Реферат
Дипломная работа содержит52 страницы, 21 источник, 2 приложения.
Перечень ключевых слов:трудовой договор, содержание договора, трудовая функция, трудовое право,трудовое соглашение, трудовые правоотношения, место работы, функции трудовогодоговора, труд, дополнительные условия, обязательные условия, гражданско –правовой договор, юридическое лицо, физические лица, федеральные законы,работодатель, работник, коммерческая тайна, государственная тайна.
Объект исследования:правовая характеристика трудового договора.
Цель работы:охарактеризовать с правовой точки зрения понятие и содержание трудового договора,проанализировать структуру трудового договора и его обоснованность в данноевремя, совершенствование и порядок введения новых постановлений.
Методы исследования:описательный, сравнительно-правовой, формально-юридический.
Полученные результаты:дана характеристика понятий трудового договора, рассмотрены необходимыепризнаки содержания трудового договора, изучено совершенствование институтатрудового договора.
Область применения: вучебном процессе.
Содержание
Реферат
Введение
1 Общая характеристика трудовогодоговора
1.1 Понятие и значение трудовогодоговора
1.2 Функции трудового договора
1.3 Сходство и различие гражданско-правовогои трудового договоров
2 Содержание трудового договор
2.1 Обязательные условия трудовогодоговора
2.2 Дополнительные условия трудовогодоговора
3 Совершенствование института трудовогодоговора
Заключение
Список использованных источников
Введение
Конституция РоссийскойФедерации, имеющая высшую юридическую силу и служащая юридической базой всехотраслей права, устанавливает принципы, основные положения трудовогозаконодательства, а также характеристику трудового договора.
Характеристика трудовогодоговора подразумевает его составление договорных сторон на определенныхусловиях. В силу статьи 56 Трудового Кодекса работодатель обязуетсяпредоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обговореннойсторонами трудового договора.
Формирование рынка трудабазируется на свободном стремлении граждан подыскать подходящую для себя работуи волеизъявлении работодателей, имеющих возможность такую работу предоставить.При этом граждане на рынке труда реализуют конституционное право на труд (ст.37 Конституция РФ), которое в настоящее время осуществляется в следующихформах: заключение трудового договора, вступление в члены кооперативнойорганизации или акционерного общество, поступление на государственную службу;индивидуальная и частнопредпринимательская трудовая деятельность.
Фактическая реализацияправ на труд, в одних случаях, целиком определяется желанием граждан, в другихзависит от согласия работодателя другой стороны трудового договора, в-третьих –обуславливается дополнительными фактами.
В настоящее время из всехформ реализации права граждан на труд, трудовой договор следует признатьформой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовыхотношений, основанных на наёмном характере труда.
Юридическое значениетрудового договора, как отмечалось ранее, не ограничивается толькоустановлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существованияи развития трудового договора, означает обычно переводы и перемещения поработе, то есть изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудовогодоговора означает прекращение трудовых отношений.
Целью дипломной работыявляется рассмотрение вопроса о трудовом договоре, его правовая характеристикаи содержание.
Актуальность темы заключаетсяв том, что в настоящее время мало кто знает, как правильно нужно заключатьтрудовой договор, какие вопросы должны быть отображены в нем и о значениитрудового договора в трудовых правоотношениях. Также, поступающим на работугражданам нужно внимательно ознакомиться с содержанием трудового договора, сего условиями, так как это играет важную роль в дальнейшем, при возникновении спорныхвопросов с работодателем.
Данная дипломная работасостоит из трёх разделов. В первом разделе рассматриваются общие характерныечерты трудового договора, его понятия и значения, функции и признаки, а такжесходство и различие гражданско — правового и трудового договоров. Второй разделопределяет содержание трудового договора, обязательные и дополнительные условия.В третьем разделе анализируются проблемы совершенствования трудового договора внастоящее время, определяются нововведения в настоящий Трудовой кодекс.
1 Общая характеристикатрудового договора
Трудовой договор как юридическоепонятие имеет несколько значений:
1) соглашение о труде(статья 56 Трудового Кодекса Российской Федерации);
2) основаниевозникновения трудовых отношений (ст. 16 ТК РФ);
3) организационно-правовая форма занятости граждан (ст.2 Закона РФ «О занятости населения в РФ»);
4) центральный институттрудового права, регулирующий порядок его заключения, изменения и прекращения(раздел 3 ТК РФ).
Эта правовая дефинициясформирована классическим способом через указание на родовой признак(соглашение) и видовые отличия, которые позволяют отличить трудовой договор отиных соглашений по поводу каких- либо видов трудовой деятельности.
Определение понятиятрудового договора приводиться в ст. 56 ТК РФ. Принимая во внимание содержаниеуказанной статьи, можно сформулировать следующее определение этого понятия.
Трудовой договор есть соглашениемежду работником и работодателем, в силу которого работник, включаясь вхозяйственную сферу работодателя, принимает на себя обязанность выполнятьработу по определенной трудовой функции с подчинением правилам внутреннеготрудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работу пообусловленной трудовой функции, своевременно и в полном объеме выплачиватьработнику заработную плату и обеспечивать выполнение других условий труда,вытекающих из соглашения сторон, коллективного договора (соглашения) изаконодательства о труде.
В данном определениидаются основные, сущностные, черты трудового договора, позволяющие отграничитьего от иных, прежде всего гражданско- правовых, договоров, возникающих в связис трудом (договор порядка, оказания услуг, авторский договор и т.д.).
Вся специфика трудовогодоговора сводится к двум основным чертам (все остальные отличительные черты, посути, так или иначе связаны с ними или производны от них).
Во-первых, заключениетрудового договора предполагает включение работника в сферу хозяйствованияработодателя, благодаря чему работник, реализующий свою способность к труду,фактически становится элементом этой сферы. Иными словами, в силу включения работникав хозяйскую сферу работодателя эта сфера расширяется; более того, трудработника является необходимым элементом, обеспечивающим ее функционирование.
Напротив, субъектгражданско- правового договора не включается в хозяйскую сферу заказчика, наоборот,заказчик, передавая работу подрядчику, тем самым сужает свою хозяйскую сферу,изымая из нее те работы, которые передаются подрядчиком. Последний, в своюочередь, либо создает свою собственную хозяйственную сферу, либо расширяетсуществующую за счет включения в нее работ, выполняемых по порядку.
Что касается трудафизических лиц в рамках хозяйственного товарищества, то здесь посредствомтоварищеского договора происходит формирование новой сферы хозяйствования, врамках которой действуют участники товарищества или общества.
Во-вторых, важнейшейчертой, характеризующей трудовой договор, выступает его предмет. Предметомтрудового договора является живой труд, т.е. процесс непосредственнойреализации человеком своей способности к труду. Заключая трудовой договор,работник принимает на себя обязанность реализовать эту способность, выразить еев виде трудовой деятельности, причем трудовой деятельности не вообще, а в видетруда конкретного вида, качества и количества.
Из указанных двухосновных качеств трудового договора, отличающих его от прочих договоров,связанных с трудом, вытекает и большая часть других его отличительных свойств.
1.1 Понятие и значениетрудового договора
Трудовой договор — центральный институт трудового права. Его значение подчеркивается Трудовымкодексом, который содержит пять глав, посвященных трудовому договору. Имиопределяются понятие и стороны трудового договора, его содержание, видытрудового договора, правила оформления приема на работу, гарантии его заключения,изменение трудового договора, а также прекращение трудовых отношений.
Положения Трудовогокодекса о трудовом договоре реализуют одно из основных прав человека игражданина- право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбиратьрод деятельности и профессию. Мировая цивилизация не знает лучшей юридическойформы воплощения свободы труда в трудовых отношениях, чем в трудовой договор,который, с одной стороны, дает возможность каждому выполнять работу, внаибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой – учитываетпотребности работодателя, который имеет возможность принять на работу наиболеенеобходимых ему работников.
