована, то можно ли утверждать, что имеет место рост производительности труда;
· если трудовые затраты на единицу продукции возрастают (а значит, производительность труда в первом понимании снижается) в силу резкого повышения ее качества, потребительских свойств, новизны и по этим причинам объем реализации, доход, прибыль растут быстрее, нежели совокупные затраты на ресурс труда, то растет ли производительность труда?
Исходя из второго аспекта понимания сущности производительности труда, мы должны дать отрицательный ответ на первый и второй вопросы и положительный — на третий. Как справедливо отмечает В.М. Зубов, в условиях современной рыночной экономики производительность труда уже недостаточно рассматривать, как способность производить максимальный объем продукции в единицу времени. Существенно более важной может явиться способность быстрее конкурентов произвести более качественную или принципиально новую продукцию (показателями производительности труда в этих условиях могут стать такие, как количество новых товаров, производимых в единицу времени; время, затрачиваемое на продвижение нового товара на рынок).
Вместе с тем и второй подход к пониманию сущности производительности не может быть абсолютизирован, ибо удовлетворяет критерию экономической эффективности исключительно с позиции работодателя, для которого затраты на труд есть элемент общих издержек. Низкий уровень, снижение этих затрат (а значит, и рост эффективности использования ресурса труда) может быть обусловлен низкими ставками заработной платы.
Термин «производительность» в современной экономической науке применяется не только по отношению к вовлеченному в производительную деятельность ресурсу труда (по Марксу, «живому труду»). Поскольку исходя из положений современной экономической теории выделяются четыре основных фактора производства: труд, земля, капитал, предпринимательство, сочетание которых и обеспечивает производство продукции, можно говорить о производительности каждого из этих факторов. Д. Скотт Синк так трактует общее понятие производительности: «В систему вводятся затраты в форме труда (человеческие ресурсы), капитала (физические и финансовые активы), энергия, материалы и информация. Эти ресурсы преобразуются в продукцию (товары и услуги). Производительность—это отношение количества продукции, произведенной данной системой за данный период времени, к количеству ресурсов, потребленных для создания или производства продукции за тот же период».
Таким образом, наряду с производительностью труда можно говорить о производительности материалов, энергии, запасов, оборудования и т.п., а также об общей производительности, характеризующей эффективность использования всех вовлеченных в производство ресурсов. В силу этого, рассчитывая показатель производительности труда как один из показателей, характеризующих результативность производства, следует иметь в виду, что не только труд является источником принимаемой в расчет произведенной продукции.
3.2.
Методы измерения производительности труда
Показатели производительности труда, как отмечалось выше, обусловливают различные варианты определения уровня и динамики его эффективности путем соизмерения результата деятельности с затратами на его достижение.
Вместе с тем, как справедливо отмечает Д.С. Синк, важен не набор измерителей (показателей), а скорее метод, с помощью которого могут создаваться системы измерения производительности, отвечающие специфическим условиям деятельности организации и целям анализа.
Иначе говоря, под методами измерения производительности труда понимаются качественно обособленные системы ее измерения. Можно выделить три основные группы этих методов.
Векторные методыпредполагают измерение производительности труда с помощью набора частных показателей.
Многофакторные методыподразумевают построение единого показателя Выпуск / Затраты, агрегирующего тем или иным способом в числителе все или наиболее важные виды продукции, в знаменателе — все или наиболее важные виды затраченных ресурсов.
Многокритериальные методыиспользуют единый показатель производительности, полученный агрегированием частных показателей с помощью ранжирования и/или взвешивания.
3.3.
Факторы и условия изменения производительности труда
Производительность труда изменяется под влиянием множества факторов, способствующих ее повышению или снижению. Под факторами в данном случае подразумевают движущие силы или причины, оказывающие воздействие на уровень и динамику производительности труда.
Выделяют также условия изменения производительности — провесы и явления, ослабляющие или усиливающие действие того или иного фактора. К ним можно отнести:
· природно-климатические условия, имеющие существенное значение для сельского хозяйства, ряда добывающих отраслей;
· особенности налогово-бюджетной и денежно-кредитной политики, инвестиционной, структурной экономической политики государства, определяющие финансовые возможности и экономическую отдачу инвестиций в расширение, и техническое перевооружение производства;
· особенности проводимой государством промышленной политики (уровень расходов на научные исследования, стимулирование частных инвестиций в инновационные проекты, уровень расходов на образование);
· особенности социальной политики (проводимые в жизнь концепции занятости, доходов и социальной защиты населения, развития человеческого потенциала страны);
· стабильность и предсказуемость политической ситуации и т.п.
