--PAGE_BREAK--
1.2.
Уголовная ответственность
В соответствии со статьей 143 Уголовного кодекса РФ от 13.06.96 №63 — Ф3 (УК РФ) нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека, — наказывается штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до двух лет. То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека, — наказывается лишением свободы на срок до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.[14]
Материальная ответственность должностных лиц за нарушение законодательства об охране труда состоит во взыскании с них полностью или частично сумм, выплаченных предприятием работникам, потерпевшим от несчастных случаев и профессиональных заболеваний.
Помимо ответственности за нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, предусмотренной статьей 143 УК РФ он устанавливает ответственность и за оставление без помощи лица, находящегося в опасном для жизни или здоровья состоянии и лишенного возможности принять меры к самосохранению по малолетству, старости, болезни или вследствие своей беспомощности. Согласно статье 125 УК РФ тот, кто оставил без помощи лицо, находящееся в опасном для жизни или здоровья состоянии, либо сам поставил его в опасное для жизни или здоровья состояние наказывается штрафом в размере от пятидесяти до ста минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного месяца, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до трех месяцев.
В соответствии со статьей 145 УК РФ Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, по этим мотивам – наказываются штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов[15].
Также существует уголовная ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат (Статья 145 УК РФ, введена Федеральным законом от 15.03.99 № 48-ФЗ). В соответствии с этой статьей невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности – наказывается штрафом в размере от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.
То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, — наказывается штрафом в размере от трехсот до семисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от трех до семи месяцев либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от трех лет или без такового.
1.3. Административная ответственность
Административная ответственность устанавливается в отношении физического или юридического лица за совершенное им правонарушение – противоправное, виновное действие (бездействие), за которое установлена ответственность КоАП РФ или законами субъектов РФ об административных правонарушениях, а также иными законами, содержащими составы административных правонарушений[16].
Составы административных правонарушений в сфере труда:
— нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст.5.27)
— уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сроки (ст.5.28)
— непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29);
— необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от
заключения коллективного договора, соглашения (ст.5.30);
— нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению (ст.5.31)
— уклонение работодателя или лица, его представляющего от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (ст.5.32);
— невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры (ст.5.33);
— увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (ст.5.34);
— отказ работодателем в приеме на работу инвалида в пределах, установленной квоты (ст.5.42)
— воспрепятствование работодателем или его представителем явке в суд народного или присяжного заседателя для участия в судебном разбирательстве (ст.17.5)
— нарушение работодателем правил привлечения и использования в РФ иностранной рабочей силы (ст.18.10) и т.д.
В этих и иных случаях к виновным должностным лицам, работодателю или лицам, его представляющего применяется штраф в размере от5 до 50 минимальных размеров оплаты труда, в зависимости от конкретного правонарушения.
Если нарушение законодательства о труде и об охране труда совершено лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, — то это влечет дисквалификацию на срок от одного года до трёх лет (ч. 2 ст. 5.27).
Административная ответственность работника возможна в следующих случаях:
— за разглашение информации, доступ к которой ограничен федеральным законом (за исключением случаев, если разглашение такой информации влечет уголовную ответственность), лицом, получившим доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей (ст.13.14);
— за самовольное прекращение работы либо оставление места работы как средство разрешения коллективного или индивидуального трудового спора лицом, обеспечивающим безопасность соответствующего вида деятельности для населения, если такие действия (бездействие) запрещены федеральным законом ( ч. 1ст.20.26);
— за организацию действий (бездействия), предусмотренных ч. 1 ст.20.26.
— в иных случаях установленных действующим законодательством.
Размер административного штрафа, налагаемого на граждан и исчисляемого исходя из минимального размера оплаты труда, не может превышать 25 минимальных размеров оплаты труда, — на должностных лиц – 50 минимальных размеров оплаты труда, на юридических лиц – 1000 минимальных размеров оплаты труда[17].
1.4. Материальная ответственность
Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, незамедлительно сообщать работодателю о возникновении ситуации, предусматривающей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Отношения по возмещению вреда, причиненного жизни и здоровью работников в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, регулируются нормами гражданского законодательства (ст. 1084-1094 ГК РФ). Материальная ответственность сторон трудового договора — один из способов защиты права собственности работодателя и работника. По трудовому праву материальная ответственность работника и работодателя является одним из видов юридической ответственности как санкция за трудовое правонарушение. Она отличается от имущественной ответственности по гражданскому праву субъектами ответственности, ее условиями, а также размерами возмещения работником ущерба. Как уже говорилось выше, материальная ответственность сторон трудового договора является самостоятельным видом юридической ответственности и заключается в обязательности сторон трудового договора возмещать имущественный ущерб, причиненный по их вине. Материальную ответственность несут все работники, состоящие в трудовых отношениях с организацией, независимо от форм собственности и от занимаемой должности[18].
Трудовой договор, коллективный договор могут конкретизировать ответственность как работника, так и работодателя. Такая договорная ответственность работодателя не должна быть ниже, а работника — выше, чем предусмотрено законодательством. Увольнение работника не влечет освобождение его или работодателя от материальной ответственности друг перед другом по трудовому праву (ст. 232 ТК РФ).
Материальная ответственность стороны трудового договора за ущерб наступает, если этот ущерб нанесен другой стороне виновными противоправными действиями или бездействием. Каждая сторона, которой причинен ущерб, обязана доказать его размер. Спор о возмещении ущерба стороной трудового договора другой его стороне рассматривается судом (ст. 235, 391 ТК РФ). В ходе судебного разбирательства не исключается возможность заключения мирового соглашения. Как и любая другая юридическая ответственность, материальная ответственность может наступать лишь при соблюдении определенных условий. Общими условиями являются вина причинителя ущерба, противоправность его поведения и причинная связь между поведением причинителя ущерба и наступившим ущербом[19].
Материальная ответственность работодателя
Правовое значение материальной ответственности работодателя за вред, причиненный работнику, способствует более тщательному соблюдению работодателем, его администрацией трудового законодательства об охране труда и о трудовом договоре, а тем самым и соблюдению права работника на труд и охрану труда, позволяет возместить не только материальный, но и моральный вред, причиненный работнику. Работодатель возмещает имущественный ущерб работнику в соответствии с трудовым законодательством и сложившейся судебной практикой. В соответствии со ст. 234 — 237 ТК РФ можно выделить 5 групп случаев материальной ответственности работодателя перед работником в зависимости от характера нарушенных прав работника.
К первой группе относится возмещение работнику имущественного ущерба, возникшего в случаях незаконного лишения его возможности трудиться:
— при незаконном увольнении;
— при незаконном переводе на другую работу;
— при незаконном отстранении от работы;
— при невозможности поступления на другую работу в случае записи в трудовой книжке неправильной формулировки;
— при задержке выдачи трудовой книжки при увольнении;
— при задержке исполнения решения КТС или государственно-правового инспектора труда о восстановлении работника при незаконном увольнении или переводе;
— в случаях неправомерного (необоснованного) отказа в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ).
Вторая группа объединяет случаи возмещения работнику ущерба, возникшего вследствие нарушения работодателем права работника на охрану его личной собственности, причиненного путем порчи, уничтожения или хищения личных вещей работниа во время работы (ст. 235 ТК РФ).
Третья группа объединяет случаи возмещения работнику ущерба, возникшего вследствие нарушения работодателем права работника на охрану здоровья, при нанесении работнику увечья ли иного повреждения здоровья. Возмещению подлежит имущественный ущерб, наступивший вследствие понижения трудоспособности (Федеральный закон от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).
Четвертая группа — это случаи возмещения работнику ущерба, возникшего вследствие задержки работодателем срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат (ст. 236 ТК РФ).
Пятая группа — это возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ).
Если гражданину причинен моральный вред действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие материальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда (ч. 1 ст. 151 ГК РФ). Во всех случаях работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок в полном объеме. Возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерным поведением работодателя, не зависит от наличия материального ущерба и его возмещения.
Материальная ответственность работника
Правовые нормы о материальной ответственности призваны, с одной стороны, обеспечить возмещение имущественного ущерба, причиненного работодателю, т.е. восстановить имущественные права работодателя, с другой — усилить гарантии сохранения заработной платы работника, чтобы во всех случаях работнику осталась к выплате определенная часть заработной платы, необходимая для жизни. Например, по вине работника столовой испортился варочный шкаф. Организация может взыскать с него лишь суммы, затраченные на восстановление шкафа. Доходы, которые бы имела столовая, если бы шкаф не был поврежден и на нем производилась продукция, взысканию не подлежат. Материальная ответственность работника за ущерб — это его обязанность возместить нанесенный по его вине ущерб работодателю. Материальная ответственность работника регулируется ст. 232, 233, 238-250, 277 ТК РФ.
Законодательством установлено, что материальная ответственность работников наступает только при наличии следующих условий: — прямого действительного ущерба, причиненного им работодателю;
— противоправного поведения работника (которое нарушает норму права, независимо от того, знал или не знал правонарушитель о неправомерности своего поведения);
— причинной связи между действиями (или бездействием) работника и ущербом;
— вины работника в причинении ущерба своим действием (или бездействием); форма вины может быть умышленной или случайной (по неосторожности).
Наличие вины в действиях (бездействии) работника должен доказывать работодатель. Прямой действительный ущерб будет иметь место, например, в случаях хищения имущества, его порчи, уплаты неустойки (штрафа, пени и т.д.). Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ст. 238 ТК РФ). Например, неполученная запланированная прибыль в связи с тем, что работник отсутствовал на работе без уважительной причины, не возмещается. Только при наличии всех указанных условий работник несет материальную ответственность за ущерб.
Материальная ответственность работника отличается от имущественной ответственности по гражданскому праву следующим: — работник возмещает только прямой действительный ущерб, нанесенный работодателю, с него не взыскиваются неполученные доходы, как в гражданском праве;
— размер возмещаемого ущерба, как правило, ограничивается средним заработком, чего нет при гражданско-правовой ответственности;
— удержание с работника ущерба в пределах среднемесячного заработка производится по распоряжению работодателя; — работодатель обязан создать для работника необходимые условия для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенного ему имущества, чего нет при гражданско-правовой ответственности за причиненный вред.
