Дипломная работа
Тема: «Трудовойдоговор: понятие,
стороны, содержание»
Выполнила:
Научный руководитель:
Рецензент:
Дата защиты: _____________
Оценка: __________________
Москва 2006 г.
СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ… 3
ГЛАВА I. Общие положения о трудовом договоре. 3
ГЛАВА II.Порядок заключения трудового договора. 3
ГЛАВА III. Виды трудовых договоров.3
Особенности отдельных их видов. 3
ЗАКЛЮЧЕНИЕ… 3
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ… 3
Приложение № 1. 3
Приложение № 2. 3
Приложение № 3. 3
/>ВВЕДЕНИЕ
Прием на работу – один изважнейших юридических фактов, связанных с процессом труда.
Именно этот факт становитсяоснованием целого ряда последствий трудового, социального и гражданско-правовогохарактера. Поэтому законодатель четко закрепил порядок осуществления этой процедурыв нормативных актах и обязал участников трудовых отношений фиксировать свое волеизъявлениев специальном письменном документе – трудовом договоре.
По общему правилу трудовыеотношения в Российской Федерации регулируются Конституцией РФ, трудовым законодательствомРФ (Трудовой кодекс РФ), федеральными законами и иными нормативными правовыми актами,коллективными трудовыми договорами и индивидуальными трудовыми договорами, а такжеиными локальными нормативными документами (например, правилами внутреннего трудовогораспорядка предприятий, организаций). Кроме того, трудовые отношения работниковразличных отраслей регулируются ведомственными нормативными актами.
Сегодня трудовой договор –едва ли не основной документ, регламентирующий права и обязанности работника и работодателя.С введением в действие в 2002 году нового Трудового кодекса РФ сфера государственногорегулирования трудовых отношений значительно сузилась и многие вопросы были переданына рассмотрение самих участников трудовых отношений. Поэтому к заключению трудовогодоговора нужно подходить с особым вниманием: какой договор будет заключен, такиетрудовые отношения и будут складываться.
Что же такое трудовой договори чем он отличается от иных договоров, предусмотренных гражданским законодательством?Согласно статьи 56 Трудового кодекса РФ (в дальнейшем ТК РФ), трудовой договор естьсоглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодательобязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечитьусловия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и в полномразмере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнятьопределенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организацииправила внутреннего трудового распорядка.
Казалось бы все понятно. Нона практике существует одна проблема: многие организации не хотят заключать трудовыхдоговоров с работниками и подменяют этот документ договором гражданско-правовогохарактера (например, договором оказания услуг, подряда, выполнения работы и т.д.).Работники не обладая необходимыми знаниями, часто идут на поводу у работодателя,подписывая фактически невыгодный им документ. Иногда подобные казусы происходятслучайно, например, по невнимательности кадровой службы предприятия. Но и в тойи в другой ситуации спор между работником и работодателем зачастую оказывается нарассмотрении суда, и далеко не всегда работники выигрывают подобные процессы.
Трудовые и гражданские договорыимеют много сходств. Так, например, с 1 января 1992 года время выполнения работпо договору подряда включается в общий трудовой стаж. Вознаграждение, выплачиваемоепо договорам подряда, включается в заработок работника и учитывается при расчетепенсии. Заказчик по гражданским договорам, так же как и по трудовым, обязан начислятьи выплачивать за исполнителя единый социальный налог на доходы физических лиц. Ноне все договоры, заключенные на основании Гражданского кодекса РФ, менее выгодныфизическим лицам, чем трудовые. Отмечу почему:
— основанием расторжения гражданско-правовогодоговора совсем иные: исполнитель не может уволиться по собственному желанию;
— за недостатки выполненнойработы по гражданскому договору полностью отвечает исполнитель. Например, если охранниккак работник не несет ответственности за имущество, похищенное при его дежурстве,то охранник, с которым заключен гражданско-правовой договор, будет обязан полностьювозместить организации стоимость украденных вещей;
— работа по гражданско-правовымдоговорам (если их заключено более 3-х в течение года) может быть расценена налоговымии правоохранительными органами как незаконная предпринимательская деятельность инарушитель может понести как административную, так и уголовную ответственность;
— на работников, работающихпо гражданским договорам, не распространяются льготы и гарантии, предусмотренныетрудовым законодательством (например, предоставление отпуска, выходное пособие,выходные и праздничные дни и т.д.);
— с другой стороны, работникине обязаны соблюдать распорядок работы, режим рабочего времени, нормы выработкии т.д. Они должны лишь к определенному сроку выполнить определенную работу за вознаграждение.На практике это ведет к удлинению продолжительности рабочего дня за пределы, установленныетрудовым законодательством, и т.д.
Целью настоящегоисследования является совершенствование правового института трудового договора,его жизнеспособность и действенность в сфере применения норм трудового законодательства.(Переработать. Вы не можете совершенствовать правовой институт. Это прерогативаорганов государственной власти).
Объектом длительногоисследования являются общественные отношения в сфере действия трудового права, относящиесяк порядку заключения трудовых договор.
Предметом исследованиястали: трудовое законодательство, подзаконные акты, локальные нормативные акты,индивидуальные трудовые договора, судебная практика.
Задачи определяются цельюработы и состоят в частности, в исследования проблем, относящихся к порядку заключениятрудового договора, анализе положений, относящихся к срочному трудовому договору.
Методологической основой написаниядипломной работы послужили законодательные и нормативные документы, а также специальнаялитература по исследуемой проблеме отечественных авторов (Необходимо перечислитьнесколько фамилий!).
/>ГЛАВА I. Общие положения о трудовом договоре
Трудовой договор – это соглашение между работодателем иработником, в соответствие с которым работодатель обязуется предоставить работникуработу по обусловленной договором функции, обеспечить условия труда, предусмотренныеТрудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективнымдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудовогоправа, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, аработник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию,соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка[1].
Понятие «трудовой договор»более широкое, нежели его определение. Для раскрытия этого понятия нужно учитыватьне только определение трудового договора как соглашения, но и его функции, значения,то есть народно-хозяйственную и правовую роль.
Путем заключения трудовогодоговора граждане реализуют принцип свободы труда в соответствии со статьей 37 КонституцииРоссийской Федерации и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.
Все граждане Российской Федерации,работающие в организациях, реализуют принцип свободы труда путем добровольного заключениятрудового договора. Он, являясь важнейшей формой реализации права на труд, в тоже время выступает юридическим фактом реализации работниками других трудовых прави обязанностей добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности.
Трудовой договор рассматриваетсяв трех аспектах:
1) соглашение о труде в качестве работника;
2) юридический факт, который является основаниемвозникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служитдля возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;
3) институт трудового права, то есть системаправовых норм о приеме на работу (заключение трудового договора), переводе на другуюработу (изменение трудового договора) и увольнение (прекращение трудового договора).
Трудовой договор, являясьдвухсторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретнойорганизацией о его труде в данной организации в качестве работника.
Трудовой договор как основаниевозникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связываетправа и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектовсоответствующего трудового правоотношения.
Трудовой договор и трудовоеправоотношение – тесно связанные категории, но их понятие и содержание различны.Трудовой договор – это соглашение, а трудовое правоотношение – юридическая связьработника с работодателем на основании трудового договора.
В связи с возникновением организаций,находящихся в частной собственности, в науке трудового права (а иногда и в законодательстве)появились вместо термина «трудовой договор» термин «договор найма труда», «договортрудового найма», а также суждение о трансформации трудового договора в договорнайма труда, трудового найма. Так, по мнению Л.Ю. Бугрова, одним из «основополагающихвидов договоров о труде должен стать договор трудового найма»[2]Е.Б.Хохлов прямо противопоставляет договор правового найма как юридическую формарынка труда советскому трудовому договору, как элемент «принципиального нерыночногомеханизма регулирования отношений в области труда»[3]
Трудовой договор определяетправовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качествеработника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договорагражданин становится членом коллектива данной организации и подчиняется внутреннемуее трудовому распорядку, режиму труда. Этим он отличается от смежных договоров гражданскогоправа, связанных с трудом (подряда, поручения, и т.д.).
Отличительные специфическиепризнаки рудового договораследующие:
1. Личное выполнение трудовойфункции в общем процессе труда данного производственного коллектива, то есть повседневнаятрудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленнойопределенной специальности, квалификации, должности в общем процессе труда данноготрудового коллектива. Следовательно, предмет трудового договора – сам трудработника в обще процессе производства, как проявление во времени его общей и специальнойтрудоспособности, Предметом же смежных гражданских договоров является овеществленныйконечный результат труда (изобретение, картина и так далее), а труд в них – лишьспособ выполнения взятых обязательств.
2. Подчинение работникав процессе выполнения трудовой функции правилами внутреннего трудового распорядкаорганизации, выполнение установленной меры труда. За нарушение этой обязанностион может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах,связанных с трудом.
3. Согласно статье 22 Трудовогокодекса РФ в обязанность работодателя входит организовывать труд работника, создаватьему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать в полном размерепричитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам. По договорамже личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и другие гражданинне подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка данной организации, работуорганизует сам, выполняет ее на сой риск, охрану труда обеспечивает сам и получаетоплату лишь за овеществленный конечный результат труда (картина, предмет бытовогоподряда и так далее) или выполненное поручение.
По трудовому договору рискслучайной гибели результата труда лежит на организации, а при договоре личного подряда,авторском, изобретательском и других этот риск несет сам гражданин. При трудовомдоговоре организация труда работника лежит на работодателе.
При трудовом договоре подчиненияработника дисциплине, трудовому распорядку данной организации не нарушает принципасвободы договора, так как это подчинение основано на соглашении сторон. Посколькуобщую работу нельзя вести без определенного порядка, организации, за которую отвечаетработодатель, то работник в процессе труда обязан распоряжение руководителя трудовогопроцесса, так как это вытекает из содержания и цели договора, трудовой функции работника.Заключая трудовой договор, его стороны имеют в виду подчинение распорядку, действующемув данном трудовом коллективе (а также и впредь создаваемому порядку как централизованными,так и локальными нормами). Нормативные локальные соглашения данного трудового коллективастановятся с заключением трудового договора для этого работника обязательными.
Из определения трудового договора,данного законодателем в статье 56 ТК РФ как соглашение между работником и работодателем(физическим или юридическим лицом), видно, что это двухстороннее соглашение. Однойего стороной является гражданин, заключивших договор о работе в качестве работника[4],а другой работодатель (физическое или юридическое лицо), принявшего на работу данногогражданина. Второй стороной договора могут быть также колхоз, кооператив, принимающиена постоянную или временную работу работников в соответствии с уставом колхоза,кооператива, а также общественная организация, имеющая штатных работников платногоаппарата, религиозная организация.
В отдельных случаях обеимисторонами трудового договора могут быть граждане, например, когда на работу принимаютсядомашняя работница, личный секретарь и так далее. Другой стороной может быть и группалиц, например, при приеме на работу пастуха. Гражданин не может заключить трудовойдоговор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договоруна другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это соглашение гражданинао своем личном труде. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работыкоторых согласно Положению об условии труда надомников, могут участвовать и членысемей надомников. Недееспособное лицо не может заключать трудовой договор, а заключенныйим договор считается недействительным. Заключение трудового договора допускаетсяс лицами, достигшими возраста 16 лет.
В случаях получения основногообщего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательногоучреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.
С согласия одного из родителей(опекуна, попечителя) и органами опеки и попечительства трудовой договор может бытьзаключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное для учебывремя легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процессаобучения.
В организации кинематографии,театрах, театральных и концертных организациях, цирка допускается с согласия одногоиз родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудовогодоговора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и(или)исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Организация может быть сторонойтрудового договора, если она является субъектом трудового права, то есть обладаеттрудовой праводееспособностью принимать и увольнять работников. Способностью бытьстороной трудового договора могут обладать также организации, не наделенные правамиюридического лица, если их учредитель – юридическое лицо – наделил их правом приемаи увольнения работников (филиалы, представительства и так далее). Организация, находящаясяна бюджетном финансировании, в праве принимать работников с момента утвержденияштатного расписания, которое определяется в объеме ее специальной трудовой правоспособности,то есть сколько и каких работников она может принять. От имени организации трудовойдоговор заключает ее руководитель в пределах своей компетенции.
Организация, не являющаясяюридическим лицом, может выступать стороной трудового договора, если она имеет фондзаработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом приемаи увольнения. Юридическое лицо – это понятие регулируемое гражданским правом. Одноуже понятие субъектов трудового права, то есть круг организаций как стороны трудовогодоговора гораздо шире круга юридических лиц. Стороны трудового договора равноправны.Заключая договор, они одинаково равны выбирать себе другую сторону договора и равнонесут по нему взаимные обязанности, равно обязаны подчиняться установленной в даннойорганизации внутреннему трудовому распорядку.
