--PAGE_BREAK--II. Законодательство об охране труда
Законодательство РФ об охране труда основывается на Конституции Российской Федерации и состоит из Федерального закона «Об основах охраны труда в РФ», ТК РФ, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации.
Кроме этого, безусловно важны акты МОТ, акты социально-партнерских отношений, локальные акты.
В связи с появлением новых строительных материалов и совершенствованием технологии выполнения производства строительных работ уточнены и некоторые требования охраны труда при производстве изоляционных, отделочных, бетонных и некоторых других видов работ. Специально для целей аттестации рабочих мест в каждом разделе выделены подразделы «Организация рабочих мест». Со СНиП 12-04-2002 непосредственно связаны два СП, также принятые в 2002 году. Первый из них – СП 12-135-2002 «Безопасность труда в строительстве. Отраслевые типовые инструкции по охране труда», введенный в действие постановлением Госстроя России от 21.01.02 № 4 взамен ранее действовавших типовых инструкций по охране труда ТОИ Р 66-01-95 – ТОИ Р 66-60-95. Документ был разработан на основе требований СНиП 12-03-2001 и СНиП III-4-80. Свод правил представляет собой пакет типовых инструкций 60 наименований, из которых 54 – по строительным профессиям, а 6 – по видам работ. В отличии от прежних инструкций каждая имеет свой раздел «Общие требования», где приведены возникающие при работе опасные и вредные производственные факторы, изложены требования по допуску работников к работе и применяемым средствам индивидуальной защиты, указаны обязанности работников.
В перспективе предполагается создание отраслевых документов (Сводов правил и Положений), которые будут регламентировать вопросы: обучения и проверки знаний по охране труда работников, службы охраны труда, стандартов предприятий по безопасности труда, о порядке аттестации рабочих мест по безопасности труда. Все изложенное выше свидетельствует о том, что в строительстве, учитывая специфику отрасли, целесообразно создание отраслевой подсистемы сертификации работ по охране труда с вводом Положения об отраслевой подсистеме. Российское законодательство содержит и применяет пока еще минимум тех прав и гарантий для работников, которые содержат прогрессивный мировой опыт в области охраны труда, обличенный в форму конвенций и рекомендаций МОТ. Отсюда возникает необходимость его приближения к этим нормам. Как этого достичь? Прежде всего путем ратификаций конвенций, а это зачастую для нас является проблемой. Между тем, новые законодательные акты о труде и принимаемые решения должны отвечать самым высоким требованиям, соответствовать общемировым стандартам прав человека и международным нормам трудового права. Российской Федерации нужно взять из международного трудового права самые прогрессивные нормы, отвечающие интересам человека и позволяющие обеспечить реализацию всех трудовых прав, закрепленных в Конституции РФ 1993 г.
Положительным примером соотношения отечественных норм охраны труда с международными нормами стало закрепленное в ст. 37 Конституции РФ положение, закрепляющее право каждого работника на труд в условиях безопасности и гигиены. Аналогичное право зафиксировано и в ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах.
Международные нормы, касающиеся охраны труда и трудовых отношений в целом направлены на то, чтобы усовершенствовать систему национального трудового права. При этом обязанность государства члена Международной организации труда (МОТ) – внести изменения в систему права в соответствии с конвенциями МОТ возникает лишь постольку, поскольку их нормы содержат более льготные условия труда, нежели нормы внутреннего закона. Поэтому трансформация международной нормы о труде имеет все-таки определенную специфику.
Краткое понимание трансформации можно изложить следующим образом: договорная международно-правовая норма (например из той или иной конвенции международного частного права, но в принципе из любого международного договора) применяется только будучи трансформированной в национальном правопорядке.
Следует обратить внимание на еще один важный аспект рассматриваемой проблемы. Не ратифицированные конвенции и рекомендации МОТ сами по себе не являются источниками права. Если их нормы введены в законодательство, они, конечно же, становятся таким источником, но не международным, а внутригосударственным. С другой стороны судья вправе ссылаться на конвенцию, если закон, либо другой нормативный акт ей не соответствует или если содержащаяся в конвенции норма более точна и определена, чем в законодательстве. Это, а также приоритет международных норм о труде перед соглашениями, коллективными договорами и другими актами локального регулирования труда, определено в Конституции РФ.
В связи с принятием Конституции РФ 1993 г. спор о возможности прямого применения международных норм получил свое разрешение. На конституционном уровне теперь закрепились приоритеты международных норм над внутригосударственными. Конституция РФ ч. 4 ст. 15 гласит: «Общепризнанные принципы и нормы труда не предусмотрены, и какими силами и средствами решать эти проблемы?». Теперь же обычно задается вопрос: «Что и как надо делать, чтобы не было травматизма?».[7] Можно еще много говорить о роли и месте органов местного самоуправления в данной области, т.к. значение этих органов бесконечно велико. Так в 2002 г. органы местного самоуправления оказали серьезную помощь органам исполнительной власти субъектов РФ по труду в реализации постановления правительства РФ от 28.02.02 № 136 «О порядке и условиях финансирования в 2002 году предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников. Согласно Положению о финансировании в 2002 году предусмотрительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников, утвержденного этим постановлением, на финансирование предупредительных мер разрешалось использовать до 20 % сумм страховых взносов, перечисленных страхователями в Фонд социального страхования РФ за 2001 г.
В регионах, где органы исполнительной власти по труду смогли подключить органы местного самоуправления к реализации вышеупомянутого постановления Правительства РФ, средства, разрешенные для выполнения мероприятий, были использованы по назначению эффективно.[8] Однако и на федеральном уровне сегодня необходимо проводить большую работу, связанную с разработкой целого ряда новых нормативных актов по охране труда, приведением действующих документов в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ. Органам исполнительной власти по труду в субъектах РФ необходимо своевременно приводить в соответствие действующих документов нормам Трудового кодекса РФ и Федеральному законодательству.
Действие Федерального закона [9] распространяется на: работодателей; работников, состоящих с работодателями в трудовых отношениях; членов кооперативов, участвующих в совместной производственной и иной хозяйственной деятельности, основанной на их личном трудовом участии; студентов образовательных учреждений высшего профессионального и среднего профессионального образования, учащихся образовательных учреждений начального профессионального, среднего профессионального образования и образовательных учреждений среднего (полного) общего, основного общего образования, проходящих производственную практику; военнослужащих, направляемых на работу в организации; граждан, отбывающих наказание по приговору суда, в период их работы в организациях.
На граждан РФ, работающих по найму в других государствах, распространяется законодательство об охране труда государства работодателя, а на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, находящихся под юрисдикцией РФ, распространяется законодательство об охране труда РФ, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем те, которые предусмотрены настоящим Федеральным законом, применяются правила международного договора.
Охрана труда является важной проблемой для всего мира. Международно-правовые нормы по этой проблеме довольно многочисленны.
Международный Пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 года предусматривает, что государство должно признавать право каждого на условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены (ст. 3).[10]
Законодательство об охране труда совершенствуется также нормативной частью социально-партнерских соглашений и коллективных договоров, устанавливающих для работников дополнительные гарантии охраны труда.
Программа социальных реформ [11] определила пути улучшения системы охраны труда и разработку федеральной, территориальной, отраслевой и на каждом производстве программ по улучшению условий и охраны труда.
Федеральный закон «Об основах охраны труда в РФ» от 17 июля 1999 г. принят вместо Закона 1993 г. «Основы законодательства РФ об охране труда». Он значительно улучшил содержание Основ. Например, его ст. 1 содержит ряд впервые закрепленных в законе таких понятий, как: условия труда, вредный производственный фактор, опасный производственный фактор, безопасные условия труда, рабочее место, средства индивидуальной и коллективной защиты работников, сертификат безопасности и производственная деятельность.
В науке трудового права традиционно под условиями труда понимаются все условия трудового договора работника, включая рабочее время и его режим, оплату, дисциплину труда, а не только его охрану. В Законе от 17 июля 1999 года дано более узкое (лишь с точки зрения охраны труда) понятие условий труда как совокупности факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работников. Эти условия подразделяются на три вида: безопасные; с вредным производственным фактором; с опасным производственным фактором.
Сертификат безопасности – документ, удостоверяющий соответствие работ в организации установленным государственным нормативным требованиям охраны труда. Новый Федеральный закон:
1) устанавливает гарантии осуществления трудящимися их права на охрану труда;
2) обеспечивает единый порядок регулирования отношений работника с работодателем по вопросам охраны труда во всех организациях всех форм собственности;
3) направлен на создание здоровых и безопасных для работников условий труда.
Этот комплексный Закон об охране труда закрепил: основные направления государственной политики в данной области; право работника на охрану труда с его широким содержанием и гарантиями; правовой и экономический механизм обеспечения охраны труда; надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда и ответственность за его нарушение. Закон состоит из 29 статей.
Охраной труда, согласно данному Закону (ст. 11), управляет государство непосредственно через Федеральное правительство или по его поручению, федеральные органы исполнительной власти. Закон закрепил единые принципы и нормы по охране труда для всех производств страны, и эта область остается под государственным надзором и контролем.
Нормативные правовые акты, содержащие единые государственные нормативные требования по охране труда, должны соблюдаться федеральными органами исполнительной власти и всеми организациями всех форм собственности при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, машин, механизмов, оборудования, технологических процессов, организации производства и труда.
Перечень видов этих актов и кем они утверждаются предусмотрены постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 года.[12] Так, государственные стандарты системы стандартов безопасности труда (ГОСТ ССБТ) утверждают Госстандарт России и Госстрой России, а отраслевые (ОСТ ССБТ) – федеральные органы исполнительной власти. На основе этих актов организации сами разрабатывают и утверждают стандарты предприятия и инструкции по охране труда для работников и на отдельные виды работ. Профсоюзы, их органы имеют право принимать участие в согласовании с ними нормативных правовых актов по охране труда.
Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. установило, что в РФ действует система нормативных правовых актов, содержащие государственные нормативные требования охраны труда. Она состоит из межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда, строительных и санитарных норм и правил и инструкций по безопасности, правил устройства и безопасной эксплуатации, свода правил по проектированию и строительству, гигиенических нормативов и государственных стандартов безопасности труда.
