--PAGE_BREAK--
Труд— это объективно присущая человеку деятельность, направленная на удовлетворение потребностей общества и осуществляемая в результате превращения располагаемых человеком.
1.2.Наемный труд как предмет правового регулирования
Под воздействием норм трудового права общественные отношения, складывающиеся в процессе применения и организации труда, облекают в правовую форму и становятся правовыми отношениями. При этом важно отметить, что общественные отношения в сфере труда не всегда функционируют в правовой форме, т.е в виде правоотношений, хотя она и является преобладающей. В ряде случаев эти отношения регламентируются обычаями, нормами корпоративных организаций, моральными нормами. Однако общественные отношения по использованию наемного труда всегда требуют правовой формы регулирования.
Трудовое право России в обстановке рыночных отношений должно соответствовать закрепленной в Конституции РФ (ст.7) идее социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие прежде всего наемного труда.
В условиях рыночных отношений цена труда определяется соглашением сторон, поскольку свободный труд как товар становится источником получения доходов, прибыли как для наемного работника, продающего свою способность трудиться, так и для работодателя, использующего приобретенный труд для получения прибавочной стоимости.
Взаимодействие двух основных участников рынка труда — работника и работодателя, вступивших в договорные отношения по поводу использования способности работника выполнять за плату определенную работу, — характеризуется устойчивостью отношений между ними. Будучи урегулированными нормами права, эти отношения становятся правовыми отношениями, юридической моделью поведения сторон трудового договора. Объектами таких отношений, на которых фокусируются интересы сторон трудового договора, являются труд как способность и обязанность работника выполнять нужную для работодателя трудовую функцию и заработная плата, т.е. способность и обязанность работодателя своевременно и в полном объеме оплачивать труд наемного работника, выплачивать ему заработную плату.
Наемный труд, организуемый работодателем с участием работника, в отличие от труда индивидуального или индивидуально-группового, т.е. труда «на себя», получает общественно-публичное значение, становится общественным трудом, в силу чего резко возрастает общественное значение такого труда и он становится объектом не только совместного регулирования соглашением сторон — частноправовым договором между работодателем и работником, но и государственно-правового регулирования.
Государство, участвуя в регулировании применения и использования наемного труда в интересах общества, а также работника и работодателя, принимает правовые нормы, которыми устанавливает юридические границы правовой свободы участников трудовых отношений, внутри которых они самостоятельно определяют условия труда, свои права и обязанности путем заключения трудового договора, руководствуясь при этом действующим законодательством, которое в механизме регулирования труда центральное место отводит именно трудовому договору.
Но и после вступления работодателя и работника в договорные отношения, после определения основных условий использования и оплаты труда, государство не устраняется от контроля над формами и мерой его применением, поскольку общественный труд, в отличие от труда индивидуального, затрагивает интересы не только работника и работодателя, но и всего общества. Поэтому государство не может регулирование трудовых отношений всецело отдать на откуп договаривающимся сторонам.
Государство не может устраниться от регулирования труда и контроля над заключением и исполнением трудового договора и потому, что его стороны — работодатель и работник — находятся в неравном положении, не обладают ни фактическим, ни юридическим равноправием.
Неравноправное положение сторон трудового договора усматривается уже в том, что Трудовой кодекс Российской Федерации наделяет работодателя дисциплинарной властью по отношению к работнику, предоставляет ему право предъявлять к нему обязательные для исполнения требования, применять к работнику меры поощрения и взыскания (ст. 191, 192 ТК РФ), не испрашивая на это его согласия. Чтобы ограничить возможности работодателя злоупотреблять своим руководящим положением в трудовых отношениях, в нормировании и оплате труда работника, в предоставлении ему льгот, создании необходимых условий для работы, а также чтобы гарантировать права работников, государство устанавливает правила заключения, исполнения, изменения и прекращения трудового договора, принципы правового регулирования трудовых отношений, ориентировочный перечень которых приводится в ст.2 ТК РФ.
Возглавляет этот перечень принцип свободы труда, включающий в себя право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, и запрещение принудительного труда, труда без соответствующей справедливой оплаты. Принцип свободы труда имеет основополагающее значение для всего механизма правового регулирования применения труда. Ведь только труд свободный и возмездный, предполагающий справедливую оплату за его использование, может быть объектом правового и договорного регулирования.