Трудовой кодекс, выполняя свою защитную функцию, устанавливает (ст. 241 ТК РФ) пределы материальной ответственности работника. В зависимости от предела допускаемого законом взыскания ущерба материальная ответственность работников подразделяется на два вида:
1) ограниченная материальная ответственность — в пределах среднего месячного заработка работника. Это основной вид ответственности работника за ущерб, причиненный им работодателю (ст. 241 ТК РФ). Часть 3 ст. 242 устанавливает ограничения материальной ответственности работников в возрасте до 18 лет;
2) полная материальная ответственность — обязанность возмещения ущерба в полном размере независимо от заработка работника. Например, руководитель организации в соответствии со ст. 277 ТК РФ несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.
Полная материальная ответственность является исключением из общей нормы (ст. 241 ТК РФ) о пределах материальной ответственности работника и поэтому может иметь место лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ:
1) когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральным законом;
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером. Поскольку полная материальная ответственность руководителя организации установлена ст. 277 ТК РФ, в трудовом договоре с ним может быть отражено соответствующее положение Кодекса. Если же в трудовом договоре о полной материальной ответственности руководителя не сказано, то это не исключает такую ответственность в силу закона. Таким образом, руководитель организации несет полную материальную ответственность независимо от того, включена запись о ней в трудовой договор или нет. Обязанность возместить ущерб в полном размере в соответствии с ч. 1 ст. 243 ТК РФ распространяется также на заместителей руководителя, главных бухгалтеров.
Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность только в следующих случаях:
— за умышленное причинение ущерба;
— за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
— за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.
Договор о полной материальной ответственности может быть заключен только с работниками, непосредственно связанными с хранением, обработкой, продажей, перевозкой материальных ценностей, принадлежащих работодателю. Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержден постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 г. № 85.
Договор о полной материальной ответственности является дополнительным к трудовому договору. При его отсутствии для полной материальной ответственности работника записи в трудовом договоре о соответствующей его обязанности недостаточно. С работниками, не достигшими возраста 18 лет, договор о полной материальной ответственности не может заключаться.
Трудовой кодекс предусматривает и коллективную (бригадную) материальную ответственность. Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается работодателем при соблюдении определенных ст. 245 ТК РФ условий: 1) работники совместно выполняют отдельные виды работ, связанные с хранением, обработкой, передачей (отпуском), перевозкой, применением и иным использованием переданных им ценностей; 2) невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере[20].
Поскольку невозможно разграничить ответственность каждого работника, письменный договор о коллективной материальной ответственности заключается работодателем со всеми членами коллектива (бригадой), которой вверены ценности.
Определение размера причиненного ущерба и порядок его взыскания Размер причиненного работником ущерба определяется, как правило, по фактическим потерям исходя из рыночных цен данной местности, но не ниже данных бухгалтерского учета, и из балансовой стоимости (себестоимости) имущества основного фонда за вычетом его износа по установленным нормам (по амортизационным отчислениям). На предприятиях общественного питания размер ущерба, причиненного хищением или недостачей продукции и товаров, определяется по ценам, установленным для реализации этой продукции. При определении размера ущерба должны учитываться установленные нормы потерь (нормы естественной убыли и др.). Нормы потерь не применяют в случаях хищения или присвоения работником имущества работодателя. Работник, причинивший ущерб, может его добровольно возместить полностью или частично, может с согласия работодателя передать в возмещение ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное. По соглашению сторон возмещение ущерба возможно с рассрочкой по письменному обязательству работника. Непогашенная в срок задолженность взыскивается в судебном порядке. Ст. 248 ТК РФ предусматривает два разных порядка взыскания с виновного работника причиненного ущерба: 1) в случаях, когда работник несет материальную ответственность, ограниченную его средним заработком; 2) в случаях, когда сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок. Работник, несущий ограниченную материальную ответственность, привлекается к возмещению ущерба распоряжением работодателя, которое должно быть сделано не позднее месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного ущерба. Работодатель должен известить работника о привлечении его к материальной ответственности, ознакомить с распоряжением. В судебном порядке работодатель может возместить ущерб, если работник отказался добровольно его возместить, а также если работник несет полную материальную ответственность. Удержания из заработной платы работника в счет погашения причиненного работодателю ущерба не должны превышать пределы, установленные ст. 138 ТК РФ. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.
Материальная ответственность на предприятиях общественного питания.
Индивидуальная материальная ответственность может устанавливаться при одновременном наличии следующих условий: — товарно-материальные ценности вручаются работнику непосредственно под отчет для сохранности и продажи (кладовщики, кассиры, буфетчики, экспедиторы и другие лица, самостоятельно осуществляющие производственные операции с ценностями); — работнику предоставляется отдельное изолированное помещение или место для хранения, продажи или переработки товарно-материальных ценностей;
— работник самостоятельно отчитывается перед бухгалтерией предприятия за полученные им ценности. В случае выявления недостачи ценностей материально-ответственным лицом при осуществлении учета сам факт нехватки не служит основанием для взыскания с работника каких-либо сумм, поскольку в данной ситуации материально ответственный работник вправе требовать проведения инвентаризации, а работодатель обязан назначить ее. Инвентаризация проводится также в плановом порядке.
Работник освобождается от материальной ответственности в случаях неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. В этом случае вина в причинении ущерба лежит на работодателе. Не подлежит возмещению вред, причиненный в состоянии необходимой обороны (ст. 1066 ГК РФ). Под необходимой обороной в соответствии со ст. 37 УК РФ понимается защита личности и прав обороняющегося или других лиц, охраняемых законом интересов общества или государства от общественно опасного посягательства, если при этом не было допущено превышение пределов необходимой обороны. В столовой, буфете, на складе, в другой торговой единице, а также в их структурных подразделениях (преимущественно односменных), где заведующий имеет возможность постоянно контролировать действия каждого работника и движение товаров, отчитываться за них, может устанавливаться ответственность заведующего (бригадира).
Коллективная материальная ответственность устанавливается на предприятиях при одновременном наличии следующих условий:
а) предусмотренные перечнем работы, при выполнении которых может вводиться бригадная материальная ответственность, выполняются работниками совместно и разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной индивидуальной ответственности невозможно (постановление Мин. труда России от 31.12. 2002 г. № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности, а также типовых форм»);
б) работодателем созданы работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности переданных им ценностей.
На предприятиях общественного питания, имеющих секционное (цеховое) деление, выносные раздачи и обособленные кладовые, бригадная материальная ответственность может вводиться отдельно в цехах, на раздаче и в кладовых. В зависимости от конкретных условий работы и профиля (типа) предприятия, количества рабочих мест и смен, объема товарооборота, нагрузки на одного работника определяется состав бригад с материальной ответственностью. В состав такой бригады могут входить:
— в производственных цехах (кондитерских, по производству полуфабрикатов или мороженого и др.) — заведующие производствами, их заместители, кондитеры, мастера и другие работники, непосредственно связанные с приемом, хранением, отпуском (реализацией) товаров;
— в торговых залах — старшие администраторы, администраторы залов (метрдотели), официанты; — в буфетах — буфетчики;
— на базах и складах — заведующие базами, складами, хранилищами, их заместители, кладовщики, старшие товароведы, товароведы и другие работники баз и складов, непосредственно обслуживающие материальные ценности. В филиалах, находящихся в отдельных помещениях (ларьки, буфеты и т.д.), могут быть организованы бригады с отчетностью перед бухгалтерией предприятия.
Не допускается создание раздельных бригад по сменам. Количество членов бригады не должно, как правило, превышать пятнадцати человек. В состав бригад с коллективной материальной ответственностью не могут входить:
— работники, с которыми заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности;
— лица, принятые на работу с неполным рабочим днем и на неполную рабочую неделю, если они совместно с другими работниками не распоряжаются товарными ценностями;
— работники вспомогательных профессий;
— младший обслуживающий персонал;
— лица, не достигшие 18 лет;
— практиканты учебных заведений, ученики, обучающиеся непосредственно на предприятиях общественного питания;
— не имеющие опыта работы с материальными ценностями выпускники высших и средних специальных учебных заведений и профессиональных училищ в течение первого года работы. В этот период этим работникам запрещается поручать самостоятельную работу по обслуживанию материальных ценностей вне предприятия (развозная и разносная торговля, торговля в палатках, ларьках и т.д.).
Размер возмещения ущерба при коллективной (бригадной) материальной ответственности определяется по формуле 2 з/пл
где ВУЧБ — возмещение ущерба одним членом бригады;
РПУ — размер причиненного ущерба;
з/пл — заработная плата одного члена бригады;
2 з/пл — сумма заработной платы всех членов бригады.
Заработная плата берется за инвентаризационный период (квартал, полгода).
О введении коллективной (бригадной) материальной ответственности работодатель издает приказ. Форма приказа об установлении коллективной (бригадной) материальной ответственности представлена в приложении № 6.
Материально ответственные работники обязаны:
— бережно относиться к переданным им материальным ценностям;
— вести учет этих ценностей, составлять и представлять администрации товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках материальных ценностей;
— своевременно ставить в известность администрацию обо всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности материальных ценностей.
Материально ответственные работники (члены бригады) освобождаются от возмещения ущерба в следующих случаях:
а) если будет установлено, что ущерб причинен не по их вине;
б) если будут установлены конкретные виновники причинения ущерба из числа членов бригады;
в) если член бригады выбыл из ее состава с письменного согласия бригады без проведения инвентаризации.
Глава 2. Правоотношения в сфере трудового права
2.1. Предмет и понятие основных элементов трудовых правоотношений
Общая теория права связывает правоотношение с действием нормы права и определяет его как урегулированное нормой права общественное отношение. Исходя из этого, правоотношения в сфере трудового права — это урегулированные трудовым законодательством трудовые отношения и производные от них, тесно связанные с ними отношения. Все общественные отношения, являющиеся предметом трудового права, всегда выступают в реальной жизни в форме правоотношений данной сферы, т.е. в них уже реализованы нормы трудового законодательства. Видам общественных отношений соответствуют и определенные виды правоотношений в сфере трудового права: по обеспечению занятости и трудоустройству у данного работодателя; трудовые правоотношения работника с работодателем; по организации труда и управлению трудом; по профессиональной подготовке, переподготовке непосредственно у данного работодателя; социально-партнерские правоотношения; по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; процессуальные и процедурные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров[1].
Все виды правоотношений трудового права являются волевыми, т.е. возникают по воле субъектов трудового права. Каждое правоотношение складывается из элементов: объекта, субъекта, содержания, основания возникновения и прекращения.
Объектом правоотношений сферы трудового права выступают результаты трудовой деятельности, различные социально-экономические блага, удовлетворяющие требованиям работника и работодателя. В
____________
[1]См.: Барабаш А. К вопросу о некоторых свойствах трудового правоотношения // Государство и право. 2000. №12. С.5-10.