Государственные нормативные требования охраны труда утверждаются сроком на пять лет и могут быть продлены не более чем на два года. Это сделано для того, чтобы данные требования по охране труда не отставали от технологического прогресса. Пересмотр их осуществляется в том же порядке, который установлен для их принятия.
Правительство РФ постановлением «О мерах по улучшению условий и охраны труда» от 26 августа 1995 г. [13] возложило осуществление государственного управления охраной труда на Минтруд России, закрепило его функции в этом вопросе, обязало образовать Департамент охраны труда, предусмотрело образование Государственной академии охраны труда Министерства труда и социального развития Российской Федерации для проведения научно-исследовательских работ и координации деятельности научных центров страны в области охраны труда, а также образование общероссийского центра охраны труда Минтруда России для обобщения и распространения передового опыта в области условий и охраны труда, оказания методической помощи службам охраны труда организаций.
Закон Иркутской области от 4.12.2002 года № 63-03 [14] стал основным документом, принятым в 2002 году. Данный закон дополнил требования ФЗ «Об основах охраны труда в РФ» в части разграничения полномочий органов исполнительной государственной власти в сфере охраны труда, полномочий законодательного собрания в сфере охраны труда. Введены дополнительные гарантии прав работников на охрану труда. Предусмотрен раздел по финансированию областных бюджетных учреждений по охране труда и др. Это позволяет в настоящее время более качественно решать возникающие вопросы по охране труда.
Настоящий Закон действует на всей территории области и распространяется: на работодателей, работников, состоящих с работодателями в трудовых отношениях; на членов кооперативов, участвующих в совместной производственной и иной хозяйственной деятельности, на студентов, проходящих производственную практику, на военнослужащих, направленных на работу в организации, на граждан, отбывающих наказание по приговору суда, в период их работы в организациях. Обеспечение разработки приоритетных направлений деятельности в сфере охраны труда, координация взаимодействия заинтересованных органов и организаций при реализации основных направлений государственной политики в сфере охраны труда осуществляются в рамках деятельности комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, совещательных органов. К ведению Законодательного собрания области в сфере охраны труда относится: принятие и толкование законов области, осуществление контроля за их исполнением; утверждение в составе областного бюджета расходов на охрану труда, областных программ по улучшению условий и охраны труда, осуществление контроля за целевым использованием средств областного бюджета, предоставление налоговых льгот. К ведению органов исполнительной власти области в сфере охраны труда относятся: реализация государственной политики на территории области, государственное управление, принятие нормативно-правовых актов и т.д.
Органы местного самоуправления обеспечивают реализацию основных направлений государственной политики в сфере охраны труда в пределах своих полномочий, а также полномочий, переданных им органами государственной власти области в установленном порядке. Например, приложения 1 и 2.
--PAGE_BREAK--III. Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда
Хорошо известно, что мало провозгласить какие-либо права, главное – претворять их в жизнь. Не секрет, что Россия в настоящее время находится далеко не на первом месте по уровню жизни и ряд социально-экономических прав человека государство практически не может обеспечить.
Запомнилась такая шутка, появившаяся в одной из газет. Разговор между работником и работодателем: «Я имею право? – Имеете – А я могу? – Нет, не можете». Этот журналистский каламбур отражает, к сожалению, реальную ситуацию.
На взгляд С.Колобовой [15], главное в проблеме прав человека сегодня – не теоретическая разработка и дать не их законодательное закрепление, а создание необходимых условий, гарантий, предпосылок, механизмов реализации прав человека, прежде всего социально-экономических. Важно устранить прямые нарушения прав, причины их порождающие, поставить заслоны на пути злоупотреблений и произвола в отношении прав граждан, упрочить их охрану и защиту со стороны власти.
Причин нарушений прав в сфере труда немало. Одна из них – отсутствие строгой системы процедур и механизмов защиты.
Термин «зашита права» принимается в различных смыслах как в законодательстве, так и в научной литературе. В законодательстве понятие «защита права» чаще всего носит абстрактный характер и означает возможность государства, его органов защитить те или иные права, не конкретизируя, идет ли речь о защите нарушенных прав или о гарантиях, формах реализации каких-либо еще не нарушенных прав. Так, Закон «Об основах государственной службы РФ» одним из принципов государственной службы называет защиту прав и свобод человека и гражданина.
Отдельные законодательные акты констатируют, какие конкретные права они защищают. Например, профсоюзы должны защищать социально-трудовые права и интересы работников .[16]
В юридической литературе различаются защита и охрана субъективного права. Некоторые авторы считают, что ни в трудовом законодательстве, ни в науке проблема защиты трудовых прав не разработана вовсе. Однако это не означает их отсутствия. Так, к способам защиты трудовых прав можно отнести восстановление на работе, объявление забастовки и др.
Говоря о возможности самозащиты трудовых прав, необходимо отметить, что спор по поводу соразмерности указанных действий может стать предметом рассмотрения в комиссии по трудовым спорам или в суде.
В сложившейся экономической ситуации работники не рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем. Обращение с жалобой на «работодателя» грозит потерей работы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор.
Тезис о равенстве сторон трудового договора справедливо подвергался критике многими авторами. Отношение между ними фактически строятся на основе подчинения работника работодателю. В этих условиях необходима эффективная система юридических гарантий, обеспечивающих защиту прав и интересов наемных работников от неправомерных действий работодателей. По этой же причине допускается более широкое, чем в других сферах вмешательство государства в отношение наемного труда. Работник заинтересован в том, чтобы органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства устраняли нарушения по собственной инициативе.
Обращает на себя внимание и то, что при незаконных увольнениях потерпевшие далеко не всегда обращаются в суд с иском о восстановлении на работе. Они знают, что велика реальность быть уволенным вновь, но уже по какому-то другому основанию. Может быть, установить такой порядок – вместо восстановления на работе уволенному выплачивается денежная компенсация за ее потерю. Тогда надо полагать, незаконно уволенные будут чаще обращаться в суд, что, в свою очередь, заставит работодателей соблюдать их права. С 1995 года суд освободил от обязанности сборов доказательств по делу, бремя доказывания целиком ложится на стороны. Российская состязательность с новым ее содержанием фактически обеспечивает защиту той стороны, которая в состоянии обратиться за помощью к дорогостоящему адвокату.
Для осуществления в полном объеме конституционного права на судебную защиту необходимо, на взгляд С. Колобовой, создать специализированные трудовые суды.[17] Это позволит сократить сроки рассмотрения дел и восстановления нарушенных прав, устранить множественность юрисдикционных органов по разрешению трудовых споров, усовершенствовать правовой механизм реального и быстрого исполнения судебных решений. Создание таких судов актуально в настоящее время в связи с усилением роли локальных актов, регулирующих трудовые отношения.
Государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда осуществляется федеральной инспекцией труда – единой федеральной централизованной системой государственных органов и функционирует на основе нормативного акта. Положение о федеральной инспекции труда утверждается Правительством РФ. Государственные инспектора труда при исполнении своих обязанностей имеют право:
- беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм;
- запрашивать и безвозмездно получать от руководителей и иных должностных лиц организации, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;
- изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ;
- расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве;
- предъявлять руководителям и иным должностным лицам организаций обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений законодательства об охране труда, о привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;
- приостанавливать работу организаций, отдельных производственных подразделений и оборудования при выявлении нарушений требований охраны труда, которые создают угрозу жизни и здоровью работников до устранения указанных нарушений;
- отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда;
- запрещать использование и производство не имеющих сертификатов соответствия или не соответствующих требованиям охраны труда средств индивидуальной и коллективной защиты работника;
- привлекать к административной ответственности в порядке, установленном законодательством РФ, лиц виновных в нарушении требований охраны труда, при необходимости приглашать их в инспекцию труда в связи с находящимися в производстве делами и материалом, а также направлять в правоохранительные органы материалы о привлечении указанных лиц к уголовной ответственности;
- выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении законодательства об охране труда и возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве.
Государственные инспектора труда являются федеральными государственными служащими. Государственные инспектора труда несут ответственность за противоправные действия или бездействие в соответствии с законодательством РФ. Государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда наряду с федеральной инспекцией труда осуществляется федеральными органами исполнительной власти, которым предоставлено право осуществлять функции надзора и контроля в пределах своих полномочий.
Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства в целях защиты трудовых прав женщин является одним из важных направлений современной социальной политики России и составной частью комплекса мероприятий, предусмотренных Национальным планом, действий по улучшению положения женщин в РФ и повышению их роли в обществе на 2001-2005 годы [18]. Вопросы соблюдения норм законодательства о труде и об охране труда женщин проверяются государственными инспекциями труда в субъектах РФ как в ходе комплексных проверок (по всем основным институтам трудового права), так и в ходе специальных (тематических) проверок по данному вопросу, а также в связи с поступившими жалобами работниц о нарушениях их трудовых прав.
Анализ результатов проверок, проводимых государственными инспекциями труда в субъектах РФ, показывает, что нарушения трудовых прав женщин, в том числе условий и охраны их труда, имеют достаточно распространенный характер, поэтому проблема соблюдения их трудовых прав продолжает оставаться одной из наиболее актуальных в сфере социально-трудовых отношений.
Таким образом, вступление в силу с 1 февраля 2002 г. ТК РФ пока не оказало существенного влияния на улучшение ситуации в сфере социально-трудовых отношений, в том числе с соблюдением трудовых прав работников, включая работающих женщин. Так, в результате проверок были установлены нарушения ст. 253 ТК РФ «Работы, на которых ограничивается применение труда женщин» ТК РФ[19] и постановление Совета Министров Правительства РФ от 06.02.93 № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную».
В Астраханской дистанции пути Приволжской железной дороги женщины работали в качестве путевых рабочих.
В ЗАО «СМУ-7», ООО «СМУ-33», ТОО (Саратовская область) труд женщин применялся в качестве каменщиков.
В ЗАО «Красногривенская» (Новосибирская область) женщина была допущена к работе на тракторе К-701.