К внешним частично регулируемым факторам можно отнести, например, такие как: изменение ассортимента продукции и соответственно ее удельной ресурсоемкости (затрат труда, основного капитала, материалов на единицу или один рубль продукции) в связи с изменением спроса и предложения на рынке; изменение уровня кооперации с другими предприятиями, что определяет соотношение доли материальных затрат на покупку полуфабрикатов, заготовок, комплектующих, услуг и информации со стороны и собственных трудовых затрат на их производство в общих затратах на производство продукции, а также надежность материально-технического обеспечения. Известная степень регулируемости этих факторов достижима в результате маркетинговой, снабженческо-сбытовой политики фирмы.
К регулируемым обычно относят внутренние факторы, объединяемые по своему содержанию и сущности в три основные группы:
· материально-технические, связанные с техническим уровнем производства, совершенствованием технологий, техники, применяемых материалов;
· организационные, характеризующие организацию труда, производства и управления;
· социально-экономические, относящиеся к человеческому компоненту производства — качеству работников, их мотивированности и удовлетворенности трудом.
Как самостоятельный фактор иногда выделяют увеличение масштабов производства, которое представляет собой увеличение объемов используемых экономических ресурсов в одной и той же пропорции. Влияние этого фактора на частный показатель производительности труда и общую производительность неоднозначно. Возможны три варианта «эффекта масштаба».
1. Рост производства сопровождается увеличением показателей ресурсоотдачи: выпуск увеличивается на большее число процентов, чем затраты труда и совокупные затраты всех ресурсов (за счет выгод от специализации, экономии материалов, накладных расходов, а также того, что трудоемкость управления и обслуживания производства возрастает не прямо пропорционально увеличению выпуска, а в меньшей степени). Это характеризуется как положительный эффект масштаба.
2. При дальнейшем увеличении выпуска экономия может быть сведена на нет ростом накладных расходов, прежде всего издержек управления предприятием большой сложности (нейтральный эффект масштаба).
3. В последующем указанные издержки могут перекрыть экономию (отрицательный эффект масштаба).
Факторы изменения производительности труда можно подразделить на группы и в зависимости от характера их влияния на нее. Действие прямых факторов на производительность можно вычленить и представить в виде функциональной зависимости, с большей или меньшей степенью точности определив прирост производительности труда за счет каждого из них. К этой группе относят материально-технические и организационные факторы.
Косвенныефакторы оказывают на производительность труда опосредованное воздействие. Так, повышение благосостояния работников, изменения в системе оплаты труда могут оказать влияние на производительность через повышение удовлетворенности трудом, рост заинтересованности в его результатах. Однако установить прямую количественную зависимость не представляется возможным. С точки зрения количественной оценки влияния на производительность косвенных факторов можно определить тесноту связи между изменениями их значений и производительности труда. К косвенным относится большинство социально-экономических факторов.
Наконец, можно разделить факторы и в зависимости от того, требуют ли они привлечения дополнительных инвестиций. Так, использование материально-технических факторов, как правило, требует существенных капиталовложений. Надо отметить, что в зависимости от финансового положения предприятия, возможности привлечения внешних инвесторов, получения долгосрочных кредитов, регулируемые факторы, требующие инвестиций, могут перейти в разряд частично регулируемых, а порой и нерегулируемых.
ГЛАВА 4. ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА
4.1.
Заработная плата как категория отношений наемного труда
Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели — с другой. Наемного работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника) отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства (орудия и предметы труда, финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом (т.е. необходимый обществу) продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.
Вместе с развитием и модификацией отношений товарного производства происходит развитие и модификация содержания и форм проявления всех экономических категорий, его характеризующих, в том числе и заработной платы. Из теории и практики известно, что товарное производство, основанное на использовании наемного труда, может быть капиталистическим и социалистическим. В рамках капиталистического, т.е. рыночного, товарного производства можно назвать в качестве примера мануфактурное, индустриальное и постиндустриальное производство, а в рамках социалистического (нерыночного) товарного производства — социализм зарождающийся, социализм сложившийся, социализм зрелый (или развитой).
Сказанное свидетельствует о том, что характеристика заработной платы как экономической категории требует обязательного рассмотрения ее содержания применительно к тем или иным этапам (разумеется, качественно отличающимся друг от друга) развития товарного производства.
Уже упоминалось, что отличительной чертой заработной платы как категории капиталистического товарного производства является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т.е. продажа работником на рынке труда своей рабочей силы, или способности к труду, характеризующейся совокупностью умственных и физических качеств работника, позволяющих ему осуществлять определенную целесообразную деятельность по видоизменению продуктов природы и человеческой деятельности для удовлетворения потребностей членов общества и получения дохода, достаточного как для обеспечения собственного проживания, так и для вознаграждения предпринимательского риска капиталиста.
Рабочая сила существует в обществе всегда. Но товаром она становится только при определенных условиях, к которым относятся:
· отчуждение работников от средств производства и продуктов своего труда (т.е. концентрация их в собственности предпринимателя);
· юридическая свобода работника как гражданина общества;
· невозможность существования без отчуждения на определенный срок своей рабочей силы путем продажи ее предпринимателю.