охранительных правоотношениях — это охрана материального интереса и трудовых прав.[21]
Субъектами правоотношений в сфере труда кроме работников и работодателей могут быть различные участники: органы службы занятости в правоотношениях по обеспечению занятости; органы государственной власти и органы местного самоуправления как социальные партнеры в социально-партнерских правоотношениях; органы надзора и контроля в правоотношениях по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; юрисдикционные органы в правоотношениях по разрешению трудовых споров.
Любое из правоотношений сферы трудового права предполагает наличие конкретных оснований возникновения и прекращения. Обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение и прекращение правоотношений, называются юридическими фактами. Например, правоотношение по трудоустройству возникает между органом трудоустройства и гражданином на основании такого юридического факта, как обращение гражданина с заявлением о содействии в устройстве на работу; правоотношение по профессиональной подготовке и переподготовке непосредственно у работодателя возникает в результате заключения ученического договора.
Содержание правоотношений в сфере трудового права включает совокупность разнообразных прав и обязанностей сторон. Например, содержание правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства включает права и обязанности сторон, связанные с восстановлением нарушенных прав работников в результате противоправных действий работодателя, а также привлечением к ответственности виновных должностных лиц.
Трудовые отношения, составляющие предмет трудового права, характеризуются следующими признаками[22]:
1.Они представляют собой отношения по непосредственному применению труда в коллективах предприятий, учреждений и организаций.
2.Трудовое отношение всегда является возмездным отношением.
3.Трудовое отношение в реальной жизни всегда выступает как трудовое правоотношение.
Из сказанного можно сделать вывод, что «Трудовые правоотношения – это отношение работника с работодателем по использованию его способности к труду, т.е. его рабочей силы, в общем процессе конкретной организации труда»[23], и главным здесь является трудовое отношение работника с работодателем.
В новых политических и социально-экономических условиях возникают новые общественные отношения, и от динамизма развития этих отношений зависит динамизм трудового права.
Трудовое правоотношение представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина в качестве работника, заключившего трудовой договор на предприятии, в учреждении, организации. Работодателем может быть и физическое лицо. Статус работодателя урегулирован нормами трудового права. Стороны наделяются правомочиями и обязанностями, выполнение которых обеспечивается возможностью применения принудительной силы государства. Трудовое правоотношение характеризуется специфическим составом. Каждая его сторона имеет особые права и обязанности. Основанием его возникновения является трудовой договор (как единственный акт либо в сочетании с другими юридическими актами)[24].
Такими образом, трудовое правоотношение можно определить как общественное отношение, урегулированное нормами трудового права, складывающееся между работником и работодателем (предприятием, учреждением, организацией, а также физическим лицом), в силу которого одна сторона (работник) обязана выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, подчиняться внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. С помощью указанных в определении признаков трудовое правоотношение можно отличить от других сходных (тоже связанных с трудом) правоотношений, например, от гражданских. Гражданские правоотношения возникают между теми же лицами, но в связи не с процессом труда, а только с его результатом. Вследствие этого обязанности субъектов в гражданских правоотношениях (по договору подряда, поручения, авторскому договору) носят иной характер, чем в трудовых. Здесь не регулируется ни мера, ни режим труда (в отличии от трудового договора), и исполнитель обязан лишь представить обусловленный договором результат труда.
По своей правовой природе трудовые правоотношения являются сложными. В отличие от простых они включают ряд правомочий и корреспондирующих им обязанностей и могут быть расчленены на отдельные простые, например, на правоотношения по оплате труда, рабочему времени и времени отдыха. В каждом из них отдельному правомочию субъекта соответствует обязанность другой стороны, например праву работника на заработную плату корреспондирует обязанность работодателя выплатить ее работнику.
В трудовом правоотношении гражданин обладает единой трудовой праводееспособностью и деликтоспособностью (способностью отвечать за трудовые правонарушения). Это объясняется тем, что каждый обладающий способностью трудиться, должен ее осуществлять своими личными волевыми действиями. Нельзя исполнять трудовые обязанности при помощи других лиц. «Трудовая правосубъектность – это правовая категория, выражающая способность граждан быть субъектами трудовых правоотношений, приобретать своими действиями права и принимать на себя обязанности, связанные с вступлением в эти правоотношения» [25]. Трудовая правосубъектность необходима, чтобы данное лицо могло быть субъектом трудового правоотношения.
Чтобы стать субъектом трудового правоотношения, надо иметь трудовую правосубъектность не только гражданину, но и другим участникам трудовых отношений.
2.2. Виды и содержание трудовых правоотношений
Виды трудовых правоотношений определяются предметом трудового права, и среди них можно назвать[26]:
— правоотношения по содействию занятости и трудоустройству;
— трудовые правоотношения между работником и работодателем;
— правоотношения по организации труда и управлению трудом;
— правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников;
— правоотношения профессиональных союзов с работодателями по защите трудовых прав работников;
— социально-партнерские правоотношения;
— правоотношения по надзору и контролю;
— правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора;
— правоотношения по разрешению трудовых споров;
— правоотношения по социальному страхованию.
Все виды правоотношений можно условно разделить на[27]: основные (трудовые правоотношения); сопутствующие и организационно-управленческие (по трудоустройству, организации и управлению трудом, отношения профессиональных союзов по защите трудовых прав работников, социально-партнерские правоотношения, правоотношения по подготовке, профессиональной переподготовке и повышению квалификации кадров);
охранительные правоотношения (по надзору и контролю, материальной ответственности сторон трудового договора, разрешению трудовых споров, обязательному социальному страхованию).
Виды трудовых правоотношений зависят от вида соответствующих трудовых отношений и от вида трудового договора, лежащего в основе возникновения и существования этого правоотношения.
Видов трудовых правоотношений столько, сколько видов трудовых договоров. Поэтому на одном и том же производстве возможны разные виды трудовых правоотношений, так как возможны разные виды трудовых договоров (срочные, с неопределенным сроком, для определенной работы и их разновидности).
Понятие трудового правоотношения всегда едино по его субъектам, содержанию, основаниям возникновения и прекращения. Но в науке трудового права есть и иная точка зрения, что нет единого трудового правоотношения, что в реальной жизни оно выступает как соединение многих различных правоотношений (по оплате, трудовой дисциплине, об охране труда и т.д.). Эта точка зрения по существу приравнивает отдельные правомочия в реально существующем едином трудовом правоотношении при его едином содержании к единым самостоятельным правоотношениям. Но правомочие по правоотношению и самостоятельное правоотношение – это две различные категории права и нельзя их приравнивать друг к другу.
Самостоятельность каждого правоотношения, в том числе и трудового, различается по трем его критериям[28]:
1) по единым субъектам данного правоотношения, в «коллективном» трудовом правоотношении иные субъекты, чем в индивидуальном;
2) по характеру основных прав и обязанностей субъектов правоотношения, т.е. по содержанию этого правоотношения. И этот критерий не подходит к их единому индивидуальному коллективному трудовому правоотношению, так как в них разное содержание, и оно, поэтому не может быть единым трудовым правоотношением;
3) по основаниям возникновения и прекращения. И этот третий критерий самостоятельности правоотношения не приемлем для единого индивидуально-коллективного правоотношения, поскольку в них разные основания возникновения и прекращения. При этом если в индивидуальном трудовом правоотношении предметом его всегда является всегда сам процесс труда работника с определенными его условиями, то он не является предметом «коллективного трудового правоотношения». В правоотношении трудового коллектива главный предмет – это организационно-управленческие вопросы по управлению предприятием и трудом. Поэтому нельзя различные субъекты, разное содержание и разные основания возникновения двух самостоятельных правоотношений сливать в одно единое трудовое правоотношение, деля его на индивидуальное и коллективное.
Трудовое правоотношение следует отличать от смежных правоотношений в сфере гражданского права, связанных с трудом по следующим критериям[29]:
1. по включению работника при трудовом правоотношении в данный трудовой коллектив, чего нет при гражданском правоотношении, связанном с трудом;
2. по предмету правоотношения. В трудовом правоотношении им является сам процесс труда по определенной трудовой функции, в организации труда, а в гражданском – им является уже овеществленный результат труда (книга, картина, изобретение и т.д.);
3. по подчинению работника правилам внутреннего трудового распорядка данного производства при трудовом правоотношении и ответственности за их нарушение, чего нет при гражданском правоотношении; на ком лежит обязанность организации и охраны труда работника. В трудовом правоотношении – на администрации, а в гражданском сам гражданин организует свой труд и его охрану. Практика идет по тому пути, что если работа опасная (например, взрывные работы, ремонт котла под давлением), то обязанность обеспечить безопасность и охрану труда лежит на работодателей, следовательно, возникает трудовое правоотношение, хотя бы другие критерии и не подходили.
Поскольку трудовые правоотношения представляют собой специфический продукт взаимодействия двух социальных явлений — трудового права и трудовых отношений, постольку они есть неразрывное единство фактического и волевого (юридического) содержания.
Установление трудовых правоотношений означает регулирование фактической деятельности работника, с одной стороны, и организации, от имени которой выступает администрация,— с другой. Эта деятельность касается различных аспектов отношений по труду: выполнения работником определенной трудовой функции, оплаты результатов его труда работодателем, создания нормальных условий для работы и т. д.[30] Фактическая деятельность есть материальное содержание трудовых правоотношений, которое неразрывно связано и подчинено волевому содержанию, т. е. субъективным правам и обязанностям участников указанных правоотношений. Фактические действия, составляя необходимый компонент трудовых правоотношений, приобретают с помощью норм права качественную определенность и целенаправленность. Именно в этом заключается особенность механизма регулирующего воздействия норм трудового права на фактическое поведение участников трудовых правоотношений. Единство материального и волевого компонентов дает основание рассматривать содержание трудовых правоотношений с позиций правового поведения их участников.
Волевое (юридическое) содержание трудовых правоотношений образуют субъективные трудовые права и обязанности их участников — работников и работодателей. Любое субъективное право как элемент волевого содержания правоотношений представляет собой единство: возможности поведения самого правомочного лица; возможности требовать определенного поведения от обязанных лиц; возможности прибегнуть к принудительной силе государства в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения требований обязанными лицами. Таким образом, субъективное право дает ответы на вопросы, какими возможностями и по отношению к кому обладает управомоченное лицо.