Дисциплинарная власть руководителя организации в процессе труда не нарушаетравноправия сторон, поскольку является элементом или частью внутреннего трудовогораспорядка как его организующая сила и допускается лишь в пределах трудового договора.Руководитель обладает властью организатора производства в силу занимаемого им правовогоположения. И эта власть руководителя процесса направляет исполнение рабочей силыпо наиболее рациональному пути, как того требует производство. Руководитель обязанобеспечить и нормальные условия труда, и трудовую дисциплину, и реагировать в соответствующемзакону порядке на их нарушения. Эта власть оперативно-управленческих функций единоначальникав общем трудовом процессе, которой он в праве распоряжаться лишь в правомерных пределах.Руководитель имеет по отношению к каждому работнику определенные обязанности, предусмотренныезаконодателем как обязанности работодателя (статья 22 ТК РФ).
Власть руководителя как социально-служебныхфункций должностного лица при сочетании общественных начал ее применение и под контролятрудовых коллективов и профсоюзов – это один из важнейших элементов организациитруда в современный период.
Работодатель (физическое либоюридическое лицо) как вторая сторона трудового договора обязан в лице своей администрацииправильно организовать труд работника по его специальности, квалификации, создатьусловия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственнуюдисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда,внимательно относится к нуждам и запросам работников, улучшать условия их трудаи быта. Указанные обязанности конкретизируются в правилах внутреннего распорядка.Работник, как сторона трудового договора обязан работать честно и добросовестно,блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации,выполнять установленные нормы труда, незамедлительно сообщать работодателю либонепосредственному руководителю о возникновении ситуации, угрожающей жизни и здоровьюлюдей или имуществу работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требованияпо охране труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников(статья 21 ТК РФ). Эти обязанности работника конкретизируются правилами внутреннеготрудового распорядка данного работодателя.
Обе стороны трудового договора(работник и работодатель) равноправны в выборе другой стороны. Некоторые ограниченияв интересах работников закон установил для работодателя, обязанного принять по квотеинвалида или другое лицо, заявленное им по подготовке специалиста и запрещает (статья64 ТК РФ) необоснованный отказ (не по деловым качествам) и дискриминацию при приеме,то есть какое-либо ущемление прав или каких-либо преимуществ (не по деловым качествам).
Каждая из сторон трудовогодоговора обладает определенной совокупностью прав и обязанностей, часть из которыхпрямо предусмотрены ТК РФ, часть закреплена в иных нормативных актах (например,в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих),а часть должна быть непосредственно прописана во внутренних документах организации(например, в коллективном или трудовом договоре, правилах внутреннего трудовогораспорядка, должностных инструкциях по предприятию и другое).
Основные права и обязанностиработника закреплены в статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствиис этой нормой работник имеет право на:
1) заключение, изменение,расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовымкодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;
2) предоставление ему работы,обусловленной трудовым договором;
3) рабочее место, соответствующееусловиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасноститруда и коллективным договором;
4) своевременную и в полномобъеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностямитруда, количеством и качеством выполняемой работы;
5) отдых, обеспечиваемый установлениемнормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени дляотдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходныхдней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
6) полную достоверную информациюоб условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
7) профессиональную подготовку,переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовымкодексом РФ, иными федеральными законами;
8) объединение, включая правона создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовыхправ. Свобод и законных интересов;
9) участие в управлении организациейв предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законамии коллективным договорам формах;
10) ведение коллективных переговорови заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а такжеинформацию о выполнении коллективного договора, соглашения;
11) защиту своих трудовыхправ, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
12) разрешение индивидуальныхи коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке установленномтрудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;
13) возмещение вреда, причиненногоработнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию моральноговреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральнымизаконами;
14) обязательное социальноестрахование в случаях предусмотренных федеральными законами.
С другой стороны работникобязан:
1) добросовестно исполнятьсвои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
2) соблюдать правила внутреннеготрудового распорядка организации;
3) соблюдать трудовую дисциплину;
4) выполнять установленныенормы труда;
5) соблюдать требования поохране труда и обеспечению безопасности труда;
6) бережно относится к имуществуработодателя и других работников;
7) незамедлительно сообщитьработодателю либо непосредственному руководителю о возникшей ситуации, представляющейугрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Кроме общих обязанностей работниказаконодательством, в частности Квалификационным справочником должностей руководителей,специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Минтруда России от 21августа 1998 года № 37, для каждой конкретной должности устанавливаются и должностныеобязанности. Например, бухгалтер-ревизор обязан:
— осуществлять в соответствиис действующими положениями и инструкциями плановые и по специальным заданиям документальныеревизии хозяйственно-финансовой деятельности предприятий по ведению бухгалтерскогоучета имущества, обязательств и хозяйственных операций;
— своевременно оформлять результатыревизии и представлять их в соответствующие инстанции для принятия необходимых мер;
— давать оперативные указанияруководителям ревизуемого объекта об установлении выявленных нарушений и недостатков,проведении контрольных проверок выполненных работ;
— контролировать достоверностьучета поступающих основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств,своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с ихдвижением, правильность расходования материалов, топлива, электроэнергии, денежныхсредств, соблюдение смет расходов, порядок составления отчетности на основе первичныхдокументов, организацию проведения инвентаризаций и бухгалтерского учета в подразделенияхпредприятия, а также соблюдения сроков перечисления налогов и сборов и выплат заработнойплаты;
— участвовать в разработкеи осуществлении мер, направленных на повышение эффективности использования финансовыхсредств, усиление контроля за финансово-хозяйственной деятельностью предприятия,обеспечение сохранности собственности предприятия и правильной организации бухгалтерскогоучета;
— принимать необходимые мерыпо использованию в работе своевременных технических средств;
— контролировать деятельностьработников предприятия по вопросам ведения бухгалтерского учета и отчетности.
Указанный перечень может бытьпримерным и может быть изменен работодателем по соглашению с работником, с обязательнымзакреплением в трудовом договоре либо должностной инструкции.
Как уже было сказано, должностныеобязанности в трудовом договоре могут и не перечисляться, но в таком случае на предприятиидолжны существовать должностные инструкции, с которыми работник должен быть подроспись ознакомлен.
Закреплять должностные обязанностив инструкциях удобно, когда в организации много работников, занимающих одну и туже должность (например, 6 инженеров, 5 бухгалтеров, 3 юриста и так далее) либо когдана предприятии большая текучесть кадров. Чтобы несколько раз не повторять одно итоже в договорах с разными лицами, есть смысл разработать единый документ (должностнуюинструкцию) и каждого нового человека знакомить уже с ней. Трудовой договор приэтом значительно сокращается в объеме. Если же работников не много, то должностныеобязанности могут быть и закреплены в трудовом договоре, должностную инструкциюв данном случае составлять необязательно.
Права и обязанности работодателязакреплены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. Работодатель вправе:
1) заключать, изменять и расторгатьтрудовые договоры с работником в порядке и на условиях предусмотренных трудовымзаконодательством;
2) вести коллективные переговорыи заключать коллективные договоры;
3) поощрять работника за добросовестныйэффективный труд;
4) требовать от работниковисполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателяи других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;
5) привлекать работника кдисциплинарной и материальной ответственности в установленном порядке;
6) принимать локальные нормативныеакты;
7) создавать объединения работодателейв целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
Работодатель обязан:
1) соблюдать законы и иныенормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора,соглашений и трудовых договоров;
2) предоставлять работникамработу, обусловленную трудовым договором;
3) обеспечивать безопасныеусловия труда, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
4) обеспечивать работниковоборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимымиим для исполнения ими трудовых обязанностей;
5) обеспечивать работникамравную оплату за труд равной ценности;
6) выплачивать в полном размерепричитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные трудовым кодексомРоссийской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядкаорганизации, трудовыми договорами;
7) вести коллективные переговоры,а также заключать коллективный договор в порядке, установленном трудовым кодексомРоссийской Федерации;
8) предоставлять представителямработников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективногодоговора, соглашения и контроля за их выполнением;
9) своевременно выполнятьпредписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы,наложенные за нарушение законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормытрудового права;
10) рассматривать представлениясоответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей овыявленных нарушениях законов и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормытрудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанныморганам и представителям;
11) создавать условия, обеспечивающиеучастие работников в управлении организацией в предусмотренных законом случаях;
12) обеспечивать бытовые нуждыработников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
13) осуществлять обязательноестрахование работников в порядке, установленном федеральными законами;
14) возмещать вред, причиненныйработникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсироватьморальный вред в порядке и на условиях, которые установлены законодательством.
Если внимательно посмотретьна приведенные списки прав и обязанностей сторон, то можно прийти к выводу о неравенствеих юридического положения: работнику кодекс предоставляет больше прав и меньше обязанностей,чем работодателю. Связано это с тем, что традиционно работник считается более слабойстороной договора: в его руках находится меньше рычагов давления на своего работодателя,он находится в зависимом от него положении, а потому нуждается и в большей от негозащите. В трудовом же договоре часто оказывается наоборот: работодатель ставитсяв более привилегированное положение, а список обязанностей работника возрастаетв несколько раз. Конечно, в трудовом договоре помимо общих обязанностей любого работника,предусмотренных в кодексе, указываются и специальные (должностные) обязанности,а их куда больше. Однако, при этом количество обязанностей работодателя по отношениюк кодексу не увеличивается, а иногда и уменьшается. Но следует отметить, что переченьобязанностей работодателей в Трудовом кодексе Российской Федерации является примерными следовало бы более внимательно относиться к их закреплению в трудовом договоре:так, если работодатель обещает доставку к месту работы на рабочем транспорте– это обязательство должно быть отражено в документе, если заверяют, что каждыйгод дают бесплатные путевки в ведомственный санаторий, а в локальных нормативныхактах такой обязанности нет – вполне возможно, что путевки не будет тоже.
Под содержанием трудовогодоговора понимаются все его условия. Они определяют права и обязанности сторон.Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, которые определяютправа и обязанности сторон. Содержание трудового договора – это все его условия,а содержание правоотношения – права и обязанности его субъектов, определяемые трудовымдоговором и трудовым законодательством. Каждая сторона трудового договора имеетсвои субъективные права и обязанности, определяемые трудовым договором и трудовымзаконодательством, установленным правопорядком по труду в данной организации, которомустороны по договору обязались подчиняться. В зависимости от порядка их установленияразличают два вида условий договора:
а) непосредственные,устанавливаемые непосредственно по соглашению сторон при заключении договора (обохране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и другое);
б) производные, установленныезаконодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственностии другое), которые не могут изменяться по соглашению сторон (если иное не предусмотренозаконом). О производных условиях стороны не договариваются, поскольку они в силузакона и договора (по которому стороны обязались подчиняться внутреннему трудовомураспорядку организации) обязательны для выполнения.
Непосредственные условия,определяемые по соглашению сторон трудового договора, могут устанавливать большийили меньший объем прав и обязанностей сторон. Например, по соглашению сторонработа может быть определена на условиях неполного рабочего времени или на дому,или быть временной и так далее. Непосредственные, оговариваемые сторонами условияв свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовоезаконодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.
Необходимые условия – это такие, при отсутствии которых трудовогодоговора не может быть, а следовательно не может возникнуть и реальное трудовоеправоотношение. К ним относятся условия:
— о месте работы (организация,расположенная на день заключения договора в определенной местности;
— о трудовой функции, которуюбудет выполнять работник, то есть о специальности, квалификации, должности, совмещениипрофессий;
— о размере заработной платыработника.
Для работников бюджетных отраслейусловие о тарифе не оговариваются сторонами, поскольку оно установлено законодательством,и не подлежит изменению по соглашению сторон. О нем лишь информируется работник– какой оклад по данному разряду установлен в соответствии с Единой 18-разряднойтарифной сеткой.
Но поскольку многие доплатыи надбавки устанавливает сама организация – работодатель, то общий размер зарплатыработника определяется трудовым договором.
Место работы и трудовая функцияиндивидуализируют условия труда конкретного работника и работодателя.
Под местом работы понимаетсяконкретная организация с ее месторасположением на день заключения договора. Еслиже организация оговоренная в трудовом договоре, переезжает в другую местность, тоесть в другой населенный пункт, то переезд с ней работника требует его согласия,так как изменяется его место работы.
Место работы может быть сторонамиконкретизировано указанием определенного подразделения, филиала организации илиуказанием обслуживания различных подразделений его, расположенных в различных местах.В трудовом договоре водителя, машиниста тепловоза, электровоза и их помощников обязательнооговаривается их рабочее место, то есть на машине какого типа они будут работать.
Трудовая функция (род работы) определяется путем составлениясторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должностидля служащего.
