Содержание
Введение
1.Понятие трудовых споров
2.Классификация трудовых споров
3.Нормативные акты и органы порассмотрению трудовых споров
4.Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров
5.Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Актуальность темы. Защитатрудовых прав работника и коллективных интересов работников организаций(предприятий) приобретает все большее значение в связи с проблемами,накопившимися за годы реформирования экономики. Спад производства, взаимныенеплатежи организаций, недостаточный рост новых рабочих мест, другие негативныефакторы нестабильного состояния экономики деформируют становление рынка труда,порождают рост безработицы. Многие работодатели оказались не готовы к темизменениям, которые происходят в сфере применения труда. Их стремление снизитьиздержки на труд нередко сопровождаются нарушением трудовых прав и коллективныхинтересов работников. Работники со своей стороны, заинтересованы в повышенииоплаты труда и своевременном получении заработной платы, соблюдении их трудовыхправ, социальных гарантий, уважении и учете коллективных интересов.
Столкновениепротиворечивых интересов работодателя и работников либо нарушение руководителем(администрацией) трудовых прав работника нередко порождают разногласия междуними, перерастающие в трудовые споры — коллективные и индивидуальные.
Массовый характерприобрело нарушение коллективных договоров и соглашений, порождающихколлективные трудовые споры, перерастающие в забастовки, в последние годыособенно многочисленные в угольной промышленности и системе образованияРоссийской Федерации.
Причины коллективныхтрудовых споров сосредоточены в экономической сфере. Хотя нередко нарушениятакого условия коллективного договора, как своевременная выплата заработнойплаты работникам, были связаны с недобросовестными действиями отдельныхруководителей.
Причинами индивидуальныхтрудовых споров чаще всего являются нарушения трудовых прав работника,допускаемые работодателем, выступающим от его имени руководителем(администрацией). Эти неправомерные действия могут быть результатом невысокогоуровня индивидуального правосознания в силу недостаточности правовых знаний либопренебрежительного отношения руководителя (администрации) к соблюдению законово труде, условий коллективного договора, иных соглашений, а также трудовогодоговора работника. Индивидуальный трудовой спор может возникнуть и по причиненедостаточности правовых знаний работника, его добросовестного заблуждения, всвязи с чем он оспаривает правомерные действия руководителя. Может быть и инаяситуация, когда недобросовестный работник знает, что он не прав, но стремитсялюбым путем оспорить правомерные действия руководителя.
От причин, вызывающихиндивидуальные трудовые споры, обычно отличают объективные факторы иобстоятельства, порождающие эти споры. Ими могут быть недостатки производства итруда конкретной организации (предприятия) либо отдельные неточности илипробелы в законодательстве о труде.
Следуетподчеркнуть, что Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в силу с 1февраля 2002 года, значительно сузил подведомственность индивидуальных трудовыхспоров КТС по сравнению с ранее действовавшим законодательством. На современномэтапе в российском законодательстве прослеживается тенденция в сторонурасширения судебного регулирования трудовых конфликтов. Однако необходимоучитывать, что судебная процедура для разрешения индивидуальных трудовых споровдорогостояща, длительна и слишком формальна, причем суд не может в равнойстепени удовлетворить интересы обеих сторон. Все это негативно сказывается навзаимоотношениях работника и работодателя, что способствует росту социальнойнапряженности.
Согласноинформации о зарегистрированных коллективных трудовых спорах по даннымГоскомстата России и сведениям, поступившим из регионов, в 1995 году былозарегистрировано 15537 коллективных споров, в 1996 – 16095, в 1997 – 6972, в1998 – 5062, в 1999 – 4604, в 2000 – 228, в 2001–36, в 2002 – 24.[1]
Такимобразом, из приведенных данных следует, что в результате определеннойстабилизации экономики и ослабления в связи с этим социальной напряженности вобществе наблюдается резкое и устойчивое снижение количества коллективныхтрудовых споров в Российской Федерации. Между тем количество индивидуальныхтрудовых споров продолжают оставаться значительным. По данным Верховного судаРоссийской Федерации, в суды общей юрисдикции поступило дел об оплате труда в2001 году – 414969, в 2002 году – 505939, в 2003 году – уже 526102.[2]
Цельработы. Целью настоящей работы исследование важнейших форм самозащитытрудящихся, судебной практики по трудовым спорам, а так же вынесениярекомендаций.
Объектомисследования являются разногласия между субъектами трудового права по вопросамприменения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядкеновых условий труда.
Предметисследования составляют
-действующеетрудовое законодательство Российской Федерации как система правовых норм,регулирующих трудовые отношения
— практика рассмотрения трудовых споров в правоприменительной деятельностивнесудебных и судебных органов.
Методологическую итеоретическую основу работы составляют общенаучный диалектический методпознания, философские, формально-логические методы: анализ, синтез, описание,сравнение.
Теоретическуюоснову исследования составляют юридическая литература по трудовому правуРоссии.
Юридической базой работыявились нормы действующего гражданского, административного и конституционногоотраслей российского права.
Эмпирическуюбазу работы составили конкретно-прикладные исследования, опубликованные впечати, материалах судебной практики, а так же собственный опыт трудового спорас работодателем при увольнении.
Структура работы. Работасостоит из пяти глав, введения, заключения и списка использованной литературы.
1.Понятие трудовыхспоров
Предметом трудового праваявляются трудовые и тесно с ними связанные отношения (производные от трудовых).В процессе регулирования этих отношений нормами права между их субъектами могутвозникнуть разногласия. Это может быть как спор между работником иадминистрацией предприятия, учреждения, организации, например, в связи сналожением взыскания или увольнением, так и разногласие между администрацией итрудовым коллективом по поводу невыполнения тех или иных условий коллективногодоговора.
Трудовой конфликт невсегда трансформируется в трудовой спор, а спор редко становится предметомсудебного разбирательства. Как известно, это происходит лишь в тех случаях,когда «обиженный» работник (а именно ему чаще всего законпредоставляет право возбуждения трудового спора, хотя виновником конфликтаможет быть любая из сторон) инициирует обращение в орган по рассмотрениютрудовых споров, в том числе и в суд. Но зачастую работник не хочет или боитсяобращаться в органы по рассмотрению трудового спора, и, следовательно, конфликтостается неразрешенным.
Таким образом, трудовыеспоры — это разногласия между субъектами трудового права по поводу установленияусловий труда или заключения трудового договора, а также применения нормтрудового законодательства, о которых заявлено в соответствующий юрисдикционныйорган.
Из этого определениявидно, что нельзя сводить трудовые споры только к разногласиям между отдельнымиработниками и предприятием, понятие трудовых споров шире: оно включаетконфликты и между другими субъектами трудового права, например, между трудовымколлективом и администрацией. Кроме того, споры по своему характеру могут бытьсвязаны как с применением норм трудового законодательства (правильным илинеправильным), так и с установлением новых условий труда, еще не регулированныхнормами трудового права, например в процессе заключения коллективного договора.Наконец, трудовые споры — это не просто разногласия между сторонами, а лишь теиз них, что переданы на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа(органа, уполномоченного государством принять обязательное для сторон решение).