Среди значительного количества разноотраслевых договоров, регулирующих возмездное применение свободного труда, немалую долю составляют гражданско-правовые договоры на выполнение работ или оказание услуг (договоры подряда, хранения, перевозки, поручения, на выполнение научно-исследовательских работ и др.), которые заключаются и исполняются в порядке, регулируемом нормами гражданского права. Сторонами в них выступают лица, заинтересованные в получении такой работы или услуги (заказчики), и лица, такую работу или услугу предоставляющие (исполнители, подрядчики).
Вторую большую группу договоров на возмездное использование и применение наемного труда составляют договоры (контракты), заключаемые с лицами, поступающими на государственную (федеральную или региональную) службу (гражданскую, военную или правоохранительную) или муниципальную службу для выполнения работы по определенной должности. Возникающие на этой основе служебные отношения регулируются нормами не трудового, а конституционного (государственного), административного, муниципального и иных отраслей права. Находясь в органическом единстве и имея общий предмет регулирования, эти правовые нормы разной отраслевой принадлежности в своей совокупности образуют межотраслевой комплексный институт, который в юридической литературе последнего времени нередко называют служебным правом.
Третья группа договоров на свободное и возмездное применение труда наемных работников — это трудовые договоры. Они заключаются непосредственно работниками и работодателями на основании и в порядке, предусмотренных нормами трудового права.
В экономике наемный работник и работодатель взаимодействуют на двух уровнях:
1) на рынке труда, где определяется ставка заработной платы и происходит заключение коллективного договора;
2) внутри предприятия, где устанавливаются системы оплаты, фиксирующие для конкретных рабочих мест, групп, работ, профессий, должностей и видов деятельности конкретные зависимости между оплатой работников и результатами их труда.
Внутри предприятия взаимоотношения между наемными работниками и работодателями строятся на основе норм труда, которые устанавливают рабочий день, интенсивность труда.
Работодатель предоставляет наемному работнику объем работ и обеспечивает ему безопасные условия труда. Наемный работник в свою очередь должен эффективно и качественно выполнять предоставленный ему объем работ в пределах существующих норм.
Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.
Говоря о стимулировании наемных работников, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение.
Потребности бывают первичные и вторичные.
К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.
При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.
Формы и методы применения наемного труда и привлечения рабочей силы на основании трудового договора не остаются неизменными, раз и навсегда данными. Значительное влияние на них оказывают происходящие изменения в социально-экономической сфере общества, которые особенно заметны в современный период, характеризующийся переходом экономики страны к рыночному регулированию, к рыночной экономике, смыслом и целью которой является максимальное получение прибыли, что, в свою очередь, толкает пользователей наемного труда, особенно в сфере предпринимательской деятельности, на поиск новых путей получения на рынке труда высокопроизводительной и высококвалифицированной рабочей силы за наименьшую плату, использование ее с наибольшей отдачей, при минимальных затратах на ее содержание.
Вместе с тем государство исходит из того, что степень защиты прав и интересов наемных работников как главных носителей труда, эффективность общественного труда будут тем выше, чем лучше будет организован процесс использования рабочей силы, трудовой процесс. А в этом доминирующая роль принадлежит работодателям как стороне трудового договора, которая не только нанимает работников и использует их труд в своем производстве в соответствии с условиями трудового договора, но и выполняет важную социальную функцию — создает рабочие места, обеспечивает людей работой, содействует в конечном счете повышению благосостояния работников и материальному благополучию всего общества.
Поэтому в трудовом договоре сливаются воедино и труд наемного работника, принявшего обязанность выполнять за вознаграждение определенную работу в интересах работодателя, и труд работодателя, выполняющего важную и необходимую работу по созданию условий для труда работника, по организации самого трудового процесса. С учетом этого трудовой договор призван выполнять не только роль регулятора отношений работников с работодателями, но и содействовать достижению провозглашенной Конституцией Российской Федерации цели — обеспечить достойную жизнь и свободное развитие человека. А это предполагает, что не только наемный работник должен иметь реальные гарантии осуществления своих прав и свобод, но и работодатель. Выполняя обязанность обеспечивать необходимый уровень трудовых прав и гарантий работников, работодатель должен иметь возможность удовлетворять и свои интересы в получении прибыли от предпринимательской, организационно-распорядительной и иной деятельности.