Свобода труда непредполагает обязательного заключения трудового договора. Можно вообще незаниматься трудовой деятельностью или выполнять работу в качествеиндивидуального предпринимателя без образования юридического лица. Однако помасштабу применения трудовой договор – преобладающая форма реализации свободытруда, поскольку только такой договор влечет за собой возникновение трудовогоотношения, с которым связаны важнейшие социальные права: право на заработнуюплату в размере не ниже установленного федеральным законом минимального размераоплаты труда, право на отпуск, право на пособия по временной нетрудоспособностии др.
Свобода труда, реализуемаяв форме трудового договора, несовместима с принудительным трудом и сдискриминацией в сфере трудовых отношений.
Конституция РФ запрещаетпринудительный труд (ст.37). Этот запрет реализуется в различных законах и иныхнормативных правовых актах – федеральных и субъектов РФ. Статья 1 Закона озанятости населения предусматривает, что незанятость населения не может служитьоснованием для привлечения их к административной и иной ответственности.Запрещение принудительного труда содержится в ст.4 Трудового кодекса, гдепомимо запрещения принудительного труда дается определение его понятия.
Все граждане должны иметьравные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Эта задачарешается путем установления запрета на любые мотивы, кроме деловых качествработника, которые не могут влиять на заключение трудового договора. Трудовойкодекс, запрещая дискриминацию в сфере труда, не содержит исчерпывающегоперечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав в этой сфере. Вначалеперечисляются пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение,имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, местожительства, отношение к религии, политические убеждения, принадлежность к илинепринадлежность к общественным объединениям, а далее указывается на иныеобстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников. Это означает,что любой мотив, а не только упомянутый в Трудовом Кодексе, является нарушениемравных возможностей в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника.
Для граждан, реализующихсвои трудовые права, особое значение имеет такой мотив ограничения прав, какместо жительства. Отсутствие регистрации по месту жительства не может бытьоснованием для отказа в приеме на работу. Такие отказы противоречат КонституцииРФ, гарантирующей гражданам равенство прав и свобод независимо от местажительства.
Наряду с перечислениемобстоятельств, которые не могут влиять на решение вопроса о приеме на работу,Трудовой кодекс указывает правила, которые в соответствии с общепризнаннымимеждународно-правовыми нормами не могут рассматриваться как дискриминационные.Их назначение обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся вповышенной социальной и правовой защите, а также предусмотреть возможностьучета при приеме на работу различий, исключений и ограничений, свойственныхустановленным федеральным законом требованиям, предъявляемым к данному видузаконом требованиям, предъявляемым к данному виду труда. К охране здоровья итруда относятся, например, нормы, запрещающие прием на некоторые виды работ безпредварительного медицинского освидетельствования. Примером дополнительныхнорм, свойственных данному виду труда, является требование пройтипрофессиональный отбор для занятия должности, связанной с движением поездов.
Дискриминация в сфере трудаявляется основанием для обращения в суд с требованием устранить дискриминацию.Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Лица,считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут также требоватькомпенсации морального вреда. Размер этой компенсации не зависит от возмещенияматериального ущерба, причиненного дискриминацией. При определении его размераучитываются степень физических и нравственных страданий, вина лица,допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства.
Трудовой договор являетсяуниверсальным основанием возникновения трудовых отношений. Его заключают каклица наемного труда, так и участники товариществ, акционеры, если деятельностьсоответствующих хозяйствующих субъектов основана на их личном труде.
Работники акционерныхобществ также заключают трудовой договор, независимо от того, являются ониакционерами или лицами, не имеющими акций. Их различие относится к сферерегулирования имущественных отношений. Акционер, уволенный из акционерногообщества, продолжает участвовать в общем собрании акционеров с правом голоса повсем вопросам компетенции собрания, а также имеет право на получениедивидендов, а в случае ликвидации общества – право на получение части егоимущества. В совместном постановлении Пленумов ВС РФ № 6 и ВАС РФ № 8 от01.07.96г. «О некоторых вопросах, связанных с применением части первойГражданского Кодекса Российской Федерации» указано, что прекращение трудовыхотношений с акционерами не влечет за собой изменения статуса данного лица какакционера[18].
Вопросы, относящиеся ктрудовым отношениям, не должны регулироваться гражданским законодательством.
Отраслевая принадлежностьправовых норм определяется, прежде всего, содержанием регулируемых отношением,а не формой регулирования. Трудовой кодекс содержит важное правило о том, чтово всех случаях, когда в судебном порядке доказано, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работникоми работодателем, к таким отношениям применяется трудовое законодательство.
Подчеркивая значениетрудового договора как основного юридического факта, а в большинстве случаев иединственного, с которым связано возникновение трудовых отношений, следуетучитывать, что в ряде случаев основание возникновения трудового отношения неисчерпывается трудовым договором. Его заключение предшествуют иные юридическиефакты:
1) Избрание (выборы) надолжность, по которой выполняется работа, предусматривается, как правило, взаконах или иных нормативных правовых актах. В отдельных случаях указание озанятии должности путем выборов содержится в учредительных документахорганизации. В качестве примера сложного фактического состава, выступающегооснованием возникновения трудового отношения, можно привести положение Законаоб акционерных обществах, согласно которому единоличный исполнительный органобщества или единоличный исполнительный орган общества и коллегиальныйисполнительный орган общества избираются общим собранием акционерного общества,если решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоровобщества. С избранными лицами заключается трудовой договор, который от имениобщества подписывается председателем совета директоров общества или лицом,уполномоченным советом директоров (наблюдательным советом) общества.
2) В некоторых законах,иных нормативных правовых актах или уставах организаций указано, что замещениесоответствующих должностей производиться по конкурсу. Трудовой договорзаключается с победителем конкурса. Если работник, подлежащий избранию поконкурсу, не избран, с ним нельзя заключить трудовой договор. Заключениетрудового договора при отсутствии конкурса, требуемого по закону или всоответствии с иным нормативным правовым актом, уставом организации, не влечетза собой возникновения трудового отношения.
3) Одно из основанийвозникновения трудовых отношений представляет сложный фактический состав,включающий в себя акт назначения на должность или утверждение в должности.Такой состав применяется, в частности, при назначении на должность руководителяпредставительства и филиала. Согласно ст.55 Гражданского Кодекса в данномслучае руководитель назначается юридическим лицом.
4) Направление на работууполномоченным законом органами в счет установленной квоты в качествеюридического факта, влияющего на возникновение трудового отношения,осуществляется для отдельных категорий граждан, испытывающих трудности сустройством на работу. Закон о защите инвалидов устанавливает для всехорганизаций независимо от организационно- правовых форм и форм собственности,численность работников в которых составляет более 30 человек, квоту для приемана работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников. Слицами, направленными на работу органами местного самоуправления в счет квоты,работодатель обязан заключить трудовой договор.
5) Судебное решениеиграет роль юридического факта в возникновении трудового отношения принеобоснованном отказе в приеме на работу. Такой отказ может быть обжалован всуд. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение,обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор.
6) Статья 67 ТК обращаетвнимание на ситуации, когда работник приступил к работе с ведома или попоручению работодателя или его представителя, не заключив предварительнотрудовой договор в письменной форме. Фактическое допущение к работе считаетсяюридическим фактом, который обязывает работодателя оформить с работникомтрудовой договор в письменном форме не позднее трех рабочих дней со дняфактического допущения работника к работе[19].
В отличие от трудовогодоговора, заключенного с работником для выполнения любой работы, относящийся кего трудовой функции, гражданско-правовые договоры имеют целью выполнениеконкретной работы. При гражданско-правовых договорах конкретная работавыполняется вне правил внутреннего трудового распорядка.
Трудовой кодекс,регулируя возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений, используеттолько понятие «трудовой договор».