Возникновение напредприятиях трудовых споров объясняется, прежде всего, незнанием или невернымтолкованием действующих норм трудового законодательства некоторымипредставителями администрации или работниками.
Наряду с этим,встречаются случаи, когда трудовые споры возникают вследствие недобросовестногоотношения отдельных рабочих и служащих к исполнению своих служебныхобязанностей и предъявления ими незаконных требований (например, о лишениипремии, снятии дисциплинарного взыскания и др.); или вследствиебюрократического отношения некоторых хозяйственных руководителей к законнымтребованиям работников, сознательного нарушения ими действующегозаконодательства о труде (например, перенос или отмена выходных дней, превышениеустановленных норм на сверхурочные работы, отказ в предоставлении очередногоотпуска в соответствии с утвержденным графиком и др.).[3]
2. Классификациятрудовых споров[4]
Классификация трудовыхспоров необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильноопределить его подведомственность (индивидуальный или коллективный спор, спор оприменении трудового законодательства или об установлении новых условий труда,изменении существующих, и из какого правоотношения он возник)./>
Классификация трудовыхспоров по субъектному составу и предмету
По субъектному составу ипредмету все споры делятся на индивидуальные и коллективные.
Субъектамииндивидуального трудового спора являются отдельный работник и работодатель(руководитель, администрация). Предметом такого спора является требованиеработника о восстановлении или признании тех или иных трудовых прав, которые,по его мнению, должны ему принадлежать на основании закона, иных нормативныхправовых актов, включая локальные акты, либо условий трудового договора. Позаявлению работника индивидуальный спор может возникнуть, например, онеправомерности перевода или о восстановлении на работе и оплате вынужденногопрогула, о снятии дисциплинарного взыскания и т.д. Индивидуальные трудовыеспоры, как правило, возникают по поводу применения нормативных правовых актов,соглашений, коллективного договора, иных локальных актов, регулирующих трудовыеотношения работников с работодателем, а также условий трудового договора.
В коллективных трудовыхспорах участвуют, с одной стороны, работники (их представители), а с другой — работодатель (его представители). Коллективные трудовые споры возникают поповоду установления и изменения условий труда, заключения, изменения ивыполнения коллективных договоров и соглашений. Предметом коллективного спора могутбыть общие требования работников в области оплаты труда, режима рабочеговремени и времени отдыха, охраны труда и другие социально-экономическиетребования, затрагивающие коллективные интересы работников либо отдельных ихкатегорий или профессиональных групп. Эти требования могут выдвигаться как впериод принятия (заключения) коллективного договора, соглашений, так и поповоду их исполнения и применения.
Учитывая законодательствоо трудовых спорах и его применение в Российской Федерации, а также, опираясь назападный опыт разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), можносделать вывод, что в основе предмета этих споров заложены конфликты интересов.
Индивидуальные трудовыеспоры как споры юридического характера, возникающие в связи с применением итолкованием действующих юридических норм, именуются конфликтами права.
Классификация трудовыхспоров по правоотношениям, из которых может возникнуть спор
Все трудовые спорыделятся на споры из правоотношений:
— трудовых (их абсолютноебольшинство);
— по трудоустройству(например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которымработодатель обязан заключить трудовой договор);
— по надзору и контролюза соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;
— по подготовке кадров иповышению квалификации работников на производстве;
— по возмещениюматериального ущерба работником предприятию;
— по возмещениюработодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работеили нарушением его права трудиться;
— профсоюзного органа сработодателем по вопросам труда, быта, культуры;
— коллектива работников сработодателем;
Классификация похарактеру спора
Похарактеру спора все трудовые споры подразделяются на:
— спорыо применении норм трудового законодательства, установленных им, коллективнымили трудовыми договорами, социально-партнерскими соглашениями о правах и обязанностях.Такие споры могут возникать из всех правоотношений сферы трудового права, т. е.как из трудовых, так и из всех других производных от них (например, из отношенийпо материальной ответственности). В таких спорах защищается и восстанавливаетсянарушенное право работника или профсоюзного органа или полномочие трудового коллектива.
— спорыоб установлении новых или изменении существующих социально-экономических условийтруда и быта, не урегулированных законодательством. Этого вида споры могутвозникать из четырех правоотношений: а) из трудового- об установлении работникув локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графикуотпусков, нового тарифного разряда); б) профсоюзного органа с работодателем,его администрацией (например, спор при утверждении ими графика отпусков,распределении жилья); в) трудового коллектива (его органов) с работодателем,его администрацией (например, спор с администрацией при решении определенныхвопросов управления предприятием); г) профсоюзов как представителей работниковс представителями работодателей, их ассоциаций на различных уровняхсоциально-партнерских отношений.
3.Нормативныеакты и органы по рассмотрению трудовых споров
Нормативную основуразрешения трудовых споров составляет Конституция Российской Федерации и ФедеральныеЗаконы.
Конституцией РФгарантируется государственная защита прав и свобод человека и гражданина.Каждому предоставлено право защищать свои права и свободы всеми способами, незапрещенными законом (ст.45). Согласно ст.46 Конституции РФ каждомугарантируется судебная защита его прав и свобод.
В Конституции признаетсяправо на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленныхфедеральным закономспособов их разрешения, включая право на забастовку(ст. 37).
Порядокрассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется гл.60 (ст.381-397) ТК.Порядок разрешения коллективных споров регулируется гл.61 (ст.398-418) Кодексаи Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешенияколлективных трудовых споров», постановлением Правительства РФ от 15апреля 1996 г. № 468 «О службе по урегулированию коллективных трудовыхспоров», Постановлением Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 57 «Обутверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективноготрудового спора примирительной комиссией»
Большоезначение для единообразного применения законодательства при рассмотрениитрудовых споров имеют руководящие постановления Пленума Верховного СудаРоссийской Федерации. Они не являются источниками права, но дают судамруководящие разъяснения по единообразному применению норм трудовогозаконодательства. Во многих случаях эти постановления восполняют пробелы втрудовом законодательстве. Например, постановление от 17 марта 2004 г. № 2 «Оприменении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации»,постановление от 1 марта 1983 № 1 «О некоторых вопросах применения судамизаконодательства, регулирующего материальную ответственность работников заущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации», о внесенииизменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РоссийскойФедерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской ФедерацииТрудового кодекса Российской Федерации».
Для применения норм трудового права при разрешении трудовых споров определенное значение имеют соответствующие решения Конституционного Суда РФ, а так же обобщенная судебная практика по трудовым спорам. Например, «Обзор судебной практики по трудовым и социальным делам судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации за 2005 год»[5].