Профессия – это вид трудовой деятельности, например,металлург, строитель, пищевик, железнодорожник, врач, юрист и так далее.
Специальность – более дробное деление профессии. Например,врач; терапевт, хирург, окулист, педиатр, невропатолог; строитель: плотник, каменщик,экскаваторщик; железнодорожник: машинист, проводник, телеграфист и так далее.
Квалификация – степень и вид профессиональной обученности,то есть уровень подготовки, уровень знаний по данной специальности, определяемыйдля рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-гоили 5-го разряда), а для служащих – специальным образованием, опытом, занимаемойдолжностью, званием. Уровень квалификации рабочих определяется по Единому тарифно-квалификационномусправочнику (ЕКТС) работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих– по Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и другихслужащих.
Должности служащих по характерутруда делятся на три категории:
— руководители;
— специалисты;
— технические исполнители.
Каждая из этих категорий делитсяна три группы. На основе квалификационных справочников должностей служащих разрабатываютсяразличные должностные инструкции и положения.
В трудовом договоре можетбыть оговорено совмещение профессии, а также изменен объем выполняемых работ. Кругпрофессиональных обязанностей (работ) по данной специальности (должности) определяетсяЕКТС для рабочих, квалификационным справочником должностей руководителей, специалистови других служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и положениями.Трудовую функцию оговоренную в трудовом договоре, нельзя изменять без согласия сторондоговора.
Определенность трудовой функцииустанавливает и функциональное место принимаемого работника в общем трудовом процессе.Принцип определенности выражен в статье 60 Трудового кодекса РФ, запрещающей требоватьот работника выполнения не обусловленной трудовым договором работы.
Условия по трудовой функции,месте работы и заработной плате являются необходимыми для каждого вида трудовогодоговора.
Но в некоторых трудовых договорахпомимо этих должны быть оговорены и другие необходимые именно для данного вида договора(например, условия о сроке работы по срочному договору, условие о временнойили сезонной работе в договоре временного или сезонного работника, условия о надомнойработе, о работе по совместительству, о работе с неполным рабочим временем). В некоторыхтрудовых договорах к необходимым условиям относят также и те, которые предусмотренызаконодательством, но для данной категории работников не установлены, а определяютсясоглашением сторон (например, продолжительность рабочего дня и его режиму совместителей и у работников с неполным рабочим днем).
При заключении трудового договорастороны помимо необходимых могут устанавливать и дополнительные (факультативные)условия в пределах, допускаемых законодательством. Они называются дополнительнымипотому, что они могут быть, а могут и не быть – без них договор все равно состоится,если обговорены необходимые условия. К дополнительным относятся, например,условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, об испытаниипри приеме на работу и другое. Предельные сроки испытания не могут быть увеличенысоглашением сторон сверх пределов, установленных законодательством (статья 70 Трудовогокодекса РФ). Если стороны оговорили дополнительные условия, то они так же обязательныдля выполнения. Если стороны не пришли к соглашению по дополнительным соглашениям,то договор не считается заключенным. Как указывалось ранее, недействительны условиядоговоров о труде, которые ухудшают положения работников по сравнению с трудовымзаконодательством (статья 57 Трудового кодекса РФ). И хотя трудовой договор продолжаетдействовать, но незаконно оговоренное его условие недействительно и не подлежитзащите. Весь трудовой договор является недействительным, когда нарушено условиеи праводееспособности трудящегося, то есть когда на работу принято лицо:
— без соответствующего медицинскогообразования на должность врача, медсестры, фармацевта;
— не достигшие 16 лет (14лет – учащийся);
— которому приговором судазапрещено занимать данную должность;
— имеющее судимость за растраты,хищения и другие корыстные преступления на материально ответственную должность.
Все указанные лица должныбыть уволены как принятые с нарушением правил приема.
Срок начала работы по трудовомудоговору погашается с момента, когда гражданин приступил к работе. Как правило,договор считается заключенным с момента подписания обеими сторонами. Иногда в приказеи приеме на работу может быть сделана оговорка о том, что работник должен приступитьк работе с какого-то более позднего срока. Но она не относится к существенным содержаниямтрудового договора.
Одним из важнейших понятийТрудового права является рабочее время. Вопрос о режиме времени каждого конкретногоработника также должен быть решен в трудовом договоре.
Рабочее время – согласно Трудовому кодексу РоссийскойФедерации это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннеготрудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнятьтрудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законамии иными нормативно-правовыми актами относится к рабочему времени.
Нормальная продолжительностьрабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Локальными нормативно-правовымиактами на предприятии, в том числе коллективными трудовыми договорами, может устанавливатьсяболее короткая нормальная продолжительность рабочего времени (например, 18 часовв неделю). При этом нормы предусмотренные Трудовым кодексом РФ, в данном случаеприменяться не будут. Это значит, что если в трудовом договоре написано, что нормальнаяпродолжительность рабочего времени составляет 18 часов в неделю, то проработанныев течение недели девятнадцатый час не будет считаться сверхурочной работой, а ссылкиработодателя на то, что Трудовой кодекс РФ возможность работы до 40 часов в неделю,будут неправомерны.
Работодатель обязан вестиучет времени, фактически отработанного каждым работником. На практике эта работаосуществляется посредствам ведения табеля рабочего времени, форма которого утвержденапостановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 1 «Об утверждении унифицированныхформ первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (Приложение№ 1).
В некоторых случаях для работникаустанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Так нормальная продолжительностьрабочего времени сокращается на:
— 16 часов в неделю – дляработников в возрасте до 16 лет;
— на 5 часов в неделю – дляработников, являющихся инвалидами 1 или 2 группы;
— 4 часа в неделю – для работниковв возрасте от 16 до 18 лет;
— 4 часа в неделю и более– для работников занятых на работе с вредными и(или) опасными условиями труда, впорядке, установленном Правительством Российской Федерации.
Продолжительность рабочеговремени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течениеучебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленныхтрудовым законодательством.
Федеральным законом можетустанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорийработников (педагогических, медицинских и других).
По соглашению между работникоми работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и в последствиинеполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливатьнеполный рабочий день, или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины,одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет(ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющие уход за больнымчленом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Работа на условиях неполногорабочего времени существенно отличается от работы в случаях, когда акты локальногорегулирования на предприятии устанавливают укороченную нормальную продолжительностьрабочего времени. Если работодатель установил нормальную продолжительность рабочеговремени менее 40 часов, он тем не менее производит все выплаты в пользу работникови предоставляет им льготы и компенсации на уровне, установленном Трудовым кодексомРоссийской Федерации, без каких-либо ограничений и изъятий. Рабочее время, хотяи укороченное, но нормальное. При работе на условиях неполного рабочего времениоплата труда работника производится пропорционально отработанному времени или всоответствии от выполненного объема работ. Однако работа на условиях неполного рабочеговремени не влечет для работников каких-либо ограничений ежегодного основного оплачиваемогоотпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Законом устанавливается нетолько нормальная продолжительность рабочего времени, но и предельное время ежедневнойработы. Так, продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
1) для работников в возрастеот 15 до 16 лет – 5 часов, в возрасте от 15 до 18 – 7 часов;
2) для учащихся общеобразовательныхучреждений, общеобразовательных учреждений начального и среднего профессиональногообразования, совмещающих в течении учебного года учебу с работой, в возрасте от14 до 16 лет – 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет – 3,5 часа:
3) для инвалидов в соответствиис медицинским заключением;
4) для работников, занятыхна работах с вредными и(или) опасными условиями труда, где установлена сокращеннаяпродолжительность рабочего времени, максимальная допустимая продолжительность ежедневнойработы (смены) не может превышать:
— при 36-часовой рабочей неделе– 8 часов;
— при 30-часовой рабочей неделеи менее – 6 часов.
Для творческих работниковорганизаций кинематографии, теле- и видеосъёмочных коллективов, театров, театральныхи концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональныхспортсменов в соответствии с перечнем категорий этих работников, утвержденных ПравительствомРФ, продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться в соответствиис законами и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами,коллективным договором либо трудовым договором.
В отдельных случаях продолжительностьрабочего дня или смены сокращается. Так, например, продолжительность рабочего дняили смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшаетсяна один час.
В непрерывно действующих организацияхи на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены)в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительноговремени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочнойработы.
Накануне выходных дней продолжительностьработы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов.
Сокращенная продолжительностьрабочего времени устанавливается и при работе в ночное время. Ночным признаетсявремя с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращаетсяна один час.
Не сокращается продолжительностьработы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительностьрабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночноевремя, если иное не предусмотрено коллективным договором.
Продолжительность работы вночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях,когда необходимо по условиям труда, а также на смежных работах при шестидневнойрабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определятьсяколлективным договором, локальным нормативным актом.
К работе в ночное время недопускаются:
1) беременные женщины;
2) работники, не достигшиевозраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и исполнении художественныхпроизведений и других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом РФи иными федеральными законами.
Женщины, имеющие детей в возрастедо трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющиеуход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, матери иотцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а такжеопекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время толькос их письменного согласия, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровьяв соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны бытьв письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
Работа за пределами нормальнойпродолжительности рабочего времени.
Работа за пределами нормальнойпродолжительности рабочего времени может производиться работника (совместительство),так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа). (ПРЕДЛОЖЕНИЕ НЕСОГЛАСОВАНО. Полагаю, что нужна будет сноска)
Заключение трудовых договорово работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей,если иное не предусмотрено федеральным законом. В трудовом договоре обязательноуказание на то, что работа является совместительством.
Совместительство бывает двухвидов: внутреннее (в той же организации, где у работника основное место работы)ивнешнее (работа за пределами нормальной продолжительности рабочего временив другой организации).
По заявлению работника работодательимеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организациипо другой профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительностирабочего времени в порядке внутреннего совместительства. Внутреннее совместительствоне разрешается в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочеговремени, за исключением случаев предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральнымизаконами.
Работник имеет право заключитьтрудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства,если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Работа за пределами нормальнойпродолжительности рабочего времени не может превышать 4-х часов в день и 16 часовв неделю. При внутреннем совместительстве данное положение Трудового кодекса РФеще можно выполнить. Если же работник устроен по совместительству в нескольких местах,то проследить, сколько времени он перерабатывает, весьма затруднительно.
Оплата труда лиц, работающихпо совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимостиот выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлениилицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированныхзаданий оплаты труда производятся по конечным результатам за фактически выполненныйобъем работ. Лица, работающие по совместительству в районах, где установлены районныекоэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этихкоэффициентов и надбавок.
Лицам, работающим по совместительству,ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основнойработе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев,то отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительностьежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпускапо основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет емуотпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.
Гарантии и компенсации лицам,совмещающим работу с обучением, работающим в районах Крайнего Севера и приравненнымк ним местностям, предоставляются работнику только по основному месту работы. Другиегарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, другими законами ииными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальныминормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству,в полном объеме.
Для лиц работающих по совместительству,помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами,установлено дополнительное основание расторжения трудового договора – прием на работуработника, для которого эта работа будет являться основной.
Сверхурочная работа – работа, производимая по инициативеработодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневнойработы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетныйпериод.
Привлечение к сверх урочнымработам производится работодателем с письменного согласия работника в следующихслучаях:
1) при производстве работ,необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварииили стихийного бедствия;
2) при производстве общественнонеобходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации,транспорту, связи – для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальноеих функционирование;
3) при необходимости выполнить(закончить) начатую работу, которая в следственной непредвиденной задержки по техническимусловиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течении нормальногочисла рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечьза собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципальногоимущества, либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
4) при производстве временныхработ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когдаих неисправность может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;
5) для продолжения работыпри неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаяхработодатель должен немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
В других случаях привлечениек сверх урочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетоммнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Не допускается привлечениек сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, другихкатегорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов,женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверх урочным работам допускаетсяс их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состояниюздоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющиедетей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своимправом отказать от сверхурочных работ.
Сверх урочная работа не должнапревышать для каждого работника 4 часов в течении двух дней подряд и 120 часов вгод.
Работодатель обязан обеспечитьточный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.
Режим рабочего времени.
Помимо указания на продолжительностьрабочего времени в отношении каждого конкретного работника, в трудовом договоренужно закреплять и режим рабочего времени.
Режим рабочего времени долженпредусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходнымиднями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходныхдней по скользящему графику), работа с ненормированным рабочим днем для отдельныхкатегорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время началаи окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочихи нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннеготрудового распорядка организации в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральнымизаконами, коллективным договором, соглашением.
Особенности режима рабочеговремени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характерработы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Ненормированный рабочийдень – особый режим работы,в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателяпри необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функцийза пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностейработников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором,соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.
