Тема: Внутриорганизационные конфликты в сфере государственного управления и пути их решения
Содержание
Введение
1. Теоретические основы анализа внутриорганизационной конфликтности сотрудников
1.1 Конфликты как объект государственного управления
1.2 Роль конфликтов в государственной среде
1.3 Сущность, типы, причины конфликтов. Этапы протекания конфликта
2. Основные направления профилактики и разрешения внутриорганизационных конфликтов в государственном управлении
2.1 Методы психокоррекции конфликтного поведения
2.2 Способы и приемы профилактики и предотвращения внутриорганизационных конфликтов
2.3 Пути конструктивного разрешения внутриорганизационных конфликтов в Центральном отделе ЗАГС города Тюмени
Заключение
Список использованных источников и литературы
Введение
В настоящее время Россия переживает эпоху форсированного целевого перехода из одного качественного состояния в другое. Социальным механизмом этого перехода служат реформирование общественных отношений, многоплановая адаптация социальных групп и слоев к изменяющимся условиям жизни. В России происходят глубокие социально-экономические, социально- демографические и социально-психологические трансформации.
Избежать конфликтов в организациях, в том числе в структуре государственного управления невозможно, так как они являются постоянным спутником нашей повседневной жизни и деятельности. Но и оставлять конфликты без внимания нельзя, так как, разрастаясь, переходя из межличностного в межгрупповой, а затем и общеорганизационный, они могут привести к непредсказуемым, разрушительным последствиям. Поэтому необходимо управлять социальными факторами конфликтности в организациях, а для этого изучать причины возникновения конфликтов, исследовать их типичные модели, этапы и динамику. Большинство условий и факторов возникновения и последующего разрешения конфликтов носит социальный характер, так как отражает особенности социального поведения и взаимодействия. Поскольку субъективную составляющую конфликтного взаимодействия между людьми устранить невозможно, то следует сделать акцент на грамотное управление поведением персонала организации.
Вместе с тем речь не должна идти о полном устранении конфликтов из практики управления. Социальные организации, в которых отсутствуют конфликты, обречены на угасание. Целесообразно осуществлять поддержание рационального для данной организации уровня конфликтности и грамотно использовать позитивные функции конфликтов.
Говоря о конфликте как необходимом атрибуте деятельности государственного органа, необходимо отметить качественное отличие этого явления в условиях кризиса. Речь идет о следующих особенностях и сложностях управления в этом режиме.
Во-первых, повышенная конфликтность в связи с сопротивлением процессам обновления, необходимости освоения новых образцов поведения.
Во-вторых, расширение сфер «общешумовых» конфликтов, порождаемых совместной деятельностью людей и субъединиц в организации.
Управление кадрами в условиях кризиса обостряет требования к способностям руководителя разрешать конфликтные ситуации. Анализ опыта управления в кризисной ситуации российских руководителей показывает, что выход из подобных ситуаций является для них сложной задачей. При этом необходимо отметить, что по некоторым оценкам у руководителей уходит до 20% рабочего времени на решение конфликтных вопросов.
В современной российской действительности проблема внутриорганизационного конфликта становится одной из самых важных в области социальных отношений. Прежде всего, это относится к сфере трудовых отношений и, в частности, к управленческой деятельности. Поэтому особую актуальность приобретает формирование у руководителей навыков в управлении конфликтами. Все более актуальной становится разработка системы управления социальными факторами конфликтности в организациях.
Учет влияния социально-экономических, социально-демографических и социально-психологических факторов в процессе управления конфликтностью в организациях оказывает существенное влияние на предотвращение внутриорганизационных конфликтов.
Вышеизложенное определяет актуальность и своевременность исследования вопроса внутриорганизационных конфликтов в сфере государственного управления.
На современном этапе развития государственного и муниципального управления, действия нового законодательства, избранная тема приобретает новое звучание, она требует определенного переосмысления проблемы с учетом достижений современной науки, потребностей практики, в новых современных социально-экономических и политических условиях.
Несмотря на актуальность данного исследования в литературе вопросам внутриорганизационных конфликтов не уделяется должного внимания. До настоящего времени по этому вопросу нет глубокого исследования. Следует отметить, что различные вопросы внутриорганизационных конфликтов освещались в работах следующих авторов: А. Г. Здравомыслов, В. М. Кудрявцев, А. К. Зайцев, А. Г. Ковалев, Ю. А. Тихомиров, А. Я. Анцупов, Н. В. Гришина, А.А. Ершов и др.
Объектом в настоящем исследовании является государственный орган управления – Центральный отдел ЗАГС города Тюмени.
Предметом, в свою очередь, являются факторы конфликтности в государственных органах как средство государственного управления.
Цель нашего исследования состоит в анализе системы управления конфликтностью в государственном управлении, основных направлений предупреждения и разрешения конфликтов на основе теоретического анализа и выявления особенностей влияния социальных факторов на конфликтность в государственном управлении.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
1. Раскрыть теоретические основы факторов конфликтности в государственном управлении.
2. Изучить сущность и содержание факторов конфликтности в государственном управлении.
3. Проанализировать систему управления конфликтностью в Центральном отделе ЗАГС города Тюмени.
4. Предложить правила предупреждения и разрешения конфликтов в государственном управлении.
Методологическую базу исследования составляет комплексный программно-целевой подход к изучению внутриорганизационных конфликтов, основой которого являются положения общенаучного диалектического метода познания окружающей действительности, а также общенаучные и специальные методы: наблюдение, системный, сравнительно-правовой, формально-логический, статистический, историко-правовой, социологический и др.
Теоретической и методологической основой нашей работы являются: самостоятельные направления конфликтологии, такие как общая теория конфликтов; социология конфликтов; производственная конфликтология; юридическая конфликтология; организационная конфликтология; психология конфликтов и т. д.
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, обеспечивает логическую последовательность в изложении результатов и состоит из двух глав, в которых в логической последовательности и взаимосвязи освещены вопросы, являющиеся предметом данного исследования.
Практическая значимость исследования состоит в том, что учет влияния социально-экономических, социально-демографических и социально-психологических факторов в процессе управления конфликтностью в органах государственного управления оказывает существенное влияние на развитие государственного управления; использование рекомендаций по применению основных приемов и способов предупреждения и разрешения конфликтов в системе государственного управления позволяет существенно повысить эффективность управления персоналом государственных органов.
1. Теоретические основы анализа внутриорганизационной конфликтности сотрудников
1.1 Конфликты как объект государственного управления
Наиболее общей причиной социального конфликта является неравное положение, занимаемое людьми в императивно координированных ассоциациях, в которых одни управляют и командуют, другие вынуждены подчиняться и исполнять директивы и указания, а сами конфликты определяются сознанием людей, несовпадением индивидуальных и общественных ценностей, разладом между ожиданиями, практическими намерениями и поступками, непониманием ими своих действий по отношению друг к другу, всяческие недоразумения, логические ошибки и вообще семантические трудности в процессе коммуникации, недостаток и некачественность информации, а то и вообще ее искажение. Универсальный источник конфликта состоит в несовместимости претензий сторон при ограниченности возможностей их удовлетворения. Конфликт вечен, потому что невозможно создание такой общественной системы, при которой потребности всех желающих были бы полностью удовлетворены. Однако, указание источников конфликтов, да еще в такой расплывчатой форме, как «неравенство», «неравномерность», «дисгармония», не дает возможность сформулировать проблему прогнозирования действий противостоящих сторон. Проблема формулирования конфликта как объекта управления государством проистекает, как известно, из того особенного свойства конфликта, которое заключается в его субъективности.
В конфликт вступают люди со своими потребностями, которые могут быть представлены как значимые либо через интерес, либо ценности. Потребность же носит всегда личностный характер и может быть опубличена только через интерес и ценности. В этом свойстве человека кроется субъективный источник конфликта. Конфликт связан с тем, что потребности индивидов либо удовлетворяются, либо нет. Поэтому взаимодействие индивидов по поводу своих потребностей может осуществляться как положительно, так и отрицательно. Конфликт связан с ответом на вопросы, удовлетворяются или нет потребности индивида, и в какой мере это удовлетворение осуществляется. При полном удовлетворении потребностей человеку нет необходимости осуществлять противодействующее взаимодействие, при неполном удовлетворении потребностей — такая необходимость возникает. Но в условиях ограниченного производства положительное удовлетворение потребностей одних всегда сопряжено с неудовлетворением или частичным удовлетворением потребностей других.
Основой негативного взаимодействия выступает одна и та же потребность, которая не в состоянии быть удовлетворена одинаково полно при существующих условиях для каждого индивида. В силу того, что взаимодействие осуществляется по поводу потребностей и удовлетворяющих их предметов, столкновения людей носят острый характер, доводимый порой вплоть до взаимного уничтожения. Исходя из того, что потребности есть субъективный источник конфликта, а сами потребности, в свою очередь, зависимы от производства, производство выступает объективной основой конфликта в обществе. Однако не всякое производство выделяется в предмет конфликта, а только то, которое значимо для всех индивидов, а предмет, произведенный им, полезен всем. Значит, в продуцировании конфликта принимают участие индивиды, чьи потребности как удовлетворяются, так и не удовлетворяются существующим производством. При этом удовлетворенные индивиды осуществляют действия, направленные на сохранение существующих форм производства и удовлетворения потребностей. Действия по сохранению и по изменению форм производства и удовлетворения потребностей представлены как противодействия. Сила действия и противодействия зависима как от форм организации действующих и противодействующих сторон, так и от формы организации самого общества.--PAGE_BREAK--
Надо различать объективные основания негативного взаимодействия между людьми и субъективные основания этого взаимодействия. Объективные основания подобного взаимодействия находятся в производстве потребностей человека, субъективные основания в самих этих потребностях. Несоответствие между производством и потребностями людей, противоречия между объективной и субъективной основами бытия человека порождают такие взаимодействия в обществе, которые всегда сопряжены с конфликтом. Поэтому иногда на почве видимого согласия вдруг разрастается невыносимый по своей силе и размаху конфликт, в основании которого покоится разрыв между производством и потреблением. Борьба, сопровождающая всю историю человечества, есть борьба не столько субъективных рефлексий. В Уставе ЮНЕСКО записано, что войны начинаются, прежде всего, в сознании людей, сколько реально существующих материальных потребностей людей, удовлетворение которых ограничено существующим производством. На основе ограниченного производства и вступающих с ним в противоречие потребностей людей возникают то ничем не сдерживаемые, то сдерживаемые со стороны как государства, так и иных социальных образований конфликты. Поэтому общество в действительности представлено как система сдержек и противовесов (Ш. Фурье), как институциализированное общество, посредством которого негативное взаимодействие приобретает цивилизованные формы, соответствующие достигнутому уровню развития производительных сил и потребностей, и неинституциализированное общество, где представлено либо никем не контролируемое, либо особым способом контролируемое господство случая и конфликта.
Конфликт есть результат неинституционального негативного взаимодействия индивидов в обществе, контроль за которым либо ослаблен, либо совсем отсутствует. Под негативным взаимодействием необходимо понимать такое взаимодействие индивидов, при котором индивиды или часть из них не в состоянии удовлетворить в полном объеме накопленную сумму потребностей в системе господствующих отношений. Поэтому конфликт в своей основе имеет вполне реальное, жизненное противоречие, которое осмысливается и оценивается по-разному в силу того, что участниками этого взаимодействия являются неравно вооруженные различными капиталами люди (или агенты у П. Бурдье).
В силу того, что источником конфликта являются базовые свойства индивидов и общества, конфликт «расползается» по различным сферам жизни, приобретая свою сферальную специфику. Последняя выражается в артикуляции конфликта на том языке, где или в какой сфере жизни людей локализуется конфликт, а также в специфических методах предупреждения и разрешения конфликта. Так политический конфликт есть негативное взаимодействие между индивидами, а также политическими объединениями, выражающими их интерес, которое предполагает положительный результат (государство или закон) для одной из сторон данного негативного взаимодействия. Поэтому политическая борьба (постоянно воспроизводящийся политический конфликт) имеет обостренные формы, которые мы не наблюдаем в иных сферах жизни общества. Социальный конфликт есть форма негативного взаимодействия между индивидами и социальными объединениями, также выражающими их интерес, которое предполагает такую форму организации совместной жизни, при которой воспроизводятся неравные свойства этих индивидов. При этом под неравными свойствами индивидов надо полагать неодинаковым образом ограниченную способность присваивать социальный продукт. Под последним понимается созданный на базе существующего производства продукт, удовлетворяющий потребности индивидов. Ограниченная способность присваивать достижения цивилизации является результатом негативного взаимодействия в социальной сфере жизни. Различные объединения индивидов, возникающие на тождественных основаниях, выступают институциализированной формой существующего негативного взаимодействия, снимающей конфликтргенный характер социальных отношений или воспроизводящей его во взаимодействии с другими подобными социальными образованиями, чей интерес носит совпадающий характер. В условиях политической организации общества социальный конфликт редуцируется в политический конфликт, и это происходит тем чаще, чем больший контроль за общественными процессами осуществляет государство. Конфликты в экономике — такое же распространенное явление, как конфликты в политике и социальной сфере. Особенностью экономического конфликта является то, что они возникают в результате негативного взаимодействия между людьми как носителями производительных и потребительных способностей одновременно. Поэтому производство и отношения, выстраивающиеся на его основе, порождают негативное взаимодействие неинституционального характера не так часто. Даже конкуренция, которая является провоцирующим элементом негативного взаимодействия, находясь под контролем, ослабляет конфликтогенный характер в экономической жизни общества. Экономический конфликт, в силу значимости экономики для жизни общества в целом, редуцируется в политический конфликт практически незамедлительно. Иногда за политической борьбой мы не можем различить борьбу экономических интересов. Совокупность негативных взаимодействий в экономике порождает кризис — такое состояние экономики, при котором ослабевает стимулирующая способность прибыли. Прибыль в негативно взаимодействующей экономике может пониматься как результат конкурентного, а значит, и негативного взаимодействия. Экономическая борьба за наивысшую прибыль есть ключ к пониманию форм негативного взаимодействия не только в экономике, но и в других сферах жизни.
Итак, конфликт — это результат негативного взаимодействия в обществе, полагающий изменения отношений в сторону развитой потребности индивидов. Однако сущность негативного взаимодействия выражается не только возрастающими потребностями, но и способностью общества в лице различных социальных сил сдерживать последовательный ход развития производства и потребностей индивидов. Данное негативное взаимодействие, источником которого являются базовые потребности индивидов, не желающих изменения потребностей других индивидов, порождает целую гамму противоречий переходящих в антагонизм. В связи с негативным взаимодействием, стороны которого всегда нацелены на противодействие, общество образует совокупность индивидов, находящихся в противостоянии друг другу. Для государства подобное противостояние есть естественное социальное условие существования, та питательная среда, из которой оно всякий раз черпает свои жизненные силы. Но в то же время государство возвышается над грубым материальным интересом и предстает в другом обличий, снимающем это противостояние и утверждающем родовую сущность человека, делая его равноправным гражданином государства и членом общества. В связи с этим государство может как провоцировать негативное взаимодействие усилением неравенства в обществе, так и ослаблять негативное взаимодействие усилением равенства. Усиление неравенства влечет за собой обострение конкурентной борьбы и усиление экономических мотивов производства. Усиленный мотив влечет повышенную производительность, повышенная производительность — расширение потребностей, расширение потребностей — усиление негативного взаимодействия. Круг замкнулся, породив новый конфликт на новой ступени взаимодействия. Потому государство, воздействуя на негативное взаимодействие индивидов, разрешая конфликт, порождает новый.