Как и любой товар, рабочая сила обладает двумя присущими ему свойствами: полезностью и ценой. Полезность (потребительная стоимость) рабочей силы состоит в том, что она в процессе функционирования может:
· переносить на продукт труда стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и услуг;
· добавлять к продукту труда новую стоимость, как необходимую для своего собственного воспроизводства, так и прибавочную, присваиваемую предпринимателем и позволяющую ему обеспечить свое воспроизводство как члена общества и рост производства нужной обществу продукции (по качеству и номенклатуре).
Ценарабочей силы определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за отчуждение (предоставление на определенный срок) своей рабочей силы. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для работников (носителей рабочей силы) и их семей (непременного условия воспроизводства новых носителей рабочей силы). Стоимость этих жизненных средств, в свою очередь, зависит от ряда условий:
· исторически сложившегося уровня потребления благ;
· культурного развития общества;
· климатических и других природных факторов.
Наряду с относительно постоянными условиями действуют и переменные: конъюнктура рынка, борьба носителей рабочей силы за свои права. В историческом плане наблюдается тенденция к росту цены рабочей силы под влиянием всех вышеперечисленных факторов. Потребительная стоимость (полезность) и стоимость (цена) рабочей силы меняются на протяжении периода жизни ее носителей.
Рабочая сила применяется в процессе труда, т.е. в процессе производства благ и услуг. Труд представляет собой потребление рабочей силы. Но рабочая сила существует до труда, поэтому она может продаваться на рынке рабочей силы (рынке труда). Как товар рабочая сила продается в сфере обращения, где работодатель и наемный работник выступают равноправными товаровладельцами. Но после продажи рабочей силы капиталисту принадлежит право ее использования, равно как ему принадлежит и созданный работником товар. Взаимоотношения работника и работодателя меняются. Рабочий подчинен капиталисту, работает под его контролем, соблюдает дисциплину труда. Единственное, на что он имеет право, — это то, чтобы в процессе использования рабочей силы не был нанесен вред физическому и нравственному состоянию ее носителя. Поэтому выделяют два уровня взаимоотношений работника и работодателя; на рынке труда и внутри предприятия.
На рынке труда происходит продажа рабочей силы с установлением «ставки заработной платы», объективной основой которой и является стоимость рабочей силы. На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т.е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной — термин «заработная плата (или заработок)». Но и тот, и другой термины отражают такое специфическое явление, как «цена рабочей силы».
Внутри предприятия взаимодействие работника и предпринимателя, т.е. работа под управлением и контролем предпринимателя и соответственно потребление рабочей силы, осуществляется посредством нормирования труда (количественного и качественного определения трудовых обязанностей работника) и применения систем оплаты (устанавливающих количественно определенную связь между нормами труда и ставкой заработной платы).
По мере развития человеческого общества и капиталистического товарного производства соотношение понятий «цена рабочей силы» и «заработная плата» (в форме ставки заработной платы и заработка) претерпело существенные изменения, в результате которых помимо заработной платы появились новые формы существования цены рабочей силы: пенсии, пособия по болезни, пособия по безработице и др. Это связано с длительностью и неоднородностью цикла жизнедеятельности работника, разным уровнем его потребностей на протяжении этого цикла и возможностью их удовлетворения за счет труда, различными по характеру взаимоотношениями работников и предпринимателей по поводу удовлетворения этих потребностей на разных стадиях жизненного цикла.
В современных условиях «ставка заработной платы» и «заработная плата работника» являются формами существования цены рабочей силы на той стадии жизненного цикла, когда рабочая сила принадлежит работнику в трудоспособном возрасте и потребляется в процессе производства продукции (услуг). Пособие по болезни является ценой рабочей силы, принадлежащей работнику, временно потерявшему способность к труду. На этой фазе нет потребления рабочей силы и нет заработка. Пособие по безработице является ценой рабочей силы, принадлежащей работнику, временно потерявшему работу. Здесь тоже нет потребления рабочей силы и заработка. В еще большей степени это относится к пенсиям.
Однако все это не означает, что в процессе труда рабочая сила перестала создавать средства, необходимые для воспроизводства работника как члена общества. Изменились просто формы и условия получения соответствующей части фонда жизненных средств, необходимых для существования работника и членов его семьи. Если на стадии раннего капитализма они входили в состав «ставки заработной платы» и соответственно в заработок и увязывались с результатами труда работника, то на современной стадии капиталистического товарного производства они в основном вычленены из «ставки заработной платы», формируются отдельно, не имеют непосредственной связи с трудовым вкладом или эта связь существенно ослаблена, их выплата регулируется принципом страхования и т.д.
Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия предпринимателя и работника, она должна быть рассмотрена и с точки зрения интересов соответствующих сторон.
Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых усилиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.
Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы принято называть стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату. продолжение
--PAGE_BREAK--