При работе в режиме гибкогорабочего времени (ГРВ) начало, окончание или общая продолжительность рабочегодня определяется по соглашению сторон. При этом работодатель обеспечивает отработкуработником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетныхпериодов (рабочего дня, недели, месяца и другое).
Рекомендации по применениюгибкого рабочего времени утверждены постановлением Госкомтруда СССР и СекретариатаВЦСПС от 30 мая 1985 года №162/12-55 «Об утверждении рекомендаций по применениюрежимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслейнародного хозяйства».
Нормативной основой применениярежимов ГРВ является суммированный учет рабочего времени и право трудовых коллективовпредприятий, учреждений и организаций отраслей народного хозяйства самостоятельнорегулировать режимы труда в пределах норм, установленных трудовым законодательством.Применение таких режимов должно быть отражено в правилах внутреннего трудового распорядкапредприятия, учреждения, организации.
Режим ГРВ – это форма организациирабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделенийпредприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончанияи общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленногозаконом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода(рабочего дня, недели, месяца и другое). Применение режимов ГРВ должно содействоватьнаиболее целесообразной организации производства и труда, повышению его дисциплиныи эффективности и обеспечивать наилучшее сочетание экономических, социальных и личныхинтересов работника с интересами производства.
Режимы ГРВ, основным элементомкоторых являются скользящие (гибкие) графики работы, устанавливаются по соглашениюмежду администрацией и работниками, как при приеме их на работу, так и с уже работающими,если по каким-либо причинам (бытовым, социальным и другим) дальнейшее применениеобычных графиков затруднено или мало эффективно, а также когда переход на режимГРВ обеспечивает более экономное использование рабочего времени, повышает эффективностьтруда, улучшает социально-психологическую обстановку в коллективе, способствуетболее слаженной его работе.
Режимы ГРВ могут применятьсякак при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при других режимах работына предприятиях отраслей народного хозяйства.
Применение режимов ГРВ неносит изменений в условиях нормирования и оплаты труда работников, в порядке начисленияи величину доплат, не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажаи других трудовых правах. Необходимые записи в трудовые книжки работников вносятсябез упоминания о режиме работы.
Обязательным условием применениярежимов ГРВ является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнениеустановленного производственного задания каждым работником в периоды как гибкого,так и фиксированного времени.
Учет рабочего времени производитсяв соответствии с табелем для учета рабочего времени и расчета заработной платы итабеля рабочего времени (типовые межведомственные формы Т-12 и Т-13, утвержденныепостановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 1 «Об утверждении унифицированныхформ первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).
Сменная работа – работа в две, три, четыре смены – вводитсяв тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимуюпродолжительность ежедневной работы, а также в целя наиболее эффективного использованияоборудования, увеличение объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При сменной работе каждаягруппа работников должна производить работу в течение установленной продолжительностирабочего времени в соответствии с графиком сменности.
При составлении графиков сменностиработодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графика сменности,как правило, являются приложением к коллективному договору.
Графики сменности доводятсядо сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие (Приложение№ 2).
Работа в течение двух сменподряд запрещается.
Порядок ведения суммированногоучета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядкаорганизации.
Время отдыха – время, в течениекоторого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он можетиспользовать по своему усмотрению. (Сноска)
Виды времени отдыха:
1) перерывы в течение рабочего дня (смены);
2) ежедневный (междусменный) отдых;
3) выходные дни (еженедельный непрерывныйотдых);
4) нерабочие праздничные дни;
5) отпуска.
Перерывы в течение рабочегодня (смены).
В течение рабочего дня (смены)работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностьюне более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.
Время предоставления перерываи его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудовогораспорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.
На работах, где по условиямпроизводства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодательобязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Переченьтаких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннеготрудового распорядка.
На отдельных видах работ предусматриваетсяпредоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленныхтехнологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительностьи порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудовогораспорядка организации.
Работникам, работающих в холодноевремя года на открытом воздухе или закрытых не обогреваемых помещениях, также грузчикам,занятых на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаяхпредоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаютсяв рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудования помещений для обогреванияи отдыха работников.
Всем работникам предоставляютсявыходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникампредоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – одинвыходной день.
Продолжительность еженедельногонепрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.
Общим выходным днем являетсявоскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливаетсяколлективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации.Два выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
В организациях, приостановкаработы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационнымусловиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждойгруппе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.
Нерабочие праздничные дни.
Нерабочими праздничными днямив Российской Федерации являются:
1-5 января – Новогодние каникулы;
7 января – Рождество Христово;
23 февраля – День защитникаОтечества;
8 марта – Международный женскийдень;
1 мая – День Победы;
12 июня – День России;
4 ноября – День народногоединства.
При совпадении выходного инерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничногорабочий день.
В нерабочие праздничные днидопускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническимусловиям (непрерывно действующие производства), работы, вызываемые необходимостьюобслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
В целях рационального использованияработниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переноситьвыходные дни на другие дни.
Работа в выходные и нерабочиепраздничные дни, как правило запрещается.
Привлечение работников к работев выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия вследующих случаях:
— для предотвращения производственнойаварии, катастрофы, устранение последствий производственной аварии, катастрофы либостихийного бедствия;
— для предотвращения несчастныхслучаев, уничтожения или порчи имущества;
— для выполнения заранее непредвиденныхработ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организациив целом или её отдельных подразделений.
Допускается привлечение кработе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организациикинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров и концертных организаций,цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствиис перечнями категорий этих работников в организациях, финансируемых из бюджета,в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, а в иных организациях – в порядке,устанавливаемом коллективным договором.
В других случаях привлечениек работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласияработника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации.
Привлечение инвалидов, женщинимеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничныедни допускается только в случаях, если такая работа не запрещена им по медицинскимпоказаниям. При этом инвалиды, женщины имеющие детей в возрасте до трех лет, должныбыть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходнойили нерабочий праздничный день.
Привлечение работников к работев выходные и праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
Отпуска.
Работникам предоставляютсяежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Ежегодный основной оплачиваемыйотпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Ежегодный основнойоплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью более 28 календарныхдней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с Трудовымкодексом РФ и иными федеральными законами.
Ежегодные дополнительные оплачиваемыеотпуска предоставляются работникам, занятых на работах с вредными и (или) опаснымиусловиями труда, работникам имеющим особых характер работы, работникам с ненормированнымрабочим днем, работникам в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностям,а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Организации с учетом своихпроизводственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительныеотпуск для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядоки условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами илилокальными нормативными актами.
Ежегодный дополнительный оплачиваемыйотпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опаснымиусловиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезахи карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работа, связанных с неустранимымнеблагоприятным воздействием на здоровья человека вредных физических, химических,биологических и иных факторов.
Перечень производств, работ,профессии и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемыйотпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальнаяпродолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются ПравительствомРФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально– трудовых отношений.
Отдельным категориям работников,труд которых связан с особенностями выполнения работ, предоставляется ежегодныйдополнительный оплачиваемый отпуск.
Перечень категорий работников,ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а такжеминимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяетсяПравительством РФ.
Работникам с ненормированнымрабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностькоторого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудовогораспорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней. В случаекогда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительностирабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочнаяработа.
Порядок предоставления ежегодногодополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днемв организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются ПравительствомРФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, а ворганизациях финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.
Продолжительность ежегодныхосновного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарныхднях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиесяна период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.
При исчислении общей продолжительностиежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируютсяс ежегодным основным оплачиваемым отпуском.
В стаж работы, дающий правона ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
— время фактической работы;
— время, когда работник фактическине работал, но за ним в соответствии с федеральным законом сохранялось рабочее место(должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска;
— время вынужденного прогулапри незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлениина прежней работе;
— другие периоды времени,предусмотренные коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативнымактом организации.
В стаж работы, дающий правона ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:
— время отсутствия работникана работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работыв случаях, предусмотренных статьей 76 Трудового кодекса РФ;
— время отпуска по уходу заребенком до достижения им возраста установленного в законе;
— время предоставляемых попросьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью болеесеми календарных дней.
В стаж работы, дающийправо на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или)опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующихусловиях время.
Оплачиваемый отпускдолжен предоставляться работнику ежегодно. Право использования отпуска за первыйгод работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работыв данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставленработнику и до истечения шести месяцев.
До истечения шестимесяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен:
— женщинам — перед отпускомпо беременности и родам или непосредственно после него;
— работникам в возрасте до18 лет;
— работникам, усыновившимребенка (детей) в возрасте до трех лет;
— в других случаях предусмотренныхфедеральными законами.
Отпуск за второй и последующиегоды работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностьюпредоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.
Очередность предоставленияоплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков,утвержденным работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа даннойорганизации не позднее чем за две недели до наступления календарного года (приложение№3).
График отпусков обязателенкак для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник долженбыть извещен не позднее чем за две недели до его начала.
Отдельным категориям работниковв случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпускпредоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодныйотпуск ему в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимоот времени его непрерывное работы в данной организации.
Ежегодный оплачиваемый отпускдолжен быть продлен в случаях:
— временной нетрудоспособностиработника;
— исполнение работником вовремя ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этогозаконом предусмотрено освобождение его от работы;
— в других случаях, предусмотренныхзаконами, локальными нормативными актами организации.
Ежегодный оплачиваемый отпускпо соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, еслиработнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работникбыл предупрежден о времени начала трудового отпуска позднее чем за две недели доего начала.
В исключительных случаях,когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятноотразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работникаперенесение отпуска на следующих рабочий год. При этом отпуск должен быть использованне позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Запрещается не предоставлениеежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также не предоставлениеежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятымна работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
По соглашению между работникоми работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. Приэтом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Отзыв работника из отпускадопускается только с его согласия. Не использованная в связи с этим часть отпускадолжна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течениетекущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Не допускается отзыв из отпускаработников в возрасте до 18 лет, беременных женщин.
Часть отпуска, превышающая28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежнойкомпенсацией.
Замена отпуска денежной компенсациейбеременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятымна тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается.
По письменному заявлению работниканеиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением(за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом последним днемувольнения считается последний день отпуска.
При увольнении в связи с истечениемсрока срочного трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставлятьсяи тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы этого договора.В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.
При предоставлении отпускас последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работникаэтот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска,если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
По семейным обстоятельствами другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может бытьпредоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которогоопределяется по соглашению между работником и работодателем.
Работодатель обязан на основанииписьменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
— участникам Великой Отечественнойвойны – до 35 календарных дней в году;
— работающим пенсионерам постарости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;
— родителям и женам (мужьям)военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученногопри исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанногос прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году;
— работающим инвалидам – до60 календарных дней в году;
— работникам в случаях рожденияребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до 5 календарных дней;
— в других случаях, предусмотренныхТрудовым кодексом РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.
Система оплаты труда.
За свой труд работники получаютвознаграждения – заработную плату. Право на получение такого вознагражденияопределено в пункте 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации и конкретизируетсяв других нормативных актах, в том числе и в Трудовом кодексе РФ.
Заработная плата работниказависит от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемойработы. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеровзаработной платы и других условий оплаты труда.
При этом законодательствоустанавливает, что заработная плата не может быть ниже минимального размера заработнойплаты. Минимальный размер заработной платы (МРОТ) определяется как гарантируемыйфедеральным законом размер ежемесячной заработной платы за труд неквалифицированногоработника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простыхработ в нормальных условиях труда.
В размер минимального размераоплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты,а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особыхклиматических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению,иные компенсационные и социальные выплаты.
Трудовой кодекс гарантируеткаждому работнику заработную плату не ниже прожиточного минимума работоспособногочеловека. К сожалению, действие данной нормы напрямую зависит от дополнительногофедерального закона, а его принятие каждый раз откладывается.
Таким образом, получается,что работодатель не может устанавливать по своей прихоти заработную плату работникуниже минимального размера оплаты труда. Но и это не всегда так. Дело в том, чтодля того чтобы получить хотя бы минимальную заработную плату, работник должен полностьюотработать норму рабочего времени (по общему правилу это 40 часов в неделю, но втрудовом договоре может быть установлена и иная норма). А если работник работаетна полставки, то соответственно и его заработная плата уменьшается в два раза.
Кроме того, заработная платаработнику может начисляться не только по повременной системе, но и сдельно. Практикойвыработано две основные системы оплаты труда: повременная и сдельная. При повременнойсистеме работнику устанавливается оклад, при этом учитывается отработанное время,и оклад может быть рассчитан на один день, неделю, месяц (чаще всего месяц). Оплататруда при повременной системе в зависимости от производительности труда не ставится.При сдельной системе оплаты труда оплачивается отдельная единица произведенное продукции(товара, услуги и так далее), количество отработанного времени не учитывается. Например,если один продавец за 8 часов дневного рабочего времени продаст на 6 единиц товарабольше чем другой, то и заработная плата у него будет выше в той же пропорции.