Входящие в содержание трудовых правоотношений субъективные права работников — это реализованные и конкретизированные статусные права, составляющие содержание правового статуса работников — трудоспособных граждан, т. е. их право на труд, на отдых, на здоровые и безопасные условия труда и т. п. [31]Субъективные трудовые права работников направлены на обеспечение: фактической занятости работой по конкретной специальности, квалификации, должности; нормальных условий работы и оплаты труда в соответствии с его качеством и количеством; трудовой чести и достоинства работника. Эта классификация трудовых прав работников отражает существование в трудовых правоотношениях 3 необходимых элемента: организационного, материального и личного, которые в совокупности говорят о качественной определенности его содержания.
Субъективные права работников характеризуются конкретностью, притязательностью и относительной свободой поведения при их реализации. Так, при осуществлении своих прав на фактическую занятость работой по определенной трудовой функции работник мобилизует свою волю и творческие способности на рациональную организацию труда на рабочем месте, проявляет инициативу, направленную на внедрение передовых методов труда, продуктивное использование оборудования. В целях повышения эффективности производства и улучшения качества продукции он вправе заниматься непосредственно на производстве изобретательской и рационализаторской деятельностью, осваивать научную организацию труда и достижения научно-технического прогресса. Трудовое законодательство не очерчивает четких границ дозволенного поведения работников по реализации субъективных прав. Эти границы практически не имеют пределов, если только работник не злоупотребляет своими правами и не вступает в противоречие с законом и нормами морали.
Притязательность как свойство субъективных трудовых прав работника обеспечивается деятельностью других (обязанных) субъектов. Среди таких прав следует выделить, например, право на обеспечение нормальных условий работы, необходимых для выполнения норм труда (ст. 163 ТК РФ), право на обеспечение безопасных и здоровых условий труда (ст. 220 ТК РФ) и др.
Притязательными свойствами обладают и те субъективные права работников, которые обращены не к другой стороне — работодателю, а к государству (его органам), с которым работники как участники указанных правоотношений находятся в потенциальной правовой связи по линии своего правового статуса. Такие права носят охранительный характер и устанавливаются обычно на случай неисполнения или ненадлежащего исполнения работодателем своих обязанностей. К этим правам относятся, например, право работника отказаться от перевода на другую работу (за исключением временных переводов в связи с производственной необходимостью, простоем), право на увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), право на обжалование наложенных дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ), право на возмещение материального ущерба, причиненного работодателем (ст. 234—236 ТК РФ). Другим компонентом урегулированного поведения работников в рамках трудовых правоотношений выступают их трудовые обязанности. Последние есть совокупность должных действий работников, связанных с участием их личного труда в осуществлении задач той организации, с которой они находятся в трудовых правоотношениях.[32]
Объем и характер трудовых обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к роду работы (специальности, квалификации, должности) и личности работника. Наиболее общие и важные трудовые обязанности сформулированы в ст. 21 ТК РФ, которая предусматривает, что работники обязаны: работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда; своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации.
Более конкретный круг обязанностей (работ) отдельных категорий работников определен Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих народного хозяйства, Квалификационным справочником должностей служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и иными положениями, утвержденными в установленном порядке.
Субъективными трудовыми правами и обязанностями, таким образом, обладает каждый работник как сторона трудового правоотношения. Эти права и обязанности устанавливают границы и содержание возможного и должного поведения работника, в пределах которых он вправе действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и удовлетворять встречные интересы и потребности другого субъекта трудового правоотношения — работодателя. Государство создает реальные возможности для осуществления работниками их прав и обязанностей.
Наряду с субъективными трудовыми правами и обязанностями в содержание трудовых правоотношений входят субъективные права и обязанности работодателя (организации). При этом характерно, что указанные права и обязанности сторон трудовых правоотношений выступают как корреспондирующие по отношению друг к другу, т. е. правам одного субъекта соответствует обязанность другого и наоборот. Например, праву работника на фактическую занятость работой соответствует обязанность работодателя по предоставлению такой работы. Работодатель, в частности, обязан выделить работнику рабочее место, обеспечить орудиями и предметами труда, создать нормальные условия для работы: поддерживать исправное состояние машин, станков и приспособлений; своевременно обеспечивать технической документацией и материалами, инструментами, необходимыми для выполнения работы; своевременно снабжать электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания; обеспечивать безопасные и здоровые условия труда (ст. 22 ТК РФ).
Трудовые правоотношения в настоящее время опосредуют фактически все главные связи между работниками, с одной стороны, и работодателем (организацией) — с другой, по поводу применения труда. При этом в основе применения труда лежит трудовая деятельность в техническом (соединение рабочей силы с предметами и средствами труда) и общественном (разнообразные связи работника с администрацией в процессе кооперации труда) аспектах. Отдельные корреспондирующие права и обязанности сторон трудовых отношений составляют элементарные правоотношения различного характера, но все они не могут существовать вне единого сложного трудового правоотношения.
2.3. Основание возникновения и прекращения трудовых правоотношений
Для возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений должен совершиться, согласно нормам права, соответствующий юридический факт. Юридические факты, влекущие за собой возникновение трудовых правоотношений, именуются основаниями их возникновения. Особенность этих фактов состоит в том, что таковыми в трудовом праве не могут служить события, правонарушения, единичный административный акт. Указанные факты в трудовом праве представляют собой правомерные действия (волеизъявления работника и руководителя, действующего от имени работодателя), совершаемые с целью установить трудовые правоотношения. Поскольку они являются именно правомерными волеизъявлениями людей, их называют юридическими актами.[33]
Трудовое правоотношение основано на свободном волеизъявлении его участников, правовым выражением которого является трудовой договор — двусторонний юридический акт. В этом качестве трудовой договор играет очень большую роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, он выступает основанием возникновения, изменения или прекращения трудовых правоотношений.
По общему правилу, трудовой договор является основанием возникновения большинства трудовых правоотношений. Но в некоторых случаях правовые нормы связывают возникновение трудовых правоотношений не с одним юридическим актом, каковым является трудовой договор, а с несколькими. В совокупности эти юридические акты являют собой так называемый сложный юридический состав, который служит основанием возникновения трудовых правоотношений. Существование указанных составов обусловлено спецификой труда отдельных категорий работников, особой сложностью выполняемых ими работ, повышенной ответственностью за их выполнение и т.п.
Неординарный характер такой трудовой деятельности предъявляет достаточно высокий уровень требований к лицам (гражданам) для замещения соответствующих должностей и обусловливает необходимость установления особого порядка подбора высококвалифицированных кадров. В одних случаях устанавливается порядок, связанный с контрольно-проверочным механизмом отбора одного из претендентов на должность (конкурс), в других — кандидат на должность выдвигается тем или иным коллективом людей, а затем при соблюдении разработанной процедуры избирается на должность (выборы) либо назначается (утверждается) на должность вышестоящим органом управления (акт назначения или утверждения).
Трудовым законодательством также предусматривается направление на работу в счет установленной квоты (инвалиды), и, наконец, это может быть решение суда о заключении трудового договора. Все указанные акты закреплены в ст. 16 и, соответственно, раскрываются в ст. 17, 18 и 19 ТК[34]. Эти акты могут порождать трудовые правоотношения лишь в совокупности с трудовым договором, заключенным в результате выборов, конкурса, назначения (утверждения) в должности, направления на работу в счет установленной квоты, судебного решения. ТК также выделяет фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя, свидетельствующее о наличии трудового договора, который надлежащим образом не оформлен в письменной форме[35].
Каждый из указанных актов в совокупности с трудовым договором представляет собой основание возникновения трудовых правоотношений. Эти основания и являются сложными юридическими составами, включающими трудовой договор и указанные акты, совершаемые в определенной последовательности, где трудовой договор, как правило, «замыкает» иные совершенные до него акты.
Независимо от различий и числа юридических актов, входящих в сложные юридические составы, в них обязательно наличествует трудовой договор, который занимает определенное место. Так, при конкурсном подборе в вузе трудовой договор замыкает все иные юридические акты данного состава: ст. 332 ТК, п. 2 ст. 20 Закона о профессиональном образовании. С лицом, избранным по конкурсу ученым советом в вузе, руководитель (ректор, декан от имени вуза (факультета)) заключает трудовой договор при условии, что ранее был издан соответствующий акт управления (приказ) об утверждении решения совета и о конкурсном избрании лица.
В данном случае в указанный состав включены юридические акты, свойственные разным отраслям права и совершаемые в следующей последовательности: 1) конкурс, завершаемый решением соответствующего органа (ученого совета), т.е. акт избрания; 2) приказ руководителя об утверждении решения ученого совета (общественного коллегиального органа), которому придана юридическая сила, т.е. акт управления; 3) заключение с лицом, избранным по конкурсу, трудового договора, обусловливающего трудовую функцию работника, дату начала работы, размер оплаты труда и др., т.е. двусторонний юридический акт — соглашение. Приказ о приеме на работу, издаваемый после заключения трудового договора, не является юридическим актом, а выполняет чисто оформительскую функцию.
Конкурс проводится, если законом или иным нормативным актом либо уставом (положением) организации определены перечень должностей, выносимых на конкурс, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст. 18 ТК). Конкурс отличается рядом особенностей. Он связан с самовыдвижением лица на должность, ибо объявление в печати о конкурсе адресовано неопределенному кругу лиц. Избрание осуществляется соответствующим общественным, коллегиальным органом (ученым советом, комиссией и др.), и согласно его решению руководитель заключает с избранным по конкурсу лицом трудовой договор, по истечении установленного срока избрания в должности или истечении срока трудового договора должности, включенные в соответствующие перечни, выносятся вновь на конкурс.
В отличие от конкурса при выборах на должность кандидат выдвигается группами или коллективами людей, они же выбирают лицо на соответствующую должность, а полномочия выбранного лица устанавливаются на определенный срок. При этом согласие кандидата баллотироваться предваряет сами выборы на должность. Например, ректор государственного или муниципального вуза избирается на срок до пяти лет тайным голосованием на общем собрании (конференции) в том порядке, как это установлено уставом вуза (акт избрания). Затем лицо, избранное на должность ректора вуза, утверждается в должности соответствующим органом управления образованием, в ведении которого находится данное высшее учебное заведение (акт утверждения). В случае мотивированного отказа утвердить кандидатуру, избранную на должность ректора, проводятся новые выборы. При этом, если кандидат на должность ректора набирает не менее двух третей голосов от общего числа участников общего собрания (конференции), он утверждается в обязательном порядке (п. 3 ст. 12 Закона о профессиональном образовании). Следовательно, в данном сложном юридическом составе соседствуют такие юридические акты, как выборы на должность и утверждение в должности вышестоящим органом управления, а также, в обязательном порядке, предварительно полученное согласие кандидата замещать соответствующую должность по выборам, т.е. акт, выражающий волеизъявление самого кандидата на должность.