В сельскохозяйственном производственном кооперативе «Рябцево» (Смоленская область), СПК «Призыв», «Труженик», «Бельский» (Тверской области), СПК «Маяк», СПК «Дело Октября» (Рязанской области) женщины были допущены по обслуживанию коров и быков-производителей, связанным с перемещением тяжести.
Следует отметить, что нормы предельно допустимых нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную нарушаются на тех с/х предприятиях и животноводческих фермах, где дойка коров, приготовление и раздача кормов осуществляется женщинами вручную.
Применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда [20] было также выявлено Государственной инспекцией труда при проверке кожвендиспансера г. Серова, областной больницы «Озеро Чусовское», АОЗТ «Эмальпосуда» (Свердловская область) и в ряде других организаций.
Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную нарушались в ОАО «Кирсаномясо», «Райагрострой» (Тамбовская область), ФГУП «Сплав» (тульская область).
В ООО «Жилье», СУ «Козылстрой» (Республика Тыва) женщины-маляры переносили ведра с растворами весом до 20 кг.
В профтехучилище №7 (п. Сарыг-Сеп) Департамента профессионально-технического образования, в Чербинской хлебопекарне (там же) пекари и продавцы хлебобулочных изделий переносили мешки с мукой по 50 кг.
В МУП «Маслосырзавод Починский» (Нижегородская область) женщины-работницы постоянно вдвоем перемещают коробки с маслом весом 20 кг.
Нередко в нарушение требований законодательства на многих предприятиях и в организациях районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей для женщин не устанавливалась сокращенная рабочая неделя.
Не была установлена 36-часовая рабочая неделя для работающих женщин в ООО «Автотранс», ЗАО «Нижневартовскстройдеталь», ЗАО «Зернышко», ЗАО ПКФ «Спецмонтаж» (Ханты-Мансийский автономный округ).
В нарушение ст. 261 «Гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора» ТК РФ отдельными работодателями допускалось увольнение беременных женщин по инициативе работодателя. Увольнение возможно, если ликвидируется организация, либо прекращается деятельность предприятия. В исключительных случаях увольнение допускается по пункту 1, подпункту «а» пункта 3, пунктам 5-8, 10 и 11 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
В ходе проверки заявления Столбецовой Е.В., работающей по срочному трудовому договору у предпринимателя без образования юридического лица Блошкиной Е.В. (там же), было установлено, что нарушение ч. 2 ст. 261 ТК РФ по заявлению беременной работницы Столбецовой Е.В. не был продлен срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. За допущенные нарушения ПБОЮЛ устранено и трудовой договор со Столбецовой Е.В. продлен.
По требованию госинспекции труда была восстановлена на работе санитарка учреждения АМ – 244 / 7 п. Красный Берег (Пермская область) Кичигина Т.И., которая была уволена с работы по п. 6 ст. 81 ТК РФ, находясь в состоянии беременности. На мой взгляд в данном случае увольнение было обосновано, так как работник грубо нарушал трудовые обязанности и до наступления беременности.
В ряде случаев задерживались или вовсе не выплачивались государственные пособия (по беременности и родам, единовременное пособие при рождении ребенка, ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет и ежемесячное пособие на ребенка) [21], а также компенсационные выплаты в размере 50 руб.[22]
Так, в Гагаринском узле почтовой связи (Смоленская область) семи работницам не оплачивался отпуск по уходу за ребенком до достижении им возраста 1,5 лет. Не полностью был оплачен отпуск по уходу за ребенком работнице ООО «Картофельные блюда» (там же) Апполоновой Ю.А. Госинспекцией труда в адрес руководителей этих организаций вызваны предписания об устранении указанных нарушений.
Аналогичные нарушения были выявлены в АОЗТ «Спорт», ООО «Русмаринфорвардинг», ООО «Рускоит» (г. Санкт-Петербург), ФГУ «Кирсановская районная станция по борьбе с болезнями животных», ЗАО Швейная фабрика «Юность» (Тамбовская область).
Работницам ООО «Мир обуви» (Тверская область) Коноплянко Н.А., Васьковой Е.А., Лебедевой Е.И. находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижении им возраста 1,5 лет, не выплачивалась ежемесячная компенсационная выплата в размере 50 руб.
Администрации Нелидовской центральной районной больницы, Нелидовской и Осташковской центральных районных аптек и ряда других организаций Тверской области не организовывали прохождения ежегодного медицинского осмотра работающих женщин.[23]
В организациях оплата медицинских осмотров (предварительных и периодических) неправомерно производится за счет работников.
Кроме того, работодателями нередко нарушались нормы трудового законодательства, регулирующих трудовые отношения всех работников независимо от их пола и возраста. К указанным нарушениям относятся задержки выплат заработной платы и расчета при увольнении, ненадлежащее оформление трудовых отношений и трудовых книжек, нарушения режима труда и отдыха, правил по охране труда и производственной санитарии, отсутствие спецодежды и спецобуви, нарушение права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.
Во многих случаях не выполнялись требования ст. 212, 219-221, 223 ТК РФ и норм Федерального закона от 17.07.99 № 181 «Об основах охраны труда в РФ». Отсутствовали или находились в нерабочем состоянии санитарно-бытовые помещения, помещения для приема пищи, для оказания медицинской помощи, комнаты отдыха в ЗАО «Агрострой», ОАО «Кубаньстрой 3» и во многих других предприятиях и организациях.
В связи с тем, что работодателями не обеспечиваются надлежащим образом безопасные условия труда, уровень производственного травматизма среди женщин остается достаточно высоким. Вместе с тем анализ оперативных данных Федеральной инспекции труда позволяет сделать вывод о наличии определенной тенденции к уменьшении производственного травматизма в РФ. Так, по этим данным в I полугодии 2002 г. в связи с несчастными случаями на производстве погибло 179 женщин, что на 38 человек меньше по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. Наибольшее число работниц погибло на предприятиях промышленности – 50, в организациях общественного питания – 32, сельского хозяйства – 19, транспорта и связи – 16, образования – 10. Несчастные случаи на производстве со смертельным исходом с женщинами произошли в 60 субъектах РФ; из них наибольшее количество произошло: в Свердловской области – 12, в Краснодарском крае – 9, в республике Башкортостан – 8, в Республике Татарстан, в Пермской и Московской областях — по 7, в Читинской и Саратовской областях – по 6, в Иркутской и Кемеровской областях – по 5 случаев.
Государственная экспертиза условий труда.
Государственная экспертиза условий труда осуществляется Всероссийской государственной экспертизой условий труда и государственными экспертизами условий труда субъектов РФ.
Задачами государственной экспертизы условий труда являются контроль за условиями и охраной труда, качеством проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, правильностью предоставления компенсаций за тяжелую работу с вредными или опасными условиями труда, а также подготовка предложений об отнесении организаций к классу профессионального риска в соответствии с результатами сертификации работ по охране труда в организациях. Заключение государственной экспертизы условий труда является обязательным основанием для рассмотрения судом вопроса о ликвидации организации или ее подразделения при выявлении нарушения требований охраны труда. Государственная экспертиза условий труда осуществляется на рабочих местах, при проектировании строительства и реконструкции производственных объектов, при лицензировании отдельных видов деятельности, а также по запросам органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда и судебных органов, органов управления охраной труда, работодателей, объединений работодателей, работников, профессиональных союзов, их объединений и иных уполномоченных работниками представительных органов. Работники, осуществляющие государственную экспертизу условий труда, имеют право беспрепятственно при наличии удостоверений установленного образца посещать организации всех организационно-правовых форм, запрашивать и безвозмездно получать необходимую для проведения государственной экспертизы условий труда документацию.
Общественный контроль за охраной труда.
Общественный контроль за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда осуществляется профессиональными союзами и иными уполномоченными работниками, представительными органами, которые вправе создавать в этих целях собственные инспекции, а также избирать уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками предприятий представительных органов.[24] Профессиональные союзы в лице их соответствующих органов и иные уполномоченные работниками представительные органы имеют право:
- осуществлять контроль за соблюдением работодателями законодательства об охране труда;
- проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников организации;
- принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также осуществлять их самостоятельное расследование;
- получать информацию от руководителей и иных должностных лиц организации об условиях и охране труда, а также о всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях;
- предъявлять требования о приостановлении работ в случаях угрозы жизни и здоровью работников;
- осуществлять выдачу работодателям обязательных к рассмотрению представлений об устранении выявленных нарушений требований охраны труда;
- осуществлять проверку условий и охраны труда, выполнения обязательств работодателей по охране труда, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями;
- принимать участие в работе комиссии по испытаниям и приемке в эксплуатацию производственных объектов и средств производства в качестве независимых экспертов; принимать участие в разработке проектов подзаконных нормативных правовых актов об охране труда, а также согласовывать их в установленном Правительством РФ порядке;
- обращаться в соответствующие органы с требованиями о привлечении к ответственности лиц, виноватых в нарушении требований охраны труда, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве;
- принимать участие в рассмотрении трудовых споров связанных с нарушением законодательства об охране труда, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда.
Уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов имеют право беспрепятственно проверять в организациях соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами предложения об устранении выявленных нарушений.
продолжение
--PAGE_BREAK--3.1. правовая защита конституционных прав граждан на безопасные условия труда
Новый Трудовой кодекс призван по мысли авторов урегулировать круг трудовых отношений, складывающиеся в условиях так называемого рынка в России.
А.А. Шугаев считает, что поскольку реально цивилизованные рыночные отношения в стране еще не сложились и государство пока не готово (не может или не хочет) решать важнейшие социально-экономические проблемы своих граждан, трудовой кодекс также весьма далек от решения задач максимальной защиты трудовых прав и свобод, которых российское общество добивалось в течение всего двадцатого столетия.[25] Отход от основных принципов построения системы регулирования социально-трудовых отношений, скатывание к диктату работодателя в ущерб интересам наемных работников, полное игнорирование роли профсоюзов, существенное снижение социально-трудовых гарантий в регулировании вопросов трудового договора, рабочего времени и времени отдыха. Логика проектов строится на том, что сегодня жить согласно старому Трудовому кодексу никак нельзя. Однако ни один из известных авторов не привел пока реально хотя бы одной нормы которая тормозила движение вперед. Как раз наоборот, возращение в эпоху «дикого капитализма», которые цивилизованные страны пережили 100 – 150 лет назад, тотальный отказ от централизованного регулирования трудовых отношений, подмена реального трейдюниониского движения так называемым социальным партнерством, где нет места профсоюзам, а выступают некие представительные органы работников, полное отсутствие мотивации работников к производительному труду представляемых им на производстве, может иметь существенное негативное влияние на развитие рыночной экономики страны. В конечном счете это приведет к нарастанию социальной напряженности, массовым конфликтам, росту преступности и будет напрямую угрожать национальной безопасности России.