Способность конфликта переходить из одной сферы жизни общества в другую или локализоваться в одной из сфер жизни и при этом в основе своей иметь базовые интересы людей, предполагает контроль за его протеканием, а также некоторые предупреждающие и разрешающие конфликт действия из единого центра. Государство в силу специфики негативного взаимодействия осуществляет легитимированное воздействие не на сам конфликт, а на условия, его порождающие, и поэтому государство использует не только управленческие, но и регулирующие способности, не только разрешая, но и предупреждая конфликт. Условиями негативного взаимодействия индивидов являются его потребности и ограниченный предмет этой потребности. Потребностями могут быть названы такие свойства индивида, которые в силу его телесной и духовной организации с необходимостью заставляют его присваивать предметы материального и духовного порядка. Индивид обладает свойством или способностью присваивать предметы необходимые ему для поддержания в нормальном состоянии организма и мозга. Данная способность индивида предопределяет его взаимодействие с другими индивидами. Контуры этого взаимодействия как раз и определяются набором потребностей. Воздействие на этот набор потребностей индивида со стороны государства является основной управленческой парадигмой государства. Однако прямое воздействие со стороны государства на потребности индивида возможно в ситуации, когда товарно-денежные отношения парализованы и не являются господствующими отношениями. В товарно-денежных отношениях воздействие государства на свойства индивида осуществляется через доход и налоги. Подобное регулирование придает конфликту институциональный характер, вводит негативное взаимодействие индивидов в рамки существующих институтов. Доход и налог — видимая линия воздействия государства на условия провоцирующие конфликт, воспроизводящие конфликт. В этом действии государства выражается предупреждающий конфликт характер государства. Государство тем самым является институтом предупреждения и разрешения конфликта одновременно. Этот метод или способ разрешения и предупреждения конфликтов называется институциональным. Особое значение в данной деятельности государства приобретает способность государства формулировать и легитимировать нормы индивидуального воздействия, которые, имея абстрактный характер, закрепляются в Конституциях и определяют права и свободы человека и гражданина, составляют основу правового статуса личности (Конституция РФ, 9-23). Норма, равным образом относясь к участникам отношений, предопределяет равное отношение к другому, снимает антагонизм и различия, утверждает положительное взаимодействие. Однако норма имеет свои ограничения, и чем больше они осознаются индивидом, тем в большей степени норма носит принудительный для индивида характер. Государство стремится всякий раз положительно отреагировать на измененное состояние индивида либо ужесточением нормы, либо ее ослаблением. При этом достигается равновесие между вступающими в отношения, а государству вновь удается институциализировать конфликт, Институциализация конфликта издавна практикуется государством. Однако современное государство отличается снижением насильственных форм институциализации конфликта. С современным государством связана и особая форма индивидуальной легитимации институциализации конфликта.
Помимо институциональной формы регулирования государством конфликтов существует и внеинституциональная форма, суть которой заключается в неготовности и неспособности государства предотвращать конфликт, точнее, осуществлять действенный контроль за всеми процессами, происходящими в обществе. Наибольший социальный эффект наблюдается в обществе тех стран, где имеют место развитые формы самоконтроля со стороны индивидов за своей собственной жизнью, развитые формы самодеятельности индивидов. При таком подходе анализа конфликта как объекта государственного управления понятие управление конфликтом становится тождественным понятию разрешения конфликта. Различия между этими понятиями заключаются в различии части и целого процесса управления и не могут быть признаны существенными. Эти понятия каждое по-своему выражают воздействие государства на негативные способы взаимодействия в обществе. Разрешение конфликта при этом понимается как логическое завершение управления конфликтом.
Наряду с представленным воззрением на конфликт как объект управления государством в современной литературе по конфликтологии существует точка зрения, согласно которой понятие управления конфликтом используется, прежде всего, в связи с процедурами юридического разбирательства, а понятие разрешения (как и альтернативного разрешения) конфликта — в связи с процедурами до- (или не-) юридического решения проблемы. Разрешение конфликта, согласно этому утверждению, и управление им различаются по способу и процедурам воздействия: неюридическое (разрешение) и юридическое (управление). Разрешение конфликта при этом понимается зачастую как «неюридическое воздействие на конфликт самих противоборствующих сторон (субъектов), нередко при участии третьей стороны, с целью совместного полного или частичного удовлетворения своих основных потребностей и интересов, снижения уровня конфронтации, а также локализации конфликта и сокращения материальных и моральных издержек, с ним связанных». В связи с подобными представлениями конфликт как объект воздействия раздваивается на объект государственного управления (через юридические нормы) и объект негосударственного управления, или разрешения (через до- или неюридические нормы). При этом существенными условиями успешного применения процедур регулирования и разрешения конфликтов являются институциализация конфликта и признание равноправия конфликтующих сторон. Если первое условие предполагает правовое и организационное закрепление процедур регулирования конфликтов, соблюдаемых всеми конфликтующими сторонами, то второе условие предполагает признание равного права сторон на существование, отстаивание собственной позиции в понимании проблемы и путей ее преодоления. Конфликт при этом перестает быть только объектом управления государством и перетекает в сферу гражданского общества. Здесь формы разрешения не носят юридического характера и связаны с воздействием на конфликт самих противоборствующих сторон с участием или без участия третьей стороны. Данный, феноменологический, подход полагает конфликт как нечто негативно проявляющееся в обществе, тогда как негативное взаимодействие предполагает и позитивный, и негативный результат этого взаимодействия, негативное или позитивное его проявление. Это обусловлено тем, что не всякое противоречие, какой бы степенью обострения оно ни определялось, проявляет себя в обыденной жизни как столкновение, или как конфликт. Конфликт, направляясь в правовые и организационные процедуры, существующие априори конфликту, является исследователю как положительный результат управленческой деятельности государства. Условия, которые создает государство, а тем самым воздействия, которые осуществляет государство для локализации и разрешения конфликта, не носят только правовой или юридический характер. Если бы было так, то понятие государства сузилось бы до понятия парламента, до того законодательного органа, который определяет правовое поле политики. Однако государство — это не только право и «диктатура закона», оно есть аппарат, организующий согласие между всеми сферами жизни общества, добивающийся через свою деятельность стабильности социальной жизни. Государство не может ограничивать себя как субъект управления, обладающий монопольным правом управлять на всей подведомственной ему территории «процедурами юридического разбирательства». Оно обременяет себя и процедурами «экономического, политического и идеологического разбирательства». В связи с этим институциализация конфликта предполагает не исключение негативного взаимодействия между людьми и их организациями, а утверждение положительного характера этого взаимодействия для общества в целом, но, здесь необходимо оговориться, не для каждого индивида. Государство создает материальную и идеальную основу институциализации конфликтов в обществе посредством выработки всеобщих норм.
1.2 Роль конфликтов в государственной среде продолжение
--PAGE_BREAK--
Существенную роль во внешних успехах государственного управления играют внутриорганизационные конфликты, которых нельзя избежать даже при очень жестком стиле руководства этими самыми кадрами.
Следует различать два подхода к конфликту. Сторонники первого описывают конфликт как явление негативное. Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им форм работы и рекомендаций своей команде по действиям в конфликтных ситуациях.
В государственно-административной — какой любой другой социальной — сфере конфликты являют собой естественную форму взаимодействия институтов, организаций и индивидов. Конфликт — это специфическая форма конкурентных интеракций сторон (двух или более), пытающихся защитить и реализовать свои интересы путем оспаривания интересов и статусов своих контрагентов. Развернутое обоснование того фундаментального факта, что конфликт лежит в основе поведения групп и индивидов, трансформации общественных структур и развития социальных процессов, содержится в работах М.Вебера, К.Маркса, Л.Козера, Р.Дарендорфа и их последователей. Тем не менее, и сегодня некоторые ученые, рассуждающие в духе теории «человеческих отношений», оценивают конфликт как явление сугубо негативное, характерное лишь для «нездоровых организаций».
Согласится с такой позицией сложно. Разумеется, конфликт представляет собой тот механизм урегулирования человеческих проблем, который «порождает новые проблемы» и способствует нарастанию напряженности. Но такова уж природа человека) который не всегда может (или стремится) найти наиболее безболезненный способ взаимодействия с партнерами и, реагируя на тот или иной дисбаланс сил, нередко действует в ущерб собственным интересам. Еще Э. Дюркгейм говорил, что источники конфликтов по существу восходят к ориентациям и установкам человеческого сознания (весьма парадоксального и несовершенного). Аналогичным образом трактуют конфликты и многие современные ученые, например, Д.Прюитт и Дж.Рубин, видя в них противоречия «воспринимаемых интересов», непосредственно обусловленные ценностями и установками субъектов.
Иными словами, было бы неверным рассматривать конфликты как показатель «болезни» организации или института, в т.ч. органов государственного управления. Иерархичность структур государственно-административной системы, дифференциация управленческих ролей, опосредующая различия статусов и интересов служащих, а также ценностные, социокультурные и иные расхождения последних, неизбежно провоцируют конфликты, превращая их в органическую, а в известных случаях и определяющую форму человеческого поведения. Конечно, при отсутствии соответствующих навыков урегулирования разногласий подобные конфликты способны повлечь за собой разрушительные последствия. Однако, будучи взяты под контроль, они имеют и несомненные положительные стороны. Придавая управленческим процессам определенную динамику, они сигнализируют обществу о возникших диспропорциях, помогая, таким образом, предотвращать нежелательное развитие событий и — в конечном счете — дезинтеграцию механизмов регулирования макросоциальных отношений. Кроме того, конфронтация одних субъектов управления неизбежно предполагает их параллельное сотрудничество и кооперацию с другими участниками управленческих отношений, что благотворно влияет на структуризацию и рационализацию таких отношений.
Безусловно, в отдельные периоды конфликтные ситуации (например, по вопросам формирования бюджета, реорганизации государственного аппарата, связанной с перемещением значительного количества персонала, назначения лиц на ключевые посты в правительстве и т.д.) могут создавать значительную напряженность, обостряя отношения субъектов государственного управления. Но и в этих случаях открытое проявление существующих разногласий, явленное соперничество разнообразных сил значительно полезнее для оценки состояния и перспектив развития государства, чем латентное накопление недовольства и недопонимания, чреватое внезапными потрясениями.
Таким образом, к конфликтам в системе управления государством следует относиться скорее как к позитивному, нежели как к деструктивному явлению (не забывая при этом, что позитивный характер конфликтов целиком и полностью определяется возможностями их выявления и урегулирования, сознательного недопущения людьми разрушительных последствий). Более того, можно согласиться с точкой зрения М. Фоллет, выдвинувшей идею «конструктивного конфликта» как некой социальной ценности, обогащающей участвующих в нем людей.
Как конкурирующее взаимодействие конфликт — по крайней мере, для открытых, выявленных противоречий — всегда воплощается в соответствующих формах поведения субъектов, чаще всего выраженных в асимметричных системах действий и контрдействий сторон, «объединенных противостоянием». В то же время выбор сторонами той или иной стратегии взаимоотношений, их готовность пойти на уступки или, напротив, предпринять наступательные действия, определение ими сроков вступления в противоборство и других важных параметров социальной активности, заставляют рассматривать конфликт как осознанное определение субъектом нужного типа поведения, совершаемого в конкретных социальных условиях. Поэтому развертывание конфликта неизбежно влияет на эволюцию ценностных структур сознания субъекта (в т.ч. связанных с оценкой собственных возможностей и намерений), будучи одновременно связано с особенностями социальной среды.
Понимание природы и характера взаимодействия этих двух основных составляющих конкурентного поведения людей позволяет детальнее представить себе особенности конфликтов, формирующихся в государственно-административной сфере, в частности, специфику их участников и конфликтного поля (т.е. причин конкуренции, типа противоречий и т.д.), а также динамику развертывания и технологии — урегулирования. В целом, наиболее существенными условиями, определяющими возникновение и протекание конфликтов в данной сфере, являются присущий ей тип социальной организации и доминирующие типы ментальности субъектов и носителей ее отношений. Государственно-административной сфере органически присуща структурная упорядоченность звеньев системы управления, их иерархичность, определенность процедур деятельности и ответственности участников служебных отношений, равно как и атмосфера исполнительности. Именно эти черты во многом и предопределяют характер и уровень доминирующих здесь форм конкурентного взаимодействия.
Описанные выше особенности государственно-административной сферы предполагают в основном рассудочные — в противовес чувственным и иррациональным — поводы возникновения конфликтов, а также, как правило) отсутствие самых разрушительных для человеческого сообщества конфликтов — ценностных. В силу этого, а также, учитывая склонность чиновничества к рациональному выстраиванию отношений друг с другом, улаживанию споров и предотвращению скандалов, можно утверждать, что мотивация конкурентного поведения в данной среде существенно сужена. Причем формируется она, как правило, в русле распределения (перераспределения) материальных ресурсов, статусов и ролей. И хотя подобные мотивы также, безусловно имеют немалое значение для человека, все же они редко провоцируют наиболее тяжело воспринимаемые людьми ситуации, когда им приходится «поступаться принципами» и стоять перед угрозой «потери лица».
Поэтому в данном измерении государственно-административной сферы конфликт редко доминирует в сознании людей как установка, определяющая не только понимание ими своего места в системе управления, но и обусловливающая исполнение служебных обязанностей. Иначе говоря, государственно-административная сфера представляет собой тот тип организации, для поддержания эффективного функционирования и стабильности которой, как правило, не требуется будировать я и инициировать конфликты. И вообще, на «глобальное» для человека значение здесь может претендовать только относительно небольшая часть противоречий, например, и противоречия, вызванные расхождением политических убеждений или конкретными межличностными (межгрупповыми) разногласиями.
В то же время при всей видимости структурной целостности и упорядоченности системе государственного управления присуща и серьезная функциональная раздробленность. Это выражается, к примеру, в стремлении отдельных министерств, ведомств, правительственных комиссий, региональных центров и других государственных структур к присвоению функций других, в т.ч. и вышестоящих, органов управления; неистребимом дублировании управленческих функций различных государственных органов; хронической несогласованности процессов планирования и бюджетного финансирования; постоянной конкуренции электоральных и лоббистских методов представительства массовых и групповых интересов; спариваний официальных полномочий центров принятия решений неформальными и теневыми структурами и т. д. Учитывая же величину материальных ресурсов, перераспределяемых на государственном уровне, легко себе представить остроту и одновременно закамуфлированность, непроявленность для общественного мнения многих острейших противоречий в этой сфере.