При рассмотрении трудовых споров суд применяет соответствующие нормы не только трудового, но и гражданского процессуального права и уголовного права. Статьи 5.27-5.34 КоАП РФ, статьи 143, 145 УК РФ устанавливают ответственность за нарушение в сфере трудовых отношений. Статьи 22, 23, 24 ГПК РФ устанавливают подсудность дел.
Юрисдикционнымиорганами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии потрудовым спорам (КТС) и суды.
КТСобразуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числапредставителей работников и работодателя. Представители работников избираютсяобщим собранием (конференцией) работников организации или делегируютсяпредставительным органом работников с последующим утверждением на общемсобрании. Представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации(ст. 384 ТК). По решению общего собрания КТС могут быть образованы в отдельныхподразделениях организации. Эти КТС избираются трудовыми коллективамиструктурных подразделений и действуют на тех же основаниях, что и КТСорганизации.
Взависимости от органа различаются следующие виды разбирательства индивидуальныхтрудовых споров: КТС — органом трудового коллектива; судебное; вышестоящимиорганами для отдельных категорий работников (судьи и др.) и федеральнойинспекцией труда.
Каждыйиз видов разбирательства трудового спора является самостоятельным. Один и тотже спор может пройти последовательно два вида разбирательства: в КТС и суде(если пожелает спорящая сторона, не удовлетворенная решением КТС). Такойпоследовательный порядок (начиная с КТС как первичного обязательного органа)принято называть общим в отличие от иных случаев, когда спор решается либонепосредственно в суде, либо в вышестоящем органе.
Всеорганы по рассмотрению трудовых споров наделены государством властнымиполномочиями. Поэтому их решения обязательны для исполнения и в специальномутверждении не нуждаются, т. е. они окончательны (если не обжалованы).
СогласноФедеральному закону «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»и гл. 61 ТК органами, рассматривающими данные споры, являются: примирительныекомиссии, создаваемые для каждого такого спора; посредник; трудовой арбитраж.
Порядок рассмотрениятрудовых споров в Российской Федерации носит достаточно прогрессивный характер.Свидетельством этого является участие профсоюза в интересах работника вурегулировании индивидуального трудового спора, рассмотрение спора КТС,избираемой общим собранием работников организации, гарантированная работникувозможность обращения в суд за защитой своего права и др. При урегулированииколлективных трудовых споров в примирительных процедурах участвуютпредставители работников, избираемые в организации, либо представителипрофсоюза.
Однакодосудебное разрешение индивидуальных трудовых споров в Российской Федерацииявляется недостаточно эффективным и используется далеко не в полной мере.Однако такая ситуация, тем не менее, создает благоприятные предпосылки длявнедрения в российскую практику с учетом европейского опыта других способовдосудебного разрешения индивидуальных трудовых споров, таких, как примирение,посредничество и Трудовой арбитраж.
Какотмечалось выше, в настоящее время полномочия Трудового арбитража ограниченылишь рассмотрением коллективных трудовых споров (ст. 404 ТК РФ). Однако такоеограничение компетенции Трудового арбитража представляется вряд ли оправданным.
Врезультате определенной стабилизации экономики и ослабления в связи с этимсоциальной напряженности в обществе наблюдается резкое и устойчивое снижениеколичества коллективных трудовых споров в Российской Федерации. Между темколичество индивидуальных трудовых споров продолжают оставаться значительным[6].
Согласностатистике Верховного суда Российской Федерации, удельный вес трудовых дел отвсех гражданских дел, поступивших в суды общей юрисдикции, в 2000 годусоставлял 11,4%, в 2001 — 11%, в 2002 — 12,7%, в 2003 — 12,6%.[7]Для того чтобы разгрузить суды общей юрисдикции, необходимо создать эффективнуюсистему внесудебных органов по разрешению индивидуальных трудовых споров. Нокак показало изучение практики КТС, этот орган по рассмотрению индивидуальныхтрудовых споров со своей задачей не справляется. Принципы ее деятельностинуждаются в реформировании.
Основываясьна опыте эффективного внесудебного урегулирования трудовых конфликтов в странахЗападной Европы, где Трудовой арбитраж рассматривает и индивидуальные трудовыеспоры (Служба консультации, примирения и арбитража (АКАС) в Великобритании,Институт «Фонд труда» в Испании и др.), можно сделать вывод онеизбежности распространения компетенции Трудового арбитража в России наиндивидуальные трудовые споры. Об этом свидетельствуют как приведенные вышестатистические данные по количеству коллективных и индивидуальных споров в ихдинамике, так и преимущества Трудового арбитража перед КТС.
4.Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров
Порядок рассмотрения трудового спора – это установленная для данного юрисдикционного органа форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявления и кончая вынесением решения по данному делу.
Необходимо различать порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС, суде и вышестоящем органе. Все эти органы могут осуществлять правовосстанавливающие действия, но в различном порядке. Большинство споров из трудовых правоотношений по применению трудового законодательства рассматриваются в общем порядке, начиная с КТС, и если КТС в 10-дневный срок не рассмотрела спор, работник вправе перенести его на решение в суд. Решение КТС может быть обжаловано любой спорящей стороной в суд.
В соответствии со ст. 385 ТК РФ КТС, как внесудебный орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, вправе рассматривать все индивидуальные трудовые споры, возникающие в организациях, где созданы КТС, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.
Состав КТС формируется социальными партнерами на паритетных началах (ст. 384 ТК РФ). По результатам рассмотрения простым большинством голосов КТС принимает решения, которые имеют обязательную силу для сторон и могут исполняться принудительно в порядке, установленном для судебных решений (ст.ст. 388, 389 ТК РФ).
Однакоследует признать, что на современном этапе эффективность деятельности КТС вроссийской правовой науке и практике оценивается весьма неоднозначно[8].
Некоторыеспециалисты полностью поддерживают этот институт в том виде, в котором онсейчас существует, другие считают возможным вернуться к прежней модели, когдаКТС была обязательным досудебным органом, третьи утверждают, что принципыдеятельности Комиссий не отвечают современным условиям, четвертые полагаютнеобходимым заменить КТС другим, более действенным органом по досудебномурассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Представителисудебных органов еще более категоричны в своей оценке эффективности КТС. Так, врезультате проведенного анкетирования судей (более 100 чел.), рассматривающихтрудовые споры, в том числе связанные с обжалованием решений КТС, только 10% изних положительно оценили ее деятельность. У 20% судей юридическаякомпетентность членов КТС и их независимость от работодателя вызывает сомнение,при этом они ссылаются на судебную статистику, которая свидетельствует, что 80%дел, рассмотренных судами общей юрисдикции, могли бы быть разрешены на уровнеКТС[9].