Работодатель может конкретизироватьусловия оплаты труда работников в коллективном договоре, соглашении соглашениями,локальных нормативных актах организации, а в отношении отдельного работника – ив трудовом договоре. Однако условия туда, в том числе величина заработной платыи иные условия выплаты вознаграждения за труд, не могут быть ухудшены по сравнениюс установленным Трудовым кодексом РФ, законами иными нормативными правовыми актами.Работодатель имеет право лишь улучшать положения работников. Так, например,даже если в трудовом договоре работника будет написано, что он будет получать заработнуюплату 1 раз в два месяца, это положение не будет правомерно, так как в законе написано,что заработная плата должна выдаваться 2 раза в месяц. С другой стороны, если работодательжелает оплачивать труд работника 1 раз в неделю – это его право и подобная нормавполне легитимно может быть заключена в локальных актах предприятия.
При установлении и коллективныхили трудовых договорах системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышениеоплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочнуюработу и в других случаях, работодатель обязан учитывать мнение выборного профсоюзногооргана данной организации.
Трудовой кодекс РФ закрепляетденежную форму выплаты заработной платы в валюте РФ (рублях). В иных формах, непротиворечащих российскому законодательству и международным договорам РФ, заработнаяплата может выдаваться, если такая возможность предусмотрена коллективным или трудовымдоговором и по письменному заявлению работника. Однако даже в этом случае доля заработнойплаты, выплачиваемой в денежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработнойплаты.
Так, при окладе в 3 000 рублейкондитер на конфетной фабрике может получить произведенной продукцией не более 600рублей.
Категорически запрещена выплатазаработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитыхи вредных веществ, оружия и боеприпасов и других предметов, в отношении которыхустановлены запреты или ограничения на их свободный оборот.
Заработная плата выплачиваетсяработнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанныйработником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовымдоговором.
Место и сроки выплаты заработнойплаты в не денежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачиваетсянепосредственно работнику, исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматриваетсязаконом или трудовым договором. Сам работник вправе выдать доверенность на получениеего заработной платы любому другому лицу. Доверенность на получение заработной платыи иных платежей, связанных с трудовыми отношениями, может быть удостоверена не тольконотариально, но и организацией, в которой доверитель работает или учится, жилищно-эксплутационнойорганизацией по месту его жительства и администрацией стационарного лечебного учреждения,в котором он находится на излечении[5].
Заработная плата, не полученнаяко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивенииумершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельногосрока со дня подачи работодателю соответствующих документов.
Право на получение подлежащихвыплате наследодателю, но не полученных им при жизни по какой-либо причине, сумм,заработной платы принадлежит проживающим совместно с умершим членом его семьи, атакже его нетрудоспособным иждивенцам независимо от того, проживали они с умершимили не проживали. Требования о выплате таких сумм должны быть предъявлены обязаннымлицам в течении 4-х месяцев со дня открытия наследства.
При ликвидации юридическоголица в первую очередь удовлетворяются требования работников по невыплаченной заработнойплате[6].
Заработная плата выплачиваетсяне реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудовогораспорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.
При совпадении дня выплатыс выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производитсянакануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до егоначала.
Работник имеет право знать,сколько и за какую работу ему начислили заработную плату (например, сколько составилаего зарплата по основной должности, а сколько доплата за совмещение). Поэтому привыплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждогоработника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующийпериод, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также общей денежной сумме,подлежащей выплате. В целях такого информирования работнику выдается расчетный листок.Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительногооргана работников.
Кроме оклада, работник приналичии определенных условий имеет право на различные доплаты и надбавки. Доплатыи надбавки – это выплаты в пользу работника сверх оклада. Но если доплаты носяткомпенсирующий характер и связаны с режимом работы и условиями труда, отклоняющимисяот нормальных, то надбавки зависят от качества работы: её напряженности, интенсивности,высокой результативности.
Трудовым законодательствомРФ установлены следующие виды доплат (надбавок):
— доплата при совмещении профессий;
— доплата при исполнении обязанностейвременно отсутствующего работника;
— доплата при работе сверхурочно;
— доплата за работу в выходныеи праздничные дни;
— доплата за работу в ночноевремя;
— доплата за выполнение работыразличной квалификации
— надбавка за подвижной иразъездной характер работы;
— надбавка за работу со сведениями,составляющими государственную, коммерческую тайну и так далее.
Кроме прямо установленныхв законе, работодатель вправе в коллективном или трудовом договоре установить иныевиды доплат и надбавок.
Трудовое законодательствопредставляет работнику различные права: право на заключение трудового договора,получение заработной платы, рабочее место, соответствующее закону, полноценный отдыхи так далее. Но какими бы необходимыми и полезными правами не наделялся работникна бумаге – это всего лишь слова. До тех пор пока государство не обеспечит, не гарантирует,не закрепит в законе методы их осуществления.
Собственного говоря, почтивесь Трудовой кодекс РФ и посвящен осуществлению прав работников. Главы о трудовомдоговоре разъясняют, как гражданин может осуществить свое право на труд.
Что такое гарантии и в чемих отличие от компенсаций, закреплено в статье 164 Трудового кодекса РФ. В соответствиис ней гарантии – это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечиваетсяосуществление предоставленных работником прав в области социально-трудовых отношений.Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникамзатрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральнымзаконом обязанностей.
Помимо общих гарантий и компенсаций(при приеме на работу, увольнении и другое), в отдельных случаях работнику предоставляетсяряд дополнительных гарантий. Перечень таких случаев предусмотрен статьей 165 Трудовогокодекса РФ.
Гарантии и компенсации предоставляются:
— при направлении в служебнуюкомандировку;
— при переезде на работу вдругую местность;
— при исполнении государственныхили общественных обязанностей;
— при совмещении работы собучением;
— при вынужденном прекращенииработы не по вине работника;
— при предоставлении ежегодногооплачиваемого отпуска;
— в некоторых случаях прекращениятрудового договора;
— в связи с задержкой по винеработодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
— в других случаях, предусмотренныхТК РФ и иными федеральными законами.
При предоставлении гарантийи компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя.Исключение из этого правила составляют случаи, когда работник исполняет государственныеили общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и другое). В этих случаяхвыплаты работнику в порядке и на условиях, которые предусмотрены Трудовым кодексомРФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, производят органыи организации, в интересах которых выполнялась работа. При этом на период исполнениягосударственных или общественных обязанностей от основной работы работодатель обязанработника освободить.
/>ГЛАВА II. Порядокзаключения трудового договора
Процесс заключения трудовогодоговора – это прием трудящегося на работу в качестве сотрудника. Трудовой кодексРФ устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работув главе 11 «Заключение трудового договора» (статьи 63-71).
Прием на работу производитсяпо принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 Трудового кодекса РФустанавливает гарантии при приеме на работу. Запрещается необоснованный отказ вприеме на работу, установление при приеме на работу какого то бы ни было прямогоили косвенного ограничения прав или прямых или косвенных преимуществ в зависимостиот пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественногоположения, места жительства, отношение к религии, убеждений, принадлежности к общественнымобъединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.Указанные ограничения будут являться дискриминацией. Дискриминацию нужно отличатьот дифференциации правового регулирования труда. Так, не являются дискриминациейразличия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяютсясвойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государствао лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние,инвалиды и другие). Статья 64 Трудового кодекса РФ запрещает отказывать женщинамв приеме на работу по мотивам, связанных с беременностью или наличием детей. Неможет быть отказано в прием на работу, приглашенному в письменной форме на работув порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольненияс прежней работы. Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, направленнойгосударственной службой занятости на работу в счет квоты, с молодымрабочим по окончании профессионально-технического учебного заведения и с молодымспециалистом по окончании высшего или среднего профессионального образовательногозаведения, если он был данным работодателем заявлен для подготовки по договору сэтим общеобразовательным учреждением, а также с лицом направленным по организованномунабору.
Таким образом, в законодательствеуказан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Ноэтот перечень не является исчерпывающим. Причину отказа в приеме на работу по требованиюлица, которому отказано, работодатель обязан сообщить в письменной форме. Необоснованныйотказ в приеме на работу гражданин может обжаловать непосредственно в суд.
Признавая незаконным отказв приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцомтрудовой договор по поводу поступления на работу (пункт 2 постановления ПленумаВерховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года № 16 в редакции от 21 ноября 2000 года).
В соответствии со статьей65 Трудового кодекса РФ, при заключении трудового договора лицо, поступающее наработу, предъявляет работодателю:
— паспорт или иной документ,удостоверяющий личность;
— трудовую книжку, за исключениемслучаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работуна условиях совместительства;
— страховое свидетельствогосударственного пенсионного страхования;
— документы воинского учета– для военнообязанных и лиц подлежащих призыву на военную службу;
— документ об образовании,о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующуюспециальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетомспецифики работы, настоящим кодексом, иными федеральными законами, указами ПрезидентаРФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявленияпри заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица,поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Кодексом, иными федеральнымизаконами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
При заключении трудового договоравпервые трудовая книжка и страховое свидетельство пенсионного страхования оформляютсяработодателем.
При заключении трудового договорасоглашением сторон может быть установлено (как дополнительное условие договора)испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Такое испытаниеустанавливается независимо от квалификации и опыта работника и должно быть оговоренов трудовом договоре и приказе о приеме на работу.
При неудовлетворительном результатеиспытания работник может быть уволен без учета мнения профсоюзного органа и безвыплаты выходного пособия (статья 71 ТУ РФ).
В испытательный срок не засчитываютсявремя болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.В этих случаях срок испытания продлевается на число дней отсутствия на работе. Устанавливатьже срок испытания свыше установленного законом, а также продлевать его после заключениядоговора работодатель не имеет права даже при согласии работника. Срок испытанияисчисляется в календарных днях, то есть в него включаются и нерабочие дни.
Срок испытания не может превышатьтрех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов,представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шестимесяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Если срок испытания истек,а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и его увольнениевозможно лишь на общих основаниях.
Испытание при приеме на работуне устанавливается для:
— лиц, поступающих на работупо конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленномзаконом;
— беременных женщин;
— лиц, не достигших возраста18 лет;
— лиц, окончивших образовательныеучреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервыепоступающих на работу по полученной специальности;
— лиц, избранных (выбранных)на выборную должность на оплачиваемую работу;
— лиц, приглашенных на работув порядке перевода от другого работодателя по соглашению между работодателями;
— в иных случаях, предусмотренныхТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.
Испытание при приеме на работуопределяет пригодности работника к данной работе. Как показывает практика, увольнениепо несоответствию работника выполняемой работе почти не затрагивает тех лиц, которыепринимались с испытанием.
При приеме на работу работодательдолжен соблюдать определенные правила, установленные Трудовым кодексом РФ. Так,трудовое законодательство предусматривает гарантии охраны здоровья женщин, учитываяфизиологические возможности женского организма, его материнскую функцию, а такженесовершеннолетних в возрасте до 18 лет, которые требуют особой защиты от некоторыхпроизводственных вредностей.
В интересах охраны здоровьяженщин и несовершеннолетних их запрещено принимать на работы с вредными, тяжелыми,опасными условиями труда, на подземные работы, предусмотренные в специальных перечняхтаких запрещенных работ. Нельзя принимать также несовершеннолетних на работу, связаннуюс производством, хранением и торговлей спиртными напитками. При приеме на работу,связанную с обслуживанием товарно-материальных ценностей, работников, достигшихвозраста 18 летнего возраста на должности, указанные в специальном перечне, с нимизаключается договор о полной материальной ответственности за вверенные им ценности(приложение № 4). При отказе гражданина заключить такой договор его нельзяпринимать на должности, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей(отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей.
Трудовое законодательствоустанавливает, что определенные категории лиц перед заключением трудового договорадолжны пройти медицинское освидетельствование в интересах их здоровья или охраныобщественного здоровья.
Это лица:
— моложе 18 лет;
— принимаемые на работу свредными и (или) опасными условиями труда;
— принимаемые на работы, требующиеособых психофизических данных от работника (водители, летчики и так далее);
— принимаемые на некоторыеработы, связанные с обслуживанием детей, больных с общественным питанием и томуподобное. В интересах охраны здоровья граждан не должны приниматься на работу впищевые блоки, детские учреждения, больницы лица, имеющие инфекционные заболеванияи бациллоносители;
— для работы на Крайнем Севере.