Трудовой договорзаключается между работником и работодателем. Работником всегда являетсяфизическое лицо, достигшее 16 лет, за исключением некоторых случаев.Допускается заключение трудового договора и с лицами, достигшими 14 лет. Такойтрудовой договор может быть заключен с учащимися для выполнения в свободное отучебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающегопроцесса обучения, если имеется согласие одного из родителей и органа опеки ипопечительства.
Предельный возраст длязаключения трудового договора, как правило, не установлен. Имеется лишьопределенный круг работ и должностей, для которых предусмотрен предельныйвозраст. Так, согласно Закону о государственной гражданской службе предельныйвозраст пребывания на гражданской службе – 65 лет.
Трудовой кодекспредусматривает, что работодателем может быть физическое либо юридическое лицо.Иной субъект может выступать в качестве работодателя, если в соответствии сфедеральным законом он наделен правом заключать трудовые договоры.
Большинство работодателей– юридические лица. Физические лица являются работодателями, если онизанимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лицаили используют труд других лиц в целях личного обслуживания и помощи по ведениюдомашнего хозяйства. Возраст, с которого гражданин может быть работодателем, — 18 лет. С этого возраста согласно ГК наступает полная дееспособность. Трудовойкодекс в интересах развития малого бизнеса выделил из числа работодателей –физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями. Они приравнены кработодателям – юридическим лицам. В отличие от работодателя – физическоголица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, индивидуальныйпредприниматель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего унего свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя являетсядля работника основной, в личном качестве заключает коллективный договор, атакже осуществляет иные права и обязанности, предусмотренные ст. 22 ТК.
Чтобы организация моглабыть работодателем, она должна отвечать признакам юридического лица. Всоответствии со ст. 48 ГК юридическим лицом признается организация, котораяимеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управленииобособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом,может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личныенеимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Все организации,выступающие в качестве юридического лица, подразделяются на коммерческие,преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, инекоммерческие, не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и нераспределяющие полученную прибыль между участниками.
Коммерческие организациисоздаются в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственныхкооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий.Организационно- правовыми формами некоммерческих организаций являютсяпотребительские кооперативы, общественные или религиозные организации,благотворительные и иные фонды. Юридическое лицо считается созданным с моментаего государственной регистрации и с этой даты оно может выступать в качествеработодателя.
В связи с тем, чтоТрудовой кодекс в качестве работодателей называет юридических лиц, — их филиалыи представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 ГК филиалы,представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом,создавшим их юридическим лицом, и действуют на основании утвержденных им полномочий.Их руководители выступают в гражданском обороте по доверенности юридическоголица.
У руководителя филиала,представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема иувольнения работников, однако и в этом случае он не является работодателем.Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства выступаетюридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительстваосуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению.Если он не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения сработниками филиала, представительства возникают на основании трудовогодоговора, заключенного самим юридическим лицом.
Права и обязанностиработодателя в трудовом отношении непосредственно осуществляет только тотработодатель, который является физическим лицом. Все иные работодателиреализуют свои права и обязанности через органы управления. В государственных имуниципальных унитарных предприятиях органом управления является руководитель,который назначается собственником и ему подотчетен. В негосударственныхорганизациях права и обязанности работодателя осуществляют его исполнительныеорганы управления.
1.2 Функции трудовогодоговора
Поскольку труд всоответствии с трудовым договором осуществляется в рамках хозяйственной сферыработодателя, то этот труд становится элементом организации данной сферы. Инымисловами, работник, включаясь своим трудом в хозяйственную сферу работодателя,включается и в тот внутренний трудовой распорядок, который складывается врамках указанной сферы, и, соответственно, на него распространяется обязанностьподчиняться нормам, которые регулируют трудовой распорядок (правиламвнутреннего трудового распорядка, положению о персонале и т.п. ), а такжеуказаниями работодателя по ходу выполнения работ. И, напротив, в силу того, чтоисполнитель работ по гражданско- правовому договору (подрядчик) не включается вхозяйственную сферу заказчика, а формирует свою, то на него, разумеется,обязанность подчиняться правилам, регламентирующим трудовой распорядокзаказчика, не распространяется, и он в рамках своей хозяйственной сферысамостоятельно организует свой труд.
Далее, посколькупредметом трудового является живой труд, труд как процесс, то понятно, что винтересах, как работодателя, так и работника количественно формализовать этотпредмет. Следовательно, в трудовом договоре должны быть определены как видтруда, так его качество и количество. Это выражается и в том, что всоответствии с трудовым договором работник принимает на себя обязанностьвыполнять работу по определенной трудовой функции, которая, квалификации либодолжности. В свою очередь, работодатель, будучи вправе требовать от работникавыполнения работы в рамках трудовой функции, лишен возможности, за определеннымиисключениями, четко определенными в законе, поручать последнему работы,находящиеся за пределами его трудовой функции (т.е. требовать от работникавыполнение труда того вида, качества и количества, которое находится за рамкамиобусловленной договором трудовой функции).
Поскольку предметомгражданско-правого договора является результат труда, то стороны данногодоговора заинтересованы в том, чтобы регламентировать качественные иколичественные характеристики именно этого предмета, но отнюдь не то, какимиспособами, т.е. с применением труда какого вида и качества и с какими трудовымизатратами, исполнитель работ обеспечит достижение обусловленного результата[11].
Специфика предметаопределяет, и действие рассматриваемых договоров во времени:гражданско-правовой договор прекращается с момента выполнения сторонамипринятых на себя обязанностей, трудовой же договор носит длящийся характер,т.е. по общему правилу выполнение сторонами своих обязанностей по отношениюдруг к другу не прекращает действия договора.
Отметим, наконец, ещеодно свойство трудового договора: поскольку его предметом является реализацияспособности человека к труду, понятно, что это свойство может быть реализованосамим человеком, как понятно и то, что поручить реализацию своей собственнойспособности к труду другому лицу человек не может. Отсюда следует, что настороне работника в трудовом договоре всегда выступает живая человеческаяличность, физическое лицо, лично реализующее как присущую ему фактическуюспособность к труду, так и весь комплекс вытекающих из этого факта прав иобязанностей. Напротив, сторонами гражданско- правового договора могутвыступать как физические, так и юридические лица.
Сказанное выше позволяетсформулировать основные функции трудового договора. Под функциями в философскойлитературе принято понимать внешнее проявление свойств, какого- либо объекта вданной системе отношений. Иными словами, категория функции позволяетхарактеризовать сущность какого- либо явления, проявляющуюся в еговзаимодействии с другими явлениями. Поскольку трудовой договор есть элементмеханизма правового регулирования труда, т.е. категория служебная, то функциитрудового выражают его целевое назначение. Таким образом, сущность трудовогодоговора, выражающуюся в его функциях, можно выявить, ответив на вопрос о том,ради достижения каких целей существует это социальное явление.
— Трудовой договор — социальный регулятор (т.е. он является фактором формирования системыэкономических отношений, а в правовом плане — фактором формированияправопорядка в сфере труда, и в этом своем качестве представляет собой элементобъективного права).
— Как юридический факттрудовой договор обеспечивает возникновение юридической связи между работникоми работодателем, а более широком плане — включение работника в общественную организациютруда.
— В личностном планетрудовой договор выступает фактором, обеспечивающим реализацию способностичеловека к труду.
— Как результатсогласования интересов двух сторон — работника и работодателя — трудовойдоговор является источником субъективных трудовых прав и обязанностей этихсторон.
— Поскольку в настоящеевремя провозглашена и юридически обеспечена свобода распоряжения человекомсвоими способностями к труду, трудовой договор как юридическое выражениесогласования интересов и воли его сторон выступает альтернативойпринудительного труда; соответственно он выполняет защитную (гарантийную)функцию[15].