Отличительными особенностями данного основания являются следующие: 1) право выдвижения кандидатуры на выборную должность принадлежит группам или коллективам людей (работников, участников организаций и др.), а не самим кандидатам на основе самовыдвижения; 2) указанные группы или коллективы и т.п. участвуют в выборах кандидата на должность, не являясь субъектом (стороной) трудового правоотношения; 3) выборы кандидата на должность в установленных законом случаях требуют утверждения вышестоящего органа управления; 4) полномочия избранного кандидата ограничиваются сроком, на который он избран, как правило на пять лет; 5) предварительное свободное и добровольное согласие на замещение должности по выборам означает, что кандидат выражает согласие со всеми условиями труда, зафиксированными в правовых нормах (например, невозможность перевода на другую работу и др.). Однако в случаях, установленных действующим законодательством, учредительными документами, локальными нормативными актами между лицом, избранным на должность, и соответствующим образом обозначенным должностным лицом или органом управления заключается трудовой договор, как, например, при избрании директора и (или) членов правления акционерного общества; 6) по истечении срока выборов и окончании полномочий данного лица трудовое правоотношение с ним прекращается. Досрочное прекращение трудового правоотношения у руководителя организации и (или) членов правления акционерного общества возможно по основаниям, установленным в ТК (п. 2 ст. 278), иных федеральных законах. С руководителями организаций, избираемых на должность на определенный срок, трудовое правоотношение прекращается также в случаях, предусмотренных трудовым договором и ТК (п. 9, 10, 13 ст. 81)[36].
При назначении на должность трудовое правоотношение возникает из сложного юридического состава, который включает, как правило, трудовой договор и акт о назначении (об утверждении) на должность. Отличительная особенность складывающихся трудовых правоотношений состоит в том, что замещение должности зависит в большинстве случаев от органов или должностных лиц, которые не являются участником возникающего трудового правоотношения, — чаще всего это вышестоящие органы управления. У лица, назначенного на должность, отношение возникает с организацией, где он фактически выполняет свою трудовую функцию. Если трудовое правоотношение лица возникает путем назначения его на должность, то акт назначения (приказ или распоряжение — административный акт индивидуального значения) предопределяет заключение трудового договора с этим лицом.
Встречаются и другие сложные юридические фактические составы — основания возникновения трудовых правоотношений. ТК содержит указания на такие составы, выделяя особую роль такого юридического акта, как трудовой договор (ст. 16).
Юридические акты, являющиеся основаниями изменений трудовых правоотношений, бывают обычно двусторонними актами. Изменение трудовой функции работника — одного из существенных (обязательных) условий трудового договора, т.е. перевод на другую работу, требует согласия работника. Изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя также требует согласия работника. Исключением является перевод работника без его согласия по инициативе работодателя: он возможен лишь в случае производственной необходимости и в связи с простоем. ТК императивно установил срок таких переводов (один месяц), по истечении которого работники возвращаются к исполнению прежней трудовой функции (на прежнее рабочее место). Данные переводы как исключения из действующих правил именуются «временными переводами».
В зависимости от того, какой из субъектов трудового правоотношения проявил инициативу, основаниями прекращения этого правоотношения могут служить: а) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон); б) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя; в) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, либо прекращение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Некоторые основания прекращения трудового договора не выделены из общих оснований, закрепленных в ст. 77 ТК.
продолжение
--PAGE_BREAK--Глава 3. Правовое регулирования трудовых отношений 3.1. Трудовое законодательство Система источников трудового права состоит из нормативных правовых актов и нормативных соглашений. Нормативные акты, отнесенные к источникам трудового права, делятся на трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, включающие указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, нормативные правовые акты субъектов РФ, нормативные правовые акты органов местного самоуправления, локальные нормативные правовые акты. С.В. Колобова в своем учебнике указывает на то, что в юридической литературе проблема сферы действия норм трудового права освещается с давних пор, но и поныне не утратила своей актуальности. Она определяется прежде всего многоукладным характером российской экономики, наличием многообразных форм собственности организаций и их организационно-правовой формой деятельности. В науке трудового права до сих пор нет единого мнения по сфере действия норм трудового права. По-прежнему ведется дискуссия о так называемой «широкой» или «узкой» сфере действия правовых норм этой отрасли права.[37] Автор учебника по трудовому праву В.Н. Толкунова предложила дефиницию понятия «сфера действия», указав, что «сферой действия трудового права называется очертание предела распространения трудового законодательства, его действия»[38]. В.М. Луганцев считает, что «под сферой действия следует понимать не только „очертания“ пределов (границ) распространения трудового законодательства, а всю „область действия“ трудового законодательства, т.е. все содержание „правового поля“, находящегося под воздействием норм этого законодательства при достаточно определенном „очертании пределов“, границ этого поля»[39]. По мнению ученых, считающих, что сфера действия норм трудового права очень широка, трудовое законодательство регулирует трудовые отношения во всех организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, включая трудовые отношения работников, которые являются собственниками в акционерных обществах или членами производственных кооперативов. При этом делается оговорка, что трудовые отношения этих работников регулируются с учетом устава данной организации, по которому собственники организации участвуют в распределении прибыли и несут ответственность за убытки производства по своему второму правовому статусу как члены - собственники данной акционерной организации, производственного кооператива, определяемого нормами гражданского права[40]. И.О. Снигирева приводит аргументы концепции «широкой» сферы действия трудового права - за включение в его сферу всех отношений наемного труда (даже если они ненадлежаще оформлены, например гражданско-правовым договором, но фактически являются трудовыми), а также трудовых отношений, вытекающих из членства в организации (в кооперативе и др.)[41]. О.В. Смирнов считает, что труд членов сельскохозяйственного кооператива регулирует сельскохозяйственное право[42], М.В. Лушникова утверждает, что труд членов кооператива регулируется гражданским законодательством и уставом кооператива[43]. Заслуживает внимания следующая точка зрения: сфера действия норм трудового права в современных условиях хозяйствования организаций различных форм собственности и организационно-правовой формы деятельности должна быть максимально расширена в целях правовой защищенности работников от негативных сторон рыночных отношений. При этом установленный федеральными законами минимум трудовых прав и гарантий должен обязательно соблюдаться для всех лиц независимо от того, в какой организации они работают или проходят службу[44]. Трудовой кодекс РФ устанавливает особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, совместителей, государственных служащих и др.). Особенности регулирования труда - это нормы, частично ограничивающие применение общих правил либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Для обеспечения стабильности правового регулирования труда отдельных категорий работников ТК РФ предусматривает, что особенности такого регулирования устанавливаются настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. 252).[45] Необходимо отметить, что с принятием Трудового кодекса РФ законодатель впервые устанавливает безусловный приоритет Трудового кодекса как базового акта отрасли перед другими федеральными законами, содержащими нормы трудового права. 3.2. Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений Единство правового регулирования труда проявляется в том, что в содержании трудового законодательства имеются общие нормы, закрепляющие общие принципы правового регулирования труда всех без исключения работников и работодателей. К числу названных прежде всего относятся нормы-принципы, вытекающие из содержания ст. 2 ТК РФ. Основные права и обязанности работников и работодателей определены в ст. 21, 22 ТК РФ. Данные нормы носят общий характер, применимы во всех ситуациях, связанных с реализацией источников трудового права. В силу чего они обеспечивают единство при регулировании отношений, составляющих предмет трудового права. продолжение
--PAGE_BREAK--С другой стороны, существуют специальные нормы, которые призваны отразить специфику труда отдельных работников или протекающего в особых условиях. Такие нормы обеспечивают дифференциацию при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права. Можно выделить три вида норм, призванных обеспечить дифференциацию в правовом регулировании труда. Во-первых, можно выделить нормы, предусматривающие дополнительные в сравнении с общим законодательством о труде льготы. Подобные нормы могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном, локальном. Предоставление дополнительных льгот не вступает в противоречие с вышестоящим по юридической силе законодательством, поскольку права и свободы человека и гражданина объявлены высшей ценностью, которая составляет смысл деятельности органов государственной власти и местного самоуправления и должна обеспечиваться правосудием. Во-вторых, среди норм, обеспечивающих дифференциацию при регулировании труда, выделяют нормы, приспосабливающие общие предписания к особенностям трудовой деятельности. Данный вид норм призван обеспечить адаптацию общих норм к особенностям трудовой деятельности. К числу таких норм следует отнести предписания об установлении суммированного учета рабочего времени, которые призваны обеспечить соблюдение общей продолжительности рабочего времени за учетный период, то есть приспособить общую норму к особенностям трудовой деятельности. Подобные нормы не имеют в своем содержании ограничений прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. Поэтому они также могут быть созданы на различных уровнях правовой регламентации труда. В-третьих, к числу норм, обеспечивающих дифференцированное регулирование труда, необходимо отнести нормы, устанавливающие изъятия из общих правил. Установление таких изъятий связано с ограничением прав и свобод человека и гражданина. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, могут быть ограничены лишь федеральным законом и лишь в той мере, в какой это необходимо для защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Следовательно, нормы, предусматривающие изъятия из общих правил, могут быть включены исключительно в содержание федерального закона. Однако для применения этих норм при регулировании трудовых отношений недостаточно включение этих норм в содержание федерального закона без внесения соответствующих изменений в ТК РФ. Как следует из ч. 8 и ч. 9 ст. 5 ТК РФ, федеральный закон, противоречащий ТК РФ, может применяться после внесения в Кодекс соответствующих изменений. Поэтому дополнительным условием применения норм, ограничивающих права и свободы в сфере труда, является внесение соответствующих изменений в ТК РФ. Естественно, нормы, которые призваны изъять из применения общие правила, должны быть разработаны для достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей. Без указания цели, ради которой разработана и применяется норма, ограничивающая права и свободы человека и гражданина в сфере труда, ее реализация противоречит ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. Приведенная классификация общих норм и норм, призванных обеспечить дифференциацию при правовом регулировании труда, проявляется не только при формальном выражении источников трудового права, но и при их материализации в конкретные отношения, которые таким образом превращаются в правоотношения. Реализация норм трудового права поставлена в зависимость от волеизъявления представителей работодателя. В свою очередь представители работодателя имеют непосредственную заинтересованность в ограничении трудовых прав и свобод. Поэтому на практике чаще всего появляются и применяются нормы, ограничивающие права и свободы, предусмотренные в ТК РФ и международно-правовых актах о труде. Тогда как нормы, устанавливающие дополнительные льготы работникам, применяются гораздо реже. Представителям работодателя бывает выгодно не исполнять нормы, предусматривающие дополнительные льготы для работников. В силу чего эти нормы не проходят путь от формального к материальному выражению. В связи с чем приходится констатировать, что государство не выполняет конституционную обязанность по защите прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. В.