Трудовое законодательствоустановило некоторые ограничения при заключении отдельных трудовых договоров. Так,запрещается государственным служащим совместная служба в одной и той же государственнойили муниципальной организации, если они связаны между собой близким родством илисвойством (родители, супруги, братья, сестры, дети, а равно братья, сестры, родителии дети супругов) и по работе непосредственно подчинены или подконтрольны один другому.Однако для ряжа категорий работников, предусмотренных в специальном перечне, изданного правила сделаны изъятия (это касается работников, служащих по выборам, лиц,работающих в органах связи, кроме центрального аппарата, преподавательского состава,отдельных категорий работников гидрометеослужбы, специалистов сельского хозяйства,артистов и музыкантов, врачей, агрономов и других).
Следует отметить, что жесткиеограничения в настоящее время установлены для лиц, поступающих на государственнуюслужбу. Так, в соответствии со статьей 21 Федерального закона «Об основах государственнойслужбы в Российской Федерации» от 31 июля 1995 года[7]гражданин не может быть принят на государственную службу в случаях:
— признание его дееспособнымили ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
— лишение его права заниматьгосударственные должности государственной службы в течении определенного срока решением;
— наличие подтвержденногозаключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностныхобязанностей;
— отказ от прохождения процедурыоформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемуюзаконом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должностигосударственной службы, на которую претендует гражданин, связано с исполнением такихсведений;
— наличие иностранного паспорта,за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимнойоснове межгосударственными соглашениями.
Лица, имеющие судимость зарастрату, хищение и другие корыстные имущественные преступления или уволенные захищения и злоупотребления, не должны приниматься в государственные, муниципальныеи кооперативные торговые организации на работу, связанную с материальными ценностями,или контрольно-ревизионную работу.
Для некоторых категорий гражданустановлено требование наличие помимо договора других юридических фактов как предпосылкик заключению трудового договора или для окончательного утверждения в данной должности.
Так, при приеме на работулиц, окончивших вузы и техникумы, предпосылкой к заключению трудового договора могутявляться их контракт с работодателем, заключенный до окончания образовательногоучреждения, и направление его этим учреждением на работу по данному контракту. Длявыполнения выборной работы должен быть еще акт избрания гражданина на выборную должность.
Для ряда категорий ответственныхработников законодательство предусматривает обязательное утверждение в должностивышестоящим органом, без чего работники не могут приступить к осуществлению трудовойфункции (например, лица, наделенные правами распорядителей кредита). В таком случаетрудовой договор по данной должности считается окончательно заключенным лишь с моментаутверждения работника в должности, а до того он является лишь исполняющим обязанностипо ней.
В ряде случаев закон предусматриваетобязанность работодателя возобновить трудовые отношения с бывшим работником по окончаниюего выборной работы, а так же с незаконно осужденным.
Трудовой договор заключаетсяв письменной форме в двух экземплярах (для работника и работодателя), каждый изкоторых подписывается сторонами (статья 67 ТК РФ), (Приложение № 3).
Имеется типовая письменнаяформа трудового договора, утвержденная постановлением Министерства труда РФ от 14июля 1993 года, и утвержденные этим постановлением в них рекомендуется указыватьдату начала работы и дату ее окончания лишь при срочном трудовом договоре, что ещераз подтверждает, что срок начала работы является необходимым условием для срочныхтрудовых договоров. (ПРЕДЛОЖЕНИЕ НЕ СОГЛАСОВАНО)
Если работник приступил кработе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовойдоговор считается заключенным, но в этом случае работодатель обязан оформить с нимписьменный договор не позднее трех дней со дня фактического допущения работникак работе (статья 67 ТК РФ). Но кодекс не предусмотрел правовых последствий для работника,если прошел этот трехдневный срок, а письменный договор не оформлен.
Письменная форма трудовогодоговора соблюдается лишь при приеме на работу, а для ранее принятых письменноеоформление трудового договора производится только с их согласия. Прием на работуоформляется приказом (распоряжением) работодателя (приложение № 6), объявленнымработником под расписку. По требованию работника копию приказа, надлежаще заверенную,работодатель обязан выдать ему.
Основным документом подтверждающим,трудовую деятельность гражданина является — трудовая книжка. Она удостоверяетналичие трудового стажа работника, характер выполняемых им работ, причины увольнения,а также содержит сведения о возрасте, образовании, профессии. На поступающих наработу впервые работодатель обязан заполнить трудовую книжку, в течение первой неделиработы, если работа в данной организации является основной. В трудовую книжку вносятсясведения о работнике, выполняемой работе, о переводах на другую постоянную работуи об увольнении и его причине, а также о поощрениях и наградах. Взыскания за нарушениятрудовой дисциплины в трудовую книжку не вносятся. Во время работы трудовая книжкахранится у администрации и выдается работнику при увольнении на руки в день увольнения.
Записи о причинах увольнениядолжны производиться в трудовой книжке в точном соответствии с формулировками действующегозаконодательства и его ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.[8]
При увольнении по инициативеработника по уважительной причине (болезнь, инвалидность, поступление на учебу итак далее) в трудовой книжке делается запись с указанием этих причин.
При приеме на работу, требующуюспециальных знаний (врачей, летчиков и так далее), работодатель вправе потребоватьот работника предъявления документов о специальном образовании. Запрещается требоватьпри приеме на работу представления характеристик (за исключением случаев, прямопредусмотренных в законе), а также иных справок и документов, помимо предусмотренныхзаконодательством. Квалификационный справочник должностей служащих во многих случаяхтребования высшего или среднего специального образования по данной должности ставитв зависимость от практического стажа работы по ней. Поэтому работодатель при приемена работу эти квалификационные требования должен проверить у поступающего. Инвалидпри приеме на работу кроме трудовой книжки представляет рекомендации МСЭК.
При поступлении гражданинана работу работодатель обязан ознакомить его с порученной работой, условиями труда,его правами и обязанностями, с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективнымдоговором, действующим в данной организации; проинструктировать по технике безопасности,производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и по другим правиламохраны труда.
/>ГЛАВА III. Виды трудовых договоров.Особенности отдельных их видов
Все трудовые договоры по временидействия делятся на два вида (статья 58 ТУ РФ) заключенные на:
— неопределенный срок;
— определенный срок, но неболее пяти лет, то есть срочный трудовой договор.
Следовательно, договор заключенныйна определенный срок – это трудовой договор, заключенный на неопределенный срок,когда стороны не оговаривают срок его действия. В договоре может быть определенадата вступления его в силу. Чаще всего именно так и заключаются трудовые договоры.
Вторым видом является срочныйтрудовой договор, который заключается на определенный срок, как правило, не превышающийпяти лет. Такой трудовой договор может быть заключен лишь в случае, когда трудовыеотношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящейработы или условий её выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом ииными федеральными а
Законодательство запрещаетзаключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав игарантий, предусмотренным работником, с которым заключается трудовой договор нанеопределенный срок (часть 6 статьи 58 ТК РФ).
Трудовой кодекс РФ (статья59) указывает, в каких случаях срочный трудовой договор может заключаться по инициативеработника или работодателя. Перечень открытый, так как срочный трудовой договорможет быть заключен в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Если трудовой договор заключенна неопределенный срок без достаточных для этого оснований, установленных органом,осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства,или судом, то он считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58ТК РФ)
Указанная классификация неотражает особенностей всех видов трудовых договоров, имеющихся как в порядке заключения,так и в содержании различных их видов. Нет и единого критерия для классификациитрудовых договоров. Каждый из указанных двух видов договоров можно в свою очередьразделить по особенностям порядка их заключения и по содержанию.
В настоящее время особенностиотдельных видов трудовых договоров предусмотрены в разделе XII «Особенности регулирования труда отдельныхкатегорий работников, а также рядом федеральных законов.
Рассмотрим эти особенности.
Трудовой договор государственногослужащего имеет многоособенностей в соответствии с Федеральным законом «Об основах государственной службыРоссийской Федерации» от 31 июля 1995 года.[9] Эти особенности есть в приемена государственную службу, ее прохождении и в увольнении. Он предусмотрел ряд какизъятий, так и трудовых льгот для государственных служащих по сравнению с общимтрудовым законодательством.
Государственная должность– должность в федеральных органах государственной власти, органах государственнойвласти субъектов Федерации, а также и иных государственных органах, созданных всоответствии с Конституцией РФ, с установленными обязанностями по исполнению и обеспечениюполномочий и деятельности данного органа.
Федеральный закон все государственныедолжности подразделил на три категории: «А», «Б» и «В».
К категории «А» относятся самые высокие государственныедолжности, установленные Конституцией РФ, федеральными законами, конституциями иуставами субъектов Федерации (Президент, Премьер-министр, министры, председателипалат Федерального собрания и те же должности и главы администраций в субъектахФедерации, судьи, депутаты и другие). Их заработная плата определяется федеральнымизаконами и законами субъектов Федерации.
К категории «Б» относят должности, учрежденных в установленномзаконодательстве порядке для непосредственного обеспечения исполнения полномочийлиц, замещающих должности категории «А».
К категории «В» относятся должности, утверждаемые государственнымиорганами для исполнения и обеспечения их полномочий.
Перечень государственных должностейвсех трех категорий указан в Реестре государственных должностей. По рангу они квалифицируютсяна пять групп:
1) высшая (5-я группа);
2) главные (4-я группа);
3) ведущие (3-я группа);
4) старшая (2-я группа);
5) младшие (1-я группа).
Государственным служащим называется работник, занимающий государственнуюдолжность государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счетсредств федерального бюджета соответствующего субъекта федерации.
Он принимается на государственнуюслужбу по конкурсу или путем назначения. Испытание при приеме может быть установленоот трех до шести месяцев. Трудовой договор ограничен возрастом до 60 лет. Правопоступления на государственную службу граждане России не моложе 18 лет, владеющиегосударственным языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие требованиям,установленным законом для государственных служащих. Не могут быть приняты и находитьсяна государственной службе граждане: признанные судом недееспособным или ограниченнодееспособным, лишенные судом права занимать государственную должность, в случаеналичия заболевания, препятствующего исполнению должности государственного служащего,отказа от процедуры оформления допуска к сведениям составляющим государственнуюили иную охраняемую законом тайну, отказа от предоставления сведений о доходах,имущественном положении и другое.
При приеме на работу предоставляетсяряд документов, в том числе о состоянии здоровья. Занятие государственной должностикатегории «А» ограничено сроком избрания или назначения на соответствующую должность.Вообще же договор государственного служащего заключается на неопределенный срокили на срок не более 5 лет. В этот договор включается обязательство гражданина обеспечиватьвыполнение Конституции РФ и Федеральных законов в интересах граждан России.
Поступление на государственнуюслужбу оформляется приказом по государственному органу о назначении на государственнуюдолжность. Такое назначение производится по категории «Б» — по представлению соответствующихлиц категории «А», на должность 1-й группы категории «В» — соответствующим должностнымлицом, на должности 2, 3, 4 и 5 групп категории «В» — по результатам конкурса.
Для определения уровня профессиональнойподготовки, соответствия занимаемой должности и для присвоения квалификационногоразряда проводится аттестация государственных служащих не реже одного раза в четырегода и не чаще одного раза в два года в порядке, предусмотренном федеральными законамии законами субъектов Российской Федерации.
Государственный служащий невправе: заниматься другой оплачиваемой деятельностью (кроме педагогической, научнойи иной творческой работы), быть депутатом, заниматься предпринимательской деятельностью,состоять членом органа управления коммерческой организации, принимать участие взабастовках. Для него установлены и другие ограничения, предусмотренные статьей11 Закона.
Государственный служащий имеетряд льгот по отпускам, в том числе дополнительный отпуск за выслугу лет, возможени отпуск без сохранения заработной платы на срок до одного года, льготы в оплатетруда и по другим вопросам.
Закон предусмотрел основныеправа и обязанности государственного служащего, меры дисциплинарного взыскания,в числе которых есть предупреждение о неполном служебном соответствии и смещениина низшую должность.
Государственным служащим могутприсваиваться квалификационные разряды: по высшим должностям – действительный государственныйсоветник Российской Федерации 1, 2, и 3 класса; по главным должностям — государственныйсоветник Российской Федерации 1, 2 и 3 класса; по ведущим должностям – советникРоссийской Федерации 1, 2, и 3 класса; по старшим должностям – советник государственнойслужбы Российской Федерации 1, 2, и 3 класса; по младшим государственным должностям– референт государственной службы 1, 2 и 3 класса.
Закон (статья 25) установилдля них и дополнительные основания увольнения: выход на пенсию; достижение предельноговозраста для замещения государственной должности; прекращение гражданства России;не соблюдение обязанностей и ограничений, установленных данным Законом; разглашениесведений составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну; возникновениепредусмотренных статьей 21 Закона ограничений. Продление пребывания на государственнойслужбе человека, достигшего возраста 60 лет, может быть лишь однократное не болеечем на один год. После достижения 65 лет государственный служащий может продолжатьработу в государственных органах на условиях срочного трудового договора.