Трудно предположить, что авторы нового Трудового Кодекса не учитывали этих реалий и не прогнозировали возможные тяжкие последствия для общества. Тогда это можно рассматривать как сознательною и хорошо спланированную определенными кругами провокацию, направленную на дестабилизацию страны, создание новых очагов напряженности. Поэтому основной задачей в этом направлении сегодня, по нашему мнению, является объединение усилий здоровых сил общества, и в первую очередь профсоюзов, с целью не только активного противоборства подобным акциям, но и выработки принципиально новой концепции развития российского трудового законодательства, отражающей интересы как общества, так и каждого наемного работника.
В Конституции РФ провозглашено: «Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы» (ч 3 ст. 37). В развитие этого конституционного положения, в ст. 220 нового Трудового кодекса РФ указано, что «государство гарантирует работникам защиту на права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда». К сожалению, приходится констатировать то, что применительно к охране трудовых прав граждан. У нас существует большой разрыв между конституционными гарантиями прав человека и реальными возможностями граждан по их реализации».
Действительно, сложившееся за последние 10 лет перестройки положение свидетельствует о том, что гарантированный конституцией уровень охраны труда работников в целом по России остается очень низким, а состояние законности в этой сфере – явно неудовлетворительным.
Материалы проверок органов государственного контроля и прокурорского надзора говорят о том, что многие работодатели и руководители предприятий и организаций в погоне за прибылью в нарушение требований закона не создают на рабочих местах здоровые и безопасные условия труда, что порождает производственный травматизм.
Более того, в ряде регионов на предприятиях преимущественно частной и смешанной форм собственности, допускаются неединичные случаи сокрытия от учета и расследования несчастных случаев на производстве, в том числе нередко с тяжелым и смертельным исходом.
В результате общее состояние с охраной труда на предприятиях и в организациях Российской Федерации продолжает оставаться крайне тревожным. Статистика числа погибших работников на производстве просто удручает. Только за последние 3 года в результате несчастных случаев на производстве лишились жизни 17 637 человек трудоспособного возраста, в том числе 1 275 женщин и около 100 (98) несовершеннолетних.
В этой связи, видимо, будет к месту сказать, что проблема охраны труда актуальна не только в России но и большинстве других стран, т.е. носит всемирный характер. Недавно в печати были опубликованы данные о том, что в мире ежегодно погибают на производстве свыше одного миллиона и ста тысяч граждан, то есть в результате несчастных случаев на рабочем месте каждый день погибает более 3-х тысяч рабочих и служащих.[26] Изученные материалы дают основание сказать, что хотя типология несчастных случаев очень разная, но есть и общая для всех причина – там, где эксплуатируются давно устаревшие машины и оборудование, там, где сравнительно низкий уровень техники, технологий производства, где не уделяется должного внимания вопросам охраны труда работников – там больше беспорядка и чаще происходят производственные травмы, несчастные случаи с тяжелыми смертельными последствиями. Лидируют в этом – аграрный сектор и строительный комплекс, дающие в совокупности почти 50 % всех несчастных случаев на производстве. Это, в основном, связано с низким уровнем техники, технологии, квалификации, нарушениями трудовой и производственной дисциплины, а также пьянством на производстве.
Крайне тяжелое положение с охраной труда сложилось в угольной промышленности. Шахтеры работают на старой технике, износ которой составляет 90 и более процентов. По этой и иным производственным причинам каждая миллионная тонна добытого подземным способом угля оплачивается одной человеческой жизнью, а по некоторым компаниям – более трех жизней за миллион тонн угля.
А в целом по стране анализ производственного травматизма показал, что более трети из общего количества тяжело и смертельно травмированных работников пострадали по причине неудовлетворительной организации производства работ, каждый пятый такой несчастный случай произошел в результате эксплуатации неисправных машин, механизмов, оборудования и несовершенства технологических процессов, каждый десятый погиб в связи с допущенными грубыми нарушениями трудовой и производственной дисциплины, употреблением спиртных напитков в рабочее время.
Действующее трудовое законодательство четко устанавливает обязанности работодателя по соблюдению требований охраны труда. Анализируя содержание ст. 212 Трудового кодекса, можно сделать вывод о том, что основная обязанность работодателя обеспечение безопасных условий и охраны труда в широком смысле, то есть в правовом, социально-экономическом, организационно-технологическом понимании.
Таким образом, законодатель возложил на работодателя весьма широкий, но вместе с тем предметно-конкретный перечень служебных обязанностей, призванных обеспечить безопасные условия труда каждому работнику. И материалы прокурорского надзора подтверждают, что там, где работодатель добросовестно, со знанием дела относится к выполнению своих обязанностей, там, практически, случаи производственного травматизма сведены к нулю.
В то же время недобросовестное, а порой преступно-халатное отношение работодателей к выполнению своих обязанностей до сих пор имеет широкое распространение в большинстве регионов страны. В этом основная причина многочисленных несчастных случаев на производстве со смертельным исходом.
З.С. Богатыренко, считает что вступление в действие с 1 февраля 2002 года Трудового кодекса РФ явилось новым этапом совершенствования всей правовой базы трудовых отношений в условиях становления рыночной экономии в нашей стране, важным фактором законодательного закрепления прав и обязанностей как работников, так и работодателей. Глубокие изменения в формах собственности и организационно-правовых формах деятельности организаций, развития коллективно-договорных отношений другие крупные преобразования вызвали необходимость привести действующее законодательство в соответствие с требованиями жизни. Пожалуй, ни один из принятых за последние годы кодексов не вызывал таких острых дискуссий, ожесточенных споров и бурных дебатов, различных оценок его сторонников и противников, как проект Трудового кодекса РФ. Трудовой кодекс РФ, являясь результатом компромисса между интересами работников и работодателей, направлен на достижение между ними социального партнерства, обеспечение условий для высокопроизводительного, эффективного, творческого труда всех участников трудового процесса.
Для того, чтобы нормы Трудового кодекса РФ получили полное применение предстоит еще очень многое сделать, в том числе разработать и принять целый ряд федеральных законов и др. коллективных правовых актов, на которые в Кодексе содержатся отсылки. В связи с эти Правительство РФ распоряжением от 17 апреля 2002 года № 516-Р утвердило план подготовки проектов нормативных правовых актов Правительства РФ, в который включено 49 актов, необходимых для реализации Трудового кодекса РФ.[27] Этим распоряжением поручено федеральным органом исполнительной власти представить в 3 – месячный срок предложения по приведению нормативных правовых актов Президента РФ и Правительства РФ в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
Новый Трудовой кодекс РФ определил принципиальные правовые механизмы управления трудом. В частности, Кодекс определяет, что «условия труда – совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника». К указанной совокупности факторов, очевидно, должны относиться и опасные факторы пожара (ОФП), которые определены стандартом, разделившим эти факторы на две группы:
1) основные (пламя искры, повышенная температура окружающей среды, дым пониженная концентрация кислорода);
2) вторичные (осколки, части разрушившихся аппаратов, агрегатов, электрический ток и т.д.).
Хотя в стране впервые принят и действует специальный закон, который регламентирует общие понятия о пожарной безопасности, но правовые вопросы противопожарной охраны работника на рабочем месте законодательные так и не отрегулированы до настоящего времени.
Как известно предметом трудового права являются трудовые отношения. Взаимоотношения между работодателям и работником определяется как гражданско-правовые. В предмет трудового права работника (трудовой договор) входят составной частью права на противопожарную охрану трудового процесса, отсутствие методологической базы в системе пожарной безопасности работников на рабочих местах, не позволяет осуществлять указанное трудовое право в полной мере.
Таким образом, выяснение право-трудовой природы противопожарной охраны работников на рабочих местах, является крайне важным для повышения эффективности труда путем усиления статуса самого работника в определении приемов трудовой деятельности.[28]
Противопожарная охрана работников на рабочих местах является важнейшей составляющей производственных отношений, которые формируют цивилизованные трудовые отношения между работодателем и работником. Организация системы противопожарной охраны в стране не в полной мере отвечает международным требованиям по защите работников от опасных факторов которые на рабочих местах. А.Д. Зарецкий Трудовое право № 7 июль 2002.
Важным участником отношений социального партнерства являются представители работников, с определением правового статуса, которым связан ряд проблем. Как следует из ч. 1 ст. 29 ТК РФ, основным представителем работников социально-партнерских отношений является профсоюз. С принятием ТК РФ теперь создание единого профсоюзного органа обязательно, что, конечно, облегчает для работодателя процедуру ведения коллективных переговоров. Кроме того, в ст. 37 ТК РФ указывается, что формирование такого органа осуществляется на основе пропорционального представительства в зависимости от числа членов профсоюза.
продолжение
--PAGE_BREAK--IV. Особенности правового регулирования труда беременных женщин
Правовое регулирование труда названной категории женщин в ТК РФ не претерпело существенных изменений. Трансформировано содержание лишь отдельных норм, касающихся приема на работу, направления в командировки, установления режима труда и увольнения с работы, с учетом изменений, происходящих в сфере труда в связи с реформированием экономики. В соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию любого лица, которому отказано в приеме на работу, в том числе по требованию беременной женщины, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.[29] Кроме того, при необоснованном отказе в приеме на работу беременной женщине должностное лицо, на которое возложена обязанность приема на работу, может быть привлечено к уголовной ответственности.[30]
Трудовой договор с беременными женщинами в целях охраны их здоровья не может заключаться только в случаях, указанных в законодательстве. Например, нельзя принимать на работу беременных женщин для выполнения труда вахтовым методом.[31]
Беременность и период лактации, невынашивание и аномалии плода в анализе у женщин, планирующих деторождение, являются общими противопоказаниями к допуску к контактам с вредными, опасными веществами и производственными факторами, а так же к приему на работы.[32]
Беременным женщинам может быть отказано в приеме на работу по совместительству, если при рассмотрении этого вопроса будет выявлено, что дополнительная работа может повлечь за собой последствия, которые отразятся на состояние их здоровья.[33]
Испытание при приеме на работу, допускаемое по соглашению сторон в целях проверки соответствия работников поручаемой работе, для беременных женщин не устанавливается (ст. 70 ТК РФ).