И. Миронов пишет о том, что дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям[46]. Данные направления принято называть факторами дифференциации. Факторы дифференциации можно подразделить на объективные и субъективные. Объективные факторы дифференциации проявляются независимо от того, кем выполняется тот или иной вид трудовой деятельности. К числу объективных могут быть отнесены следующие факторы, которые проявляются при правовом регулировании труда. Во-первых, к их числу следует относить условия труда в организации. В законодательстве, в частности, предусмотрены дополнительные льготы для работников, выполняющих трудовую функцию с вредными и опасными условиями труда. Во-вторых, к объективным факторам дифференциации при регламентации труда следует отнести климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность. Например, работники районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей могут претендовать на установленные законодательством дополнительные льготы. В-третьих, к числу объективных факторов, положенных в основание дифференцированного регулирования труда, относят значение отрасли экономики и выпускаемой продукции. Данный фактор проявляется в нормах, устанавливающих надбавки за стаж работы в отдельных отраслях экономики и при выпуске определенной продукции. В-четвертых, объективном фактором, позволяющим увидеть разницу в правовой регламентации труда, необходимо признать и форму собственности организации, использующей труд работников. Организации, получающие бюджетное финансирование, как правило, лишены возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условий трудовой деятельности работников. Такие решения ими могут приниматься лишь при наличии самостоятельно заработанных средств. Организации частной формы собственности призваны соблюдать установленный государством минимум трудовых прав, имея возможности за счет собственных средств улучшать положение работников в сравнении с трудовым законодательством. продолжение
--PAGE_BREAK--В-пятых, объективным фактором дифференциации при регламентации труда необходимо признать техническую оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции. Очевидно, что труд бухгалтера, использующего компьютер, и работа бухгалтера, не имеющего такой техники, требуют различной правовой регламентации. Разница в техническом оснащении отдельных отраслей экономики также может быть признана объективным основанием для дифференцированной регламентации труда. Субъективные факторы дифференцированного регулирования трудовых отношений связаны с личностью работников. Можно выделить следующие субъективные факторы дифференциации при регламентации труда. Во-первых, к числу таких факторов относится выполнение работы несовершеннолетними и лицами моложе 21 года. Особая правовая регламентация труда этих лиц призвана в первую очередь оградить их от влияния вредных и опасных производственных факторов. Очевидна и цель специальной правовой регламентации — сохранение трудоспособности молодого поколения работников. Во-вторых, субъективным фактором дифференцированного регулирования трудовых отношений является выполнение работы женщинами. Реализация в законодательстве данного фактора призвана защитить женщин детородного возраста от воздействия вредных и опасных факторов, оградить их от чрезмерной физической нагрузки, создать условия для сочетания работы с материнством. В-третьих, субъективным фактором, обеспечивающим дифференциацию при регламентации труда, следует назвать выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями. Введение в законодательство данного фактора направлено на разумное сочетание интересов семьи с выполнением трудовых обязанностей[47]. Приведенный перечень объективных и субъективных факторов дифференциации при регулировании отношений в сфере труда не является исчерпывающим. В законодательстве могут появиться и другие факторы, послужившие основанием для дифференцированного регулирования трудовых отношений. Однако следует помнить, что появление новых факторов дифференциации не должно приводить к появлению норм, ограничивающих права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Принятие подобных норм входит в противоречие со ст. 2, 7, 18 Конституции РФ. В то же время появление новых факторов, послуживших основанием для предоставления работникам дополнительных в сравнении с общими нормами льгот, вполне допустимо. Важно, чтобы появление таких факторов не сопровождалось дискриминацией трудовых прав работников. Специальное законодательство о труде построено на перечисленных факторах дифференциации. Очевидно, что специальное законодательство о труде отражает особенности труда как объективного, так и субъективного характера. Как уже отмечалось, специальное законодательство призвано в первую очередь обеспечить предоставление дополнительных льгот работникам. Специальные нормы, предусматривающие предоставление дополнительных льгот в сравнении с общими нормами, могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. В то время как специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные в общих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ и только для достижения целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. Общее законодательство о труде устанавливает основополагающие начала правовой регламентации труда. Общие принципы, которые разработаны в нем, не могут быть отменены путем принятия специального законодательства. Следовательно, общее законодательство о труде устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимум трудовых прав. Данный минимум определен в ТК РФ и других федеральных законах. Поэтому общее законодательство может появиться исключительно на федеральном уровне. Факторы дифференциации должны проявляться как при формальном, так и при материальном выражении источников трудового права. С точки зрения формального проявления, факторы дифференциации в той или иной степени отражены в нормах трудового права. Однако их материальное выражение в конкретных отношениях практически не исследовано. Хотя очевидно, что наличие в законодательстве определенных факторов дифференцированного регулирования трудовых отношений призвано в первую очередь защитить права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Подобная защита не входит в планы подавляющего большинства работодателей. В связи с чем материальное проявление факторов дифференцированной регламентации труда требует отдельного исследования. Их реализация в конкретную сеть отношений, судя по сложившейся обстановке с соблюдением норм трудового права, оставляет желать лучшего. Деление законодательства на общее и специальное также должно иметь не только формальное, но и материальное выражение. Формально существуют как общие, так и специальные нормы законодательства о труде. Соотношение материального выражения общих и специальных норм трудового права в конкретных отношениях также не исследовано. Однако наличие общих и специальных норм законодательства о труде предполагает разработку общих и специальных способов их реализации. Пока специальные способы реализации норм специального законодательства о труде отсутствуют, что уменьшает шансы на их материальное проявление в конкретных отношениях. 3.3. Уровни регулирования трудовых отношений: федеральный, региональный, местный и локальный Федеральное и региональное регулирование трудовых правоотношений Правовое регулирование трудовых отношений относится к разряду многоуровненных явлений. Анализ этих уровней имеет существенное практическое и научное значение, поскольку на современном этапе одной из задач в сфере экономического развития Российской Федерации является необходимость создания предпосылок для стабильного развития экономики. Стабилизация может быть достигнута путем нахождения оптимальной модели правового регулирования трудовых отношений[48]. продолжение
--PAGE_BREAK--На структуру нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения, влияет федеративное устройство России, распределение предметов ведения и полномочий между Российской Федерацией и ее субъектами. Согласно статье 72 Конституции РФ трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов, что должно в полной мере обеспечить гибкость государственного регулирования трудовых отношений, создать возможность для учета региональных особенностей организации труда и производства, реализации трудовых прав работников. Однако достижение этих целей — непростая задача. Институт совместного ведения изначально носит черты некоторой искусственности[49]. Совместное ведение не гарантировано от наличия конфликта интересов Федерации и субъектов, поскольку реализовать права, в общем виде закрепленные Конституцией, можно либо постоянно создавая противоречия между нормативными правовыми актами различного уровня (федеральные и региональные), либо разграничив конкретные полномочия федеральных и региональных органов государственной власти. Поэтому с момента принятия Конституции важнейшей практической задачей являлось разграничение полномочий органов государственной власти по формированию трудового законодательства. В соответствии с ч. 1 ст. 6 ТК РФ к ведению федеральных органов государственной власти относится издание нормативных правовых актов, которые устанавливают: 1) основные направления государственной политики в сфере труда; 2) основы правового регулирования отношений, составляющих предмет трудового права; 3) обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам, включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников; 4) порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; 5) основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений; 6) порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров; 7) принципы и порядок осуществления государственного контроля за соблюдением законодательства о труде, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих такой надзор; 8) порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; 9) систему и порядок проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда; 10) порядок и условия ответственности сторон трудового договора; 11) виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения; 12) систему государственной статистической отчетности по вопросам труда; 13) особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. По перечисленным вопросам федеральные органы государственной власти осуществляют собственное правовое регулирование. Причем каждый из перечисленных вопросов может быть урегулирован отдельным нормативным правовым актом федерального органа государственной власти. Однако регулирование перечисленных вопросов нельзя признать исключительной компетенцией федеральных органов государственной власти. В ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство отнесено к компетенции Российской Федерации и ее субъектов. Тогда как ст. 2 Конституции РФ провозглашает права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, высшей ценностью. Поэтому субъекты Российской Федерации не могут быть лишены возможности в пределах имеющихся у них полномочий создавать дополнительные в сравнении с федеральным законодательством льготы для работников. В ч. 2 ст. 6 ТК РФ сказано о том, что органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают нормативные правовые акты в сфере труда по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти. Но при этом они вправе устанавливать более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с федеральным законодательством при условии обеспечения бюджетных расходов за счет бюджета субъекта Российской Федерации. Следовательно, юридически значимыми обстоятельствами при издании субъектом Российской Федерации нормативного правового акта по вопросам, отнесенным к компетенции федеральных органов государственной власти, являются: — установление более высокого уровня трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с федеральным законодательством; — обеспечение бюджетных расходов за счет средств бюджета субъекта Российской Федерации. Нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации относятся к региональному законодательству. В соответствии со ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов. Таким образом, в Конституции РФ указаны два центра, имеющие полномочия разрабатывать трудовое законодательство: федеральные органы государственной власти и органы государственной власти субъектов Российской Федерации. В связи с чем федеральное и региональное законодательство следует включать в централизованное регулирование отношений, составляющих предмет трудового права. Тяготение трудового законодательства к централизации в определенной степени может быть объяснено и тем, что оно содержит нормы, провозглашающие права человека в сфере труда, а это направление (регулирование и защита прав и свобод человека и гражданина) отнесено к ведению Российской Федерации (ст.71 Конституции). Исходя из этого, необходимо признать, что основные права работника и гарантии их реализации должны быть закреплены в федеральном законодательстве[50]. продолжение