Трудовые договора молодыхрабочих, окончивших профессионально-техническиеучилища, и молодых специалистов, окончивших по направлению работодателя высшиеи средние специальные учебные заведения, занимают особое место в системе трудовыхдоговоров. Их нельзя отнести к обычным договорам о постоянной работе с неопределеннымсроком действия, поскольку в период обязательного срока отработки по окончании учебына молодого рабочего и молодого специалиста распространяются специальные нормы законодательства,порядок переводов, увольнения и тому подобное. Но это и не срочный трудовой договор,поскольку истечения срока обязательной отработки не дает право работодателю, какпри срочном трудовом договоре, прекратить данный договор по истечении срока. ПостановлениеПравительства РФ от 19 сентября 1995 года № 942 «О целевой контрактной подготовкеспециалистов с высшим и средним специальным образованием»[10]по-новомуурегулированы подготовка и направление на работу молодых специалистов. Такая подготовкапо контрактам осуществляется среди тех лиц, которые обучаются за счет бюджетныхсредств. Контракт же заключают соответствующие учебные заведения с работодателемо целевой подготовке для данного работодателя определенного числа молодых специалистов.В соответствии с контрактом учебное заведение формирует на добровольной основе контингентобучающихся по целевой подготовке для данного работодателя. Объем такой целевойподготовки специалистов устанавливают федеральные органы исполнительной власти,которым подчинены данные специальные образовательные учреждения, по согласованиюс Министерством общего и профессионального образования РФ в пределах приема студентовза счет федерального бюджета.
Не позднее чем за три месяцадо окончания студентом профессионального высшего или среднего образовательного учрежденияон заключает по предложению руководителя этого учреждения контракт с соответствующимработодателем. Имеющим договор о целевой подготовке специалистов. Таким образом,прежняя советская форма обязательного распределения выпускников вузов и техникумовна работу заменена договорной формой целевой их подготовки и договорной формой распределенияна работу. При этом оба договора названы контрактами, и они тесно связаны междусобой.
Выпускник заключает по предложениюректора вуза, директора техникума и другого профессионального образовательного учрежденияконтракт с работодателем о работе у него по полученной специальности сроком до трехлет. По этому контракту должность молодого специалиста должна соответствовать профилюи уровню его профессионального образования. Данный контракт предусматривает взаимныеобязанности его сторон и взаимную ответственность за нарушение обязательств. В указанномПостановлении предусмотрен ряд отлагательных и отменительных условий, которые освобождаютвыпускников заключать такие контракты с работодателем, если выпускник имеет уважительныепричины (медицинские противопоказания для данной работы, наличие родителей или супруга(супруги) – инвалидов 1 и 2 групп (то есть полностью недееспособных), если работапредлагается не по месту жительства, или беременность, наличие ребенка до полуторалет, если работа предоставляется не по месту жительства семьи или не соответствуетполученному образованию и другое). В иных случаях выпускники, отказавшиеся от заключенияконтракта о труде с данным работодателем или нарушившим его, обязаны возместитьучебному заведению и работодателю до получения диплома затраты на стипендию и другиесоциальные пособия (доплаты и льготы в порядке и на условиях, определенным контрактом.От возмещения затрат освобождаются лишь обучающиеся только на «отлично» с моментаподписания контракта, а также дети-сироты, инвалиды 1 и 2 групп, ветераны боевыхдействий, пострадавшие от радиационных катастроф и получающие стипендию в обязательномпорядке по решению Президента и Правительства Российской Федерации.
Трудовой договор по конкурсу заключают:
— лица, прошедшие конкурсна вакантные должности профессорско-преподавательского состава вузов и научных сотрудниковнаучно-исследовательских институтов и лабораторий;
— артисты, режиссеры и другиетеатральные творческие работники, прошедшие очередной конкурс, который объявляетсяна эти должности;
— государственные служащиемогут приниматься по конкурсу.
Работники, принимаемые поконкурсу, зачисляются на работу приказом руководителя. Они не подлежат аттестации.Особенностью данного трудового договора является то, что он заключается лишь с лицами,избранными предварительно по конкурсу тайным голосованием. Все должности научно-педагогическихработников вузов согласно статье 20 Федерального закона от 22 августа 1996 года№ 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»[11]замещаются по трудовому договору.
Заключение трудового договоранаучно-педагогического работника вуза на срок до 5 лет предшествует конкурсный отбор.Срок подачи заявлений на конкурс не позднее одного месяца со дня его опубликования.Избранным по конкурсу считается лицо, набравшее более 50 % голосов присутствующихна заседании членов учебного совета при наличии кворума (то есть не менее двух третейот его списочного состава). Решение учебного совета об избрании лица на преподавательскуюдолжность утверждается ректором вуза, после чего с ним заключается трудовой договор(контракт). Должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными.
Далее раскрою особенноститрудовых договоров, предусмотренных разделом XII Трудового кодекса Российской Федерации.
Деление всех трудовых договоровпо сроку их действия на договоры с неопределенным сроком и срочные, как ранее указывалось,не отражает особенностей видов отдельных договоров, так как и те и другие могутиметь особенности еще в их содержании или порядке заключения и прекращения.
Раздел XII указывает особенности регулирования трудаотдельных категорий работников, которые зависят от основания дифференциации (различия)правового регулирования труда.
Указывая следующие трудовыедоговоры, имеющие свои особенности, и, следовательно, определенный их вид, закрепленыв разделе XII Трудового кодекса, мы одновременно определим,по какому основанию законодатель их выделил в самостоятельный вид с различием вправовом регулировании труда.
Трудовой договор с женщинами,лицами с семейными обязанностями (глава 41 ТК РФ).
Его особенности основаны нафизиологических особенностях женского организма, требующих специальной защиты отпроизводственных вредностей. Второе основание, появившиеся в семидесятые годы XX века, это материнская, отцовская (для одиноких отцов) социальнаясемейная роль в воспитании малолетних детей и уходе за больными, нетрудоспособнымичленами семьи.
Трудовой договор с несовершеннолетнимработником (глава 42ТК РФ).
Его особенности основаны напсихофизических особенностях неокрепшего организма, требующего специальной защитыот производственных вредностей.
Особенности правового регулированиятруда женщин и несовершеннолетних связаны тесно с особой охраной их труда.
Трудовой договор с руководителеморганизации и членами коллективного исполнительного органа организации (глава 43 ТК РФ).
Дифференциация их труда основанана особой роли и значении труда руководителя организации для успешной работы всейорганизации и его особой ответственности за всю организацию труда и производства.
Руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствиис законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этойорганизацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа(статья 273 ТК РФ), независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности,за исключением тех случаев, когда он является единственным учредителем, членом организациии собственником ее имущества или когда управлением этой организацией осуществляетсяпо договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальнымпредпринимателем (управляющим).
Права и обязанности руководителяорганизации определяются Кодексом, трудовым законодательством, учредительными документамии трудовым его договором.
Трудовой договор с руководителеморганизации заключается на срок, установленный учредительными документами организацииили соглашением сторон. Он может работать по совместительству в другой организациитолько с согласия уполномоченного органа юридического лица (например, правлениеАО) или собственника имущества организации (или его уполномоченного).
Руководитель организации несетполную материальную ответственность за причиненный им прямой действительный ущерборганизации, а в случаях, предусмотренным федеральным законом, возмещает организацииубытки, причиненные его виновными действиями, по нормам гражданского законодательства(статья 277 ТК РФ).
Он имеет право досрочно расторгнутьтрудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднеечем за один месяц.
На членов коллективного исполнительногооргана организации распространяются все указанные особенности трудового договорас руководителем организации, если это предусмотрено федеральным законом, учредительнымидокументами организации.
Трудовой договор с педагогическимиработниками (глава 52ТК РФ.
Особенности этого договорасвязаны с таким основанием дифференциации, как воспитательный характер их труда.Статья 331 Трудового кодекса РФ связывает право на занятие педагогической деятельностьюс образовательным цензом. К этой деятельности не допускаются лица, которым она запрещенаприговором суда, или по медицинским показаниям.
Замещение всех должностейнаучно-педагогических работников в вузах производится по трудовому договору, заключаемомуна срок до 5 лет. Этому договору (кроме декана факультета и заведующего кафедрой)предшествует избрание по конкурсу. Порядок выбора декана и заведующего кафедройустановлен уставом вуза. Педагогическим работникам образовательных учреждений устанавливаетсясокращенное рабочее время не более 36 часов и ежегодный основной удлиненный оплачиваемыйотпуск. Один раз в 10 лет непрерывной преподавательской работы они имеют право надлинный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которогоопределяет учредитель и (или) устав этого образовательного учреждения. Они могутбыть уволены по трем дополнительным основаниям, указанным в пункте 1, 2 и 3 статьи336 Трудового кодекса РФ.
Впервые Трудовой кодекс предусмотрелв главе 54 особенности правового регулирования труда работников религиозных организацийс учетом такого основания этой дифференциации, как специфика работы в данных организациях.Кодекс распространил на всех работников этих организаций действия трудового законодательства,в том числе и на священнослужителей. Трудовой договор может быть заключен этой организациейс лицом, достигшим 18-ти летнего возраста. Он может быть срочным. Трудовой договорпрекращается и по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Например, архиепископЕкатеринбургский и Вехотурский Викентий наложил запрет церковного служения на 20священников за «неспособность справиться с грехом винопития»[12].
Трудовой договор с надомниками. Особенности правового регулирования труданадомников предусмотрены главой 49 Трудового кодекса РФ (статьи 310-312).
Надомниками считаются лица,заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованиеминструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых за свой счет.При этом за их износ ему выплачивается компенсация (статья 310 ТК РФ). На надомниковраспространяется трудовое законодательство с учетом указанной главы Кодекса.
Прием на работу надомниковоформляется приказом (распоряжением) администрации. Преимущественное право на заключениетакого договора предоставляется: женщинам, имеющим детей до 15 лет; инвалидам ипенсионерам по возрасту; лицам с пониженной трудоспособностью, а также лицам, достигшимпенсионного возраста, но не получающим пенсию; занятых уходом за инвалидами илидлительно болеющими членами семьи; лицам обучающихся в очных учебных заведениях.Такой договор может быть заключен при условии, что надомник имеет для этой работынеобходимые жилищно-бытовые условия, которые обеспечиваются предварительно работодателемс участием представителей профсоюзного органа, а в соответствующих случаях – такжеи представителем органов санитарного и пожарного надзора.[13]
Конкретный вид работ для надомниковвыбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья. Лица, владеющиемастерством художественных кустарных промыслов, могут быть приняты надомниками независимоот наличия у них трудового договора по основной работе, и на такую надомную работуне распространяются правила о совместительстве. Расторжение трудового договора снадомниками производится по основаниям, предусмотренным их трудовым договором.
Трудовой договор для работыв районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям. Он заключается в письменной форме слицами, приехавшим из других местностей, сроком до 5 лет, а для работы на островахСеверного Ледовитого океана – сроком на 2 года. С прибывшими из других местностей,трудовой договор заключается при наличии у них медицинского заключения об отсутствиипротивопоказаний для работы и проживания в данной местности. По окончании этогосрока трудовой договор по желанию сторон может быть перезаключен на тот же срокили продлен на сок не менее года, а в тех местностях где въезд зависит от навигации,- до её открытия.
Особенности этого трудовогодоговора предусмотрены главой 50 (статьи 313-327 ТК РФ) и Законом РФ «О государственныхнавигациях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севераи приравненных к ним местностях» от 19 февраля 1993 года с последующими изменениямии дополнениями[14] и иными актами, принятымина его основе. Есть примерный трудовой договор для работников, привлекаемых дляработы в эти районы.
Трудовой договор о работепо совместительству регулируетсяглавой 44 Трудового кодекса Российской Федерации. Под совместительству следует пониматьвыполнение работником помимо основной другой регулярно оплачиваемой работы на условияхтрудового договора в свободное от основной работы время.
Заключение трудовых договорово работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей,если иное не предусмотрено федеральным законом. В трудовом договоре обязательноуказание на то, что работа является совместительством.
Совместительство может бытьдвух видов: внутреннее (внутри данной организации) и внешнее (в другой организации).У совместителей, таким образом, имеются два трудовых договора: один по основнойработе, другой по совместительству. Не считается совместительством выполнение, помимоосновной, другой работы, за которую законодательством установлена доплата к основномуокладу в процентах или в денежном выражении, а также педагогическая работа на условияхпочасовой оплаты без занятия штатной должности. Основания дифференциации здесь –второй трудовой договор.