Таким образом, административно-государственная сфера представляет собой весьма неравновесную биполярную систему. С одной стороны, в плоскости структурно закрепленных и нормативно определенных отношений между институтами и структурами управления она отводит конфликту роль вторичного, слабо влияющего на исполнение служащими своих функций источника самодвижения и развития. С другой — будучи структурно и функционально раздробленной системой, сохраняющей свою целостность не только на основании внутренних норм, процедур и законов, но и с учетом хаотического столкновения воль, интересов и влияний как собственных элементов, так и взаимодействующих с ними внешних структур (частного сектора, СМИ, общественных организаций и т.д.), она создает дополнительные возможности — для возникновения разнообразных конфликтов и противоречий, самым существенным образом определяющих ее динамику и эволюцию.
Из сказанного следует, что использование государственными структурами законодательно-правовых методов функционирования и типичный для них по преимуществу нормативный характер внешних и внутренних связей позволяет им при урегулировании конфликтов практически всегда избегать тупиковых вариантов как внутри системы, так и в отношениях государства с обществом в целом. Так что сфера макроуправления лишь в редких случаях способна инициировать губительные для государства и социума конфликты. Или, говоря точнее, разрушительные для общества формы конкурентного взаимодействия могут возникать здесь лишь в том случае, если стороны будут отходить от правовых и законодательных средств урегулирования спора.
В государственно-административной сфере присутствуют все три идеальных типа конфликтного поведения (выделенных в модели А. Раппопорта) — борьба, игра и спор. Однако, учитывая, что большинство возникающих в этой сфере конфликтов обусловлены, прежде всего, различием статусов и интересов разнообразных структур, групп и отдельных личностей, т. е. «естественными» причинами, базирующимися на разделении служебных ролей и регулирующимися определенными нормами и правилами, приоритет принадлежит игре и спору. Доминирование в системе государственного управления подобных форм конфликтного поведения означает, что главная задача государства состоит здесь не в окончательном разрешении или ликвидации конфликтов, а в их смягчении и исключении острых форм их протекания (тем более, что уничтожить имеющуюся структурную асимметрию и соответствующие способы решения проблем невозможно). Механизмами улаживания конфликтов могут выступать различного рода согласительные комиссии и процедуры, стимулирующие консенсуальные методы разрешения противоречий; профессиональные кодексы и нормы организационной культуры, а также строгие ограничения или даже прямые запреты на определенные формы протеста госслужащих (например, на забастовку). Иными словами, урегулирование конфликтов в государственно-административной сфере происходит, прежде всего, за счет тех «частичных технологий» (К.Поппер), которые предполагают целый комплекс мирных средств — от «взаимных уступок» и «позиционного торга» до «совместного выбора альтернатив» и «совместного конструирования будущего.» Если высказаться еще короче, то нормативно опосредованные государственно-административные конфликты следует отнести к «конструктивным конфликтам», течение и разрешение которых неразрывно связано с приоритетом гуманитарных согласительных методов и подходов. Понятно поэтому, что использование силы или угроза ее применения будут являться в данном случае исключительными и нетипичными способами урегулирования.
Что же касается урегулирования и разрешения конфликтов, которые возникают в государственно-административной сфере в зоне (или плоскости), где отсутствуют четко обозначенные нормы и правила поведения сторон, то здесь можно говорить о применении более широкого арсенала средств и методов воздействия на конфликтующие стороны, не исключая прямое принуждение и даже удаление отдельных контрагентов за пределы конфликта. Однако для более точного представления о том, каким образом можно урегулировать обе категории конфликтов, требуется подробнее рассмотреть их типические особенности и конкретные разновидности.
1.3 Сущность, типы, причины конфликтов. Этапы протекания конфликта
Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение — противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.
Конфликт — это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т.п. продолжение
--PAGE_BREAK--
Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им. Некоторые фирмы вводят в штатное расписание должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).
Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.
Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т. п. Бытует мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать его, как только он возникнет. Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить организации и пользу. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача менеджера — спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Чтобы извлечь выгоду из него, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такая среда есть, то организация от наличия конфликтов становится только лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.
Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер. Об этом также должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера и темперамента и т.п. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порой порождают противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят так далеко, что интересы дела отходят на задний план: все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что отрицательно сказывается на развитии организации.
Какова же природа конфликта? В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.
Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать так, что ущемляет интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания — вследствие объективных обстоятельств или случайности.
Конфликтные ситуации также могут возникнуть по инициативе оппонентов либо объективно. Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться «по наследству», переходить к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намеренно — ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту.
В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового.
Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива. Последствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер. В связи с этим нужно знать не только природу, но типы конфликтов.
В принципе любой реальный конфликт ситуационен и уникален с точки зрения как источников, причин возникновения, так и участвующих сторон, поведенческой мотивации последних, а также других аспектов конкурентного взаимодействия. Тем не менее, в связи со специфичностью внешних и внутренних отношений, существующих в государственно-административной сфере, можно выделить несколько наиболее распространенных здесь идеальных, чистых типов конфликтов.
Предлагаемая ниже типология отталкивается от предложенных К. Боулдингом — критериев, согласно которым главными субъектами конфликтов выступают личность, группа и организация. В то же время ролевая специфика деятельности рассматриваемых субъектов и их отношений позволяет говорить о следующих видах их взаимной конкуренции:
1.Конфликты между политическими и государственно-административными (групповыми и индивидуальными) субъектами (структурами);
2.Конфликты между государственно-административными структурами и организациями государственного и частного секторов;
3.Конфликты между ведомствами, министерствами и другими организационно оформленными звеньями управления;
4.Конфликты между центральными, региональными и местными органами государственного управления;
5.Функционально-ролевые (вертикальные и горизонтальные) конфликты внутри государственных организаций и учреждений;
6.Неформальные конфликты внутри и между отдельными государственными учреждениями.
Противоречия между политическими и государственно-административными структурами отражают двоякий характер ориентаций макроуправленческой системы. Иными словами, в данном случае мы имеем конфликт принципов и критериев, которые, с одной стороны, ориентируют деятельность государственных институтов на закрепление и стабилизацию политической власти (что предполагает постановку перед государственными органами широких идеологических целей и приоритетов, способных в определенных случаях игнорировать как законы, так и цели социально-экономического развития государства и общества ради сохранения властвующего режима), а с другой — нацелены на макроэкономическое регулирование общественных отношений (когда определяющими становятся уже не политико-идеологическая целесообразность, а закон и экономическая эффективность). На практике такого рода конфликты возникают, например, тогда, когда органы хозяйственного (макроэкономического) управления отклоняются от своего функционального предназначения и либо переходят к политическим методам достижения целей (т.е. используют внеэкономическое принуждение и аналогичные средства обеспечения чьих-то групповых интересов), либо же систематическим нарушением законов государства или ненадлежащим выполнением своих обязанностей провоцируют политически ощутимые формы общественного протеста. Толчком к возникновению подобного рода конфликтных ситуаций могут послужить и реорганизация (или планы реорганизации) государственного аппарата, не учитывающая нужды и интересы государственных служащих.
Наиболее острые формы конфликты рассматриваемого типа принимают тогда, когда отдельные ведомства пытаются встать на позиции, противоречащие политическому курсу правящего режима (или, если взять усложненный вариант, когда одни ведомства поддерживают линию законодательных органов вопреки позиции исполнительных, а другие — наоборот). Подобные ситуации чаще всего складываются в условиях переходного периода, когда государственная власть подвергается мощному давлению со стороны оппозиционных сил или отдельных государственных структур. Если «мятежные» ведомства поддерживает оппозиция или же конфликт имеет место в преддверии очередных выборов, то спор двух уровней государственной власти способен перерасти в открытое политическое противоборство, следствием которого, по крайней мере теоретически, может стать падение существующего режима. Однако все же, как правило, подобные конфликты быстро гасятся политическими структурами. Возникновение даже малейшей угрозы правящему режиму со стороны государственных органов макроэкономического управления обычно оперативно ликвидируется с помощью рычагов вертикального давления и неразрывно связанных с ними механизмов персональной ответственности государственных администраторов, путем реорганизации министерств и кадровых назначений. В то же время, учитывая особую деликатность взаимоотношений политического и государственно-административного уровней управления, конфликты между ними редко принимают гласный, публичный характер.
Следует иметь ввиду и то, что в настоящее время немало высших и средних чиновников центральных органов государственного управления по долгу службы вынуждены решать не только сугубо административные, но и политические задачи. По сути дела подобные чиновники де-факто исполняют функции политической элиты. Макроэкономические подходы в их деятельности естественным образом переплетены с политическими. В результате в сложноорганизованных обществах объективно складываются механизмы, снижающие вероятность возникновения конфликтов между политическими и государственно-административными субъектами.
Конфликты между государственно-администратиаными структурами и организациями государственного и частного секторов, в свою очередь, можно подразделить на две группы: конфликты между органами государственного управления и подчиненными им предприятиями, а также между отдельными госпредприятиями, и конфликты между государственными учреждениями и частным сектором.
В первом случае главным источником противоречий являются взаимопротивоположные стремления сторон — государственные органы пытаются усилить свой контроль, а госпредприятия — освободиться от чрезмерной опеки со стороны министерств и ведомств. Чаще всего подобные конфликты порождаются сложившейся системой хозяйствования и активностью групп интересов, представляющих различные категории госслужащих (врачей, учителей, пожарников и проч.), и, хотя порой могут сопровождаться весьма бурными проявлениями протеста снизу, достаточно легко улаживаются за счет перераспределения материальных ресурсов и взаимного уточнения прав. Их развитие и урегулирование имеет, как правило, преимущественно институционализированный характер.
Сложнее и разнообразнее противоречия между государственными учреждениями и частным сектором. Их причинами могут стать как неполное исполнение государством своих обязанностей (например, по охране правопорядка) осуществлению финансового надзора и т.д.), монополизм на рынке определенных услуг, криминализация деятельности государственных органов, так и распространение несанкционированных государством форм экономической деятельности и т.п. Поскольку частный сектор менее сплочен и организован, а — в ряде стран, в частности, в России — судебный арбитраж часто бывает неэффективным, государственные структуры нередко оказываются победителями даже в тех случаях, когда на то нет никаких законных оснований (например, когда конфликт вызван взяточничеством и коррупцией в государственном аппарате). Подобного рода ситуации провоцируют усиление моральной напряженности между государством и гражданским обществом.
Нельзя, однако, сбрасывать со счета и тот факт, что ресурсные возможности частных финансовых структур способны заставить государство менять правила игры на экономическом рынке, корректировать свои обязательства перед партнерами и даже производить те или иные кадровые перестановки в правительстве. Подтверждением может случить сегодняшняя практика проведения залоговых аукционов и «вторая волна» приватизации госсобственности в России, в ходе которых государству нередко приходится идти на серьезные уступки мощным структурам частного сектора.
В целом же) урегулирование конфликтов между государственными учреждениями и частным сектором зависит, с одной стороны, от совершенствования стиля деятельности государственных органов и роста организованности частного сектора (образования различного рода союзов и ассоциаций, развития навыков использования судебных инстанций и т.д.), а с другой — от возможностей создания различного рода коалиций между частными и государственными сегментами общества для решения конкретных экономических и социальных задач.
Конфликты между ведомствами, министерствами и другими организационно оформленными звеньями управления государством наиболее характерены для государственно-административной сферы. Это не только самые распространенные, но и самые структурированные виды конкурентного взаимодействия. Среди конфликтов данного типа, как правило, различают:
а)Конфликты, порождаемые борьбой за ослабление зависимости от других вертикальных и горизонтальных структур, корпоративными интересами служащих, различиями в статусных и текущих полномочиях (объем функций в управлении, уровень морального признания и престижа и др.). Как верно заметил еще Б. Гурней, подобные противоречия «зачастую являются лишь отражением частичного противоречия целей, преследуемых правительством» (к числу которых относятся, с одной стороны, усиление могущества и престижа страны, а с другой — экономический рост и стабилизация экономической конъюнктуры). Особо остро такого рода конфликты протекают в периоды организационных преобразований в государственном аппарате, причем их источником могут стать не только требования увеличения ресурсов со стороны конкретных ведомств, но и попытки отдельных министерств, ведомств и организаций добиться сужения полномочий, их желание уйти от ответственности за решение той или иной проблемы. продолжение
--PAGE_BREAK--
б)Борьба за долю ведомства (организации) в бюджете. Как подчеркивают теоретики и практики государственного управления, авторитет и вес того или иного ведомства в государственном секторе зависят именно от доли средств, которую оно контролирует.
в)Противоречия между органами, выполняющими координирующие функции (например, министерством экономики) и отраслевыми министерствами (например, министерствами электронной промышленности, приборостроения и т.п.). Как правило, наличие подобных конфликтов тщательно скрывается. Внутрикорпоративные связи вообще мало афишируются и почти не становятся достоянием общественности.
Разновидностью вышеописанных, но при этом довольно специфическим видом противоречий, являются межуровневые конфликты, т.е. конфликты между центральными региональными и местными органами государственного управления. В основе таких конфликтов, различающихся как по масштабам, так и по остроте проявлений, лежат, прежде всего, специфические интересы населения отдельных территорий. Территориальная и физическая разобщенность органов управления стимулирует противоречия в подходах к реализации решений как общегосударственного масштаба (на местах не всегда верно понимают мотивы их принятия), так и местного значения («наверху» нередко плохо учитывают местную специфику). Важным источником обострения напряженности в отношениях между органами власти разных уровней способны стать умонастроения соответствующих слоев бюрократии. Представители нижестоящих структур нередко оказываются в весьма незавидном положении: с ними мало консультируются даже по делам территорий, не всегда уведомляют о готовящихся решениях и вообще как бы поглядывают на них сверху вниз. Это создает дополнительные источники напряжения, зачастую усугубляющие противоречия между центральными и местными органами.
При урегулировании межуровневых противоречий огромную роль может сыграть достижение оптимальной степени иерархического соподчинения государственных органов. И, действительно, если неоправданное усиление полномочий нижестоящих органов провоцирует разночтения в использовании законов и распоряжений верхов (вплоть до их неадекватного применения), более того местные традиции и интересы пытаются доминировать в решении общегосударственных вопросов, то и чрезмерное возвышение центра создает не меньше проблем: местные особенности могут слабо или вообще не учитываться при решении конкретных вопросов даже тогда, когда это необходимо. Лучший способ урегулирования конфликтов рассматриваемого типа — упорядочение двусторонних связей, постоянное уточнение взаимных полномочий в соответствии со спецификой условий в каждый конкретный момент (что требует корректировки законов и даже положений Конституции), налаживание бесперебойной информации, в т.ч. обеспечение сторон всеми необходимыми для принятия решений сведениями.