Беременных женщин в целях охраны их здоровья по прежнему запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочным работам, работам в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 1 ст. 259 ТК РФ). Следовательно, отказ этих женщин от выполнения перечисленных работ не может рассматриваться как нарушение ими дисциплины труда.
При решении вопроса об освобождении беременных женщин от ночных работ необходимо учитывать, что названные категории женщин не могут привлекаться к работе в ночное время и в тех случаях, когда на ночное время приходится только часть рабочего времени, например в вечерних сменах, заканчивающихся позже 22 часов.
Сохраняется в ТК РФ и норма, позволяющая беременной женщине при необходимости работать неполное рабочее время. Так, согласно ч. 1 ст. 93 ТК РФ по просьбе беременной женщины работодатель обязан установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
Традиционно беременным женщинам при наличии у них соответствующего медицинского заключения облегчались условия труда: снижались нормы выработки, нормы обслуживания, либо осуществлялся их перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов с сохранением среднего заработка. К сожалению в суровой действительности нашей жизни беременные женщины вынуждены ездить в командировки, работать сверх нормы и т.д. для того, чтобы удержаться на рынке труда. Тем самым рискуя не только своим, но и здоровьем будущего ребенка.
До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой, более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов работы, она подлежала освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств организации (ст. 164 КЗоТ РФ). Подобная норма закреплена также в ч.1 и в ч. 2 ст. 254 ТК РФ. При ее применении, как и до принятия ТК РФ. При ее применении, как и до принятия ТК РФ, необходимо руководствоваться Гигиеническими рекомендациями к рациональному трудоустройству беременных женщин, утвержденных Госкомсанэпиднадзором России и Минздравом России 21-23 декабря 1993 г.
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением должны устанавливаться дифференцированные нормы выработки со снижением в среднем до 40 % от постоянной нормы. Беременные женщины должны освобождаться от выполнения работ, превышающих критерии оптимальной трудовой нагрузки. Должны освобождаться при несоблюдении требований к технологическим операциям, оборудованию, рабочим местам, где будет применяться труд беременных женщин. В частности, предусмотрено, что беременные женщины не должны выполнять операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, с подъемом предметов с пола, с преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынужденной рабочей позы (на корточках, на коленях, согнувшись, с наклоном туловища более 15 градусов и др.). Для беременных женщин должны быть исключены операции на конвейере с принудительным ритмом работы, сопровождающемся нервно-эмоциональном напряжением.
Беременные женщины не должны трудиться в условиях воздействия инфракрасного излучения, вибрации, ультразвука, ионизирующего излучения, в условиях резких перепадов барометрического давления, воздействия промышленных аэрозолей, потенциально опасных химических веществ, без естественного освещения и т.д.[34]
Оптимальная масса груза при подъеме и перемещении тяжестей при чередовании с другой работой (до 2 раз в час) не должна превышать 2,5 кг; при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены – 1,25 кг. Суммарная масса грузов, перемещаемых в течение каждого часа рабочей смены на расстояние до 5 метров с рабочей поверхности, не должна превышать 60 кг. Технологические операции для выполнения женщинами в период беременности выбираются из числа имеющихся на данном предприятии при условии, что они удовлетворяют профессиграфическим критериям оптимальной трудовой нагрузки: труд должен быть механизирован полностью, рабочая поза – свободна. Ходьба за смену – до 2-х км. Темп движения – свободный и т.д.
Для обеспечения своевременного перевода беременных женщин на более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятный производственных факторов, работодателям рекомендуется с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа, по согласованию с органами санитарного надзора устанавливать в соответствии с медицинскими требованиями рабочее место и определять вид работ, на которое могут переводиться беременные женщины, либо которые могут выполняться ими на дому, а также создавать специальные цеха (участки) для применения их труда или создавать в этих целях производства и цеха на долевых началах.[35] Создание таких цехов не осталось благим пожеланием.
Пример. С 1991 г. на Магнитогорском металлургическом комбинате функционирует участок облегченного труда для беременных женщин – цех «Здоровья», в котором после непродолжительного обучения женщины изготавливают необходимые для комбината швейные изделия. Продолжительность их рабочего времени составляет 6 часов с обязательными перерывами для принятия назначенных врачом процедур, психологической разгрузки и отдыха.
Необходимость создания специализированных участков для рационального трудоустройства беременных женщин в с/х организациях.[36] Специальные цеха и участки должны размещаться только в помещениях с естественным освещением и естественным воздухообменом. Высота помещения должна быть не менее 3-х метров. Пол должен быть теплым и не скользким и т.д. Соответствующие требования предъявляются также к организации рабочих мест, технологических процессов, оснащению комнат отдыха и помещений для гимнастики, санитарно-гигиенического и бытового обслуживания.
Отказ работодателя беременной женщине в переводе ее на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, может быть обжалован ею в судебном порядке. Если суд признает отказ необоснованным, может быть принято решение, обязывающее работодателя перевести заявительницу на другую работу. При этом за все рабочие дни. Пропущенные с момента представления медицинского заключения до исполнения решения суда, беременной женщине должна быть выплачена заработная плата из расчета среднего заработка за счет средств работодателя.
При переводе на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет за ними сохраняются некоторые льготы, которыми они пользовались до перевода, например; время выполнения указанной работы включается в стаж работы для пенсии в связи с особыми условиями труда в случаях, когда работа до перевода давала право на такую пенсию.[37] Если беременная женщина, получающая лечебно-профилактическое питание, в соответствии с медицинским заключением переводится на другую работу с целью устранения контакта с продуктами, вредными для здоровья, до наступления отпуска по беременности и родам, то лечебно-профилактическое питание выдается ей до отпуска по беременности и родам и в период этого отпуска.[38]
Воспроизведена в ТК РФ и норма о сохранении за беременными женщинами среднего заработка в случаях, когда они проходят обязательное медицинское обследование в медицинских учреждениях в рабочее время (ч. 3 ст. 254 ТК РФ).
Неизменными остались также продолжительность отпусков по беременности и родам и порядок их предоставления. В частности, в соответствии со ст. 255 ТК РФ работающим женщинам по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух и более детей – 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере.[39] Пособия по беременности и родам работающим женщинам выплачиваются в течение всего отпуска по беременности и родам в размере среднего заработка. Однако максимальный размер пособия по беременности и родам за полный календарный месяц не может превышать 11 700 рублей.[40]
Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью не зависимо от числа дней, фактически использованных до родов.
Продолжительность отпуска по беременности и родам для отдельных категорий женщин увеличена.[41] Женщинам, подвергшимся воздействию радиации вследствие Чернобыльской катастрофы, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселения, а так же женщинам, постоянно проживающим (работающим) в зоне отселения до их переселения в другие районы, дородовой отпуск предоставляется продолжительностью 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территории радиоактивного загрязнения.
Такой же продолжительности дородовой отпуск предоставляется женщинам, постоянно проживающим в населенных пунктах, подвергшихся радиоактивному загрязнению вследствие аварии в 1957 г. на производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча, где среднегодовая эффективная эквивалентная доза облучения составляет в настоящее время свыше 1 м 3 в (дополнительно над уровнем естественного радиационного фона для данной местности).[42]
Продолжительность отпуска по беременности и родам может быть увеличена также в соответствии с законодательными актами субъектов Российской Федерации.[43] Отпуск по беременности и родам предоставляется на основании больничного листка, выданного соответствующим медицинским учреждением. Выдача листка нетрудоспособности производится с 30 недель беременности единовременно продолжительностью 140 календарных дней (70 дней до родов и 70 календарных дней после родов).
При осложненных родах, в том числе иногородним, листок нетрудоспособности выдается дополнительно на 16 календарных дней лечебно профилактическим учреждением, где произошли роды. В этих случаях общая продолжительность дородового и послеродового отпуска составляет 156 календарных дней. При многоплодной беременности листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается с 28 недель беременности. При этом общая продолжительность дородового и послеродового отпуска составляет 194 дня.
При родах, наступивших до 30 недель беременности, и рождении живого ребенка листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается лечебно-профилактическим учреждением, где произошли роды, на 156 календарных дней, а в случае рождения мертвого ребенка или его смерти – в течении первых 7 дней после родов – на 86 календарных дней (см. п. 8.1-8.3 Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утв. приказом Минздравмедпрома России от 19.10.94 № 206 и постановлением Фонда социального страхования 19.10.94 № 21.
Отпуск по беременности и родам засчитывается в общий непрерывный стаж работы и, в частности, стаж, дающий право на ежегодный отпуск (ст. 121 ТК РФ).
Сохранены за женщинами и гарантии при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Согласно ст. 260 ТК РФ перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком, женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в данной организации. В соответствии со сложившейся практикой в случаях, когда женщина не использовала отпуск за истекший год, а отпуск по беременности и родам охватывает часть следующего года работы, по ее просьбе к отпуску по беременности и родам либо к отпуску по уходу за ребенком должны быть присоединены оба неиспользованных ежегодных отпуска. При совпадении ежегодного отпуска по беременности и родам ежегодный отпуск по желанию женщины предоставляется после окончания послеродового отпуска или переносится на другой срок.