1.3 Сходство и различиегражданско-правового и трудового договоров
Трудовой договор в Россиивсе в большей степени приобретает качества, присущие всем договорам частногоправа, становясь универсальным инструментом регулирования взаимных обязательствсторон. Он весьма близко примыкает к договорам на выполнение работ и оказаниеуслуг, от которых его на практике иногда трудно бывает отличить. Схожестьтрудового и гражданско-правого договоров дает повод некоторым исследователямрассматривать трудовой договор как разновидность гражданско- правового.Высказывается предположение, что в перспективе трудовой договор должентрансформироваться в разновидность договора гражданско- правового права, когдавсе трудовые отношения будут регулироваться нормами гражданского права, которыев совокупности будут образовывать соответствующий структурный элементгражданского законодательства, его институт.
В трудовом договоревоплощены не только частные интересы работодателей и работников. В неминтегрированы и публичные интересы, вытекающие из общественного характератруда, с ним связаны социальные гарантии, пенсионное обеспечение и т.д.
Гражданско-правовыедоговоры классифицируются по количеству участвующих в них лиц, пофункциональному назначению, особенностями заключения и оформления и другимикатегориями.
Трудовой договор – всегдадоговор двусторонний и взаимный. Это непосредственно вытекает из егозаконодательного определения. Сторонами трудового договора являютсяработодатель и работник, связанные взаимными, хотя и не корреспондирующими другдругу правами и обязанностями. Более того, трудовой договор относится к числудоговоров двусторонне обязывающих, поскольку он предоставляет сторонам комплексправ и одновременно возлагает на них многочисленные обязанности, как в трудовыхотношениях, так и в иных, непосредственно связанных с трудовыми.
Что касается возмездностии безвозмездности, то выполнение работником функции, обусловленной трудовымдоговором, с позиции гражданского права является его материальнымпредоставлением работодателю, которое влечет встречное обязательное имуществопредоставление со стороны работодателя в виде выплаты работнику заработнойплаты за выполненную работу, произведенную продукцию или отработанное рабочеевремя. Трудовое законодательство возводит возмездность труда в ранг одного изосновных принципов трудового права.
Кроме того, в наукетрудового права существует мнение о том, что трудовой договор, как и любойдругой юридический договор, должен быть заключен в установленной для негоформе, несоблюдение которой может повлечь признание его недействительным.Однако такое предположение является дискуссионным и не может быть применено кситуации, когда работник без заключения трудового договора с работодателем илидо такого заключения с разрешения работодателя фактически приступил кисполнению своих трудовых обязанностей, если в дальнейшем стороны не облеклисвои отношения в форму письменного трудового договора[8].
Указанные гражданско-правовые свойства трудового договора, а также сходство условий гражданско-правового договора и срочного трудового договора, который заключается с лицами,принимаемыми для выполнения заведомо обусловленной трудовой функции, в техслучаях, когда ее выполнение не может быть ограниченно конкретной датой,породили противоречивую ситуацию.
Работник и работодательне вправе определять по своему усмотрению правовую природу связывающего ихдоговора и выбирать «приемлемое» право.
В судебной практикекритерии разграничения трудового и гражданско- правового договоров формируются,прежде всего, в рамках двух категорий споров:
— по искам граждан кработодателям о признании заключенных договоров трудовыми договорами ипредоставлении предусмотренных законом условий труда;
— по требованиямтерриториальных органов Фонда социального страхования РФ или налоговых органовк работодателям о переквалификации гражданско- правовых договоров, заключенныхс гражданами, в трудовые договоры и взыскании задолженности по обязательнымплатежам в фонд социального страхования.
Относительно первойкатегории споров ни среди практиков, ни среди теоретиков единого мнения нет.Данная позиция представляется недостаточно обоснованной. Дело в том, что в трудовойправе институт недействительности договора отсутствует совсем не случайно. Винтересах работника допускается прекращение действия трудового на будущеевремя, а не с самого начала, как при недействительности гражданско- правовойсделки. Своеобразны и правовые последствия прекращения договора: ониразличаются в зависимости от того, по чьей вине было допущено нарушение правилзаключения трудового договора.
Гражданский кодекс РФ непредусматривает специальных последствий недействительной сделки и ограничиваетсяуказанием, что суд применяет относящиеся к ней правовые нормы[5].
Несмотря на сходствоформулировок ч. 4 ст. 11 ТК РФ и п. 2 ст. ГК РФ, вряд ли следует отождествлятьзакрепленные в них нормы или рассматривать первое правило как частный случайвторого. Необходимо также учитывать различие в сроках судебной защитыгражданских и трудовых прав. Для применения последствий недействительностиничтожной сделки предусмотрен трехлетний срок исковой давности, тогда как длязащиты нарушенных трудовых прав работнику предоставляется, по общему правилу,трехмесячный срок для обращения в суд.
И хотя большинствоотечественных авторов признают трудовое и гражданско право смежными отраслями,то есть регулирующими близкие по характеру отношения, нельзя не заметить, чтонапример, в отличие от семейного законодательства, трудовое не предусматриваетвозможность субсидиарного применения норм гражданского права.
По гражданско- правовомудоговору, в отличие от трудового, исполняется конкретное задание. Предметомтакого договора (первый признак) служит конечный результат труда. Вторымпризнаком трудового договора считается прием на работу по личному заявлению,издание приказа работодателя, в котором указываются профессия или должность,размер заработной платы, дата начала работы и пр., а также внесение записки оработе в трудовую книжку. Третий признак – оплата труда. В соответствии струдовым законодательством при оплате труда обычно применяются тарифные ставкии оклады и заработная плата должна выплачиваться регулярно. По гражданско-правовым договорам цена выполненной работы определяется свободным соглашениемсторон (произвольно), а выплата вознаграждения обычно производится послеокончания работ и единовременно. Наконец, четвертым признаком трудовогодоговора служит установление для работающих четких правил внутреннего трудовогораспорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательствомусловий труда. Работающие по гражданско- правовым договорам самостоятельноопределяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный результаттруда — исполнение заказа в надлежащем качестве и в согласованный срок.
В случае возникновенияспора суд будет квалифицировать договор, заключенный между физическим июридическим лицом и наемным работником, в зависимости от его содержания. В своюочередь, судебная практика по спорам о переквалификации заключенных сфизическими лицами договоров не отличается единообразием. При достаточносходных обстоятельствах дела – выполнении гражданами аналогичных работ –решения судов могут быть противоположными.
Отчасти это объясняетсянеявным разграничением признаков исследуемых договоров в ГК РФ и ТК РФ.
В контексте даннойпроблемы необходимо будет определить, возможно, ли применение по аналогии нормтрудового права к гражданским правоотношениям. Как обычно, неизменно важнымостанется значение судебной практики.
2 Содержание трудовогодоговора
Договорное регулированиетрудовых отношений осуществляется в соответствии с трудовым законодательством.Это означает, что исходные положения, фиксирующие минимальный уровень трудовыхправ и гарантий работников, которые установлены законодательством, обязательныдля сторон трудового договора в силу самого факта его заключения. Условия,обусловленные сторонами трудового договора при его заключении, в свою очередьподразделяются на обязательные и дополнительные. Обязательные условиянеобходимы для любого трудового договора. В отличие от них дополнительныеусловия – это те, которые могут быть в договоре, а могут и не быть. Этоозначает, что дополнительные условия не носят обязательного характера.Включенные в трудовой договор, они имеют такую же юридическую силу, как иобязательные условия. Но отсутствие договоренности о дополнительных условияхпри переговорах о заключении трудового договора не всегда означает его незаключение. Здесь возникают разные ситуации. Возможен и такой вариант, когдасогласие по дополнительным условиям не достигнуто, но трудовой договор, тем неменее, заключен, поскольку стороны договорились об обязательных условияхдоговора. Стороны свободны в установлении содержания условий трудовогодоговора. Имеется лишь одно ограничение: трудовые договоры не могут содержатьусловия, снижающие уровень прав и гарантий, установленный трудовымзаконодательством. Нельзя, например, в трудовой договор включать условие опредоставлении работнику отпуска меньше продолжительности, чем 28 календарныхдней, об установлении размера тарифной ставки 1-го разряда на уровне нижеминимального размера оплаты труда, если работник полностью отработалопределенную на соответствии на соответствующий период норму времени и выполнилсвои трудовые обязанности. Если такие условия есть в трудовом договоре, то онине должны применяться.