Однимиз критериев оценки эффективности деятельности любого органа по разрешениютрудового спора является реальное соблюдение им принципа независимости.Предполагается, что только в этом случае принятое им решение будетсправедливым. Действительно, существует определенная служебная зависимостьчленов КТС от работодателя: карьерный рост, уровень заработной платы и т.д. Нельзясбрасывать со счетов и то обстоятельство, что в настоящее время имеютсяпроблемы с занятостью населения, поэтому опасение потерять работу из-заобострения отношений с руководителем – вполне естественное чувство. Не следуетзабывать, что по ныне действующему законодательству КТС не являетсяобязательным досудебным органом и может создаваться в организации при согласиине только работников, но и работодателя.
Думается,указанные обстоятельства создают почву для сомнений в беспристрастности членовКТС при разрешении ими трудовых споров.
Средипрочих недостатков деятельности КТС чаще всего называется юридическаянекомпетентность ее членов, которые «не могут разобраться в сложныхвопросах действующего законодательства из-за недостаточной подготовленности квыполнению возложенных на них функций и, в частности, отсутствия юридическогообразования и соответствующей практики, что при рассмотрении дела приводит кнарушению норм материального и процессуального права и влечет вынесениенеправильных решений[10].
Согласноч. 1 ст. 388 ТК РФ КТС принимает решение тайным голосованием простымбольшинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Но в этойсвязи весьма вероятно возникновение такой ситуации, когда голоса членов КТСразделятся поровну и, следовательно, решение не может быть принято. Как быть втаком случае? Пока действующее трудовое законодательство ответа на этот вопросне дает.
В решении комиссии указываются: полное наименование организации,фамилия, имя и отчество, профессия, специальность, должность заявителя, датыобращения в КТС и рассмотрения спора, существо спора, фамилии присутствующих назаседании членов комиссии, представителей работодателя и профсоюзного органа(цехкома), результаты голосования и мотивированное со ссылкой на норму праварешение. КТС может в решении указать на немедленное его исполнение или наисполнение в определенный срок. Решение КТС, как правило, имеет мотивировочнуюи резолютивную части. Резолютивная часть решения должна быть записана вкатегорической, повелительной форме, например: „Предложить работодателюоплатить такую-то сумму“. Решения КТС в последующем в утверждении ненуждаются и исполняются немедленно. Комиссия не имеет права их пересматривать,но может вынести дополнительное решение, если, например, в нем не была точноопределена взыскиваемая сумма. Протокол заседания КТС должен быть подписанпредседателем или его заместителем и заверен печатью КТС. На его основанииработник, на которого работодатель возложил техническое обслуживание КТС, втрехдневный срок со дня принятия решения должен вручить надлежаще заверенныекопии решения КТС заинтересованному работнику и работодателю.
Порядок рассмотрения трудовых споров в суде определен ГПК РФ и ст.391—397ТК. Суды не только восстанавливают нарушенные трудовые права, но выявляютпричины и условия данных нарушений, проводят профилактическую работу по ихустранению и предупреждению. Суд может выносить представления в государственныеорганы, общественные организации и должностным лицам об устранении нарушенийзакона, причин и условий, способствующих трудовым правонарушениям.
Компетенция, правомочие суда в области трудовых споровопределяется не только кругом споров, подведомственных суду, но и тем, что прирассмотрении спора суд может по своей инициативе привлечь на сторону ответчикатретье лицо, виновное в грубом нарушении трудового законодательства. Если прирассмотрении дела суд установит неправильные действия должностных лиц,свидетельствующие о грубом нарушении ими трудового законодательства, он долженсогласно ст. 226 ГПК вынести частное определение для привлечения виновныхруководителей к дисциплинарной, а в надлежащих случаях — и к уголовнойответственности. Эти частные определения направляются в соответствующий орган,который в месячный срок должен сообщить суду о принятых мерах.
При принятии заявления по трудовому спору судья единолично решаетвопрос о принятии или отказе в принятии заявления к рассмотрению в соответствиисо ст. 133—134 ГПК.
Право возбуждения дела в суде имеют не только заинтересованныйработник, работодатель, но и прокурор (ст. 45 ГПК), а также профсоюз.
Заявление, поданное в суд о рассмотрении трудового спора, неявляется жалобой, приносимой в вышестоящую инстанцию (отменяющую решениянижестоящей). Поэтому суд не может отменить, изменить или оставить в силерешение КТС; он решает спор по существу.
Иски о восстановлении на работе в суде первой инстанциирассматриваются судьями единолично, а в кассационной и надзорной инстанциях — всоставе председательствующего и двух судей (ст. 14 ГПК). Остальныетрудовые споры решает единолично судья. С согласия участников спора суд можетединолично решать и дела о восстановлении на работе.
Суд решает трудовой спор в соответствии с обстоятельствами дела изаконодательством. В решении он указывает, какие требования, на какомосновании, в каком размере и в отношении какого ответчика подлежатудовлетворению или в каких отказано.
Только истец может изменить свои исковые требования в суде,увеличить или уменьшить их, изменить предмет и основания иска, отказаться отпоследнего. Если меняются и предмет, и основания иска одновременно, то это ведетк заявлению совершенно нового иска.
Разрешение спора в суде может окончиться и мировым соглашением(ст. 39 ГПК). О принятии отказа истца от иска по трудовому делу или обутверждении мирового соглашения спорящих сторон трудового правоотношения судвыносит определение, которым одновременно прекращает производство по делу (ст.173 ГПК). Условия мирового соглашения не должны нарушать законодательство,трудовые права работников и интересы организации.
Суд, рассматривая трудовой спор, решает его на основании всехимеющихся материалов. При этом он не связан предшествующим решением комиссии потрудовым спорам, хотя исследует его для установления истины по делу. Суд можетвыйти за пределы заявленных истцом требований (ст. 196 ГПК), если это вытекаетиз оснований того же иска. Например, суд может взыскать оплату за вынужденныйпрогул при восстановлении незаконно уволенного, хотя в исковом заявлении истецоб этом и не просил.
Все трудовые споры рассматриваются в суде по месту нахожденияответчика. Обжаловать решение суда в вышестоящий суд может любая сторона в10-дневный срок (ст. 338 ГПК). В тот же срок оно может быть опротестованопрокурором. Пропустившие этот срок лишаются права на подачу жалобы. Но приуважительной причине пропуска срока суд может восстановить его. Вышестоящий судв кассационном порядке имеет право оставить решение суда в силе, изменить илиотменить его полностью или в части. Отменяя решение суда, вышестоящий суд можетпередать дело на новое рассмотрение в тот же суд в ином или в том же составе, илисам вынести новое решение по существу спора (ст. 361 ГПК), или прекратить дело,или оставить иск без рассмотрения. Если решение суда отменяется по кассационнойжалобе, то вопрос об обратном взыскании выплаченных сумм в порядке поворотаисполнения разрешается судом во всех случаях. Это обратное взысканиепроизводится лишь по решению суда.