Рабочее время совместителейне может превышать 4 часов в рабочий день и 16 часов в неделю. Однако для некоторыхкатегорий работников разрешено совместительство в пределах полной нормы рабочеговремени по соответствующей должности. Например, в соответствии со статьей 450 ТКРФ Правительство РФ постановлением от 12 ноября 2002года[15]установило, что продолжительность работы по совместительству в организациях здравоохранения,медицинским работникам, проживающим и работающим в сельской местности и поселкахгородского типа может быть не более 8 часов в день и 39 часов в неделю.
Оплата труда лиц, работающихпо совместительству, производится в зависимости от продолжительности их рабочеговремени или за фактически выполненную работу.
Не допускается работа по совместительствунесовершеннолетних (до 18 лет), беременных женщин, на тяжелых работах, работах свредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такимиусловиями, а также в других случаях предусмотренных федеральными законами.
Кроме того, запрещена работапо совместительству (кроме преподавательской, научной и творческой деятельности),государственным служащим, судьям, прокурорам и некоторым иных категориям работников.
Всем лицам, работающим наусловиях совместительства, предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска по совмещаемойработе, а при их увольнении выплачивается компенсация за неиспользованный отпускпо совмещаемой работе. По желанию работника в его трудовой книжке может быть сделаназапись о работе по совместительству на основании копий приказов об этом.
Трудовой договор о сезоннойработе регулируется главой46 ТК РФ (статьи 293-296). Сезонными признаются работы, которые в силу природныхи иных климатических условий выполняются не круглый год, а в течении определенногопериода (сезона), не превышающего шести месяцев. Перечни сезонных работ утверждаютсяПравительством РФ для каждой местности. В эти перечни входят работы по добыче цветныхметаллов, производству строительных материалов, уборке снега и льда, сбору плодови овощей и тому подобное.
При приеме работника на сезонныеработы испытания с целью проверки поручаемой ему работе не может превышать двухнедель.
О сезонном характере работыгражданин должен быть предупрежден при заключении трудового договора, а в приказе(распоряжении) и договоре прямо указывается, что работник принимается на сезоннуюработу. Иначе это должен быть договор с неопределенным сроком.
Все работники, занятые насезонных работах, имеют право на отпуск или замену его денежной компенсацией израсчета два календарных дня за каждый месяц работы.
Работникам, занятым на сезонныхработах, в случаях, в случаях предусмотренных законодательством, стаж работы в даннойорганизации суммируется и считается непрерывным, если они проработали полностьюсезон, заключили трудовой договор на следующий сезон и возвратились на работу вустановленный срок. Однако, время межсезонного перерыва не засчитывается в непрерывныйстаж работы.
В трудовом договоре о сезоннойработе есть особенности не только при приеме на работу, в условиях рабочего времени,но и при увольнении.
Работники, занятые на сезонныхработах, имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом письменноработодателя за три календарных дня. Занятые на сезонных работах работники по инициативеработодателя могут быть уволены по общим основаниям, указанным в кодексе.
Сезонные работники при увольнениипо основаниям, указанным в пунктах 1 и 2 статьи 81 ТК (ликвидация организации исокращение численности или штата), выплачивается выходное пособие в размере двухнедельногосреднего заработка. Работодатель обязан предупредить сезонного работника об увольненииза 7 календарных дней, а при досрочном увольнении – за 3 календарных дня.
Трудовой договор с временнымработником. Временнымипризнаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев. Испытание им неустанавливается.
На всех временных работниковраспространяется действие трудового законодательства с изъятиями, установленнымиглавой 45 Трудового кодекса (статьи 289-292). В приказе (распоряжении) о приемена работу указывается, что данный работник принимается на временную работу на срокдо двух месяцев.
Временные работники имеютправо расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом письменно работодателю затри календарных дня.
Временные работники, заключившиетрудовой договор на срок до двух месяцев могут быть привлечены к работе в выходныеи праздничные дни с их письменного согласия с оплатой труда не менее чем в двойномразмере.
Временный работник имеет правона отпуск или его замену денежной компенсацией. Компенсация рассчитывается два рабочихдня за месяц работы. Работодатель при расторжении трудового договора в связи с ликвидациейорганизации или сокращением численности или штата обязан письменно предупредитьработника за три календарных дня.
/>ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Трудовой договор – центральныйинститут трудового права. Его значение подчеркивается Трудовым кодексом, который содержит пять глав,посвященных трудовому договору. Ими определяются понятия и стороны трудового договора,его содержание, виды трудового договора, правила оформления приема на работу, гарантииего заключения, изменения трудового договора, а также прекращений трудовых отношений.Положение Трудового кодекса о трудовом договоре реализует одно из основных правчеловека и гражданина – право свободно распоряжаться своими способностями к труду,выбирать род деятельности и профессию. Мировая цивилизация не знает лучшей юридическойформы воплощения свободы труда в трудовых отношениях, чем трудовой договор, которыйс одной стороны, дает возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степенисоответствующую его интересам, а с другой учитывает потребности работодателя, которойимеет возможность принять на работу наиболее необходимых ему работников.
Свобода труда не предполагаетобязательного заключения трудового договора. Можно вообще не заниматься трудовойдеятельностью или выполнять работу в качестве индивидуального предпринимателя безобразования юридического лица. Однако по масштабу применения трудовой договор –преобладающая форма реализации свободы труда, поскольку только такой договор влечетза собой возникновение трудового отношения, с которым связаны важнейшие социальныеправа: право на заработную плату в размере не ниже установленного федеральным закономминимального размера оплаты труда, на отпуск, на пособия по временной нетрудоспособностии другое.
Свобода труда, реализуемаяв форме трудового договора, и несовместима с принудительным трудом.
Конституция РФ запрещает принудительныйтруд (статья 37). Этот запрет реализуется в различных законах и иных нормативныхправовых актах — федеральных и субъектов РФ. Статья 1 Закона о занятости предусматривает,что незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административнойи иной ответственности. Из уголовного кодекса исключена статья об ответственностиза уклонение от общественно полезного труда (в законодательстве такое уклонениеназывается тунеядством). Запрещение принудительного труда содержится и в трудовомкодексе, причем не в статье «Основные права и обязанности работников», как былопредусмотрено в КЗоТе, а в отдельной статье – статье 4, где помимо заключительноготруда дается определение его понятия, которое, в основном, идентично соответствующимформулировкам Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде».
Вместе с тем, учитывая сложившуюсяпрактику применения трудового законодательства, Трудовой кодекс расширил понятиепринудительного труда по сравнению с международно-правовыми нормами. Впервые в базовомзаконе трудового права определено, что к принудительному труду относятся такие нарушенияобязанности работодателя по выплате заработной платы, как его несвоевременная выплата,выплата не в полном размере; требование работодателем исполнение трудовых обязанностейот работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальнойзащиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.
Запрещая принудительный труд,Трудовой кодекс перечисляет виды работ, которые не считаются принудительным трудом.Это перечисление начинается с работы, которая выполняется в порядке несения военнойслужбы или заменяющей ее альтернативной гражданской службы. Не считается принудительнымтрудом работа, выполняемая в чрезвычайных обстоятельствах (аварии, пожары, наводнения,землетрясения и иные чрезвычайные обстоятельства, угрожающие жизни или жизнеобеспечениюнаселения). Закон о чрезвычайном положении предусматривает в исключительных случаях,связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно-спасательных и другихнеотложных работ, мобилизацию трудоспособных граждан при обязательном соблюденииправил охраны труда. Не считаются также принудительным трудом все работы, выполняемыев порядке исполнения наказания по вступившему в законную силу приговору суда. Кним относятся исправительные, обязательные работы, а также работы, выполняемые приосуждении к лишению свободы. Статья 103 УИК РФ предусматривает, что каждый осужденныйк лишению свободы обязан трудиться в местах и на работах, определяемых администрациейисправительных учреждений. В свою очередь администрация обязана привлекать осужденныхк общественно полезному труду с учетом их пола, возраста, трудоспособности, состоянияздоровья и, по возможности, специальности.
Реализация свободы труда втрудовом договоре несовместима не только с принудительным трудом, но и с дискриминациейв сфере трудовых отношений. Все граждане должны иметь равные возможности в осуществлениисвоих возможностей к труду. Эта задача решается путем установления запрета на любыемотивы, кроме деловых качеств работника, которые могут влиять на заключение трудовогодоговора. Трудовой кодекс запрещая дискриминацию в сфере труда, не содержит исчерпывающегоперечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав в этой сфере. Вначале перечисляютсяпол, раса, национальность, язык, происхождение, имущественное положение, возраст,место жительства, отношения к религии, политические убеждения, принадлежность илинепринадлежность к общественным объединениям, а далее указывается (в общей форме)на иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников. Это означает,что любой мотив, а не только упомянутый в Трудовом кодексе (статья 3), являетсянарушением равных возможностей в сфере труда, если он не относится к деловым качествамработника.
Для граждан, реализующих своитрудовые права, особое значение (учитывая существующую практику приема на работу)имеет такой мотив ограничения прав, как место жительства. Отсутствие регистрациипо месту жительства не может быть основанием для отказа в приеме на работу. Такиеотказы противоречат Конституции РФ, гарантирующей гражданам равенство прав и свободнезависимо от места жительства.
Наряду с перечислением обстоятельств,которые не могут влиять на решение вопроса о приеме на работу, Трудовой кодекс указываетна обстоятельства, которые в соответствии с общепризнанными международно-правовыминормами не могут рассматриваться как дискриминационные. Их назначение – обеспечитьохрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите,а также предусмотреть возможность учета – при приеме на работу – различий, исключенийи ограничений свойственным установленным федеральным законам требованиям, предъявляемыхк данному виду труда.
Дискриминация в сфере трудаявляется основанием для обращения в органы системы федеральной инспекции труда ив суд с требованием устранить дискриминацию. Материальный ущерб. Причиненный дискриминацией,подлежит возмещению. В судебной практике встречаются случаи, когда труд работниковоплачивается не в соответствии с их должностью и квалификацией. Если суды, рассматривающиесоответствующие иски, приходят к выводу, что в отношении этих работников допущенадискриминация, они выносят решения о взыскании недополученных сумм.
Лица, считающие, что они подверглисьдискриминации в сфере труда, могут также требовать компенсации морального вреда.Размер этой компенсации не зависит от возмещения материального ущерба, причиненногодискриминацией. При определении его размера учитываются степень физических и нравственныхстраданий, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие вниманияобстоятельства.
/>СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
I. Нормативные правовые акты
1. Трудовой Кодекс РоссийскойФедерации
2. Лыгин Р., «Новый трудовойкодекс: как отразить потребности времени?», «Журнал российского права», №12, 2001.
3. Орловский Ю., «Реформатрудового законодательства – на стадии завершения», «Журнал российского права»,№10, 2001.
4. Орловский Ю., Институтзаконодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации“Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации.” — М.: Издательский дом “ИнфраМ” 2002.
5. Бугров Л., «Трудовойдоговор и «фирменные» правила управления персоналом», Российская юстиция, №5, 2002.
6. Лебедев В., «Локальныенормативные акты, регулирующие наемный труд», Российская юстиция, № 8, 2002.
7. Полозов В., ИоноваЕ., «Нельзя подменять трудовой договор гражданско-правовым», Российская юстиция,№7, 2002.
8. Шкатула В., “Комментарийк Трудовому Кодексу Российской Федерации”.- М.: Издательство “Норма” 2003.
9. Соловьев А., «Срочныйтрудовой договор. Правила заключения и расторжения». – М.: Издательство «Приор»2003.
10. Анмсимов Л., «Трудовойдоговор и индивидуальные трудовые споры». – М.: ВЛАДОС 2003.
11. Трудовой договоркак основание возникновения правоотношений».- М.: Юридический центр Пресс, Санкт-Петербург,2004.
12. Куницын А., ПискаревИ., «Настольная книга федерального судьи: судебная практика, комментарии, образцыдокументов, информационные материалы». — М.: Издательство «Норма», 2004.
13. Судебная практикаприменения трудового кодекса. — М.: Издательство «Инфа-М», 2004.
14. Орловский Ю., НуртдиноваА., «Трудовое право России». – М.: МЦФЭР, 2004.
15. Сальникова Л., «Трудовойдоговор», М.: «Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005.
16. Гусов К., ТолкуноваВ., «Трудовое право России». – М.: «Проспект», 2005.
17. Тихомиров М., «Образцытрудовых договоров». — М.: Издательство «Юрин формцентр», 2005.
18. Абрамов В., «Заключениетрудового договора». — М.: Издательство «Ось-89», 2005.
19. Смирнов О., «Трудовоеправо». — М.: редакция «Проспект», 2003.
20. Сосна Б, Ивлиев Г.,Аворник Г., «Трудовое право». — М.: Издательство «Городец», 2005.
II. Материалы судебной и арбитражной практики
III. Научная и учебная литература
IV. Материалы периодической печати