Классификация условийтруда на обязательные и дополнительные, широко используемая в правоприменительнойпрактике, в настоящее время имеет законодательное закрепление[6].
2.1 Обязательные условиятрудового договора
Подробнее переченьобязательных условий содержится в ст. 57 ТК РФ, хотя он не носит исчерпывающегохарактера. Возможны и другие обязательные условия, если они предусмотрены втрудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормытрудового права.
Перечень обязательныхусловий начинается с указания:
а) места работы — наименование организации, куда принимается работник. При приеме на работу в филиал,представительство в трудовом договоре указывается как наименование филиала,представительства, так и наименование юридического лица, обособленнымструктурным подразделением которого является филиал или представительство.
Определение места работыбез указания структурного подразделения организации или конкретизации местаработы имеет практическое значение. В этих случаях работодатель вправеперемещать работника в другое структурное подразделение, расположенное в той жеместности, поручать ему работу на другом механизме или агрегате без егописьменного согласия. Такое одностороннее перемещение согласно ст. 72 ТКявляется правом работодателя;
б) дата начала работы.Заключение трудового договора не означает фактического исполнения трудовыхобязанностей. На практике не редки случаи, когда имеется разрыв во временимежду двумя этими датами. Если имеется договоренность о начале работы позжедаты заключения трудового договора, то все правовые последствия, связанные свозникновением трудового отношения, определяются со дня работы, то работникдолжен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договорав силу, т.е. на следующий день после дня его подписания работником иработодателем.
Часть 4 ст. 61 ТКпредусматривает последствия неявки работника на работу в установленный день. Вэтом случае работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, т.е.считать его незаключенным, без каких-то условий. В настоящее время отмененоправило об аннулировании трудового договора лишь при неявке работника к установленномусроку в течение недели без уважительных причин.
В случае заключениясрочного трудового договора в нем указываются срок его действия иобстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного договора всоответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами;
в) трудовой функции(работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией,специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работникуработы). Трудовой договор воспроизводит соответствующие наименованиядолжностей, профессий и специальностей, предусмотренных в штатном расписании.На практике не всегда наименование должности в штатном расписании тождество еенаименованию в нормативном правовом акте, дающем право на те или иные льготы. Врезультате работники теряют право на льготы или приобретают эти льготы сбольшими трудностями. Трудовой кодекс предусматривает, что в тех случаях, когдав соответствии с федеральными законами работа по определенным должностям, профессиямсвязана с предоставлением различных льгот либо наличием каких-либо ограничений,наименование этих должностей, профессий должно соответствовать наименованиям итребованиям, указанным в квалифицированных справочниках, утверждаемых впорядке, устанавливаемом Правительством РФ. Если в содержании работ на рабочемместе имеются работы, соответствующие характеристикам работ, охватывающие двеили более профессии или должности, то наименование профессии, на которуюпринимается работник, рекомендуется определять по профессии с наибольшимудельным весом в общем объеме работ;
г) компенсаций работникамза работу в тяжелых, вредных и опасных условиях. В трудовом договоре сработниками, занятых на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, должныбыть указаны средства, компенсирующие воздействие вредных условий на ихорганизм: нормы выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, правона бесплатное лечебно- профилактическое питание в связи с особо вреднымиусловиями труда и иные компенсации и льготы, которые работодатель предоставляетработнику;
д) условий оплаты труда(в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты,надбавки и поощрительные выплаты). Право на заработную плату в соответствии сзатраченным трудом составляет существенное условие трудового договора. Размерзаработной платы определяется квалификацией работника, занимаемой должностью,профессией, количеством продукции, произведенной в учетный период,качественными показателями. При всех условиях получаемое вознаграждение неможет быть ниже минимальной заработной платы, установленной государством навсей территории РФ. Максимальным размером заработная плата не ограничивается. Втрудовом договоре предусматриваются конкретный размер тарифной ставки,должностного оклада, все надбавки, полагающиеся работнику, включая надбавки засложность, высокие достижение в труде и специальный режим работы, конкретныйразмер премии и условия её предоставления.
В некоторых организацияхнадбавки за определенные показатели в работе не носят постоянного характера.При наличии определенных условий они меняются или изменяется их размер. Поэтомув таких случаях целесообразно в трудовом договоре указать, что надбавкивыплачиваются в соответствии с положением об оплате труда, действующим в даннойорганизации;
е) режима рабочеговремени и времени отдыха, если он в отношении данного работника отличается отобщих правил, установленных в организации. В трудовом договоре должнысодержаться условия о неполном рабочем времени или неполном рабочем дне, обустановлении ненормированного рабочего дня, о работе в режиме гибкого рабочеговремени, о многочисленной работе, о специальных перерывах в течение рабочегодня, о дополнительных отпусках, предоставляемых помимо тех, которыепредусмотрены законодательством и коллективным договором (соглашением);
ж) условий определяющих внеобходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.);
и) условий обобязательном социальном страховании работника, на которое он имеет право всоответствии с ТК и иными федеральными законами[10].
Трудовой договор вдействующей редакции, определяя перечень обязательных условий трудовогодоговора, не признает отсутствие какого- либо условия основанием длярасторжения трудового договора или признания его незаключенным. Недостающееусловие должно быть дополнено в приложении к трудовому договору или должно бытьдополнено в приложении к трудовому договору или отдельным соглашением сторон,заключенным в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудовогодоговора.
2.2 Дополнительныеусловия трудового договора
Значительное числоусловий трудового договора относится к дополнительным условиям. Во многихслучаях эти условия стали преобладающими в трудовом договоре, что связано сповышением роли договора в регулировании труда. Дополнительные условия вотличие от обязательных всегда подвижны. Их внесение в договор зависит отрезультатов договоренности по вопросам, предоставляющим взаимный интерес илиинтерес одной стороны, который признала другая сторона.
Единственное условие,которое должно соблюдаться при определении содержания трудового договора,заключается в том, что дополнительные условия не могут ухудшать положениеработника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективнымдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Трудовой кодекс, неперечисляя всех дополнительных условий, указывает лишь на некоторые из них. Кним относятся условия об уточнении места работы, об испытании, о неразглашенииохраняемой законом тайны, о видах и об условиях дополнительного страхованияработника, об уточнении применительно к условиям работы данного работника прави обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательствоми иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
С каждым годомувеличивается число договоров с условием об испытании. Рынок труда даетвозможность быть более требовательным к приему на работу. Чтобы застраховатьсебя от ошибок в подборе кадров, работодатель стремиться проверить квалификациюработника не только по предоставленным документам, но и по фактической работе.С этой целью работнику предлагают заключить трудовой договор с условием обиспытании. Если результаты испытания будут неудовлетворительными, работодательвправе расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке, т.е. без учета мнениясоответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Условия об испытанииустанавливаются по соглашению сторон. Это означает, что такое условие должнобыть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия обиспытании означает, что работник принят на работу без испытания.
Ранее существовала инаяпрактика. Если было достигнуто соглашение сторон об испытании, то условие обиспытании указывалось в приказе о приеме на работу. В настоящее времязаконодатель не считает достаточным издание такого приказа. Последний лишьоформляет прием на работу, в основе которого лежит трудовой договор. Решающим моментом,определяющим наличие условия об испытании, является включение этого условия втрудовом договор.