Следовательно, предметом правового регулирования в рамках трудового договора является не только труд наемного работника, но и труд работодателя, который выступает не менее важной и общественно значимой фигурой, чем наемный работник.
Сочетание трудовых и иных связанных с ними интересов работника и работодателя в рамках трудового договора создает благоприятные условия для социального партнерства в сфере труда, правовую основу для реализации целей трудового законодательства по установлению государственных гарантий прав, свобод и интересов работников и работодателей(ст.1ТКРФ).
2.Особенности регулирования наемного труда
2.1.Требования для привлечения наемного труда
Действующим законодательством четко определены требования, которые должны быть соблюдены работодателями в случае привлечения ими наемных работников. Как вытекает из трудового законодательства, трудовой договор должен быть заключен с каждым работником. Он должен быть оформлен письменно.
Однако трудовой договор будет считаться заключенным и в том случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом работодатель обязан оформить трудовой договор в течение трех дней со дня фактического допущения работника к выполнению своих обязанностей (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ). За несоблюдение указанной обязанности уполномоченный представитель работодателя может быть привлечен к административной ответственности.
В связи с тем, что в трудовом договоре две стороны: работник и работодатель, договор составляют в двух экземплярах, один из которых должен быть передан работнику, а другой храниться у работодателя.
При заключении трудового договора работодатель вправе потребовать у работника следующие документы:
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;
— документ воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
— документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний или специальной подготовки.
Не вошедшие в этот перечень документы, в том числе предусмотренные указами Президента РФ или постановлениями Правительства РФ, требовать запрещается.
При заключении трудового договора следует учитывать, что законодательством установлены некоторые ограничения. Основными из них являются ограничения, связанные с:
— возрастом работника;
— необходимостью соблюдения формы договора;
— необходимостью прохождения медицинского осмотра;
— установлением испытания для работника;
— причинами отказа в заключении договора.
Все работодатели обязаны выполнять свои обязательства по отношению к наемным работникам в соответствии с законодательством.
2.2.Характеристика наемного труда
В качестве своеобразного антипода самостоятельному труду можно назвать несамостоятельный или наёмный труд. В основе деления на эти две категории лежит отношение работника к используемым в процессе труда его средствам производства, либо орудиям труда (механизмам, инструментам и проч.). Принадлежность таких средств рабочему, как мы выяснили, рождает эффект прямого или непосредственного соединения рабочей силы человека с его же средствами производства. Соединение же рабочей силы труженика со средствами производства, собственником которых он не является, осуществляется не прямо, а опосредованно: обладатель соответствующей рабочей силы и обладатель средств производства должны предварительно договориться об условиях применения труда на основе этих средств, т.е. заключить договор.
Первым элементом общественной организации наемного труда является характер наемного труда, так как характер наемного труда в определенной мере отражает качественное состояние производительных сил общества. Так, если для производства того или иного вида продукции не требуется разделения труда, — он носит характер индивидуального вне зависимости от существующих в конкретный исторический период производственных отношений. Если же в целях увеличения и удешевления производства продукции возникает необходимость разделения наемного труда, то каждая рабочая операция выделяется самостоятельный вид деятельности, органически и неразрывна связанный со всеми остальными, т.е. труд приобретает характере совместного.
Разделение наемного труда нужно только там, где его внедрение необходимо для роста производительности труда, увеличения темпов его производства. В истории человечества множество примеров когда производство насильственного разделения труда и обобществление средств производства давало обратный эффект и темпы производства сильно падали.
Разделение труда, которое происходит естественным путем, получает свое закрепление в производстве, составляя его внутреннюю структуру лишь в том случае, если оно приводит к повышению производительности труда его качества. Это непременное условие всякого разделения трудприобретает свойство определяющего критерия при его углубленном разделении, поскольку второй стороной углубленно разделенного (совместного) труда выступает координация совместного труда, вызывающая объективную необходимость создания органов управления производственным процессом, а расходы по держанию управленческого персонала входят составной частью себестоимость производимой продукции.