Внутриорганизационные конфликты в государственных учреждениях по своей природе мало чем отличаются от аналогичных конфликтов в организациях частного — сектора. В качестве основных разновидностей данного типа конкурентного взаимодействия можно выделить конфликты: а) между структурными звеньями и организацией в целом; б) между отдельными — в том числе линейными и функциональными, иерархически подчиненными и не находящимися в вертикальном соподчинении — подразделениями, ролевыми и фактическими свойствами субъектов управления.
Как можно заметить, главной причиной столкновения сторон здесь выступают различия в целях разнообразных — в т. ч. и организационно неоформленных — групп. Даже у одной и той же организации могут одновременно существовать несколько целевых устремлений, способных создавать напряженность в отношениях ее структурных компонентов. Так, например, сегодня в России любая военная часть должна не только сохранять боеготовность и воспитывать личный состав, но и, учитывая экономическую ситуацию, бороться за свое материальное благополучие (нередко противозаконными средствами). Понятно, что эти не всегда легко совместимые цели приводят к реальной разбалансировке статусов подразделений, отвечающих за реализацию той или иной задачи. Таким образом, помимо «естественных» противоречий, вызванных конкуренцией отдельных структурных единиц, к примеру, за ресурсы и полномочия внутри организации, здесь появляются и конфликты между теми или иными ее составными частями и организацией в целом.
За дивергенцией целей организации явственно просматриваются и различия в мотивации групп служащих (в т.ч. должностных лиц). Подобные различия, порождая так называемые аппетенционно-аверсионные конфликты, способны конструировать такие формы поведения служащих, которые, порой, весьма далеко уводят их от первоначального восприятия причин спора. В конечном счете здесь проявляется тот факт, что соображения, по которым люди поступают на государственную службу, далеко не одинаковы. Одних привлекает служебное продвижение, других — стабильность денежного вознаграждения, третьих — престиж, четвертых же — возможность корыстного использования служебных полномочий. Так или иначе, но как только речь заходит о групповых или индивидуальных мотивациях, даже незначительный повод для столкновения в состоянии перерасти в конкуренцию ценностей, определяющих понимание сторонами целей нахождения в данной организации. При этом люди могут не только конфликтовать между собой по поводу приоритетов в понимании служебного долга или оспаривать цели отдельных подразделений, но и выражать несогласие с характером деятельности всей организации и даже государства в целом.
Весьма своеобразный оттенок в конкуренцию целей привносят и отношения линейных и функциональных (штабных) подразделений организации. Конфликт между представителями администрации и специалистами (в области финансового учета, управления персоналом и т.п.) обусловлен стремлением каждой из сторон обеспечить себе решающее влияние при принятии принципиальных для организации решений. Как одни, так и другие вечно обвиняют контрагентов в узости мышления, неспособности профессионально ставить задачи развития организации, недисциплинированности, диктате и других грехах, свидетельствующих на деле лишь о том, что должностные руководители обоих подразделений пытаются усилить свою самостоятельность в рамках целого.
Следует иметь в виду, что во многих ведомствах разрастание управленческой бюрократии чаще всего обусловлено увеличением служб, где заняты специалисты, причем в ряде случаев на эти службы возлагается руководство соответствующими подразделениями в масштабе всего ведомства. Понятно, что такое количественное и функциональное расширение штабных структур ведет к фактическому ограничению прерогатив линейных руководителей, интенсифицируя трения между двумя типами подразделений. Усиление напряженности в их отношениях возникает, однако, и в том случае, если общее руководство за разрастающимися службами специалистов возлагается на администрацию, чему в немалой степени способствует явная перегрузка линейных руководителей.
По мнению многих ученых, преодолеть наиболее разрушительные последствия дивергенции целей, усилить совместимость групповых устремлений с целями всей организации можно за счет использования объединительных потенций руководителей или соответствующих коллегиальных органов (комиссий, комитетов, связанных групп). Так, например, Р. Ликкерт считает, что руководящие структуры, выполняя «функцию соединительной оси», способны де-факто объединить разноречивые интенции конкурентов, т.е. совместить дифференциацию ролей с интеграцией целей.
Особый разговор — о специфике и влиянии на жизнь и деятельность государственных организаций особого подвида внутриорганизационных конфликтов: конфликтна, порожденных неформальными фактами. Рассматривая подобного рода конфликты, следует прежде всего учитывать тот факт, что противоречия, порожденные расхождением в воззрениях, ценностях, установках и прочих компонентах сознания служащих, могут иметь внеролевой характер, т.е, транслировать в государственные организации идеологические, политические, культурные и иные — например, бытовые — противоречия, которые складываются в социальной среде. Иными словами, здесь мы нередко сталкиваемся с привнесенными противоречиями, которые, однако, в ряде случаев способны ломать рамки ролевых ограничений и определять характер исполнения служащими их функций. (Вспомним о массовом саботаже российских чиновников, недовольных приходом к власти большевиков, в 1917-1918 гг.) Для урегулирования такого рода конфликтов требуются средства и механизмы, лежащие вне сферы досягаемости государственных организаций. Поэтому последние могут лишь частично смягчать протекание или нейтрализовывать следствия данных конфликтов.
И все же более распространенными и характерными для государственных организаций являются конфликты, обусловленные различиями в восприятии служащими сложившихся в той или иной организации профессиональных кодексов, культурных норм, писаных и неписаных традиций, обычаев, ритуалов и т. п. Одним словом, речь идет о разнообразных проявлениях противоречий, связанных с принадлежностью госслужащего к определенному формальному или неформальному коллективу. Если идентификация касается ролевых групп, то подобные — культурные по сути конфликты могут стать одним из внутренних источников саморазвития организации и — при прочих равных — будут способствовать ее интеграции. Аналогичное воздействие оказывают и конфликты, обусловленные динамикой вхождения, врастания служащих в неформальные группировки, отстаивающие цели и принципы организации в целом. В то же время конкурентные взаимоотношения, при которых служащие начинают ориентироваться на неформальные нормы) расходящиеся с целями организации или каких-то ее структурных подразделений, порождают негативные для госучреждений последствия.
Еще одной разновидностью рассматриваемого типа конфликтов выступают противоречия, коренящиеся в межличностных (межгрупповых) отношениях. В государственных учреждениях нередко конкурируют выпускники разных учебных заведений, представители разных династий и научных школ, команды отдельных руководителей; существуют и такие факторы, как ревность, да и просто неприязнь людей, обладающих разным темпераментом и т.д. Подобные конфликты способны усиливать служебные противоречия внутри организации и даже между целыми ведомствами (например, за счет личной неприязни руководителей), и потому их устранение может самым благотворным образом сказаться на течении структурных конфликтов.
2. Основные направления профилактики и разрешения внутриорганизационных конфликтов в государственном управлении
2.1 Методы психокоррекции конфликтного поведения
Корректировка собственного поведения и отношение к ситуации связано с такими моментами, как: умение своевременно осознать, что общение стало пред конфликтным, и понять необходимость возвращения к нормальному общению; терпимость к инакомыслию; умение понимать партнера; забота о снижении степени своей агрессивности и тревожности; управления своим психологическим состоянием, нежелание решать проблему, находясь в состоянии возбуждения или переутомления; готовность к решению проблем путем сотрудничества, компромиссов, уступок, Избегать столкновений; понимание необходимости отказа от слишком больших ожиданий; проявление заинтересованности в партнере; способность сохранять конструктивные способы взаимодействия с людьми вокруг нас в сложных ситуациях, т.е. конфликтостойкость, сохранение чувства юмора.
Способы и приемы воздействия на поведение оппонента заключаются в том, чтобы: не требовать от всех вокруг невозможного, учитывать, что способности каждого к различным видам деятельности разные; оценивать психическое состояние партнера в процессе общения и избегать обсуждения острых проблем, если существует повышенная вероятность его агрессивной реакции; знать и использовать законы гносеологии (способы невербального передачу информации с помощью мимики, жестов, позы, движений) для более точного оценки психического состояния партнера; своевременно информировать всех вокруг об ограничении своих интересов; не перебивать оппонента при обсуждении проблемы; заблаговременно информировать партнеров о свои решения, которые касаются их интересов; не расширять сферу противодействия, не увеличивать количества обсуждаемых проблем; не критиковать личностные черты оппонента; НЕ загонять в тупик, не унижать и не оскорблять оппонента, дать ему возможность «сохранить свое лицо»; стремиться приклонить к себе партнера, а для этого чаще улыбаться; использовать конструктивную критику.
Если общение носит официальный, сугубо деловой характер, то возникновение конфликтов более вероятно, чем тогда, когда собеседники установили психологический контакт. Чем покладистее к вам собеседник, тем вероятнее вы воспринимать его не как постороннюю личность, а как человека, который что-то значит лично для вас, и тем меньше будет вероятность конфликтов. Для установления неформального контакта желательно начать обсуждение деловых проблем двумя-тремя вопросами личного характера — о здоровье, успехи, семью собеседника. Эти вопросы должны быть не формальными, а искренними. Желательно, чтобы глаза собеседников во время беседы были примерно на одном уровне. Люди, которые общаются, должны либо стоять, либо сидеть. Психокоррекция поведения членов коллектива со стороны руководителя. С целью предотвращения и профилактики конфликтов очень эффективно использовать методы психокоррекции поведения. Люди в конфликтной ситуации, как правило, ведут себя далеко не лучшим образом. Практика психокоррекционной работы показывает, что изменение поведения человека в конфликте возможна.
Среди методов психокоррекции конфликтного поведения выделяют следующие: социально-психологический тренинг; индивидуально-психологическое консультирование; аутогенных тренировки; посредническую деятельность психолога (социального работника); самоанализ конфликтного поведения. Социально-психологический тренинг (СПТ). Оно может быть использовано для коррекции поведения личности в конфликте. Применение СПТ предполагает учет ряда принципов:
доверительного общения, которое заключается в создании обстановки доверия, чувство общности во время СПТ; «Здесь и теперь», которая заключается в анализе ситуаций общения, которые возникают в процессе совместной работы участников; персонификации высказываний, которая требует от участников открытого выражения собственного мнения, снятие защитных реакций, готовности нести ответственность за свою позицию; активности, которая реализуется в привлечении всех участников в работу, дискуссии, упражнения, игры и т. д.; акцентирование языка чувств, предлагающая свободное выражение своих чувств, которые возникают в общении, и открытое передача их тому, кто эти чувства вызвал; конфиденциальности, требующего сохранения участниками в тайне информации, полученной от других участников. Базовые методы СПТ — групповая дискуссия и игровые методы. продолжение
--PAGE_BREAK--
Групповая дискуссия как метод СПТ представляет собой коллективное обсуждение какой-либо проблемы с целью прийти к общей мысли о ней. В процессе дискуссии происходит сопоставление мнений по обсуждаемой проблеме. Ее ценность заключается в том, что благодаря принципу обратной связи и мастерству руководителя дискуссии каждый участник тренинга имеет возможность увидеть, насколько большие индивидуальные различия людей в восприятии и объяснении тех самых конфликтных ситуаций. Среди игровых методов СПТ наибольшее распространение получили метод деловой игры и метод ролевой игры. В деловой игре больше всего внимания уделяется отработке взаимодействия участников игры в ситуациях конфликта, и гораздо меньше — анализа межличностных отношений, причин и мотивов поступков участников конфликтной ситуации. По мнению психологов, основной акцент здесь делается на инструментальном аспекте обучения.
В ролевой игре предмет изучения составляют закономерности межличностного общения, что понимается в единстве трех его сторон: коммуникативной, перцептивной и интерактивной. Ролевая игра — это групповая дискуссия, но «в лицах», где каждому из участников предлагается исполнить роль в соответствии с его представлений о характере поведения участника конфликта, а также ситуации, которую предлагается разыграть по ролями. Другие участники тренинга выступают как зрители-эксперты, которые должны обсудить, чья линия поведения была найправильнишою. Около 70% участников СПТ отметили в самозвитах, изменивших свое поведение в конфликтах и стараются не использовать конфронтационные способы решения проблем.
Использование СПТ для коррекции конфликтного поведения руководителей обеспечило снижение вероятности использования стратегий Избегать и соперничества, увеличение вероятности выбора компромисса и сотрудничества. С помощью СПТ возможен формовочный влияние на выбор оптимальных способов поведения в конфликте — снижение стратегий открытого соперничества и ориентации на компромисс и избегать конфликтов, а также выбор сотрудничества. Индивидуальное психоконсультування используется с целью коррекции общения. Психологическое консультирование рассматривается как способ оказания психологической помощи, направленной на изменение мировосприятия и поведения личности. Психолог в процессе консультирования создает условия для того, чтобы изменить того, кого консультируют. Ключом к этой изменения являются терапевтические отношения между консультантом и человеком, что обратилась к нему. С помощью психологического консультирования зачастую обеспечиваются положительные изменения в конфликтной поведении людей, которые обратились за помощью. Аутогенных тренировки (АТ) предполагает освоение человеком приемов мышечной релаксации, самонавиювання, развития концентрации внимания и силы представлений, умение контролировать свое поведение. С помощью АО возможно управление своим психическим состоянием, снижение ситуативной стривожености и агрессивности. Исследования подтверждают психокоррекционной возможности АО в формировании конструктивного поведения в конфликтах. Посредническая деятельность психолога (социального работника) по оказанию помощи в решении реальных конфликтов способствует выбору оптимальных способов взаимодействия с оппонентом. Индивидуальные беседы с психологом, подготовка к совместной встречи с оппонентом, совместная работа в триаде ( «Я» — «он» — «психолог») помогают человеку осознать нерациональнисть своего поведения, способствуют конструктивному разрешению межличностных конфликтов.
Самоанализ собственного поведения в конфликтной ситуации применяется во время конфликта или после его завершения. В самоанализ конфликта важно придерживаться определенных принципов: объективности, нейтральности, беспристрастности, равенства критериев, отсутствия «двойного стандарта». Самоанализ, подкрепленный самонаблюдение, самоконтроль и самообладание, позволяет улучшать отношения с людьми.
Для управления конфликтом наиболее рациональным является использование всего комплекса методов воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта.
Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять и исправить ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что конфликтом следует уметь управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивных свойств. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие, понимание, симпатии и поддержка другого, нужно, чтобы кто расселял его убеждения. Конфликт — это сигнал о том, что произошло что-то негативное в процессе общения между людьми или появились какие-то существенные расхождения во взглядах.