В период испытания наработника распространяются законы и иные нормативные правовые акты, содержащиенормы трудового права, коллективный договор, соглашение. Работники, принятые наработу с испытательным сроком, обязаны подчиняться правилам внутреннеготрудового распорядка, выполнять распоряжения работодателя. Они имеют право назаработную плату в таком же размере, как и работники, принятые на работу безиспытания или прошедшие испытание. В свою очередь, работодатель вправетребовать от работника выполнения всех принятых по трудовому договоруобязательств, расторгать трудовой договор по любому основанию, предусмотренномуТрудовым кодексом, с соблюдением указанных в нем правил. Так, если в периодиспытательного срока произошло сокращение штата, то работнику, уволенному поданному основанию, должно быть выплачено выходное пособие в размересреднемесячной заработной платы, а также предоставлены иные компенсационныевыплаты, предусмотренные законами.
Если стороны пришли ксоглашению об установлении испытательного срока, то ими же определяется егоконкретный срок. Рамки такого срока установлены законодательством – не свышетрех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главныхбухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иныхобособленных структурных подразделений организаций – не свыше шести месяцев.Может быть, и иной срок испытания, если он установлен федеральным законом. Всоответствии с Законом о государственной гражданской службе для гражданскихслужащих устанавливается испытание на срок от трех месяцев до одного года. Всрок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника идругие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Трудовой кодекспредусматривает круг лиц, для которых испытание при приеме на работу неустанавливается. К ним относятся:
— беременные женщины иженщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
— лица, поступающие наработу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному впорядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативнымиправовыми актами, содержащими нормы трудового права;
— лица, не достигшие 18лет;
— лица, избранные навыборную должность на оплачиваемую работу;
— лица, приглашенные наработу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию междуработодателями;
— лица, заключающиетрудовой договор на срок до двух месяцев.
Помимо перечисленных лициспытание не устанавливается и в других случаях, предусмотренных Трудовымкодексом, федеральными законами и коллективным договором.
При неудовлетворительномрезультате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытаниярасторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменнойформе не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием дляпризнания работника не выдержавшим испытание. Последнее обстоятельство имеетособенно важное значение для работника, поскольку в случае несогласия сувольнением и обращения в суд он имеет возможность аргументировать более весомосвои возражения на доводы работодателя, изложенные в письменном виде.
Если срок испытанияистек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание ипоследующее расторжение трудового договора допускается только на общихоснованиях.
Впервые взаконодательстве о труде установлен упрощенный порядок расторжения трудовогодоговора по инициативе работника, принятого на работу с условием об испытании.Этот порядок способствует достижению равенства сторон трудового договора,заключенного с испытательным сроком. В период этого срока работник, если онприходит к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей,вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредивработодателя об этом письменно не за две недели, как предусмотрено длябольшинства работников, а за три дня.
К дополнительным условиямтрудового договора относится условие о неразглашении охраняемой законом тайны,ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей.Отношения по соблюдению государственной тайны регулируются Законом огосударственной тайне, а коммерческая тайна — предмет регулирования Гражданскогокодекса РФ и иных нормативных правовых актов.
Согласно Закону огосударственной тайне государственную тайну составляют важнейшие сведения,разглашение которых может причинить существенный вред интересам России. Лица,допуск которых к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке,принимают на себя обязательства перед государством по нераспространениюдоверенных им сведений, составляющих государственную тайну, дают согласие напроведение в их отношении полномочными органами проверочных мероприятий [16].
Взаимные обязательстваработодателя и лица, допускаемого к государственной тайне, включаются втрудовой договор. Однако на практике наиболее часто встречаются трудовыедоговоры с условиями о неразглашении охраняемой законом тайны.
Понятие коммерческойтайны дается в Законе о коммерческой тайне. Согласно ст. 3 этого Законакоммерческая тайна — режим конфиденциальности информации, позволяющих еёобладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы,избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, услугили получить иную коммерческую выгоду. Поскольку содержание коммерческой тайны– конфиденциальная информация, следует определить, что считать такойинформацией.
Информация, составляющаякоммерческую тайну, — сведения любого характера, в том числе о результатах интеллектуальнойдеятельности в научно- технической сфере, а также сведения о способахосуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную илипотенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, ккоторым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и вотношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.
Прежде чем включать втрудовой договор условие о неразглашении коммерческой тайны, работодательобязан ознакомить под расписку работника:
— доступ, которого кинформации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения имтрудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну,обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;
— с установленнымработодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за егонарушение.
При этом работодательобязан создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленногорежима коммерческой тайны.
Закон о коммерческойтайне расширил обязательство работника по неразглашению информации,составляющей коммерческую тайну. Работник не имеет права разглашать этуинформацию не только в период действия трудового договора, но и после егопрекращения. Срок такого обязательства определяется отдельным соглашением междуработником и работодателем, заключенным в период действия трудового договора.Если указанное соглашение не заключалось, то обязательство не разглашатьинформацию, составляющую коммерческую тайну, действует в течение трех лет послепрекращения трудового договора.
Условие о неразглашенииинформации, составляющей коммерческую тайну, включается в трудовой договор соссылкой на перечень соответствующей информации, с которой работник былознакомлен под расписку. Формулировка такого условия примерно следующая: «неразглашать составляющую коммерческую тайну информацию, с перечнем которойработник был ознакомлен под расписку».
Работник, виновный вразглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известнойв связи с исполнением им трудовой трудовых обязанностей, обязан возместитьпричиненный работодателю ущерб. Кроме того, работник, который в связи сисполнением трудовых обязанностей получил доступ к информации, составляющейкоммерческую тайну, обладателями которой является работодатель и егоконтрагенты, в случае умышленного или неосторожного разглашения этой информациипри отсутствии в действиях такого работника состава преступления несетдисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством РФ.
При определении перечняинформации, относящейся к коммерческой тайне, следует учитывать содержащиеся вст. 5 Закона о коммерческой тайне сведения, которые не могут составлятькоммерческую тайну.
Статья 57 ТК, помимогосударственной, служебной, коммерческой тайны, называет иную тайну. Здесьимеются в виду сведения в Перечне, утвержденном Указом Президента РФ от06.03.97 № 188. В этот Перечень включены: сведения о фактах, событиях иобстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать еголичность, за исключением сведений, подлежащих распространению в средствахмассовой информации в установленных федеральными законами случаях; сведения,составляющие тайну следствия и судопроизводства; сведения, с профессиональнойдеятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ ифедеральными законами; сведения о сущности изобретения, полезной модели илипромышленного образца до официальной публикации о них и др.
В трудовой договорвключается в качестве его дополнительного условия также обязанность работника,если его направил на обучение работодатель за свой счет, проработать послеокончания обучения определенный срок в данной организации.
Статья 57 ТК относит кдополнительным условиям трудового договора такие условия, как дополнительноестрахование работника, улучшение социально- бытовых условий работника и членових семьи. Как правило, эти условия содержаться в коллективном договоре иконкретизируются в трудовом договоре. Ими могут быть такие условия, как добровольноемедицинское или пенсионное страхование, обеспечение путевками в санатории идома отдыха, предоставление ссуды для приобретения квартиры и др.
Права и обязанностиработника и работодателя установлены трудовым законодательством и инымнормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Их изложениев трудовом договоре не имеет практического знания, поскольку они обязаны длялюбого трудового договора самим фактом возникновения трудовых отношений сконкретным работником.
Основные обязанностиработника предусмотрены в ст. 21 ТК РФ, а основные обязанности работодателя – вст. 22 ТК РФ. Однако в тех случаях, когдатребуется конкретизировать права и обязанности работника и работодателяприменительно к условиям работы каждого работника, соответствующее уточнениевносится в трудовой договор. Так, применительно к праву граждан на труд вусловиях, отвечающих требований безопасности и гигиены труда, на работодателявозлагается обязанность обеспеченность работников средствами индивидуальнойзащиты с указанием конкретных норм этого обеспечения, проводить обучениеработников безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда,немедленно оказывать первую помощь при несчастных случаях на производстве и др.