В ТК РФ отсутствует норма, содержащаяся в части 3 ст. 171 КЗоТ РФ, предусматривающая, что беременным женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности (до 12 недель), выплачивается единовременное пособие. Однако это не означает, что такое пособие не будет выплачиваться. Законодатель установил, что при уходе в отпуск по беременности и годам беременным женщинам в случае соблюдения указанных выше условий такое пособие будет выплачиваться в размере 300 рублей.[44]
Гарантии беременным женщинам, предоставляемые при расторжении с ними трудового договора, претерпели некоторые изменения. Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, трудовой договор с которыми заключен на неопределенный срок, как и прежде, не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Что касается женщин, с которыми заключался срочный трудовой договор, и если срок такого договора истек в период беременности, то в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ работодатели обязаны по заявлению этих женщин продлевать с ними трудовые договоры до наступления у них права на отпуск по беременности и родам, а не трудоустраивать их, как предусматривалась в прежнем законодательстве (ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ).
При рассмотрении судами исковых требований женщин, трудовой договор с которыми был расторгнут по инициативе работодателя в период беременности, они восстанавливаются судом на работе независимо от того, было ли работодателю известно о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела.[45]
При увольнении беременных женщин в случае ликвидации организации оказание им помощи в подыскании подходящей работы и трудоустройстве осуществляется органами государственной службы занятости населения в соответствии с действующим законодательством. Трудоустройство женщин, у которых срок трудового договора истек в период беременности, срок трудового договора продляется по их заявлению до наступления права на отпуск по беременности и родам. Эта норма дает дополнительную гарантию женщинам в период беременности. Работодатель в связи с этой нормой не может уволить женщину лишь на том основании, что истек срок трудового договора.
продолжение
--PAGE_BREAK--4.1. Особенности регулирования труда женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет
Особенности регулирования труда женщин в связи с выполнением ими функции не исчерпываются закреплением в законодательстве гарантий для беременных женщин.
В целях создания женщинам условий, позволяющих сочетать труд с материнством, для них законодательством установлен дополнительный комплекс гарантий. Наиболее существенные гарантии установлены женщинам, имеющим детей в возрасте до 3-х лет.
Вступление в силу ТК РФ не принесло значительных изменений в объем этих гарантий. Так, в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 258 ТК РФ работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, предоставляются, как и прежде, помимо перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух или более детей в возрасте до 1,5 лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее 1 часа.
Из приведенной нормы следует, что дополнительные перерывы для кормления детей предоставляются не только матерям, кормящим грудью, а всем женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, в том числе усыновившим над ним опеку. Причем число предоставляемых перерывов и конкретная продолжительность каждого из них законом не установлены, поскольку частота и длительность этих перерывов зависит от состояния здоровья детей и их количества, режима труда женщины и других факторов.
Обычно продолжительность перерыва для кормления ребенка составляет 30 минут. Однако с учетом конкретных обстоятельств (состояние здоровья, место кормления) получасовой перерыв может оказаться недостаточным. Поэтому в соответствии с медицинским заключением его продолжительность может быть увеличена. При наличии двух и более детей в возрасте до 1,5 лет продолжительность перерыва в зависимости от указанных обстоятельств также может увеличиваться и составлять более 1 часа.
Вместе с тем порядок предоставления названных перерывов внесены некоторые изменения. Так, если согласно ч. 2 ст. 169 КЗоТ РФ перерывы предоставлялись не реже, чем через 3 часа, точнее не реже чем через 3 часа астрономического времени, включающего время работы, перерывы в работе, относящиеся к рабочему времени, перерывы для отдыха и питания, то в соответствии с ч. 1 ст. 258 ТК РФ перерывы для кормления ребенка (детей) должны предоставляться не реже чем через каждые 3 часа непрерывной работы. При этом не поясняется, что следует понимать под непрерывной работой и как она должна исчисляться.
Допустим, что через 3 часа непрерывной работы женщина использует перерыв для кормления ребенка (30 минут), затем свой обеденный перерыв (30 минут), тогда следующий перерыв для кормления ребенка (с учетом предстоящих 3-х часов непрерывной работы) будет предоставлен не через 3 часа, а только через 4 часа (при 8-часовом рабочем дне). Таким образом, при 7-часовом рабочем дне с обеденным перерывом у женщины будет только один перерыв для кормления ребенка (3 часа + 30 минут + 30 минут от начала рабочего дня), т.к. после последующих 3-х часов непрерывной работы рабочий день уже заканчивается, а необходимость предоставления такого перерыва отпадает. Что касается времени предоставления перерывов для кормления детей, то по заявлению женщины они могут присоединяться к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносится как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.
Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ч. 3, 4 ст. 258 ТК РФ).
Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работы до достижения ребенком возраста 1,5 лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ). Эта норма действовала и раньше (ст. 164 КЗоТ РФ). Невозможность выполнения прежней работы женщинами, имеющими детей в возрасте до 1,5 лет, имеет место в случаях, когда эта работа в силу воздействия на мать неблагоприятных факторов несовместима с кормлением ребенка и уходом за ним, что при необходимости подтверждается медицинским заключением, либо связана с разъездами, не допускает отлучек в рабочее время и т.п. Согласно ст. 260 ТК РФ сохраняется право женщины, родившей ребенка, использовать свой ежегодный оплачиваемый отпуск непосредственно после отпуска по беременности и родам независимо от стажа работы в данной организации. причем предоставление ежегодного отпуска непосредственно после отпуска по беременности и родам осуществляется работодателем лишь по заявлению женщины. При отсутствии такого заявления работодатель не в праве приурочивать ежегодный отпуск женщины к ее отпуску по беременности и родам.
Даже при отсутствии 6-месячного стажа работы ежегодный отпуск женщине, усыновившей ребенка (детей) в возрасте до 3-х месяцев, должен быть предоставлен в полном размере, а не пропорционально проработанному времени. В этом случае отпуск предоставляется авансом за первый год работы, в счет которого включается также отпуск по беременности и родам (ст. 122 ТК РФ). При совпадении ежегодного отпуска с отпуском по беременности и родам ежегодный отпуск должен быть предоставлен после окончания послеродового отпуска или перенесен на другой срок по желанию женщины. В случаях, когда женщина не использовала свой ежегодный отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, она вправе использовать ежегодный отпуск после отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет (ст. 260 ТК РФ). По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижении им возраста 3-х лет.
Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период отпуска определяются федеральным законом [46] (ч. 1 ст. 265 ТК РФ). Ежемесячное пособие по их уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет выплачивается женщинам из фонда социального страхования России в размере 500 рублей независимо от числа детей, за которыми осуществляется уход. В период нахождения женщины в отпуске по уходу за ребенком в возрасте от 1,5 до 3 лет ей выплачивается денежная компенсация в размере 50 рублей за счет средств, направленных на оплату труда.[47] На период отпуска по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место работы (должность) отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а так же в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях) (ч. 4 и 5 ст. 256 ТК РФ).
В связи с тем, что время отпуска по уходу за ребенком в стаж работы, дающий право на получение ежегодного отпуска, не засчитывается, предоставление ежегодного отпуска отодвигается на время, равное продолжительности отпуска по уходу за ребенком. Разумеется, это не лишает работника, использующего отпуск по уходу за ребенком, если он работает на данном предприятии не первый год, права пользоваться полным (а не пропорциональным отработанному времени) ежегодным отпуском в любое время года авансом согласно установленному графику (ст. 123 ТК РФ).
Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или частями также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другими родственниками или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. В этих случаях на них распространяется все указанные выше гарантии которые предоставляются женщинам. В частности, согласно ч. 2 ст. 259 ТК РФ направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом, женщины имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться. Ряд гарантий предусмотрен законодательством для работников имеющих детей старше 3 лет: дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет (ст. 262 ТК РФ). Порядок предоставления и оплаты дополнительных выходных дней регулируется разъяснением Минтруда России и Фонда социального страхования.[48] Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы работникам имеющим 2-х и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка – инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитателей ребенка в возрасте до 14 лет, устанавливаемые коллективным договором (ст. 263 ТК).
продолжение
--PAGE_BREAK--4.2. Охрана труда молодежи
Ситуация на молодежном рынке труда довольно сложная. Заметно повысился интерес к работе в свободное от учебы время у молодежи, в том числе и у несовершеннолетних подростков.
Переход к рыночным отношениям в сфере труда и занятости в условиях структурной перестройки экономики привел к возникновению принципиально новой ситуации в социально-трудовых отношениях. Особенно тяжелой и болезненной данная ситуация оказалась для молодежи, которая в силу специфики социально-психологических характеристик оказывается недостаточно подготовленной к современным реалиям рынка труда. Это требует от государства разработки и реализации особой системы мер, обеспечивающих не только представление тех или иных гарантий занятости для молодежи, но и оказание поддержки в адаптации данной группы населения к современной экономической системе общества. Государство и общество не должны пассивно ожидать самонастройки молодежного рынка труда: требуется научно обоснованная политика регулирования молодежной занятости и достижения ее эффективного уровня.
Участие в труде 14 – 15-летних подростков является результатом снижения уровня жизни населения. Чем ниже семейный доход, тем в большей степени семья заинтересована в трудовой деятельности подростка. Именно семья в данном случае может стимулировать прекращение образования и выход на рынок труда неквалифицированного работника. Трудовые перспективы молодого человека в данном случае неблагоприятны: существует реальная опасность навсегда закрепиться в сфере неквалифицированного, как правило, физического труда. Эпизодическое участие 14-15-летних подростков в трудовой деятельности может оцениваться как положительное явление, отвечающее интересам подростка и общества. В данном случае речь идет о начальных этапах адаптации к трудовой деятельности, о выработке стереотипа трудового поведения в рыночной среде. Поэтому федеральные и региональные программы занятости должны предусматривать проведение специальных мероприятий, направленных на привлечение подростков к трудовой деятельности без ущерба в получении образования. Осознанное формирование материальных стимулов к труду отличается у 16 – 17-летних молодых людей. Это связано с расширением объема их материальных и духовных потребностей, а также продолжающимся процессом социализации. В этом же возрасте происходит активный поиск и выбор вида будущей профессиональной деятельности. Успешность этого выбора зависит от того, насколько широко может ознакомиться подросток с миром профессий и специальностей, насколько реальны его представления о будущей собственной трудовой деятельности. На первый план по отношению к данной группе молодежи выходят работа по профессиональной ориентации и консультированию, а результатом становится выбор профессии.