У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика. В применении основных рекомендаций по поведению в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как: умение отличать главное от второстепенного. Казалось бы, все очень просто, но жизнь показывает, что сделать это весьма нелегко. Практически ничего, кроме интуиции, не может человеку помочь. Но если регулярно анализировать конфликтные ситуации, мотивы своего поведения, если пытаться понять, что действительно является «вопросом жизни и смерти», а что просто собственные амбиции, и научиться отбрасывать несущественно, то можно действовать по совету Д. Карнеги:
«Не позволяйте себе расстраиваться из-за мелочи, которыми следует пренебречь и забыть. Помните, что жизнь слишком коротка, чтобы растрачивать его на пустяки! „Умение отличить главное от второстепенного должно помочь каждому найти правильную линию поведения в конфликтах;
внутренний покой. Это такой принцип отношения к жизни, что не исключает энергичности и активности человека. Наоборот, он позволяет стать еще более активным, реагировать на малейшие оттенки событий и проблем, не теряя самообладания даже в критические моменты. Внутреннее спокойствие — это своего рода защита от всех неприятных жизненных ситуаций, он позволяет человеку выбрать надлежащий стиль поведения;
эмоциональная зрелость и устойчивость — это, по сути, способность и готовность к достойных поступков в любых жизненных ситуациях; знание средств воздействия на события, что означает способность остановить себя и не давить или, наоборот, ускорить события для того, чтобы владеть ситуацией и уметь адекватно реагировать на нее;
умение подходить к проблеме с разных точек зрения, обусловленное тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от позиции, которую занимает. Если рассматривать конфликт с позиции своего “Я», будет одна оценка, а если попытаться посмотреть на эту же ситуацию с позиции своего оппонента — возможно, все будет казаться другим. Важно уметь оценивать, сопоставлять, соединять разные позиции;
готовность к любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предубежденно поведения позволят быстрее перестроиться, своевременно и адекватно отреагировать на изменение ситуации;
умение воспринимать действительность такой, какая она есть, а не такой, какой человеку хотелось бы ее видеть. Этот принцип тесно связан с предыдущим, учета его способствует сохранению психической устойчивости даже в тех случаях, когда все кажется лишенным внутренней логики и смысла;
стремление к выходу за рамки проблемной ситуации. Как правило, из всех безвыходных ситуаций в конце концов можно найти выход, а совершенно безвыходных ситуаций не бывает;
наблюдательность, необходима не только для оценки людей вокруг и их поступков. Много ненужных реакций, эмоций и действий отпадет, если научиться беспристрастно наблюдать за собой. Человеку, который умеет объективно оценить свои желания, мотивы будто со стороны, намного легче управлять своим поведением, особенно в критических ситуациях;
дальновидность как способность не только понимать внутреннюю логику событий, но и видеть перспективу их развития. Знание того, что к чему приведет, предохраняет от ошибок и неправильной линии поведения, предотвращает возникновение конфликтной ситуации;
стремление понять других, их помыслы и поступки. В одних случаях это означает примириться с ними, в других — правильно определить свою линию поведения. Много недоразумений в повседневной жизни возникают только потому, что не все люди умеют или не хотят переобтяжуваты себя тем, чтобы сознательно ставить себя на место других. Способность понять (пусть даже не принимая) противоположную точку зрения помогает предвидеть поведение людей в той или иной ситуации;
умение извлекать опыт из всего происходящего, т.е. учиться на ошибках, причем не только на своих. Такое умение учитывать причины прошлых ошибок и неудач помогает избегать новых.
2.2 Способы и приемы профилактики и предотвращения внутриорганизационных конфликтов
Конфликтологами разработаны и продолжают разрабатываться способы предотвращения, профилактики конфликтов и методы их «безболезненного» разрешения. В идеале считается, что руководитель должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно использовать его. Первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. Руководителю следует выяснить, это простой спор о ресурсах, недоразумение по какой-то проблеме, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости (непереносимости), психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество участников конфликта. Установлено, что чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше потребуется усилий для его разрешения.
Предотвращение конфликта, называемое порой «профилактикой», как способ избежать его в самом начале — возможно лишь в случае весьма успешного применения манипуляции, дающей эффект только на время, и по существу конфликт не ликвидирующей, а временно заглушающей. В этом случае он проявится позже, и неизвестно, будет ли это более выгодно инициатору манипуляции, так как затем последует (не может не последовать) разрушительная по форме проявлений эскалация конфликта.
Однако для руководителя организации, который предполагает свой быстрый карьерный рост (как для иного политического лидера), иногда «бывает выгодно» замолчать конфликт, не дав ему проявиться в период «деятельности» на этой должности. Возможно и длительное псевдосдерживание конфликта. Но в этом случае требуется наличие значительных ресурсов. К тому же это фактически означает создание кризиса.
В современных теориях конфликта принято под профилактикой понимать работу по созданию социальных условий, обеспечивающих, в случае возникновения конфликта, бескризисный и быстрый переход к политической фазе, а далее и к управленческой.
Профилактика конфликтов — работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Она предполагает их прогнозирование при постоянном информационно-аналитическом сопровождении. Это требует мониторинга конфликтных ситуаций в своей организации и в организациях подобного типа. Надо помнить, что объективного описания конфликта не бывает, оно всегда субъективно.
Профилактика должна быть направлена на устранение условий возникновения конфликтов в конфронтационной форме требующих радикального перераспределения дефицитного ресурса, по поводу интересов в отношении которого и возникает конфликт. В основе ее — изменения законодательства и функций государственных структур в сообществе в целом, изменения в корпоративных правилах, закрепленных в инструкциях, приказах руководства организации. Эти изменения должны быть направлены на устранение деформации социальных отношений, создание новых социальных технологий (развитие системы социальной работы), просвещение, обучение, коммуникативные тренинга. Вот откуда необходимость в меценатстве, благотворительности. Профилактику конфликта обеспечивает любая деятельность, направленная на развитие интеллектуальной и коммуникативной культуры фирмы (государственной структуры), на распространение их норм в корпоративной культуре организаций.
Создание благоприятной обстановки для общения членов коллектива между собой с целью предотвращения конфликтов, поддержка сотрудничества как универсальный способ предотвращения и профилактики конфликтов, поддержка и укрепление сотрудничества, отношения взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликтов. Ее решение носит комплексный характер и включает методы социально-психологического, организационно-управленческого и нравственно-этического характера.
Важнейшими из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, являются следующие.
Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на привлечение потенциальных конфликтерив в общее дело, в процессе осуществления которой в возможных противников появляется поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно решать имеющиеся проблемы.
Метод доброжелательности, эмпатии, развития способности к сопереживания и сочувствия к другим людям, к пониманию их внутреннего состояния предполагает выражения необходимого соболезнование товарищу по работе, готовность оказать ему практическую поддержку. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях, когда выражение сожаления и соболезнования, широкая и оперативная информация о событиях, которые происходят, приобретают особо важное значение. продолжение
--PAGE_BREAK--
Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. В случае возникновения любых разногласий, которые могут спровоцировать конфликт, важнейшим методом предотвращения негативному развитию событий является признание достоинства партнера, выражения должного уважения к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение его к нашей достоинства и авторитета.
Метод взаимного дополнения предполагает возложение на такие способности партнера, которыми не обладаем мы сами. Да, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работы. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае оказываются очень прочными.
Метод недопущения дискриминации людей требует избегать подчеркивания преимущества одного партнера над другим, а еще лучше и каких-либо различий между ними. С точки зрения профилактики конфликтов метод имеет преимущества, позволяя избежать появления таких негативных эмоций, как чувство обиды.
Метод психологического подъема предполагает, что настроение людей, их чувства поддаются регулированию, требуют определенной поддержки. Для этого практика выработала множество способов: юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическую напряженность, способствуют эмоциональной разрядки, вызывают положительные чувства, взаимные симпатии и создают морально-психологическую атмосферу в организации, которая предотвращает возникновение конфликтов.
Предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.
Одним из условий предотвращения возникновения конфликтов является принятие оптимального управленческого решения. Больше половины конфликтов во взаимоотношениях руководителей среднего звена непосредственно связано с организацией их взаимодействия в процессе совместной деятельности. Еще больше конфликтов вызвано противоречиями совместной деятельности в диади «начальник — подчиненный». Одной из основных причин конфликтов, возникающих в процессе совместной деятельности, является принятие людьми некомпетентных решений, прежде всего — управленческих. Такие решения провоцируют конфликты между их авторами и исполнителями, а также другими людьми, интересы которых эти решения затрагивают. Конфликтогенного является не только некомпетентные решения руководителя, но и такие же решения подчиненного. Принятия обоснованных управленческих решений — важнейшая условие предотвращения конфликтов всех уровней.
Влияние некомпетентных решений на возникновения межличностных конфликтов часто бывает опосредованным. Конфликты вызваны не самими решениями и противоречиями, которые возникают во время их выполнения. Однако опосредованный характер влияния качества управления коллективом на его конфликтность отнюдь не уменьшает роль компетентного руководства в профилактике конфликтов. На этот взаимосвязь указывает многие исследователи, занимающиеся изучением причин конфликтов.
Важнейшей характеристикой качества управления коллективом является обоснованность принятых руководством решений. Именно необоснованные решения, наряду с игнорированием руководителями интересов и мнений подчиненных, выполняющих конкретное решение, зачастую приводят к конфликтам.
Рассмотрим этапы подготовки и принятия управленческого решения, типичные ошибки, которые допускаются при этом.
Очевидно, прежде чем принять решение по поводу того, как действовать в той или иной ситуации, необходимо выполнить определенную предварительную работу. Понятно также, что работа, которая предшествует сложному решению, имеет свою последовательность, свои этапы.
Общеизвестным является положение о том, что прежде чем управлять, необходимо собрать информацию о текущем состоянии объекта управления. Это и есть первый этап подготовки управленческого решения. Его содержанием является построение информационной модели актуального состояния объекта управления. Такая модель называется описательное, поскольку с ее помощью мы даем описание того, в каком состоянии находится объект управления. Понятно, что чем более объективно, глубоко и всесторонне мы оцениваем состояние объекта управления, тем более эффективным и менее конфликтным будет наше решение. И, наоборот, практически невозможно принять правильное решение, которое не вызовет сомнений в подчиненных на основании искаженная или поверхностной описательное модели. Информационная модель, описывающая текущее состояние объекта управления, позволяет ответить на вопрос: «Что есть?».
Какие же типичные трудности, с которыми мы сталкиваемся на первом этапе подготовки решения? Во-первых, лица, принимающие решения, по различным причинам нередко имеют искаженное представление о состоянии объекта управления, потому что состояние дел часто украшается, иногда существенно.
Смысл заключается не только в том, чтобы получить нужную информацию об объекте управления, но и в том, чтобы эта информация объективно отражала как положительные, так и отрицательные моменты в его состоянии. Предположим, что реальное состояние объекта управления характеризуется на 70% с положительного стороны, а на 30% — из отрицательного. Строя описательную модель, мы, естественно, не можем получить абсолютно полную информацию о состоянии объекта управления. Получая информацию, можно осознанно или неосознанно собрать, например, 40% данных, характеризующих объект управления по положительного стороны, и 5% — из отрицательного. В полученной таким образом описательный модели нет ни одного слова неправды. Все правильно, только нарушено соотношение позитива и негатива: на самом деле оно — 7: 3, а в описательный модели — 8: 1. Чем больше степень искажения соотношение позитивных и негативных моментов в состоянии объекта управления, тем менее эффективным является управленческое решение, т.е. оно будет более конфликтогенного.
Может показаться парадоксальным, иногда 30% теоретически возможного объема информации, которую можно получить о актуальном состоянии объекта управления, будут более полезными, чем 45% или даже 70%. Если в этих 30% информации 21% характеризует объект управления по положительного стороны, а 9% — из негативного, то соотношение позитива и негатива будет 7: 3, что соответствует действительности. Можно, приложив больших усилий, собрать об объекте управления 70% возможного объема информации. Но если эти 70% будут касаться только позитивных моментов, то принятое на такой информационной основе решения, конечно, не даст объективных результатов.
Во-вторых, для принятия эффективного управленческого решения важно выявить тенденции развития объекта управления к этому времени. Не определив основных тенденций в развитии объекта управления, сложно глубоко оценить его нынешнее состояние. Однако в реальной жизни руководители нередко пренебрегают этим. Одной из причин может быть поверхностное знание ими объектов, которыми они руководят. Тенденции развития явления трудно определить и в случае, если мы имеем о нем лишь общее представление. Если же мы не определили тенденций, наше решение будет несовершенным даже если всю другую работу с его подготовки будет Проработаны добросовестно.
Предположим, что мы сформировали хорошую описательную модель объекта управления, определили, в каком состоянии он находится, выявили тенденции его развития. Можно ли теперь решать, что нам делать, как управлять? В принципе, конечно, можно. Но управленческое решение, принятое на основе только описательную модели, будет все-этажным. Для того, чтобы управлять эффективно, необходимо не только достаточно глубоко и всесторонне оценить состояние объекта управления, но и объяснить причины такого состояния, определить движущие силы развития объекта управления.
Поэтому на втором этапе подготовки решения мы даем ответ на вопрос: почему, по каким причинам объект управления находится в таком состоянии? Данная модель называется пояснительной и позволяет ответить на вопрос: «Почему так?» Чем точнее нам удалось определить систему причин, под влиянием которых объект управления оказался в определенном состоянии, чем точнее мы влияем именно на эти причины, тем более эффективным является управление, тем меньше ресурсов мы тратим, тем больших результатов достигаем.
В зависимости от точности воздействия на систему движущих сил развития объекта управления качество управленческих решений может быть разной. Если решение принято только на основе этажного описательную модели, то его выполнение часто приводит к бессистемной воздействия на объект управления в целом. Первым признаком этажного управления является напряженная работа организации и незначительные конечные результаты такой работы. Результаты такого управления является трудно предсказуемыми и могут быть отрицательными. Если решение в целом обоснованы, но качество обоснования невысока, то такое управление может действовать на организацию как антибиотик на больной организм: не выборочно на больной орган, но и на другие, здоровые, тоже. На основе добротного обоснование можно принимать «снайперской» решение. Его нацелено только на те факторы, которые непосредственно влияют на характеристики, которые нас интересуют. «Снайперское» решение позволяет при минимальных затратах ресурсов добиться быстрых и значительных результатов.
Определяя причины такого положения дел, важно вскрыть их систему, определить ключевые, главные и второстепенные. Такая система всегда существует. Если нам кажется, что системы причинам нет, то это вовсе не означает, что ее нет в действительности. Она есть, но нам не удалось ее обнаружить. Типичной слабостью руководителя во время построения пояснительной модели является стремление искать причины негативных моментов и тенденций в развитии объекта управления где угодно, но только не в своих собственных ошибках.
Во время обоснования управленческого решения важно уметь не только определить ключевые, главные и второстепенные факторы. Необходимо трезво оценить, какие из них мы сможем влиять наиболее существенно. Например, первый из двух сравниваемых факторов важнее для развития объекта управления, но на него мы влиять почти не можем. Второй фактор менее важен, но мы можем осуществлять на него существенное влияние. Для достижения целей управления второй фактор будет представлять для нас больший интерес, будет более важным, чем первый, хотя кажется, что их оценка должна быть противоположным.