Поэтому углубленное разделение труда должно приносить очень полезные плоды. Необходимо, что бы вследствие его внедрения затраты на содержание аппарата управления не превышали стоимость конечной продукции, произведённой на основе неразделённого труда.
Следующим элементом в характеристике наёмного труда являются формы привлечения к труду. Наёмная общественно-трудовая связь основывается на свободе заключения договора о труде работодателя с наемным работником. Свобода заключения договора вытекает из юридического равенства работодателя и наемного работника, которое предельно однозначно и исчерпывающе нашло свое выражение и закрепление в нормах ст. ст. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 и других Конституции РФ, в том числе и в норме императивного характера: труд свободен, принудительный труд запрещен.
Свобода труда, — помимо актуального для нашей страны идеологического аспекта — человек потребляя, может вообще не трудиться, означает никем не ограниченную возможность выбора формы осуществления труда каждым человеком — в свободной форме либо по найму. Именно возможность самостоятельного выбора делает действительно свободным заключение трудового договора, поскольку юридическое равенство сторон есть лишь их формальное равенство по отношению друг к другу, никоим образом не затрагивающее их реального экономического положения в общественном производстве, в основе которого лежит объективно обусловленное неравенство собственника средств производства и носителя рабочей силы. А если у работника есть некая альтернатива работать на кого-то или работать на себя своими средствами производства, получая при этом поддержку государства (ссуды, льготы и т.д.), или вообще не работать, которая закреплена в Конституции, это и будет реальная свобода выбора, а не просто формальное равенство в отношениях между работником и работодателем.
Следующий элемент характеристики общественной организации труда выступает способ поддержания трудовой дисциплины и управления трудовым процессом. При любой форме осуществления труда, если труд осуществляется совместно, — он нуждается в координации. В противном случае не представляется возможным достичь собственно цели самого производства: создание конкретного вида продукта или товара. То есть главной причиной установления того или иного порядка управления является объективная необходимость в его координации.
Это условие оказывает различное воздействие на волю участников совместного труда. Ведь собственник средств производства, вложивший свой капитал в средства производства, технологию, рабочую силу и организовав производство, рассчитывает получить прибыль от реализации произведенной продукции или товаров. А работники совершенно в этом не нуждаются. Ведь они передают работодателю свою возможность трудиться, и они не несут экономической ответственности за результат труда.
2.3. Принципы создания системы стимулирования наемных работников
Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования наемных работников.
Рассмотрим некоторые направления решения этой задачи.
При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:
— комплексность;
— системность;
— регламентация;
— специализация;
— стабильность;
— целенаправленное творчество.
Остановимся на сущности этих принципов.
Первый принцип – комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.
Организационные факторы – это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.
С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.
Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.
Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.
Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.
Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.
Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.
Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.
Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.
Второй принцип – системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.
Примером системности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.
Третий принцип – регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.
Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи:
1) определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников;
2) обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;
3) распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности;
4) установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.
Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.
С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:
1) определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;
2) определение количественной оценки по каждому из показателей;
3) создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.
Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.
Четвертый принцип – специализация. Специализация – это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.
Пятый принцип – стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.
Шестой принцип – целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.
На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах.
При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.
При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.
Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.
Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:
1)недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;
2)отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;
3)отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;
4)негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.
Все эти проблемы, которые стоят перед предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта.
Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.
Вопросы необъективной оценки результатов деятельности наемных работников связаны опять же с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может быть создана на основе описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения постоянной части заработной платы. И на основе участия в прибылях по отношению к гибкой части заработка.
Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.
Именно с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.
Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.
Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.
Работодатель, решая вопрос о создании на предприятии системы стимулирования наемных работников, должен учитывать и такой макропоказатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.
Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.
Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.
Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду.
Говоря о системе стимулирования наемных работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:
1)ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;
2)четкое изложение трудовых обязанностей работника;
3)создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;
4)зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;
5)возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;
6)учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;
7)равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).
Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.
3. Особенности применения наемного труда на примере
ОАО «Артинский завод»
3.1. Общая характеристика предприятия
Артинский завод – старейшее предприятие Урала, было основано в 1787 году как железоделательный завод на привозном сырье.