Вступившие в законную силу решения, определения и постановления судов могут быть пересмотрены в порядке надзора по соответствующим протестам
Согласносудебной статистике, количество трудовых споров, рассматриваемых судами общейюрисдикции, хотя и имеет в последние годы некоторую тенденцию к снижению,продолжает оставаться достаточно высоким.
Так,в 2003 году трудовые дела составили 12,6% всех гражданских дел, поступивших всуды. Около 25% судебных решений по трудовым делам отменяются вышестоящимисудебными органами по причине их незаконности и необоснованности. А свыше 60% трудовыхдел рассмотрено с нарушением сроков[11].
Поэтомусуществуют проблемы и при судебном разрешении трудовых споров. Прежде всего,эти проблемы связаны с чрезмерной нагрузкой судей, которые вынуждены рассматриватьвсе поступившие трудовые дела, в том числе и те, которые могли бы бытьрассмотрены на уровне КТС. Но надо учитывать и то обстоятельство, что внастоящее время в России не существует специализированных трудовых судов, а судьисудов общей юрисдикции, особенно мировые, не всегда имеют достаточнуюподготовку в области трудового права, что не позволяет им рассмотреть трудовойспор на высоком профессиональном уровне и в установленные законом сроки. Такимобразом, дальнейшее развитие всей системы по разрешению индивидуальных трудовыхспоров в Российской Федерации, требует совершенствования не только досудебной,но и судебной стадии.
Статистикапоказывает, что удовлетворяемость исков зависит от категории трудовых споров,так, по делам о взыскании заработной платы она составляет от 97 до 99%, чтосвидетельствует о том, что подавляющее большинство требований об оплате трудаявляются обоснованными. Качество рассмотрения трудовых споров судами РоссийскойФедерации продолжает оставаться стабильно высоким, так, в 1998 году оносоставляло — 95%, в 1999 — 99%, в 2000 — 85%, в 2001 — 86%, что свидетельствуето достаточно высоком профессиональном уровне судей в области трудовогозаконодательства. Однако необходимо отметить, что, начиная с 2001 года,большинство трудовых споров перешло в юрисдикцию мировых судей, за исключениемспоров о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовыхспоров. Поскольку этот институт в Российской Федерации введен недавно,большинство мировых судей испытывает значительные трудности при разрешениитрудовых споров. Прежде всего, они связаны с недостаточным знанием трудовогозаконодательства и непродолжительным опытом работы[12].
Рассмотрение трудовых споров в вышестоящих органах надо отличатьот рассмотрения вышестоящим органом или работодателем любой жалобы на действиянижестоящих хозяйственных руководителей, которую они рассматривают вустановленном административным правом порядке. Закон не запрещает работнику илитрудовым коллективам обращаться с жалобой на действия должностных лиц, в томчисле и по вопросам, которые они могут оспаривать как трудовые споры вюрисдикционных органах. Такая жалоба должна быть рассмотрена в 20-дневный срок.
Исковые сроки для обращения этих работников со спором ввышестоящий орган те же самые — месячный по спору об увольнении и трехмесячныйпо спорам о переводах и дисциплинарных взысканиях. Вышестоящий орган обязанрассмотреть спор в месячный срок со дня поступления заявления.
Спор решается в присутствии работника, если он не проситрассмотреть его заявление заочно или не явился без уважительной причины повторичному вызову. Вышестоящими органами также рассматриваются споры судей,прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, перевода иналожения дисциплинарных взысканий. Как указывалось, все трудовые спорыгосударственных служащих может рассматривать вышестоящий орган (или суд). Орган, рассматривающий спор, вправепригласить на него представителя органа власти и управления, профсоюза и другихобщественных организаций, принявших оспариваемоерешение.
Решение вышестоящего органа по спору должно быть основано назаконодательстве и мотивировано. В случае незаконного увольнения, перевода илиналожения дисциплинарного взыскания вышестоящий орган принимает решение оботмене соответствующего приказа, распоряжения, постановления. Он не можетприменить к работнику более строгую меру, но вправе заменить примененную мерудисциплинарного взыскания на более мягкую с учетом конкретных обстоятельствпроступка, предшествующей работы и поведения работника.
Вышестоящий орган при восстановлении работника на прежней работепринимает решение и об оплате за время вынужденного прогула при незаконномувольнении за все его время.
Копии решения вышестоящего органа в трехдневный срок после егопринятия должны быть направлены или вручены заинтересованному работнику иоргану, действия которого были оспорены.
5.Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров
Определение понятия коллективного трудового спора дается в ст. 398ТК РФ, в соответствии с которой коллективный трудовой спор-этонеурегулированные разногласия между работниками (их представителями) иработодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условийтруда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполненияколлективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателяучесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов,содержащих нормы трудового права, в организациях.
Из этого определения коллективного трудового спора в юридическойлитературе выделяют два его признака:коллективный характер иособый предмет разногласий
Действующее трудовое законодательство предусматривает определенныйпорядок разрешения коллективных трудовых споров, который включает в себянесколько этапов разбирательства: 1) урегулирование разногласий самимисторонами спора; 2) примирительные процедуры; 3) забастовка в качестве крайнегосредства для разрешения коллективного трудового спора. Первые два этапаразбирательства принято рассматривать как мирные процедуры разрешенияколлективных трудовых споров.
Первый этап разрешения коллективного трудового спора предполагаетурегулирование разногласий самими сторонами, так как коллективный трудовой спор- это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями. Чтобыбыло видно, что у работников с работодателем есть определенные разногласия,требующие решения работодателя, работники должны их оформить выдвижением своихтребований.
Правом выдвижения требований согласно ст. 399 ТК РФ обладаютработники и их представители. Работодатели такого права не имеют.
Требования, выдвинутые работниками и (или) представительныморганом работников организации, утверждаются на соответствующем собрании(конференции) работников. При этом собрание работников считается правомочным,если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считаетсяправомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.
Законодатель предусматривает, что работодатель обязан предоставитьработникам или представителям работников необходимое помещение для проведенияконференции по выдвижению требований и не вправе препятствовать ее проведению.
Выдвинутые работниками требования излагаются в письменной форме инаправляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединенийвыдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.
Копия требований, оформленных в письменной форме, может бытьнаправлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этомслучае указанная Служба обязана проверить получение требований другой сторонойколлективного трудового спора.
Получив требования работников, профессиональных союзов и ихобъединений, работодатели в соответствии со ст. 400 ТК РФ обязаны принять крассмотрению направленные им требования.
О принятом решении работодатель сообщает представительному органуработников организации в письменной форме в течение трех рабочих дней со дняполучения требования работников. Представители работодателей обязаны принять крассмотрению направленные им требования профессиональных союзов и сообщитьпрофессиональным союзам о принятом решении в течение одного месяца со дняполучения указанных требований.