Процесс получения профессиональных знаний, умений и навыков наиболее интенсивно протекает в группе 18 – 20-летних. Конкретные сроки профессионального обучения могут, безусловно, варьироваться в зависимости от специфики жизненных условий молодого человека, выбора им вида и формы получения образования. Поэтому по ряду поведенческих характеристик эта группа примыкает к группе 21 – 24-летних. В этих рамках большинство молодежи заканчивает профессиональное обучение и стремиться уже не к эпизодической, а к постоянной занятости. Среди характеристик трудовой деятельности на первый план выдвигаются гарантии занятости, возможности профессионального развития и должностного роста. Поэтому молодые люди стремятся и к получению дополнительных умений и навыков.
Именно в возрасте 21 – 24 лет большинство молодых людей испытывают так называемый «шок от реальности», связанный с тем, что их идеальное представление о будущей трудовой деятельности вступают в противоречие с реальной обстановкой на рабочем месте. Специальные адаптационные молодежные программы призваны помочь молодым сотрудникам адекватно воспринять существующее в социально трудовой сфере положение вещей. На этот же возраст приходится и период начального этапа карьеры, характеризующийся вхождением в организацию, нахождением своего места в ней.
Для того, чтобы молодые специалисты не испытывали проблем, связанных с их первым назначением, организация, по нашему мнению, может предпринять следующие действия: предоставлять претендентам еще на стадии найма максимально реалистическую информацию о будущих условиях труда; поддерживать первоначальную инициативу новичков, давая им возможность проявить свои профессиональные способности в полном объеме; обеспечить выбор руководителей-наставников, способных направить новичка в его профессиональных устремлениях; увязать притязания новичка на высокую оценку его способности и возможности с реальными трудовыми достижениями.
К 29 годам процесс социализации молодежи завершается, и общество вправе ожидать от полноценной сформировавшейся личности самостоятельного и ответственного поведения в сфере социально-трудовых отношений.
Законодатель выделил специальные нормы, регулирующие охрану труда молодежи. Трудовое законодательство учитывает психофизиологические особенности организма и характера несовершеннолетних. Система специальных норм (в дополнение к общим) представляет молодежи (особенно работникам до 18 лет) трудовые льготы по рабочему времени, режиму труда, что позволяет безопасно для организма, психики трудиться и сочетать работу с продолжением образования, саморазвитием.
Запрещено применять труд молодежи в возрасте до 18 лет на тяжелых работах с вредными или опасными условиями труда. Перечень таких работ утвержден правительством РФ от 25 февраля 2000 г. № 162.[49] Нормы предельно допустимых нагрузок подъема и перемещения грузов на работе. [50] Подъем и перемещение вручную груза постоянно в течение рабочей смены для юношей предельно допустимая масса груза 14 лет – 3 кг; 15 лет – 3 кг; 16 лет – 4 кг. Для девушек 14 лет – 2 кг; 15 лет – 2 кг; 16 лет – 3 кг; 17 лет – 3 кг. Подъем и перемещение груза вручную в течение не более 1/3 рабочей смены: для юношей 1) постоянно более 2-х раз в час; 2) при чередовании с другой работой до 2-х раз в час. Запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию. Например: игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсичными препаратами. Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижении возраста 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.
Предусмотренные медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя. Работникам в возрасте до 18 лет предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время. Запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочным работам, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. За исключением творческих работников, средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Расторжение договора с работниками по инициативе работодателя допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Нормы выработки устанавливаются пропорционально (для этих работников) сокращенной продолжительности рабочего времени.
Для работников в возрасте до 18 лет поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и общеобразовательных учреждений начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в случаях и порядке, которые установлены законами и иными нормативными актами могут утверждаться простейшие нормы выработки.
При повышенной оплате труда заработная плата работникам выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Труд несовершеннолетних допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время на которое сокращается производительность их ежегодной работы. Особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет определяется Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
Продолжают иметь место существенные нарушения законодательства о труде несовершеннолетних, которые были выявлены прокуратурой в ходе проверки в сельскохозяйственном производственном кооперативе «Авангард». Не соблюдается требование ст. 266 ТК РФ (ст. 176 КЗоТ РФ) о приеме на работу лиц в возрасте до 18 лет только после предварительного обязательного медицинского осмотра. Например, приказом № 6 от 21.01.2000 г. несовершеннолетний Ж. был принят на работу без предварительного обязательного медицинского осмотра.
Нарушается порядок увольнения работников в возрасте до 18 лет. Согласно от 269 ТК РФ (ст. 183 КЗоТ РФ) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с соглашения соответствующей государственной инспекцией труда и районной комиссии по делам несовершеннолетних. В нарушении этой нормы приказом № 40 от 01.06.2000 г. несовершеннолетний А. уволен за прогулы без уважительной причины, при этом отсутствует согласие на его увольнение государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
продолжение
--PAGE_BREAK--V. Экономико-правовая концепция Трудового кодекса о регулировании труда женщин
Экономико-правовая концепция Трудового кодекса о регулировании труда женщин взята из далекого прошлого, когда промышленная революция XVIIIвека началось со средства труда – с машины, а мануфактура, основная на применении физической силы мужчин, осталось в историческом прошлом. Внедрение паровых машин, заменивших физическую рабочую силу, повлекло снижение стоимости самой рабочей силы. Однако потребность в физическом труде рабочих по обслуживанию машин не только сохранилось, но и увеличилось. Простой труд по обслуживанию машин стал доступен женщинам и детям. Они были вовлечены в производство и увеличив объем простой рабочей силы на рынке труда, обесценили ее. Так для существования семьи за уже меньшую зарплату вынуждена была работать жена, которая также как ее муж, должна была значительную часть времени отдать работодателю.
Семейную культурную жизнь потеснило а порой заменило полностью рабочее время. Фактором, влияющим на увеличение прибыли работодателя, стало удлинение рабочего дня.
Эти экономические закономерности, способствующие получению прибыли при изъятии и присвоении результатов прибавочного труда, как правило, ложились в основу фабричного законодательства о труде. Коллективные выступления работников, проходящие в защиту своих трудовых интересов, направленных на ограничения рабочего времени, породили законодательство восьмичасовом рабочем дне. При таких обстоятельствах работодатель, лишенный возможности увеличивать рабочее время за пределами его нормальной продолжительности, вынужден был совершенствовать средства производства ради увеличения прибыли. Этим характерен XVIII век для Европы.
Советская Россия в XX веке за достаточно короткий исторический отрезок времени сумела перейти от фабричного к заводскому и индустриальному способам производства. В 80-х годах наука заняла господствующее положение в новом способе производства товаров. Учителя, ученые, инженеры, специалисты составили новую производительную силу. Они стали производить товары, знания, идеи. Так, в 80-90-х годах женщина в общей численности специалистов с высшим образованием составляли больше половины. Работодатели в лице государства первыми кредитовали женщину, поддерживая развитие ее физических и интеллектуальных сил.
На время выполнения ее материнских обязанностей законодатель предусмотрел сокращение рабочего времени, предоставив возможность работать в более удобный период с сохранением заработной платы и в более комфортных условиях. Это было сделано потому, что инновационная экономика основана на способе производства, где господствующее положение занял умственный труд.
В начале XXI века общественно необходимые потребности в физической силе женщин и детей остались в историческом прошлом. Интеллектуальный труд детей не пользуется спросом, не имеет потребительной стоимости. В отличии от воспроизводства простой рабсилы на производство интеллектуальной силы требуется гораздо больше времени и затрат. Например, ребенок, мать которого выполняет сложную умственную работу, допустим, инженера-программиста, в силу экономических закономерностей воспроизводства приращения умственной силы, должен, пройдя все общественно необходимые образовательные уровни, достичь высокого образовательного ценза. В настоящее время образовательные уровни включают: дошкольное, начальное, среднее (полное), профессиональное высшее и полувузовское профессиональное образование. А на все это нужен социально-экономический кредит родителям для развития семьи в виде хорошей зарплаты для обеспечения материального достатка.
Новый способ производства – инновационная экономика – требует сокращения рабочего времени женщины, занятой умственным трудом, при росте заработной платы и увеличении общественно необходимого времени для самообразования и воспитания детей. Объективное развитие новых социально-экономических отношений в США и в европейских странах, образовательный «бум» ведет к тому, что женщины к 30 годам своей жизни получают по два университетских образования, и «забывают» создать семью, родить ребенка. А потом вынуждены путем международного усыновления обзаводиться потомством за счет российских женщин, ставших донорами.
Экономико-правовая концепция, лежащая в основе нового Трудового кодекса, родилась во время промышленной революции XVIII века и основана на получении прибыли за счет увеличения числа женской рабочей силы, а так же за счет увеличения рабочего времени простого физического труда за нормальными его пределами.
Нормативно-правовая конструкция нового трудового закона представляет собой худший вариант старого КЗоТа РСФСР.
Правовая политика нового кодекса направлена на то, чтобы страна, где больше половины нищих специалистов, ученых, инженеров, учителей составляют женщины, превратилась в державу продавщиц, уборщиц, проституток с высшим образованием.
Настоящий Трудовой кодекс в первую очередь ужесточит положение женщин в наукоемких оборонных отраслях промышленности, где низкая оплата труда и напряженная экономическая ситуация, что повлечет увольнение женщин из этих отраслей.
В нормах статьи 253 нового Трудового кодекса законодатель отказался от запрета применения труда женщин на тяжелых работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах и вместо этого ввел ограничение, добавив к этому еще и работы с опасными условиями труда, что не было предусмотрено ст. 160 КЗоТа РСФСР. Таким образом, законодатель, отказавшись от запрета, допустил применение женского труда на самых опасных участках. Это означает, что законодательная власть допустила увеличение рабочей силы за счет женщин, что повлечет обесценивание стоимости труда, уменьшение заработной платы тех же шахтеров. В условиях безработицы женщины не по доброй воле будут лезть в шахты, соглашаясь на самый суровый труд, а своих детей оставлять без присмотра на улице, так как индустрия детских дошкольных и иных учреждений существенно подорвана. Требования ст. 172 КЗоТа РСФСР о создании яслей и детских садов не восприняты новым Трудовым кодексом.