Прежде чем принимать управленческие решения, необходимо сделать прогноз развития объекта управления. Это третий этап обоснования управленческого решения. Мысленно представив и оценив возможные варианты развития объекта управления в будущем, мы тем самым строим прогностическую модель. Она позволяет ответить на вопрос: «Что будет?». Причем прогноз осуществляется при условии, что мы не вмешиваемся в развитие объекта управления, и существующие тенденции развития сохраняются в будущем. Если мы ничего не будем начинать, то жизнь не остановится через это, а тот объект, которым мы собираемся управлять, будет продолжать развиваться. Очень важно определить состояние, к которому придет объект управления, развиваясь естественным путем, без нашего влияния. Если этот прогнозируемый положение существенно отличается от того, что нам необходимо, то управленческое решение будет одним. Если же тенденции развития объекта управления благоприятны, а прогнозируемые стани мало отличаются от необходимого, то управленческое решение может быть совершенно другим. Поэтому решения, принятые без прогноза (а таких решений у нас немало), конечно же, не могут быть оптимальными и поэтому часто приводят к конфликтам.
Одной из особенностей прогностической модели является ее ймовирнисний характер. События могут развиваться так, как мы предполагаем, но этого может и не быть. Чтобы уменьшить негативные последствия разногласий наших прогнозов с реальным развитием событий, рекомендуется такой прием. Прогноз должен предполагать три основные варианта будущих изменений в объекте управления:
будущее при условии наиболее неблагоприятного стечения обстоятельств — возможный худший вариант; возможно лучший вариант развития событий;
наиболее вероятный вариант прогноза развития объекта управления.
Такая вариативность прогностической модели повышает ее качество. Если события развиваются неблагоприятно, а мы даже не предполагали такого варианта, то в этой тяжелой ситуации приходится принимать решения экспромтом. Если же мы рассмотрели все три основных варианта, то мы к ним готовы по крайней мере психологически, хотя ничто не мешает нам подготовиться к неблагоприятного варианта развития события не только психологически, но и материально. Ключевые моменты в будущем развитии событий все-таки необходимо прогнозировать. Это особенно касается ответственных решений, а значит, руководителей высокого ранга, поскольку их решение зачастую именно такие. Без хороших прогнозов трудно рассчитывать на успех в управленческой деятельности, управлять событиями — это значит уметь их предвидеть.
Прежде чем принимать решение, необходимо ответить еще на один вопрос. Необходимо достаточно ясно представить, чего же мы хотим, к которому состояния необходимо привести объект управления. Этот четвертый этап подготовки решения называется построением модели целей. Эта модель позволяет ответить на вопрос: «Чего хотим?». продолжение
--PAGE_BREAK--
На первый взгляд, определить, чего же мы хотим, не так уж и сложно. Но это справедливо только для простых объектов управления. Определение целей управления социотехничними и социальными системами — это очень и очень непросто. Однако без четкого и дальновидной определения целей процесс управления не может быть эффективным. Еще Сенека говорил, что для того, кто не знает, в какую гавань он плывет, нет попутного ветра. Поэтому грамотное определение целей управления является самостоятельным, довольно сложный и ответственный этап подготовки управленческого решения.
В определении целей может оказаться полезным выделить среди них цели трех уровней: конечных (стратегических), промежуточных (оперативных) и ближайших (тактических). В свою очередь конечные и промежуточные цели могут быть представленными неоднозначно, а также вариативной, в виде программы-минимум и программы-максимум. Таким образом, общая цель управления сложной системой, как правило, может представлять собой систему пидцилей, состоящей из трех уровней и двух вариантов по каждому из двух последних уровней. Уже сам процесс обдумывания каждой из пяти групп целей помогает руководителю более глубоко и всесторонне понять, к какой ближайшей и перспективной «гавани» будет «плыть» организация, которую он возглавляет.
Для того, чтобы цели не превратились в голые лозунги, необходимо выработать ясные критерии достижения целей всех трех уровней. Без таких критериев трудно определить, что движемся мы к поставленной цели, или идем в обратном направлении. Цели без определения критериев их достижения представляют собой слабые элементы управленческого решения.
Заметное влияние на формирование руководителем целей управления осуществляют критерии, по которым высшие инстанции оценивают качество его деятельности. Например, если о работе начальника цеха судят по тому, насколько быстро и точно он выполняет указания директора предприятия, то, естественно, одной из важных целей его деятельности будет четкое выполнение указаний или, по крайней мере, имитация такого исполнения. Если деятельность оценивается по уровню выполнения плана, то одной из основных целей руководителя будет: «План — любой ценой». Экономическая целесообразность плана конкретного хозяйства может в этом случае занимать подчиненное положение. Производить в цехе будут то, что запланировано, даже если это невыгодно. Если же критерием оценки деятельности начальника цеха будет прибыль возглавляемого им подразделения, то одна из основных целей управления будет заключаться в получении максимальной прибыли.
Конечно, критерии оценки работы руководителя со стороны высших инстанций — это не единственный фактор, который влияет на выбор им целей деятельности. Однако эти критерии, как правило, влияют на формирование целей управления, и руководители обязаны это учитывать.
Типичной ошибкой в определении целей управления является их недостаточное проработки. Цели или формулируются слишком абстрактно, т. е. нет ясных критериев их достижения, или же определяются только перспективные цели и не говорится о ближайших (или наоборот). Отсутствие программы-минимума и программы-максимума также свидетельствует о том, что руководитель не в полном объеме обосновал принятое решение с точки зрения формулирования целей управления. Наконец, после того как мы определились с целями руководства, осознали, что мы хотим, можно принимать управленческое решение. Оно должно дать ответ на вопрос: «Что делать?». Построение управленческой модели является пятым этапом в процессе подготовки и принятия решения.
Само решение, хорошее или плохое, всегда принимается. Не давая подробной характеристики процесса непосредственного принятия решения, отметим лишь, что типичной ошибкой при этом есть существенные диспропорции в качестве ответа на вопрос: «Что делать?» И на вопрос: «Как делать?». Конечно, в процессе принятия решения основное внимание уделяется определению того, что необходимо сделать. Планируется система мер, они соглашаются между собой, проводится общепринятая работа по составлению плана действий. Если в процессе планирования хотя бы время от времени не задавать себе вопрос, каким образом мы рассчитываем выполнить запланированное, то наши проекты почти неизбежно превратятся в прожекты. Другими словами, если вовремя не ограничить полет своей мысли, то нам скорее всего удастся построить прекрасные планы, которые поражают своими масштабами и дерзостью. Их единственный недостаток в том, что они невыполнимы. Поэтому шестым этапом в принятии управленческого решения является ответ на вопрос: «Как делать?».
Еще одним моментом, на который крайне желательно обращать внимание, является необходимость прогноза возможных ближайших и перспективных последствий (особенно негативных) принятых решений. В зависимости от характера связей с факторами, на которые мы влияем, последствия могут быть прямыми и косвенными. Если лицо, принимающее решение, предусматривает перспективные последствия, то легче предусмотреть те из них, которые являются прямыми. Между тем косвенные последствия могут быть не менее серьезными. Их важно предвидеть, поскольку в противном случае именно они могут свести на нет все наши прекрасные замыслы по улучшению действительности.
Еще одно требование к оптимальному решение: глубина и объем преобразований объекта управления не должны превышать глубины и объема наших знаний о нем. Необходимо хорошо знать не только те системы объекта управления, в работе которых мы вмешиваемся, но и системы, связанные с ними. Иногда мы не можем предвидеть все последствия управленческих воздействий. Этапы подготовки и принятия управленческого решения, описанные выше, представляют собой систему, в которой каждый элемент связан с другими. Если, например, описательную модель построена не лучшим образом, то трудно рассчитывать, что следующие модели, вплоть до решения, могут быть качественными. Положительная черта предлагаемой методики поэтапной подготовки принятия решения состоит в том, что каждый последующий этап позволяет оценить качество работы на предыдущих. Если трудно определить причины сложившегося положения дел, то это в первую очередь говорит о недостаточную глубину и всестороннисть описательное модели. Проблемы, возникающие в процессе построения прогностической модели, говорят о невысоком качестве работы на двух первых этапах обоснования решения.
Четвертая модель (модель целей), в отличие от первых трех моделей, в большей степени тестирует руководителя, принимающего решения. Спросите у руководителя, конечные, промежуточные и ближайшие цели в работе возглавляемой им организации он видит, какие критерии достижения этих целей, есть ли у него программа-минимум и программа-максимум, и вы будете иметь достаточно полное представление о качестве управленческой деятельности этого человека.
Каждая модель представляет собой довольно сложную систему, причем сложность ее зависит от сложности объекта управления, а также от глубины и масштабов тех преобразований, которых мы хотим в последнем сделать. Известно, что одним из свойств системы является наличие в ней одного или нескольких системоутворювальних факторов. Знание этих факторов, во-первых, свидетельствует о том, что мы действительно понимаем систему, во-вторых, позволяет более эффективно управлять ею. Важнейшим системоутворювальним фактором всех без исключения моделей, создаваемых во время обоснования и принятия решения по управлению социальными и социотехничнимы системами, является человек.
Конечно, принимая решение, оценивают, в каком состоянии находятся экономические показатели деятельности организации; причины надо искать в нехватке материальных ресурсов; прогноз на будущее касается количества и качества выпускаемой продукции; целями деятельности являются деньги, тонны, километры, штуки; способами достижения цели — вложение финансовых средств, усовершенствования структуры организации, использование новой техники. Все это, конечно, правильно, но все это не главное. Самое главное вложены в человека, которая является единственной движущей силой любой организации, любого дела. Человек также является основным источником всех трудностей и проблем.
Оценивая положение дел в организации, необходимо, прежде всего, определить состояние людей, которые в ней работают, их количество и качество. Важно оценить их профессиональную подготовку, нравственные качества, цели и интересы, выявить социальные группы и характер взаимоотношений как внутри групп, так и между ними, определить групповые интересы и т. д. Причины достижений и ошибок в работе организации следует прежде всего искать в человеке. Если организация работает плохо, то основные причины этого скорее всего связано с недостатками в профессиональной подготовке людей, с их культурой, что не соответствует характеру деятельности, с неэффективным руководством, слабой заинтересованностью людей в хорошей работе, отсутствием условий для полного раскрытия их возможностей и удовлетворение потребностей.
Деятельность — важный фактор формирования личности человека. Изменяя деятельность, нужно, прежде всего, прогнозировать, как повлияет эта новая деятельность на людей, занимающихся ею, в чем она будет совершенствовать работников, а в чем осуществлять негативное воздействие на них. Те изменения, которые происходят в человеке под влиянием социального и материального среды, новой деятельности, составляют едва ли не главный результат деятельности руководителя и критерий его эффективности. Если не ставить одной из важнейших целей управления организации совершенствования людей, которые в ней работают, то в конечном итоге такое управление и такая организация неизбежно окажутся неэффективными.
Ядром собственно управленческого решения будет то, чем и каким образом заинтересовать всех членов организации в достижении поставленных целей. Для различных категорий работников содержание интересов, способы их осознания и формирования разные. Главное — должным образом подобрать, подготовить, организовать, заинтересовать и оценить людей. Если это сделано, то за надлежащего качества управления самим процессом деятельности организация является фактически «обречены» на успех. Такой подход сводит к минимуму вероятность возникновения межличностных и внутриособистисних конфликтов.
Любое знание является относительным. Рекомендации, охарактеризованы выше, не подходят на все случаи жизни. У руководителя не должно возникать впечатление, что после принятия хорошего решения основное уже сделано. Принятием обоснованного управленческого решения деятельность руководителя не заканчивается, а практически только начинается. Жизнь настолько сложное, динамичное и разнообразное, предусмотреть абсолютно все никогда и никому не удается. В процессе реализации решения часто возникают ситуации, требующие уточнения, пересмотра и даже принятие принципиально иного решения. Воплощение решения в жизнь — это седьмой, наиболее сложный и наименее изученный этап управленческой деятельности.
Восьмой этап — оценка результатов деятельности. Следующий (девятый) этап — это принятие решения на продолжение или прекращение деятельности. Десятый, последний, этап — обобщение полученного опыта. Это самостоятельный и очень важный этап, поскольку обучение на собственном опыте практически одним из наиболее результативных способов совершенствования деятельности руководителя.
Таким образом, обоснованные управленческие решения, компетентное руководство сотрудниками, коллективами — это важные условия профилактики конфликтов между людьми, поддержания благоприятного социально-психологического климата в коллективах. Грамотное с психологической точки зрения руководство, компетентный взаемооцинка начальниками и подчиненными результатов деятельности сотрудников могут предотвратить значительной части конфликтов между ними.
2.3 Пути конструктивного разрешения внутриорганизационных конфликтов в Центральном отделе ЗАГС города Тюмени
Термин «разрешение конфликтов» обычно употребляется в двух значениях: как прекращение конфликта самими участниками и как внешнее воздействие на конфликт (сами условия конфликтного взаимодействия, его участники), основанное на установлении и нейтрализации его причин и недопущении открытых столкновений сторон.
Урегулированием, как правило, называют недопущение насильственных действий, достижение хоть каких-то договоренностей, выполнение которых более выгодно сторонам, чем продолжение конфликтного по форме взаимодействия. На практике урегулирование конфликтных ситуаций путем переговоров, посредничества, арбитража является более распространенным, чем их разрешение. К сожалению, не менее распространены такие примитивные и непродуктивные методы, как подавление, применение силы.
Тот факт, что государство являет собой институциональное воплощение стремления к стабильности и порядку, придает поиску путей урегулирования (или разрешения) конфликтов в государственно-административной сфере особое значение. Если отвлечься от довольно нетипичных ситуаций, когда отдельные чиновники или структуры пытаются обострить имеющиеся конфликты в целях полученияв будущем сомнительных дивидентов, то следует признать, что в своем большинстве государственные структуры заинтересованы в снижении остроты противоречий и выработке эффективных технологий их урегулирования и разрешения, причем поиск таких технологий, как правило, осуществляется в русле стратегии сотрудничества и компромиссов.
Учитывая наличие как бы двух групп противоречий, характеризующих конкурентное взаимодействие контрагентов в рамках служебных норм и статусов, с одной стороны, и вне сферы действия иерархических зависимостей — с другой, можно говорить и о двух типах урегулирования и разрешения конфликтов в государственно-административной сфере. Но прежде чем рассматривать различия между этими двумя типами технологий, следует сказать о том, что их объединяет, И в том, и в другом случае существует несколько вариантов осознанного отношения к конфликтам: конфликты можно вытеснить или переместить с одного уровня государственно-административной сферы на другой (например, федеральный центр может передать полномочия по разрешению спорной ситуации регионам); урегулировать, т.е. лишить наиболее острых и разрушительных для государственных органов управления проявлений; разрешить, уничтожив сами источники и причины противоречий; и подавить, не считаясь с формами и ресурсами сопротивления сторон. продолжение
--PAGE_BREAK--
Выбирая на определенных этапах и фазах развертывания противостояния ту или иную альтернативную стратегию, конкретные органы (структуры, отдельные руководители) могут прибегнуть к технологиям либо контроля, либо управления конфликтом. В первом случае основной упор делается на превентивные меры, связанные с выявлением конфликтогенных факторов, их первичным анализом и попытками не допустить приобретения спором разрушительных форм) т.е. предотвратить перетекание конфликта от «кризиса к насилию». Использование второго типа технологий требует значительно более существенной затраты энергии и ресурсов со стороны управляющего субъекта и предполагает осуществление конкретных процедур и действий по целенаправленной модификации поведения конфликтующих сторон и изменению внешней среды, окружения конфликта — проведение определенной информационной политики (ею может быть и дезинформация); формирование институциональных структур для ведения переговоров; привлечение дополнительных экономических ресурсов для примирения сторон и т.д.