Возможно, включение втрудовой договор в качестве дополнительного условия всех прав и обязанностейработника и работодателя, которые установлены трудовым законодательством ииными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а такжеправ и обязанностей работника и работодателя, вытекающих из условийколлективного договора. Как правило, такое расширение содержания трудовогодоговора возникает тогда, когда появляется потребность обратить на них особоевнимание. Вместе с тем невключение их в трудовой договор не освобождает работникаи работодателя от реализации этих прав и исполнения соответствующихобязанностей.
3 Совершенствованиеинститута трудового договора
В теории трудового праваобоснованно выделяют в институте трудового договора подинституты, как:
— заключение трудовогодоговора;
— изменение трудовогодоговора;
— прекращение трудовогодоговора.
Однако наряду с этимнередко встречаются иные трактовки подинститутов трудового договора, например,традиционно: прием на работу, переводы на другую работу и увольнения. Хотелось быотметить, что такие трактовки не совсем правильны, ибо не основано на законе.Так, в главе 11 Кодекса. «Заключение трудового договора» из 9 статей только 3касаются вопроса о приеме на работу (ст.68,70 и 71).
Еще более рельефнопрослеживается несоответствие между «изменением трудового договора» и«переводом на другую работу». Первая категория значительно шире и включают всебя четыре группы норм, регулирующих:
— перевод на другуюработу;
— перемещение;
— изменение определенныхсторонами условий трудового по причинам, связанным с изменением организационныхили технологических условий труда;
— отстранение от работы.
Относительно последнегоподинститута трудового договора необходимо учитывать известный тезис, что«увольнение» относится к работнику, а не к трудовому договору. Кроме того, вглаве 13 Трудового кодекса РФ «Прекращение трудового договора» нет ни однойстатьи, которая бы специально регламентировала отношения по увольнениюработника, за исключением упоминания об этом в статье 80 Кодекса.
Срочный трудовой договорзаключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенныйсрок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именнов случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 Кодекса. В случаях,предусмотренных частью 2 с. 59 Кодекса, срочный трудовой договор можетзаключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характерапредстоящей работы и условий ее выполнения.
Если в трудовом договорене оговорен срок его действия, то трудовой считается заключенным нанеопределенный срок.
Трудовой договор,заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований,установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключениетрудовых договор в целях уклонения от предоставления прав и гарантий,предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор нанеопределенный срок.
В статье 59 Трудовогокодекса РФ предусмотрены случаи, когда заключается срочный трудовой договор ипо соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться.
Таким образом, содержаниестатьей 58-59 ТК РФ свидетельствует о том, что эти статьи должны быть включены вглаву 11 Кодекса «Заключение трудового договора» и, разумеется, исключение изглавы 10, так как они не носят общего характера.
В соответствии со статьей60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленнойтрудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексоми иными федеральными законами. На это важное положение в науке трудового правасправедливо ссылаются при рассмотрения проблем переводов на другую работу.
Федеральным законом от 30июня 2006 года №90- ФЗ была дополнена глава 10 ТК РФ ст. 60-1 «Работа посовместительству». Согласно этой статье, работник имеет право заключатьтрудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другойрегулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннеесовместительство) и у другого работодателя (внешнее совместительство).
Особенности регулированиятруда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ.
По содержанию даннаяглава может быть отнесена к главе 11 «Заключение трудового договора», а не кобщим положениям трудового договора. По сути же, она касается отдельнойкатегории работников- совместителей, и ее надлежащее место в главе 44 ТК РФ.
Федеральным законом от 30июня 2006 года № 90-ФЗ дополнена также глава 10 Кодекса статьей 60-2. В нейпредусмотрено, что с письменного согласия работника ему может быть порученовыполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены)наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другойили такой же профессии ( должности) за дополнительную оплату (ст.151 ТК РФ).
Поручаемая работникудополнительная работа по другой профессии может осуществляться путем совмещенияпрофессий. Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессииможет осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объемаработ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника безосвобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может бытьпоручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии.
Срок, в течение которогоработник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объемустанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет праводосрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель –досрочно отметить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторонув письменной форме не чем за три рабочих дня.
Данная статья Кодексатакже не носит общественного характера и по своему содержанию должна бытьотнесена к подинституту «изменение трудового договора», что требует закрепленияее в главе 12 ТК РФ.
В соответствии со статьей61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником иработодателем, если иное не установлено федеральными законами, иныминормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дняфактического допущения работника к работе с ведома или по поручениюработодателя или его представителя.
Работник обязанприступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовымдоговором.
Если в трудовом договорене определен день начала работы, то работник должен приступить к работе наследующий рабочий день после вступления договора в силу.
Если работник неприступил к работе в день начала работы, установленной в соответствии с частью2-3 настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.Аннулированный трудовой договор считается не заключенным. Аннулированиетрудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательномусоциальному страхованию при наступлении страхового случая со дня заключениятрудового договора до дня его аннулирования. И эта статья Кодекса не может бытьотнесена к общим положениям трудового договора, ибо она по своему содержанию вбольшей мере относится к подинституту «заключение трудового договора».
Таким образом, в главе 10«Общие положения» ТК РФ, очевидно, должны остаться статьи 56-57, а также 62. Впоследней, в частности, предусмотрено, что по письменному заявлению работникаработодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявлениявыдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приемена работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении сработы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных ифактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование,о периоде работы у данного работодателя и др.). Копии документов, связанных сработой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работникубезвозмездно.
Данная статья содержитнормы, относящиеся ко всем подинститутам трудового договора, то есть имеетобщее значение и обоснованно включена в главу 10.
В близкой связи с нейнаходиться статья 66 ТК РФ. Согласно этой статье трудовая книжка установленногообразца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стажеработника.
Форма, порядок ведения ихранения трудовых книжек, а также порядок в обеспечении ими работодателейустанавливается Правительством РФ.
Работодатель (заисключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальнымипредпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшегосвыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является дляработника основной.
В трудовую книжкувносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую работуи об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора исведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовуюкнижку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканиемявляется увольнение.
По желанию работникасведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по местуосновной работы на основании документа, подтверждающего работу посовместительству.
Анализ норм главы 12«Изменение трудового договора» также свидетельствует о необходимости ихоптимизации.
Согласно статье 72-2Трудового кодекса РФ, при переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренныхчастями второй и третьей статьи, оплата труда работника производиться повыполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.Представляется, что данное положение относится в большей мере к институтузаработной платы, и, как следствие, оно должно быть закреплено в главе 21«Заработная плата».
Далее из части первой ст.81 ТК РФ необходимо исключить пункт 13 о расторжении трудового договора поинициативе работодателя в случаях, предусмотренных трудовым договором сруководителем организации, членами коллегиального органа организации. Согласноп.4 ст.77 Кодекса, расторжение трудового договора по инициативе работодателяотносится к общим основаниям прекращения трудового договора[21].
Особо нужно отметитьнеобоснованность статьи 75 в главу 12 ТК РФ, ибо ее содержание свидетельствуетне об ее изменении, а о прекращении трудового договора. Так, согласно этойстатье, при смене собственника имущества организации новый собственник непозднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеетправо расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, егозаместителями и главным бухгалтером.
Смена собственникаимущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоровс другими работниками организации.
В случае отказа работникаот продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организациитрудовой договор прекращается в соответствии с п.6 ст. 77 ТК РФ.
При смене собственникаимущества организации сокращение численности или штата работников допускаетсятолько после государственной регистрации перехода права собственности.
Изменениеподведомственности организации или ее реорганизации не может являтьсяоснованием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
При отказе работника отпродолжения работы в случаях, предусмотренных частью 5 настоящей статьи,трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ.
Из статьи 76 Трудовогокодекса РФ необходимо исключить норму о том, что в период отстранения от работы(недопущение к работе) заработная плата работнику не начисляется, заисключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральнымизаконами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучениеи проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательныйпредварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своейвине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как запростой. Данную норму следовало бы закрепить в главе 21 Кодекса «Заработнаяплата».