Если работодатель удовлетворяет требования работников, то на этомурегулирование разногласий завершается. В том случае, если работодательотклоняет все или часть требований работников (или их представителей), либо несообщает о своем решении в установленные сроки, можно говорить о началеколлективного трудового спора.
Согласно ст. 398 ТК РФ момент начала коллективного трудового спора- день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всехили части требований работников (их представителей) или при недостижениисогласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спорапродолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовомарбитраже.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника.
После составления примирительной комиссией протокола разногласийстороны коллективного трудового спора в соответствии со ст. 403 ТК РФ могут втечение трех рабочих дней пригласить посредника. Особенность этойпримирительной процедуры заключается в том, что к разрешению спора привлекаетсяне зависимое от сторон лицо — посредник, который предлагает участникамконфликта один или несколько вариантов его разрешения. Эти варианты обсуждаютсяна совместных или раздельных заседаниях представителей сторон и служат основойпоследующего соглашения о разрешении коллективного трудового спора.
Если стороны коллективного трудового спора не могут найтиподходящую кандидатуру, то при необходимости они могут обратиться в Службу поурегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатурыпосредника.
Посредником может выступать как работник органов по труду, так илюбой независимый специалист. В связи с тем, что посредник играет значительнуюроль в урегулировании существующих разногласий, к его личным качествам ипрофессиональным навыкам предъявляются повышенные требования. Памяткапосредникам, привлекаемым к участию в рассмотрении коллективных трудовыхспоров, обращает особое внимание на личные качества посредника и этику егоповедения в ходе взаимодействия со сторонами спора. Подчеркивается, вчастности, необходимость признания сторонами компетентности, объективности,беспристрастности и независимости посредника. Посредник должен уметьанализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своихпредложений и рекомендаций. Он должен знать действующее законодательство иметоды ведения договорного процесса. Основными качествами посредника являютсяумение аргументировать, убеждать, управлять дискуссией, чутко реагировать насмену настроения участников переговоров. Большую роль играют и его стремление кпониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, вовремя снятьнапряженность.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участиемпосредника законом не установлен и определяется соглашением сторонколлективного трудового спора с участием посредника. Обычно посредничествоосуществляется в форме дискуссий, переговоров между посредником и одной изсторон, а также между сторонами с участием посредника.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредникаосуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения. Результатыработы посредника могут выражаться в достижении согласованного решения изаключении сторонами письменного соглашения об урегулировании коллективноготрудового спора. В этом случае в протоколе фиксируются конкретныедоговоренности и указывается, что спор считается урегулированным.
Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или недостигнуто вовсе, составляется протокол разногласий, в котором должны бытьотражены дальнейшие намерения сторон (например, обращение в Службу и созданиетрудового арбитража).
Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
Согласно ст. 404 ТК РФ трудовой арбитраж представляет собойвременно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора,который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение вписьменной форме об обязательном выполнении его решений.
В соответствии с законом к рассмотрению спора в трудовом арбитражеможно перейти в следующих случаях:
• при недостижении согласия в примирительной комиссии, еслистороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрениеспора в трудовом арбитраже;
• при недостижении согласованного решения на стадиипосредничества, если стороны решили продолжить примирительные процедуры;
• при уклонении работодателя от участия в создании или работепримирительной комиссии;
• при рассмотрении коллективного трудового спора в организациях, вкоторых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.
Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудовогоспора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок непозднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудовогоспора примирительной комиссией или посредником.
Поскольку трудовой арбитраж создается как независимый третейскийорган (в отличие от примирительной комиссии, формируемой на смешанной основе),в его состав не могут входить представители работников и работодателей,участвующих в данном споре.
Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочияоформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников иуказанной Службы.
Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже сучастием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дняего создания.
Процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем состоит изнескольких этапов: изучение документов и материалов, представленных сторонами;заслушивание представителей сторон; заслушивание свидетелей и экспертов, если вэтом есть необходимость; выработка рекомендаций.
Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективноготрудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этогоспора; информирует в случае необходимости органы государственной власти иорганы местного самоуправления о возможных социальных последствияхколлективного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существуколлективного трудового спора.
Результатом рассмотрения коллективного трудового спора в трудовомарбитраже является принятие рекомендаций по его урегулированию. Онисоставляются в письменной форме, подписываются трудовыми арбитрами и передаютсясторонам коллективного трудового спора.
Рекомендации принимаются с учетом всех обстоятельств дела встрогом соответствии с действующими законами и иными нормативными правовымиактами в сфере труда. Рекомендации обязательны для сторон в силу заключенногосоглашения об их выполнении. Такое соглашение должно быть заключено и оформленов письменной форме до создания трудового арбитража либо одновременно с егосозданием.
Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективноготрудового спора оформляются протоколом, в котором указываются присутствующие назаседании арбитры, представители сторон спора, перечень мер, которые желательноосуществить для разрешения разногласий.
Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора.
В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерациипризнается право работников на забастовку как способ разрешения коллективноготрудового спора. Согласно ст. 398 ТК РФ забастовка — это временный добровольныйотказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) вцелях разрешения коллективного трудового спора. Это определение забастовкипозволяет выделить ее признаки.
1. Забастовка — коллективное действие, один работник не можетпровести забастовку. Это право принадлежит коллективу (работников, членовпрофсоюза). Возможно объявление забастовки работниками определенной отрасли,профессии, региона, так как они выступают стороной на коллективных переговорахи могут вступить в коллективный трудовой спор. Однако принятое на этом уровнерешение профессионального союза (объединения профессиональных союзов) опроведении забастовки формально не может служить основанием для прекращенияработы. Оно должно быть утверждено решением общего собрания (конференции)работников каждой организации, принимающей участие в коллективном трудовом споре.
2. Забастовка — это временная акция, не может быть забастовокбессрочных.
3. Забастовка — это добровольное действие. Никто не может бытьпринужден к участию или отказу от участия в забастовке. Согласно ст. 409 ТК РФлица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке,несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность.
4. Забастовка — это средство разрешения коллективного трудовогоспора. При отсутствии коллективного трудового спора забастовку проводитьнельзя. Процедура рассмотрения индивидуальных трудовых споров, установленнаягл. 60 ТК РФ, не предполагает проведения забастовочных действий.
5. Забастовка — это акция, которую проводят только работники.Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать вней участие.
Работники или их представители вправе приступить к организациизабастовки в следующих случаях:
• если примирительные процедуры не привели к разрешениюколлективного трудового спора;
• если работодатель уклоняется от примирительных процедур;
• если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходеразрешения коллективного трудового спора.
Порядок проведения забастовки включает несколько этапов: 1)принятие решения об объявлении забастовки; 2) объявление забастовки и предупреждениеработодателя; 3) прекращение работы и проведение примирительных процедур; 4)приостановка забастовки в случае необходимости; 5) достижение согласия (илипризнание забастовки незаконной) и прекращение забастовки.
