--PAGE_BREAK--2. Особенности мотивации работников в современной России
В публицистической литературе сегодня существует множество разработок, детально рассматривающие предметы, процессы и методы стимулирования в современной России[10]. Рассмотрим некоторые из них.
В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются[11]: высокая текучесть кадров, высокая конфликтность, низкий уровень исполнительской дисциплины, некачественный труд (брак), нерациональность мотивов поведения исполнителей, слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения, халатное отношение к труду, отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников, проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы, низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных, низкий уровень межличностных коммуникаций, сбои в производственном процессе, проблемы при создании согласованной команды, слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников, противоречия в отношениях между предпринимателем и работником, низкая эффективность методов нормативного описания труда, неудовлетворенность работой сотрудников, низкий профессиональный уровень персонала, безынициативность сотрудников, неудовлетворительный морально-психологический климат, недостаточное оснащение рабочих мест, организационная неразбериха, недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва, неразвитость соцкультбыта предприятия, нежелание сотрудников повышать свою квалификацию, неналаженность системы стимулирования труда, несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником, низкий моральный дух в коллективе, проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.
Большое внимание сегодня уделяется также возможным факторам демотивации. Проводимые социологические исследования позволяют выявить наиболее эффективные методы мотивации, и факторы оказывающие демотивирующее воздействие[12].
Проведенное журналом «Управление персоналом» исследование «Системы и методы мотивации» среди подписчиков деловых журналов «Управление персоналом» и «Трудовое право»[13] показало, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад (4,25 баллов по пятибалльной шкале) и индивидуальная надбавка 93,82), а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь (табл. 1)
Таблица 1
Оценка факторов мотивации по данным социологического исследования журнала «Управление персоналом»
Причина
Оценка по 5-балльной шкале
Оклад
4,25
Индивидуальная надбавка
3,82
Премии по итогам работы отдела, фирмы
3,53
Кредиты
3,53
% от продаж
3,50
Медицинское страхование
3,48
Квартальные
3,28
Обучение
3,20
Материальная помощь
3,09
Оплаченные обеды
3,06
Оплата временной нетрудоспособности
3,02
Пособие по беременности и родам
2,90
Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет
2,81
Автомобиль
2,56
Мобильные телефоны
2,09
Источник: Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2002. — № 1. – С. 30
Как достаточно важные, отмечены следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.
Определяющими причинами в ситуациях недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу и финансам фирмы названы следующие (табл. 2)
Таблица 2
Причины недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу и финансам фирмы
Причина
Оценка по 5-балльной шкале
Бесконтрольность
3,81
Происхождение из соответствующей демографической среды
3,36
Недостаток средств существования
3,10
Подверженность всех людей к искушению
2,88
Обида на компанию
2,39
Источник: Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2002. — № 1. – С. 30
Среди наиболее возможных факторов демотивации в литературе называются[14]: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника.
Особе внимание в современных условиях по мнению специалистов необходимо уделять такому фактору поведения сотрудников, как внутренняя мотивация, хотя именно он сегодня зачастую остается в стороне[15]. Такое невнимание приводит к негативным последствиям, препятствуя эффективной работе сотрудников.
Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.
продолжение
--PAGE_BREAK--