Там, где конфликтное взаимодействие сторон прямо опосредовано иерархическими зависимостями и нормами служебных взаимоотношений, наиболее распространенными вариантами стратегии являются вытеснение и урегулирование. При этом чаще всего используется такой механизм, как арбитраж должностного лица (или органа), координирующего деятельность структур, где сложилась конфликтная ситуацияя Полномочия вышестоящих органов позволяют им играть ведущую роль как при предупреждении конфликтов и контроле за их протеканием, так и при непосредственном урегулировании. Вертикальная соподчиненность органов управления не только ставит вышестоящие структуры в положение, позволяющее им предписывать конфликтующим сторонам стратегию и тактику действий, — от них зависит, будут ли стороны стремиться добиться максимальных преимуществ за счет контрагента или же пойдут ему на уступки, покинут ли зону конфликта или предпримут шаги по налаживанию сотрудничества. Главенствующие органы в состоянии переместить конфликт в другую область отношений сторон, вовлечь в него другие заинтересованные субъекты, предотвратить или изменить течение конфликта на любой стадии его развертывания. Более того, административный патронат может произвольно менять правила конкурентного взаимодействия сторон и даже восприятие последними своих целей и интересов (например, за счет изменения целей организаций или оценки качественных показателей деятельности служащих).
Благодаря своему доминирующему положению руководство государственных учреждений выполняет роль своеобразного центра организации среды, сглаживающей течение служебных конфликтов (например, инициирует формирование различного рода комиссий, в т.ч. контролирующих соблюдение служащими норм профессиональных этических кодексов, служб психологической помощи персоналу и т.д.). В этом смысле нередко говорят об использовании руководством госучреждений стратегий «минимальной», «средней» и «максимальной» эффективности, предусматривающих соответственно эволюцию его усилий от конструирования тех или иных институциональных структур, призванных примирить соперничающие стороны, вплоть до создания и поддержания в государственном учреждении постоянного климата сотрудничества и взаимоподдержки служащих.
Во внешней для конкретного госучреждения среде подобное купирование конфликтов, если не хватает сугубо административных рычагов воздействия, требует подключения органов политического управления, не заинтересованных в наличии сколь-нибудь значительной напряженности в государственном аппарате. Показательно, что при урегулировании конфликтов политические институты нередко прибегают к методам «конструирования общественного мнения», обеспечивающим создание выгодной для политической власти общественной атмосферы, которая используется для оказания дополнительного давления на противоборствующие стороны. При переплетении, напластовании различного рода конфликтов и разрастании напряженности, грозящей отклонением тех или иных управленческих структур от политического курса режима, вмешательство политических органов становится особенно необходимым.
Тем не менее, постоянное использование вертикальных методов урегулирования конфликтов имеет свои отрицательные стороны. Такого рода приемы правомерны лишь при урегулировании наиболее острых или потенциально разрушительных для государства противоречий. В иных случаях руководящим структурам следует поддерживать соперничество как один из важнейших внутренних источников развития системы управления. Конкуренция должна воспроизводиться как универсальный социальный механизм, способствующий улучшению работы звеньев и персонала управления, появлению новых перспектив, усилению внутренней энергетики государственно-административной сферы. Разумеется, различные виды соперничества не должны превращать государственные учреждения в арену ожесточенной борьбы подрывающей силу и целостность государства. Поэтому масштаб и формы применения методов административно-вертикального давления должны определяться спецификой конкретных конфликтов, адекватная оценка которых целиком и полностью зависит от искусства управляющих.
Что касается тех типов противоречий в государственно-административной сфере, которые лишь косвенно опосредованы существующей нормативной системой, то они предполагают значительно более широкий диапазон действий по контролю и управлению течением конфликта. Следует, однако, учитывать, что в данном случае применение тех или иных технологий прямо зависит от различий в понимании самой процедуры сознательного регулирования подобных отношений. Среди имеющихся вариантов подхода к проблеме наибольшим влиянием пользуются инженерный, гуманитарный и собственно управленческий подходы. Согласно постулатам «инженерного» подхода, конфликт является той ситуацией, управление которой требует сознательной достройки (либо построения новых) организационных структур в сфере деятельности конкретных субъектов и/или в области их мышления. Со своей стороны, приверженцы «гуманитарной» парадигмы делают упор на активное сближение сторон-участников конфликта на основе широкого использования посредников, проведения всесторонних консультаций и экспертиз. Наконец, сторонники «управленческого» подхода видят решение проблемы в постановке перед конфликтующими сторонами таких специфических задач, которые бы сближали их позиции, позволяя при этом достигать собственные цели.
Но какой бы подход ни использовался) все они предполагают решение ряда универсальных задач, к которым, в частности, относятся: предотвращение возникновения конфликта или его перехода в фазу, значительно увеличивающую социальную цену его урегулирования; выведение на поверхность всех латентных, теневых, неявных конфликтов, чтобы избежать внезапных, обвальных потрясений, на которые невозможно будет правильно и оперативно среагировать; минимизация степени социального возбуждения, вызываемого течением конфликта, в смежных областях жизни и деятельности с тем, чтобы не сдетонировать более широкие потрясения, на урегулирование которых потребуются дополнительные ресурсы и энергия.
На практике выбор управленческих технологий во многом определяется конкретной фазой развития конфликтного взаимодействия, что свидетельствует о необходимости определения этапов в управлении конфликтом. При выделении такого рода этапов некоторые специалисты считают возможным абстрагироваться от реального хода эволюции конфликта, предлагая следующую последовательность действий: институционализация (установление определенных, облегчающих контроль за развитием противоречий единых норм и стандартов поведения сторон); легитимизация (узаконение — в т.ч. и государственное — норм взаимодействия субъектов); структурирование конфликтующих групп (выделение ключевых фигур, излагающих позиции сторон-участников конфликта) и редукция (последовательное ослабление конкуренции за счет перевода противоречий на другой социальный или организационный уровни). По мнению других, этапы в управлении конфликтом должны определяться прежде всего фазами естественного развития противоречий, и, следовательно, требуются особые технологии для фазы возникновения, развития и завершения конфликта. Подобный подход, как представляется, более обоснован) ибо позволяет теснее увязывать управленческие технологии со спецификой конкретного конфликта и, в конечном счете, с эволюцией его наиболее важных показателей: «статуса и соотношения (баланса) сил» участников спора. Рассмотрим его поподробнее.
Согласно представлениям сторонников ориентации на естественное развитие противоречий, на стадии возникновения конфликта, прежде всего, требуется установить подлинные причины разногласий, отделив их от непосредственного повода; дать оценку характера конфликта; структурировать групповые позиции; определить правила и нормы взаимодействия сторон; создать благоприятные внешние условия для проистекания конфликта, а также решить целый ряд специальных технических проблем (обеспечить надлежащие материальные ресурсы для управления ситуацией, установить соответствующие коммуникации, подготовить кадры и т.д.). Второй этап предполагает отслеживание воздействующих на ситуацию факторов, число которых по мере развертывания конфликта постоянно возрастает. Расширяя информационное поле контроля, здесь необходимо уточнить образы и позиции конфликтующих сторон (а кое в чем и пересмотреть их по сравнению с начальным этапом действий); постараться проникнуть в подлинные замыслы контрагентов и раскрыть их возможную тактику; определить рамки допустимого вмешательства; оценить возможности партнеров и противников конфликтующих субъектов. Подобное расширение информационного поля позволит выявить новые обстоятельства, влияющие на «фоновые» (ценностные) и ситуативные представления противоборствующих сторон и их взаимоотношения с союзниками; скорректировать динамику так наз. приписывающего искажения, заставляющего стороны объяснять любые поступки контрагента злым умыслом, решить новые «технические» проблемы коммуникации. При этом главной задачей остается сближение позиций сторон и поиск средств целенаправленного влияния на их отношение друг к другу. Одновременно требуется совершенствовать организационную структуру управляющей системы. изменять способы коммуникационного взаимодействия, поддерживать действие правовых и моральных норм и т. д.
На завершающем этапе характер контролирующих процедур зависит прежде всего от того, по какому из двух сценариев пошло развитие событий: движется ли конфликт в направлении примирения сторон, либо, несмотря на все усилия, складывается тупиковая ситуация. (В последнем случае целесообразно повторить все описанные выше действия еще раз, учитывая изменение внешних и внутренних параметров развития конфликта.) Примирение конфликтующих сторон может иметь как принудительный, так и мирный характер и проявляться либо в разрешении спора, либо полном или частичном его урегулировании. Говоря о мирном урегулировании конфликта, следует назвать следующие формы (предполагающие и соответствующие процедуры) примирения: достижение компромисса на основе сохранения исходных позиций; взаимные уступки, обусловленные истощением ресурсов одной или нескольких сторон; сближение позиций благодаря обретенному в ходе спора взаимному уважению и пониманию субъектами позиций друг друга. Принудительное же примирение предполагает обретение одной из сторон дополнительных ресурсов, обеспечивающих ей превосходство, или изоляцию, а то и полное «уничтожение» одного из соперников (например, увольнение человека или упразднение какого-либо ведомства).
Комбинирование различных вариантов действий в соответствии с типом, временем и характером развития противоречий дает возможность не только контролировать и управлять течением конфликта, но и получить итоговые результаты, благотворно влияющие на управление всеми процессами в государственно-административной сфере.
Рассмотрим практическую ситуацию по конструктивному преодолению и разрешению конфликта.
Описание ситуации. В 2008 г. руководство Центрального отдела ЗАГС города Тюмени (далее по тексту – государственный орган) приняло решение об оптимизации внутренних ресурсов. В частности, в связи с изменением структуры государственного органа, планировалось увольнение большого числа сотрудников, перераспределение доходной части (сокращение фонда заработной платы). Это явилось причиной того, что к определенному моменту государственный орган перестал нуждаться в услугах значительного числа специалистов.
Предпосылкой к возникновению конфликта в данном случае было в первую очередь то, что речь шла о сокращении штата около 50%. Ситуация осложнялась также тем, что кроме увольнения сотрудников в государственном органе вступил в силу ряд распоряжений руководства, касающихся сокращения внутренних текущих расходов.
Такие действия неминуемо приводят к нежелательным последствиям как во внутренней среде, так и во внешнем общественном мнении о государственном органе через неправильное толкование информации.
Анализ ситуации
1.Возможные последствия
В самом государственном органе:
«напряженность» внутри коллектива;
уменьшение работоспособности сотрудников;
распространение различных слухов;
атмосфера недоверия к руководству государственного органа;
эскалация межличностных конфликтов между конкретными сотрудниками;
тенденция к уходу хороших сотрудников.
В общественном мнении и прессе:
интерпретация в прессе изменений, происходящих в государственном органе (факты увольнения сотрудников) как признака кризисной ситуации; продолжение
--PAGE_BREAK--
недоверие со стороны населении.
2.Реальные последствия:
Отсутствие на момент начала проекта официальной информации о происходящих в государственном органе изменений, а также упомянутые решения руководства уже привели к ряду реально наблюдаемых отрицательных процессов:
распространение слухов и домыслов внутри государственного органа;
настороженному отношению части общественности к деятельности государственного органа;
распространению слухов за пределами государственного органа о ее, якобы, неустойчивом состоянии.
Известно, что слухи воспринимаются работниками очень серьезно, и люди реагируют на них не как на достойную внимания простую информацию. Работники готовы поверить плохим новостям потому, что они подсознательно именно таких новостей боятся. А это – симптом стрессов и конфликта в организации.
Однако необходимо отметить, что реакция за пределами государственного органа на события в нем не приобрела того масштаба, который мог бы характеризоваться как «кризис во взаимоотношениях с сотрудниками и общественностью».
Основная цель компании.
Учитывая вышесказанное, цель программы управления конфликтом может быть сформирована следующим образом: предотвращения возможных негативных последствий сокращения кадров во внешней и внутренней среде государственного орган.
Общие принципы решения подобных проблем.
Необходимо отметить, что процесс увольнения всегда был и будет серьезной проблемой не только для сотрудников организации, но и для ее руководства. Увольняя работника, руководитель и, в первую очередь, его непосредственный начальник всегда испытывает некоторую вину за свое действие. С другой стороны, увольнения, тем более массовые, не могут пройти бесследно для состояния внутреннего климата любого коллектива.
Именно осознание этих факторов должно являться основополагающим в действиях руководства государственного органа по достижению поставленной цели.
Кроме того, представляется важным отметить, что существует ряд общих принципов любой кампании, направленных на решение подобных проблем:
абсолютное совпадение официальной позиции руководства, предназначенной для внутреннего и внешнего распространения;
закрытие всех возможных каналов распространения информации о фирме, прежде всего, в прессу;
назначение одного сотрудника, ответственного за связи с прессой;
создание внутри организации атмосферы максимальной публичности действий руководства;
пресечение по возможности создания внутри коллектива неформальных групп;
выявление внутри коллектива «неформальных лидеров» и активная работа с ними.
Официальная версия (важнейшие тезисы):
1. Одобрение и принятие государственным органом программы работ по оптимизации ресурсов организации.
2. Оптимизация касается всех внутренних ресурсов: материальных, технических, людских (не делая акцент на людях).
3. Цель программы — значительно улучшить работу государственного органа при объективно существующих неблагоприятных условиях.
4. Преобразования коснутся всех подразделений и структур государственного органа.
Действия руководства государственного органа:
1. Обратиться к сотрудникам государственного органа с «посланием», которое должно стать традиционным (ежегодным) и содержать:
• краткий отчет о результатах работы за определенный период;
• описание современной ситуации;
• краткое и доступное изложение программы оптимизации;
• точные даты начала и, главное, завершения работ по программе;
• разъяснения в свете программы сути принятых ранее решений;
• описание перспектив и планов государственного органа на текущий год.
2. Принять участие в совещании с руководителями среднего звена государственного органа.
3. Обратиться лично (в письменной форме) к каждому сотруднику, который будет уволен.
Предложения для управления кадров:
1. Организация письменного обращения руководителя государственного органа с благодарностью к каждому увольняемому сотруднику.
2. Организация договоренностей с биржей труда по поводу трудоустройства увольняемых работников в другие места.