--PAGE_BREAK--Кроме того, нельзя не учитывать тот факт, что система трудового права не только является многоуровневой, но и включает в себя нормативные акты различной правовой природы. На сегодняшний день смягчение централизации правового регулирования трудовых отношений проводится не только и не столько по направлению «Федерация — субъект Федерации», сколько по направлению «государственное — коллективно-договорное — локальное регулирование». Избранный в ТК РФ подход учитывает ряд объективных факторов, обуславливающих определенную централизацию правового регулирования трудовых отношений, и в целом соответствует теоретическим представлениям, нашедшим отражение в современной юридической литературе[51]. Вопрос о праве субъектов РФ восполнять пробелы федерального законодательства является дискуссионным, эта норма не закреплена в Конституции РФ. Трудовой кодекс допускает опережающее регулирование, т.е. принятие законов или иных нормативных правовых актов по вопросам, отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти, в том случае, когда федеральное законодательство еще не принято. Но всегда должен соблюдаться принцип иерархической соподчиненности между федеральным и региональным законодательством. В качестве примера можно назвать Федеральный закон от 1 октября 2003 г., которым внесены изменения и дополнения в Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда». Закон установил, что на период до введения размера минимальной заработной платы, предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК РФ, законодательные (представительные) органы государственной власти субъектов РФ могут принимать свои законы, предусматривающие более высокий по сравнению с установленным федеральным законом размер минимальной заработной платы в субъекте РФ. Право повышать минимальный размер оплаты труда, устанавливаемый федеральным законом, предоставлено субъектам РФ, имеющим в своем бюджете необходимые для этого средства. Субъекты РФ, являющиеся получателями дотаций из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов РФ, таким правом не обладают. Анализируя положения Федерального закона от 1 октября 2003 г., можно сделать вывод, что его положения полностью корреспондируют положениям ст. 6 Трудового кодекса РФ. Таким образом, регионы используют данное им ст. 72 Конституции РФ право регламентировать отношения в сфере труда в двух направлениях - для восполнения пробелов федерального законодательства и для усиления правовой защищенности работников. Основной постулат, закрепленный в ч. 6 ст. 5 ТК РФ, состоит в том, что законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти. Местное регулирование трудовых правоотношений В ст. 7 ТК РФ органам местного самоуправления предоставлено право принимать акты, имеющие в своем содержании нормы трудового права. Такие акты относятся к местному регулированию отношений в сфере труда. Возможности органов местного самоуправления по принятию актов, регулирующих отношения, входящие в предмет трудового права, ограничены их экономическими возможностями. Органы местного самоуправления вправе устанавливать за счет собственного бюджета дополнительные в сравнении с федеральным и региональным законодательством льготы для работников. Однако они не вправе обязывать работодателей предоставлять работникам подобные льготы. В соответствии со ст. 72 Конституции РФ обязательное для исполнения работодателями и работниками законодательство о труде может исходить от федеральных и региональных органов государственной власти. Органы местного самоуправления к их числу не относятся. Поэтому их полномочия ограничиваются предоставлением дополнительных льгот работникам за счет имеющихся в их распоряжении бюджетных средств. Органы местного самоуправления осуществляют свою деятельность в соответствии с Федеральным закон от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (с изменениями от 19 июня, 12 августа 2004 г.) Однако данный Закон не устанавливает прямых полномочий самих органов местного самоуправления по принятию нормативных актов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ним отношения. Вместе с тем указанный выше Закон регулирует некоторые вопросы касающиеся трудового права. Например в соответствии со ст.53 указанного закона органы местного самоуправления самостоятельно определяют размеры и условия оплаты труда депутатов, членов выборных органов местного самоуправления, выборных должностных лиц местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, муниципальных служащих, работников муниципальных предприятий и учреждений. Локальное регулирование трудовых правоотношений Правовое регулирование трудовых отношений осуществляется тремя способами. Во-первых, имеется централизованное государственное и региональное регулирование, основу которого составляют федеральные законы о занятости, профсоюзах, коллективных договорах и соглашениях, забастовках, охране труда и некоторые другие. Эти законы решают отдельные вопросы социальной защиты работников. Подзаконные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, решая отдельные вопросы в области труда и его оплаты, не в состоянии восполнить многочисленные пробелы трудового законодательства. Слаба в этом отношении и нормативная база субъектов федерации. продолжение
--PAGE_BREAK--Как видим, первый способ не обеспечивает в должной мере выполнение защитной функции трудового законодательства. В итоге наблюдается снижение трудовых гарантий работников при бесспорном диктате работодателей. Во-вторых, существует индивидуально-договорное регулирование условий труда. Работник и работодатель свободны в определении содержания трудового договора. Но свобода работника, т.е. его возможность действовать по своему усмотрению, очень ограничена: он может или согласиться с условиями работодателя, а значит получить работу, или отвергнуть их и соответственно остаться без места. Свобода работодателя, несомненно, несравнимо шире. В-третьих, допускается локальное регулирование трудовых отношений, которое предоставляет работникам наиболее действенные возможности для защиты своих интересов. Данная сфера нормотворчества ограничена рамками организации и распространяется на работников, заключивших с этой организацией трудовые договоры. Легальное определение локальных нормативных актов впервые было сформулировано в ТК РФ. Согласно его ст. 8 это акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Локальным нормативным актам присущи все признаки, характерные для нормативного правового акта. 1. Волевое содержание. В локальном нормативном акте воплощается воля разработчиков данного акта, а также субъектов и участников нормотворчества, которые на разных этапах разработки, обсуждения и принятия документа выражали свое отношение к нему. Демократические начала волевого содержания локального нормативного акта проявляются в их приближенности к действительности, т.е. к условиям конкретной организации. В содержании основных локальных актов, особенно коллективного договора и других совместных или согласованных проектов локального нормотворчества, выражается воля не только работодателя, но и работников в лице их представителей. В локальных актах, предусмотренных трудовым законодательством, воплощение воли работников поставлено в зависимость от усмотрения работодателя, хотя эти акты принимаются последним с учетом мнения представительного органа работников. Локальные нормативные акты, не предусмотренные законодательством о труде, находятся во власти работодателя, который, однако, должен руководствоваться предписаниями законодателя относительно их содержания и уведомления о нем работников. Государственная воля непосредственно выражается в тех локальных нормативных актах, принятие которых разрешено законодателем посредством прямого указания или их санкционирования. В иных случаях принятия локальных норм государственная воля проявляется опосредованно. Государство всегда остается органом, который устанавливает «правила игры» и гарантирует реальное осуществление локальных норм права. 2. Официальный характер. Этот признак связан с первым, так как официальный характер локальные нормативные акты получают благодаря нормотворческим органам. Для централизованных правовых актов установлены повышенные требования, включающие процедуры их принятия, опубликования и доведения до сведения правоприменителей. Отсутствие официального опубликования означает, что, во-первых, нормотворческий орган не полностью выполняет свои обязанности, во-вторых, создаются основания для нарушения прав и свобод граждан. Законодатель при разработке проекта ТК РФ уклонился от решения вопроса об опубликовании или ином способе доведения до сведения работников локальных нормативных актов. Представляется, что в ст. 22 «Основные права и обязанности работодателя» необходимо внести следующее положение: «Работодатель обязан предоставить работникам возможность ознакомиться с локальными нормативными актами, действующими в организации». Это можно сделать путем создания сайта или специальной программы организации, посвященных принятым локальным актам, разработки стандарта предприятия (СТП), содержащего информацию обо всех локальных документах организации, изучить которые будет удобно в специально выделенном помещении или библиотеке. Только с момента доведения до работников содержания каждого локального акта можно говорить о его действии. 3. Множественность и иерархическое построение. Иерархия источников права, т.е. установление субординационных связей между различными формами права, имеет существенное значение и для формирования системы локальных нормативных актов. Основу иерархии локальных источников составляет коллективный договор, входящий в систему социального партнерства и представляющий собой соглашение работодателя и работников о регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Именно коллективный договор предопределяет иные уровни локальных нормативных актов. Множественность локальных источников трудового права обусловлена тем, что нормотворческими функциями закон наделил не только работодателя и его представителей, но и работников и их представительные органы. 4. Всеобщий характер локальных нормативных актов проявляется в том, что они касаются неопределенного круга лиц данной организации и рассчитаны на неоднократное применение. Как отметили А.В. Гребенщиков и С.П. Маврин, «общим качеством, объединяющим все локальные акты, регулирующие отношения в области определения требований к содержанию труда, его режиму, рабочему времени и времени отдыха, заработной плате и проч., в один вид источников трудового права, является их внутрикорпоративный характер, который наделяет их чертами обязательности только применительно к членам одной производственно-трудовой корпорации»[52]. Иными словами, локальные нормы рассчитаны на персонально неопределенный круг лиц, состоящих с данной организацией в трудовых правоотношениях. Локальные нормативные акты действуют непрерывно и постоянно. Их «неисчерпаемость» проявляется в том, что и после совершения предписаний, заложенных в них, они не прекращают свое действие. продолжение