Завод расположен в п.г.т. Арти, на юго-западе Свердловской области, в 180 км от Екатеринбурга и в 60 км от станции Красноуфимск.
Организационно-правовая форма — открытое акционерное общество, учредителями которого являются юридические и физические лица.Открытое акционерное общество «Артинский завод» является самостоятельным обществом со своим юридическим адресом и самостоятельным балансом.
Целью создания предприятия является осуществление финансово — хозяйственной деятельности с целью получения прибыли.
В 1827 году завод выпустил первые косы для сельскохозяйственных работ, закаленные по технологии создателя русского булата великого металлурга П.П.Аносова. С этого времени косы стали основной продукцией завода.
В современный период основными видами деятельности ОАО «Артинский завод» являются:
1) Производство и реализация товаров народного потребления (наборы косца в ассортименте в зависимости от назначения и размеров; серпы сельскохозяйственные; наборы садово-огородные «Дачник»; лестницы; цепи.); продукции производственно-технического назначения и комплектующих изделий; строительных материалов, услуг населению.
2) Проведение и реализация научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ;
3) Капитальное строительство, ремонт и техническое обслуживание: объектов производственно-технического назначения; жилых зданий; объектов социального назначения; передаточных устройств.
4) Организация и осуществление лесосечных работ, лесопиления, производства тары и изделий из древесины.
5) Участие в выставках, ярмарках, различного рода торгах, в том числе инвестиционных.
Рынки сбыта продукции ОАО «Артинский завод» подразделены по регионам – федеральным округам РФ. Также покупателями являются предприятия стран ближнего (Литва, Латвия, Украина, Белоруссия, Азербайджан) и дальнего (Венгрия, Болгария, Словакия, Турция, Иран) зарубежья. Экспортные поставки занимают значительный удельный вес в общем объеме реализации продукции.
Основными покупателями продукции предприятия являются крупные оптовые фирмы, специализирующиеся на продаже галантерейных товаров, садово-огородного инвентаря, а также предприятия швейной, обувной промышленности.
Потребителями услуг, в основном, являются местные организации и население.
В настоящее время косы Артинского завода экспортируются в Германию, Словакию, Турцию, Иран, Венгрию, Болгарию, Латвию, Эстонию и страны СНГ.
За 57 лет производства, заводом освоено около 500 типоразмеров игл для швейной, трикотажной, обувной и кожгалантерейной промышленности. Предприятие расширяет ассортимент садово-огородного инвентаря, галантерейных изделий.
Общее руководство предприятием осуществляет генеральный директор. Он координирует работу директоров по направлениям деятельности: технический, финансовый, директор по персоналу, директор по маркетингу, директор по качеству, директор по безопасности. В подчинении каждого из директоров находятся функциональные подразделения и службы.
Основными приоритетными направлениями на ОАО «Артинский завод» являются увеличение продаж и поднятие качества основных товаров и услуг. По всем направлениям производства в 2010 г. планируется рост за счет увеличения ассортимента выпускаемых изделий, улучшения их качества, а так же за счет увеличения оказания услуг и создания современной системы организации заказов. Приоритетным направлением на 2010 год, как и в предыдущие годы, остается улучшение качества производимой (традиционной) продукции, ежегодное освоение (внедрение) не менее десяти новых изделий.
3.1. Привлечение и использование наемного труда на предприятии
В ОАО «Артинский завод» используется наемный труд российских граждан, среднесписочная численность за март 2010 года составляет 845 человек. На каждого работника в соответствии с законодательством составляется трудовой договор, а так же личная карточка работника.
Под трудовыми отношениями стороны принимают отношения между людьми, обусловленные социальными, правовыми и функциональными аспектами трудовой деятельности. Среди них отношения:
— между работником и работодателем (регламентируются Трудовым кодексом РФ и трудовым договором)
— между администрацией и профсоюзом (регламентируются федеральным законом «О профсоюзах», Трудовым кодексом РФ и коллективным договором)
— между начальником и подчиненным (регламентируются должностными инструкциями)
— между трудовыми коллективами (регламентируются внутренними локальными нормативными актами, правилами внутреннего трудового распорядка (Приложение 1).