Объявление забастовки. Согласно ст. 410 ТК РФ решение обобъявлении забастовки принимается на собрании (конференции) работниковорганизации по предложению представительного органа работников, который былранее уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. Еслирешение об объявлении забастовки принято профессиональным союзом, то оно должнобыть утверждено для каждой организации на собрании (конференции) работниковданной организации.
Собрание (конференция) работников считается правомочным, если нанем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатовконференции). Решение о проведении забастовки считается принятым, если за негопроголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании(конференции). Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимыеусловия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет правапрепятствовать его (ее) проведению.
Если невозможно провести собрание (созвать конференцию)работников, то представительный орган работников имеет право утвердить своерешение о проведении забастовки, собрав подписи более половины работников вподдержку проведения забастовки.
В решении об объявлении забастовки должны быть указаны следующиесведения:
• перечень разногласий сторон коллективного трудового спора,являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
• дата и время начала забастовки, ее предполагаемаяпродолжительность и предполагаемое количество участников;
• наименование органа, возглавляющего забастовку, составпредставителей работников, уполномоченных на участие в примирительныхпроцедурах;
• предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемомув организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурномподразделении в период проведения забастовки.
Это решение должно быть передано работодателю в письменной форме.Получив от работников решение о проведении забастовки, работодательпредупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективныхтрудовых споров.
Забастовку возглавляет представительный орган работников. Согласност. 411 ТК РФ, он имеет право созывать собрания (конференции) работников,получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересыработников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорнымвопросам.
Действующее российское законодательство предусматривает два видазабастовок: предупредительная и основная.
Предупредительная забастовка может быть проведена однократно втечение одного часа после пяти календарных дней работы примирительной комиссии.О проведении этой забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменнойформе не позднее чем за три рабочих дня. При проведении предупредительнойзабастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ(услуг).
О начале предстоящей основной забастовки работодатель должен бытьпредупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.
Обязанности сторон коллективного трудового спора в периодзабастовки. В период проведения забастовки стороны коллективного трудовогоспора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительныхпроцедур. Примирительные процедуры в период забастовки обычно заканчиваютсязаключением соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этомслучае забастовка прекращается.
Кроме того, работодатель, органы исполнительной власти, органыместного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принятьзависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка,сохранности имущества организации (филиала, представительства, иногообособленного структурного подразделения) и работников, а также работы машин иоборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни издоровью людей.
Одной из важнейших обязанностей работников в ходе проведениязабастовки является обеспечение минимума необходимых работ. Минимум необходимыхработ (услуг) представляет собой перечень работ, которые должны выполняться впериод забастовки с тем, чтобы предотвратить причинение вреда жизни и здоровью,безопасности людей и жизненно важным интересам общества.
Забастовка при наличии коллективного трудового спора являетсянезаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований,предусмотренных Трудовым кодексом.
Решение о признании забастовки незаконной принимается верховнымисудами республик, краевыми, областными судами, судами городов федеральногозначения, судами автономной области и автономных округов по заявлениюработодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работников черезорган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформироватьучастников забастовки о решении суда.
Важнейшим и наиболее распространенным на практике основаниемпризнания забастовки незаконной является нарушение процедур разрешения коллективноготрудового спора. К числу таких нарушений необходимо отнести:
• нарушение сроков, предусмотренных ст. 399—404,410 ТК РФ;
• объявление забастовки без проведения примирительных процедур;
• проведение забастовки без определения минимума необходимых работ(услуг) или с нарушением соглашения о минимуме;
• объявление забастовки с нарушением порядка, предусмотренного ст.410 ТК РФ;
• невыполнение требований ст. 412 ТК РФ об обеспеченииобщественного порядка, сохранности имущества, продолжения работы машин иоборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни издоровью людей;
• организацию забастовки представителями работодателя (ч. 5 ст.409 ТК РФ) и др.
Согласно ст. 413 ТК РФ, решение суда о признании забастовкинезаконной, вступившее в законную силу, должно быть немедленно исполнено.Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднееследующего дня после вручения копии указанного решения суда органу,возглавляющему забастовку.
В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людейсуд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся —приостановить на тот же срок.
В случаях, когда забастовка не может быть проведена, решение поколлективному трудовому спору в десятидневный срок принимает ПравительствоРоссийской Федерации.
Согласно ст. 414 ТК РФ участие работника в забастовке не можетрассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и служить основаниемдля расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполненияобязанности прекратить забастовку при признании ее незаконной.
Работодателю запрещается применять к работникам, участвующим взабастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, когдазабастовка признана незаконной и работники не приступили к работе.
На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняютсяместо работы и должность. Но работодатель имеет право не выплачивать работникамзаработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников,занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). Коллективнымдоговором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешенияколлективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплатыработникам, участвующим в забастовке.
Заключение
Такимобразом, трудовые споры — это разногласия между субъектами трудового права поповоду установления условий труда или заключения трудового договора, а такжеприменения норм трудового законодательства, о которых заявлено всоответствующий юрисдикционный орган.
Предметомтрудового права являются трудовые и тесно с ними связанные отношения(производные от трудовых).
По субъектному составу ипредмету все споры делятся на индивидуальные и коллективные.
Нормативную основуразрешения трудовых споров составляет Конституция Российской Федерации иФедеральные Законы.
Порядокрассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется гл.60 (ст.381-397) ТК.Порядок разрешения коллективных споров регулируется гл.61 (ст.398-418) Кодексаи Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. „О порядке разрешенияколлективных трудовых споров“.
Необходиморазличать порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС, суде ивышестоящем органе. Все эти органы могут осуществлять правовосстанавливающиедействия, но в различном порядке.
Недостаткив деятельности КТС свидетельствуют о том, что досудебное разрешениеиндивидуальных трудовых споров в Российской Федерации является недостаточноэффективным и используется далеко не в полной мере. Однако такая ситуация, темне менее, создает благоприятные предпосылки для внедрения в российскую практикус учетом европейского опыта других способов досудебного разрешенияиндивидуальных трудовых споров, таких, как примирение, посредничество иТрудовой арбитраж.
Можносделать вывод о неизбежности распространения компетенции Трудового арбитража наиндивидуальные трудовые споры.
О несовершенстве правовогорегулирования конфликтного взаимодействия субъектов трудовых отношений —работников и работодателей, сказано достаточно много. Однако при всем несовершенствезакона о забастовках[13]основные его положения полностью включены в Трудовой кодекс РФ. Это означает,что на практике перед представителями работодателей по-прежнему будут возникатьактуальные, но старые вопросы. К числу „старых“ вопросов, например,относятся следующие. Почему законодатель при изложении юридических основанийвозникновения коллективного трудового спора не учел, что работодатель натребования работников может ответить отказом по объективным причинам? Почемуюридические условия возникновения коллективного трудового спора не имеютограничения по кругу вопросов, т.е. не ограничены плоскостью только трудовыхотношений? Почему основания возникновения коллективного трудового спораявляются предметом нескольких федеральных законов, а не одного Трудовогокодекса РФ?