--PAGE_BREAK--5. Компетенция субъектов, уполномоченных создать нормативный акт, и процедура его принятия установлены ТК РФ, иными законами и правовыми актами. В отдельных случаях законодатель предоставляет субъектам нормотворчества право самим ввести процедуры принятия нормативного акта. Так, порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и другими федеральными законами. При принятии локальных нормативных актов в случаях, не предусмотренных законодательством о труде, порядок разработки проекта локального документа, возможности его обсуждения с представительными органами работников определяются работодателем. 6. Документальное оформление. Локальный нормативный акт — это всегда письменный документ. Требования к его форме, языку, стилю изложения, структуре и содержанию, наличию соответствующих реквизитов (дата принятия, номер, наименование, регистрация и др.) регулируются в централизованном порядке, формируются учеными. Так, А.Ф. Шебанов подчеркивает, что «законодатель стремится дать предельно ясное и четкое словесное выражение каждой правовой нормы, чтобы наиболее полно, определенно и вместе с тем просто и доступно передать ее содержание… обеспечить единообразное понимание и исполнение правовых норм»[53]. ТК РФ устанавливает требования как к форме акта (положения, инструкции, графики и т.д.), так и к структуре и содержанию некоторых локальных актов (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка). Искажение формы или выход за пределы круга вопросов, решение которых предписано в конкретном акте, видимо, будет означать нарушение компетенции правотворческого органа. Письменная форма способствует единообразному пониманию сути акта. Она необходима для применения возможных санкций в случаях неисполнения локальных норм. 7. Предназначенность для регулирования социально значимых общественных отношений. Не все общественные отношения должны подвергаться правовому регулированию. Так, технические нормы возводить в ранг локального акта представляется нецелесообразным. Антипримером локального нормативного акта могут служить «Общие правила проведения генеральной уборки процедурного кабинета», которые опубликованы под рубрикой «Пример локального регулирования генеральных уборок» и рекомендованы главным врачам медицинских учреждений для утверждения[54]. Наряду с общими чертами, характерными для всех нормативных актов, локальным источникам права присущи следующие специфические особенности. Они имеют подзаконный характер. В основе их формирования лежат правовые нормы общего действия, которые с учетом местных условий могут дополняться, уточняться или конкретизироваться. В соответствии со ст. 5 ТК РФ локальные акты вместе с актами органов местного самоуправления замыкают общую систему источников трудового права. Основным, доминирующим субъектом локального нормотворчества является работодатель, который может (а в отдельных случаях обязан) принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Причем в локальных актах, предусмотренных трудовым законодательством, воплощение воли работников, связанной с нормотворчеством, поставлено в зависимость от усмотрения работодателя. Локальные акты, специально не предусмотренные законодательством о труде, полностью находятся во власти работодателя, однако он должен руководствоваться предписаниями законодателя относительно их содержания и письменного уведомления о них работников за два месяца до их введения в соответствии с правилами ст. 73 ТК РФ. Локальные нормативные акты предназначены только для внутреннего использования в рамках конкретной организации. Регулируя трудовые и иные тесно связанные с ними отношения, локальные акты отличаются наибольшей по сравнению с другими правовыми актами приближенностью к работнику. Это выражается в том, что с их помощью формируются содержание каждого трудового договора, устанавливается перечень информации о работнике и иные вопросы, касающиеся его персональных особенностей. Как правило, посредством реализации локальных норм работник получает вознаграждение за труд, дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, выплачиваемые за счет средств организации. Локальные акты закрепляют правила поведения участников совместного труда, характерные для данной организации. Помимо правовых норм, составляющих основное содержание локального нормативного акта, в нем закрепляются деловые обычаи (например, требование заполнять обходные листки при увольнении работников), деловые обыкновения (проведение «планерок» или выдача работникам письменных заданий), корпоративные традиции (чествование передовиков производства), этические нормы (встречать каждого клиента фирмы приветствием), эстетические нормы (ношение фирменной одежды)[55]. Локальные нормы отличает быстрота реагирования на изменения в общественной организации труда. Они могут оперативно удовлетворять производственные потребности при узаконении различных интересов сторон. Они нередко принимаются в порядке эксперимента, чтобы проверить варианты их воздействия на работников, установить эффективность их практического применения. Выявленные упущения могут оперативно устраняться посредством внесения изменений и дополнений. Гибкость в применении трудового законодательства к конкретным условиям производства и разнообразие локальных норм позволяют установить преимущества одних организаций перед другими. Это достигается фиксированием в локальных нормах благоприятных условий труда и социального климата, привлекательных моральных и материальных стимулов. Тем самым закрепляются социальные ориентиры, присущие данной организации. Н.Г. Александров отмечал: «Назначение таких локальных нормативных актов состоит в том, чтобы в установлении условий труда и его оплаты (в особенности дополнительной оплаты — премирования и т.п.) отразить специфику данного предприятия и общие итоги деятельности его коллектива и отдельных работников»[56]. продолжение
--PAGE_BREAK--Нельзя не отметить социальную направленность локальных норм, поскольку их принятие нередко связано со смягчением негативных последствий рыночных отношений. В локальных актах (чаще всего в коллективных договорах) определяются обязанности работодателя, связанные с предоставлением работникам материальных пособий, ссуд на жилищное строительство, санаторно-профилактическое лечение и т.д. Еще одно существенное назначение локальных норм — гармонизация интересов работников и работодателя посредством внедрения системы «сдержек» и «противовесов» сторон, раскрываемой во внутренних актах. Уступки сторон друг другу, взаимные обязательства и ответственность способствуют построению в коллективах цивилизованных отношений. Таким образом, суть локального регулирования сводится к обеспечению самоорганизации сторон трудового правоотношения. Разрабатывая и принимая локальные нормы права, работодатель и работники реализуют принцип «самопомощи» в форме локальных стандартов труда.
Заключение
Динамизм трудового права России, обусловленный переходом к рыночной экономике, вносит существенные изменения в содержание трудовых правоотношений и в правовое положение его субъектов, в связи с внедрением новых форм собственности и методов хозяйствования, а также формирования рынка труда. Правильное понимание понятие трудовых правоотношений необходимо в нашей сейчас жизни как никогда, это основа правильного выбора работника, его реальная способность оценить свои возможности по труду и получить за них соответствующее вознаграждение.
Проделав контрольную работу, рассмотрев понятие, содержание, основные элементы и виды трудовых правоотношений, в сфере труда можно выделить следующие общие черты:
а) они выступают в качестве юридической формы выражения общественных отношений, складывающихся в процессе производства материальных и духовных благ и в иных сферах применения труда;
б) в них выражается воля государства и сторон (субъектов) правоотношений;
в) в них реализуются нормы и принципы трудового права, они служат средством укрепления и развития общественных отношений по труду в направлении их преобразования и дальнейшего совершенствования.
Проведённое исследование и анализ работы по теме: «Правовые отношения в сфере трудового права», позволяет сделать вывод, что основная цель работы достигнута, и анализ частичных задач по теме раскрыт.
Библиографический список
1. Нормативно-правовые акты:
1) Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.). М., 2005.
2) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г., 30 июня, 18, 30 декабря 2006 г.). М., 2007.
3) Уголвный кодекс Российской Федерации. М., 2002
4) Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями от 2 февраля 2006 г.) // СЗ РФ. 2004. N 31 ст. 3215; СЗ РФ. 2006. № 6. Ст.636.
5) Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (с изменениями от 30 июня, 11 ноября 2003 г., 22 августа, 2 ноября 2004 г., 18 июля, 29 декабря 2006 г., 6 января 2007 г.) // СЗ РФ. 2002 г. N 30 ст. 3032; СЗ РФ. 2006. №31 (часть 1). Ст.3420; СЗ РФ. 2007. №1 (часть 1). Ст.21; СЗ РФ. 2007. №2. Ст.361.
6) Федеральный закон от 31 мая 2002 г. N 63-Ф3 «Об адвокатской деятельности в Российской Федерации» (с изменениями от 28 октября 2003 г., 22 августа, 20 декабря 2004 г.) // СЗ РФ. 2002 г. N 23 ст. 2102; СЗ РФ. 2003. №44. Ст. 4262; СЗ РФ. 2004. №52 (часть 1). Ст. 5267.
7) Федеральный закон от 26 декабря 2003 г. «Об акционерных обществах» (с изм. и доп. от 13 июня 2000 г., 24 мая 2001 г., 7 августа 2001 г., 21 марта, 31 октября 2002 г., 27 февраля 2003 г., 24 февраля, 6 апреля, 2, 29 декабря 2004 г., 27, 31 декабря 2005 г., 5 января, 27 июля, 18 декабря 2006 г., 5 февраля 2007 г) // СЗ РФ. 1996 г. N 1 ст. 1; СЗ РФ. 2004. №11. Ст. 913; СЗ РФ. 2006. №1. Ст.19; СЗ РФ. 2006. №52 (часть 1). Ст. 5497.
8) Федеральный закон от 8 февраля 2001 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изменениями от 11 июля, 31 декабря 1998 г., 21 марта 2002 г., 29 декабря 2004 г., 27 июля, 18 декабря 2006 г.) // СЗ РФ. 1998 г., N 7, ст. 785; СЗ РФ. 2005. №1. Ст.18; СЗ РФ. 2006. №31. Ст. 3437.
9) Федеральный закон от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2003. N 40. Ст.382
2.
Монографии
1) Александров Н.Г. Трудовое правоотношение — М., 2008.
2) Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения М.: Вердикт — 1 М., 2006.
3) Шебанов А.Ф. Нормативные акты советского государства: Лекции юридического факультета. М., 2000.
3.
Учебники и учебные пособия
1) Глазырин В.В., Шкатулла В.И. Советское трудовое право. М., 1984
2) Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. - М., 2001
3) Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. — ЗАО Юстицинформ, 2005.
4) Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н.Гусова) — М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003
5) Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. – М., 2002.
6) Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. — ООО «Журнал „Управление персоналом“, 2004.
7) Панина А.Б. Трудовое право: Вопросы и ответы. М.: Новый Юрист, 2002.
8) Российское трудовое право / Под. ред. А.Д. Зайкина. М.: Норма, 2003.
9) Советское трудовое право: Учебник / Под ред. Н.Г Александрова. М., 1972.
10) Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 2002.
11) Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М., 2002.
4.
Статьи
1) Барабаш А. К вопросу о некоторых свойствах трудового правоотношения // Государство и право. 2000 №12.
2) Васильев В.А. Трудовые правоотношения с иностранными гражданами // Трудовое право. 2006. №7.
3) Глазырин В.В. Договоры о труде с иностранными гражданами в России // Справочник кадровика. 2004. №5.
4) Грудцына Л.Ю. Оформление трудовых отношений с помощником и стажером адвоката: ученический или срочный трудовой договор? // Юрист. 2004. №10.
5) Каминская М.С. О некоторых проблемах, возникающих при регулировании трудовых отношений // Трудовое право. 2001. № 3
6) Карасев М.Н. Институт совместного ведения Российской Федерации и субъектов Федерации: необходимы серьезные изменения // Журнал российского права. 2001. N 9.
7) Коробченко В.В. Трудовые правоотношения: теоретические проблемы и современные научные подходы // Правоведение. 2002. №1.
8) Куренной А.М. Правовое регулирование трудовых отношений с руководителем организации // Закон. 2004. №1
9) Луганцев В.М. Проблемные вопросы сферы действия современного трудового права // Государство и право. 2004. N 5.
10) Маврин С.П. Трудовое право в решениях Конституционного Суда Российской Федерации // Правоведение. 2006. №4.
11) Морозов Д.А. О понятии трудового процессуального правоотношения // Трудовое право. 2006. №8.
12) Нурутдинова А.Ф. Организация правового регулирования трудовых отношений: федеральный и региональный аспекты // Журнал российского права. 2003. N 7.
13) Подвысоцкий П.Т. Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, по кругу лиц, во времени и в пространстве // Трудовое право. 2004. N 8.
14) Хныкин Г.В. Понятие, признаки и классификация локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права // Законодательство. 2004. N 11.
15) Ямпольский В.Н. Анализ основных изменений трудового законодательства // Закон. 2006. N 8.
5.
Материалы правоприменительной практики
1) Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П „По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона “Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан" // Российская газета. 2005. 23 марта.
2) Архив Фрунзеснкого районного суда г. Саратова.
6.
Интернет источники:
1) www.interlaw.dax.ru
2) dvglobal.by.ru
3) www.juristy.ru
4) www.jurfak.ru
--PAGE_BREAK--