Трудовые отношения на предприятии возникают при поступлении работника на работу в результате:
— избрания на должность по решению собрания акционеров — Генерального директора, согласно учредительным документам
— назначение на должность или утверждение в новой должности лиц, имеющих соответствующую квалификацию или образование
— прием лиц, ищущих работу, для профессионального обучения (переобучения) согласно ученического договора
— привлечение работника к выполнению определенной работы в соответствии с Гражданским Кодексом РФ на условиях договора подряда
При поступлении на работу трудовые отношения оформляются путем заключения трудового договора в письменной форме в двух экземплярах — по одному для каждой стороны (Приложение 2). Трудовой договор может быть заключен как на неопределенный срок, так на определенный срок (срочный договор). Срочный договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Работодатель и работники обязуются выполнять условия заключенного трудового договора. В связи с этим Работодатель не вправе требовать от Работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Перевод на другую работу без согласия Работника допускается лишь в случаях, предусмотренных ст. 74 Трудового кодекса РФ.
В условия трудового договора может быть включено испытание с целью проверки соответствия Работника поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре, отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что Работник принят без испытания. Срок испытания не может превышать трех месяцев (для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей — не более шести месяцев).
Испытания при приеме на работу не устанавливаются для лиц, определенных Статьей 70 ТК РФ.
При неудовлетворительном результате испытания Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с Работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого Работника не выдержавшим испытание.
Каждому вновь принятому Работнику устанавливается адаптационный период сроком не свыше двух месяцев, в течение которого к нему не будут применяться наказания за упущения в работе, за исключением случаев преднамеренного нарушения трудовой и производственной дисциплины.
При приеме на работу Работодатель обязан ознакомить Работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
Заключение
В результате исследования были сделаны следующие выводы.
Наемный труд является составным элементом рыночной экономики, из-за чрезмерной обширности данной темы невозможно подробно рассмотреть в одной работе все стороны этой проблемы. Однако, исходя из всего вышесказанного, можно представить наемный труд в Российской Федерации как динамичную систему, в основе которой выступают отношения спроса и предложения труда, взаимосвязи между занятостью и безработицей, факторы формирования и функционирования рабочей силы, ее конкурентоспособность и мобильность.
Сформировавшийся в России рынок труда имеет сложную структуру. Происходит углубление его сегментации по ряду критериев: формам собственности, трудоемкости производства, особенностям технологии производства, квалификации занятых, уровню разделения и обобществления труда, исторически сложившимся формам организации и стимулирования труда, традициям в мотивационном поведении трудящихся. Лучше понять структуру рынка, выявить его устойчивую сегментацию и соответственно выработать дифференцированные способы его регулирования позволит комплексный анализ действия факторов, обуславливающих сегментацию.
Чтобы начать эффективно решать проблемы на рынке наемного труда, нужно сначала реформировать все сферы экономической, политической и социальной жизни общества.
Для регулирования наемного труда на предприятии необходимо эффективное управление трудовым процессом и поддержание трудовой дисциплины.
Стимулирование наемных работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы. «Эффективность труда» и «качество труда» являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.
На стимулирование наемных работников влияет проводимая предпринимателем социальная политика.
Социальные льготы являются формой участия наемных работников в экономическом успехе предприятия.
Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:
1) необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;
2) необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;
3) предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;
4) социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;
5) система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.
Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:
1) зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;
2) внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;
3) исключение уравнительности в оплате наемных работников;
4) при создании системы оплаты наемных работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.
На предприятии ОАО «Артинский завод» трудовые отношения регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации, Коллективным договором, внутренними локальными нормативными актами. При поступлении работника на работу трудовые отношения оформляются путем заключения трудового договора в письменной форме в двух экземплярах. При этом работодатель соблюдает трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивает безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;исполняет иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами
Библиографический список
Нормативно-правовые акты
1. Постановление Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 года N 324 «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости». Собрание законодательства Российской Федерации, 2004, № 28, ст. 2901).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2006.
3. Постановление Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 года № 324 «Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2004, № 28, ст. 2901).
продолжение
--PAGE_BREAK--