Кроме того, в ст. 253 ТК РФ законодатель указал, что перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Как известно мнение Российской трехсторонней комиссии не имеет обязательного правового характера и представляет собой лишь декларацию. В силу требований нормы права ст. 160 КЗоТа РСФСР список тяжелых и вредных работ утверждался в порядке, установленном законодательством, что защищало работников труда от произвола ведомств, министерств, работодателей.
Норму ст. 253 ТК, допускающую женщин к работе с опасными условиями труда, нельзя считать правовой нормой, так как она противоречит требованиям части 3 ст. 37 Конституции РФ, где прямо сказано, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности. Реализация опасных условий труда запрещена Конституцией РФ. В ч.2 и 3 ст. 55 Конституции РФ законодатель указал, что не должны издаваться законы, отменяющие или умоляющие права и свободу человека и гражданина. Они могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Как видно, права женщин на безопасные условия труда ограничены не в этих перечисленных целях, а только для получения большей прибыли собственниками частных и государственных организаций. Следует отметить, что законодатель в ч. 3 ст. 41 Конституции РФ предусмотрел, что сокрытие должностными лицами фактов и обстоятельств, создающих угрозу для жизни и здоровье людей, влечет за собой ответственность в соответствии с федеральным законом. Однако такая ответственность для законодателей не предусмотрена.
Требованиями ст. 254 ТК РФ для беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет как и прежним кодексом, предусмотрен перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе, а также снижение норм выработки обслуживания. Однако новым Трудовым кодексом прекрасной половине человечества физические лица мужского пола законодательных властей отказали в переводе на другую, более легкую работу, как было предусмотрено ст.164 КЗоТа РСФСР. Этим законодатель показал, что не намерен снижать тяжесть работы как для будущих матерей, так и для женщин, имеющих маленьких детей.
Нормы права ст. 261 нового Трудового кодекса о гарантиях беременным женщинам и имеющих детей, при расторжении трудового договора воспроизводят требования ст. 170 КЗоТа РСФСР, но в ухудшенном варианте. Законодатель в новом Трудовом кодексе сохранил норму права, запрещающую расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя. Однако допустил увольнение беременных женщин при ликвидации организации без трудоустройства. Нормы права КЗоТа РСФСР всегда запрещали выгонять беременных женщин на «улицу», оставлять их без средств к существованию. Но, как видите, в нашем демократическом государстве это стало возможным.
Если норма права ст. 170 КЗоТа РСФСР увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, а также работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижении ими возраста 18 лет, одинокой матери или одинокого отца, имеющим ребенка в возрасте до 14 лет, по инициативе работодателя не допускалось ( кроме случаев ликвидации организации, когда можно было уволить с обязательным трудоустройством), но в силу требований ст. 261 нового Трудового кодекса указанных выше лиц можно уволить по п. 1, подп. «а» п.3, п. 5-8, 10 и 11 ст. 81 нового кодекса. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с указанными выше лицами действующий Трудовой кодекс допускает в случае ликвидации организации, если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья и в соответствии с медицинским заключением, а также если работник без уважительных причин не выполняет порученные обязанности и имеет дисциплинарные взыскания.
Трудовой договор и расторгается при однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей, например, при прогуле (отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня), при появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. И еще в ряде случаев, связанных как с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной), так и с совершением по месту работы хищения чужого имущества, в том числе и мелкого.
Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, также несовместимо с продолжением данной работы.
Как видим, даже у этого неполного перечня оснований для увольнений законодатель предоставил работодателю более чем достаточно. А увольнение женщин, имеющих детей, расчистил дорогу для избавления изношенной неэффективной работы женщин. И Вместе с тем работодатель получил механизм выжимания и присвоения прибавочного продукта из наемных работниц, имеющих детей.
Нормы права ст. 170 КЗоТа РСФСР запрещало снимать заработную плату работникам по мотивам, связанным с наличием детей, а женщинам также – по причине беременности. Новый Трудовой кодекс уже не содержит таких гарантий для беременных женщин и матерей.
Если во время действия правового режима, регулируемого КЗоТом РСФСР, женщина по причине беременности или наличия у нее детей не выполнила нормы труда и объемы работ, то это не вело к снижению з/п, потому что запрещалось законом. Тем самым государство брало под свою защиту материнство, детство и семью. Новый Трудовой кодекс не содержит таких гарантий, напротив, идет вразрез с требованиями ч. 1 ст. 38 Конституции РФ.
Еще раз заметим, что экономико-правовая концепция нового Трудового кодекса направлена на выжимание и присвоение работодателями результатов прибавочного труда с целью увеличения прибыли за счет увеличения рабочего времени женщин за его нормальным пределом, а также за счет привлечения дополнительной женской рабочей силы на рынок труда. Это общее экономическое положение нашло юридическое воплощение в нормах права ст. 97, 98, 99, 259 нового Трудового кодекса, которые допускают женский наемный труд за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по соглашению сторон трудового договора. Такая норма в законе предусмотрена в интересах исключительно работодателя. С юридической точки зрения указанные нормы статей, разрешающие работу за пределами нормативов продолжительности рабочего времени, противоречат требованиям ч. 5 ст. 37 Конституции РФ и ст. 91 Трудового кодекса РФ, где установлена юридическая гарантия нормальной продолжительности рабочего времени, которая не может превышать 40 часов в неделю.
В силу требований норм права ч. 2 и 3 ст. 55 Конституции РФ, закрепивших положение о том, что в РФ не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина, указанные нормы нового кодекса, разрешающие женщинам работать за пределом нормальной продолжительности рабочего времени, должны быть признаны антиконституционными. Иначе государство не отражает интересы всего гражданского общества, а поддерживает узкой части населения России – работодателей.
Государство и работодатели в целях увеличении прибыли, ликвидации инфляции разрешили женщинам, имеющим детей, продавать рабочую силу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Так, норма ст. 259 Трудового кодекса запрещает направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочным работам в ночное время, выходные и праздничные дни только беременных женщин. Тогда как в илу требований ст. 161, 162 КЗоТа РСФСР все женщины не допускались к работам в ночное время, за исключением тех отраслей народного хозяйства, где это вызывалось особой необходимостью. А женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет не допускались не только к ночным сверхурочным работам, но и работам в выходные дни, а также им запрещалось ездит в командировки. Нормы права ст. 163 КЗоТа РСФСР не разрешали привлекать к сверхурочным работам и направлять в командировки женщин, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет без их согласия. Ст. 259 нового Трудового кодекса допускает как направление в служебные командировки, так и привлечение к сверхурочной работе и в ночное время, в выходные и праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, с их письменного согласия и при наличии положительной медицинской рекомендации. В силу ст. 196 нового Трудового кодекса к работе в ночное время работодателю разрешено привлекать женщин, воспитывающих без супруга детей в возрасте до 5 лет, с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
Теперь нет жесткой границы между рабочим временем и временем отдыха женщин. Такой подход законодателя повлечет жесткий режим в трудовых правоотношениях между работодателями и работницами, которые вынуждены будут превратить время отдыха в рабочее время, их семьи станут существовать для работы, для увеличения прибыли работодателя. Если женщина не согласиться с указанной экономико-правовой концепцией, то работодатель всегда найдет основания для ее увольнения ( ст. 81 ТК РФ).
Новый ТК установил авторитарный способ регулирования рабочего времени женщин при установлении перерыва для кормления ребенка, который теперь зависит только от воли работодателя, и произвол последнего не может быть ограничен решением профсоюзного органа, как было предусмотрено ст. 169 КЗоТа РСФСР. Таковы требования ст. 258.
Время отдыха женщины, по существу законодатель не изменил. Так нормы права ст. 255, 256, 257, 260, 262, 263 нового ТК РФ воспроизводят требования ст. 163.1, 165, 166, 167, 168 КЗоТа РСФСР. Однако в новом кодексе право женщины на отдых связано с ее волеизъявлением, а с заявлением, которое может совпадать с желанием работницы. В судебной практике известна масса трудовых споров, когда женщины вынуждены писать заявления об увольнении «по собственному желанию», об уходе в отпуск без сохранения з/п не на основании добровольного волеизъявления, а по принуждению со стороны работодателя. Руководитель, обладая широким и сильным авторитетом, под давлением всегда может поставить работницу в условия, когда ей предстоит выбирать более лучшее положение среди худшего, т.е. кормиться крохами с барского стола. Такая конституция норм права, регулирующих отдых женщин, ставит и их в ущемленное положение по отношению к работодателю и не гарантирует им судебную защиту нарушенных трудовых прав на отдых. Суд уже не будет допрашивать свидетелей, исследовать иные доказательства для установления подлинного волеизъявления женщины и обстоятельств написания заявления, а ограничиться ее письменным заявлением. Так, допустим, право женщин на отпуск по беременности и родам, на отпуск по уходу за ребенком, на дополнительные выходные дни для осуществления ухода за детьми-инвалидами возникает только после их заявления. КЗоТ РСФСР таких формальных ограничений прав женщин на отдых не предусматривал.
Аналогичный способ ограничения прав женщин заложен в ст. 254, 258, 259 нового Трудового кодекса. Так, только по заявлению беременным женщинам снижают нормы выработки и нормы обслуживания, а также переводят на другую работу. Перевод женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, на другую работу тоже допускается только по их заявлению, как и присоединение перерывов для кормления ребенка к перерыву для отдыха и питания, либо перенос в суммированном виде на начало или на конец рабочего дня или рабочей смены. Направление женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, в служебные командировки и привлечение их к сверхурочным работам в ночное время, выходные и праздничные дни допускается только с их письменного согласия. Следовательно, законодатель связал наступление указанных прав не с желанием женщин, их волеизъявлением, а с формой. Юридическое значение и законное положение законодатель придал форме волеизъявления – заявлению, письменному согласию, а не существу волеизъявления, добровольности трудовых отношений, свободе труда и трудового договора, как требуют нормы права частей 1, 2 статьи 37 Конституции РФ. Такой способ изложения прав следует признать антиконституционным.
продолжение
--PAGE_BREAK--