Здесь уместно подчеркнуть, что привозникновении такого коллективного социального конфликта как коллективный трудовойспор работники и их представители, включая профсоюзный комитет, получаютвозможность ведения диалога с работодателем с позиции силы. Последнее означает,что притязания работников или требования профсоюзного комитета работодательбудет рассматривать и обсуждать в новых условиях — угрозы объявления илипроведения забастовки.
Юридическое основание возникновенияначала коллективного трудового спора не зависит от ряда существенных факторов.Например, законодателем не были сформулированы и закреплены условияправомерности требований работников, их соразмерность последствиям конфликта, входе которого забастовка определяется как этап его разрешения, а такжепринадлежность требований исключительно к области трудовых отношений. Посколькуданные факторы не учтены законодательством, то, естественно, они не могут бытьприняты во внимание судом в случаях рассмотрения заявлений работодателей опризнании объявленной или проведенной забастовки незаконной.
Более того, в случаях, когдаработодатель по объективным причинам не может выполнить требования работников,он обязан проводить примирительные процедуры, затрачивать на это не толькорабочее время руководства организации, но и материальные средства.
Ситуация, при которой сторонаработников, ведущая коллективные переговоры, обладает правом перевода отношенийсотрудничества в отношения конфликтного взаимодействия и воздействия наработодателей угрозой объявления или проведения забастовки, на наш взгляд, неможет квалифицироваться как адекватная демократическим принципам — как вэкономике, так и социально-трудовой политике государства. Здесь следуетпояснить, что по отношению к работодателю (организации) демократия, каквыражение определенных принципов в области экономических и социально-трудовыхотношений, заключается в свободе коллективных переговоров и свободе заключениядоговоров.
Затронутая проблема коллективныхпереговоров сложна, многоаспектна и в достаточной степени не регламентированазаконодательством.
В качестве рекомендаций, основываясьна небольшом собственном опыте по решению индивидуального трудового спора сработодателем, могу сказать, что в большинстве случаев досудебный порядокрешения спора, а именно обращение в надзорные органы, имеет достаточноедействие. Необходимо только грамотно составить заявление, и нет необходимоститратить средства, время и нервы обращаясь в суд. К примеру, на мое обращение вГосударственную инспекцию труда по Мурманской области работодателю быловынесено предписание вернуть незаконно изъятые из моей заработной платысредства.
Необходимо отметить, что в любомслучае, при решении индивидуального трудового спора субъекты трудовых отношенийнаходятся в неравных позициях. Работодатель, обладая административной властьюна предприятии, может сознательно затягивать выдачу справок, выписок и т.п. Какрекомендация, для решения этой проблемы, необходимо написать письменноезаявление работодателю, зарегистрировать его в канцелярии, и в случае нарушениясроков ответа, обратиться в прокуратуру.
К сожалению, объем курсовой работы непозволяет привести в качестве примеров судебную практику по трудовым спорам.Данная тема интересна и требует более детального изучения, например, в ходевыполнения дипломной работы.
Список использованной литературы
1. Бондарев А.К.Трудовые споры: неурегулированные вопросы законодательства. Законодательство.М.: СПС „Гарант“, 2003.
2. БюллетеньВерховного Суда Российской Федерации № 12 от27.12.2006
3. ГусовК.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб.-М: ТК Велби, Изд-во Проспект,2003.-496 с.
4. Конституция РоссийскойФедерации. М., 1993.
5. Комиссия потрудовым спорам как орган досудебного разрешения индивидуального трудовогоспора: проблемы и противоречия // Третейский суд.- 2004.- № 3.
6. Комментарий ктрудовому кодексу Российской Федерации / Отв.ред. Ю.П. Орловский – М.:Инфра-М,2002.
7. КонвенцияМеждународной Организации Труда № 154 о содействии коллективным переговорам(Женева, 19 июня 1981 г.) // Библиотечка Российской газеты, выпуск № 22-23,1999 г.
8. Материалыобщероссийской научно-практической конференции „Перспективы развития вРоссии системы разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров“.М., 2004.
9. ПокровскаяМ.М., Строгович Ю.Н. Рассмотрение трудовых споров с позиции Конституционногосуда РФ // Кадры и предприятие.-2002,-№4.
10. ПостановлениеПленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 „Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации“
11. ПостановлениеПленума Верховного Суда Российской Федерации № 63 от 28 декабря 2006 г. О внесенииизменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РоссийскойФедерации от 17 марта 2004 г. № 2 „О применении судами РоссийскойФедерации Трудового кодекса Российской Федерации“
12. Практикумпо трудовому праву. Издание второе, переработанное и дополненное./Под ред. К.Н. Гусова. — М.: „Проспект“, 2000. — 256 с.
13. Рекомендация МеждународнойОрганизации Труда от 29 июня 1951 г. № 92 о добровольном примирении и арбитраже// Международная Организация Труда. Конвенции и рекомендации. 1919-1956, том 1
14. Рекомендация МеждународнойОрганизации Труда от 19 июня 1981 г. № 163 о содействии коллективнымпереговорам // Библиотечка Российской газеты, выпуск № 22-23, 1999 г.
15. Смирнова И.А.Причины трудовых споров и способы их избежать // Трудовые споры.-2004.-№А(пилотныйвыпуск).
16. Соловьев А.В.Юридические основания ния возникновения коллективного трудового спора:содержание и особенности последствий // Кадры и предприятие.-2002-№5.
17. Тодэ Н. Правовыеособенности рассмотрения судами некоторых трудовых споров // Кадровые решения.-2003. -№5.
18. Трудовой КодексРоссийской Федерации. С изменениями и дополенниями на 1 апреля 2006 года.-М.: Изд-во Эксмо, 2006.-288с.
19. Трудовоеправо: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский. — Ростов н/Д: Феникс,2002. — 512 с.
20. Уголовный кодексРоссийской Федерации. М., 1996.
21. Федеральный законот 12 января 1996 г. № 10-ФЗ „О профессиональных союзах, их правах игарантиях деятельности“ (с изменениями от 21 марта, 25 июля 2002 г.)
22. Федеральныхзаконов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ „О внесении изменений в Трудовой кодексРоссийской Федерации, признании не действующими на территории РоссийскойФедерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силунекоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РоссийскойФедерации“
23. Федеральный закон от 23 ноября 1995г. № 175-ФЗ „О порядке разрешения коллективных трудовых споров“ (сизменениями от 6 ноября, 30 декабря 2001 г.)
24. Шмелева Н.С.Практика разрешения индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации иперспективы ее развития. – М.: „Права человека“, 2004. – 196 с.