По сравнению срассмотренными главами 10-12 Трудового кодекса РФ глава 13 «Прекращениетрудового договора» предпочтительнее в аспекте структуры и содержания.
В главе 43 ТК РФпредусмотрены особенности регулирования труда руководителя организации и членовколлегиального исполнительного органа организации, и в частности дополнительныеоснования для прекращения трудового договора с руководителем организации, вт.ч. по основаниям, предусмотренным трудовым договором, п. 3 ст. 278 Кодекса.
Целесообразно такжеисключить из части второй ст.81 ТК РФ положение о том, что порядок проведенияаттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативнымиправовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативнымиактами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.Данное положение непосредственно не может быть отнесено к расторжению трудовогодоговора по инициативе работодателя. Более того, аттестация работников имеетзначение и для решения вопроса об изменении трудового договора, в т.ч. переводана другую работу (должность)[4].
В связи с этим и учитываяисключительную важность аттестации работников, полагаю своевременным закрепитьв главе 10 ТК РФ соответствующие нормы. Статья 82 Кодекса предусматриваетобязанное участие выборного первичной профсоюзной организации в рассмотрениивопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативеработодателя.
Однако данная статья посвоему содержанию в большей мере относится к институту гарантий и компенсаций.Трудовой кодекс РФ обоснованно закрепил гл.27 «Гарантии и компенсацииработникам, связанные с расторжением трудового договора» в разделе 7 «Гарантиии компенсации».
В гл.27 Кодексанеобходимо также закрепить следующее положение ст.84 ТК РФ: «Если нарушениеустановленных настоящим Кодексом или иными федеральным законом правилзаключения трудового договора допущено не по вине работника, то работникувыплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Еслинарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель необязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику невыплачивается».
Институт трудовогодоговора является фундаментальным и центральным в российском трудовом праве, апотому должен быть еще и классическим образцом правового регулирования[2].
Заключение
Трудовой договор –соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которымработодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовойфункции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством ииными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами и даннымсоглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработнуюплату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашениемтрудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка,действующие у данного работодателя.
Вся специфика трудовогодоговора сводится к двум основным чертам (все остальные отличительные черты, посути, так или иначе связаны с ними или производны от них).
Во-первых, заключение трудовогодоговора предполагает включение работника в сферу хозяйствования работодателя,благодаря чему работник, реализующий свою способность к труду, фактическистановится элементом этой сферы. Иными словами, в силу включения работника вхозяйскую сферу работодателя эта сфера расширяется; более того, труд работникаявляется необходимым элементом, обеспечивающим ее функционирование.
Во-вторых, важнейшейчертой, характеризующей трудовой договор, выступает его предмет. Предметомтрудового договора является живой труд, т.е. процесс непосредственнойреализации человеком своей способности к труду. Заключая трудовой договор,работник принимает на себя обязанность реализовать эту способность, выразить еев виде трудовой деятельности, причем трудовой деятельности не вообще, а в видетруда конкретного вида, качества и количества.
Из указанных двухосновных качеств трудового договора, отличающих его от прочих договоров,связанных с трудом, вытекает и большая часть других его отличительных свойств.
Содержание каждого трудовогодоговора образуют его условия, которые ТК РФ подразделяет на обязательные идополнительные.
В настоящее времяпериодически происходят изменения и усовершенствование различных федеральныхзаконов и иных нормативно – правовых законов и документов, в том числе ивыполняется доработка трудового договора.
К примеру, в статье 59Трудового кодекса РФ предусмотрены случаи, когда заключается срочный трудовойдоговор и по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться.
Таким образом, содержаниестатьей 58-59 ТК РФ свидетельствует о том, что эти статьи должны быть включены вглаву 11 Кодекса «Заключение трудового договора» и, разумеется, исключение изглавы 10, так как они не носят общего характера.
Тоже самое можно сказатьоб особенностях регулирования труда лиц, работающих по совместительству,определяются главой 44 ТК РФ.
По содержанию даннаяглава может быть отнесена к главе 11 «Заключение трудового договора», а не кобщим положениям трудового договора. По сути же, она касается отдельной категорииработников- совместителей, и ее надлежащее место в главе 44 ТК РФ.
Заключая трудовой договори давая согласие на участие своим трудом в экономической деятельностиработодателя, работник тем самым ставит себя в положение субъекта подлинноготруда, поскольку не он, а работодатель определяет содержание, условие и цельданного труда.
Теория и практикатрудового права, при решении вопросов, касающихся трудового договора, зачастуюидет по пути рассмотрения толкования понятия его существенных условий, признавая,что к таким условиям могут быть отнесены и другие условия, которые стороныпосчитали необходимыми включить в трудовой договор.
Являясь основаниемвозникновения и существования во времени трудовых отношений, трудовой договорвыполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализироватьтрудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретногоработодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычновключение гражданина – работника в трудовой коллектив организации. С моментазаключения трудового договора гражданин становится работником даннойорганизации и на него полностью распространяется трудовое законодательство идействие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этойорганизации.
Последующее установлениедополнительных условий трудового договора – как при его заключении, когдапоступивший на работу гражданин и работодатель, выступают с формально –юридической точки зрения, в качестве равноправных субъектов, так и входереализации уже начавшихся трудовых отношений, когда стороны имеют возможностьего дальнейшего изменения и, в конечном итоге, расторжения.
Список использованныхисточников
1. Конституция Российской Федерации //РГ, 25 декабря 1993г
2. Декларация прав и свобод человека игражданина от 22 ноября 1981г.// СПС «Гарант»
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации.– М.: Омега – Л, 2007
4. Абрамов А.А., Дмитриева И.К. Контрактв трудовом праве // Вестник МГУ, Серия «Право», 1992, №4. – с.56
5. Акопова Е.М. Современный трудовойдоговор (контракт). – М.: Экспертное бюро «М», 1997. — 169с.
6. Анисимова Л.Н. Трудовой договор итрудовые отношения // Трудовое право, 2008, №4. — с.67
7. Гончаров А. Гражданско – правовой итрудовой договоры // Хозяйство и право, 2008, №5. – с.46
8. Ершов О.Г. Трудовой договор –Трудовой договор нельзя заменять гражданско – правовым договором строительногоподряда // Трудовое право, 2008, № 11. – с.33
9. Зайкин А.О. Трудовой договор(контракт): Учебное пособие. – М.: Юридический колледж МГУ, 1995. — 317с.
10. Комментарий к Трудовому кодексу РФ.-М.: Проспект, 2007
11. Минкина Н.И. Работа, обусловленнаятрудовым договором // Трудовое право, 2008, №6. – с.64
12. Павлова Н. Трудовые контракты.- М.:Издательство Приор, 2001. -64с.
13. Петров А.Я. Трудовой договор –институт современного трудового права и его совершенствование // Трудовоеправо, 2008, №1.- с.53
14. Скачкова Г.Г. Трудовые договоры вразличных видах деятельности. — М.: Проспект, 2001. — 208с.
15. Ставцева А.И., Хохрякова А.С.Трудовой договор.- М.: Юридическая литература, 1993. — 203с.
16. Таль Л.С. Трудовой договор. –Ярославль: Издательство Ярославского университета, 1918.- 86с.
17. Трудовое право: учебник/ подредакцией О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. – М.: ТК Велби, 2008.- 600с.
18. Трудовое право России: Учебник. Отв.ред.: Ю.П.Орловский и А.Ф. Нуртдинова. — М.: ИНФРА – М, 2008. — 608с.
19. Трудовое право России: Учебник / подред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. – М.: Норма, 2008. — 656с.
20. Трудовые контракты /под ред. БахноваМ.С. – М.: Интелсинтез, 1990. – 136с.
21. Чиканова Л. Трудовой договор //Хозяйство и право, 2002, №5, №6.