3. Организация договоренностей с коммерческими структурами, занимающимися подбором кадров.
4. Обеспечение выплаты выходного пособия всем увольняемым.
5. Сохранение в базе данных по кадрам информации об увольняемых для возможного использования их услуг в дальнейшем.
Предложения по внутренней работе
(для управления по связям с общественностью)
1. Распространение обращения руководства государственного органа к сотрудникам (ежегодное послание).
2. Обеспечение свободного доступа сотрудников к информации о ходе выполнения программы по оптимизации (телефон доверия и т.п.).
3. Участие в совещании руководителей среднего звена и их дальнейший инструктаж.
4. Инициирование определенной устной информации (слухов) и управление ее распространением.
Предложения по взаимоотношениям со средствами массовой информации (СМИ) (для управления по связям с общественностью и агентства)
1. Публикация серии материалов с информацией о программе оптимизации внутренних ресурсов государственного органа.
2. Организация публикации большого интервью с руководителем государственного органа в одном из центральных общественно-политических изданий.
3. Разработка системы ответов на возможные «нежелательные» вопросы со стороны журналистов (доводы о необходимости повышения профессионализма сотрудников и др.)
Основные выводы
Рассматривая данную ситуацию с точки зрения полезности описанного конфликта, можно отметить несколько положительных моментов, явившихся результатом эффективного управления конфликтным взаимодействием:
• конфликт не привел к деструкции или серьезному ухудшению внутреннего климата в государственном органе;
• налаженная система коммуникаций в государственном органе дала возможность его руководству самостоятельно реализовать данную программу преодоления конфликтной ситуации;
• коммуникации соответствуют новым условиям и требованиям структуры;
• соответствующие управленческие структуры государственного органа получили необходимые знания и навыки для прогнозирования и возможного предотвращения подобных ситуаций в будущем;
• руководство государственного органа осознало необходимость поддержания внутрифирменных коммуникаций на уровне, соответствующем его положению в настоящий момент, и приобрело опыт поведения в конфликтных ситуациях;
• государственный орган продолжает нормально функционировать в новых условиях.
Заключение
В завершении исследования внутриорганизационных конфликтов в сфере государственного управления и их решения необходимо отметить следующие моменты.
В государственно-административной — какой любой другой социальной — сфере конфликты являют собой естественную форму взаимодействия институтов, организаций и индивидов.
Конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива. Последствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер. В связи с этим нужно знать не только природу, но типы конфликтов.
Любой реальный конфликт ситуационен и уникален с точки зрения как источников, причин возникновения, так и участвующих сторон, поведенческой мотивации последних, а также других аспектов конкурентного взаимодействия. Тем не менее, в связи со специфичностью внешних и внутренних отношений, существующих в государственно-административной сфере, можно выделить несколько наиболее распространенных здесь идеальных, чистых типов конфликтов.
Рассмотрев названные причины конфликтов, нельзя не заметить, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного, позволяет себе личные выпады, злопамятен, мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии. Причиной конфликта может быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, его тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными.
Много конфликтов возникает именно по вине таких руководителей, которые умеют находить лазейки и обходить директивы и нормативные акты, продолжая незаметно все делать по-своему. Не проявляя должной требовательности к себе, они ставят во главу угла личный интерес и создают вокруг себя атмосферу вседозволенности. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти верный выход из нее, неумение понимать и учитывать образ мыслей и чувствовать других людей и порождают конфликт.
Создание благоприятной обстановки для общения членов коллектива между собой с целью предотвращения конфликтов, поддержка сотрудничества как универсальный способ предотвращения и профилактики конфликтов, поддержка и укрепление сотрудничества, отношения взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликтов. Ее решение носит комплексный характер и включает методы социально-психологического, организационно-управленческого и нравственно-этического характера. продолжение
--PAGE_BREAK--
Часто встречающаяся схема развития спорной ситуации состоит в следующем. Участники конфликта начинают усиливать имеющиеся различия, игнорируют наличие точек соприкосновения, что ведет к дальнейшему углублению кризиса. Осложняет ситуацию и то, что стороны в конфликте оценивают одни и те же факты различным образом. Конфликт углубляется тем, что между работниками фирмы возникает резкое сокращение контактов, способствующее осложнению ситуации.
Рекомендуемая модель разрешения данной проблемы состоит в том, чтобы привести конфликтующие стороны к совместному обсуждению проблемы. Для этого руководитель должен выступить в роли нейтрального организатора встречи, который направит дискуссию в русло научного поиска решения проблемы и поспособствует налаживанию диалога. Демонстрация неагрессивности намерений, выглядящая как жест доброй воли, а не слабость, позволит смягчить негативное восприятие сторонами друг друга. В целом же для эффективного решения данной проблемы рекомендуется сочетание различных подходов, методов, действий.
Однако, такие простые способы разрешения конфликтов на практике вызывают большие сложности.
Другая рекомендация руководителям состоит в «незамалчивании» конфликта, незамедлительном ее разрешении.
Простые схемы разрешения конфликта не всегда эффективны, а часто даже усугубляют его, переводя из категории бурноразвивающихся и краткосрочных в вяло текущий, систематически обостряющийся без видимых очертаний периода его полного разрешения.
Во многом такое положение обусловливается неправильным представлением руководителя о природе конкретного конфликта и использованием несоответствующего инструментария.
В этой связи необходимо не только знать классификации конфликтных ситуаций, но и методы для эффективного их разрешения.
Более того, эти знания руководителю необходимы не только для своей деятельности, но и для формирования требований к специалистам психологической и социологической службы персонала предприятия.
Так, например, целесообразна разработка и внедрение в деятельность организации «Кодекса поведения в конфликте». В этом документе устанавливается норматив поведения при разрешении конфликта. Например, необходимо предоставить возможность конфликтующим сторонам спокойно обосновать свои претензии, сформулировать желаемый конечный результат и проблему, предложить свои соображения по решению проблемы. Должны быть сформулированы права конфликтующих сторон, создана возможность высказывания мнения и позиции по предмету конфликта. Важно также определение форм поведения в этот период, обеспечивающих восприятие личных позиций конфликтующих сторон. Создание подобного норматива поведения, обучение руководителей всех уровней государственного органа, контроль за его соблюдением является одной из основных задач формирования корпоративной культуры. Последняя — результат длительной систематической работы менеджеров высшего звена управления. Вместе с тем корпоративная культура, ее уровень, как показывает опыт, служит базисом эффективного управления в кризисной ситуации. Роль подобных нормативов обусловливает повышение требований к специалистам-психологам на современном предприятии.
Список использованных источников и литературы
1. Нормативные правовые акты
1.1. Конституция РФ (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года) // Российская газета от 25.12.1993 года.
1.2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30.11.2001 г. №197-ФЗ // Российская газета от 31.12.2001 г.
1.3. Об основах муниципальной службы в Российской Федерации: федеральный закон от 8 января 1998 г. №8-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 1998.- № 2.- Ст. 224.
1.4. О системе государственной службы Российской Федерации: федеральный закон Российской Федерации от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ // Служба кадров. — 2003. — № 8. — С. 113-120.
1.5. О муниципальной службе в Российской Федерации федеральный закон Российской Федерации от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2007. — № 8. — ст.1345.
2.Специальная литература
2.1. Абрамов Ю. Конфликтный процесс // Кентавр. 1994. №4.
2.2. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. — М., 1993.
2.3. Андреев В. И. Саморазвитие культуры разрешения конфликтов / Хрестоматия по социальной психологии. — М.: Международная педагогическая академия, 1994.
2.4. Анцупов А. Я. Конфликтология. — М.: Юнити-Дана. 2002. 14 с.
2.5. Атаманчук Г. В. Теория государственного управления. — М., 1997.
2.6. Белоусов Р. А. Общий и специальный менеджмент. — М.: издательство: РАГС. 2002. 158 с.
2.7. Белоусов Р. А. Основные этапы развития и практики управления. М., 1981.
2.8. Бобрышев Д. Н. Основные категории теории управления. М. Юрайт, 2001.
2.9. Богданова Е. Л. Маркетинговая концепция организации персонал -менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. — СПб.: //Маркетинг в России и за рубежом. № 2.2006. 250с.
2.10. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. — Новосибирск: ЭКО. 1997. 220 с.
2.11. Бабосов Е. М. Конфликтология. — М.: ТетраСистемс. 2002. С. 59, 70.
2.12. Вершинин М. С. Конфликтология. — М.: Изд-во Михайлова. 2003. С. 57.
2.13. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2000. — 528 с.
2.14. Ворожейкин И. Е. Конфликтология. — М.: Инфра-М. 2003. С. 83.
2.15. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристь. 1998. 180 с.
2.16. Веснин В. Р. Основы менеджмента. М., Юрист, 2003.
2.17. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. — 501 с.
2.18. Гибсон Дж., Иванцевич Д. М., Доннели Д. Х. Организации: поведение, структуры, процессы: Пер. с англ. М., 2000.
2.19. Глазунова Н. И. Система государственного управления: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. 551 с.
2.20. Глущенко Е. В., Захарова Е. В., Тихонравов Ю. В. Теория управления. Учебный курс. М.: Знание, 2004.
2.21. Государственное и муниципальное управление. Справочник / Под ред. Н. И. Глазуновой, Забродина Ю. М., Поршнева А. Т. — М: Проект, 2004.
2.22. Государственное управление: основы теории и организации. Учебник / Под ред. В. А. Козбаненко. — М.: «Статут», 2000. — 912 с.
2.23. Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. — М.: Дело. 1993. 180 с.
2.24. Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2000.
2.25. Гурней Б. Введение в науку управления: Пер. с фр. М.Знание, 1999. С. 87.
2.26. Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. — Воронеж: Изд-во Воронежского гос. унта. 1998. 62 с.
2.27. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебник. — М.: Академия. 2000. 2т. 137 с.
2.28. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ПРИОР.1998. 205 с.
2.29. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ. 2001. 320 с.
2.30. Журавлев П. В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. — М.: Экзамен. 2002. 180 с.
2.31. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. — СПб.: Северо-Запад. 1998. 280 с.
2.32. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М., 1995.
2.33. Игнатьев А. В., Максимцов М. М. Исследование систем управления: Учеб пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. — 157 с.
2.34. История менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Д. В. Валового. М., 1997.
2.35. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: ТОО «Остожье»; Мн.: ООО «Новое знание», 1999. 336 с.
2.36. Кибанов А. Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. — М.: МИУ. 199. 140 с.
2.37. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ. 1994. 340 с.
2.38. Кибанов А. Я., Федорова Н. В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. — М.: Финстатинформ. 2000. 340 с.
2.39. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. М. Юнити, 2007.
2.40. Козлов А. А. К вопросам управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 1. С.46-54.
2.41. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия // Управление персоналом. 2000. № 11.
2.42. Конфликтный менеджмент // Социс. 1994. № 3.
2.43. Корнелиус Х., Фейр Ш. Знакомство с понятием конфликт / Хрестоматия по социальной психологии. — М.: Международная педагогическая академия, 1994.
2.44. Королевский М. И. Поиск и отбор персонала. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез». 1998. 196 с.
2.45. Конфликты и пути их разрешения // Вопросы психологии. 2001. № 4. С. 31-47.
2.46. Кравченко А. И. История менеджмента М., Академия, 2000.
2.47. Лебедева М. М. От конфликтного восприятия к согласию // Полис. 1996. № 5.
2.48. Леонов Н. И. Конфликтология. — М.: МОДЭК. 2003. С. 32.
2.49. Липатов В. С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. — М.: Люкс-арт. 1996. 158 с.
2.50. Липницкий А. Б. Конфликтология: Учебник. — СПб., 1998.
2.51. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. М… 1993.
2.52. Магура М. И. Создание системы управления персоналом организации // Управление персоналом. 1997. № 7. С. 14-20.
2.53. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2001. 350 с.
2.54. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск. 1998. 250 с.
2.55. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов/Под ред. Ю. А. Цыпкина. — М. Инфра-М, 2006.
2.56. Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. — М., Юнити, 2001.
2.57. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования. — М.: ВЛАДОС -1994. 240 с.
2.58. Милбнер Б. З. Теория организаций. Учебник. 2-е изд. перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2000. 480 с.
2.59. Нэх В. Ф. Политический конфликт, технология инициирования, регулирования, разрешения. «Вестник МГУ», 1995, сер. 12, №5.
2.60. Овчинникова Т. Совершенствования системы управления персоналом предприятия // Финансовый бизнес. 1998. №11-12. С.52-54
2.61. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М.: Финстатинформ. 1997. 302 с.
2.62. Пикулькин А. В. Система государственного управления: Учебник для вузов / Под ред. проф. Т. Г. Морозовой. — М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1997. 352 с.
2.63. Практикум по управлению персоналом. / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ГУУ. 1999. 89 с.
2.64. Природа социального конфликта // Вопросы психологии. 2002. № 6. С. 11.
2.65. Пугачев В. П., Соловьев А. И. Введение в политологию. М., 1996.
2.66.Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов // Управление персоналом. 2000. № 3.
2.67. Сельченок В. М. Прикладная конфликтология.- Мн.: Харвест. 2003. С. 41.
2.68. Силин А. Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. — 2-е изд., испр. и доп. — Тюмень: Вектор Бук. 1995. 97 с.
2.69. Скотт Д. Г. Конфликты и пути их преодоления. — Киев: Внешторгиздат, 1991.
2.70. Смирнов Э. А. Теория организации: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2002. 248 с.
2.71. Смирнов Э. А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. — М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. 375 с.
2.72. Соколов А. М. Социальная конфликтология.- М.: Юнити-Дана. 2001. 334 с.
2.73. Соловьев А.И. Три облика государства — три стратегии гражданского общества // Полис. 1996. № 6.
2.74. Травин В. В., Дятлов В. Д. Менеджмент персонала предприятия. -М.: Дело. 199. 110 с.
2.75. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршева, 3. П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М. 2001. 125 с.
2.76. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М. 2001. 350 с.
2.77. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ. 1998. 330 с.
2.78. Управление — это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М., Проспект, 2002.
2.79. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 1999. 669 с.
2.80. Уткин Э. А. Конфликтология: теория и практика. — М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ: Издательство ЭКМОС, 2000.
2.81. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. М., 1993.
2.82. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. 4-е изд., перераб. и доп. — М: Бизнес-школа «Интел-Синтез» — 2000. 354 с.
2.83. Шеремет А. Д., Сайфулин Р. С. Методика финансового анализа. — М.: ИНФРА — М. 1996. 176 с.
2.84. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: НОРМА — ИНФРА — М. 1998. 430 с.
2.85. Чиркин В. Е. Государствоведение: Учебник. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Юристъ, 2000. 384 с.
2.86. Чиркин В. Е. Государственное управление. Элементарный курс. — М.: Юристъ, 2002. 320 с.
2.87. Чумиков А. И. Управление конфликтами и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия // Социс. 1995. № 5.